绩效考核规章制度精选(九篇)

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第1篇：绩效考核规章制度范文

关键词：绩效考核；PDCA循环；制度；文化；“人治”；“法治”

企业绩效考核管理，是企业为了实现其生产经营目的，运用特定的制度标准或考核指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员和员工完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断，以确定其工作业绩和发展潜力的管理方法。根本目的是提高企业和员工的绩效能力，达成企业和员工的共同进步。在企业绩效考核管理机制上往往体现出“无情”的一面，而令一些员工不满。有的员工认奖不认罚，不能用全局或发展的目光看问题，因此对企业绩效考核管理存在这样或那样的误解或“不满”。其实，企业绩效考核管理除了作为薪酬奖金分配的依据之外，还包含着更丰富的意义和“情感”。

绩效考核管理是连接员工个体行为和企业目标之间最直接的桥梁，它是将企业中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，是一个不断制订计划、执行、改进和提高的PDCA循环过程，体现在整个绩效管理环节。包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环。通过整体绩效考核管理，可以有效地掌握企业运营状况，及时了解发展战略实施过程中存在问题，并通过修正策略，跟踪行动计划，改善企业整体运营管理和实现发展战略。

通过绩效考核管理可以了解员工长期的绩效表现和“短板”所在，有针对性地设计并实施员工培训计划和员工职业发展规划，不断提高员工绩效能力工作主动积极性，促进员工成长和发展，为公司不断创造价值，实现企业与员工的“双赢”，也作为员工职业发展过程中选拔、轮岗、晋级等的主要参考依据。为竞争生存，企业需不断发掘高绩效员工或团队，以便更好组织或分配资源，获得最大经济效益。当资源可见时，容易监控。人力资源及智力不可控，管理难度增加，因此激励变得尤其重要。人力资源管理的核心是绩效考核管理。只有通过绩效考核，才有激励员工的依据，为储备后备干部或人员配置建立库源。

实施绩效考核管理是现代化大生产的客观要求，规章制度是一种行为规范，是企业管理基石，是员工行动的准则和依据。一个企业平稳运行，离不开规章制度的建立和执行。实施绩效考核管理是维护大多数人的利益，制度是为少数不自觉的人设立的，制度作用的发挥依赖于制度是否能够被有效地贯彻执行。在实际工作中，各种矛盾的产生不是因为规章制度没有建立健全，而是有“法”不依，执“法”不严的情况时有发生，破坏了制度的严肃性，其实这是在对少数人的放纵，损害着多数数人的情感和利益。实施绩效考核管理遵循公开性、客观性、沟通性、差别性、发展性等原则，且采取相对评价法、绝对评价法、目标管理法或全视角360°考核法等多种绩效考核方法来评定员工的绩效水平，这就确保了绩效考核管理实施的“公开、公平、公正”性。因此，这是在维护大多数人的利益和情感。

实施绩效考核管理促进企业管理制度执行力的提升。从企业生产经营活动的整体出发，对企业运作的各环节，如生产、销售、物流、质量管理等制定制度、规程、指标等标准，为规章制度的执行营造良好的氛围，建立一套监督考核体系来保证制度的执行，即要从事前规范、事中控制、事后监督等几方面把握、提高规章制度执行力，达到预期效果。还可以使得企业办公环境清洁优美，生产秩序良性互动，工艺纪律严明，生产成本降低，产品质量提高……从而使企业协调统一运转并显示出强大的市场竞争优势。

第2篇：绩效考核规章制度范文

1、协助经理调查和分析公司目前的人力资源配置情况，为招聘、合理配置、定员定岗、管理层的人事决策等提供依据。

2、协助经理建立特殊人才（如售后工程师、研发人员、海外销售人员等）的储备机制及长期招聘渠道。收集和关注国内知名招聘网站（如智联招聘、前程招聘等）的人才信息。

3、在实际中完善及制订招聘流程及相关表格

4、协助各部门实施招聘。

5、建立招聘档案。

二、培训及考核

1、新进员工岗前培训

制作一份新进员工岗前培训教材。

2、展开在职员工的素质及企业文化培训。

2、协助经理制定绩效考核管理办法，为绩效考核工作的具体实施提供依据。

3、根据公司现有绩效管理制度，开展员工绩效考评组织与实施工作，推行新的绩效考核标准。

4、建立培训及考核档案。

三、规章制度

1、协助经理审核、修订公司各项规章制度。

2、监督及执行公司的各项规章制度。

3、惩罚及奖励制度

按公司出台的各项规章制度，给予违规者相应的处罚。对予应奖励者要做到及时及有据奖励，并公布。

四、劳动关系管理

1、退休

协助经理完善员工退休、资遣管理制度，为办理退休、资遣事项提供依据。

2、辞职

协助经理完善辞职管理制度，为办理辞职事项提供依据。

五、薪酬管理

1、根据公司现状和未来发展趋势，协助经理建立及完善公司科学合理的薪酬管理体系。

2、直接薪酬由基本工资、职务津贴、固定津贴、绩效工资、年终奖金组成。

3、间接工资则由员工福利组成。

六、行政事务

1、车辆管理

协助经理开展相关工作。

2、公章管理

协助经理做好相关审核工作，制作公章使用管理登记薄。

3、办公用品管理及购买

对办公用品要及时做好保养及维护，以保证公司工作的开展。采购办公用品一定要做货比三家，保证物品的实用性及耐用性。

4、会议安排

协助经理安排会议议程及相关准备工作。

5、档案管理

分类编号专人管理公司档案。

6、公司邮箱管理。

准时收发邮件，慎重妥当处理邮件。

7、部门预算

准确、详细登记每月发生的费用，按要求提交每月预算。

五、其他事务

1、证照的申办、年审。

协助经理进行资料准备及提交工作。

第3篇：绩效考核规章制度范文

摘 要：本文论述了制度化管理和精细化管理对企业的作用，分析了制度化和精细化管理的内涵和措施。

关键词 ：制度化管理 精细化管理

一、制度化管理对企业的重要作用分析

首先，制度化管理有利于实现企业以标准化和规范化的形式进行管理，满足企业和国际接轨的需求。企业制度化管理的宗旨是一切按照制度办事，企业在扩大生产经营规模和实现国际竞争的过程中必然要经历从低文本文化到高文本文化的过渡阶段，而制度化管理是实现这种转变的主要途径。在制度化管理中员工的一言一行都有明确的标准作为指导，员工在企业中可以根据契约制度进行工作，而不再需要察言观色或者见风使舵，企业规范化和标准化的力度和进度才能得到保证。制度化管理和国际惯例是相符的，也更加接近于国际企业的管理模式，使得企业能够在国际竞争中获得一席之地。

