学校管理者工作经验精选(九篇)

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第1篇：学校管理者工作经验范文

一、小学教育管理效能的内涵

自上世纪以来，学校管理效能就成为了教育界关注的焦点，那么什么是学校管理效能呢？学校管理效能是指根据已经制定好的教学目标，在教学过程中，充分结合各种有利因素，将教育设施、教学资源、教育人员的消耗降到最低，以最快的速度、最佳的学习状态，获得最好的学习效果，保证按质按量的完成教学任务。学校管理效能不仅是对学校领导者能力的考察，也是对学生学习状态和学习质量的考核。此外，学校还应该争取教育界及社会各界对本校教育资金的投入，积极参加本校或其他同级学校组织的教学活动，在提升自身教学经验的同时，努力树立学校的良好形象，提高学校的竞争力。

二、现阶段小学教育管理存在的问题

小学作为义务教育的起始阶段，孩子们的知识储备量十分有限，教学过程中如果讲解过快，就会导致部分同学不理解，久而久之影响班级学习成绩不一，差生也由此产生；小学生由于自制力差，很容易出现上课注意力不集中的现象，这就要求老师要想方设法吸引学生的注意力，增加学习兴趣，充分调动学习积极性，从而提高学校效率；很多小学都是位于山区，教学环境差、设备不全、教师工资低等因素导致很多高学历的教师不愿意去小学教学，师资力量得不到及时补充；一些老教师的教学方法过于陈旧，不能获得很好的教学效果；小学教师由于能力有限，在教学过程中只重视对学生基本课程的教学，忽视了对音体美等课程的教学，有时会在学期末的时候，强行霸占这些课程的课堂时间用来复习。这些都是现阶段小学教育管理中普遍存在且亟待解决的问题。

三、小学教育管理效能的提升策略

1.提高团队合作意识。不管是学校管理者或教学工作人员，都应该改变管理思想，拒绝作风，强化服务意识，与学生共谋学校发展。其次学校的所有教学工作人员，大到学校校长，小到学校的后勤人员，都要时刻把学校利益放在第一位，杜绝任何损害学校名誉的行为，全体人员团结一致，为学校发展贡献自己的绵薄之力。

2.人员配置合理有效。学校的管理者可以通过人力资源平台，选拔适合学校发展，自身实力强大的教师资源，保证这些教师有足够的工作经验、领导能力等基本技能，为他们在录用后更加快速的适应工作岗位，更好的为学校做贡献。学校在分配教学任务时不可以教师为主，要充分发挥学生的主体作用，一切教学活动都围绕学生展开，以提高学生的学习水平和实践能力为目的。

3.制定教学评价标准。要想使学校得到更好地发展，领导者要以学校的长期发展计划为指导，进而确定近期发展目标，以学生为主体，努力制定科学可行的教学评价标准。对于定期要完成的教学任务及其质量一定要做出严格的规定，教师和学生在教学过程中应该努力向目标靠近，加强与学生的合作学习，确保教学任务的顺利完成。

四、结语

第2篇：学校管理者工作经验范文

关键词:教育教学;管理工作;有效性;教学改革;新课程

学校教育教学管理工作在一定程度上决定着人才培养的质量，是学校深化教学改革和创新办学的重中之重。为摒弃传统管理思维的弊端，规范学校管理工作，开创教学新局面，实现教育教学工作重心的转移，创新学校教育教学管理势在必行。作为学校的管理者，要加强教育教学管理的有效性，积极转变观念，遵循新课程改革的精神，发现问题及时解决，既要对教师的教学工作加以指导，又要对学生的行为习惯给予优化。按照新课程标准的要求，学校必须要重视课堂教学效率，强化师生沟通，突出领导的示范作用，把构建和谐校园作为最终的目标，推进学校的可持续发展。本文笔者根据实际工作经验，主要阐述加强学校教育教学管理有效性的策略。

一、规范教学行为管理

提升学校办学质量一直以来，教育教学管理工作都是学校的重点工作，只有把教育教学工作切实落到实处，才能够真正的促进学校稳定发展。面对当前复杂的形势，学校管理者应该把握工作全局，正确处理好学校改革发展的问题，发挥组织能力和协调能力，增强领导班子的创造力和凝聚力。由于教师的价值观念和个人素养不同，所以他们的教学行为也有所差别，有的教师教学经验丰富，但是在处理学生问题上还存在问题，学校管理者应该及时与教师沟通，给教师提供改进的建议，帮助教师走出教学困境。还有的教师教学经验不足，导致教学目标不能达成，学生找不到学习的重点，影响学生的学习水平，学校管理者应该引导教师多向有经验的同事学习，反思出现问题的原因。近年来，我校按照科学发展观的要求和课程改革的精神，结合实际办学思想，不断提升办学质量，积极规范教学行为管理，取得了良好的效果。要求教师不断学习和深造，认真编写教案，开展集体备课，将教师教学行为与职称评定等挂钩。同时，学校还加强对青年教师的培养，让他们在教育教学中多进行公开课和示范课，鼓励他们参加校本课程开发，使其教学行为得到较大的改变。组织老带新结对子活动，让青年教师与骨干教师相互配合，共同提高教学水平。

二、实施教师培训制度

加强教师作风建设加强对教师的培训是提升教育教学管理水平的关键，只有教师的素质提升了，才能够教出高素质的学生，尤其是在信息化社会，教师必须要掌握丰富的知识，尊重学生的想法，更好的为学生做出榜样。我校为教师设计了形式多样的培训活动，制定了明确的培训制度，以不断加强教师队伍建设。首先，对教师进行师德教育培训。师德是一个教师必须要具备的素质，是教师终身发展的基础，要让教师重视到师德的重要性，才会积极的投入到日常教学工作中，为学生带来全新的课堂体验，满足不同学生的求知欲。学校与每一位教师签订了师德考核责任状，建立教师师德考核档案，并且进行跟踪考核，成立考核小组，由学校管理者担任组长，把师德作为教师年终考核的重要指标。其次，对教师进行业务培训。教师必须要精通自己所教授的学科，要对学科知识有独到的见解，才会提出有价值的教育观念，发挥教师的主导作用。在业务培训时，要求教师深入学习新课程理念，对教材二次开发和集体备课进行细致的学习，要善于运用多媒体技术辅助教学，提高操作计算机的水平。另外，学校还加强对教师队伍的作风建设，将“为人师表”和“以身作则”作为教师专业化发展的依据，严格规范教师的行为准则，确保教师用最佳的状态面对学生。

