绩效考核的价值精选(九篇)

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第1篇：绩效考核的价值范文

关键词：汽车区域营销流程管理；绩效考核

引言

随着经济的不断发展，人民的生活水平普遍提高，带动了消费，汽车已成为常见的交通工具，而且私家车越来越多。汽车公司数量骤增，各种品牌各种类型的车充斥着市场，竞争日益激烈。为提高公司的经济效益，必须采取正确新颖的营销策略，做好营销工作，同时为提升销售人员的积极性，有必要建立绩效考核制度，作为营销管理的重要手段，绩效考核对公司内部管理机制的运转有很大影响。为增加销售利润，需建立一套科学可行的绩效考核制度，同时加强流程管理。

一 汽车区域营销流程管理

汽车营销，指的是汽车公司以汽车为交换品，为满足市场需求以获得企业效益而开展的一系列活动。从当前汽车市场的销售状况看，许多公司都存在有营销上的缺陷，如营销模式落后、售后服务较差等。消费者从考虑买车到付款买车往往需要一个很长的时间，要对汽车的性能。市场状况、价格以及其他参数做综合考虑。营销人员必须顺着大多数消费者的导向，多站在消费者的角度考虑，以获得更大的消费市场。

汽车营销流程管理，是对汽车销售活动总过程的分解， 采取合理科学的方法，通过加强对各个模块的管理，提高营销活动的水平，同时调整改进营销方式，增加汽车公司的竞争力。营销流程管理的关键在于工作流程，①首先是新产品实现流程，包括发现、研究以及成功制造等各种活动，既要尽快完成预定目标，同时质量也需得到保证。对汽车行业而言，营销人员应对各种新款有足够的了解，熟悉汽车产品的柔性、流转时间以及单位输出的资源等，时时关注营销市场；②存货管理，汽车销售公司如果库存过多，必将会影响销售数量，在压力的作用下，汽车价格会有所降低，很有可能会使情况进一步恶化。因为消费者多持观望态度。

在想着在此降低的同时，对车的质量产生了怀疑。可通过库存周转率以及储蓄的成本具体体现。③订货――付款流程，该流程指的是顾客订货到售后服务结束这一过程。这一过程是汽车营销中最为重要的环节，营销人员应严格按照公司的销售政策，制定具体的计划，合理安排时间，在某一区域内，主动拜谒客户，做好详细记录。工作结束后，对每天的洽谈结果、实现目标以及市场信息变化、客户反映等做一份明细表格保存。销售主管对这些表格数据加以整理，做出评价，根据具体情况进行合理安排，使营销人员掌握更多的市场信息。营销人员应及时掌握市场状况，每隔一段时间写一份总结，既是对以前的回顾，又是对以后的准备。销售主管根据各个销售人员不同的销售成果，以及出现的问题等，召开相关的销售会议。

④售后服务也尤为重要，应及时对顾客的满意程度以及客户保持率做一番调查，汽车如有损伤等缺陷，应认真对待客户。

二 绩效考核

在汽车营销过程中，公司为调动营销人员的积极性，往往会建立绩效考核制度，以此鼓励营销人员，争取获得更多利润。关于绩效考核，应将其纳入企业战略管理范围内，公司领导首先应该重视，做好带头作用，最好全员都能参与，同时应具备合法的绩效合同和员工绩效卡。从当前状况看，绩效考核方面存在很多问题，如缺乏深刻认识、照搬国外方法，考核结果更倾向于物质，而很少涉及精神，而且，评价方式有时过于复杂。

1.应建立一套合理可行的绩效考核制度，和公司实际相符，对员工的工作能力、态度责任以及工作绩效等做出评价；

2.应选择好的主体，并加强培训，同时注意考核方法，需结合企业目标、规模以及岗位等综合考虑；团体、个人应同时考核，有利于调动个人的积极性，增加团队的自豪感。提高员工的自我控制能力，共守规则，各司其职，提高绩效考核的整体质量；合理安排考核周期，从工作任务的完成速度以及员工工作的性质来考虑；考核的结果也应受到重视，对其正确利用，从中发现问题，并及时解决。

三 结束语

从上述分析中可知，汽车的销售量逐步增多，汽车营销的作用日益突出，尤其是在区域内营销，必须加强营销流程管理，从多个方面进行仔细考虑，以便增加销售额。公司为激发员工，调动其积极性，可设置相应的绩效考核制度，开展相关培训，进一步促进公司的发展。

