职场工作要点精选(九篇)

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第1篇：职场工作要点范文

关键词：建筑工程施工现场安全监理必要性问题要点

中图分类号：P624.8 文献标识码：A 文章编号：

监理对施工现场安全的管理与控制是一项艰辛、细致而长期的工作，从承包商进场开始到工程竣工验收整个实施过程都离不开监理的管理与控制工作，它贯穿于一个项目实施的全过程; 这项工作涉及的范围广泛，要求从业人员即掌握相关的安全法律、法规知识，又要具备工程类、机械类、电气类、辐射类、物质类、火灾和爆炸类等专业知识，对从业人员素质要求非常高。

市场经济条件下，承包商将追逐利益摆在首要位置，大幅度降低安全措施费用的投入，忽视或轻视安全管理与控制工作，给监理的安全管理与控制工作带来了更多的阻碍，对监理的工作提出了更高的要求。为了更好地控制安全事故的发生，实现项目的安全管理与控制目标，需要建设方、建设主管部门及各级政府的大力支持，只有这样才能确保安全目标的实现。

一、实施建筑施工现场监理的必要性

建筑工程的质量和人们的生产、生活息息相关，关系到人民的生命财产安全和社会的稳定，与企业本身的经济效益和社会的经济效益、生态效益密切相关，是国民经济的增长的基础。建筑质量体现着一个国家的科技水平，是一个国家综合水平的衡量指标，能否生产出优质的产品并提供优质服务，是一个国家、一个民族是否成熟的重要标志。目前我国经济处于转型时期，要建立新的建筑工程项目管理体制，改革我国传统的管理体制，就要实行建筑工程建设监理。只有由项目业主、承建商、监理单位参加的三方管理体制才能打破旧的自建自管工程指挥部的状况，打破我国传统的工程项目建设管理体制，进一步与国际惯例实施接轨，构成一个“三元主体”管理模式。实行建筑施工现场监理制度，通过承包关系、委托服务关系、监理被监理关系有效地联系起来，使工程的投资、质量、进度得到有效控制。各方在政府有关部门的监督下，在各种规范、法规的约束下按市场经济规律办事，必将产生巨大效应。

二、当前建筑工程安全监理工作中存在的问题

1、工程监理的法律、法规不够完善

工程监理对工程项目的管理应该实施工程项目的全过程管理，在工程项目的可行性研究阶段工程监理就应该参与，在工程的设计、施工阶段更应体现监理的重要。而在《建筑法》中仅将监理制度限定在施工阶段，操作中绝大多数监理单位仅是以“质量监理为主”。另外，《招标投标法》也对监理的实施范围有所界定，但在实际的工作过程中确有许多不规范的行为，甚至出现一些不正当的竞争。

2、社会对监理的重视程度不够

大部分社会监理机构为了降低公司成本，往往采取项目聘任制，造成监理人员的不稳定。有许多监理公司为了承揽到监理业务，违背国家为了维护他们的利益而制定的监理取费标准，自己通过降低费率来保证本公司在监理市场上的竞争力度，这样造成了监理的实际收费过低，使得从事监理的人员收入也很低。

3、工程监理自身的水平和能力有待提高

主要表现在监理工程师的知识结构和监理队伍的组成上，目前监理工程师的知识结构不够合理，现在在建筑工程中担任监理任务的监理人员部分是退休人员，缺乏足够的工作热情，又对新技术、新知识的接受能力慢；还有一部分是企业的技术人员兼职做监理人员的，这部分人员对监理知识掌握的不够，在工作中很难真正发挥监理人员的职责；还有一部分是刚毕业的大学生，这部分人员有足够的工作热情，但缺乏实际的工作经验。针对以上三种情况，工程监理人员的水平和能力有待提高，真正发挥出监理工作的重要性。

三、建筑工程施工现场安全监理工作的要点

1、加强施工现场的监理组织管理

施工安全与文明施工是现场安全监理的两项任务，监理单位应根据工程项目的实际情况，建立完备的工程监理组织机构，组成专业配套、技术过硬的监理队伍，落实安全监理责任。总监理工程师要对整个工程的施工安全、文明施工的监理工作全面负责，各专业监理工程师对本专业的施工安全监理负责，实施切实有效的监理方法，将安全监理贯穿于整个工程监理之中，切实保证施工安全与文明施工工作的开展，杜绝各类安全事故的发生。

2、提高安全监理的思想认识

现场的监理工程师要坚决贯彻落实国家安全生产的方针政策，督促施工单位按照建筑施工的安全生产法规、规范与标准组织施工，确保工程质量，确保施工现场人与物的安全，有效消除各类不安全因素与事故隐患，努力控制和减少各种安全事故的发生，实现全过程的安全生产。

3、搞好监理人员的培训与继续教育

现代建筑施工工艺日新月异，对施工现场监理也提出了更高的要求，建筑工程施工现场会遇到安全监理方面的各种细节问题。要想做好现场的安全监理工作，就必须了解和掌握先进的管理理论、最新的建筑安全知识及安全技能，这样才能对施工作业危险点所采取的预防措施进行预控; 才能有效地根据工程的专业特点，对参与项目的各单位加强安全监督管理，督促其健全自身的施工安全生产保证体系，切实搞好自控，对施工中人员的不安全行为、物件的不安全状态、作业环境的不安全因素及管理缺陷等，有针对性地进行控制。这就需要对现场的各类监理人员进行岗前培训与定期的继续教育，及时更新理论来指导实践。

4、对项目施工进行全过程的安全监理

作为施工现场的监理单位，对项目的安全监理要做到全过程管理。在项目施工准备阶段，可运用科学的方法与手段，对风险点进行判断与确定，审查总包和分包单位资质及安全生产许可证办理情况，编制合理的监理规划与切实可行的监理实施细则;在施工阶段，需审查施工组织设计中的安全技术措施、专项安全施工方案，并提出意见，对危险性较大的分部分项工程的安全技术措施要进行论证，落实并贯彻好各项安全生产管理制度; 在竣工验收阶段，要做好安全资料的整理、归档与报验工作。这样才能对整个项目的安全生产做到有效控制。

5、充分发挥监理在生产中的协调作用

监理工程师应密切联系建设单位、施工单位，定期召开安全监理会议，定期抽查工程项目部安全资料的收集、整理、归档情况，不定期地进行安全施工专项检查等。认真、及时地记录监理日记和安全旁站、巡视记录。对工作中出现的问题与安全隐患，以工作联系单、监理通知、安全隐患整改通知书的形式明确下来，严格督促施工单位整改与落实。对施工单位拒不整改或者不停止施工的，应及时向有关主管部门报告，以履行监理职责。

现场安全监理工作是一项动态管理工作，应实行长效机制的管理模式。对不同施工阶段、事故易发部位应加强巡检; 对发现的不安全因素、不安全行为、不安全隐患，应及时发出整改指令，督促相关责任单位制定切实有效的整改措施，并逐项落实。

总之，施工安全监理工作是一项技术性很强的工作，上述内容是每个建筑工程施工现场都会遇到的安全监理工作方面的问题，当然，不可能面面俱到，目的是抛砖引玉，与监理同行进行交流与切磋，共同提高监理水平。但要真正做好施工现场的安全监理工作，在施工安全中发挥真正的作用，监理人员不但要了解和掌握施工安全的专门知识，学习相关法规和技术规范，充分发挥在施工安全监理方面的预控作用，还必须对作为施工安全责任主体的施工单位加强监督管理，以督促施工单位健全自身施工安全保证体系并切实搞好自控，只有这样，才能有效消除施工现场人的不安全行为和物的不安全状态，消除各种事故隐患，把事故发生的概率降低到合理水平，实现安全监理目标。

参考文献：

[1] 华玮.浅析建筑工程施工现场安全监理工作之要点[J]. 现代装饰(理论). 2011(08)

[2] 付丙农.浅析建筑工程安全生产监理工作[J]. 科技风. 2010(22)

第2篇：职场工作要点范文

该工程建筑面积：约7200m2 ，基础采用钢筋混凝土独立基础,主体采用钢结构。外墙采用彩钢板墙面（1M以下为300厚砖墙），防火墙及内隔墙采用240厚页岩实心砖，屋面为双层压型钢板，中间填150厚超细玻璃棉。

2 监理工作的质量控制要点及目标

2.1 测量放线及标高控制

放线工作要求施工单位及时报验，项目监理部及时复核，保证误差控制在要求范围内；标高要认真复核，控制基础支承面、总高度及最高点标高，保证误差控制在规范要求范围内，保证最高点标高与设计相符。

2.2 地基及基础工程

2.2.1 土方开挖：检查开挖方法，开挖深度，加强基底清理，做到无扰动土。施工应满足设计及勘察要求。

2.2.2 独立基础施工：

（1）加强对标高的复核工作；

（2）进场钢筋检查：主要进行外观检查、合格证、备案证、取样复试报告等。确保使用材料符合设计及相关验收标准。

（3）钢筋的制作安装检查：重点检查钢筋规格及其数量、锚固长度、保护层厚度等的检查，确保其满足设计和相关规范要求。

（4）基础模板的检查：要求模板清理干净，支模后接缝严密。按设计及相关规范要求，对轴线位移、标高、截面尺寸等进行抽检，要求符合相应的规范及设计要求。

（5）混凝土浇注过程的检查：本工程独立基础砼采用C30，浇注前要检查基坑是否清理干净。砼浇过程进行旁站监理，主要检查施工单位质量检查人员的到位情况，现场浇筑振捣，砼的塌落度，砼下落高度以及予埋地脚螺栓的型号、规格、数量等。砼浇筑完毕，要注意养生，严格控制拆模时间。

（6）混凝土拆模后的检查：重点检查基础支承面的标高、水平度，保证误差控制在规范要求范围内。检查地脚螺栓的型号、规格、数量、中心偏移、露出长度、螺纹长度，要求符合相应的规范及设计要求。

2.2.3 土方回填：回填要求确保按照规范、业主要求进行分层压实，表面平整。回填过程进行旁站监理。

2.3 主体工程

2.3.1 钢构件进场检查：重点检查钢构件的材料合格证、备案证、取样复试报告、外形尺寸、柱身扭曲、柱身弯曲矢高、梁长度、端部高度、拱度、侧弯矢高、扭曲、梯梁长度、钢梯宽度、钢梯安装孔距离等，确保使用材料符合设计及相关验收标准。

2.3.2 钢结构安装检查；重点检查柱脚底座中心线对定位轴线的偏移、柱基准点标高、挠曲矢高、柱轴线垂直度、梁跨中垂直度、挠曲、两端支座中心位移、梁两端顶面高差、承重梁侧向弯曲、承重梁垂直度、栏杆立柱间距等，确保其满足设计和相关规范要求。该过程进行旁站监理。

2.3.3 钢筋的制作安装检查：重点检查钢筋规格及其数量、锚固长度、保护层厚度等的检查，确保其满足设计和相关验收规范要求。

2.3.4 模板安装检查：要求模板清理干净，支模后接缝严密，对轴线位移、标高等进行抽检，要求符合相应的验收规范及设计要求。

2.3.5 混凝土浇注过程的检查：砼浇过程进行旁站监理，主要检查施工单位质量检查人员的到位情况，现场浇筑振捣，砼的塌落度，砼下落高度等。砼浇筑完毕，要注意养生，严格控制拆模时间。

2.3.6 墙体砌筑的检查：墙体材料进场要进行外观尺寸检查，砌筑过程中重点检查墙体的垂直度、平整度、砂浆饱满度、灰缝厚度、拉结筋的设置、防潮层等，确保其满足设计和相关验收规范要求。

2.4 屋面工程

重点检查双层压型钢板的安装、双层聚碳酸脂采光板的安装、接口处的细部处理、保温材料、卷材防水的铺贴以及细部处理。有条件的情况下，应进行灌水实验，确保屋面无渗漏。

2.5 装饰、装修工程

2.5.1 内外墙体的检查：重点检查墙体基层的处理、面层的垂直度、平整度、面层有无色差、墙体变形缝的处理等，确保其观感符合验收规范的要求，达到业主满意。

2.5.2 地面的检查：重点检查地基土的夯实度、垫层混凝土的变形缝设置、厚度、钢筋网的绑扎、面层平整度、板块地面面层有无色差等，确保其观感符合验收规范的要求，达到业主满意。