其次，制度化管理能够提高企业的工作效率。制度化管理的特征是标准化、程序化和透明化，制度化管理能够让员工快速地掌握企业岗位所需要的技能，给部门和部门之间、员工和员工之间的上下级沟通得到明确的规范和指导，使得企业的员工在工作中操作失误的可能性得到最大降低。制度化管理使得绩效考核和激励变得简单起来，能够为提高员工的工作效率提升和绩效改善提供明确的指导政策。

第三，如果企业的运行能够规范化的话，那么企业就能够吸引优秀的人才加盟到其中。制度对于企业来说本身就是一种良好的信任，目前中国社会普遍呈现出诚信缺失的现象，而企业重视诚信建设很快就能够吸引到优秀的人才。规范化和制度化体现了企业内部管理的公正性和公平性，人们在这样的环境下工作是能够激发出积极性和主动性的，当激励制度变得规范而又有据可依时，它就变成了企业吸引人才的有力武器。

第四，制度化管理可以增强企业的应变能力和竞争能力。制度化管理使得企业内部的市场营销、客户管理、供应商管理乃至内部信息系统和沟通变得程序化和规范化，企业内部形成一种快速的决策机制和反应机制，企业能够对外部市场、内部环境及时地做出应变，企业的规范化管理使得整个市场的供应链应变能力得到加强，使得企业的竞争力和供应链的竞争力都得到提升。

第五，制度化管理可以从根本上杜绝腐败。企业内部的舞弊、违法违规行为大多是因为权力失去监控和约束的结果。制度使得企业的各项工作透明、程序，企业中每一个人的每一种行为都得到严密的监控和控制，强化了对权力的约束和制约，舞弊和违法违规的可能性大大降低。同时，制度中对腐败行为的严厉制裁措施，也使腐败的风险和成本增大，从这个意义上讲，制度化管理从源头上防止了腐败行为的产生。

二、精细化管理的相关措施

企业应该建立明确的规章制度，对企业内部的事物进行严格的考核，使得企业内部的每一项事项都有明确的标准，将企业制度认真地落实下去，如果制度难以落实的话，那么企业的规章将变为一纸空文，起不到任何威慑的作用。当前企业中工作的人员大多是中青年，让阿门整体的专业水平还需要提高，专业人才还比较少，如果企业不能落实制度化和精细化管理，那么将不可能走上持久发展的道路。

第一，我们要以企业为中心和条例建立严格的规章制度，以员工制度作为重点、以各项专业的管理制度作为重要内容，将综合考核和职能考核有效联系在一起，实现企业生产经营活动的方方面面都要有规章制度覆盖的局面，事事都有标准，事事都有人管理，使得企业的规章制度真正地引导员工的行为。

第二，企业精细化管理的实施体现在制度的落实之上，企业不应该以任何借口和任何情面为违规违章行为辩护。比如说在企业运行过程中因为操作失误或者蓄意舞弊使得企业的资产蒙受损失，或者不重视安全管理使得员工的身体受到伤害，就必须惩治和追究，不能因为某个员工之前兢兢业业、克忠职守，就放宽惩罚力度，员工做出的成绩是成绩，但是员工出现问题是一定要严惩不贷，出了问题一定要按照制度来办理，通过这一层面的工作使员工意识到公司规章制度的重要性，在工作中不要违规违纪，使得企业走上规范化和制度化的道路。

第三，企业的精细化管理还体现在其绩效管理和考核的过程之中，公正和透明的绩效考核机制是必要的。考核者和被考核者本身存在着一种天然的矛盾，在绩效考核时做到人人平衡，实现考核者和被考核者之间的平等很有必要，在绩效考核中对于每一个含糊的考核意见都要人参合适，注重和被考核者之间的沟通和协调，避免考核纠纷，让考核工作做到公平和公正，这样考核工作巩固制度运行的目的才能实行，制度化管理和精细化管理才能做到深入人心。创新干部绩效考核制度，强化谁主管，谁负责的意识。企业应该从成立之初就开始重视对绩效的考核和分配，强化责任、绩效优先，进一步清晰了各个部门及职工的责、权、利关系，将部门每项职责的完成都与部门领导挂起钩来，对责任人实施考核的同时必须对部门领导进行连带考核，如核心指标有一项未完成则处罚部门负责人，该办法的制定突出了对部门领导的考核，强化谁主管，谁负责的意识，要求管理者必须具有企业整体发展的大局观，创新工作，为充分发挥干部群体的作用，进而推动电厂各项工作的向前开展起到重要的作用。

在企业精细化管理的过程中应该注意以下几个要点：第一，企业要注重对精细化管理工具的积累，国际上高效的企业都比较重视管理工具的积累，比如说三星、飞利浦和松下都对员工进行5S 真正的培训和教育，使得员工意识到什么是真正的5S 管理，使得员工在工作中认真贯彻这几个要点，在此基础上企业才能够开展全面质量管理，使得员工的思想状态和企业要求的一致，让员工的个人发展和企业的发展连接到一起；第二，精细化管理过程中要实事求是，不要好高骛远，很多企业对管理过程不能持之以恒，他们好高骛远，一味追求最新的精细化管理手段和方法，这样会导致企业的管理混乱不堪，员工在工作中没有可以遵循的指标，其实这些企业应该意识到的是，一些管理工具的核心理念大同小异，只有让员工真正地参与到改善过程中，企业才可能产生出高效率，倘若不然，企业所做的一切都是徒劳。

参考文献：

[1]张艳峰.矿建施工企业精细化管理之发展方向[J].城市建设理论研究，2011.

[2]张风帆.企业精细化管理的发展方向与措施探析[J].经管空间，2012.

[3]张文静，许征.加强变电站精细化运行管理探讨[J].城市建设理论研究，2011.

第4篇：绩效考核规章制度范文

关键词：绩效考核；营销业绩；营销人员

1绩效考核对营销人员的重要性

1.1绩效考核是确定营销人员薪资的合理依据

营销人员的薪资一般都是采取底薪加提成的方法进行发放。员工入职初期的工资都是由企业人力资源部门规定。随着员工工龄的增长，员工的工资会发生相应的变化，薪资增减的依据就是通过对营销人员的绩效考核来决定的。营销人员的绩效考核通过定量分析给出一个评判标准，科学合理地确定了营销人员的薪资范围和福利待遇，所以说绩效考核是营销人员薪资确定的合理依据[1]。

1.2绩效考核是激励营销人员的有效手段

营销人员的激励方式有物质激励，也有精神激励[2]。绩效考核作为一种有效手段和方法，通过对营销人员的绩效考核，可以对营销人员做出一个全方位的诊断，找出其存在的问题与缺点，督促其改进和提高。同时，绩效考核往往是企业淘汰不称职员工的重要手段，因此在一定程度上也会激励营销人员不断努力。

