人力实训报告精选(九篇)
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第1篇：人力实训报告范文
中图分类号：G712 文献标识码：A
高等职业教育的一个突出特征就是重视实训在教学体系当中的重要地位，培养学生的职业基本素质与动手操作能力。笔者从自身的教学实践出发，结合本校实际情况探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织。
1实景化实训体系的内涵
实景化实训体系是指在对企业人力资源管理工作研究和分析的基础上，采集、复制或利用人力资源管理工作过程或结果并作为实训背景，把本专业学生置身于高仿真的工作环境中，在教师的引导下学生通过观察与尝试、探索与讨论、训练和反思、模拟和实践等多种手段，掌握解决人力资源管理实际问题的方法和技巧，并结合赴企业见习、顶岗实习以及在教师带领下服务企业等实践活动，全面提升专业学生技能训练的内涵和水平。
2高职人力资源管理全景化实训课程的重要地位
人力资源管理专业综合了管理学、经济学、心理学、社会学、人才学等多个领域的学科知识，从理论教学和实践教学两方面来看，人力资源管理与其他课程相比，对实践教学的要求更高。
首先，本专业自身特点决定。对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，强调理论与实践的结合，要求学生不仅理解，更要会动手自己操作。需要在学习中不断增强学生提出问题、分析问题和解决问题的能力，掌握具体的操作流程，加深对实际工作的感性认识。
其次，高职教育的特点决定。高职教育有着不同于本科教育的特点，如果仅仅通过教师课堂讲解的方式进行，恐怕很多学生都难以集中精神把课听完，更谈不上有收获，甚至掌握技能。对于高职学生来说，由于起点普遍偏低，而这一类课程涉及的工作的复杂程度高、仿真难度大，又因缺乏实际工作经验，体会不到理论学习的重要作用，也没有运用已学到的理论的环境。导致对理论的学习兴趣不浓，学习积极性难以激，发更难以长久保持。
因此，根据笔者自身的教学经验，人力资源管理课程如果不能采取更有效的组织方式课堂效果是不尽人意的。必须让学生通过自己的亲身经历去体验知识、检验知识与技能，才可以让学生将所学知识真正变成自己的能力。
3高职人力资源管理全景化实训课程实施难点
人力资源管理实训课既有与其他管理类实训课共同的难点，又有自身独有的困难，这些都需要在教学实践中加以克服。
3.1人力资源管理实训内容需要根据市场需要不断调整
根据基金项目――湖北省教学研究项目“人力资源管理专业实践教学体系创新研究”（20060089）对人力资源管理专业毕业生的技能要求调查显示：企事业单位认为最重要的技能要求是“熟悉人力资源相关的法律、法规政策，并能独立的进行人力资源日常工作的技能”（74.13%），其次是“良好的沟通协调能力” （51.93%），紧接着是“精通招聘、培训、考核等相关模块”（51.35%）。其后分别是“具备把领导指令转化为工作安排的能力”（45.37%）。从这一组调查数据可以看到，企业对高职毕业生动手能力与和实践能力的要求提到了前所未有的高度，如果还按老的满堂灌的方式培养学生，学生似懂非懂，或者不能动手，必然跟不上时代的要求。而实训课的组织过程模拟了工作中的实际场景，通过实训可以有效锻炼学生工作能力。
3.2人力资源管理全景化实训课程所占比例应进一步提高
据调查目前我国高职院校管理类专业的实践教学课时，仅占总课时的 10%左右，通常体现为课程学习结束以后一周的理论学习，部分学校甚至只有 5%左右，与教育发达国家相比存在着很大的差距。如美国职业学院教学计划中，实践教学与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在德国高等专科学校的教学计划中，实验、设计、实习等环节的课时约占教学计划总时数的 2/3；在法国高职教师每讲一节理论课都配有2至3节的实践课。参考国外做法，对于人力资源管理这一强调实践能力的课程而言，保障实训课学时显得尤为重要。
3.3人力资源管理实训环境建设相对滞后
人力资源管理属于人力资源管理的专业核心课，部分职院在校内实验室建设工作中，更多考虑优先投入理工科类专业，对于人力资源管理专业的投入相对较少。甚至有管理者错误地认为，只要给人力资源管理专业投入一定量的图书资料和办公设备就足够了。而在教学实践中，现代化的专业实验室对于人力资源管理专业人才培养是十分必要的。本校在人力资源管理实训室建立以前，人力资源管理课程只能在教室上理论课，相应实践环节因为缺乏环境、软件、仪器设备等条件的支持开展的效果不好，学生反映一般。自从2009年人力资源管理专项实训室建立以来，人力资源管理课程安排了多个专题的实训学习，基本一章一练，学生反映很好。根据笔者随机访谈显示，普遍反映动手能力明显提高，并且在实训室这个专门的环境里，能够感受到和课堂不一般的模拟职场的氛围，学习的兴趣更浓了，效果自然不言而喻。
4高职人力资源管理全景化实训课程组织实施
由于以上存在的困难，人力资源管理实训课必须选择一种恰当的课堂组织模式，以求更好地接近工作实际，为学生走上社会打下好的基础。以下以笔者教学实践中绩效考核一章的“员工个体绩效考核技术”实训课程为例，尝试探讨高职人力资源管理全景化实训课程的组织模式和环境要求。
4.1明确实训目的和要求
目的：通过实训强化“员工个体绩效考核技术”的掌握。要求学生通过练习能够根据企业的实际情况在已经学到的绩效考核方法：自我报告法、业绩评定表法、强制法、排序法、配对比较法、行为锚定等级评定法中选择适当的考核方法，并分组进行相应绩效考核方案的设计。
4.2实训条件
（1）实验室环境：面积约50平米，以48人一班计算，设置6张活动桌，48把活动椅。如图：
（2）实验室设备：电脑、投影仪、黑板、扩音器等。
（3）实验室电脑中预先准备一份公司背景资料，其中包括该公司简介、组织结构、公司战略、公司绩效考核现状，绩效目标等。
4.3实训组织要点
将学生分成每组8个人的实训小组，成立模拟公司的人力资源部。为提高学生参与的积极性，每个组都要为自己的公司取名，确定经营方向，画出本公司的组织结构图。在其后的方案设计与演示中需要一个公司人力资源团队的面貌出现。每组推选组长为该人力资源部的负责人，并确定最后方案演示阶段的人选。
4.4实训过程
课程的实验可分成三个阶段：
第一阶段：实训准备及方案初定阶段。（1）小组共同制定评估计划。主要是让学生熟悉模拟公司的环境和信息。时间设为15分钟；（2）小组共同制定方案。时间设为20分钟。（3）应用实训室设备召开分析会议。会议总时间为30分钟，可分解为3-4次头脑风暴会议，解决不同的分析议题。整个过程中教师需要及时对各组的讨论进行点拨、指导。第一阶段如未能及时完成，各小组可利用课余时间继续进行。
第二阶段：报告形成阶段。各小组通过讨论分析形成实训报告，制作演示用的幻灯片。可以利用实训室，也可安排学生课余自行利用多种方式查阅资料，进行小组讨论，通过各种形式形成文字报告。
第三阶段：分组演示阶段。各小组应用实验室设备演示分析评估方案的产生、结果和可能出现的问题，接受其他小组的置疑，每小组的演示时间为10―20分钟。本阶段需在实训室内进行，要求学生能够熟练使用现代办公设备，进行有效的团队合作，提高实验报告的演示效果，在逼真的模拟环境下锻炼人力资源管理的实践技能。
4.5实验评估
（1）实验准备。小组分工协调、组织情况。（2）分析方案的正确性。（3）评估程序清晰合理。要求对分析程序有清晰记录，报告中要附原始资料和统计过程以及问题处理意见。（4）报告演示。要求小组利用计算机制作幻灯演示，能熟练运用电脑，能控制现场气氛，自如回答现场置疑。以上评估4个部分均需要小组成员同心协力完成，因此全组同学得到一个相同的分值。
对“员工个体绩效考核技术”这部分内容的教学，如果仅仅通过课堂上的单纯的理论教学，学生往往认为过于强调程序化和技术化，很难真正理解这项人力资源管理技术在组织中的重要作用和在人力资源管理中的核心作用，及其对组织的竞争优势的贡献。通过实训课程，学生可加深理解组织中人力资源管理的含义以及其对组织员工的影响。实训课无疑成为了在校大学生弥补实践经验、提高社会适应性的重要内容。
5高职人力资源管理全景化实训课程的有关思考
5.1突出人力资源管理实训全景化的特点
全景化不仅是指学生要多深入企业进行现场观摩，更加应体现出课内实训教学的实战性。要达到学生的人力资源管理操作技能、管理思维和能力、领导能力等方面的良好培养效果，必须将企业实际工作的背景和出现的问题等诸多方面的业务进行复制，移植到课堂内，设计出实战性的实训项目，就可以大大提高训练的仿真性。我专业的多名任课教师通过多年服务企业的经验积累，复制了大量企业的实际工作的背景，设计出许多实战性的实训项目，提高了训练的仿真性，实现专业实训项目与企业实际业务操作的高度吻合。同时，通过使用人力资源管理模拟软件，也给学生提供了仿真的软件环境，对提高学习兴趣效果明显。
5.2突出实训课堂学生的主体地位
在全景化实训课程教学中，教师担当的是一个“引导、辅导与监督”的角色，真正在课程中发挥主要作用的应该是学生。在实训课堂上，学生们通过团队合作的方式，自己动手查询资料，收集信息、制订方案，角色扮演甚至角色互换，讨论问题、得出结论，并派出代表陈述方案，完成每个模块的课堂任务。这个过程本身就是对学生职业素质和能力的一种锻炼和培养。因此实训课程中教师要适当“淡出”，即注意突出学生的主体地位，让学生真正成为课堂的主导者，发挥他们的潜力。真正落实高职人力资源管理专业的人才培养目标。
参考文献
[1] 王阿娜.独立学院人力资源管理专业实践教学平台建设探讨[J].福建论坛，2010（10）.