参考文献

[1] 万腾.我国汽车营销市场现状与对策研究[J].中小企业管理与科技，2013，27（1）：162-164

[2] 戚金凤.汽车营销策略研究[J].科技资讯，2013，17（2）：203-205

第2篇：绩效考核的价值范文

关键词：经济增加值；银行；绩效考核

经济增加值考核指标认为，资本的使用是有成本的，只有当资本的使用收益高于使用成本的时候，资本才能够为企业创造价值，是一种能够真正全面提下企业经营业绩的考核工具。

一、传统的银行业绩考核方法及不足之处

从目前银行绩效考核的主要方式来看，大多数银行仍然是以利润作为业绩考核的主要指标，然而这种指标考核方式中存在着诸多的不足之处。

（一）过度追求利润指标

传统的银行绩效考核方法往往都是以会计利润作为唯一的考核指标，该种方法的特点表现在对会计利润的过度追求，容易造成忽视资金的使用效率。一旦当某个项目的投资收益率低于预期收益，该项目就会被立即停止，而忽视了其可能产生的长远的经济效益。

（二）对风险的反映不够准确

传统的会计财务指标适合于反映某一时刻的财务状况，而不能对时时动态的财务状况进行测量，对于投资在不同领域的资产项目，银行所面对的行业风险是不一样的，行业风险越高，项目所要求的回报也越高。然而，传统的财务会计指标并不能够对时时的财务风险和财务现状进行及时的反映和测量，容易造成银行的财务风险。

二、经济增加值绩效评价体系在商业银行运用的优势

经济增加值考核指标已经日益为多家商业银行所接受并实现了应用。经济增加值的考核指标可以有效避免单一的利润考核指标的弊端，并为银行创造更多的商业价值。其主要的特点主要表现在以下几个方面：

（一）有利于银行正确评价自身业绩

在使用经济增加值的考核指标的时候，经济增加值鼓励银行进一步创造价值。在经济增加值的指标考核体系中，银行利润的增加不仅仅在于增加了利润，而且还应该体现在资本使用成本的降低。只有在资本的使用投资收益大于资本的使用成本的时候，才可以说企业是在真正创造价值。有一些上市企业和一些上市银行存在着这样一种情况，在财务报表中显示企业的各种利润都是正值，然而经济增加值却表现为负，这种情况显示，企业（银行）的资本使用收益远远低于资本的使用成本，表面上利润是在增长，然而却并没有实现价值的提升。

（二）有利于关注资本效率提升市场竞争力

将经济增加值作为绩效的考核指标有利于保证业绩考核的合理。银行在将经济增加值引入到其中，可以有效的实现对资本使用和决策的正确性和和合理性，从而加快资金的周转。经济增加值的考核指标对于银行的发展是具有积极的作用。当银行在引用了经济增加值这一考核指标后，在银行的投资项目中，将会从资本的收益和资本的使用成本来考核项目的收益和风险。如果资本的投资收益低于资本的使用成本，那么银行（企业）就需要进行衡量和取舍，强化资金的合理投资，提升企业竞争力。

三、经济增加值考核体系实施的措施

（一）将经济增加值考核提高到战略管理的高度

将经济增加值引入到企业（银行）的指标考核体系中来，必须要实施相应的战略来保证考核体系的正常实行。因此，在引入经济增加值的考核体系时候，必须在企业（银行）内部实施相应的战略和计划来与指标考核体系相配合。

（二）建立责任目标考核机制

由于每一个银行的支行在利润的创造上是存在差异的，因此我国许多银行决定撤销那些绩效差的支行，这一方法其实并不可取。因为每个支行在创造相同的经济增加之的时候，其实每个支行所付出的劳动和努力程度是不一样的，如果仅仅依靠经济增加值的多少来决定是否撤销某一支行对于所有人而言都是不合理的。因此，在用经济增加值来衡量和考核银行绩效的时候，也需要建立相应的责任考核体系，以此作为绩效考核的补充。

（三）将税后净利润调整项目的范围扩大

将教育培训费、广告费、网点建设性支出及其他资本性支出按受益期进行利润调整，鼓励管理者加大战略投入，提升银行的核心竞争力。经济增加值考核体系在商业银行中的运用会对银行业的价值管理产生重大影响，将引导银行更加注重价值创造，以逐步缩小与国外银行的差距。

参考文献：

[1]代新强.经济增加值在商业银行绩效考核中的应用[J].经营管理者，2013（1X）：68-68.