三、运行学校长效机制

健全校务公开制度俗话说，没有规矩，不成方圆。学校在教育教学管理方面必须要制定明确的制度，让教育教学管理工作有据可循，这样不仅增强了管理效率，还极大的提升了学校的办学特色。在实际工作中，有一些学校教育教学管理工作流于形式，制定的规章制度成为了摆设，没有发挥真正的监督作用，这样也使教师队伍出现精神松懈，达不到最佳的教学效果。我校秉承“以人为本”“科学执教”“严格管理”的方针，关注学生成长过程中的每一个细节，力争打造“学校有特色，教师有特点，学生有特长”的新型教育模式。我校建立并运行长效管理机制，加强学校领导班子建设，完善学校领导干部的选拔制度，努力打造一支精简高效的管理团队，还组织教师和管理人员深入学习，不断提高思想理论水平，增强驾驭学校改革发展的能力。为了更好地突出学校的管理水平，紧密围绕学校的中心工作，我校实施校务公开制度，包括教职工聘用公开、评优评先事宜公开、财务收支及专项经费使用公开、涉及学生切身利益的有关事宜公开等。校务公开是加强学校党风廉政建设的重要举措，有利于增强学校管理者依法治校、规范管理的自觉性，激发广大教职工的主人翁意识和自主参与精神，促进学校与社会的稳定。三、抓好教学常规工作，注重校本课程开发首先，在开学前要制定教学和教研计划，各学科教师制定个人工作计划，各类计划要按时进行，由专人负责监督检查，要做到精细化管理和人性化操作。其次，要坚持集体备课，因为集体备课打破了传统备课的弊端，有利于教师的专业发展，能够深入的研究教学重点和难点，实现教学资源的共享。最后，建立教学质量评价体系，即加强对学校内部各项教学工作的管理，包括授课、批改作业、辅导、复习、考试、成绩评定等，要充分展示教师的教学水平，激发学生的参与热情，使班级中的学生能够学到更多的知识。同时，还要注重校本课程的开发和建设，学校管理者应该积极组织教师参加各种讲座和培训，丰富教师的理论修养，净化教师的心灵。可以组织“教学基本功大赛”和“教学示范课”等活动，活跃教师的思维，让教师吸收他人的长处，弥补自己的不足。还要开展听课评课活动，不仅要在校内听课，还要定期到其他学校听课，使听课活动常规化，为校本课程建设做出积极的贡献。

四、强化教学过程管理

第3篇：学校管理者工作经验范文

提起“科研”，许多一线教师感觉不是很亲切，总想敬而远之，但迫于种种要求又不得已而为之。这样的科研不再是教师主动的需求，而成了一种被动的硬性指标。这种被动的科研我们先简称为“被研究”。“被研究”之下的教师，一方面会成为自背包袱前行的人——“作茧自缚”；另一种是能为自己的成长给力的人——“破茧成蝶”。也就是说“被研究”也一样可以促进教师的成长。

一、找准“被研究”的切入点

怎样引领教师，关键是要找准切入点。找准切入点，犹如商家找到了商机。但话说回来，找“被研究”的切人点，绝不是把教师当成能够制作产品的生产者，而是能够自己寻求发展方向的充满智慧的人。学校管理者先找一些（哪怕一个）切入点，实实在在做起来是最重要的，贪大求详终究不了了之草草收兵。最主要的是让教师感觉到抛开高深的理论字眼，关注身边事儿，做好手头的活。于是我校追求的是让教师能自觉地用心、用笔记录每一次成功失败的反思，讲清自己或他人遇到的教育故事……尽管有许多教师不理解，上交的材料认真者有之，抄袭者有之，发牢骚者更有之。给他们一段时间后，逐渐地你会发现一部分教师能理解了并乐此不疲。从这个点出发，引领教师做即时性研究，再到做专题性研究，让教师明确方向，并在其中找到适合成长的一条路或是让其为自己的成长注入新鲜血液，我想这也是在做校本科研，此时的“被研究”便成了一种专业的引领。

二、培植“被研究”的生长点

校本科研只有根植于学校自身的土壤，才有蓬勃向上的发展力。教师迈向科研的路上会遇到这样那样的困难，如何给予其力量，培训与鼓励是最好的选择。例如，我们通过全员培训让教师意识到对于一个需长期去研究才能得出结论或指导我们工作的经验与存在的困惑，那就需要我们进行小课题研究。但如何把自己工作中存在的问题变成课题来阐述，我校以教研组、学科组、各科室为单位，结合本部门与进修学校下发的各学校本年度研究专题进行集体商讨，提炼出团队所要研究的大主题，各部门结合自己工作实际提出自己的子课题。课题名以团队的方式提交到学校的科研室，待学校科研领导组成员审核后方可领取本市统一设计的《课题（问题）实录本》。之后科研主任针对每年度小课题研究存在的共性问题以及卷宗本如何来写的相关问题进行了强调与指导。但科研只是写在纸上的吗？让枯燥的科研工作进行下去，适当地组织相关活动就显得很有必要。除了教师自愿参加外，还需要学校管理者善于感知教师，针对他们的个性特点让其参与其中。如学校每学期组织的教研沙龙、各级部门组织的赛课活动等，让更多的教师展示自己的才能。此时的“被科研”便被赋予了生命力。

三、塑造“被研究”的亮丽点

科研工作，无论是以主动开始还是以被动开始，在经历一段时间后，都应在原有工作经验基础上不断改革创新。当我们努力发挥科研在学校改革发展、教师专业成长中的引领作用，也会逐渐彰显学校工作的特点，这特点有别于其他学校，我们称之为自己的“特色”即“亮点”。当这个“亮点”出现时，“要我搞科研”转向“我要搞科研”的局面也会随之而来。随着我校小课题立项数不断增加，学校也随之增加了一些科研项目经费的投入，如立项费与课题资料费给予报销。教师在学校管理者的精心设计之下，参与了许多活动，但活动之后有的下定决心不再去参与，有的则尝到了其中的甜头。如需让每位教师都有一份成功感，不同学校有不同的做法。如在年末的总结会上，播放全年度教师参与各项活动的报道与资料片，以日期为序进行案例回放。为了使教师把激励化作动力，要让教师尝到“可口的味道”。在奖励项目上，根据学校教师队伍现状可设不同的奖项，如“明星教师”“最佳教研组”“校级全天候教师”等。物质奖励还可用图书借阅卡、某刊物全年订阅卡、教师必读的教育名著等，既解决了教师平时培训之需，又为教师积累了一笔精神财富。此时的“被科研”便也不是被科研。