[2] 马福山.高职人力资源专业实景化实训项目的构建[J].现代阅读，2011（12）.
第2篇：人力实训报告范文
关键词：人力资源管理教学模式教学设计创新
一、教学理念
坚持以人力资源管理技能培养为中心，结合学生身心特点，注重激发学生的学习欲望；以工学结合为切入点，营造人力资源管理的职业情境，课堂与实训一体化，实现课堂职业化。同时创造条件将课程融入企业，将企业人力资源管理岗位课堂化。构建能力培养与综合素质训练并重的教学模式。
二、教学设计
本课程教学以人力资源管理助理和人力资源管理文员等职业岗位能力培养为主线，以工学结合为切入点，在教学中工学交替，强调项目教学，工作任务驱动教学，教学情境设计，自主学习，课堂与实训地点一体化及过程评价，针对不同的教学内容，设计了不同的教学方法，坚持把职业核心能力与综合素质的培养贯穿于整个教学活动中。
1、教学内容设计
根据人力资源管理专业毕业生就业岗位的需要，统筹考虑前后续课程的衔接，围绕人力资源管理助理和人力资源管理文员岗位工作中资料的收集与整理能力、人力资源管理日常事务处理能力、专项职能管理能力来设计课程的理论与实践教学内容。
本课程采用项目化结构和工作任务结构构建课程内容体系，共有6个教学项目和6个实训教学工作任务，其中理论课学时数48学时（包括现场实训教学22学时）；实践教学：1周，26学时。 理论与实践内容的比例为5:5.??????
2、教学过程设计
以真实人力资源管理流程组织教学，以项目进展引导知识扩展，按人力资源原理基础知识学习——人力资源管理能力训练——人力资源管理方案制定能力训练层层展开。教、学、做相结合，以真实的工作任务组织实训教学，将教学内容置于真实的职业岗位实践情境中，进行工学结合、体验式学习。
(1) 以人力资源各模块管理制度的制定这一工作为课程主线，以真实的人力资源管理项目为载体，以项目进展引导知识扩展，系统地介绍经典的各模块工作的流程和工作要点，理论教学与实践教学交互进行。如：人力资源计划的制定、模拟招聘、培训需求调查和培训内容设计、绩效管理方案设计、薪酬管理方案设计和劳动合同管理等理论教学内容在模拟的企业背景下，通过教师边讲、学生边看边学边练边改来完成。
在学习过程中，结合具体项目要求，以小组为学习单位完成给出的工作项目。包括
(2)? 以人力资源日常管理这一工作过程为实践主体。1）在校内以人力资源协会和系部组织的各项技能大赛为平台，模拟各项工作内容与工作流程，并请企业兼职教师来校进行操作训练；2）到企业工作现场，进行顶岗实习。
三、教学模式设计
依据人力资源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系管理等业务工作来设计课程的教学，包括现场教学、项目驱动教学、工作任务驱动教学、体验式教学，进行了相关考试改革，重视课程过程性考核，重点强化技能考核加大技能考核的比重。
1. 工学交替
“工学交替”的教学模式，本课程一直在大胆尝试，并进行了有效的运作。本课程中比较成功的工学交替教学模式案例有：专业学生在学校学习完劳动关系部分的相关知识后，专业为学生提供中国劳动争议网这一企业平台，分散性的派出学生进行企业现场的实训，直接获取企业劳动关系管理工作的第一手信息以及现场学习处理员工关系的相应技能等。
2.? 任务驱动
任务驱动式教学就是在课程教学中，将学生分成小组协作学习，通过教师引入任务，学生在教师的帮助下，紧紧围绕任务，通过亲身体验、自主探索、互动协助，从学习中完成任务的实践性学习过程。以真实的工作任务开展教学活动，要求学生分成实习小组进行分工协作进行方案的设计，过程的组织，资料的查阅，最后共同完成工作报告。使学生既巩固了理论知识，培养了实际动手能力，又培养了合作精神和合作能力。同时，要求学生根据工作报告的数据进行分析、探讨，找出存在的问题，并在教师的引导下查找资料，进一步制定更加可行的方案，找出解决办法。培养学生独立分析问题、解决问题的能力，同时培养学生的责任感和职业道德。
面试环节任务驱动式教学
在本课程教学模式设计中，采用了讲授、互动、讨论、项目教学、观看视频录像、教学案例、摸拟实战教学、课程大作业、实习参观、网上互动交流与课后答疑等灵活多样的教学方法，以此来提高课程教学的生动性、师生的互动性，启迪学生思维，融会贯通所学知识，强化学生应用能力和实践能力培养，有助于进一步提高教学效果。
参考文献：
[1]赵红梅.人力资源管理专业本科应用型人才培养实教学体系的构建与探索[J].中国大学教学,2007,（1）。
[2]王家合钟华.人力资源管理专业构建实践性教学体系的实践与探索[J].管理观察,2008,（8）。
第3篇：人力实训报告范文
关键词：体验式教学；ERP沙盘模拟；实训课程
中图分类号：G4
文献标识码：A
文章编号：1672-3198（2012）04-0195-02
1ERP企业经营沙盘模拟实训课的教育模式
ERP沙盘对抗课程不同于一般的以理论和案例为主的管理课程，而是一种体验式的互动学习。它是在模拟一个制造企业完整经营环境的沙盘上，将企业人、财、物、产、供、销等经营要素直观呈现，因而它是一种融角色扮演、案例分析和专家诊断为一体的全新教学方式。
2ERP企业经营沙盘模拟实训课的课程设计和教学团队建设
2.1实训课课程设计
本ERP沙盘对抗课程安排在一周内完成，一般用1天讲对抗规则（包括手工和电子沙盘），然后花3天的时间用电子沙盘模拟企业7年或更长时间的全面经营管理（可以在系统中进行设置），将企业结构和管理的操作全部展示在模拟沙盘上，将复杂、抽象的、多变的经营管理理论以最直观的方式让学生体验、学习。它有效地课堂，提高课时利用效率，可以说用时少，但效果佳，并且符合高职院校教育发展趋势。ERP沙盘课程涉及整体战略、产品研发、设备投资改造、生产能力规划、物料需求计划、资金需求计划、市场与销售、财务经济指标分析、团队沟通与建设等多方面，具体有：一是整体战略方面，加强参与者对内部资源与外部环境进行评估，制订公司的发展战略；二是财务方面，对资金进行合理预算，学习编制财务报表，如何对公司资产进行保值增值；三是生产方面，选择获取生产能力的方式（如购买或租赁），确定设备产能大小及库存管理及产销配合的策略；四是市场营销与销售方面，学会如何进行产品市场开发、新产品开发的时机和类型的选择，对本公司产品的市场定位进行决策；五是竞标，模拟在市场中短兵相接的竞标过程，既斗智又斗勇，谋求以最小资金获取最大的利益；六是商务谈判，组与组之间可以进行产品的买卖，在买卖过程中体会商务谈判的一般原则；七是，竞争情报，学会利用合法手段收集其他企业的相关经营数据，同时保护自身企业的资料不被对手所掌握，借以培养学生的竞争情报意识；八是人力资源，模拟企业个人工作业绩评价。个人工作业绩按学员在模拟企业组建时所起的作用，企业成立后所担任的角色和工作业绩及个人每年度的工作报告，由小组评价成绩。利用人力资源管理的理论，进行德、能、勤、绩等方面进行考核；九是团队协作与沟通方面，实地学习如何在立场不同的各个部门间沟通协调，培养不同部门人员的共同价值观与经营理念。
2.2ERP沙盘课程基本安排
2.3实训课课程教学团队建设
本课程教学团队目前由12位老师组成，双师、专业、学缘、职称、年龄结构合理，能满足教学的基本需要。从职称结构、学历结构、双师结构、年龄结构等方面来看，搭配合理，是一支充满活力的教学团队。课程教学团队12位老师中，2位主讲教师在企业工作多年，有着资深的企业背景。课程教学团队中各位老师涉及物流管理、金融投资、会计电算化、国际贸易、信息管理技术等多个学科。保证在沙盘实训室能够实现多个专业的交叉融合。