2.5.3 门窗安装的检查：重点检查门窗材料的合格证、备案证、复试报告、安装固定方式、有无渗漏等，确保其符合验收规范的要求，满足使用功能，达到业主满意。

3 安全控制要点和文明施工

本着“安全第一、预防为主”的原则进行监督检查。检查施工单位的质量保证措施及安全保证措施等。

3.1 施工现场要整洁，材料设备布置要合理。

3.2 施工人员的劳动保护品要配戴齐全，职工的安全教育要常抓不懈。每个施工人员要具备良好的安全生产和文明施工意识，现场安全检查要切实抓好，起到促进安全的作用。

3.3 定期对设备进行维修检查，在强风和雨天时，塔吊不得运行。

3.4 施工的用电线路布置要合理，并要经常检查维护。振动器等用电设备必须设有漏电保护器，要保证用电设备接地，接零的可靠性

监理要求施工单位在施工前必须对施工人员进行安全交底，对特殊工种进行具体安全培训工作，高空作业必须系好安全带，进入场区戴安全帽。

3.5 总体部署：

3.5.1 审查施工组织设计中的安全技术措施狠抓专项施工方案是否符合工程建设 强制性标准。

3.5.2 在实施监理过程中，发现存在安全事故隐患的，要求施工单位整改；情况严重的，要求施工单位停工，并及时通知建设单位。

3.5.3 施工单位拒不整改或者不停止施工的，应及时向有关主管部门报告。

3.5.4 要求施工单位对达到一定规模的危险性较大的分部、分项工程编制专项施工方案，并附具安全验算结果，经施工单位技术负责人、总监理工程师签字后实施，由专职安全生产管理人员现场监督。

3.6 安全监理方案：

3.6.1 攀登和悬空作业人员，必须经过专业技术培训及专业考试合格，持证上岗，并必须定期进行体格检查。

3.6.2 施工中对高处作业的安全技术设施，发现有缺陷和隐患时，必须及时解快；危及人身安全时，必须停止作业。

3.6.3 雨天作业必须采取可靠的防滑措施，高空作业人员必须穿防滑鞋方可操作；风力在五级以上（含五级）时，严禁高处作业。

3.6.4 钢结构吊装前，应进行安全防护设施的逐项检查和验收，验收合格方可进行高处作业。

3.6.5 施工作业场所有附落可能的物件，应一律先进行撤除或加以固定；高处作业中所用的物料，均应堆放平稳，不防碍通行和装卸；传递物件禁止抛弃。

3.6.6 施工现场的各类洞口必须设置防护设施与安全标志。

3.6.7 钢结构的吊装，构件应尽可能在地面组装，并搭设进行临时固定、电焊连接等工序的高空安全设施，随构件同时上吊就位。

3.6.8 悬空及高空作业 人员，必须系好安全带。高空作业禁止高空附落物体。

3.6.9 安装过程各工种进行上下立体交叉作业时，不得在同一垂直方向上操作，下层作业的位置，必须处于依上层高度确定的可能坠落范围半径之外，不符合以上条件时，应设置安全防护层。

3.6.10 严禁超载吊装，禁止斜吊。

3.6.11 绑扎构件的吊索须经过计算，所有起重工具，应定期进行检查，对损坏者作出鉴定，绑扎方法应正确牢靠，以防吊装中吊索破断或从构件滑落。

3.6.2 高空操作人员在脚手板上通行时，应该思想集中，防止踏上探头板而从高空坠落。

3.6.13 在高空用气割或电焊切割时，应采取措施防止割下的火花或金属落下伤人及造成火灾。

3.6.14 设置吊装，禁止与吊装作业无关的人员入内；地面操作人员，不得在起重机的吊杆和正在吊装的构件下停留或通过。

3.6.15 构件安装后，必须检查连接质量，无误后，才能摘钩或拆除临时固定工具，以防构件掉下伤人。

第3篇：职场工作要点范文

[关键词]强化 高职学生 实践技能 策略

[作者简介]朱世蓉（1968- ），女，重庆人，重庆城市管理职业学院旅游管理系副主任，副教授，硕士，研究方向为旅游教育。（重庆 401331）

[中图分类号]G712 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）11-0174-02

研究提炼高职学生实践技能培养的策略，必须把握高职教育改革的基本规律，强化实践技能培养的理论基础，以学生人才素质培养为根本，构建完善的实践技能培养策略系统。在高职实践技能培养教学中，应当有目标、分步骤地进行实践技能培养，提高学生的素质，掌握全面的职业岗位技能，在岗位工作上有所创新。高职学生实践技能培养的策略主要由实践技能培养目标体系、实践技能培养内容、实践技能培养的模式三部分构成。

一、高职教育教学改革的特点

教育部《关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》（教高[2000]2号）指出：“高职高专教育的人才培养模式的基本特征是：以培养高等技术应用性人才为根本任务，以适应社会发展需求为目标，以培养技术应用能力为主线，设计学生的知识能力素质结构和培养方案。毕业生应具备基础理论适度、技术应用能力强、知识面较宽、素质高等特点。”可见，高等职业技术教育的培养目标是应用型高级技术人才，其中高级强调扎实的理论基础，应用型强调熟练的技能。要贯彻实施 “以综合素质为基础，以应用为主线，以能力为中心”的教学指导思想。高等职业教育既具备高等教育的属性，又兼具职业教育的属性，有其自身内在的本质特性和要求。高职教育在遵循普通高等教育一般规律的同时，还要充分体现职业教育的特殊要求，在专业布局、培养模式、课程设置、师资队伍建设、教学内容安排、实践环节设计等方面突出独特的要求与特色。高职教育教学方法的改革，应从加强课堂教学的实践性做起，强化实践技能培养，让学生既动脑又动手，做到在实践中掌握应会知识，在实践中提高个人素质，在实践中培养职业能力，以符合高职教育的目标和高职教育的理论教学与实践教学相结合的特点。

二、强化高职学生实践技能培养的理论基础

高等职业教育是培养具有较强实践能力的生产、建设、管理和服务第一线的、社会急需的高级技术型人才的教育。实践技能培养既是职业教育教学的主要内容，又是实现高级技术型人才培养的重要途径，更是实现高等职业教育内涵式发展改革的重要内容。要把握高职实践教学的理论基础，这对提高人们对实践技能培养的认识，深化实践教学改革，落实以培养创新精神和实践技能培养为重点的教育目标具有重要的推动作用。

1.哲学理论基础。实践观是哲学的基本观点。实践作为人特有的存在方式、生活方式，能动地作用于外部世界，包含人生活的方方面面。实践观决定了实践教学是职业教育必须具备的教学形式，学生的主体性通过实践教学来体现，同时实践教学是也实现人全面发展的主要途径。

2.知识观基础。知识观是教学思想、教学理论的前提，不同的知识观支配着不同的教学实践。知识的建构性、知识的社会性、知识的情境性、知识的默会性决定了在高职学生实践技能培养过程中，教师应为学习者提供丰富的学习资源，鼓励学生通过与环境的互动建构个人意义的学习环境。培养学生的协作能力，将形式知识、描述知识、说明知识和实践知识等四大类知识运用于实践技能培养过程中，通过特定情境的设计，实现知识和技能的应用。

3.多元智能理论。加德纳的多元智能理论认为人都是具有差异的，人的智能是多元的、开放的。每个学生都具备自身发展潜力，但体现出来的领域不同，要求关注学生的起点行为及个体优势，强调学生潜力的发挥。多元智能理论帮助我们深入认识职业教育自身独具的特点，激发实践教学领域的发展的新活力。应该说，实践教学与职业教育的人才培养要求是吻合的，是实现开发学生个人潜能、发展个性的主渠道。职业院校学生具有较强的形象思维智能，这是他们的优势智能。他们懂得“如何做”和“如何做得更好”，但如果要他们回答“是什么”，则是有难度的。因此，职业教育的教学目标定位必须明确化、教学内容传授方式必须改变，教学方法必须适合形象思维，教学场所要实现多功能化。

三、构建高职学生实践技能培养策略体系

1.建立高职学生实践技能培养目标体系。“高等”与“职业”体现了高等职业教育的本质特征与功能。高职教育的培养目标既要有高等教育中素质拓展教育和专业理论教育，也要有职业技术教育中的行业技能培训。建立一个完整的高职学生实践技能培养系统，必须要根据高职教育的特点设定目标体系，有针对性地开展实践技能培养，找准合适的方法和途径。高职学生实践技能培养的目标主要包括以下三方面：

实践技能培养知识目标。理论知识是实践操作的支撑、前提条件，必不可少，居于首要地位。在实践技能培养的过程中，教师要结合培养内容给学生讲述相应的职场心理学知识，职场礼仪知识、职场谈判与沟通知识、职场专业技能内容及要求等专业理论知识，使他们了解并掌握实践技能的专业理论基础。理论知识的学习能丰富并活跃学生的思想，使学生在实践中不断对所学知识进行修正、拓展和创新。

实践技能培养能力目标。实践技能培养能力目标是指努力培养高职学生的基本技能和岗位技能，让学生具备从事某一行业的职业素质和能力。包括岗位技能，学生在实践技能培养的过程中，要掌握岗位的工作内容、工作程序、工作技巧和工作要点等；职场学习能力，包括思维能力、观察能力、表达能力等，要求学生能在实践技能培养中对这几项能力运用自如，并能提出新的见解，在技能掌握上有所延伸；创业能力，学生学习的根本目的是满足谋生本领的需要，也就是满足学生创业的需求。高职学生要能够在实践技能培养的过程中发现创业的可能，并能运用所学的实践技能和相关知识实施创业。

实践技能培养素质目标。实践技能培养的素质目标旨在培养学生的职业素质。当今社会的信息化以及经济的全球化对高职教育提出了较高要求，未来的专业技术人才不仅要有熟练规范的操作性技能、高效独特的策略性技能、独立分析和解决职业问题的思维和能力，更应具备高尚的人文素质与修养，包括道德品质、职业道德、团队精神、奉献精神、质量意识和创新意识等。增强高职学生的实践观念，培养良好的社会公德与责任意识，培养实事求是、严肃认真的科学态度和刻苦钻研、坚忍不拔的工作作风是高职教育义不容辞的责任。

2.实践技能培养的内容。一是高职学生职场学习能力的培养。所谓的职场学习能力，指在职场环境中，以职场的要求来树立学习目标，并根据目标需要选择所要学习的知识内容，收集相关信息，进行分析概括和运用，善于反思和自我总结，从而完成学习目标的能力。“终身学习”的理念在职场上已成为共识，对学生的实践技能培养必须贯穿职场学习能力的培养：高职学生要树立正确的把学习看成“个体改革和发展”“应用”以及“创造新知”的高层次职场学习观；加强高职学生信息素养的培养；强化教学活动中对学生问题意识的培养；鼓励反思性学习，提倡合作性学习，逐步提高学生的学习能力；拓宽创新能力的培养途径，多方面提升学生学习上的创造力。二是高职学生职场心态的调适培养。所谓职场心态，就是在职业环境中或者职业岗位上的心理状态。这种心理状态有好坏优劣之分。要给学生传授心理学知识，让学生懂得心理调节；解决职场常见的心理问题。三是高职学生岗位技能培养。岗位技能指掌握和运用专门职业技术的能力，是按照国家规定的职业标准，通过政府授权的考核鉴定机构，对劳动者的专业知识和技能水平进行客观公正、科学规范的评价与认证的活动。岗位技能培养要掌握与岗位技能相关的知识；通过多种方式的培养，促使学生掌握岗位的基本技能。

3.实践技能培养的模式。为了让学生的职业素质水平、职业能力进一步提高，让学生的学习能力、岗位技能得到巩固和强化，可以采用以下实践技能培养的综合模式：

仿真模拟培养模式。模拟实习是用缩小规模或代用材料等方式模拟某些工种或企事业的业务工作而进行的操作练习，从而达到技能培养的目的。如重庆城市管理职业学院（以下简称“我校”）旅游酒店管理专业在餐饮服务实训室用两张桌子和一些餐具代替酒店餐厅对学生进行托盘、餐巾折花、斟酒、中餐摆台、西餐摆台等系统的操作技能培养，并评定成绩。全部合格后，再进行连续操作与考核。模拟实习具有仿真性、全面性、综合性、可控性等特征，比校外实习有显著的优点：一是可以系统地培养基本操作技能，学生动手机会更充分，兴趣更高，教师指导具体规范，学生技能增长快。二是可以模拟各种岗位，如经理、会计、出纳等，学员体会不同角色的业务工作，提高自身实际工作能力。目前，国际上也出现了一种职业模拟公司，专门为受训者提供相应的职位模拟工作，即“实战模拟”。三是可以显示指标强化培养，在较短的时间学习较多的业务，达到能力的飞跃，实习效益和实习效果明显。模拟法教学应用很广，如土建工种、扳金工、焊接等许多工种都是先选用模拟法培训。我校的客房服务、模拟导游等也都利用此法开展强化培养。可见，模拟实训是一条培养学生实践能力的有效途径，适用于各种经营管理服务培训，有极为广泛的开发前景。