第4篇：学校管理者工作经验范文

关键词：小学；教学管理；对策分析

【中图分类号】G625.1

实施新一轮课改以来，很多学校都开展了新课程理念下的校本培训，但是，学校的教学管理仍然没有跳出“老套式”，很多的学校无法无视存在的问题，不按照国家相关规定制度来开展工作，不够关心学生的学习和生活，这严重影响了小学生的发展，不利于人才的培养，笔者总结工作经验，分析小学教学管理存在的问题，并针对这些问题提出相应的对策。

一、小学教学管理中存在的问题

（二）教学管理者思想落后

小学的教学管理工作能不能取得进展和突破与教学管理者的思想有着直接的关系，“思想决定行动”、“思想是行为的先导”，很多教学管理人员对管理的概念认识不足，只是沿袭过去的旧模式，采用旧的管理手段，无法使应现代学校管理理念。比照认为：管理必须适应时代的发展[1]。教学管理更应该适应学生的、教师的发展，达到教学的目标。教学管理人员必须树立动态的发展的思想，在教学管理的工作道路上不断探索与创新。

（二）教学管理内容存在的问题

部分学校没有落实国家规定的课程计划。不按照国家规定的课程方案开足课时，如音乐课、体育课，国家规定的课程方案中小学为每周有三课时，但是大多数学校都只开设两课时，有些还只开了一课时，至于国家倡导的小学阳光一小时体育活动更是落实不够，要么以学生太多、场地有限为借口；要么只是应付检查，功利化，坚持不下来。像科学、社会、品德等科目课时缩水的现象也普遍存在。

至于在国家课程方案中提倡的为适应当地经济及社会的发展所开发的地方课程及校本课程更是进展缓慢，即使有的学校为应付检查开发了自己的校本教材，也并没有真正开设和使用，校本课程形同虚设。

其实，课程计划落实大打折扣成为小学教学管理中存在的突出问题，究其原因无非是作为教学管理者的价值取向问题。学校的发展终极目标是学生的发展，是学生的全面发展和个性发展，学校的本质就在于促进人的发展，偏离这一价值取向，教学管理必然出问题。

（三）教学管理存在形式主义

温总理曾对广大的教育工作者提出“静下心来读书，潜下心来育人”。可是，真正静下心来研究教学管理的人少之又少，很多学校的教学管理都是在做表面文章，存在严重的形式主义[2]。对外是“轰轰烈烈搞素质教育”，实际却是“勤勤恳恳搞应试教育。”为了展现课堂教学改革成果，组织展示大量的“示范课”、“观摩课”，而实际上却是真真正正的“表演课”，课上，老师与学生配合的天衣无缝，令人惊叹，，但细细一想，这些课的表演色彩太浓，“完美”得失去了真实。作为教学管理者应该反思：学校教学需要的是什么？是真实，教学管理是不能玩花拳绣腿的。

二、针对小学教学管理中的问题提出的对策

（一）教学管理的有效性与规范办学之间的关系

更多的人认为提升教学管理的有效性就是狠抓教学质量，于是教师就采用一切非常规的手段，私定复习资料、多留家庭作业等违规行为随之而来。其实这是一种有失偏颇的认识，教学管理的不规范必然带来教学行为的不规范，这对教师的个人形象及学校声誉都会带来负面的影响。

因此，，狠抓教学管理，提升教学质量，，规范办学是前提，遵循教育教学规律，遵守教育法规，遵守各级主管部门的规范和要求，在规范办学的基础上，强化教学管理的精细化！科学化，，进而提升管理的有效性，不断提升管理的质量[3]。

（二）建立促进教师专业发展的教学管理与评价机制

在坚持原教学常规检查基础上，改变现行的教学管理模式和方法，将教师被动接受检查改为主动参与，变领导只作检查为带头参与。

（三）改革和建立校本教学研究制度

首先，优化集体备课和教研活动的方式方法。每个教研组对集体备课和教研活动除按常规要求进行正常活动外，还要有问题意识，即要有专题，每个学期要有针对性的解决一至二个问题。对集体备课和教研活动的质量进行评价，每次活动时，每位教师都要提出意见、建议、观点等。其次，创新校本培训方法。每学期初要拟定本期校本培训计划，在培训时能者为师，相互学习，共同提高[4]。同时要学用结合，整合理论学习与教学实践和教学研究，做到有学习、有讨论、有研究、有教学实践，真正促进教师素质和教学水平的提高。

（四）建立不断提高管理人员水平的操作体系

建立一支素质棒、效率高的管理者队伍，是成为学校管理的一项重要工作。首先，上级教研部门要制定一套可操作性强的培训方式和激励机制，每期末进行考核评价，将评价情况及时反馈，同时存入个人档案。其次，学校要规定业务副校长、教导主任、副教导主任，除了完成好本职工作外，每月应对所分工负责的对象谈一次话，听取教师的意见。再次，校长、副校长、教导主任、副教导主任、教研组长，每学期（或学年）应至少面向全体教职工作一两次学术报告，内容可以是工作中遇到的问题的思考，也可以是对理论学习中遇到的一些好观点、经验的介绍[5]。

（五）改革业务学习（或校本培训）组织形式

改革业务学习可以以下三个板块入手：首先提升修养板块。内容可以是师德学习，每次由一位骨干教师主讲，也可以是艺术鉴赏，如听名曲，赏名画，析名著等。其次是教育论坛板块，通过探讨教育实践中难点热点问题，交流思想，展示自我，促进提高，每次安排1-2位教师书面发言，其他教师可以自由提问或发表看法。最后是校务工作板块。总结、安排有话则长，无话则短。

三、结语

小学教学管理是学校管理的重要组成部分之一，我国对这方面的研究还很不足，不够系统和深入，笔者对小学教学管理存在的问题分析中还不够全面，还存在一些问题笔者并没有介绍到，如管理制度滞后的问题，小学生课业负担偏重的问题等等。在分析解决小学教学管理存在的问题的对策时也不够全面，只是针对存在的问题做出一些针对性的对策。