1.3绩效考核是提升业务能力的重要方法

营销人员业务能力的提高需要其自身努力，更需要企业相关管理制度的严格要求。绩效考核有利于营销人员自身业务能力水平的提高。企业通过对营销人员的绩效考核一方面对营销人员的本职工作起到监督检查作用，另一方面也是对营销人员的评价和反馈，鞭策其不断通过各种方法提高业务水平和能力，只有这样才能不断提高自身业务能力，满足企业的要求和社会的需求。

2企业营销人员绩效考核存在的问题及原因分析

2.1考核目标不明确

企业的战略目标和营销目标应该是企业对营销人员进行绩效考核的出发点和目的所在。然而，公司在进行绩效考核时，往往考核目标设置不明确，为考核而考核，把绩效考核仅仅作为员工工资和奖金发放的依据和评判标准，从而使绩效考核失去了其重要的作用，没有了目的和方向。

2.2考核指标设计不合理

科学合理的绩效指标可以如实反映企业营销人员的工作情况，准确对营销人员的业绩和业务水平进行评价和反映。评价指标设计不合理，会使评价有失公平，造成员工不满。企业在进行评价指标设计时，仅仅注重对营销数量指标和与营销相关的业绩指标的考核，缺少对其他相应指标反映。此外，指标设置笼统、不详细，缺乏合理性。

2.3考核主体单一

绩效考核是一项系统的工程，需要上级的重视、员工的配合和人力资源部门的实际操作。绩效考核的复杂性决定企业需要一个规范的机构来进行相应工作，对营销人员进行绩效考核。企业营销人员的绩效考核主要由上级主管完成，绩效考核主体单一，缺少监管。此外，对此营销人员的评价往往出于主管领导的主观评价，这样就容易造成评价不公现象的产生，使评价工作流于形式和表面化。

2.4考核结果不透明公开

绩效考核应该是一个双向沟通交流的过程。然而，在企业中，绩效考核工作是单方面的存在，绩效考核结果不透明公开，营销人员对相关绩效考核的规章制度不是充分了解，相应评分细节也不是心知肚明。此外，员工只能被动接受绩效结果，如果遇到不公平现象发生，没有相关路径进行申诉和反映。这种绩效考核机制必然会造成员工负面情绪的产生，打消员工工作积极性。

3企业营销人员绩效考核问题解决对策与建议

3.1重视绩效考核

绩效考核不是简简单单的评价，而是一个系统工程。然而，相当一部分领导和员工对绩效考核不是特别重视，认为绩效考核只是企业人力资源管理的一种办法，没有把绩效考核上升到战略层面。为此，企业应该重视营销人员的绩效考核，将绩效考核的目标设置与企业发展战略目标保持一致，让绩效考核成为企业关键环节，发挥其重要作用[3]。

3.2科学设计考核指标

绩效考核的指标设计应该能够全面反映营销人员的营销工作，建立指标应该全面和细致，立志做到系统和完善。营销人员的考核指标不能只包括营销业绩的指标，还应该包括营销人员的工作态度、工作能力、工作管理和工作作风等相关指标。因此，必须科学设计考核指标，保证绩效考核的合理性和完整性。

3.3建立规范的考核机构

绩效考核工作的系统性和重要性需要企业专门建立一个规范的考核机构，考核评价营销的业绩指标。一般规范的考核机构主要由上级领导、同事、相关人员和人力部门人员进行360°全方位考核。规范的考核机构不仅表示公司人力资源工作专业性，也表示企业对营销人员的重视，更重要的是能够准确评价营销人员，有利于绩效考核工作顺利开展。

3.4加强对考核结果的沟通反馈

绩效考核关系到营销人员的切身利益，因此，十分有必要进行公示和交流。建立健全绩效考核沟通反馈机制，保证营销人员相关利益的诉求得到倾听，加强对考核结果的解释及相关考核制度和办法的宣传，使营销人员了解公司绩效考核的规章制度，建立科学合理的员工申诉制度，对于自己感觉不公平的方面及时向相关机构进行申诉，切实维护自身的合法利益。只有这样才会保证企业绩效考核工作向着健康、完善的方向进步[4-8]。

4结束语

营销人员是企业重要的人力资源，是企业联系客户、维护客户、促进企业经营业绩的关键人员。对营销人员的绩效考核因为关系到营销人员的实际利益、企业的经营业绩，必须在企业人力资源管理中重视起来，稳步推进绩效考核工作。

参考文献：

[1]王泽劲.LZ公司员工绩效考核体系设计[J].山东大学学报,2006(8):98-99．

[2]廖三余.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社,2006.

[3]黄亚琴.南京M公司员工绩效考核研究[D].南京:南京理工大学,2010(4):36-45．

[4]王继芳.营销人员绩效考核差异化立体分解[J].经济师,2011(3):58-59.

[5]张良正.企业营销管理与绩效考核研究[J].广东科技,2013(12):54-56.

[6]姜浩斌.关于供电企业营销管理与绩效考核的探讨[J].企业家天地,2009(2):74-75.

[7]房慧欣,王宁.企业营销人员绩效考核研究[J].中外企业家,2015(3):64-66.

第5篇：绩效考核规章制度范文

1.1缺乏对绩效考核的重视很多县级供电单位没有精准的了解绩效考核的关键影响，而是把重点放在了怎样提升单位业务以及经济利益上，忽略了绩效考核。很多县级供电单位的干部阶层忽视绩效考核的工作，导致职员没有目标性，没有动力，进而对供电单位的发展带来不良影响。

1.2缺乏完整的体系和统一标准绩效考核，一定要有相应的对照物，就是考核规范。相对来讲，县级电力单位工作量重，子公司以及机构多，缺少相对健全统一的考核体系，许多子公司或机构都有自身的考核模式，出现了多种考核机制共存的情况。由于系统不健全，没有统一的考核规范，职员和其他机构相对比，易对考核成果出现误解，进而在很大程度上降低了绩效考核水准。因为规范不一致，易出现混乱，如果表达不清楚或者把不相干的数据用在考核中，有失公平，相关的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真实性。

1.3缺乏合理的定位定位对一个单位来讲十分关键，电力单位在开展绩效考核中，一定要进行一个精准的定位，这样才可以确保考核作业的顺利开展。很多县级供电单位对自身认识不足，在进行定位时存在偏差，对考核要面对的目标欠缺十足的考虑，这样，肯定会对考核方式的选取产生影响，定位不明确，对考核成果和单位发展产生消极作用。

1.4内容不合理电力单位有许多机构，各自的责任作用也是不一样的，在进行考核时，其内容和规范存在差异，但是在实际操做中，考核缺少目的性，每个职位的内容以及标准都差不多，使考核成果的精准性以及客观性下降，职员很难掌握全部信息，长久以来，肯定会对其产生一定影响。还有，考核内容缺少整体性，经常会发生一概而论的状况，只关注任期与职位的作业目标，而忽略了别的部分。