3ERP企业经营沙盘模拟实训课程考核方式
3.1日常情况的考核
来源于学生的考勤，成绩评定参照《学生出勤考核规则》，占实训总成绩的20%。
3.2团队组建方案考核
来源于团队的建立方案策划书，包括公司名称、公司形象广告设计、公司的团队构成、相关人员职位与简历和策划书的撰写，比赛的成绩属于小组各个成员，此部分占实训总成绩的20%，根据具体表现情况每个成员分数有适当增减。
3.3ERP企业经营沙盘模拟成绩得分
此部分占实训总成绩的35%，企业经营决策竞争模拟按小组名次计算集体成绩。比赛的成绩属于小组各个成员，但若是某学生在比赛中表现较好或较差，则根据实际情况进行适当的加分或减分。若学生表现的非常突出，或有创新存在，可以适当加分，加分总额不超过本部分的总分值。
3.4模拟企业个人工作业绩评价
个人工作业绩按学员在模拟企业组建时所起的作用，企业成立后所担任的角色和工作业绩及个人每年度的工作报告，由小组评价成绩。利用人力资源管理的理论，进行德、能、勤、绩等方面进行考核。德，即品德；考核其政治思想品德和职业道德。能，即能力或才能、才干、本领；勤，指的足工作尽力尽责，勤奋不怠。甘于奉献；绩，指的是一个人的工作实绩；此部分占实训总成绩的15%。
3.5其他
指导教师不定时对学生的实训态度、实训表现以及操作情况检查的情况进行评定。此部分占实训总成绩的10%，
4ERP企业经营沙盘模拟实训课程中教学方式创新
ERP企业经营沙盘模拟实训课程中教学方式创新主要体现如下：其一，制作各公司市场策划案和宣传广告，使学生有一种团队合作的气氛；其二，在四天的实训中，每个班有3-4次8年期的沙盘对抗比赛，每次比赛，每个获胜和破产的企业都要分享自身的经验和教训，使学生们体会到胜败来兵家常事，学会分享、善于总结最重要；其三，设立比赛最高纪录，比赛记录不分年级，使学生们有个追赶的目标，也能发现自己的差距；其四，在沙盘实训中不仅要强化财务管理的知识，更要对学生进行管理学原理、战略管理、市场营销、竞争情报手段、商务谈判技巧等方面知识的普及，使学生的综合能力得到提高；其五，指导学生从投标广告、间谍工具、市场预测图和财务报表的综合分析中发展商机，培养其敏锐的信息意识；其六，各公司内部绩效考核进行个人工作业绩评价，内容包括自我总结、公司内部自评，互评，总裁评价等，将人力资源的部分内容纳入到实训环节中。
5总结
ERP沙盘实验为经济管理专业提供了一种新的实训课模式，能够调动学生的参与热情，应该在教学改革中予以推广应用。各学校应当根据自身的资源和条件，不断创新实训方法，以使学生达到最佳的实训效果。
参考文献
［1］王新玲，柯明，耿锡润.ERP沙盘模拟学习指导书［M］.北京：电子工业出版社，2005.
［2］夏远强，叶剑明.企业管理ERP沙盘模拟教程［M］.北京：电子工业出版社，2007.
［3］苗雨君.ERP沙盘模拟实践教程［M］.哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2009.
第4篇：人力实训报告范文
关键词：四阶段；实训模式；内涵；做法
管理是一种实践，特别需要实战、经验、艺术的积累，在实践中学习和提高。管理类专业的学生通过去企业实习顶岗工作，应该是一种很好的在实践中培训业务操作和管理能力的方式，但是，在目前中国的体制下很难有多少企业愿意有组织地接受学生到企业进行业务和管理的实习。即使学生可以自己找到企业实习，由于自身的实习生的身份（而不是雇员的身份），也只是做一些最基本的事情，很难保证让学生有机会从事业务及其管理方面的工作。为了改变这种局面，我们探索了在校内进行的“四阶段”实训模式，利用模拟的手段，进行业务和管理能力的提升训练，并在四个阶段的实训中，学习和掌握相关的应用性理论知识。
一、“四阶段”实训模式的内涵
我们把学生在校期间的实训分为四个阶段：
第一阶段“感性认知实训”：运用各种企业经营管理类沙盘或实训项目，组织学生深入体验、感性认知企业和企业经营与管理活动。第二阶段“理性深化实训”：在学习了相关课程后，再运用各种企业经营管理沙盘、企业经营管理类教学软件或实际的工商经营管理活动，营造情境、深入体验，深化理性认知企业生产经营管理活动的能力与要求。第三阶段“综合提升实训”：开展专业综合业务实训，亲历实践，理论、技能、素养与管理能力全面提高。第四阶段“准就业顶岗实训（实习）”：结合学生就业进行顶岗实习，让学生在真实的工作环境中，全面地实践、应用、反思、升 华。
通过这四个实训阶段的进阶，融入其中的教学内容和教学过程实现了：“从特殊（的业务流程）到一般（的行动过程）；从具体（的隐性知识）到抽象（的显性知识）；从应用（完成业务和管理的手段、工具）到基础（解决问题的理论、方法）；从实践（先做、学）到理论（再学、教）。”“由浅入深，逐渐深入细节；从简单到复杂、从静态到动态、从机械到灵活；由低级的实物模拟到高级的软件模拟，从模拟到直接参与工商经营管理活动。”让学生由感性认知（具体的工作任务）入手，通过体验式教学、模拟式教学、情境式教学的行动型参与式的教学方法与手段，提升学生的学习兴趣和学习动力，而且由于有了实践经验的基础和反复提升的实训环节，学生能够通过自己的实践性思考，更好地理解和掌握把工作任务做得更好的应用理论知识和实践知识。
通过这样的理论与实训融为一体的教学过程，学生“学会独立地获取、分析、整理信息，这是一种调研性、分析性的工作训练；学会独立地制订计划、方案，这是一种预测性、实证性的工作训练；学会独立地决策，这是一种选择性、规范性的工作训练；学会独立地实施计划、方案，这是一种过程性、形成性的工作训练；学会独立地检查过程与结果，这是一种控制性、反馈性的工作训练；学会独立地评估成效，这是一种诊断性、总结性的工作训 练”。
二、具体的实施思路与方法
1.第一阶段“感性认知实训”
深入体验感性认知。将以各类沙盘（生产型企业经营管理沙盘、商贸型企业经营管理沙盘、营销模拟沙盘、第三方物流沙盘、人力资源管理沙盘、财务分析沙盘、计划预算沙盘、企业管理信息化沙盘等）在不同阶段或不同课程的学习前先期导入,让学生模拟企业的员工，承担部门和岗位的职责，初步体验、感性认知企业经营与管理活动。学做关联理论提升――这样做的好处一是学生在此基础上去学习课程和应用理论知识时，他们的学习兴趣大大提升，并且会主动地去学习自己所需要的应用理论知识；二是教师在后续的课程中以学生做过的沙盘的企业经营与管理活动为背景、素材和案例，进行应用理论知识和方法的教学，由于学生有了模拟体验的经验基础，有了对所学内容的感性印象，他们就会把老师讲的理论和知识与它们建立起影射关系，带着出现（发现）的问题去学习，进而学会如何分析问题和解决问题。也更容易掌握所学的应用理论知识与方法，理解“为什么这样做”和了解“怎样做更好”。
具体来讲即让学生在学习理论之前，先运用沙盘给学生按照企业经营管理的工作过程和要完成的工作任务进行模拟体验的机会，使学生先在“玩”中知道要“做什么”、学习“怎么做”，并在做的体验中去学习一些基本的经验性知识。在此基础上再引导学生去学习“怎么做更好”的策略性知识，教师教授学生掌握应用性理论知识。
例如：在第一学期学生一入学就开设《企业经营管理入门模拟》沙盘必修课程，让学生初步了解一个企业的组织架构是怎样构成的，各个部门的职能、岗位的职责和工作内容以及相互之间是怎样配合和协作的；企业正常经营运作是如何进行的、资金是如何运转的；市场环境是多么不确定、竞争的残酷与精彩；管理有哪些职能、团队成员之间应该如何沟通、协调达成共识、感受责任与压力等，让学生对企业的整体经营管理运作过程建立起最初的感性认知。