参考文献

[1]安源红.新课程改革背景下小学教学管理中存在的问题与对策研究[D].内蒙古师范大学2011

[2]丁雪琴.以人为本的中小学教学管理模式的探索[D].山东师范大学2006

[3]蒋凤莲，杨传灵.中小学生课业负担过重问题的深层思考[J].山东教育.1995（Z2）

第5篇：学校管理者工作经验范文

忠诚度是个所有管理者都关心，但是又充满争议的话题。现代社会职场中尔虞我诈的现象越来越多，导致了整个大环境都在呼唤“忠诚”，许多职场人士不明白自己在职场中忠诚的对象是什么，是组织还是自己的职业？很多人对“忠诚”充满了困惑。

忠诚于学校，但更忠诚于职业，有错吗？

案例：王老师是某中学的一名英语老师，所在中学是市里面的普通中学，但是在教师福利待遇上比其他普通中学要好很多。王老师是学校的教学能手，多次获得市教育主管部门的嘉奖，在学校也是受到校长的重点栽培。在学校教学几年后，王老师发现自己在学校的发展空间越来越窄，自己所追求的职业发展方向已经到了一个顶点。因此，王老师想换一个新的工作环境，在一个更宽阔的舞台来施展自己的能力。于是，王老师就申请人事调动，把自己调到了市里的一所名校。

令王老师迷惑的是，自从自己离开原来的学校后，原来学校的领导和一些教师开始疏远自己，尤其是原来的学校领导，认为王老师在学校时，对他不薄，并且作为重点培养对象，希望能给学校带来更好的发展。但是现在因为想去名校就离开学校，这是不忠诚的行为。王老师大呼冤枉，“我没有不忠诚与学校，只是我想追求更好的职业发展，难道有错吗？”

据一项调查表明，66%的人认为，一生不只需要一份工作，换工作是很正常的现象。当问及他们会对什么样的公司保持忠诚时，49%的受访者强调了“能够实现个人理想”这一点，而看重薪水待遇和公司知名度的只有9%和4%。另一个调查显示，55%的人认为，虽然想保持“忠诚”品德，但面对更好的发展前途时，跳槽是可以考虑的。金钱已经不是左右员工忠诚度的第一要素，职业生涯的意识已经在大多数年轻职场人的心目中根深蒂固。西方职业思维的冲击，导致中国年轻一代的员工逐渐摆脱传统儒家“忠”的思想，趋向更个人化的职业选择。

毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。若单位能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

频跳槽，追求发展空间，就是不忠诚吗？

案例：小王是学校里为数不多的80后教师，刚来学校时，小王做事特别积极，不管是在办公室还是在课堂，都很受老师和学生的欢迎。但是，在学校工作了多半年后，小王的积极性开始下降，对学生和老师的热情开始降低。校长也多次找小王谈话，小王每次也只是说以后尽快转变过来。其实，真正的原因小王自己心里明白。虽然他很喜欢教师这个职业，但是在这所学校，整个工作环境和氛围不是他喜欢的，由于多数教师都是在学下里已经工作了好几年的，在认资格的学校里，自己的发展空间也不是很大，而且他想多积累一些在不同学校的工作经验。所以他就想换一所学校。

没过多久，小王就离开了学校，去了另一所学校。结果没过多久，小王又换了工作。在其他人眼里，小王根本没有“忠诚”可言。小王因此很苦恼：“换工作只是想找个有发展空间的工作，也是想多积累经验，况且每到一所学校自己也带去了这所学校的工作经验，有交流才会发展地更好，这就是不忠诚吗？”

有些管理者认为，“80后”应该对企业多些忠诚和责任感，不能有了经验和资历后就立刻跳槽；但“80后”职场人却认为，只有做到对自己负责，才能对社会负责。

作为学校管理者，在了解教师意愿、理想的基础上提供良好的培训，使教师能不断的充实自己的大脑，学习到新的知识，了解到更多的信息，增强本职工作方面的知识，扩大视野，不使之产生因为天天在教室上课缺少和社会的接触，慢慢的落后于社会的感觉，以便留住教师，既提高其能力增强职业忠诚度又增强其学校忠诚度，尤其是对于刚参加工作的教师。由于刚参加工作教师的个人理想和新环境的适应力不够，对就业目标没有概念，相当一部分教师没有把自己的兴趣、爱好与自己所学的专业很好地结合。许多教师不能把自身的特点和现实很好地结合，存在“跟风”现象。再加上有些学校管理者缺乏人才储备意识，对新教师工缺乏信任、尊重、关心不到位、急功近利，导致新教师忠诚度不高。

安于现状，就是忠诚吗？

案例：老张在学校里已经工作了十几年了，作为学校的“元老”，老张为学校做出了应有的贡献。但是，老张从刚开始工作到现在，一直是在教三年级数学课。对三年级的课程，老张可以说是倒背如流，哪些内容在多少页，老张清清楚楚。但是，老张却一直没有成为学校的骨干老师，一些年轻的教师没工作几年就成为学校的优秀或骨干教师。原因在与老张一直在用自己原有的经验教学，很少主动去学习新的经验和能力，可以说是固步自封。随着在学校的时间越来越长，老张逐渐失去做老师的信心，只想有个安稳的工作，稳定的工资，其他的都不重要了。在对职业和学校的忠诚度问题上，老张一直认为：“自己从一开始工作到现在，从没有想过要离开学校，也没想过会换工作，这难道不是忠心吗？”

其实，像老张这样的员工在学校和企业里有很多，安于现状，不思进取，图工资和职业的稳定。如果是这样的人，哪个单位领导会喜欢呢？任何一个组织需要的，都是那些不安于现状的人，那些能够不断创造价值的人，而不是那些希望别人给他一份安安稳稳的工作、给他一份称心如意的薪水，白白地把他养起来的人，这样的人会成为学校发展的绊脚石。

安于现状，在短时间内的确可以享受舒适的生活。比如像案例里面的老张，除了上自己熟悉的课，拿固定的工资，生活就这样舒服地过下去了。但是，“现状”绝对不可能长久，命运不会让一个不思进取的人长久地过着舒坦的日子。不安于现状，的确要付出许许多多的汗水，甚至要承受痛苦，但当取得一个又一个新的成绩后，那又是无比快乐的。如果不愿意在工作中付出更多，为自己的职业付出更多，为学校发展付出更多，这样的员工是“忠诚”的吗？