[2]阚海鸥.经济增加值在商业银行绩效考评中的应用[J].黑龙江金融，2006（5）：35-36.

[3]中国工商银行福建省分行计划财务部课题组.经济增加值在商业银行绩效考评中的应用研究[J].金融论坛，2005，10（3）：15-20.

[4]赖艳美，马磊.经济增加值在商业银行绩效考评中的应用[J].现代经济信息，2008（12）：35-36.

[5]张辉.我国商业银行绩效考评研究――经济增加值研究[D].北京工商大学，2007.

[6]张志杰.试论建立以经济增加值为核心的商业银行内部绩效考核体系[J].福建金融，2005（8）：16-18.

第3篇：绩效考核的价值范文

随着经济的发展对企业管理的要求也越来越高，职能部门的绩效管理工作是人力资源管理中的重点，如何建立职能部门员工绩效考核体系是企业面临的重大课题。本文以勘察设计企业为背景，通过使用KPI确定绩效考核指标，以客户视角阐述绩效考核关系，从而构建出一个职能部门员工的绩效考核体系。

【关键词】

职能部门；绩效考核；客户视角

0 引言

随着经济全球化和市场竞争的加剧，企业的人力资源管理水平日益受到更大的压力和挑战，人力资源管理工作水平的高低越来越多地影响企业的经营业绩，其中具备完善的绩效考核体系无疑会对企业经营管理起到极大的促进作用，而如何有效地评价职能部门的工作又成为了绩效考核体系中的重要组成部分，有效的职能部门绩效考核评价体系对于改善企业运营成本、提高职能管理人员的管理和服务意识、促进有效激励等诸多作用，最终帮助企业提高经营业绩。本文以实际案例为切入点，探讨职能部门的绩效考核体系如何构建，希望能够提供一些有价值的参考。

1 职能部门员工绩效考核相关理论综述

企业中职能部门一般指具有指导、监督、支持企业生产经营任务完成的特定组织机构，如办公室、财务部、人力资源部等。

职能部门的特点是：不直接参与生产经营，不直接产生经济效益，职能部门是为生产经营等部门提供专业化的指导、支持、服务的，也因此其工作任务或目标较难量化。职能部门的部分工作是向企业内部客户提供服务的，其工作成果更多地是一种综合性的体现，而非单一达到数量或质量的目标。

KPI（Key Performance Indicator）是常用的确立绩效考核指标的方法，在职能部门员工考核中应用较多，KPI是通过公司战略逐步分解提取而来的，它把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核，是使用较为广泛的绩效考核方法之一。

2 案例概况

笔者所在公司为一家以港口勘察设计为主营业务的中央管理的大型国企的二级子公司，公司主要承担国内外港口、航道、锚地、海上灯塔、人工岛、通航建筑物、口岸设施、修造船厂、工业与民用建筑、电厂等项目及配套设施的规划、咨询、预可行性研究、工程可行性研究、勘察设计施工监理、施工图审查、软基处理及监测和港口工程施工、施工及设备采购招标技术规格书编制和工程项目总承包以及项目管理和相关的技术与管理服务等业务。公司现有子公司4家，在职员工700余人，其中专业技术人员500余人，职能部门员工90人。

3 基于KPI和客户视角的职能部门员工绩效考核评价体系构建

以KPI绩效考核指标确立方法为基础，从客户的视角出发，设计出一套职能部门绩效考核体系，并将其运用于笔者所在公司职能部门，现将该体系的构建做具体介绍：

3.1绩效考核内容的确定

职能部门的工作特点决定了对其工作的衡量应是多维度的、综合性的。往往仅凭工作结果不能完全反映员工的实际表现，或者说是不全面的。因此在衡量职能部门员工的工作时，首先以公司战略、职能部门职责体系为基础提取出来的工作业绩进行评价，同时也须对员工完成工作的能力、态度进行评价。即职能部门绩效考核内容为工作业绩、工作能力和工作态度三项。

工作业绩指履行部门目标或岗位职责的情况，它是员工在岗位上提供的工作贡献的总称。工作能力指员工在完成工作过程中所表现出来的一系列的综合素质。工作态度指员工对待工作的态度及为此付出努力的程度。