2县级供电企业人员绩效管理措施

2.1正确认识绩效考核首要应使县级供电企业的全体职工都认识到绩效考核的作用以及在电力企业人力资源管理中的地位，并将绩效考核的各项内容公开化、透明化，有些企业对绩效考核认识不清，以为绩效考核会对企业和员工之间造成不利影响。因此，在强化全体员工业绩考核的同时，还应对其有个正确认识，明确业绩考核是为了更好地促进企业和员工之间的沟通交流，实现双方的互赢。

2.2将考核内容、方法合理化从上面所讲述的内容可知，绩效考核在内容和模式上有许多不科学的地方，急需健全。例如在考核中，要按照详细的职位要求进行有目的性的学习或者考核，要确保考核的可信程度以及主观性，让职员性能和职位需求相符合。并且，要从各个角度开展考核，确保考核内容的全面性，不能够一概而论。一定要综合真实状况，使用和考核内容相符合的考核模式，且模式不能太简单，要具有灵敏性，按照持续变动的情况，做出合适的调整。

2.3正确选择考核方式，保证考核的公正客观首先对企业中的业绩考核和素质考核按照一定的比例结合起来，由于业绩在成果显示上较为直接客观，具有较高的准确性，在考核周期上可以确定为一到两个月；而对于员工的素质考核，因为无法量化，也无法获得直观的数据结果，只有通过长期的考核才能对结果进行确定，因此属于长期的考核项目，在周期上可以用年来做单位；其次在考核方式上，需要实现领导评分、上下结合、同级互评以及部门自评的方式，然后结合这些评价内容，按照一定的比例对相关系数进行考虑，最终取得总体评价，这样所得出的评价才是最为公正、客观和准确的。

2.4加强工作分析因为对考评作业没有健全的解析，经常致使单位考核规范不一致，目标不准确，操做过程没有标准化等问题。在考核前，单位对职员的实际作业状况或者商品的输出本质并没有健全的了解，在拟定考核规范时，一般是借鉴或者照搬，所以很难准确的输出。因此在拟定规范之前，要深入单位，搞好实际考察，深入了解县级电力单位的运转情况和职员的作业性能，以此作为根据，拟定出和单位相符合的评定机制。

2.5考核中设立专门的考核机构在供电企业的绩效考核中，为了更好的实现对考核主体的确定，可以设立专门的考核机构，这样不但可以加强对企业绩效考核的领导，同时也可以体现企业对于绩效考核的重视。供电企业可以考虑成立考核工作领导小组，由企业的主要部门负责人和直接负责人以及职工代表所组成，对企业中的考核制度进行研究和分析，并对考核的结果进行审核和抽查，对被评议的单位以及员工的申诉进行接待，从而实现对绩效考核的动态管理。

2.6完善配套规章制度考核及考核制度本身都有无法完全克服的局限性，单靠绩效考核及考核制度自身是无法保证考核的公正性和客观性，为了保证考核客观公正性，必须建立与考核制度相配套的其他一些规章制度，如建立涵盖全面、要求准确的岗位责任制，使评议有章可循；制定长远的员工职业发展规划，确定企业文化，使素质考核有其长远目标可循，制定一些专业性较强的准作业规范等等。

2.7不断完善考评模式对于绩效的绩效考评方式，有很多相关探索，普遍运用的考评方式牵扯到业绩、技术能力、态度和工作强度等要素。如果业绩目标主要关联到作业进度和品质，各个机构要在业绩上有很好的表现；具有职责感、纪律性；技术能力主要指业务、沟通和思想才干等；工作强度是指分派作业量的饱和状况和作业条件等。

3结束语

第6篇：绩效考核规章制度范文

一、总则

为贯彻按劳分配原则，规范物业公司职工队伍的管理.建立以岗位绩效奖金制为主要形式的奖金激励制度，通过对职工履行岗位职责情况的评估，将其奖金分配结构与实际工作业绩紧密结合.调动职工的工作积极性、提高职工的自身素质，推动小区物业管理工作上一个新的台阶.特制定本制度.

二、岗位绩效考核原则

1、客观公正、实事求是，考核内容和考核方式公开透明；

2、注重实绩、合理量化、综合平衡的原则；

3、谁管理谁考核，并体现权重的原则.

三、被考核人员

物业公司经理和职工.

四、考核的基本内容

小区物业公司绩效考核，分为经理考核和职工考核.

（一）、经理考核内容：

经理考核主要从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习和综合素质等七个方面；

1、敬业精神考核：

热爱本职工作，以本职为“天职”；乐于奉献、勇于创新；干物业、爱物业、专物业、精于物业.

2、工作态度考核：

有强烈的责任感，以身作则，率先垂范；有积极向上、不怕困难、大胆管理、勇于进取的拼搏精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲.

3、领导能力考核：有合理组织工作部署，统一协调下属行动的能力；有正确分析、把握问题，提出合理解决方案，做出正确决定的能力；有把握下属思想动态、激励下属工作热情、形成团队凝聚力的能力.

4、工作业绩考核：

物业管理和工作目标的完成情况；物业公司工作纪律及规章制度落实情况；工作受到上级表彰情况.

5、遵规守纪考核：带头执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；廉洁自律情况.

6、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及有关的专业知识掌握的情况.

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况.

（二）、职工考核内容：

职工考核主要从个人的敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作和综合素质等七个方面.

1、敬业精神考核：

热爱本职，安心工作，乐于奉献；干物业、爱物业、专物业.

2、工作态度考核：

有强烈的责任感；有积极主动、不怕吃苦、不讲条件、勇于进取的工作精神；有踏踏实实、勤奋努力的工作干劲.

3、工作能力考核：熟悉小区基本情况，能够胜任本职工作；善于思考问题、研究问题，独立完成所担负的物业管理服务工作；能够出色的完成上级交给的各项任务.

4、遵规守纪考核：

服从领导，令行禁止；执行物业公司作息时间情况；履行岗位责任制情况；遵守物业公司各项规章制度情况.

5、理论学习考核：

物业管理相关的法律法规及本职专业知识和工作技能掌握的情况.

6、团结协作考核：思想作风正派，处理好同志间关系；工作中不计分内分外，主动配合，密切协作，有良好的群众口碑.

7、综合素质考核：

全面考察个人修养和综合素质情况.

五、考核时间及方法

1、所有被考评者均采取自我述职报告、被考评者自我评分、民-主测评打分和考核人综合评判打分的方法，在每月的第一周进行上月的绩效考核，并在两个工作日内完成.考核结果在当月内有效.