追求好的福利，就是不忠诚吗？

案例：某小学是县里比较好的学校，尤其是来了新校长后，学校发展越来越好。李老师是学校的中层管理人员，熟悉学校的发展情况。新校长到学校后，学校的中层干部是校长治理学校重要的帮手，因此，校长格外重用李老师，经常和李老师讨论学校的发展计划。忽然有一天李老师要辞职，这令校长很意外，自己并没有亏待李老师，为什么他突然要走？

原来，县里一所私立小学向李老师伸来了橄榄枝，要李老师去他们学校做副校长，福利待遇比现在的学校要好很多。于是李老师便辞去现在的工作，去另一所学校当副校长。原来学校的老师和领导都说李老师“没良心”，李老师为此很困惑，“职位和福利待遇是每个人都追求的，为什么我就不可以？”

其实，案例里李老师这种类型的员工在现实中有很多，他们只认金钱，只认权利等。有些老师从一进学校开始就只认薪水，把教师作为谋生的一种手段，没有真心地投入到教师这一职业中。虽然学校为其增加的薪水与其对学校所做的贡献平衡，但是这类教师不易满足。有些教师自视甚高，不断的追逐权利，如果没有满足他的职位欲望，就想离开。学校管理者应该判断这类教师是否有很大潜力，并能在未来为学校发展作出很大的贡献，这样的人才学校应该使其产生强烈归属感，留下真正有潜力的员工。

不可否认，薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是学校忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、学校忠诚度。

第6篇：学校管理者工作经验范文

（一）目前国内高星级酒店存在的问题

中国社会随着经济的发展,商务往来和大众旅游市场井喷增长,酒店行业也迅速发展。但国内很多酒店的不足之处仍然很明显,在成本控制、服务质量、培训机制、物流配送、企业文化等方面，需要继续改进。人力资源方面，基层服务员从社会招聘，不能满足高星级酒店技能的要求，而对于高层管理者来说，很少有精通酒店管理的专业人才，星级酒店各个层次的人才都面临供应不足的局面。

（二）传统教育存在弊端

高职院校的学生底子薄，比较好动，课堂上学习积极性不高，甚至有厌学情绪，酒店管理专业的学生也存着类似的情况。多年以来形成的以课堂为中心的人才培养模式，注重知识的传授。因过分注重理论知识而忽视了职业岗位能力的培养，学生在就业后一般需要一段较长时间的适应期和再学习期。以课堂教学为主要形式的人才培养模式，导致了理论与实践的严重脱节，“学不能致用”的现象越来越不能适应现代经济社会对于人才的要求。

二、酒店管理专业校企合作的重要意义

在人才市场上，诸多用人单位希望录用具有一定工作经验的人员，这对一直在学校学习的学生来说是不切实际的，但通过校企合作、工学结合，使酒店管理专业的学生在校求学期间就能接触到酒店前厅、客房、餐饮、康乐等各种工作，通过实践，获取工作经验，接受酒店服务管理理念，培养爱岗敬业、吃苦耐劳的精神，把理论知识和实践能力融为一体，实现由学生向社会人的角色转变，在校期间就具备了企业等用人单位录用新员工所需的工作经验和职业能力，而在合作过程中，也可让学校管理人员、教师融入社会酒店服务产业链，使学校的教学质量得以真正提高。

三、酒店管理专业校企合作的方案

（一）校企共同制定人才培养方案

专业教师走访用人单位，与企业负责人交谈、举行现场专家座谈、发放毕业生问卷调查、企业工地实地考察形式进行专业调研，将收集到的信息整理、汇编，邀请专家来校商讨与评定，依据职业岗位对知识、技能、态度的要求，充分考虑学生的职业生涯需要，确定人才培养目标、人才培养规格、课程体系、教学内容与教学方法等内容，优化专业培养方案。

（二）按校企合作及行业发展要求，系统设置课程

课程设置，以实践能力强、理论够用为指导性原则，以酒店运营管理划分餐饮、前厅、客房、康乐等酒店教学模块，针对性的教学，安排集中实践、就业与生产综合实习、顶岗实习等与酒店对接的实习项目，突出实践教学的主导地位，同时，每学期应组织酒店技能大赛，将本学期所学的知识与技术编到放到竞赛中去，学院采取一定的激励措施，调动学生兴趣，激发学习潜能，培养学生在职业能力，巩固所学知识与技术。

（三）工学交替，联合实训，灵活安排教学组织形式

第7篇：学校管理者工作经验范文

5年前，他怀着五彩斑斓的梦迈出了__师专的大门，走进了__镇__小学。当他第一次面对几十个天真无邪的孩子，他就对自己说：这就是他所热爱的事业，他要做的，是一名优秀的小学教师，为这一平凡的事业贡献他毕生的力量，实现他的个人价值！自此，这成了他一生的追求。20__年11月踏上工作岗位后，年轻的他一边工作，一边虚心地向老教师学习，吸取她们一些好的做法和工作经验，使自己不断地成熟起来，业余时间，他苦练教学基本功，勤学专业理论知识，工作中，他善于钻研，善于思考，不断地改进自己的工作，很快就成为了一名学校的骨干教师，成为了学校领导的得力助手。20__年，由于领导的信任，推为学校教导主任，新上任的他不断创新教育教学模式，改进教育教学方法，着力提倡学校以研促教，通过他不断的探索、不断的创新、不断的改革，为__小学寻出了一条适合于他们的教研之路，当年他们的毕业班测试成绩在全镇名列前茅。由于工作的认真、出色， 20__年，他走上了学校管理者的岗位。他深知，这是领导和同事们对我的无比信任。职务变了，他的压力更大了。但他的追求却始终没变，在一线，他要做一名好老师，在领导岗位上，他就要做一名好领导，使__小学得到更好的发展。5年的教学生涯中，他先后荣获过校级、镇级、市级优秀教师的荣誉称号。