阶段式技能培养模式。所谓阶段式技能培养模式，是将职业技能先分解为若干简单的单项技能培训项目，由简单项目培训逐步过渡到复杂的综合技能培训的教学组织方式。采取由简单技能到复杂技能、由单一技能向综合技能过渡的方式培养职业技能，符合一般教育规律，许多高职院校的专业都采用这种培养模式。如旅游专业学生先进行前台实习、客房实习、餐厅实习、酒吧实习等，掌握酒店服务的简单技能，培训内容是单项的，到毕业实习时则要完成酒店服务全过程培养，这时进行综合技能培养。又如，会计专业学生也是先进行记账等单一技能培养，逐步过渡到模拟公司综合财务业务受理培养。阶段式培养模式将技能分为不同的学习阶段，每一阶段又分解为若干个细小的培养目标，逐步过渡到更高的学习阶段和层次，最终达成一个总体培养目标，容易为学生理解与接受。在完成每一个培养目标的过程中，学生都要调动自己已有的知识和能力，学习和掌握新的技能，主动性得到了激发，学习能力在得到了增强，甚至创造欲望也被诱发出来，使得他们对技能的掌握充满热情与兴趣。同时，学生在由浅入深的培养中，每一个环节的技能都掌握得比较牢固，一步一个脚印地向前进步，最后水到渠成地掌握岗位综合技能。当这个过程完成后，学生的综合素质自然得到极大提高，不仅掌握了岗位技能，还掌握了运用资源的能力和与人协作的能力，提高了观察、判断、对策的思维能力，还会具备一定水平的管理能力。通过长期反复的培养，学生成为复合型、实用型人才的可能性得以增强。

项目式技能培养模式。项目技能培养模式是指师生通过共同实施一个完整的“项目”工作而进行的教学活动。在职业教育中，项目是指以生产一件具体的、具有实用价值的产品为目的的工作任务。项目教学的实施过程一般分五个阶段进行：确定项目任务，通常由教师提出一个或几个项目任务设想，与同学讨论后确定；制订计划，由教师制订项目工作计划，确定工作步骤和程序，并让学生了解；实施计划，将学生分成小组并确定成员分工及合作形式，然后按已经确定的工作步骤和程序工作；检查评估，先由学生对自己的工作成果进行自评，再由教师检查评分，师生共同讨论，评判项目工作中出现的问题，学生解决的方法及学习行为特征，通过师生评价对比，找出存在差异原因；归档或结果应用，项目工作结果应该归档或应用到企业、学校的生产教学实践中。如汽车维修工作项目，应记入维修保养记录；工具制作、软件开发项目可应用到生产部门或日常生活和学习中，只要有应用价值就行。

项目教学法的关键，是设计和制定一个项目工作任务，在职业教育的基础培训阶段或专业技能培养阶段都可以设计一系列相互联系的项目。

事实上，以上三种技能培养模式在实践技能培养中经常是交叉运用的，如采用仿真模拟培养模式同样应当遵循阶段式培养和项目式培养的原则。通过借鉴国内外优秀的培养模式，总结自己的经验，精心设计适合自己的技术方法，就会找到一条快速提高技能培训水平的捷径，为实现高职学生能力素质的提升提供有力的技术支持。

[参考文献]

[1]教育部高等教育司.高职高专院校人才培养工作水平评估[M].北京：人民邮电出版社，2004.

[2]国务院关于大力发展职业教育的决定（国发[2005]35号）[Z].2005-10-28.

[3]王建勋，黄立志，李俊芬.高职院校实践教学体系与基地建设的比较研究[J].职业技术教育，2001（34）.

[4]王宇雄.浅析培养大学生实践能力的基本途径[J].山西高等学校社会科学学报，2001（12）.

第4篇：职场工作要点范文

企业性质：私营、民营企业

经营范围：它是一家五星级酒店，它是集会议、度假、餐饮、娱乐、体闲、养生、购物、住宿为一体服务式酒店。

经营方式：独资

经营状况：营业额不断上升，服务水平比较高，酒店拥有专业管理人员三百余人，常年在岗人员约1000多人。

位于中国省自治州境内，由县至若尔盖县，纵横数百里，覆盖面积3000余平方公里，是九寨旅游区核心区域，是集会议、度假、寻根祭祖、森林探险、峡谷漂流、科学考察、民俗文化观赏等多功能于一体的大型综合性生态旅游度假区。它是集会议、度假、餐饮、娱乐、体闲、养生、购物、住宿为一体。整个建筑静卧在雪山与森林之中，钢拱架透明玻璃结构的6000平方米大堂、10000多平方米的温泉中心、会议中心、各色餐厅，以及具有浓郁风情的酒吧等生动而艺术地分布在绿树与流水之间，奇趣横生，温馨自然。这里拥有世界一流的会议硬件设施，能为全球顶级会议提供规范的国际化服务。这里还随时可为客人提供骑马、漂流、登山、攀岩、越野探险等特色旅游服务。

洲际大饭店力求最大限度地保持原始的生态环境，繁茂的高山花卉，争奇斗艳，水榭栈道依势而为，天鹅、鹭鸶、鸳鸯等水鸟，优雅地游弋，数百株原生地的高原冷杉——银杏撑起满室绿意，巨大的玻璃穹顶，抖落一地阳光。散落在酒店各处的冰川纪“漂砾石”被时间抚摸的浑圆，如同震撼的“大地艺术品”沉默地不倦诉说。从大堂钢拱玻璃结构尾端，自然过渡到室外，面积11000平方米以名族文化的建筑风格被誉为“东方古堡”它由13座碉楼和中心广场构成，这里汇集了数十间风格各异的文化酒吧、各国风味餐厅成为中心最具文化沉淀的部分。蓝天白云、绿树花枝、小桥流水、鸳鸯嬉戏，建筑与自然完美地结合在一起。坐在小桥流水旁的茶座里，品上一壶淡香的绿茶，看着玻璃穹顶外绿的森林、白的雪山，尘俗的喧嚣就在不经意间悄然淋尽。

作为风情独具的度假酒店，7栋高低错落的建筑，依山势扇形排列，后现代主义的建筑风格与浓郁的民族文化与自然结合，1020间五星级客房，总面积达8万平方米。房间配备有木制观景阳台、纯手工制作的藏式家具饰品、卫星电视、宽带接口等。豪华型房间更配有电控壁炉。错层、阳台、山景、壁炉是最大的特色。浓郁的山地别墅风情和独特的特色，带给客人别样的居住感受，置身于宁静的客房中，触摸那些装饰独特的羌藏家具，民间老艺人的精湛手艺，令时光仿佛倒流，徜徉在观景阳台上，树影婆娑，似乎所有的墙壁都消失不见，令天地都无限辽远。

二、实习主要内容

在酒店里我主要做的是客房中心文员的工作，职责大概就是下面的工作:

1、时刻关注房态，对总台报告过来的入住或退房信息作好记录，有房态显示牌的或电脑中有房态显示的，要及时做好房态的更改，以免出现差错，尤其不能出现漏登记，使总台产生重复排房；

2、管理钥匙，负责办理钥匙的收发手续及保管工作；

3、负责宾客出借物品的登记与保管；

4、做好客房每日住房报表及月度报表的制作；

5、房务中心作为客务处理、中转中心，要处理好客人提出的一些要求，并及时安排人员去完成这些要求；

6、及时填写维修项目，联系工程部维修，并跟踪维修结果；

7、接收送洗客衣，并将每日的客衣的帐输入电脑；

8、及时、有礼貌地接听电话，及时记录并以最佳方式回答客人的问题，满足客人的要求，对外线打入的私人电话只作记录不能转接；

9、记录每日酒水消耗情况，及时核对吧单，按照吧单发放酒水，并负责酒水饮料的调配、保管工作；

10、统计每日从客房中收回的水果数量，及时通知餐饮部收回；

11、遗留的登记和归档。

三、实习中的工作表现

在实习期间，我严格遵守该院的劳动纪律和一切工作管理制度，自觉严格要求约束自己，不畏严寒，认真工作，基本做到了无差错事故，并在上下班之余主动做些其他的事情，理论联系实际，不怕出错、虚心请教，同带我们的老师共同商量业务方面的问题，进行分析，大大扩展了自己的知识面，丰富了思维方法，切实体会到了实习的真正意义。

在工作中遇到困难我积极面对，认真学习知识，尽量在短时间掌握工作要点和技巧，并将他们合理的运用在工作中，并主动向老员工学习来充实自己。在生活中我关心同事，礼貌待人，得到同事的好评，无论是工作还是生活中都得到大家的认可。

在这里我不知不觉地融入了整个团队。当自己的工作干完时主动帮助他人，在工作中我都做的很好，同时我的工作表现和工作态度也得到了大家的好评。而且我也学会了对人说话时，语气要平和有礼貌，遇到不懂的地方要认真询问，千万不能马虎大意，这样才能更好的促进我们的人际交流。

四、实习体会

通过这次实习，我真正感觉到步入社会后我们要学习的东西还很多，差距还是有的。专业知识的欠缺、动手能力不足等等。我也知道这不是一两天就能学会的，但是我相信我能做到这一点。回顾我走过的点点滴滴，实习的过程即难忘又充实。这段实习期间，让我一个从未接触过实际操作客房中心文员的学生，逐渐了解和熟悉了中心文员的业务流程，使我受益匪浅。

人们常说，大学是个象牙塔。确实，学校与职场、学习与工作、学生与员工之间存在着巨大的差异。在角色的转换过程中，人们的观点、行为方式、心理等方面都要进行适当的调整。所以，不要老是抱怨公司不愿招聘应届毕业生，有时候还得在自己身上找找问题。而实习提供了一个机会，让大家接触到真实的职场，有了实习的经验，毕业后工作时就能更快、更好的融入新的环境，完成学生成功向职业人士的转换。

其实，在学校期间学校也为我们安排了大型实训的课程，但是那是相对比较简单的，还是缺少实战经验，我们只须做出工作流程图就行了，没有太大的难度。而真正接触到酒店时，才知道自己的水平也跟初学者一样的迷茫。而且发现了很多自己专业知识的不足的地方，激发了自己的一种学习的动力。把以前学过的专业知识巩固，把以前没有学过的专业知识学好。这样就可以取长补短。在实习的期间我觉得有很大的收获就是酒店方面的知识得以转化为自身的一种能力和酒店以外的其他知识，比如说酒店各个部门的文员、酒店服务员的服务意识。这当然多亏了领导的悉心教导和同事的耐心指导下我终于基本上理解客房中心文员的所有的流程了，久而久之工作起来也得心应手，很感谢酒店能给我这个学习与进步的平台。能接纳我们这种刚走出大学校门的学生。

在实习期间，我慢慢的对酒店的工作熟悉了起来，对于客房中心文员的流程也是得心应手了，不像刚开始那样束手束脚的了。刚开始时，每天的工作都是别人安排的，自己很迷茫的不知道要做什么，慢慢的过了半个多月，我就能自己安排时间做事情，把每天的事情做的妥妥当当的。

我是一个比较开朗的人，善于与人交流，很快与同事融为一体，酒店宽松融洽的工作氛围、团结向上的企业文化，让我很快完成了从学生到职员的转变。我谨记学校培养我们的宗旨“能做、能说、能合作”的精神，把它运用到实际的工作中来，这才让我明白原来融入社会也不是那么困难的。

如何运用知识和对知识的学习“师傅领进门，修行在个人”，自己要敢于提问，接受意见，善于观察学习。

在酒店里，我学会了使用办公自动化设备，如传真机、复印机等。而我们在学校学习的Office软件在这里也得到使用并有所提高，一个人的工作能力是各方面综合知识的表现，在当今竞争日益激烈的社会，我们光有专业知识是不够的，还要向多方面发展，拓展自己的知识面，才能在如此激烈的竞争中生存，才能在当中有立足之地。