3.2绩效考核指标的提取

针对上述确定的职能部门员工绩效考核内容，需分别提取出相应的绩效考核指标，具体如下：

工作业绩指标的确定是根据公司发展战略和部门职责为基础提取出来的，只有这样才能让职能部门的工作落到实处，切实促进公司生产经营等任务的完成。工作业绩指标数目以3-7个为宜。工作业绩指标分为两类，一类为KPI，即通常是定量的，通常选择最能体现本部门特点和工作目标的指标；一类为关键工作任务，即在KPI中未体现的、占本部门重大资源和精力的、有明确目标的工作任务，通常是定性的。

工作能力包含计划与协调能力、执行能力、解决问题能力、应变能力、分析能力、决策能力、学习能力等指标。可以结合不同岗位设定相应的工作能力指标项目，5-9个为宜。

工作态度包含积极性、服务意识、协作性、责任心、纪律性等指标。考虑到职能部门员工的工作性质相通性，工作态度指标可以是通用的，5-9个为宜。

3.3绩效考核内容权重和指标权重的确定

根据绩效考核内容重要性的不同，将工作业绩、工作能力、工作态度分别赋予60%、20%、20%的权重，在这里突出了工作业绩的重要性，倡导结果导向。

针对上述不同的绩效考核指标，需要根据指标的重要性程度确定指标的权重。在职责划分上，工作业绩指标的权重分配主要由各职能部门负责提出意见，由人力资源部协调确定；工作能力指标、工作态度指标的权重由人力资源部根据公司职能部门实际情况确定。

3.4绩效考核指标的评价方法

在明确了绩效考核指标的基础上，对每个绩效考核指标的履行情况的描述划分等级并赋予相应配分。可划分为四个评价等级，即“优秀”、“称职”、“基本称职”、“不称职”。对应不同等级再制定相应的语言描述，可以是定量的或者定性的，同时给予不同等级的描述设定分数范围。通过这样的方法，让考核人在进行评价时有直观的参考资料，使得考核评价工作易于操作。

3.5基于客户视角的绩效考核关系及评价内容的确定

在确定绩效考核关系人时，要考虑工作的成本和效果，如公司全体人员都参与对职能部门员工的考核评价不仅仅是资源的浪费，而得到的结果未必是客观有效的。借鉴360°绩效考核方法，我们提出采用以下方法确定绩效考核关系人：

员工的上级负有分配工作任务、指导、监督下属工作等职责，其掌握下属的工作动态，也就成为员工的考核人。对于在员工的上级之外是否还有其他的合适的考核人的问题，我们经过探索，引入了客户的概念，即大多数职能部门的员工的工作成果是提供给公司内外部人员的，那么在对其考核的时候，这样客户的考核评价就具有可客观性。同时对于小部分岗位员工，要考虑特殊情况，其客户是特定人员或者是不存在，如监督部门、审计部门负责人其考核人主要是上级岗位或者公司高层管理人员。

不同绩效考核评价人的评价内容不同，员工的上级全面地掌握下属的情况，因此其评价的内容应是全面的，即工作业绩、工作能力和工作态度。内外部客户由于接触的员工时间有限，其掌握员工的信息也较为单一，因此内外部客户对员工的考核内容应涵盖工作能力和工作态度。将职能部门员工简单分为部门负责人和一般员工两级的前提下，职能部门员工绩效考核关系、考核内容请见表1。

3.6绩效考核的辅助材料

通过对职能部门员工绩效考核工作的探索，我们发现考核人在对被考核人进行考核评价时，往往出现对被考核人的工作记录简单或对其工作了解不够深入等情况。鉴于此，我们采取了撰写员工工作量记录的方法，即每位被考核人均需填写个人工作量记录，能够量化的均需要量化，不能量化的也须描述清楚工作的概况，在考核实施时，将被考核人的工作量记录一并递交给考核人，在此基础上，绩效考核评价的准确性大大提高。

3.7绩效沟通与反馈

员工的上级对下属的绩效考核结果进行及时的沟通和反馈。日常绩效沟通的内容以改进员工工作绩效为导向，围绕怎样提高员工的工作绩效展开，分析绩效不佳的原因，同时对员工在工作中遇到的困难和问题进行指导和帮助，并确定下个考核周期的绩效目标。