学校管理无非是人、财、物的管理，而这其中人的管理又是占首位的。在对人的管理上，他确立“打造强势团队”的管理思路，在整个管理过程中，他树立人本主义思想，尊重大家的首创精神，不断调动积极性，增强了集体的凝聚力和积极性。为了培养团队精神，他们提出了“在合作中竞争，在竞争中提高”的口号，并付诸行动。例如在他们学校组织的各种教研中，他们提倡在台上，大家是一决高下的竞争对手，而在台下，大家互相交流，互相指导，你帮我改教案，我帮你做教具，她帮我来伴奏，我给她出主意……大家都毫不保留的贡献自己的智慧和才能。相互的鼓励，相互的帮助，使大家在合作中取长补短，在竞争中发现自己的不足，找到前进的方向和目标，最终取得双赢的结果，获得共同提高。经过一年多的努力，学校的校研已呈现出了崭新的局面，取得了良好的效果。同时他还提出学校的学生是每一位老师的学生，我们每一位老师都有义务去教育他们、辅导他们、鼓励他们。在他们学校每个班的成绩不仅是班主任和科任教师的功劳，更是全校教师的共同努力的结果，正因这样他们学校的毕班测试成绩一直名列前茅。

没有最好，只有更好，不前进就要后退，这是他的信念。为了这一信念，工作再繁重，再劳累，他也没有停止过学习。工作着是美丽的，学习着也是美丽的，读书学习是他不断充实、提高、完善自我的有效方法。自任校长以来，他不断勉励自己，不仅要加强自身建设，更重要的是如何管理好这个团队，在教学中，他力所能及地帮助新来的教师，教他们如何在最短的时间内教出最好的学生来，合理的教学方法是关键，教师的个人魅力是补充。在生活中，他平易近人，时时不忘关心其他教师的衣食住行，这样即使是在艰苦山区上教学，他们也觉得幸福和快乐，无形中就增加了整个团队的凝聚力。

没有目标，就谈不上经营。想到才能做到，想不到更做不到。作为管理者，

他更多考虑的是要把学校办成什么样的学校？他头脑中时刻在考虑的是：学校总目标是什么？长期、中期、短期目标是什么？在他的带领下他们学校将学校目标确定为：

总体目标是：适应、一流、和谐。适应：培养人才与未来社会相适应。一流：管理水平一流；教学质量一流。和谐：校内人际关系和谐；师生关系和谐；家园关系和谐。

发展目标是：管理提质量；内涵提质量。

短期目标是：教师：轻松教学、愉快教学、有效教学。

学生：轻松学习、快乐生活、快乐成长。

第8篇：学校管理者工作经验范文

2007年8月31日，总书记在全国优秀教师代表座谈会上指出，“推动教育事业又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。没有高水平的教师队伍，就没有高质量的教育。”“一个好校长，带领一批好教师，就能办出一所好学校。”[1]全面完成“十一五”教育发展的各项任务，办好让人民满意的教育，首先要培养和造就一支高素质的校长队伍。因此，规划校长队伍建设，推动校长专业发展，是落实科学发展观、推动教育事业全面、协调、可持续发展的必然要求。

一、校长专业化发展呼唤校长培训专业化

目前，我国在职中小学校长100余万人，在深化素质教育、促进基础教育均衡发展的进程中发挥着非常重要而且关键的作用。著名教育家陶行知说:“校长是一个学校的灵魂。要想评论一个学校,先要评论他的校长。”伴随着多元化、信息化的国际趋势以及基础教育领域的深刻变革，研究如何引导中小学校长通过提升自身素质, 促使自己由原来的纯行政职务型校长向专业化的校长转变，推动中小学校长的专业化发展，并进而引领学校发展,提升学校质量，是一个越来越值得关注的课题。[2]

“校长专业化发展是指校长逐步适应专业标准，得到持续发展、完善并获得相应专业地位的过程。”[3]就校长的成长规律和周期而言，一名校长大体要经历职前预备期、岗位适应期、称职期和成熟期四个阶段。校长培训是校长队伍建设的基础性工程，中小学校长专业化发展的主要途径是对其进行有效的专业化培训。参加校长培训，是促使校长从一个较低层次向更高层次攀升飞跃的重要条件，系统、科学的专业化培训是校长专业化的捷径。[4]以校长培训专业化推动校长专业化发展也就成为了校长培训机构的历史责任和第一要务。

二、专业化的校长培训基于辩证的工作理念

（一）培训即服务

作为校长队伍建设的基础性工程，中小学校长培训的根本属性是一种智力服务。

1.为促进校长专业发展服务

要重视校长的个性发展，关注校长的自我实现。中小学校长培训机构的管理者和培训者要设计、保持、实施培训计划，及时把握培训需求的变化，提供满足培训需求的各种课程设置、计划目标；要对培训规律作科学研究，运用各种激励手段和监督措施，选择和使用具体的学习方法，为中小学校长们提供学习内容、条件、信息绩效反馈以及其他帮助，监督学员个人学习计划的执行和其他影响学习过程的所有活动，以保证中小学校长顺利实施个人的学习计划；要主动帮助校长分析和判断个人专业发展中的优势和劣势，引导和激发校长们的培训需求和学习热情，帮助校长成为有实力、有智慧、有思想的人。

2.为推动学校创新发展服务

要重视校长个人发展与学校发展目标的相对统一，在提高校长综合素养的同时促进学校的发展。中小学校长培训机构的管理者和培训者要加强“顾问”意识、增强“顾问”能力，努力成为管理实践指导方面的权威，解决学校发展中涉及到的培训问题，当好管理参谋。要加强实地调查，开设“学校管理诊断”等课程，积极引导并帮助中小学校长们开展学校管理现状分析和发展策划；要探索实施“情景模拟”、学校管理案例分析等互动型教学模式，通过贴近学校实际的培训改进学校管理效能。

3.为促进区域教育均衡发展服务

中小学校长培训机构的管理者和培训者要保持活跃的思维状态、系统的思维方式，积极捕捉教育改革的前沿信息，善于预见教育发展态势，进而通过培训辅导、网站、论坛共享等途径和方式，面向全体，促进中小学校长队伍的均衡发展，因为中小学校长队伍的均衡是最基础的教育均衡；要紧紧围绕本地区教育行政部门的中心工作，尤其是中小学校长队伍建设的总体要求实施相关培训；要通过年度培训发展报告等途径为本地区教育行政部门提供教育决策的依据，以应对形势和环境的变化。