在这期间，我不仅跟着学习了酒店的工作，我还利用空余的时间向别人学习了一些其他方面的知识，比如餐饮，财务等方面的知识我也去做了相应的了解，提高自己的能力。

经过这几个月，我现在已经能够独立处理工作中的问题，整理部门内部各种资料，从整体上把握酒店的客房中心文员工作的运作流程。

经过我这段时间的实习,我也领悟到学生和社会工作者的区别。工作说不辛苦那是假的，参加工作后让我进一步领悟到生活中的本质东西，即你要成功，你想得到你所希望的状态，首先你必须付出12分的努力。实习以后，我们才真正体会父母挣钱的来之不易，而且开始有意识地培养自己的理财能力。“在大学里学的不仅是知识，更是一种叫做自学的能力”。参加实习后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少。在这个信息爆炸的时代，知识更新太快，靠原有的一点知识肯定是不行的。我们要在以后的工作中要勤于动手慢慢琢磨，不断学习不断积累。遇到不懂的地方，自己要虚心请教他人，并做好笔记认真的去理解分析。没有自学能力的人迟早要被社会所淘汰

这是我的第一份工作，我学到了很多，感悟了很多；工作中不仅要具备较高的业务水平，更需要具备良好的职业素质和心理素质。而在会计方面，我的收获颇多的，对于酒店的知识我也有所了解，各个部门的流程也有大体的了解，客房部的工作可以得心应手，知道了怎么样操作，客房部的流程也是相当的熟悉，这是最重要的。我们应该努力工作，即使在那些平凡岗位上也要做出不平凡的事迹，为社会做贡献。

当然，初入职场，难免出现一些小差小错，比如做事情不够仔细认真，没有完全适应公司的生活开始的时候还是会有些贪玩好动，考虑问题太片面等等。常常因为粗心大意做错事情，接受新事物的速度有点慢，但我的态度绝对是很端正的，错了我就不一定会该，不懂的也就一定会问。前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢部门的领导和同事对我的入职指引、帮助、提醒和指正。

第5篇：职场工作要点范文

关键词：融合 企业元素 实训室管理

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1673-9795（2013）05（a）-0053-01

高职教育的目标是培养生产、建设、管理、服务第一线的高技能高素质应用型人才。因此，实践教学在高职教育环节中处于关键的核心地位，而实训室作为实践教学的重要场所，在培养双高人才方面的作用是举足轻重的。融理念是杭州职业技术学院在创立校企共同体后，为进一步加强内涵建设和文化建设的又一重大创新。融合了现代企业元素的实训室管理，确保了实训室能够科学规范运行和高效综合利用，满足了培养高职人才和创新创业教育的需要。金都管理学院实训室的管理在校企共同体建立五年之后，与时俱进，根据学院、学科和社会行业的发展需求，形成了以培养学生对人和事的综合能力为主线的科学化管理模式。总结过去，结合现实，展望未来，实训室管理分为日常管理、制度管理和理念管理三个层次，以下就三个管理层次进行具体阐述。

1 融合企业“5S”管理方法，加强实训室日常维护和管理

实训室的日常维护和管理是个周而复始的枯燥工作，难度不大但工作量很大，需要有吃苦耐劳和持之以恒的精神。金都管理学院根据各实训室的具体情况，融合企业的现代化管理模式，创新性地推行实施“5S”管理法维护各实训室的日常清洁，使实训室环境有了很大改善。“5S”管理的工作要点具体为：

Seiri（整理）：将实训室内的物品区分为需要的和不需要的，不需要的物品坚决丢弃，保持足够的教学和工作空间。Seiton（整顿）：把需要的物品分门别类地放置，整理摆放整齐，明确数量，并做好记录。Seiso（清扫）：经常打扫，保持干净明亮的实训环境。Seiketsu（清洁）：维持前“3S”的成果，使其规范化、标准化、常态化。Shitsuke（素养）：人人养成良好的习惯，自觉遵守实训室各项规章制度，提高综合素质。

“5S”管理是注重细节的管理，金都管理学院结合自身管理特色，成立了三个梯队。一是由专业教师即各实训室的负责人完成实训室的整理和整顿工作。二是成立勤工俭学小分队，负责实训室的日常清扫，要求每日一小扫，每周一大扫，保持实训室卫生。三是实训室管理员检查、监督、指导前“3S”的工作，维持清洁环节。实行规划到位、落实到位、检查到位的三大措施，贯彻执行前“4S”的管理。最后，提高学生综合素养是我们管理的目标，需要全体师生和全体工作部门的共同努力。

2 融合企业质量观意识，完善实训室规章制度和管理台账

2.1 实训室运行管理

包括制定实训室主任岗位职责、实训室管理人员岗位职责、实训室管理制度、实训室安全卫生制度、实训室对外服务管理规定。实训室使用情况登记表作为实训室运行台账的重要依据。

2.2 实训室教学管理

包括制定实训室任课教师岗位职责、学生实训守则及实训课程教学质量标准。编制、发放、收集、检查、归档每项实训的学生操作手册、教师日志、学生考勤名册。

2.3 仪器设备管理

包括制定实训室仪器设备管理制度，仪器设备损坏、丢失赔偿规定，低值耐用品、易耗品管理办法。实训设备借用登记表，低值耐用品、易耗品领用情况登记表，实训室固定资产定期核查记录表是仪器设备管理制度台账的主要内容。

3 融合企业经营理念，延伸实训室教学和服务功能

与企业的融合，不仅仅体现在实训室内墙和走廊过道上张贴企业标语和企业家名言来营造职场氛围，而且要有更深层次的内涵融合，其核心是实训室功能的实现和延伸。实训室功能要与先进的教学理念合拍、与行业合拍、与时代合拍。根据其功能层次分为三种类型的实训室及管理方式。

基础技能训练类实训室即教学型实训室，可发挥日常技能训练教学、技能鉴定、培训等功能。例如餐饮实训室，不但承担着日常的教学还要完成餐厅服务员的技能鉴定。餐饮实训室不仅是旅游管理专业进行实训操作的主要场所，还是“餐厅服务员”技能培训和鉴定考评的场所。为便于学生熟练掌握餐饮服务的基本技能、提高业务素质、增强人性化管理理念，延长实训室开放时间，即在业余时间对学生开放，满足了学生反复练习的需求。

职业能力训练类实训室即产学结合实训室，可实现教学内容与工作任务的合一。电子商务“产学研”一体化实训室是与教学内容紧密结合的以项目为主的专用实训室。此类实训室为学生提供一个真实的职业环境，按专业岗位群的要求和企业的经营流程来组织项目化实训，把课堂变成工作现场，将“仿真实训”变成“全真实训”，融教室、实训室和办公室于一体。实行校内专业教师、校外兼职专家、实训室工作人员三位一体的管理，可创造“产学研”结合的新载体。

综合技能创新类实训室即经营型实训室，可更好的服务于创新创业教育。金都管理学院的专业分为现代服务业和现代金融业两大专业群，这些专业的服务对象是人，社会性较强，除了需要专业技能还需具备处理各种情形的综合能力。综合技能创新型实训室采用企业化的经营模式，让学生在盈利的经营过程中理解岗位、理解职业、理解客户、理解生活，发掘自己的才能，重视团队合作。比如，咖啡吧实训室的管理设想，尝试以营业型咖啡吧的运作模式为广大师生服务，进而承担经营管理能力的实训。由学生全面参与实训室的日常运作与管理，将实训室管理与实训教学融为一体。不仅由学生担任服务员的角色，还可由不同专业和专长的学生担任人事、营业、文化、餐饮、财务等部门的经理，创建了一个集餐厅服务技能和企业管理为一体的实训实习平台，成为一个推崇学校融文化的基地。

实训室管理不仅包含搞好卫生、安装软件、安全防范等简单的内容，而且要参与到实训教学的可持续发展之中。在校企共同体的背景下，融合现代企业元素管理实训室，是学校和分院探索实训教学改革的成果之一。

参考文献

[1] 许雪芳.5S管理与高职院校实验室管理研究[J].企业科技与发展，2010（18）：232-233，244.

第6篇：职场工作要点范文

关键词：职业英语口语课程；多元化；过程性；考核模式

[中图分类号]H319

[文献标识码]A

[文章编号]1006-2831（2013）08-0136-4 doi：10.3969/j.issn.1006-2831.2013.03.036

1 . 问题的提出

高等职业教育以就业为导向，培养“生产、建设、服务、管理”第一线的高技术应用型人才。高职院校积极探索培养学生的社会适应性、提高学习能力、增强就业能力，创建符合培养目标的职业教育课程体系。然而从总体来看，现有的考核评价体系虽已引起一定的重视，但认识度不够，改革进展缓慢。

就课程考核方式来说，现在高职院校不少课程考核仍采用传统的一次性终结评价模式，考试注重结果而轻视过程，考试内容偏客观轻实用，考试方式和考评主体单一。由此造成一方面学生习惯考前突击记忆，缺乏重视知识的过程学习与积累，尤其不重视知识运用及能力的培养和提高，体现在平时学习自觉性和积极性不高；另一方面造成教师仍习惯采用填鸭式的灌输教育，只重视书本知识的传授与考核，不重视与学生的互动，对学生在学习过程中的感受关注度不够，忽视学生综合能力的培育和提高。考核方式以教师为主导，主要采用期末一次性考核评价学生学习结果。最终导致高职人才培养质量不能满足社会需求。

在实用性和针对性方面要求较高的职业英语口语考评中，同样的问题也随处可见。以教师为主导，专注基础英语口语知识的课堂训练和期末一次性考核，考评主体、考核方式、考试场景过于单一，考评内容不真实。其结果往往是学生对职业英语口语学习兴趣不高，学习感到吃力，最终体现在职业英语口语水平无法得到有效的提高，不能满足用人单位对高职学生应具备一定的职业英语口语水平的需求，影响了学生就业。

2 . 理论依据

多元化考核评价体系理论基于多元智能理论（theory of multiple intelligence）。美国哈佛大学认知心理学家霍华德・加德纳于20世纪80年代在《智能的结构：多元智力理论》（Frames of Intelligence）一书中提出，智力并非是以语言能力和数理逻辑能力为核心，以整合方式存在，而是彼此相互独立、以多元方式存在着的一组智力。人有九种智能，即语言智能、音乐智能、身体动觉智能、数学逻辑智能、视觉空间智能、人际关系智能、自我认知智能、自然观察者智能和存在智能。这九种智力在每个个体身上的表现形式、发展程度各不相同。在正常条件下，只要有适当的外界刺激和个体本身的努力，每一个体都有可能加强自己的任何一种智力。

不同的个体可能擅长于不同的智力学习方式，因而人类的知识特征与学习方式有许多不同的形态。个体差异在教学中不容忽视。单一的教学评价方式有一定的局限性，而多元化评价，即采用多种评价标准、手段与方法，则常常能够实现评价的真正价值，培养出具有分析和解决问题能力的学生（王黎明，2010）。

从教学评价标准所依据的参照系来看，过程性评价属于个体内差异评价，亦即“把每个评价对象个体的过去与现在进行比较，或者把个体的有关侧面相互进行比较，从而得到评价结论的教学评价”。评价的功能主要在于及时地反映学生学习中的情况，促使学生对学习的过程进行积极地反思和总结，而不是最终给学生下一个结论。

“教育评价之父”泰勒（R. W. Tyler）曾指出：“评价在任何时候都必须包括一种以上的评估，因为要了解变化是否已经发生，必须先在早期作出一次评估，再在后期作出几次评估，从而才有可能确定所发生的变化。”根据《新课程标准》，对学生的评价应从甄别式的评价转向发展性评价，既要关注学生的学习结果，更要关注他们的学习过程。既要关注学生学习的水平，更要关注他们在学习活动中所表现出来的情感与态度。评价要反映学生学习的成绩和进步，激励学生的学习，帮助学生认识到自己在学习策略、思维或习惯上的长处与不足，认识自我，树立信心，真正体验到自己的成功与进步。

多元化过程性评价是在传统评价方式、主体单一性的基础上进行的改革，以促进学生智力全面发展为目的，注重引导学生自主积累、体验和感悟，倡导运用多种方法综合评价学生在情感、态度、价值观、创新意识、实践能力等方面的进步与变化，极大程度地激励与促进学生不断地进行自我认识与自我发展。现代教育评价的一个重要内容，是对学生能力高低的认定。教育的类型与教育对象的智力类型不同，评价的标准和手段也应不同。如何科学解读职业教育的学生能力认定，关键在于如何以人为本对能力进行整体评价（潘越、吴泽宇、阚洪，2012）。