这样，在我们开展的各种专业课程的教学中，如经济学、管理学、营销学、财务学等方面的内容时，教师以学生模拟运作的企业为背景、素材与案例来组织教学活动和教学内容。此种思路和方法，也可以运用到其他的课程学习中，如在学习市场营销类课程前先让学生做一遍营销沙盘；在学习人力资源管理类课程时，先让学生做一遍人力资源管理沙盘；在学习物流类课程中，先让学生做一遍物流沙盘等。总之，让学生先体验实践、先积累经验，先知道“是什么”和应该“怎么做”，然后通过反思实践性思考，总结经验教训，在理论学习中知道“为什么”要这样做并能够做得更好和掌握解决问题的策略。
2.第二阶段“理性深化实训”
深入体验实践提升。在学生学习了相关的课程和应用理论知识、掌握了具体的业务工作方法（工具）、学会了怎么做之后，再次让学生运用各类沙盘或教学软件（工商企业设立与策划模拟、市场营销模拟、企业运作ERP模拟、电子商务模拟、人力资源管理模拟、物流运营模拟、财务资金模拟、企业经营模拟等），模拟企业的生产经营管理活动，甚至直接参与工商经营管理活动。让学生在“理论的指导下”，模拟从事企业的业务活动和管理活动，通过实践丰富“怎么做”的经验和积累“如何做更好”的策略，培养学生的“实践经验”、业务处理技能和锻炼管理能力。例如：工商企业管理专业的学生在第一学期做过的企业经营管理模拟沙盘的基础上，在第四学期再做一遍该沙盘或电子沙盘；在学生学习市场营销课程前做市场营销沙盘的基础上，在学习完该课程后，再用市场营销教学软件进行模拟实训（注：同一个学期内完成），等等。此外，还可以通过工商管理活动周或组织学生利用寒暑假期间，从事工商经营管理活动的实践。
3.第三阶段“综合提升实训”
在学生顶岗实习之前，为学生开设“专业综合业务实训课程”。专业综合业务实训课程是以职业岗位（群）所需要的职业能力要求为依据，以工作过程（业务流程）为主线，以工作任务（项目）为核心，将职业技能和管理能力培养所涉及的应用理论知识、工作过程知识、操作技能有机结合的完整型、综合型的实训课程。课程实训的目的是使学生基本技能与专项技能熟练，综合技能应用能力强，真正做到上手快、业务熟、职业素养高，形成较好的“问题解决”的业务操作与管理能力。为进入企事业单位进行毕业顶岗实习做好准备，并最大限度地增强学生对就业岗位的适应度。实训内容一是针对专业所面对的工作岗位群要完成的主要的、综合的、完整的业务工作；二是按照工作程序――资讯、决策、计划、实施、检查、评估完整的行动过程；三是按照发现、分析、界定问题，明确解决问题的目标，制订问题解决的方案，运用问题解决的工具，实施问题解决措施的“问题解决”完整的方法过程。这种课程要体现职业性、实战性、竞争性、过程性，综合化、程序化、规范化，复杂、动态、灵活、连续、完整的特点。
综合实践全面提高通过专业综合业务实训，将“企业搬进课堂”，仿真企业工作情境（场景仿真、软硬件仿真、流程仿真、业务仿真、管理仿真、制度仿真等），模拟职能岗位，模拟企业真实的经营管理过程，使学生拥有一个身临其境的感觉，让学生熟悉企业经营运作过程、了解企业各部门之间的内在业务关系，掌握相关部门的岗位职责和工作内容及业务流程、熟练业务操作的细节与规范，提升职业素养。
在这个过程中学生亦体验得失、感受挫折、体会人生、总结成败，感悟管理精髓，掌握管理技巧，增强管理意识，提高管理能力。
4.第四阶段“就业顶岗实训（实习）”
实践应用反思升华。在第六学期，学生以学生和企业见习员工的双重身份，在企事业单位到专业对口的岗位顶岗实习，全面进行实践，并结合顶岗实习撰写企业调查报告，或部门调查报告、岗位分析报告、业务分析报告等作为毕业论文，完成从学生身份向员工身份的转换，实现理论、技能与管理能力的全面升华，为就业奠定坚实的基 础。
作者单位：深圳职业技术学院经济管理学院
参考文献：
[1]姜大源.职业教育学研究新论[M].北京:教育科学出版社,2007．
第5篇：人力实训报告范文
【关键词】企校合作 实训基地 制度建设 依法规制 资金保障
【中图分类号】G647【文献标识码】A【文章编号】1006-9682(2010)09-0082-02
企校合作已不再是一个陌生的话题。许多企业、院校,尤其是高职院校都积极在寻找多种企校合作的方式,以实现企业与学校互利双赢,并已取得一定的成果。
企业希望通过企校合作解决企业对人才的需求,降低企业用工成本,推动企业的创新发展,增强企业的竞争力。学校希望通过企校合作解决学院校园硬件不足、学生实习与就业、学院招生等实际问题。只有“与行业近距离对接,与企业深度合作,才能真正培养出市场需要的人才”。
2010年1月13日召开的全省企校合作培养人才工作电视会议上,省委常委、副省长王军民指出,开展企校合作,加快人才培养,是实施科教兴鲁战略,推进经济和社会发展的战略举措。从省委、省政府的工作重点上我们可以看出企校合作的重要性。
实训基地建设是企校合作的一种重要方式。
企校合作共建实训基地目前已取得了一定的成绩,但也存在很多不足。如何进一步加强企校合作共建实训基地,使实训基地建设向良性发展。使企业、学校、社会真正实现共赢。
通过调研,我们认为企校党委重视、措施到位,是推动企校合作取得突破性进展的关键。制度规范、机制创新,是推动企校合作持续发展的有力保障。
要使企校合作共建实训基地真正深入开展下去,必须从以下四个方面深化、加强:
一、加强实训基地的建设和利用
企校合作不应只是一种口号,实训基地建设不能流于形式,目前有些实训基地建设流于形式,没能充分利用。实训基地建设过程中必须处理好建设与利用的关系。目前企校共建实训基地都投入大量的人力、财力、物力,但往往忽视有效的管理和利用。实训基地只有充分利用,真正成为学生实习、就业的场所。企业与学校才能通过共建实训基地找到双赢的结合点。因为随着市场竞争的日益加剧,不少企业已把人才培训和人力资源开发作为发展企业的一项重要工作。企校只有充分利用实训基地,企业才能通过培训人才来发现优秀人才,进而招聘使用,免除了先培训后上岗的麻烦,减轻了企业在培训方面的负担;学校才能真正实现高职学生与职业技术岗位“零距离”接触,促进人才的培养和学生的就业。
二、完善实训基地的制度体系建设
目前企校合作共建实训基地还存在很多问题。许多实训基地未能达到充分利用,原因很多,制度建设的不完善应是其主要原因之一。所以实训基地的建设,应完善制度体系建设,这样才能促进实训工作的规范化、制度化和科学化,从而促进实训基地作用的充分发挥。
1.完善组织领导体系
企校应建立企校实训基地建设和管理领导小组,每年定期对企校实训基地建设进行统筹规划、管理、监督。
2.完善沟通协调体系
企校双方签署合作协议,定期进行沟通。教师要与企业的管理人员和技术人员一起,针对实训内容的特点和目标,编写实训计划、实训教材,使学生在专业技术实训方面有所依据。并制定与理论教学相适应的实训计划、大纲、考核办法等实训教学计划管理办法,明确培养目标、合作内容和培养方式,保证双方合法权益。
3.严格实训考核制度
学生实训考核必须严格标准、严格程序。企校应共同制定《实训基地共建协议书》、《校外实训基地建设管理办法》、《实训考核办法》等建立健全高校学生实训培养计划和实施细则,形成切合实际、科学合理的管理制度体系和考核评价标准。
4.建立实训教师考核制度
企校应组建一支高水平的实训教师队伍,并制定严格的实训教师考核体系。实训教师队伍应由校内教师和企业专业技术人员共同组成。学校教师要结合自身理论知识深厚的特点,运用理论指导学生实践,并解决学生在实践中遇到的理论问题;企业技术人员要结合自身现场专业技术熟练的特点,讲解实用性强的技术内容并指导实际操作。在实训过程中对实训教师应制定严格的考核标准。