（二）学员即资源

校长本身是最丰富的培训资源，应该在培训中加以充分的发掘和利用。在进行中小学校长培训时，要充分了解学员的学习特点，有意识地挖掘和开发潜藏在每个人身上的智力和经验财富，力求使每一个校长都能通过培训，提升自己的领导力。

1.中小学校长的学习特点

(1)一种根植于问题和困惑的学习。中小学校长们往往都带着各自学校管理中的实际问题来参加培训，当培训理念能适合其价值判断，培训内容能满足他们的经验、兴趣并结合其工作背景及实践应用时，学习动机将极大地被激发，学习主动性、创造性就强，学习效果就好。相对青少年学习而言，校长们的学习由普通教育的储备型向功利型转化，强调“即学即用”而非“以防万一”的培训效果。

(2)一种自我反思性学习。中小学校长在工作实践中积累了丰富的工作经验和生活阅历，形成了比较明确的独立判断和价值取向，这些经验和判断在其培训中起着非常重要的作用，当然，既有积极影响，也会有消极影响。因此，在培训过程中，他们对问题的独立思考要多于简单接受。

(3)自我导向的学习。中小学校长学习的自主性与其学习效果有很大联系，他们的自我概念已从儿童时代“依赖的个体”转变为“能够自我指导的个体”。他们能够自主、自律、自控自身的学习过程。因此，培训者要研究和运用成人学习原理，如“戈特16条”等，准确地把握学员的培训需求，积极引导和调适学员的学习意识、态度和方法。

2.组织校长培训的一些基本原则

(1)要让校长们成为培训内容和形式的主动创造者。要树立适应培训对象需要、主动跟进、主动服务的观念，力求从以培训师资为中心转向以参训校长为中心，从以信息提供为目标转向以素质提升为目标，在培训者与受训者之间建立自然、平等的朋友关系。培训者不应该再是传统意义上的“信息提供者”，而是“设计者”、“组织者”和“促进者”；校长们也不应该再是被动接受和消化信息的接收者，而是培训内容和形式的主动创造者。要引导校长们积极参与到培训方案的设计中，以期实现培训目标与校长们的期望相互匹配。为了恰当引导校长们的期望，培训者应尽可能早地与校长们建立联系，向他们介绍培训的目标、内容、方式、时间安排等，并提供必要的阅读资料。更重要的是，让校长们在培训中丰富方案、完善方案，让培训计划变成行动计划。

(2)要尊重和重视校长们的经验和经历。培训者应注意吸收和利用校长们的已有经验，“使校长们自己从已知到未知”，而不是由培训者“带着校长们从已知到未知”。[5]在培训过程中，要注意创设宽松、积极的学习氛围和安全、适宜的培训情境，引导校长们在活动、表现和体验中反思自己的经验与观念，在交流和分享中学习同伴的优势经验，形成新的思考，达成新的共识，从而实现自我提高，并能够采取行动改善管理现状。

(3)要让校长们实现培训中的自主管理。要相信并积极发挥校长们的自主管理能力，通过选举班委会、组建研学小组、开设班级博客与网站以及创建班级文化等途径，引导校长们确立个人学习计划和小组活动方案，并通过定期的汇报会、对话会、反思交流会等方式检查评估反馈进展情况，让校长们在学习活动中体验管理理念、在班级管理、团队建设中概化学校管理。

3.培训的价值更在于激活需求

价值问题是工作理念的一个重要基点，因此，既不能忽视培训机构和培训者的责任，也不能一味地夸大培训的价值和功能。

从宏观上来说，培训具有四项功能，一是教会为人，二是教会处事，三是引领做学问，四是激励干事业。但从微观上来说，一场培训，既要关注提供了多少知识点，还要关注引发了多少思考点，更要关注帮助校长们找到了多少个人专业发展和组织效能改进的切入点和生长点。

换句话说，培训的价值不在于能给校长们什么，而在于为校长们搭建交流平台，锻造其思维品质，在研究需求、满足需求的基础上激活需求，从而引领校长走向更加自觉的学习、更加主动的发展。

三、专业化的校长培训依托于优质的培训课程

优质的课程是中小学校长培训机构的核心竞争力，也在很大程度上决定着培训的质量和效益。设计并实施系统、科学的培训课程是中小学校长培训成功的关键。因此，中小学校长培训机构的管理者和培训者要在准确把握校长培训需求的前提下，不断增强课程研发能力，努力做到慎重甄选、科学确立培训内容，并系统研发、有效提供培训课程。

中小学校长培训课程设计就是将培训目标转化为培训课程的过程，是为实现培训目标寻找可行的课程框架。针对成人培训的特殊性，结合当前校长培训的经验，一般可以采取培训模块的方式来实现培训目标。所谓培训模块，“就是从某一相对独立的问题出发，打破学科界限，将解决这一问题所需要的相关知识、分析方法和解决手段有机地结合起来，组成一个相对独立的教学单元。”[6]培训模块的开发和设计，应从我国基础教育近期和未来对中小学校长素质和能力的要求出发，突出基础教育追求的目标和蕴涵的文化，从专业知识的更新、专业情意的培育、专业能力的提高以及信息素养的提升等方面入手,开发既能满足校长现阶段工作需要，又能适应未来发展要求的系统性课程，培养具有科学理念、现代精神、创新意识和可持续发展能力的中小学校长。

研发校长培训课程要有充分的依据，包括制度层面，如各级文件规定和相关课程指南等；理论层面，如现代培训理论、成人学习规律等；实践层面，如时代与形势发展的客观需要、教育行政部门的有关要求、校长本人和学校发展中的问题与困惑等等。研发校长培训课程要有规范的程序，主要包括课程设计、课程论证、课程实施、课程评价和课程改进等五个基本环节。一般而言，课程开发的成果呈现方式为课程简介、教师手册、学员手册和PowerPoint等四方面的材料。

具体说，中小学校长培训课程的设置、教学内容的选择，要力求政府要求与学员需求相统合、课程指南与区域特色相结合、人格塑造与文化熏陶相融合、传统经典与流行时尚相整合；要恰当处理“专业课程与基础课程、理论课程与实践课程、系统课程与微型课程、普遍领域课程与特殊领域课程”等关系。[7]除此之外，在培训内容的提供上，还要注意其序列性，要精心把握重点和难点，实现模块化管理，系统、循序渐进地予以安排，从而使中小学校长培训课程体系科学、适用而特色鲜明，以增强时代性、实践性、适应性和吸引力，进而不断提高培训质量。

总之，要开发出适合校长专业发展的培训课程，除了培训者需要具备一定的课程开发能力外，还需要紧密结合校长队伍和区域教育的实际情况，将理论知识与实际工作相结合，再通过不断地讲课和效果反馈，了解学员实际需求，来不断改进课程的内容与授课方式。只有这样，才能使培训真正符合校长们的需求。

注释:

[1]马润之.实施素质教育的关键是建设好校长和教师队伍[J].国家高级教育行政学院学报,2000(4).