3 . 职业英语口语特性

职业英语口语是一门以培养学生职场英语文化知识和职场英语交际沟通能力为主要教学目标的课程。职业英语口语这门课面对高职院校非英语专业学生开设，目的是要让学生学习并掌握基本的职业英语口语交际沟通能力。根据课程本身特性分析，高职非英语专业学生英语口语水平参差不齐，整体不高，对英语口语学习存在畏难情绪。若对学生采用期末一次性口语测试，不仅不能客观、全面、真实地反映学生的学习效果和语言运用技能水平，同时也不能调动学生平时课堂参与口语训练的积极性。

因此应构建以英语口语知识为基础、能力考核为本位、素质考核为重的多元化过程性考核模式，重视学生学习状态与个性发展表现，以实现全面真实地对学生职业英语口语水平的考评，促进学生不断学习英语口语的积极性和主动性。

4 . 多元化过程性考核的实践

4 . 1 改革原则及思路

在高职院校开展以学生为中心、以能力考核为本位的多元化过程性评价模式改革，既能促进教学改革的发展，也能促进高职人才培养目标的实现。但具体如何实施课程模式改革，笔者认为应根据专业及课程的特点，遵循如下原则进行：

（1）贯彻教学考一体化、理论与实操相互穿插的过程考核与终结性考核相结合的原则，注重学习过程的阶段性考核。教师首先应对所教授的教材进行整合，确定阶段性教学内容，并针对内容采取相应的教学方法和考核评价方式，既注重专业理论的考核，同时更注重实操及职业素质的考评。

（2）全面贯彻以学生为中心的考评原则，彻底打破传统的一次性教师为主导的考核模式。课程考核中应注重充分发挥学生主观能动性和创造性，可根据课程特性分别采取教师评价、学生自评、学生互评、企业评价等多种主体评价方式。

（3）积极实施校企合作共同评价，使高职院校了解用人单位对学生的要求，从而对自己的教学做出相应的改进和调整，培养出符合市场需要的人才，充分体现出以就业为导向的办学理念。教师参与校外活动评价，实现考评主体和考评场景的多元化，以更好地让教师了解社会对高职人才的考评要求，以促进教师对实操能力的培养力度。考核的内容必须充分考虑社会实际和职业需求，考核方式灵活多样，考核场景覆盖校内外。

4 . 2 多元化过程性考核的实践

笔者有在高职院校多年承担职业英语口语教学的工作经验。多年的教学实践，使本人深刻意识到采用传统的考评方式对职业英语口语教学及学生能力水平提高的不利影响，因此也意识到对该门课程考核进行改革势在必行。根据高职院校非英语专业学生英语口语水平普遍较弱的现实，应用多元化评价理论，构建以学生为中心，考核内容、考评主体、考核方式、考核场景多元化的过程性考核评价体系，以实现对非英语专业学生职业英语口语水平客观公正评价，提高学生职业英语口语水平。

几年来的实践包括：

（1）制定课程需求分析报告，以实用性和针对性为主旨特征，设置多元化课程评价内容。

据一项对职场成功人士的调查，在成功人士的成功要素中，与交际沟通能力相关的因素占80%，而专业技能方面的因素只占20%。同理，作为一门实用性强的课程，职业英语口语课程的考核内容应注重不同职业岗位在交际上的共同需求，即通用的职业沟通技能。它涵盖职业发展的各个阶段和重要环节：从应聘入职到工作业绩考核，从公司内部沟通到公共关系处理，从产品推介到市场营销……也就是说对职业英语口语的评价主要包括英语口语基础知识、职业英语文化知识和职场交际沟通能力三个方面内容。

传统的英语口语测试内容以基础英语口语知识及表达水平为主，而对职业英语文化知识和职场交际沟通内容不涉及或涉及不足，这造成了学生职业英语口语表达知识及能力的不足。因此笔者认为，职业英语口语考核内容应侧重共同需求，即职业英语文化知识和职场交际沟通内容。为此在实践中我们按照由难到易的原则，将考核内容分为三个阶段。其中第一阶段以日常生活情景对话、情境描述为主，主要考核学生语音语调是否准确，表达是否流利，占考核内容比例的20%。第二阶段考核结合教材所涉及的情景主题，考核学生对职场语言文化知识的掌握及在校内仿真职场情景中英语交际沟通能力，占考核总内容的50%。第三阶段考核内容为学生在校外职场项目实践活动中的职业英语口语应用及职业素质表现能力，占考核总内容的30%。考核内容由易到难，由基础英语口语知识到职业英语口语知识，由课堂基础英语口语交际能力到仿真职业口语交际能力，最后到真实的职业项目活动中职业英语口语实践应用能力和职业素质。层层递进，以实现高职非英语专业学生职业英语口语水平的不断提高。

（2）以职业场景英语沟通能力考核为本位，确定多元化课程考核方式。

传统的英语口语考核方式通常以基础英语口语知识为主要内容，校内课堂口语水平测试为主，注重认知领域中的简单知识技能，而对于职业场景中的英语交际沟通能力则重视不够，考核方式单一。目前，高职院校大多采用常规的英语口语测试，与职业活动中真实的语言相去甚远，不能真实有效地反映学生的学习水平，特别是不能正确认定学生利用所学知识解决实际问题的能力及实际操作应用能力的评定。

因此，我们针对不同阶段的教学内容采取不同的动态评价方式，除传统的口试外，还分别采取访谈、讨论、活动主持、接待、主题发言、演讲等方式，考评学生参加各种项目活动的表现。同时，还建立以发展性评价为主、结果性评价为辅的评价体系。发展性评价主要包括学生在校内课堂学习效果的评价，以校内活动来考核学生对英语口语知识及能力的掌握程度；结果性评价包括学生参与校外英语口语实践项目活动中综合表现的评价。采取发展性评价和结果性评价相结合的方式，以发展性评价为主，重视学习过程的评价考核，同时通过结果性评价对学生学习成效进行综合评定。通过多元化过程评价方式，真实地评价学生对职业英语口语认知能力及多方位的口语应用能力。

（3）以学生为核心、企业积极参与，构建多元化评价主体。

新课程理念下的教学评价主体是多元的。其中，评价活动的一个重点环节是学生自评，通过主动参与评价活动，随时对照教学目标，进而发现和认识自己的进步和不足，将评价作为学生自我教育和促进自我发展的有效方式。

构建以学生为核心的多元化的考核评价体系就是要树立以人为本的高职教育理念，尊重学生的主体地位，改变传统的教师一人独断的评价主体模式，使学生变被动为主动，让学生有机会参与评价活动。

为此我们在职业英语口语课程考核中建立了教师评价、学生自评、学生互评、项目组组长评价、企业评价等多元化的评价主体结构模式。在校内考核评价中，教师评价、学生自评、学生互评的比例分别为50%、20%、30%，校外实践项目活动中考核主体增加企业评价，其中教师评价占30%，企业评价占50%，学生自评占10%，学生互评占10%。根据高职学生的特点和就业岗位需求，教师在评定时遵循“重交流、重真实、重整体”的原则，同时在课堂内展开团体打分、互竞打分，以提高学生参与度与积极性。企业评分实现了对学生职业英语口语能力应用水平的客观考核。教师、企业、学生共同构成职业英语口语多元化的评价主体。

教育部2009年工作要点中指出高等职业院校要强化质量意识，重视过程监控，吸收用人单位参与教学质量评价，逐步完善以学校为核心、教育行政部门引导、社会参与的教学质量保障体系。因此，在职业英语口语教学上，我们聘请外国语协会、翻译协会等社会机构以及校外实习基地等用人单位参与对学生的评价。通过校企共同制订职业英语口语课程评价标准，对学生职场环境下的英语应用能力和实践能力做出共同评价，实现学以致用的能力考核理念。

（4）课内考核与课外考核相结合，构建多样化的考核场景。

传统的英语口语考核场所一般设在多媒体课室或口语实训室，但职业英语口语以考核学生职场交际沟通能力为主要内容的课程特点，使我们认识到传统考核场景的局限性及不真实性。因此，根据考核内容和方法，我们把相应的课外真实场景纳入课程考核，包括英语角活动、广交会现场实习、各类国际交流活动等，从而实现对学生职业英语口语水平最全面真实的评价。学生参与度和积极性有了显著的提高。

5 . 实践成效

职业英语口语课程实施多元化过程性考核后，学生普遍反映良好。以学生为主体的考核模式有效提高了学生参与课堂活动的积极性与语言自信度。以真实的任务场景为单位、社会参与的考核方式不但丰富了教材的活动内容，拓宽了英语口语学习渠道，同时也提高了学生对职业英语口语学习实用性的认识，提高了非英语专业英语学生学习职业英语口语的主动性和积极性，促进了学生职业英语口语水平的整体提高，坚定了学生的就业信心。2010年上半年AB级考试，参加本课程学习的学生A级通过率较上一年提高了14.5%。

通过一项应届毕业生在顶岗实习岗位个人职业英语口语水平对就业影响的调查，我们发现，参加了职业英语口语课程学习的学生普遍感到英语口语水平有明显提高，也促进了个人就业自信心，并拓宽了个人就业选择。

从教师方面而言，通过实施多元化过程性考核，教师对职业英语口语课程特点有了更准确的把握，更加注重学生实践运用能力的培养。教师通过设计考核过程及方式，并采用多样化的教学方法对学生进行教学，不但促进教学内容与教学方法的改革，同时也促进了学生的职业技能、职业素质和就业能力的提高。通过与企业的联系互动实践教学与考核环节，也提高了教师职业英语口语的实践教学能力。

6 . 结语

随着社会经济的发展，以外向型经济为主的企业对高职学生职业英语口语水平提出了更高的要求，以就业为导向的高职教育必将不断重视对高职技能型人才职业英语口语水平的培养和提高。多元化过程性考核的进一步研究和积极实施是解决上述问题的有效途径之一。随着高职对英语口语教学改革的不断深入，我们的研究和实践也有益于建立与之配套的科学合理的考核评价体系。如何在职业英语口语教学之中融入现代教育技术，这将是我们下一步的研究课题。

参考文献

第7篇：职场工作要点范文

（一）职业素养是高职学生就业的制约因素

在传统职业教育看来，获取工作并且胜任岗位的决定因素在于毕业生职业技能的强弱，然而，目前越来越多的企业管理者强调，真实的工作环境与诸多的教育培训，是快速提升毕业生职业技能的重要途径。对于刚刚离开校园进入社会的高职学生而言，企业最关注、最看重的往往是他们的职业道德、职业意识以及职业心理等因素，这也是高职学生顺利被企业接纳与认可的重要考察项目。随着市场经济的快速发展，技术更新与岗位需求变迁的不断加快，对于求职者职业素养的要求将会越来越高，因此，作为职业人完善并超越自我的必经之路，职业素养是制约高职学生就业的关键因素。

（二）职业素养是高职学生就业竞争力提升的有利因素

所谓就业竞争力，是指高职学生通过教育逐渐形成的、在其择业过程中既能够良好满足用人单位与社会需要，又能够在就业岗位上充分发挥与发展自我的一种独特能力。实践证实，职业素养对于提升高职学生的就业竞争力起着非常重要的作用。尽管各行各业对于从业者的要求不尽相同，但各行各业对于职业素养的要求却是基本一致的。传统高职教育往往过于注重技术知识的传授与职业训练的培训，轻视甚至直接忽视职业素养的培养与提升。现代高职教育已经意识到这一不足，作为就业的敲门砖，职业素养在高职学生就业中具有至关重要的作用，决定着高职学生职业生涯的成败。

（三）职业素养是高职学生角色定位的重要要求

对于高职学生而言，当他们初次踏入社会之后，首先要面临职业角色与社会角色两大角色定位的选择问题。就职业角色定位而言，要求就业者具有较强的奉献品质、敬业精神、服务观念以及规划意识等等，这是高职学生走出“校园”这座象牙塔、步入“社会”这架大染缸必备的能力。就社会角色定位而言，要求高职学生步入社会之后能够尽快地、顺利地融入其中。这是因为在当前信息化时代的大背景下，高职学生的社会化进程不断加快，社会特性更为显著，要求高职学生具备良好、快速的职场适应能力，充分满足市场与社会发展需要，有效降低企业成本，不断提高工作效率，从而在积极学习、踏实做事和认真工作中有效提升企业的活力与竞争力。总之，职业素养是高职学生角色定位的重要要求，对自身职业素养具有很高要求。