4 职能部门员工绩效考核评价工作的其它注意事项

职能部门员工绩效考核评价体系的正常运转，离不开周密的计划和高效的执行，同时对于以下几点也需给予重视：

在职能部门绩效考核周期内，应注意特殊人员，如新入职人员、新晋升人员、长期休假人员等特殊情况，应结合公司实际情况，对考核内容或者方法进行调整。

在确定绩效考核关系人的内外部客户时，应尽量避免那些非职能部门员工客户的人员成为被考核人，以避免得到不客观的评价结果。

5 结语

职能部门员工的绩效考核体系是一个涉及公司所有部门的参与相对复杂的过程，它离不开公司领导层的支持和生产单位的配合。不同行业、不同发展阶段的公司所适合的职能部门员工的考核方法是有所差别的，本文只是从一个侧面出发，介绍了一个职能部门员工绩效考核体系的构建方法，在实际工作中，员工绩效管理的主导部门需要不断探索和创新，只有与公司的实际情况紧密结合的方法与制度才能更好地支撑公司的发展。

【参考文献】

[1]John R .Robinson，Stephanie A.Sikes，Performance Measurement of Corprate Tax Department.The Accounting Review，2010（3）.

[2]刘江峰，夏云.企业绩效评价的理论与方法综述[J].企业经济，2005（6）.

第4篇：绩效考核的价值范文

关键词：院前急救 积分制 绩效考核 公立医院

当前，公立医院改革进入攻坚期，绩效工资作为公立医院改革的重要组成部分备受医疗卫生管理部门的关注。在三甲公立医院内部，相比医务人员的薪酬设计，司机这一医疗行业辅助群体的绩效工资受重视程度明显不够。沧州中西医结合医院实行积分制驾驶员群体对于医院急救服务能力的影响并开展了绩效考核，充分体现了多劳多得、优劳优得的分配原则，有力激发了驾驶员的工作主动性和积极性，取得了较好成效。

一、院前急救司机班基本情况

本论文选取医院作为沧州地区一所大型三级甲等医院，开放床位2000张，年门急诊人次140万，承担着全市及周边地区急救的重要功能，救护车年度出车20000余车次，该院院前急救司机班共30人，开展绩效考核前，司机班人员持医院平均奖，主要存在：

（1）奖金绝对值固定。司机班人员按人头计算，持医院整体平均奖。

（2）奖金分配不合理。一是与医护人员群体差距过大，医护人员作为医院的主要工作群体，医院薪酬分配势必倾斜，司机作为辅助群体差距大；二是司机之间“大锅饭”，即干多干少一个样，干好干坏一个样，无法调动工作积极性，存在消极怠工现象。

（3）司机存在出车不及时、消极怠工、服务态度不端正、与医护人员不协调等，直接影响了院前急救的高效畅通。

（4）车辆维修使用成本、百公里油耗居高不下。

二、绩效考核基本原则

标准明确。我们尽可能的制定明确的考核标准，能量化的不模糊，尽量用数据衡量。公开透明。我们将绩效考核的各项过程、各个环节全部予以公开。易于操作。我们采用积分制量化考核，量化到司机单次出车工作量和公里里程，简便可行，司机接受程度高。

三、具体积分制考核办法和标准

（一）根据司机工作性质，将考核标准分为安全驾驶、车况、百公里油耗、劳动纪律和服务态度、工作量五大板块，具体标准和分值

1、安全驾驶（20分）

（1）驾驶员当月安全行车，未出现任何交通事故及碰擦，未发生交通违章，得分20；（2）违反交通法规驾驶车辆，单次扣1分，扣完为止，交警部门罚款自负，单位不予报销；（3）被交管部门扣留车辆的，单次扣2分，扣完为止；（4）车辆发生交通事故，按事故责任大小扣责任司机2-20分；（5）酒驾、毒驾被查处的，一票否决。

2、车况保养（5分）

（6）车身脏，车内脏乱，发现一次扣1分，累计扣分；（7）不按期保养车辆，发现一次扣1分，累计扣分。

3、百公里油耗（20分）

根据车辆具体情况，测定百公里标准油耗，每半年调整一次。（8）超出标准油耗的，每超出0.2L/百公里，扣1分，扣完为止；（9）实际用油低于标准油耗的，每低0.2 L/百公里，加1分，累计加分。

4、劳动纪律和服务（5分）

（10）不遵守医院工作纪律的，迟到早退空岗缺岗，发现1次扣1分；（11）未接调度室指令，私自出车，实行一票否决，扣5分；（12）受到医务人员和病人家属投诉，确认情况属实的，每次扣1分；（13）受到医务人员和病人家属表扬，确认情况属实的，每次加1分。