[2]张琴秀,王媛.中小学校长素质研究20年综述[J].教育理论与实践,2007(13).

[3]李文科.论中小学校长专业化发展与培训工作专业化[J].湖南师范大学教育科学学报,2005,4(2).

[4]赵小雅.校长们的未来之路：专业化发展[N].中国教育报，2002-10-19(3).

[5]陈向明.在参与中学习与行动：参与式培训方法指南[M].北京：教育科学出版社,2003.

[6]王松贤.企业培训的课程设计和内容开发[J].中国成人教育,2006(4).

第9篇：学校管理者工作经验范文

关键词：柔性管理经验；高校学生管理；创新应用

一、引言

柔性管理（SoftManagement）从本质上说是一种对“稳定和变化”进行管理的新方略。柔性管理理念的确立，以思维方式从线性到非线性的转变为前提。柔性管理的最大特点主要在于不是依靠权力影响力（如上级的发号施令），而是依赖于个体心理过程，依赖于每个学生内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。在社会的发展下，高校学生思想多元化趋势明显，为高校学生管理带来很大的挑战。将柔性管理模式应用在高校学生管理工作中，对于提升管理成效有着显著的作用。

二、“柔性管理”的优势与特征

“柔性管理”是与“刚性管理”相对的一种管理模式。“刚性管理”要求遵守规章制度，用制度来约束组织成员的行为。而“柔性管理”则是以人为中心，对组织成员的管理更加人格化。柔性管理对于企业的价值在于：根据民主平等的原则，让员工在工作中保持心情舒畅，为企业创造优良的业绩，在内心深处激发员工的积极性，主动性和创新精神，使企业能够在全球的激烈市场竞争中立于不败之地。“柔性管理”注重内在，注重心理，注重身教，注重激励和务实。在柔性化管理背景下，管理人员更加关注每一个个体积极主动的精神、自我约束力和创新精神。传统管理的核心是“管人”，通过制度，纪律限制人的活动，人成了物的附庸，这样必然导致在执行规章制度的过程中降低组织灵活性和组织成员的主动参与性，组织僵化和工作量化又会引起了人的惰性，组织成员因此仅仅为了完成分内任务而工作。柔性化管理促使组织成员追求更深层次的需要，激发出了他们的工作活力，增强主人翁意识，工作成绩更突出。

三、柔性管理经验在高校学生管理工作中的创新应用

“柔性管理”有着突出的优势，在高校学生管理中，应用柔性管理理念，具有一定的理论和现实意义。第一，强调“以人为本”的管理理念。学校管理所追求的价值目标是“以人为本”，学校的管理不仅仅强调学生的管控质量，更要促使学生在教育活动中完善人格，张扬有益的个性，得到综合素质的提升，获得自由全面的发展。这正是学校管理的初衷，学生管理并不是为了限制学生的发展，而是为了促进他们的成长。将柔性管理理念应用于高校的教育管理中，需要与学生进行平等，真诚的交流，予以他们情感上的激励，激发学生内在力量，促进管理目标的顺利实现，这与学校管理工作的初衷是一脉相承的。第二，关注大学生思想特点的变化。随着我国高等教育改革的深化，高等教育不再是精英化教育，而是成为大众化教育，学生的思想、价值观，世界观、个性特点等，都对学校传统的管理理念提出了挑战。传统的教育管理把学生作为管理的对象而非服务对象，突出学校的权利，忽视了学生的权益，一定程度上制约了学生综合素质的提高，不仅无法达到理想的管理效果，反而容易招致学生的逆反情绪。柔性管理理念强调一切以学生出发，将学生视为服务对象，在开展各项管理工作时，都要关注到学生思想特点的变化。第三，发挥出学生的主观能动性。柔性管理是一种尊重人，以人为本的人性化管理，通过对学生实施个性化的教育和培养来达到育人的目的。学校的教育管理者要充分认识柔性管理实施的必要性，树立起“以生为本”的思想。对学生人格予以充分尊重，意识到学生群体的差异，信任学生、关爱学生，即使面对学生犯错，也要因人而异采取柔性措施而不单纯采用粗暴的批评指责，要注重换位思考，将心比心温暖学生，多肯定进步，让学生内生修正不足的心源动力，意识到自己是学校管理和自我管理的主体，鼓励学生积极发挥其自我管理，自我服务和自我激励功能。第四，实现管理评价工作的柔性化。传统采取的定量评价体系，是为了更客观准确地评价学生的表现，但是过分追求量化，反而会制约教育目标的顺利实现。所以，要适当的将评估工作进行柔性化、模糊化处理，将定性和定量评价方式有机结合，注重学生的自我评价和过程评价，让学生参与评价的过程，促进学生自我教育、自我检查和分析问题能力的提高，帮助学生找到自己存在的问题和不足，逐渐改进，突破自己。第五，创新高校服务机制。服务机制是实现柔性管理的一个重要支撑，为此，需要建立完善的服务体系，以学生为主体，学校为主导，学院为主力，社会为依托。为学生提供心理、就业、学业等多方面的指导、精神及物质帮助，发挥出网络的作用。其次，在行政建设上，要坚持以“人”为中心的原则；组织建设上，体现出对学生的关爱，例如称管理人员生活（学业、就业）辅导教师等；在制度建设上，要避免使用命令性和强制性的语气，转换成商议引导的方式；在队伍建设上，要选用德才兼备，工作能力和业务素质高的教师。只有从这几个方面着手，才能够解决现阶段高校学生管理工作中存在的问题，为学生的成长发展提供支持。

四、结束语

总之，柔性管理在高校管理中作用重大，对于提高学生的综合素质，培养健全人才具有重要作用，高校管理人员要对柔性管理理念有正确的认识，宽严结合、把握尺度，合理的将其应用在高校学生管理工作中。

参考文献：