二、高职学生职业素养提升机制

（一）专业课教学中渗透职业素养培养

大力培养人才与良好服务社会是高等职业教育的核心任务。《国家教育部2012年工作要点》中明确指出：全面提升教育质量、着重提高人才培养水平、大力发展职业教育、坚持完善人才培养体系，从而培养出充分满足社会发展需要、高素质、高水平的合格人才。基于高职教育的培养目标，使得提升高职学生职业素养成为当前高职院校教学、管理的重中之重。当高职学生初步适应大学生活、逐步养成大学学习习惯后，开始步入专业知识与技能学习的实质性阶段。在这一阶段，班主任与任课教师应积极架建企业与学生之间的沟通之桥，促进学生职业能力、职业操守以及职业习惯的逐步养成，进一步优化教与学。随着我国经济的迅猛发展，人才(尤其是高素质人才)的争夺战愈发激烈，再加上人才流动频率的日益增大，使得企业在招聘和录用人才时对其职业操守、职业道德等要素提出更高要求。基于此，在日常教学过程中，班主任与任课教师应注重学生良好职业习惯的培养与形成，并联合企业、家长与学生，制定符合高职学生身心发展规律的职业操守与职业道德，从而为学生未来事业的发展铺垫良好思想基础。同时，为了拉近学生与企业之间的距离，降低行业陌生感，在高职学生在校期间的各项管理过程中，应适时、恰当地将企业管理模式融入其中。此外，紧抓新生入学职业培训，将企业职业行为习惯与企业职业道德有条不紊地融入学生日常训练中。

（二）日常行为规范中融入职业素养培养

实践证实，通过开展一系列职业养成训练活动（如日常行为规范、定期穿职业装等），对于培养学生吃苦耐劳、诚实守信、爱岗敬业、团队合作等良好品质具有积极作用，能够有效提升学生的职业素养与职业智能。自2010年起，我校开设了国学课程，“国学经典”、《礼仪手册》的学习成为大一新生的必修课程，国学与礼仪知识被有效运用至学生日常学习、生活中。为了促进职业养成行为规范的落实，我校秉承“以人为本、以文化人”的建设原则，紧密围绕“环境文化、行为文化、思想文化”等三方面展开校园文化建设。同时，为了创设良好的校风与学风，我校以规范师生的学习习惯、日常行为以及礼仪礼貌为入手点，认真制定了一系列规范，如《寝室文明条例》、《教学场所文明条例》、《校园网络文明条例》、《学生职业素养提升与评价机制》。此外，以学生为实施主体（如学生会、纪律委员会等），展开文明监督与日常检查，有效培养学生养成注重自身行为、礼仪礼貌的良好习惯，实现职业素养教育与日常行为规范的良好融合。

（三）实践活动中纳入职业素养培养

培养“高素养、高技能、高认知”的三高人才一直都是我校良好发展的重要关键。所谓高素养，是指高职学生具有较高的职业素养与人文素养；所谓高技能，是指高职学生具有较精湛的专业技能；所谓高认知，则是指高职学生具有建功立业、发愤图强的崇高理想。为了让高职学生充分体会职业素养在其就业与未来发展中的重要作用，通过采取“请进来、走出去”的培养方式，通过积极开展技能竞赛、学生活动、社会实践、企业家访谈、志愿服务等多种实践活动，让学生在其校园生活中初步感知企业、感知社会，在亲身实践中切身感悟职业素养的重要性。为此，我校与国内诸多企业建立了长期、良好的合作关系，积极推动工学结合与校企合作，给予学生于真实企业环境中有效锻炼的良好机会，帮助学生重新进行自我定位，进一步提升其职业素养。当前，我校主要根据学生在校与企业实习两大阶段展开相应实践活动。

1.在校阶段高职学制多为三年制，学生在学校学习的时间主要集中于大一和大二阶段，针对这一普遍情况，我校设计了如下特色实践模块。

2.实习阶段在大二下学期，我校开始定单班，展开定单培养。而对于大三整个学年，是高职学生正式进入企业的实习阶段，同时也是学生职业素养形成与确立的关键阶段。为此，我校主要采取企业联合培养的方式来展开职业素养教育，企业不同，所采取的素养教育方法也不尽相同。例如，进入三星公司，将进行三星的企业文化教育；进想公司，则进行联想的企业文化熏陶。通过有组织、有计划的特色实践模块设计与实施，促使一名高职学生三年职业素养的教育与培养的完美落幕，实现由高三毕业生向一名准职业人的良好转变。

三、结语

第8篇：职场工作要点范文

Abstract： MOOC has become the product of education informationization in the era of "Internet +"， it promotes the application of network technology in the information teaching. Through expounding the related content of MOOC， this paper analyzes the feasibility of applying MOOC resources in the computer specialty teaching under credit system， further expounds the cold and hot orientation of computer specialty under MOOC and credit system， computer course orientation of international MOOC and "China MOOC"， the practice orientation of taking MOOC in the credit system and a series of problems and suggestions.

关键词：MOOC；专业教学；完全学分制

Key words： MOOC；professional teaching；completecredit system

中图分类号：G434 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）01-0184-03

0 引言

自2011年以来，已有超过16万人通过MOOC平台参与索恩和彼得・诺威格所创设的人工智能课程。并不是所有的网络学习课程都叫MOOC课程，这种大型开放式网络课程成功实现了一种高端知识的交换，并在2012年席卷中国，对中国式的教育产生重大变革，较之于以往的网络教学模式，人们更加关注技术对教育的革新，对教育理念、体制与人才培养模式的深刻变化。

然而，从MOOC创设的第一门课程人工智能可见，其对计算机专业教学的影响更为深刻，但是，由计算机网络开放平台反思计算机专业课程自身建设与教学发展模式的研究甚少。纵观MOOC课程所具有的工具资源多元化、易用性、受众广、课程参与自主性高等优点，它需要一种更为灵活的学分制来适应计算机专业教育。对于计算机专业教育而言，学分制具有灵活、创新激励、尊重主体等特点，从这一意义上讲，学分制更有利于MOOC应用于计算机专业课程的发展与创新教学模式。

1 MOOC的发展历程

MOOC（massive open online courses）大规模在线开放课程，源于美国硅谷在线学习，在2012年曾被《纽约时报》评为横跨IT和教育界的一个革命性事件，分别由Coursera，Udacity和EdX三大公司领衔，只要通过简单三步（登录MOOC网站-注册-选课）选择，就可以免费、自主、开放地享受来自于由斯坦福、哈佛、MIT等世界级顶尖名校的视频课程，并可获得世界常青藤名校的结课证书。

2012年“慕课”元年开启了MOOC作为教育信息化的重要创新之举，国内外的MOOC平台在国内如雨后出笋般发展，与高校结下了联盟，北京大学、清华大学等高校先后加入EdX平台，复旦大学等也加入了Coursera平台共建全球在线课程网络。

2 学分制的概述

1871年，学分制最初出现在哈佛大学，查尔斯・W艾略特校长实行自由学分制。现行学分制大多建立在选课制的基础上，将总学分作为毕业标准的学分管理制度，按照培养目标和教学计划中各门课程及教学环节的学时量，确定每门课程的学分。同时给学生更多的自主选课选教师的权利，以求激发学生参与学习的主动性与积极性，实现学生的个性与全面发展。

当前，在大数据背景下，高校实行的学分制还不够“完全”，由于每间学校选课制度的弹性程度不一，又可分为完全学分制与不完全学分制，前者允许学生跨地区、跨学校、跨学科、跨院系、跨专业、跨年级选课，规定各类课程的比例，以及准予学生毕业的最低总学分。实质意义的完全学分制是以现代学分制教学管理信息系统为平台，打破区域、地方、学校、班级界限，由学生自主选择学习资源的个性化人才培养机制。后者主要基于班级授课制、学年制下的学分制，或者将学分制作为一种选课补充。实施的对象以及跨度不完全，例如部分院校以大一刚入学的学生为学分制改革对象或以大四即将毕业学生作为学分制改革对象。

3 学分制下MOOC在计算机专业教学中应用的可行性分析

MOOC课程资源发起者是世界顶尖大学名师授课，Udacity 的课程主要联合Google或者微软等公司共同创设，面向全世界有学习需求的学习群体，以网络平台为学习交互社区网，实现真正意义上的“慕”名而“课”。相较于教师的学位和履历，它们更看重的是教师的教学水平，正如史蒂芬斯博士认为，Udacity与Coursera等提供大学课程的竞争者的不同之处是Udacity始终追求实际应用。

MOOC发端于计算机人工智能课程，与高校工科的计算机专业课结合尤其密切。在计算机课程设计中以实验教学为主，注重学生实践能力的养成。Udacity的创始人、原斯坦福大学计算机教授塞巴斯蒂安・特隆（Sebastian Thrun）创设的课程为计算机科学、开设的机器学习、计算神经学等，为程序员、数据分析师，设计未来的机器人提供学习交互平台，倾向实际应用，强调寓教于练比寓教于听更为有意义。

在今年3，4月份，EdX先后与微软、谷歌和Instagram合作，与一线工程师合推6门程序开发类的技术课程，其内容涉猎IT技能的学习，包括云端、移动开发类及编程语言类的课程。引入一线企业资源，MOOC致力于打造质优的科技职场教育。目前，据不完全统计，Coursera平台的计算机类课程共约200多门（其中包含Computer Science与Data Analysis & Statistics）；EdX与Udacity平台的课程约80多门。（图1）

总的来说，MOOC课程发端于人工智能课程，覆盖计算机科学与数据结构等多门核心课程，从课程构思到实现，已满足超过16万以上的学习者需求，并实现了许多人梦寐以求的向微软、谷歌和Instagram顶层工程师学习开源技术的梦想。由此可见，MOOC应用于计算机专业教学符合教育发展规律与人的发展需求。

4 学分制下MOOC应用于计算机专业教学的思考

4.1 MOOC与学分制下计算机专业冷热取向

MOOC来了，我们能做什么？国际MOOC课程的出现进一步推动国内弹性学分制与不完全学分制改革的步履，现行的学分制改革又导致了其他专业与计算机专业出现“冷热两重天”，针对计算机中的冷门专业，如硬件专业等，部份院校采取创新激励机制，鼓励院系内化强质建设专业，将经费直接与选课学生数量挂钩。有的院校采取直接停招该专业，开辟新专业，从以人为本与对学生负责的态度，绝不为保留专业设置而硬性学生选课。相对于学校较热门的软件工程专业、动漫、数字媒体、影视处理、电子商务等专业就扩大规模，广建实验室与实习基地、开发国内MOOC课程、掌上MOOC课程、创建工作室、或企业项目驻校等方法搞活专业，提高质量办校的标准。

全球在线开放网络课程的出现创新了传统教育环境，不仅影响了教学的内容、教学策略与方法、教学环境，而且注重课堂的交互与答疑环节。面对国际计算机类MOOC课程的出现，我们不仅要关注技术的开源学习，更多的是技术背后的思想，于是，我们需要考虑面向网络平台学习环境如何优化计算机专业课程与教学；如何使学分制下计算机专业的选课与MOOC交叉研究的教与学成为可能，从而发展学生的创新与解决问题的能力。

4.2 国际MOOC与“中国MOOC”的计算机课程取向

当互联网学习平台与教育结盟，继微课以来，MOOC再一次拍打高校大门。与传统大学的“人才培养”、“文化传承”、“科学研究”和“服务社会”等责任与使命是相符的，在大数据时代下，分享知识与文化传承是一脉相承，基于网络平台的文化传承将成为大学的使命，高等教育将向全球开放，服务并满足广泛人群，而不是佼佼者的专利。

MOOC在国内的蓬勃发展，与高校的支持是分不开的。在国际MOOC浪潮的驱动下，中国的高校将面临诸如如何创设属于“中国MOOC”的计算机类专业课程而不是“在中国的MOOC”课程，中国计算机专业CEO式的教师队伍改革等挑战，早在2013年底，清华大学与上海交大相继推出国内高校版MOOC平台学堂在线与好大学在线。据不完全统计，国际Coursera平台的MOOC编程类课程数量较多，其次是EdX与Udacity平台的编程类课程。国内MOOC计算机课程发展滞后，机遇与挑战是并存的，一方面要求国内一流大学不断地借鉴国际MOOC课程组织与开发的做法，创新国内MOOC式的计算机编程类课程，提高国内MOOC计算机专业课程的质量以及社会认可度。另一方面需要国内的教学团队自省，在国际MOOC计算机类课程的影响下，面对未来的课堂，教师要比学生学的快、学的更多，才能在国际与国内MOOC课程改革浪潮中获得一杯羹。