2、考核测评打分方法：

（1）、物业公司经理测评打分

各局属物业公司经理的考核人为主管局领导.测评打分由三个部分组成：第一部分，被考评者自我评分.填写《经理绩效考核自我评分》，分敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面自我评分；

第二部分，民-主测评初评打分.由本小区全体职工从敬业精神、领导能力、工作态度，工作业绩、遵规守纪、理论学习六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分.由主管局领导给被考评者的综合素质评判打分.最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分___%

（2）、职工测评打分

各局属物业公司职工的考核人为各物业公司经理和主管局领导.测评打分由三个部分组成：

第一部分，被考评者自我评分.填写《职工绩效考核自我评分》，分敬业精神、工作态度，工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面自我评分；

第二部分，民-主测评初评打分.由本小区全体职工从敬业精神、工作态度、工作能力、遵规守纪、理论学习、团结协作六个方面，分别给被考评者初评打分；

第三部分，考核人综合评判打分.由本小区物业公司经理和主管局领导给被考评者的综合素质评判打分.

最终成绩=自我评分___%+民-主测评分___%+考核人综合打分÷__%

3、考核监督.局考绩督察组派员参加各局属物业公司的绩效考核，并对其进行监督.

4、试用期职工和临时工不参加绩效考核.

六、考核等级和奖金加权

1、A级（优秀级）：__分——__分，上月基本奖金加权__%；

2、B级（良好级）：__分——__（不含）分，上月基本奖金加权__%；

3、C级（合格级）：__分——__（不含）分，上月基本奖金加权__%；

4、D级（不合格级）：__（不含）分以下.

七、考核结果的应用

局属各物业公司，分别实行全员（本局干部职工）年度基本奖金一次性承包制度.绩效考核成绩与奖金直接挂钩，作为被考核人下一个月奖金分配的决定因素.

1、绩效考核成绩为A级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（__%）]_基本奖金.

2、绩效考核成绩为B级者，上月奖金分配：月奖金=[绩效考核最终成绩%+奖金加权（__%）]_基本奖金.

3、绩效考核成绩为C级者，上月奖金分配：

月奖金=[绩效考核最终成绩%

+奖金加权（__%）]_基本奖金.

4、绩效考核成绩为D级者，上月不计发奖金.并待岗学习一个月，待岗期间也不计发奖金.

5、全年度累计__个A者，年终奖励__元.

八、考核纪律

1、各小区物业经理要认真组织，绩效考核必须公正、公平、认真、负责.考核人不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现，除单位重新考核外，将依据情节轻重，给予考核人扣发一个月奖金直至撤职处理.

第7篇：绩效考核规章制度范文

关键词：提升 执行力 影响因素 解决途径 人力资源

中图分类号：F270

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）07-212-02

员工执行力是指提高工作效率，保质保量地完成各项工作任务，增强员工自主解决问题的能力。这不仅是企业的生命力和竞争力，而且是企业持续发展的驱动力和战斗力。作为一名高速公路收费站管理者，一直致力于员工执行力的提升，竭力为驾乘人员提供温馨、通畅、安全、快捷的通行环境。

一、现状研究分析

近年来我国高速公路发展，收费站管理也从原有的组织复杂、机构冗余、分散管理到现在的精干高效、机构扁平、集中管理，这对员工也提出了更高的要求，不仅需要较高的文化素养、娴熟的业务技能，而且更需要具有较强的执行力。经过调查研究分析影响员工执行力的因素主要分为以下四种。

1.员工综合素质的参差不齐。高速公路收费站员工队伍年龄结构相对比较年轻，大专以上文化程度占全站98%，但每位员工价值取向和事物认知存有差异，归属感和荣誉感不强、主动性和积极性不高、思路不清和技能不高等等，在执行上缺乏热情、缺少动力、缺斤少两，总是只顾找理由、找借口，推诿扯皮，严重影响着工作执行效果。

2.管理规章制度的错位缺位。收费站在经过一段时间的运营后，管理机制、运营模式等不断优化升级，管理的重点、难点问题逐渐凸显，制度的不完善、不到位逐渐显现，比如说制度缺乏可操作性和系统性，容易引起错位、缺位，相互间干扰和交错，容易使员工不知所措、拿捏不准，在执行上大打折扣，严重影响制度执行效果。

3.绩效与沟通不能并头齐进。从4家收费站调研中，可以看到每月管理者均能按照绩效项目认真细致地做好考核，但在比较当月与上月考核数据和信息时，就会发现上月中发生的违纪行为在当月中仍然时有发生；大部分员工认为绩效考核没有对员工执行力提升起到推动作用。由此可见，绩效与沟通存在着脱节现象，打击了员工执行积极性和主动性，没能起到真正的作用。

4.来自外部因素的困扰。大部分收费站建在边远郊区，工作场所就是三尺岗亭，车来车往，四班轮倒，日夜交替，每日重复同样的话语和动作，交际面窄，枯燥无味，单调如一，而在收费过程常常会出现一些征缴矛盾、车主不理解、谩骂甚至殴打的现象，员工就会产生委屈情绪。而管理者一味强调执行、执行、再执行，不能很好地体现人文关怀，员工就会产生逆反心理。另外，员工有时也会与朋友和同学作横向比较，认为收费工作规矩多、空间小、福利少，自然就会产生自卑和自闭心理，不愿与别人再去交流，直接影响团队建设，故而大大降低了员工执行力。

二、四大途径提高员工执行力

通过多年的收费站管理实践，笔者认为员工执行力必须靠自己的意识转变、制度的管理约束、沟通的绩效管理、文化的创新驱动来促进提升。

1.注重意识转变、正确加以引导是提高员工执行力的基础。辩证唯物主义认为，意识是对物质的反映，正确的意识能够指导人们有效地开展实践活动，促进客观事物的发展；错误的意识则会把人的活动引向歧途，阻碍客观事物的发展。故而人的意识是随着物质的改变而改变的。那么结合管理实际，笔者认为通过以下三种方法可以促进员工意识的转变。（1）加强员工业务技能的培训。一项工作需要员工不仅要有知识功底，而且要有业务技能，提升业务技能就得不断地强化员工业务教育培训，制度再好、再完善只是空中楼阁，只有把制度灌输到员工思想中去，把业务技能灌输到员工工作去，让他们不断去丰满羽翼，使员工的“业务指数”得到大幅度提升，才能提高完成工作的效率。（2）加强员工思想意识的教育。经常性开展政治思想学习，积极开展树立典型、宣传先进、弘扬正气活动，帮助员工树立正确的人生观、价值观和道德观，树立“服务司乘”的思想理念，多关心员工的思想动态，统一员工思想，提高思想认识，分析思想症结，疏导思想情绪，从思想根源上引导员工提高工作积极性和主动性，提高员工的道德修养，提升员工归属感和使命感，让他们都能心往一处想，劲往一处使，从而达到提高员工执行力的效果。（3）加强突发事件处置的培训。经常开展突发事件预案演练，使员工熟练掌握突发事件的处置技能。同时，经常性开展突发事件处置座谈会，通过具体的突发事件，让大家畅谈处置心得，共享处置经验，切实提高员工快速、准确地处置突发事件的能力，这也是提高执行力的一个重要方面。