三、完善依法规制体系
企校合作向良性发展,必须依法维护企业、学校、学生三方利益。所以企校合作必须依法规制。
企校合作共建实训基地双方应签订一系列的协议。如:企校合作共建实训基地协议书、实训基地建设管理办法等。协议中应明确约定双方的权利、义务与责任,避免出现纠纷。
企校合作中应加强对实训学生应得利益的保护。实训期间企校应采用多种途径保障实习生的权益。企校合作共建实训基地,考验着学院,也考验着企业的诚信。实训前,企校应与学生签订实习协议,在协议中约定企业、学校、学生三方的权利、义务与责任,通过实习协议的签订,充分保障学生的权益。如对于学生在实训过程中受到伤害情况的责任分担或通过协议的方式事先由企业与学校约定共同为实训学生入商业保险等。对于学生在实训过程中参与企业生产劳动,如何计算报酬的给付等。
通过协议予以明确,从而充分保护各方利益,避免出现纠纷。在企校合作过程中,由于协议没有约定或约定不明,发生问题后出现责任无人承担,企校发生纠纷,最后不得不走上司法程序的实例并不少见,这样不仅耽误了大量时间及人力、物力、财力,而且也使企校合作不能正常开展,企业、学校损失惨重。所以我们必须事先通过协议作出明确的约定,依法规制企校的实训基地建设。
四、完善资金保障体系
企校共建实训基地需要大量资金的投入,所以应完善企校共建的资金保障体系。通过企校共建的原则,争取政府投入、企校自筹、社会力量的投入等多渠道筹集经费,走共同建设、共同发展的道路。
1.企校自筹
通过制度或协议规定企业每年划拨专项经费用于实训基地建设,学校每年结余一部分资金用于实训基地建设,这样实训基地建设资金就有了稳定的来源。
2.做好宣传,争取政府投资及社会力量赞助。
第6篇：人力实训报告范文
【关键词】 香港专业教育学院 酒店管理 专业开发与建设
基金项目：陕西省教育科学规划课题“陕西新建地方性高职院校专业结构优化的实证研究”（SGH0903076）阶段性研究成果。
引 言
香港专业教育学院是香港最具规模的专业教育机构，现有柴湾、摩理臣山、沙田、青衣、黄克竞、李惠利、观塘、葵涌、屯门九所分校，开设课程分属应用科学，工商管理，幼儿教育，建造工程，设计、印务、纺织及制衣，电机及电子工程，酒店、服务及旅游学，资讯科技，机械、制造及工业工程等九个学科，主要为中三、中五、中七离校生提供职前教育，颁发国际认可的学历资格。为了适应香港酒店业的发展及其对专门人才的需要，香港专业教育学院黄克竞分校和柴湾分校酒店、服务与旅游学系均开设有酒店管理专业，旨在通过理论与实践并重的多元化的酒店管理课程，全面培训学生酒店业所需的专业知识及操作技巧。毕业生可投身于酒店行业，在累计一定的实际工作经验后，可晋升为督导或中层管理人员，甚至更高职位，例如前堂经理、副行政管家、顾客关系经理、订房部经理、餐厅经理、宴会营销及宴会服务经理等职位。其在酒店管理专业开发与建设方面的一些做法，可供内地高职院校酒店管理专业效仿或借鉴。
IVE专业开发与建设的主要经验
1.课程内容实用适用。香港专业教育学院酒店管理专业课程体系包括通用单元和专业单元。通用单元注重学生综合素质培养，主要开设资讯科技基础、办公自动、普通话、全人发展等科目单元；专业单元全面培养学生酒店业所需专业知识及操作技巧，分别开设餐饮服务操作、餐饮服务实务、餐饮服务运营实务、前堂系统及操作、房务操作等22个科目单元，具有很强适用性和实用性。
2.酒店业界广泛参与。香港专业教育学院以“助学员缔造成功，助业界创建宏业”为愿景，按照“公正诚信，服务至上，追求卓越，企业精神，伙伴合作”的价值观念，主动加强与酒店业界合作，与酒店业界建立终身发展伙伴关系。酒店业界既为学院酒店管理专业开发与课程设置提供意见，并为学生参观访问、工作实习及就业提供机会，而且也积极赞助学院活动，为学院捐赠设备、提供奖学金等。例如香港南湾海景酒店不仅为学生提供实习岗位，还为学生提供奖学金。酒店业、旅游业及服务业训练委员会通常每两年一次对酒店业的人力资源需求状况进行全面调查，对当前酒店管理专业的教育规模、办学方向甚至课程内容作出客观评估，形成人力资源调查报告并公之于众。该报告不仅可以为各办学机构提供指导，同时也可以帮助求学者选择专业和课程，提高毕业后的就业率。
3.专业实训环境实景。香港专业教育学院强调理论与实践并重，本着实习实训设备与行业对接的原则，通过政府出资建设、企业捐赠设备，高标准建成了多元化的实景实习实训室。柴湾分校酒店、服务与旅游学系用于酒店管理专业教学的实习实训设施已达到或超过酒店业界水平，一些设施与酒店业实现了同步接轨。如酒店前台实训采用的OPEAR或FIDELIO系统具有技术稳定、系统安全、功能完善、扩展性强大、全球客户认可等特点，是香港众多酒店前台普遍使用的管理软件，实现了学生实训设备与酒店对接，培养目标与职业岗位群对接。又如香港九龙湾中华厨艺学院实习场地的建设，模仿五星级酒店的设计，餐厅对外开放，教学场景与现实工作环境一致，学习过程同时就是实习过程，大多数学生毕业后可以立即上岗工作。
4.注重多元全面发展。香港专业教育学院除了注重课程学习之外，更强调把人的全面发展、潜能的充分发挥与人格的健全完善作为教育追求的目标。所开设的全人发展课程涵盖8大范畴，主要包括团队精神、解难有道、沟通无疑、学习得宜、自家社之结合、专业形象与职业道德、表现自信、事业发展及工作态度等内容，培养学生团队精神，合作能力、交际能力、学习能力、解决问题能力，旨在提升学生自信心，培育正确的态度和价值观，为将来事业发展奠定良好的发展基础。
5.聘用酒店业界精英。香港专业教育学院一般不招聘应届毕业生，只招聘具有多年业界经验的在职人士。明确要求，初级讲师必须具有3年酒店业界经验，中级讲师必须具有5年酒店业界经验，高级讲师必须具有10年以上酒店业界经验。应聘者不仅要具有3年以上业界经验，且必须通过酒店专业技能测试，方能被录用。IVE柴湾分校酒店、服务与旅游学系酒店管理专业教师均是来自酒店业的高级管理人才，普遍拥有3年以上酒店工作经验，且具有酒店业协会会员资格。这些业界精英不仅为酒店管理专业人才培养提供了可靠的质量保障，同时也带来了广泛的业界联系，密切了校企之间的合作关系。
启示与借鉴
1.密切关注人才需求变化。建立专业人才需求预警机制，健全和完善专业设置调研制度，教学管理职能部门、招生就业部门和教学系每年要对拟招生专业人力资源需求状况进行深入调研，从而为学院招生计划编制、新增专业申报和学生就业提供指导。
2.教师聘用注重业界经验。创新教师招聘策略与机制，通过招聘、引进、特聘、兼职、客座等形式，择优、高薪聘请行业企业知名人士或高校知名教授来院兼职，充分发挥他们对学院人才培养、科学研究、社会服务等多方面的引领提升作用。
3.注重学生综合素质培养。要重视知识、技能、态度的系统培养，着力改变只重视专业技能，而忽略对学生综合素质的培养。既重视学生专业技能，也重视通用能力，既培养学生的学习能力、思维能力、解决问题能力、团队合作能力、沟通能力和职业道德，使学生真正成为高素质技能型专门人才，不断提高就业竞争力和职业岗位适应能力。
4.学生实训融入实景环境。切实加快校内“真环境、真项目、真设备”生产性实训基地建设，通过制度创新，政策优惠，吸引企业为学院提供设备、实习岗位，实现实习实训设备与企业生产同步接轨，力求做到实习过程就是生产过程、顶岗过程。
参考文献：
[1]应雅泳.香港职业教育办学模式、质量保障机制及其启示[J].职业技术教育，2007(25).
[2]陈建玲.香港职业教育的经验及其对内地的启示[J].苏州市职业大学学报，2007(4).