4.3 MOOC计入计算机专业学分制的取向

鉴于民间的争取与政策的扶持，MOOC得到了顶层设计的指引，最终正式以政策形式出现在《广东省教育厅关于普通高等学校实施学分制管理的意见》（粤教高〔2014〕5号）中，《意见》明确指出未来高校将对幕课等互联网学习平台的学分互认。并鼓励大学将MOOC引入日常教学，接受外校或网上的MOOC课程作为有学分的通选课。未来广东的大学将推行“完全学分制”，学生通过修满特定学分可以提前毕业或延期毕业等。

在2015年教育部工作要点中首次强调“加大优质数字教育资源开发和应用力度，加强高校MOOC建设、使用和管理”。学生可以用MOOC的学分抵大学学分，MOOC区别网络公开课的特点之一就是它建立了一套完全基于互联网的评估体系，根据评估系统授予证书。

然而，并不是所有大学都接受这种认证方式，以下结合计算机专业课程实践性的特质，总结了学分制下MOOC计入计算机专业学分的几点思考：

①在获取MOOC证书的前提下，MOOC认证可换成大学学分，转变而成把MOOC作为计算机专业课程内容的一部分，最后通过线下考试来认证本校学分。

②在获取MOOC证书的前提下，MOOC认证可换成大学学分，转变成以计算机学科课程设计的形式，或以项目的形式提供作品以及报告，学校组织专业人士评定学分。

③在未获取MOOC证书的前提下，以计算机学科课程考试或考核的方式，通过最终试卷成绩评定学分。

④在未获取MOOC证书的前提下，通过工作室创作，以项目作品的形式参与学校专业评定学分。

根据Coursera的数据显示，在2014年在该平台上注册的中国用户已达65万人，越来越多的中学生开始利用MOOC提前学学课程，MOOC作为新型教育模式为90或95后的学习者带来前所未有的帮助和机遇。MOOC课程的存在价值，不仅表现在能把一堂课的影响范围覆盖到全球的学习者，还表现在能聚合全球计算机顶尖资源（微软与谷歌）的能量。

5 总结

互联网让MOOC走的更远，MOOC变革了网络教学方式与平台交互思考方式，深刻地影响了受教育者的学习全过程，学生可以免费地享有学习国际或国内MOOC课程的权利。时至今日，正如E-learning一样，MOOC也将面临许多挑战，实践表明，MOOC课程的介入较好地提升了学生选课与学习的积极性，给教师的教学创新带来了许多动力。传统教育下的计算机专业课程教学大多被认为是“主流”，而国际MOOC形式的教学则被定义为“支流”，在完全学分制的强势下，支流与主流如何同步齐驱，风雨兼程，则需要各大学的计算机专业重新定位发展新常态。

参考文献：

[1]http：///course/157/Algorithms--Design-and-Analysis--Part-1/.

[2]在线教育公司Coursera获4300万美元B轮融资[N].创投时报.

[3]慕课崛起，大学的未来在网络？[EB/OL].MOOC学院.2014-08-15.

[4]果壳姬十三.越来越多中学生利用MOOC学学课程[EB/OL].中国科技网.2014-9-15.

第9篇：职场工作要点范文

南科推行导师制的初衷，是要降低新员工离职率，并让他们尽快融入企业文化。导师制实施第一年取得了不错的成效，于是在第二年，南科将导师制的范围扩大到培养有发展潜力的骨干员工。这时候，导师制的目标和对象已经变了，可是所采用的方法，包括导师本身却没变。这样的导师制怎么会不出问题呢！退一步来看，如果第二年南科延续第一年的做法，仍在新员工中推行导师制，是不是就能避免后来出现的诸多问题？

在回答这个问题之前，我想先介绍一下IBM的导师制。在IBM，对于同一名员工而言，他的经理（manger）、导师（mentor），以及教练（coach）由不同的人担任，并且这三种角色所承担的责任也各不相同：经理负责员工的日常管理，员工的职业发展、身心健康都与他有关；导师负责发展员工的职业技能，解答员工工作中的问题；而教练则负责挖掘员工潜力。

基于这样的设置，首先直线经理不应担任下属员工的导师，其次对员工而言，导师不是终身制的，更不是唯一性的――帮助新员工适应企业文化的导师是了解公司文化、对公司有热情的人；提升员工技能的应该是企业中的技术专家；而培养骨干员工，帮助他们职业发展的则是公司的中高层管理者；至于那些解答新员工常规问题的就应该是公司人力资源方面的专家。举例来说，我曾在印度IBM工作，当时，印度IBM每年大约需要招聘几万人。为了解答新员工提出的诸如食堂在哪里、饭卡如何办等日常琐碎的问题，我抽调人力资源部的同事们组成了“蓝色大使”团队，专门花了3个月的时间帮助新员工熟悉这些基本流程和常识问题。

除此之外，IBM还有一种“反向辅导”制度，即由徒弟将新知识教给师父――这对于像南科这样的软件服务公司格外重要，因为网络技术发展相当快，差不多每3个月就会出现一种新的语言，如果师父们不与时俱进，那必然会遭到淘汰。在IBM，当导师带出徒弟以后，按照正常的职业发展规划，应当将自己负责的工作项目交给徒弟承担，而导师自己去接受新的项目。这样的规划设计，不仅给予徒弟更广阔的发展空间，而且避免了“教会徒弟，饿死师父”的现象，也为导师在企业的晋升提供了机会。

由此不难看出，IBM的导师制，其背后不仅有逻辑缜密的设计，而且必须由系统的人力资源规划做支撑――这种人力资源规划是与企业战略紧密相连的。事实上，无论哪一家企业的导师制，要想成功实施，必须具备上述两点。

分析到此，再来看看第一段中提出的问题，答案恐怕已经显而易见了。南科给新员工分派的导师大部分就是他们的直线经理，导师们除了要负责日常业务工作，还要帮助徒弟提升业务技能，了解企业文化，甚至是熟悉公司的流程制度。如此繁重的工作，又没有合理的职业发展通路，难怪会出现不积极配合、“保姆”抱怨，以及带着徒弟集体跳槽等情况。换句话说，对于导师制，南科只是学到了些皮毛，却没有摸透其背后的逻辑，就贸然照抄照搬。因此洋工具没有错，水土也没有错，错的只是没有真正参透这个洋工具，没有进行适当的改良，导师制因而没能变成“洋为中用”的好东西。

分析了南科的导师制度以后，我想再来谈谈人力资源副总裁高天。前面提到，要确保导师制顺利实施的必要条件之一，就是有一套系统的人力资源规划做支撑，这恰恰是高天的职责。但是很遗憾，高天并未履行自己应尽的责任，如他自己所说：他像个救火队员那样，总是被动地等着“火情”出现再去解决。

除了高天，南科的董事长秦晋也应当承担部分失职之责。我所说的失职，是指秦晋在导师制遇到诸多问题后，首先提出的是“还要不要继续推行”。这其实向他的下属们传达了这样一种信息：南科不允许犯错，一项新的变革举措实施中出现了问题，说明变革本身就是个错误。在IBM流传着这样一个故事：当年有一个总监提出了一项变革计划，老沃森批给他100万美金，鼓励他去做。结果第二年这100万美金就打了水漂。当时有人极力要求老沃森解雇那位总监，甚至总监自己也已经写好了辞职信。但是老沃森却对他说：我才帮你交了100万元学费，怎么会让你走呢？后来这位总监做出了非常好的业绩，成为IBM全球销售副总裁。

通过这个故事，我想说明的是，中国企业的管理者们切不可只追求短期效应、急功近利。我们不仅应该看得更远，而且要掌握一条重要的管理秘诀：失败的时候往往就是最有希望成功的时候。只要你能坚持下去，分析问题、解决问题，就一定能够取得成功。

“选取新人参与导师制的做法，值得商榷。打个比方，与其让一个连长带新兵，不如让新兵去新兵营历练之后逐步成为班长，而有经验的连长可以将精力花在班、排干部的培养上。”

To Be or Not to Be，这是一个永恒的问题，远溯哈姆雷特复仇，近到企业管理的棘手问题，都面临选择。但在本案例中，南科是否推行导师制，并不是一个存与废的选项，而是如何“借他山之石”，攻自己眼前的“玉”。换句话说，是“拿来”汲取，量体裁衣，推陈出新，谨慎落地，才能落到实效的一个管理艺术问题。

导师制：选取试点，积累经验，切中要害，全面铺开 借鉴其他企业的经验，加上对南科问题“实质”初步的判断，高天提出了推行导师制，这不见得就是个错误的选项。然而，如同病人用药，根据自身体质适度服药的方法才是智慧。

高天选择在新员工中推行导师制，出现了不协调的状况。主要原因是，新员工没有浸南科的企业文化，也不熟悉企业流程，茫茫然中无法形成“我要学”的积极性，而是公司和导师“要他学”的被动，情急时导师就自然成了“万事通”保姆。

因此，选取新人参与导师制的做法，值得商榷。打个比方，与其让一个连长带新兵，不如让新兵去新兵营历练之后逐步成为班长，而有经验的连长可以将精力花在班、排干部的培养上。试想一下，假如南科的导师制始于有一定经验的员工或者初入管理层的基层经理，从一个事业部或一个分公司入手，逐步探索，积累落地经验，根据人才培养中亟待提高的部分进行师徒针对性配对，效果会不会更好一些？我曾参与过在华外企最早的导师制实践，就是采取选种育苗的方式，有的放矢，根据培养目标来精细选择搭配，而非漫天撒网，盲目配对。这样，学徒们有一定实践积累，有针对性地问问题，导师就可以因材施教，事半功倍。因此，导师制的实行与其轰轰烈烈一蹴而就，不如按部就班、踏踏实实、讲求实效。

导师：开怀心态，与时俱进 现实中，如老关那样“教会徒弟，饿死师父”确是常见现象。徒弟固然有不对的地方，那么导师呢？好的导师应该是“水涨船高”，善于教学互长。导师如果吃老本、 故步自封，即使不传徒也会被淘汰，因此导师制并非老关失势的缘由，倒是其失志的借口。历史的规律是不进则退，任何人不思进取都将被淘汰。

此外，导师必须以开怀的心态面对这样的事实：在正常的职场环境下，长江后浪推前浪是必然。与其逆势而为，弹压后生，人为制造障碍或担惊受怕，导师自己不如与时俱进，从而步入一个职场新境界。导师在后期的职业生涯里可以成为企业教练和咨询师，这也是一个很好的出路。

最高管理者：认同鼓励，导师保障 导师在本职工作之外承担传帮带的责任，在今天这样一个功利主义泛滥的社会，是需要多种认同和鼓励来保障的。而承担保障责任的，应该是企业的管理者，甚至是最高领导。具体而言，高管可以从以下方面为导师制保驾护航：

1.选择愿意并适合的人担任导师。导师是遴选的，更是自愿的，愿意当导师的人都抱有将自己的意见、建议、经验、想法传承下去的意愿。优秀的企业，无不以经理人员的传帮带作为企业基业长青的基础；有智慧的管理者，其职业生涯的亮点不仅在于业绩超群，更在于培养卓越人才，将一人之力变成组织能力。

2.对导师进行针对性辅导，使他们在面对80后员工时，能够学会有的放矢，能够改进自己的教学方法，或者改变颐指气使的心态和做派。这些对于导师顺利开展辅导工作有百利而无一害。

3.案例中南科的某些高管借导师制，对此，秦董与其烦恼，不如恪守管理规范，将这种荐举提拔纳入正常的干部考核流程，以人事管理体制的严密堵塞人治的流弊。

最后，需要指出的是，企业管理面临问题时，不能寄期望于“拿来主义”的解决方法。“一剂方治百样疾”这样天真的期望，恰好反映出当今中国企业飞速成长中的浮躁。与其他管理手段一样，员工培养的方法是多样的，导师制只是其中一种，必须辅以其他配套措施，才能使之成为管理提升的点睛之笔，而不是解决员工流失的救命稻草。在案例中这恰恰是高天的误区，也是“压力来源”秦董的误区。因此，如果不在认识上加以改变，好的手段会走样，好的期望会落空，“好药”无法“祛病”，“良方”适得其反。导师制的实行，实质上是遵循企业管理规律的常态行为，不在于是否适用，而在于如何运用。导师制运用的好坏，是管理能力，也是管理水平，更是管理艺术的体现。