2.注重完善制度、加强管理约束是提高员工执行力的根本。规章制度是一个单位管理的根基，制度的执行主体是员工，员工自身执行意识和执行能力才是制度得以落实的关键。（1）制度必须系统性、操作性强。收费站从纵向职责分工上大致分为四个层次：站长、管理员、收费员、后勤人员，从横向管理范畴上可以大致分为三种：征收管理、行政管理、安全管理。作为管理者必须对工作职责、工作范畴等内容有清晰的认识，这是制定系统的、完善的规章制度的基础。同时，我们必须结合员工特点、工作特殊性和可能预见的问题等进行估量，建立“树形”制度体系，邀请员工参与，进一步细化工作标准，量化工作要求，明确工作重点，确定工作责任，落实工作措施，切不可墨守陈规，确保提升制度的可操作性、可执行性。（2）制度必须靠管理来约束。管理不是一蹴而就的过程，而是一个循序渐进的过程。我们在具备了完善的、系统的规章制度基础上，必须一手抓制度学习，一手抓制度监管，两者相辅相成，“两手”都要硬。事实证明，监管抓之于严、抓之于细，就会提高制度的执行力，就会提高工作效率，就会使员工坚持制度、遵守制度、落实制度，为制度的贯彻落实营造良好的氛围。

3.注重沟通交流、强化绩效考核是提高员工执行力的保障。绩效考核目的是调动员工的工作积极性，强化员工主人翁意识，促使员工想法设法去降低成本提高效率。只有把绩效考核和与员工沟通交流有机结合，才能真正发挥绩效管理的激励效果。（1）绩效考核必须科学合理。绩效制度在制定过程中必须将宏观的事项进行合并，把具体的事项进行指标优化和细分，规定需要达到的效果和成绩，而且要操作性强，不能虎头蛇尾，切实解决职责不清、有责不负、失责不究等问题。（2）绩效考核必须严格规范。考核中如果不能从严、规范地进行考核，员工就会产生无所谓的态度，就会认为“干好干坏一个样，干与不干一个样”，旱涝保收，我们必须要把绩效考核作为一个指挥棒，指挥员工，鞭策员工，促进员工。（3）绩效考核必须公平公正。俗话说“一碗水必须要端平”，对于收费站管理也是如此。如果在执行绩效考核过程中不公平，关系好的少扣点、关系差的多扣点，那么员工就会产生一些不良抵触情绪，不利于绩效考核的开展。（4）加强与员工沟通交流。如果说绩效考核是一个硬性指挥棒，那么沟通交流则是一个软性指挥棒。只有“软硬兼施”，共同发力，才能达到事半功倍的效果。

4.注重文化建设，创新驱动发展是提高员工执行力的动力。企业文化是企业及成员的价值追求和精神动力，是企业基业长青的灵魂；而执行力是左右企业成败的重要力量，也是企业区隔平庸和卓越的重要标记。因此，我们必须把提升员工的执行力作为一种管理文化，驱动单位的发展。（1）引进竞争机制。一个人只有在竞争中才能更加茁壮成长。在收费站管理中也必须引进竞争机制，积极营造比、学、赶、帮、超的浓郁氛围，经常性开展劳动竞赛、争创先进等喜闻乐见的活动，借助榜样的力量，树立目标和标杆，使其在价值理念上引发员工的共鸣，这可以对员工执行力提升起到推动作用。（2）培育特色文化。企业文化是执行力的基石，离开文化，提升执行力就是无源之水、无本之末。我们在建立一支“敬业爱岗、服务诚信、业务熟练、奋发向上”的员工队伍的同时，积极培育和倡导“责任文化、和谐文化、自律文化、诚信文化”四大特色文化，不断丰富文化载体，使其深入人心，为实现单位的又好又快发展发挥着重要作用。

三、总结

员工执行力的提升必须依靠上述四个途径的相互配合，相互驱动，齐头并进，切实改变管理方式，转变思想意识，创新管理思路，充分挖掘人的潜能，充分发挥管理的正能量，充分体现人文关怀，为单位健康、可持续发展发挥积极的作用。

参考文献：

1.周帆著.提高员工执行力.企业管理出版社，2011

2.刘为礼著.复命II：有效提升员工执行力的24个准则.中华工商联合出版社，2009

3.环志敏著.浅论企业文化与执行力.2007（11）

第8篇：绩效考核规章制度范文

关键词：电力企业 安全管理 执行力 要素与途径

中图分类号：F426.61 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2016）10（b）-0082-02

在社会经济发展迅速的影响下，我国电力事业蒸蒸日上，为社会生产生活奠定基础。电力系统无论是电力生产还是电力工程建设，安全管理永远是第一要务。鉴于电力设备的高危性，做好电力安全管理不仅仅是对电力企业的保障，也是对社会经济发展的保障。强化电力安全管理的执行力，是提高电力安全管理的基本关键点，因此，在电力企业管理中应用科学的、合理的、有效的途径提高电力安全管理执行力，确保电力企业管理质量的提升。

1 电力安全管理执行力的概念与重要意义

1.1 电力安全管理执行力的概念

执行力在管理领域解释为，利用现有的资源实现预期目标的能力，也就是指为实现预期目标可行的操作能力。而电力安全管理执行力是指为实现电力资源安全化管理，企业安全管理所具备的能力或可达到的程度。执行力是企业电力安全管理综合实力的体现，也是保障电力企业安全管理实施的前提，是强化电力安全管理执行力确保电力企业平稳发展的首要条件。高执行力在电力安全管理工作中能起到事半功倍的效果，低执行力在某种程度上反而会降低安全管理的效果。

1.2 加强电力安全管理执行力的必要性

众所周知，电力企业的电力设备具有高危性，给人们日常管理和生活都埋下安全隐患，所以，加强电力企业安全管理执行力能够保障电力企业安全管理设施布置到位，在电力安全管理中注重细节管理，是保障电力企业员工人身安全的基本条件，也是确保社会各行各业需要用电的人们的生命及财产安全。据相关报道显示：我国某月份因电力安全问题造成的人身伤亡事故达到6起，死亡人数达到9人。类似于此的报道近乎每年都有，因此，只有认识到加强电力安全管理执行力的重要性，强化电力安全管理执行力，才能真正地做到对电力工人生命的负责，对用电人员生命的负责。

2 影响电力安全管理执行力的因素分析

2.1 人员因素

近些年，电力系统已经相继建立了许多电力安全管理规范，但在人员执行过程中存在不足。因人员因素影响电力安全管理执行力主要包括两个方面：首先是人员安全意识，人员安全管理意识主要是电力操作人员和管理人员的电力安全管理意识，很多次电力安全事故发生的原因都是由于电力操作人员和管理人员意识失误形成的。其次，人员操作失误是影响电力安全的主要因素，主要是电力人员操作技术不娴熟或违规操作造成电力安全事故，操作人员的违规操作、管理人员不精心检查等都会造成电力安全事故[1]。