第7篇：人力实训报告范文
人力资源管理高职教育教育体制改革一、引言
知识经济时代人力资源已经成为核心社会资源，对于企业界来说人力资源管理是企业健康发展的方法论保证，为此我国在人力资源管理理论研究上取得了长足的进步，对高职院校人力资源课程的教学更加重视。从课程特点上来说，人力资源管理是人力资源的需求分析、招聘选拔、职业规划、绩效考核、激励培训以及相关的社会劳务管理等内容。可见，人力资源管理课程对企业管理有决定性影响作用，不仅具备完善的理论框架，更重要的是一门以实践为基础的课程。高职院校的教育目标是培养具备实际岗位技能的综合型人才，对人力资源管理的培养更是综合技能的体现。新时期的社会特征更加趋于多元化发展，对人才的教育也不例外，“以人为本”的核心理念对高职院校《人力资源管理》教学提出了更高的要求，必须通过科学的教育改革，提升高职院校人力资源管理课程的教学质量。
二、现阶段高职院校人力资源管理教学现状剖析
1.观念传统，改革意识淡薄
经济全球化背景下，意识形态的转变体现在生活的方方面面，其中教育改革的不断深化促使了我国教育事业而在观念上的根本性转变。然而，在一些文科性质的课程改革中存在的障碍较多，譬如，《人力资源管理》虽然在大多院校早已问世，但是在教学成果上一直处于降低的层次，相比理工科而言，人力资源管理教学在观念上始终沿袭了早期的观念，教师在课堂问题的分析上不可避免的处于传统的意识形态框架下，对学生创新管理意识的培养严重缺失。
例如，现阶段高职人力资源管理课堂上老师灌输的内容完全源自教材理论表述，学生对人力资源理论的体会完全处于教材设计的条条框框，缺乏对个体“人”的主观感情思考，尤其在涉及到企业人才资源的职业规划上，这种传统的教学观念的滞后性尤为明显，现阶段随着经济的飞速发展，人才资源对社会的意识形态已经发生了更本性转变。因此，在高职人力资源管理教学中必须革新思想，将新时期符合社会发展的世界观引入课堂，提高人力资源管理课程的时代普适性。
2.教学成果量化考核机制不健全
考核机制始终成为企业管理中的核心部分，高职院校对教师队伍的考核无疑是提高教学质量的根本保证。一般地，对于理工科的量化考核机制相对成熟，主要是考核指标的制定相对容易，高职院校对人力资源管理课程的师资考核在标准制定上存在问题，高职院校对这类课程的师资队伍要求较低，年终考核指标中的要求发表文献著作较少，甚至我国大多高职院校在人力资源管理教学中缺失考核环节，导致人力资源管理的教学质量大打折扣。因此，高职院校中人力资源管理教学成果的量化考核问题亟待解决。
3.缺乏校内现代化实训体系
《人力资源管理》是一门以实用性为基础的课程，在教材理论的基础上，更需要大量的实践课堂来加深对理论部分的认识和理解。然而，我国高职院校在课堂实训环节上严重不足，其原因是多方面的，主要和高职院校基础设施建设以及总体教学模式有关，大多院校将该课程单纯的定义为理论教学范畴，在总体学时分配上比较欠缺，一线教师根本无法完成实训教学。校内现代化实训体系除了实训课堂的设置以外，在硬件建设上也要符合现代化信息技术的发展需求，目前高职院校的课堂硬件建设尚不完善，课堂上能利用的现代化教学设施较少，很少有学校在人力资源管理教学上采用现代化管理教学软件。因此，学生在学校的理论知识未能在实践中得到体会，在未来工作岗位上面对企业众多的现代化管理软件，很难与课堂理论知有机结合，某种程度上限制了综合性人才的培养。
三、新时期提高高职院校人力资源管理教学的有效措施
1.深化人力资源课程改革
传统的高职教育模式已经不能满足新时期社会发展对人才的需求，要想在未来职业岗位上体现高职学生鲜明的职业技能，必须对高职教育进行全方位改革，就《人力资源管理》课程来说，应该从教学观念上深化教师对人力资源的实践性认识，避免单纯的课堂理论模式，通过设置教学情境调动学生的积极性，提高学生课堂参与性。因此，人力资源课程的观念改革是一项复杂的工程，不可避免的涉及到课程体系改革以及教学方法的改革。课程体系改革无疑针对教材的案例设置、课程学时的安排等，相比之下，教学方法的改革更加具有现实意义，要求教师对人力资源课程具有深刻的理论认识和实际岗位经历，通过课堂案例从感性认识上让学生体会人力资源的基本规律。在教学方法改革上无疑需要加大实际案例的比重，教师必须在课堂上给学生灌输人力资源管理的对象是从企业员工入手，通过企业组织架构的设置优化企业部门职能，进而具体明确不同部门架构间的职能和利益关系。
案例创设：在《人力资源管理》实训环节，教师可以按照图1中某公司研发部门的组织架构，让学生了解管理对象之间隶属关系，让学生自己从教材中总结信息，通过考核的方式写出各个级别之间的汇报关系以及对应的业务职能，这样能够强化人力资源管理的理论基础，同时更能促进学生领会人力资源管理中对员工职业规划和绩效考核等机制的建设等。
2.组建现代化人力资源教育基地
高职教育中人才资源管理的教育质量必须以优良的教育基地为依托，为学生创设良好的学习环境，现代化人力资源教育基地能够给人力资源管理课程的学习增添灵感，因此现代化教育基地的核心要素是人力资源管理的对象和目标体系，这不仅要求学校在基础设施的建设上加大力度，也需要在教师师资队伍建设上提高专业化水平。具体地说，现代化人力资源教育体系要为学生创设和企业接轨的教育氛围和业务流程。
案例创设：在具体建设措施上，可以根据学校自身的条件引进不同的硬件设施，对于条件优越的院校来说，可以构建典型企业的业务实体，让部分学生分组扮演不同级别的员工并且完成相应的业务流程，剩余学生则扮演人力资源部门的员工对其进行业务考核、绩效评定、激励制度建设以及相关培训内容的设置等。通过这种实体角色的扮演和体会，高职学生更能够在实践中自发的领会人力资源管理的理论模型，才能在未来职业岗位上体现出较强的职业技能，发挥高职院校的教育优势。
3.完善教师考核机制教师考核能够从根本上提升高职院校人力资源管理课程的教学质量，首先，能够很好地督促教师在教学过程中不断提升自身的专业水平，积累符合课堂教学的典型案例；其次，教师考核机制增强了高职院校教师竞争的公平性，促使人力资源管理教育的健康发展。考核机制的完善主要体现在对人力资源管理教学指标的建立和教学成果的量化上，可以从发表的文章档次上和对企业界人力资源管理的学术报告上来衡量教师的职称等级和考核成绩。对于一线教师而言，也可以将学生在某企业的实习绩效作为指标之一，根据学生在企业的实习记录反应教师的课堂效果，因此完善教师考核机制应从多方面考虑，既要兼顾课堂教学的理论成果，也要将范畴延伸至企业界，考察教师在人力资源管理教学方面的社会价值。
4.完善校外联合培养机制，搭建人力资源网络平台
人力资源管理的对象不仅是作为企业核心资源的人员组成，还包括所处企业机制，战略目标等，因此人力资源管理本身是一项复杂的工程，仅凭学校课堂很难体现出人力资源管理的教育价值，高职院校在加强课堂建设的同时，必须结合业界企业的客观环境促进人力资源管理的教学发展。一般地，高职院校可以和校外一些体系规范的企业建立人才培养机制，企业通过高职院校进行人力资源管理相关的人才储备，高职院校也可以借助企业的业务实体进行人才的综合性岗位训练，使得理论学习真正的得到应用，并且通过对企业体制的体验，反应课堂教学的缺陷，无形中在企业和高职院校之间形成了《人力资源管理》人才培养的网络化共享平台，从而提升高职院校《人力资源管理》教学质量。
参考文献：
第8篇：人力实训报告范文
关键词:1234混合式教学体系;人力资源管理课程;金课;教学改革
课程是人才培养的核心要素，2018年全国高等学校本科教育工作会议提出，本科教育应合理对大学生有效“增负”，打造有高阶性、创新性和有挑战度的“金课”［1］。在遵循“二性一度”标准下，各高校加快课程改革步伐，特别关注如何运用信息技术与课程教学的深度融合。人力资源管理课程作为高校人力资源专业重要的主干专业课程之一，同时也是工商管理、文化管理、市场营销的专业基础性课程，目前仍存在教师理论教学“满堂灌”，学生实践能力弱，被动学习等“水课”痕迹。近年来信息技术驱动智慧教学的兴起，教育全域实现线上教学，在线开放免费课程和教学管理平台为教学创新提供新的研究视角。面对这一现状，传统人力资源课程应如何运用线上线下混合式教学实现教学效果量变到质变的飞跃，已经成为教师开展教学探索的新课题。
一、传统的人力资源管理教学存在问题
随着信息技术的发展，智慧课堂已超越“三尺讲台、一支粉笔”的教学情境，而在传统的人力资源管理课程教学中，教师主导的外输式理论教学，导致学生知识的浅层学习，课堂内容吸引力不足，教学氛围沉闷，教学内容脱离实际等问题，这种教学方法很大程度上制约应用型人才培养模式的发展，使课程建设常常陷于填鸭式教学、应付式教学。传统的人力资源管理教学“痛点”，通常表现为以下几个方面:
(一)传统教学资源匮乏与封闭教学资源是指在教学过程中为实现教学效果而运用的要素。传统的人力资源课程教学资源一般为教师选定教材，配套课件和案例等教学辅助材料。一方面，学生在单线教学中获取课程资源十分有限。教师主要围绕教材制订教学计划，开展面授教学和期终考核，对教材使用存在一定的依赖性。在教学计划下，教师教学任务紧凑，不会过多介入其他课程资源;同时，网络信息检索技术影响课程资源配置深度与广度，能否引入优质的拓展性教学资源取决于教师信息技术素质和专业教学能力。另一方面，传统的教学资源信息具有延迟性。教材的发行需要文字、印刷到出版的过程，在互联网时代，信息的错综变化势必导致教材内容的滞后和实践应用技术的过时。虽然教材等教学资源涵盖了优质的教学成果，但缺乏合理的开发与利用，终究陷入浅层学习的困局，导致学生知识迁移能力弱，知识面单一和专业知识更新延迟等。06