“GE推行的导师制，更多的是从员工职业生涯角度提供辅导的一种有效方法。一般需要遵循两条原则：第一不能由直线领导担任；第二导师与徒弟应分属不同的业务条线。”

南科推行导师制遇到了各种问题，董事长由此对导师制产生怀疑，甚至在考虑是否还应该继续推行导师制，这种思维方式要不得。这就好比一个人生了病，去医院看病没看好，这个人因此质疑医院和医生，进而想要整个医疗体系，这完全就是不讲道理。

南科的导师制其实只是传统的“师父带徒弟”的做法，并非案例中所说的“在西方发展完善的现代师徒制”。我以GE导师制的实践为例，来分析一下南科导师制实施的误区。

首先，在GE公司，新员工入职后会有一位“伙伴”（基本上就是同级别的同事）来帮助他了解公司的各种流程，就像案例中老穆戏称自己为保姆所干的那些事情。之后，公司会为新员工指派（也可以自己找）一位技术方面的师傅，这位师傅负责提高新员工的技能，解答技术专业问题（也就是中国人传统概念里的师徒关系）。但是以上两项并不属于GE导师制的内容，只是公司例行的人事政策。

我们GE内部推行的导师制，更多的是从员工职业生涯角度提供辅导的一种有效方法。承担这一辅导职责的导师，一般需要遵循两条原则：第一不能由直线领导担任；第二导师与徒弟应分属不同的业务条线，至少不应在同一部门，这样导师才能够从第三方的角度比较客观地去履行自己的职责。而南科的导师大多是由徒弟的直线经理来担任，且辅导内容五花八门，没有明确的范围界定，此乃误区之一。

其次，我看到南科设置了导师的奖金制度，这在GE以及一些成功推行导师制的西方企业是没有的，因为这种做法不符合企业文化。在GE，培养人是一种文化。领导者不仅要知道如何去培养员工，而且要在日常工作中不断践行导师的职责，这是领导者晋升的一个很重要的衡量指标。在这样的文化下，即便没有物质奖励，领导者仍会发自内心地热爱“导师”这份工作。回到案例中，南科给予导师一定金额的奖励，这其实是在鼓励导师们看重短期利益――难道被辅导的员工一年以后仍在职，导师拿到奖金后就可以不再履行导师职责了吗？此乃误区之二。

第三，案例中南科有些导师对辅导新员工不积极、不配合，这其实是因为他们并没有认识到导师制对导师的真正意义。除了之前说到的职业晋升以外，导师制还是导师与年轻员工接触的最佳机会。现在不少领导者都在抱怨80、90后员工不好带，其中关键原因是彼此不理解。前段时间，GE的人力资源部发起了一个“反向辅导”的活动，就是让年轻员工辅导老员工新知识、新事物。当时，有位新员工给我的微博留言，希望做我的“导师”，我同意了。经过一段时间的接触，我了解到这一代年轻人在想什么、做什么，他们的思维方式是怎样的，判断事情的标准是什么，甚至我还知道他们中间流行玩哪些游戏。这些知识对我管理自己的团队有很大的帮助，因为我的团队中有近三分之二是80后和90后的年轻人。

不少管理者都强调“参与”，这并不是句空话，而是一个与员工互动的过程――大家需要有一个共同的爱好，微博上关注相同的人；或者都是某个人的“粉丝”，等等――这才是真正的参与和投入，也才能真正地了解自己的员工。

而南科在推行导师制时，只是一味地强调导师要积极、要付出，却没有明确导师能够从中得到些什么，单凭几千块奖金，如何能够激发导师们的积极性？此乃误区之三。

最后，我还想说说徒弟，他们应该对导师制有一个正确的认识，主要是两方面：首先，导师不是自己升迁的工具。徒弟接受导师的指导，主要目的是提升自己的能力，而非自己的职位。其次，徒弟应该带着问题和解决方案去找导师，通过与导师的讨论找到最佳答案，而不能像案例中那样，只要有了问题，不论大小，就去问导师。说实话，这样的徒弟与幼儿园里的小朋友没有区别，老师让干嘛就干嘛，没有自己独立思考的能力。在如今竞争激烈而经济又持续低迷的大背景下，企业要培养的是能够在恶劣环境下生存的竞争性人才。因此，无论是导师还是徒弟，都有责任帮助企业实现这一目标。

鉴于南科目前的状况，我觉得应该从管理层开始，让他们真心实意地去培养下属，起到示范作用，慢慢地，领导者培养人才的热情会感染到全体员工，进而在南科形成培育人才的企业文化。因为正确的企业文化是导师制成功实施的保障与后盾。

“导师制要长久推行，成为组织发展与成长的重要体制，光靠导师津贴和几千元奖励是不行的，还必须与业务绩效、组织汇报体系绑定。”

南科集团的导师制之所以演变成“一块鸡肋”，其根本原因，一是简单地照搬其他公司导师制的做法，二是南科的人才发展体系设计不健全。所以会在轰轰烈烈热闹一阵子后，暴露出种种弊端，无法继续实施。

与组织汇报关系绑定 事实上所有在中国快速发展的外资企业都遇到过案例中南科所面临的问题，其中不乏很多成功经验可以借鉴。这些外资企业在使用导师制这个洋工具的同时，融合了中国式管理的一些因素，例如，导师的设定要与组织汇报关系绑定，明确上下级领导关系。

新员工的导师由直线业务主管担任，这样的安排在企业内是顺理成章的：辅导新员工成长本身就是直线业务主管的重要职责，直线主管从所在团队的利益出发，会自发关注新员工的成长。因为他很清楚新员工的成长速度直接决定着团队业务成长的速度和他作为团队领导的绩效，明白了这一点，就不会出现导师的抵触或不积极情绪了。而南科集团的导师设定则过于随意，没有和业务汇报关系严格绑定，导师可以按照自己的兴趣和意愿选择是否辅导新员工，而被分配到的新员工有无成长也和导师的团队业绩没有直接关系。导师制要长久推行，成为组织发展与成长的重要体制，光靠导师津贴和几千元奖励是不行的，还必须与业务绩效、组织汇报体系绑定。

与绩效考核挂钩 指派直线业务主管担任导师之后，应当将员工成长以及业绩――即导师的考核内容与直线主管的业务绩效考核直接挂钩。直线主管（即导师）的业绩考核指标应该是团队成员业务指标之和，他不仅要对团队的业绩负责，更要对员工的成长负责。案例中老关领导的营销一部，随着团队的逐渐壮大，老关可以不再负责具体的客户和区域，他的主要工作就是完成团队的业绩指标，辅导好员工――新员工成长得越好，团队取得的成绩越高，就越证明老关的领导力强，也就越容易被提升到更高的职位。这样一来，导师制不仅帮助直线主管从一线业务骨干转变成中层管理者，锻炼了管理能力，而且也避免了培养出来的新员工和导师抢客户、抢业绩、甚至抢岗位的状况。成功的导师制，一定要让导师体会到“你好我也好”的管理真谛。

与人才发展体系链接 南科集团在实施导师制时匆忙上马，之后又没有及时做进一步的细化、研究和调整。人力资源工作是一门科学，专业性非常强，不能简单地头痛医头、脚痛医脚。导师制要实施成功，必须与组织的人才发展体系链接，只有具备了组织保障，才能持久实施下去。

组织中的人才发展体系一般由新员工培训、接班人计划、中层管理人员训练、高层管理人员训练等组成，分别培养新员工、业务骨干、中层主管和部门负责人。导师制在人才发展体系中是一种训练方法和工具，可以用在人才培养的每一个层级中，但在每一个层级上其作用和使用方法是不同的。在不同训练项目中使用导师制，必须明确导师的工作要点和角色，这样才不会混淆人才培养和组织选拔的机制。

南科集团将导师制覆盖了新员工培训和组织接班人计划两个完全不同的项目，却没有对导师的工作和技能要求做明确的定义和区分。和新员工培训相比，接班人价值观的辅导更重要些，需要对他们进行技能和价值观的双线辅导，这不是一位导师的能力能够涵盖的。导师的设定可以分为技能导师和思想导师，技能导师负责日常工作技能方面的培训，工作岗位轮换时技能导师是可以更换的；思想导师则负责业余时间的学习、活动和价值观辅导，帮助接班人开展公益活动等。

南科集团推行导师制本身并没有错，关键在于方法和细节的把控，要非常清楚并坚持每一个培训发展项目的目标定位。千万不要以为人力资源工作只要做个大概就可以，“天下大事必作于细”，每一个项目的实施成功都是细节决定的。人力资源的专业性要求我们像齿轮一样咬紧、衔接好各个环节，这样才会发挥出卓越的功效。

来自网站的点评精粹

本栏目所有案例都将在“商业评论网”与读者互动讨论，精彩点评将摘录刊登。

石军伟 中南财经政法大学 副教授、工商管理系副主任：

南科公司目前最大也是最危险的问题，就是各级“导师”在带新员工时“各自为政”的价值导向：有刻意当众卖弄的，有带着徒弟与董事吃饭喝茶的，有不理不睬的，还有与徒弟反目成仇的……为什么同一个“导师行为”，会产生如此多的结果？原因只有一个，就是“导师”更多地变成了一种个体化行为，而非制度。个体化的行为，每个人都会把自己的“价值观”加进来，所以挂着同一面导师制的旗帜，卖的是千种万种的“标准”。制度化的行为就会告诉导师，什么是你必须按一定水准教给徒弟的“规定动作”（比如纪律、公司的价值准则、职业操守等），什么是你可以自行调控的“自选动作”（比如诀窍、经验、传说等），什么是你不能教的（比如领导技能、高一级岗位所需要的技能等）。这样一来，就不会出现胡教、乱教的混乱局面，让导师把人给“教乱”了。

所以，要想对“导师制”做出一个处理方案，那就是：先从导师整起，然后是导师的导师，然后是导师的导师的导师，最后，当然就是南科的董事长了。想一想，他的队伍连人才建设这个最核心的工作都做不好，董事长能辞其咎吗？他的下属大都对领导力处于“迷失状态”中，他自己也明白不到哪儿去！

王小马 箭牌糖类（上海）有限公司 运营副总监：

南科每年员工数量保持在20%左右的增长，是一家超常规快速发展的公司。这样的公司里，员工离职率高，人才梯队不健全是很普遍的现象。一家公司用人、留人、育人的真正负责人是各级经理，而不是HR部门，导师制可以是一个很好的补充制度，但是目前南科并不适合全面推广。南科要解决目前的人才问题可以从两方面着手：一是运用平衡计分卡，将团队稳定性等人力资源方面的KPI考核到各级经理；二是给各级经理更好的支持系统，使他们能够实现KPI，比如，非HR管理人员的HR管理培训、更有效的新员工入职培训、方便新入职员工查询各种基本流程信息的内部网系统等。对于南科这样超常规发展的公司，从长远看，还需要有更清晰的人才战略，并保证足够的资源投入，才能支撑业务的长期发展。

Kevinxuan 百思买 管理和领导力经理：

西药也能治好中国人的病，这点大家有目共睹，关键问题是我们是否了解药性和禁忌。个人的观点是南科可以继续推行导师制，只需注意以下“药性和禁忌”：【药性】根据Burke-Litwin组织发展模型和理论，如果想有效推动组织发展，需要诊断和发展企业现有的领导力、战略和组织文化等因素。通过上文的描述，个人认为南科还是将“导师制”用于加速新员工融入和认同企业文化为宜。【禁忌】一忌用高管，一则高管很忙，容易对辅导新员工产生反感情绪；二则高管有权，容易出现给辅导对象“特殊对待”的情况。二忌同部门，一则本部门本来就应该帮助新人，尤其是上司应帮助新下属；二则杜绝“教会徒弟，饿死师父”的可能；三则跨部门沟通有利于培养新人换位思考，有助于其成长。三忌与绩效挂钩，新人的绩效不应该和导师挂钩，这个应是其直属上司的职责，与导师有关联的应是新员工的保留率。

陈红梅 西南政法大学管理学院 副教授：

南科的导师制没有规定相应的制度，来同时保障导师和徒弟的利益，所以才会导致种种问题出现。跨国企业的导师制精髓在于徒弟的业绩就是导师的业绩，徒弟是否做出成绩是导师业绩考核的一项重要内容。因此，在欧美企业中导师本来就是徒弟的上级主管，更高一级的经理则可能是主管的导师。