2.2 制度因素

电力安全管理制度没有落实到位，我国电力企业属于国有企业，虽然已经相继出台了很多电力安全管理制度，但在实际管理落实中，很多电力安全管理部门的执行制度只是一个摆设，特别是电力安全管理的很多操作细节规定都没有落实到实际工作中，所以工作人员也没有真正地按照执行制度条文进行实施，电力安全管理制度形同虚设，失去了制度的约束意义[2]。另外，有些安全管理执行制度还是很多年前规定的，管理制度严重不符合当下电力企业的发展，不利于电力安全管理执行力的加强。

2.3 结构因素

电力安全管理的整个人员结构不合理，让很多电力管理制度不能够真正落实，出现电力工作人员违规操作，或者电力安全管理执行流程缺乏规范性保障，不利于电力安全管理执行力开展的过程、对象和结果。明确的执行结构，可以让电力安全管理过程中的人员清楚自己在整个结构体系中的位置，在电力管理中指导自己的工作内容，明确工作的目标。同时还能保证电力安全管理的各项执行命令能及时下达到下属机构，采取针对性的对策进行改进和管理[3]。

2.4 监督因素

企业中的监督机制是确保制度实施的重要因素，也是防范不安全事故发生的有效策略。电力安全管理执行力也能够对电力安全管理监督提供保障，能够有效地保证电力安全管理的高效执行。施行电力企业安全管理监督是对电力安全管理人员进行有效的制约和约束，确保各项管理制度的实行与贯彻，如果监督不力，就会影响工作人员的工作效率。

3 提高电力安全管理执行力的措施

3.1 强化安全管理思想

提高电力安全管理执行力首先要做的就是强化电力安全管理思想。加强电力企业内部人员的安全管理意识，树立起安全管理思想，首先，让电力企业员工认识到只有做到安全管理工作才能保证工作人员以及用电人员的生命安全，树立起电力企业安全管理意识，为此企业需要开展全体员工的安全思想教育工作[4]。其次，电力企业要重视对员工的安全管理意识培训，有计划地完成安全管理知识和方法的培训工作，增强电力企业员工的安全意识。最后，企业需要组织员工学习从事各项工作具体需要采取的安全措施，全面落实安全管理预防工作，让员工进行安全管理经验的积累，从而加强电力安全管理的执行力。

3.2 严格落实规章制度

企I制定规章制度后，为了发挥规章制度的作用，就需要严格落实规章制度，电力企业要充分认识到规章制度的全面落实对电力安全管理具有重要意义。首先，电力企业应该深入进行相关规章制度的研究，并结合实际情况进行制度的健全和完善。为了保证制度实施，企业管理层应做好宣传工作，在制度施行中不断完善各项规章制度。其次，电力企业的规章制度不能一味地沿用传统规章制度，而是需要根据企业实际情况进行制度的细化，在各个岗位上进行严格管理，制定工作人员操作标准，提高企业安全管理执行力。最后，落实每个员工的工作责任。加强员工的安全管理理念，提升操作人员的操作技能，强化电力安全管理执行力的提高。

3.3 树立“严、细、实”的工作作风

电力企业的工作作风直接影响着电力员工的工作态度和工作效果，注重电力企业员工“严、细、实”的工作作风的树立与形成，树立“严、细、实”的工作作风目的是要求所有员工必须以精益求精的严谨态度，高标准、高要求约束自己，做好电力安全管理的各项工作，并且严格细化管理，落实责任，精心工作，扎实做好安全生产的每一项工作，使企业得以持续、安全、健康、稳定和快速发展，这样才能真正体现出企业较强的执行力[5]。只有养成好的安全管理习惯，才能在工作开展过程中，时时刻刻指导操作的精细化进行，确保电力安全管理执行力的强化。

3.4 建立科学绩效考核制度

科学合理的考评制度是加强安全管理执行力的重要手段。电力企业的绩效考核机制是影响电力企业员工工作积极性的重要方面，所以，建立起科学合理的绩效考核制度以确保安全管理执行力的加强。一方面，通过绩效考核机制加强安全管理工作监督，让员工日常工作在绩效考核监管下及时发现问题并能解决问题。为了实现这个目标，需要安排专人完成管理工作的日常检查，将检查结果作为一项绩效考核内容，对员工操作行为以及日常行为进行约束。另一方面，完善企业的激励机制，鼓励员工积极融入企业安全管理中，增强企业的责任感和主人翁意识，激励工作表现突出的员工，给予其晋升以及奖金待遇。同时，电力企业也要建立安全管理责任追究制度，对电力安全管理中的失职员工进行一定的惩戒，追究其责任，让企业管理与员工利益直接联系起来，提高企业员工的安全意识，强化电力企业的安全管理执行力[6]。

4 结语

执行力将对一个企业的发展起着越来越重要的作用，它将是构成企业竞争力的重要组成部分。我国电力企业只有认识到电力安全管理执行力的重要性，从工作的各个环节提升执行力，采取强化安全管理思想、严格落实规章制度、树立“严、细、实”的工作作风以及建立科学绩效考核制度等一系列措施，在电力安全管理人员、工作内容管理等方面做好电力安全管理执行力的强化，在管理工作中加大贯彻力度，一丝不苟地切实执行，那么电力企业一定会做大做强，为我国经济发展与社会稳定奠定良好基础。

参考文献

[1] 闫朝晖.电力安全管理执行力的影响要素与应对建议研究[J].黑龙江科技信息，2016（3）：76.

[2] 赵向阳.影响电力安全管理执行力的要素与解决途径[J].中国科技纵横，2015（13）：164.

[3] 胡浩.分析影响电力安全管理执行力的要素与途径[J].经营管理者，2012（17）：180.

[4] 乐小华.分析影响电力安全管理执行力的要素与途径[J].科技c生活，2010（17）：192.