(二)线下课堂教学空间吸引力不高目前主流的人力资源管理课程教学空间是以教室为中心开展师生对话或者教师演讲授课的物理空间。在这种教学场景下，单线教学空间割裂师生的有机关联。为达到教学大纲的要求，教师全力讲授新知，学生被动听讲，教学组织形式单一，师生互动时间有限，教师下课即失联。每次课堂教学机械化运作，造成师生教学倦怠，无法满足学生多元化、个性化的学习需求。特别是人力资源管理课程是经济与管理类专业学生的必修课程，这些学生综合素质较高，思维活跃，语言表达能力强。在知识付费时代，作为网络时代的原住民，他们提前享受了虚拟线上空间带来的教学红利，传统教学课堂的封闭教学环境吸引力不强，线上学习、自主学习、碎片化学习已成为学生第二课堂的新潮流。
(三)课程内容重理论教学而轻实践人力资源管理课程是一门应用性很强的课程，与其他课程相比，更加注重教学内容的务实性、实用性和实操性。而实际教学中，理论知识和技术应用模块教学难以平衡，在目前的教学计划中，教师理论教学的课时布局偏重，而忽视技能的实训实践环节，具体表现为:首先，教师注重教材内容过多讲解理论知识，在实践实训环节课时留存时间较少。其次，大部分高校教师在企业工作履历短，校企合作机会少，无法真正传授学生社会实践经验。同时，高校由于资金问题缺少实践实训的平台，学生根据教师主导的情景模拟教学并不能达到理想的教学效果。最后课程考核方式仍为期末闭卷，对知识点记忆力考核权重大，忽略对专业综合素质和职业精神的考查。
二、混合式教学对传统人力资源管理教学模式的重构
(一)混合式教学对传统人力资源教学模式改革的作用混合式教学是将线上平台和线下课堂的优势有机结合，引领学习者从浅层学习走向深度学习的一种教学模式。翻转课堂作为双线混合式教学的一种有效策略和方式，颠覆传统教学教师主导的统领地位，将教学主动权转让给学生，凸显以学生“学”为中心的新教学范式。通过整合全网络平台优质课程资源，搭建双线教学管理平台和建设虚拟仿真实训平台，构建基于翻转课堂的人力资源管理课程混合式教学模式，有助于打破线下单一的教学空间，有效增强课程教学内容的质量，弥补课程实践教学不足，满足不同层次学生的学习需求，促进学生被动学习向自主性学习、探究性学习和协学习转变。
(二)人力资源管理课程1234混合式教学模式混合式教学模式作为未来教学的新范式，应明确信息与教学的关系，不在于强化教学过程的“技术论”，而是要发挥应用技术对教学的支撑作用，提升教学质量。虽然合理运用混合式能取得良好的教学成效，但是混合式教学没有统一的模式，应以人才培养目标和课程需求为出发点来制定相应的教学模式。立足传统人力资源管理课程的教学困境，本文从混合式教学理念出发提出人力资源管理混合式教学模式的思路———打造1234的人力资源课程新教学模式(见上图)。具体表现为一个培养目标，两个主线，三种工具，四个环节。一个目标即“传授知识、注重实践、提升素质”三位一体的培养目标;两个主线是线上线下双重教学主线，三种工具为大规模免费开放线上课程、混合教学管理平台和虚拟仿真实训平台，四个教学环节包括在课前、课中、课后和课终教学闭环。1234人力资源课程混合式教学模式重新整合教与学，学与用，主体与主导、线上学习与线下学习、课程目标与学生差异化的关系，促进“以学习为中心”教学范式的转变，减少教学成本，优化课程供给，满足个性需求［2］。
三、人力资源管理混合式教学设计
(一)教学准备与课前翻转一方面，在课程资源准备上，教师应肩负双线教学空间建构者的角色。比如，课前教师在超星学习通平台上新建课程门户，设置好章节布局，提前把PPT，案例资料，电子书等课程资料上传到线上平台;同时，通过集体备课，积极围绕知识—技能—素质三位一体的人才培养目标，选择录播或者搜索优质线上课程资源，配套相关在线学习课程视频资源，以供学生自主选择。在线上课程资源选择上，可以参考中国大学MOOC网站上人力资源管理国家精品课程和超星学习通名师教学示范课等资源。经过前期的活动设计，教师完善线上资源的配置，搭建好多元化便捷性的教学资源平台后，便可邀请学生进入线上班级，放开资源权限，学生可以碎片化，自主化学习。同时，教师针对性提前指令，公布线上教学空间的使用指南。另一方面，在课前教学活动上，通过翻转课堂模式，设计以自主学习和社会交互为驱动的学习活动［3］。第一，教师在搭建好线上平台后，在超星学习通上视频预习通知，课前打卡，章节内容测试和课前讨论群，督促学生完成课程预习。由于线上视频成功地复制还原了教师授课的教学场景，对理论知识讲解于线下课堂有等质的效果，学生观看视频后，实现线下课堂与线上平台的翻转，完成课程内容的初步认知。第二，学生预习后自主完成课前测试，线上平台系统实时自动改分，师生即时收到反馈，调整线下课堂的教学重点。第三，课前打卡和讨论群发挥教学空间的交互功能，提高用户使用黏性。在维果斯基的发展理论中，交互作用直接影响认知的形成［4］。线上打卡和讨论群有利于促进生生和师生的交互，激发学生的学习热情，增加线上学习的积极性。
(二)课中应用教学课中阶段是混合式教学的重要环节，同时也是线上线下有效联结的教学枢纽，课中阶段应该尽量设计有趣生动和符合岗位实际需求的实践实训活动，积极运用先进的人力资源虚拟仿真实训平台，通过信息技术吸引学生注意力，让学生想学、乐学和好学。一方面，在线下课程导入方面，教师应在课堂上针对课前测评结果开展难点重点精讲，帮学生理清课程内容思路，提升知识内化。另一方面，在课程实践实训环节上，首先综合运用超星学习通平台和人力资源虚拟仿真系统，根据人力资源规划、工作分析、员工招聘、职业生涯管理和培训与开发六大模块，创设机构仿真，环境仿真和业务及工作流程仿真，还原真实工作场景;利用信息化教学工具设计案例讨论、角色扮演、情景模拟、商业游戏等体验式项目实践训练活动。比如在职业生涯管理模块上，教师可以在超星学习通平台的真实案例视频，引发学生讨论，现场分组开展辩论赛;通过直播和线上投票的功能，吸引每个学生各抒己见，设身处地参与到案例场景中;通过学生评论区弹幕说出自己的想法，辩论实时投票，教师收获教学反馈;教师还可以对职业生涯管理涉及的心理学、管理学和经济学理论进行延伸，启发学生对职业选择的思考。再如，在战略规划模块，让学生自主分组，进行无领导小组协作，在人力资源虚拟仿真系统上情景模拟完成组建公司、市场分析、战略制定等一系列指令，最后形成角色分工合作，履行职位职责，推选出“公司总经理”上台述职，接受师生的提问，在此实训模块中，不仅加强学生理论知识的运用，而且提升学生的团队协作和交际等实践能力。
(三)课后探索阶段课后是学生巩固课程内容，提高教学成效，满足学生高阶性认知发展需求的阶段，虽然在课中阶段学生对课程理论的实践运用有了初步的认知，但单次的实训实操尚未形成扎实的专业技能。如果课前课中是自我理解和分享理解，那么课后则是对课前和课中知识的反思与升华，针对课前课中的内容提出新的挑战。具体操作方面:教师针对性地在超星学习通平台布置兼顾个性化和拓展性的课后作业，促进学生浅层学习向高阶学习的转变，例如模块化课程论文、专题讲座心得、文献阅读笔记和专题调研报告等课后作业。由于此类课后作业注重学科前沿知识和学生的知识迁移能力，学生权衡自身情况选择相应任务，系统会根据学生选择的任务推送学习资源，例如名师在线讲座链接、知网文献和专题调研资料等，形成以学生为中心，教师辅助的自主性和个性化探究学习。
(四)课终提升与考核混合式教学应该注重全程观，而课终是课程教学的最终一环。在传统的人力资源课程中，课终意味着闭卷考试，这种结课考核偏重理论知识，形式呆板，考核结果基本通过，大部分优良，并不能代表学生的真实水平。要改变传统单线教学学业质量“低水平均衡陷阱”的现象，应废除统一答案的闭卷模式，回归到人才培养目标，在课终环节凸显知识、实践和素质三位一体的人才需求。在混合式双线教学中，课终考查了前三阶段的教学效果，一方面要注重过程性考核，即学生课前、课中和课后双线教学出勤率，任务完成度和互动积极度等。为保障双线教学的教学模式有序进行，过程性考核应占据较大的分值，决定课程的通过率;另一方面从“产学研”相结合出发，创新课程结果性考核方法，例如课终阶段，教师可以在教学管理系统大学生创新创业项目“双百工程”或“挑战杯”创业大赛，要求学生规定时间以个人或团队方式线上提交与本课程相关的申报书，通过线上生生互评，师评和校评获得项目评分;或者，参加校企合作的人力资源实习项目，企业线上评分获得实习考核评价。最后把过程性考核与结果性考核结合，合理分析各部分内容的权重，得出课程分值。
第9篇：人力实训报告范文
关键词：人力资源管理专业；实践性改革；教学实践基地
基金项目：海南省中西部高校提升综合实力工作资金项目、海南大学《人力资源管理课程群教学创新团队》项目
中图分类号：G64 文献标识码：A
原标题：基于实训导向的教学改革――以海南大学人力资源管理专业为例