第9篇：绩效考核规章制度范文

关键词：绩效考核；事业单位；考核指标

人力资源已成为当今社会的第一资源，采取有效的绩效考核制度可以充分的调动员工的积极性和创造力，起到鼓励、支持作用，只有通过绩效考核充分调动事业单位人员的积极性，变被动管理为主动管理，从而不断提高员工的工作素质与涵养，才能确保单位工作目标与任务的实现。因此，不断加强绩效考核问题研究，解决当前绩效考核中存在的问题迫在眉睫，本文将着重探讨绩效考核制度在事业单位中的应用问题。

一、事业单位在绩效考核中存在的问题

1.观念问题。许多老旧的传统思想仍然严重影响着事业单位员工，大家无法认真对待事业单位绩效考核的重要性，尤其是一些单位的领导根本不重视绩效考核，把主要精力放在完成单位的工作目标上，只是在年底象征性的进行的考评，更谈不上重视考评结果与绩效考核的联系。一些事业单位的员工也不了解绩效考核的重要性，民主测评的的时候只是走走过场，甚至碍于面子做老好人，根本没有意识到考评与自己的重要关系，严重的打击了员工工作的积极性和工作热情，这样的绩效考核不仅仅毫无意义，甚至引起了反作用，使得单位员工产生了抵触情绪，觉得绩效考核只是流于形式，与自己毫无关系。现在许多事业单位绩效考核的现状就是每到年底单位匆忙组织，员工则是把去年的工作总结应付考核，形成了一种从领导到员工自上而下不重视绩效考核的现象，使得绩效考核难以发挥真正作用。

2.考核方法问题。现在的绩效考核指标缺乏具体的可操作性，具体等级区分不明显，在实际考核过程中操作的弹性比较大，容易参杂人为因素和感情因素，在考核过程中对不同岗位的工作人员采用相同的工作标准，并没有体现不同岗位员工的工作能力和实际作出的贡献。大部分事业单位绩效考核制定的标准过于宽泛，只是简单地划分为优秀、称职、基本称职、不称职，没有具体的可执行的标准，不能区分员工之间的绩效差别，在考核中都是优秀和称职，考核结果实际可操作性差。事业单位绩效考核过程中更多的注重主观指标，缺少可量化的客观指标，主观性和随意性比较大，这种方法得出的结果的可靠性和有效性有很大偏差，流于形式。甚至一些单位在年底进行突击考核，并没有将日常的工作业绩和考勤纳入绩效考核指标，这样考核就失去了重要依据，与实际工作契合度不大，无法有效的激励员工的日常工作。

3、绩效考核结果与实际薪级联系不紧密。事业单位现行的绩效考核制度的目的仅仅是为了完成考核程序本身，是对一年工作的总结，而没有和工资、晋升等奖惩措施联系起来，虽然绩效考核结果可能影响员工的各种物质或者精神的奖励，但是并没有明确地文件和制度严格的规定这些奖惩制度，难以对员工形成有效激励，甚至会因为奖励不均打击员工工作积极性，甚至有些单位只是简单的规定绩效考核为优秀的员工将来可以优先晋职，但是在实际执行的过程中，由于绩效考核体系不科学，考核结果为优秀的人员未必是公认的工作好、能力强的人，这些人员的晋升以及奖励实际上已经打击员工工作的积极性，甚至影响一个单位的工作风气，也没有真正做到按劳分配。

以上这些问题严重影响绩效考核的实际意义，使得绩效考核工作流于形式，而领导也无法从考核结果来了解员工的实际工作能力，不能为决策提供科学的依据，使得绩效考核的公平性、公正性以及真实性难以得到保证，因此，如何科学的开展绩效考核工作是人力资源管理工作的重中之重。

三、解决事业单位在绩效考核问题的途径

1、认识到绩效考核工作的重要性。通过各种手段使单位领导以及广大职工能够充分认识到绩效考核工作的重要性，把绩效考核工作作为日常工作管理的一部分，对员工的考勤、工作业绩等进行考核及监督并形成机制，真正从思想认识上强化绩效考核工作的重要性，而这就需要通过一些宣传、鼓励的手段得以实现。首先是内部培训，要定期举办各种各样的培训来提高单位员工对绩效考核重要性的认知度，使员工认识到绩效考核与单位和自身的利益密切相关，自上而下提高员工参加绩效考核的积极性，其次是形成相关的规章制度，这样不仅仅可以规范绩效考核过程，也可以使得绩效考核工作有据可依，形成严格按照规章制度进行绩效考核的理念，再次是媒体加大对绩效考核的宣传，通过各种渠道宣传绩效考核工作的重要性和必要性，使单位领导和官大员工各家容易接受，自觉地接受绩效考核体系。

2、制定科学的绩效考核办法。所谓“科学”的绩效考核办法就是要以公开、公正、客观、简便、有效等为根本原则，既要借鉴国内外成功的经验，取其精华，弃其糟粕，又要充分认识到我国事业单位工作的特点，制定最合适的考核指标。对于现阶段我国的事业单位来说，应该尽量的避免单一的等级考核制度，而优先考虑数据量化的方法。首先是量化绩效考核指标，具体到日常考勤、工作业绩、专业知识水平、本年度获得荣誉等方面，设置不同的评分标准和考核办法，每一项具体到各个分值，并且结合实际工作量和贡献等因素，具体项目、标准和发放形式应有个单位根据具体情况制定，应考虑到不同的岗位情况，考核标准应与承担的风险和责任一至。其次要规范考核流程，在绩效考核的过程中要求客观公正，不能带有主观的个人情感，严格按照各单位制定的绩效考核办法的来进行考核，尊重客观事实，这样才能充分调动员工积极性。

3、建立绩效考核和薪酬的密切联系。在绩效考核管理制度中可以将员工薪酬分为固定薪酬和绩效工资两部分，我国目前事业单位一般采取6：4或者7：3的比例，把绩效考评结果和绩效工资紧密相连，严格按照根据绩效考评结果来量化员工绩效工资的奖励或者扣罚，不能搞平均主义，更不能吃大锅饭，虽然给员工带来了一定风险，但是也给员工带来了获得更高奖励和绩效的机会，从而大大的提高了员工的积极性，鼓励员工积极进取，勇于创新。在绩效考核过程中要遵守三个原则，首先是按劳分配、优绩优酬，建立和完善与工作人员岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配机制，充分发挥绩效考核的激励导向作用。其次是统筹兼顾、综合平衡，通过建立科学的绩效考核机制，形成事业单位与其他社会群体以及事业单位内部不同行业、不同部门之间工作人员合理的收入分配关系。最后要总量调控，内部搞活，对事业单位核定一定的绩效工资总量，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照绩效考核结果合理分配，推动事业单位创新发展、增强活力，提高事业单位公益服务水平。

三、结束语

随着我国事业单位改革的深入推进，事业单位绩效工资的全面开展，绩效考核工作就显的尤为重要，也是对原有管理方法和管理理念的一次挑战，如何建立科学的绩效管理体系，并应用到日常管理体制中和绩效工资建立紧密的联系，将是未来值得研究和探讨的话题，只有扎扎实实做好绩效考核工作，才能充分的调动员工的积极性，提高工作能力，完成工作目标，进一步提高事业单位人力资源管理水平。（作者单位：新乡市牧野区政府采购中心）

参考文献：

[1]吴沛.事业单位绩效考核的思考与探索[J].创业月刊，2010，4

[2]吴华长，谢水明.事业单位绩效评估指标体系研究[J].内蒙古农业大学学报，2009

[3]孙泽厚，罗帆 人力资源管理 理论与实务[M]武汉：武汉理工大学出版社，2002

[4]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发，2008.12