收录日期：2014年4月2日
人力资源管理专业在中国存在的时间短，教学体系不完善，当今很多高校教育培养模式与用人单位的实际需要的严重脱节，无法培养出当代企业要求的实践能力强的高素质人才，人力资源管理专业学生的就业现状和质量并不容乐观。2012年教育部联合多部委《关于进一步加强新形势下高校实践育人工作的若干意见》，指出实践教学是高校实践育人的薄弱环节，各高校要通过强化实践教学、开展社会实践、建立实训基地等途径，积极创新实践育人的途径。因此，如何在新经济形势下培养企业所需要的人力资源管理工作者是我们现今急需探讨的问题。本文以海南大学人力资源管理专业为例，探索人力资源管理专业本科教学实践。
一、海南大学人力资源管理本科实践教学现状及存在的不足
（一）实践教学现状。海南大学是国家“211工程”重点建设大学之一，是海南省、教育部和财政部共建的综合性高校。人力资管理本科专业于2006年开始招生，相对于海南省各高校来说开设的时间较早，处于省内领先地位，其中人力资源管理（双语，2011）课程为省级精品课程。
为增强学生的实践能力，培养操作性人才，海南大学经济与管理学院人力资源管理专业设置实习实训、毕业设计等实践性教育环节，建立理论联系实践的有效路径。首先，人力资源管理专业就管理学原理、人力资源管理、薪酬管理等课程都开设实习环节，鼓励学生增强实际操作。其次，学校拓展校内实践教学资源，开设冬季小学期，邀请知名讲师、成功企业家讲授相关知识，开展学术技术交流，扩大学生的知识领域、管理视野，增强学习兴趣。最后，学院提倡学生跟随教师参与地方企业事业单位的实践工作和管理活动，切实体验实践环境，引导和鼓励学生参与教师的项目申报、资料收集与分析等学术活动。
（二）存在的不足。我校人力资源管理专业在本科实践教学中虽然取得了一定的成效，但是无论在理论探讨还是应用实践，都存在了不足之处：首先学校对实践课程不够重视。目前，人力资源管理专业开设了部分实践课程，但是占总体课程比重较小，以理论教学为主，实践教学为辅。人力资源管理专业共168.5学分，课内教学143.5学分，其中必修课99.5学分，占69.3%，限定选修课24.0学分，占14.2%，专业自由选修课12.5学分，占8.7%，而专业课中实践课程仅仅25.0学分，仅占总专业课时的17.4%，与发达国家存在很大的差距。例如美国高等学校教学计划中，教学实践与理论教学的比例为3：1；英国为2：1；在法国，每节理论课都配2-3节的实践课；其次，实践课程实际操作困难。人力资源管理专业的学生实习过程困难和人力资源部门特殊的性质有关。人力资源管理的概念在中国出现的时间较短，并没有为一些中小企业所真正接受，仍有很多企业没有“人力资源”的概念，而是以传统的人事部来对公司进行管理，所以学生进入公司之后只是做一些“打杂”的工作。且由于专业学生人数较多，公司要求的实习岗位少，人人都能实习的目标几乎无法实现；再次，学校的硬件设施不足。由于经费紧张和缺乏对实践教学的重视程度，学校良好的硬件配备不足。大部分学生都没有接触过人力资源管理的相关软件，缺乏实践操作性；最后学校的实践教学体系不强。学术界一般把人力资源管理分为六大模块，人力资源管理专业课程的设立都是在依托在这六大模块的基础之上。但是海南学校的实践教学都较为零散，系统性不强。具有较强的临时性和随机性。缺乏长期、系统的规划。
二、践行具有海南大学特色的实践性教学模式改革
针对海南大学人力资源管理专业的现状，教学实践的改革势在必行。海南大学经济与管理学院以“立足海南，构建高水平的教学平台，提高人才培养质量，服务地方经济建设”的办学指导思想，与学校“热带、海洋、生态、特区”的办学特色紧密结合，以培养“厚基础+富创新+硬技术”的创新高素质人才为目标，充分利用国际旅游岛建设国家战略层面，践行具有海南大学特色的实践性改革。
（一）拓宽和丰富课堂实践教学方法。海南省位于中国最南端，以琼州海峡与广东划界，与大陆隔海相望，由于其特殊的地理位置，人才流通较为不便。因此海南省各高校的人才对海南省企业，尤其各中小企业显得尤为重要。人力资源专业作为新兴的专业，专业人才在海南省非常稀缺。而海南大学作为海南省唯一一所211高校，更具有得天独厚的战略优势。因此，在建设实践性教学时要充分利用企业的和社会的资源。第一，开展基于专业的实践学习。暑期社会实践在当今高校之中已经屡见不鲜，但是大多都是反映社会热门现象，真正针对学生专业知识，提高实践经历的实践却少之又少。海南学校可以根据海南省现代企业对人力资源人才的要求较大这一特点，调整暑期社会实践的方向，引导学生向自己的专业方向调整。在教师的宏观控制和指导下，运用专业原理、信息技术，收集资源，解决一系列行业中存在的问题，并将报告或者论文形式反馈给企业和社会；第二，展开多形式的教学方式。各色的教学方式有利于提高学生的操作积极性。例如，“团队学习”法可以加快团队学习的速度，增进个人的学习，有利于建立相互信任、团结互助的关系，提高技能和提高管理能力，增强学生的实践能力。角色体验式教学按照活动反思概念行动再体验的循环的过程，进行教学流程设计，强调学生的主体地位，通过设定管理情境，体验自己担任的角色。或者可以进行一些模拟训练，如人员招聘模拟、无领导小组、文件筐等，为学生提供锻炼机会，增强学生的胜任力素质，有利于满足用人单位对高素质人才的需求；第三，举办人力资源管理实践活动大赛。为了培养和提高学生的人力资源管理才能，学校可以结合海南本地企业的发展，组织人力资源相关的大赛，让学生撰写人力资源管理案例，设计企业员工招聘方案、员工培训体系等，通过不同形式锻炼学生的实践能力。
（二）建设和规范实验实训基地。实验教学是高素质人才培养的重要环节，高水平教学实验室是提高实验教学质量的关键。随着社会经济发展，高素质人才的需求越来越迫切，各高校对实验教学高度重视，实验教学成为高校教学水平衡量评价标准之一。然而，高校实验基地的创立在国内并不成熟，特别是海南省严重缺乏有关人力资源管理专业的实验基地。
1、教学实习基地建设困境。学校建设教学实习基地的经费不足。由于学生人数近年逐渐增加，学校对教学实习费的投入相对不足。同时，由于学校传统观念还是以教学为主，基地建设的经费则更为缺乏。经费不足导致实习基地的规模无法跟上学生人数扩大的速度；其次，海南大学教学实习基地建设不平衡。由于不同学科之间的实践差异，学校花费大量资金建设理工科、农业类教学实习基地的同时，经管类实习基地建设却通常不受重视，导致理工、农业类教学实训基地的数量远远大于经管类。
2、教学实验基地建设。首先，利用监控中心对理实验室资源进行科学化、系统化管理和运作，提高实验资源的有序管理和高效应用，实现任务分派的智能化，统一实验软件管理、硬件配置等；其次，逐步建立健全教学实习基地建设的管理工作制度，定期和不定期与企业交流情况，解决教学实习基地建设中的不足，有助于教学实习基地建设的平稳发展和对教学实习基地的改善；再次，加大基地建设的投入。根据学生规模和学科特点，不断改革教学实习经费分配方法，使教学实习费分配更加合理、使用更加规范；最后，实训基地的建设除了应考虑专业对学生的提升之外还应考虑面向社会，做强基地服务品牌，努力在技能教学规范化的基础上凸显出基地的系统性和先进性，在地方或行业内起到示范与引领作用。
3、教学实验基地内容。以上海师范大学法政学院为例，其人力资源管理综合实验室是目前国内最大的，基于行为监控和现场行为观摩的人力资源管理综合实验室。该实验室是上海市重点支持实验室，先后投资300万元建成。实验室占地500平方米，细分为人机测评实验室、行为观察室、小组活动室、起航创业模拟室、心理沙盘室、职业形象塑造室、室内拓展室等十个专项实验室。每个小实验室都可通过中控行为观察室进行现场控制和观摩。根据上海师范大学的经验，每年可承担不下1，500批次的学生实训，同时可以承接一部分政府和企业的合作项目，为学生实习和实操观摩提供有利条件。
借鉴上海师范大学的实验基地，此次海南大学拟建设的人力资管理多功能综合实验室，面向课程有人力资源管理概论、绩效管理、薪酬管理、工作分析、招募与甄选、培训与开发、人力资源管理沙盘模拟、职业生涯规划、员工生涯规划、管理沟通技巧等。其体系结构如表1所示，所有课程都对实验项目、实验课时以及实验方式做出了相应规定。（表1）
考虑到我校实际情况，我们兼顾成本，同时希望建成后达到最佳的使用效果，主要通过实验室隔断改造，建设三个项目：行为观察室、小组活动室、集体活动室。行为观察室即中控监控室，小组活动室可以满足多项行为模拟实验，集体活动室可以为传统机房形式，同时兼顾未来拓展建设的需要，详见图1。（图1）
我校人力资源多功能行为观察实验室建成后，将是海南省最先进的行为观察模拟实验室，既可以充分满足我校人力资源管理专业实训教学需求，同时还能带动校企联合，为教师教学和学生实验提供更为方便的平台。
三、总结
在当今社会条件下，人力资源管理专业的实践教学改革已经刻不容缓，它已经成为高校培养应用型人才的关键环节。因此，高校需要拓宽和丰富课堂实践教学方法，同时建立和完善实习基地，突出学校的专业特色发挥学校的资源优势，以便更好地提高学生的实践和创造能力。
主要参考文献：
[1]郑芳，杨栋.人力资源管理本科生实践能力培养方式研究的进展[J].经济与管理，2013.12.