5、工作量，实行积分制，不设上限

每车建立《随车工作日志》，驾驶员要对每次出车情况进行详细登记，并由乘车人签字认可。工作日志由驾驶员保管，作为每月核对公里数的凭据。

（14）市区内出车 往返10公里内，每次计1分；（15）市区内出车 往返10公里以上，每次计1.5分；（16）沧州各县区出车，往返100公里以内每次5分；（17）沧州地区以外，往返100-200公里的，每次计 实际公里数*5% 分；200公里以上的，每次计 200*5% +（实际里程-200）*2% 分。

综上，司机个人得分=安全驾驶得分 + 车况保养得分 +百公里油耗得分 + 劳动纪律和服务态度得分 + 工作量得分

（二）薪酬核算办法

司机班人员薪酬包括两个部分，基础绩效+奖励绩效，基础绩效根据事业单位人员工资管理办法发放，约占总薪酬的40%；奖励绩效即奖金按以上考核标准核计发放。

司机班30人奖金总量=30*医院平均奖+超额工作量奖，超额工作量奖根据司机总里程数计算，即每百公里医院额外给予20元奖励；

每1分值对应奖金数=司机班奖金总量/∑（司机1得分 司机2得分 ……司机30得分）；

司机个人奖金=司机个人得分 * 每分值对应奖金

班组长奖金=个人得分 * 每分值对应奖金 *1.2

四、院前急救司机班推行绩效考核工作成效

（一）院前急救工作量大幅提升

年度同期对比，急救车辆出车工作量较去年同期增加34%，明显高于医院门急诊工作量上升幅度，医院急救功能有效辐射。

（二）司机服从管理性大幅改善

迟到早退、空岗脱岗、不遵守劳动纪律现象基本杜绝，出车服务态度明显改善，经测评，院内医务人员对急救司机满意度达到98%，病人对急救司机满意度达到96%。

（三）司机出车积极性大幅提高

得益于绩效考核的明确导向性，以往推诿、扯皮、拖延、消极怠工现象消失，5分钟出车率达到90%，长途出车派车难问题有效解决，司机积极踊跃承接长途出车。

（四）车辆油耗、维修费得到有效控制

控制油耗、车辆维修从过去的医院控制转变为司机自行自发控制，节油效果、维修费用下降明显，实行一年来，超油耗行为降为0，车辆维修费用较去年同期下降27%。

参考文献：

第5篇：绩效考核的价值范文

关键词：高校；核心价值体系；建设

党的十报告对社会主义核心价值体系建设提出了新部署新要求，强调“要深入开展社会主义核心价值体系学习教育，用社会主义核心价值体系引领社会思潮、凝聚社会共识”，“倡导富强、民主、文明、和谐，倡导自由、平等、公正、法治，倡导爱国、敬业、诚信、友善，积极培育社会主义核心价值观”？譹？訛。

高校是国民教育的重要阵地，担负着培养国家建设所需要的高素质人才的重任。推进高校核心价值体系建设，既是贯彻落实党的十报告提出的社会主义核心价值体系建设和核心价值观的需要，也是全面推进教育事业改革发展的迫切需要，直接关系到社会主义事业合格建设者和可靠接班人的培养，关系到党和国家事业的兴旺发达，应该从思想、制度、形式、理论等方面合力推进高校核心价值体系建设。

一、认清形势、统一思想

必须充分认清高校核心价值体系建设面临的形势和挑战。随着全球化进程的迅猛推进，各种思想文化相互影响，这为西方敌对势力推进文化渗透提供了极为便利的条件。互联网迅速发展，加剧了世界范围内思想文化的相互激荡，使我国思想文化领域多元多样多变的特点更加凸显。互联网已经成为正确思想与错误思想交锋的平台，成为健康文化与腐朽文化较量的场所，成为意识形态领域渗透与反渗透的战场？譺？訛。目前我国正处于经济高速增长期和社会转型期，经济体制、社会结构、利益关系、生活方式正在发生深刻的变化，意识形态空前活跃和复杂。一元与多样、传统与现代、外来与本土相互交织，社会思潮更加纷繁复杂。

高校是各种新思潮汇集的场所之一，大学生是最容易接受新事物的群体，社会上各种价值观念、生活信念、行为方式等不可避免地渗透到校园中，使高校成为社会多元文化集中展示与交锋的重要场所。我们应该清醒地认识到，高校一直以来都是国内外敌对势力进行政治颠覆和思想渗透，实现其“西化”、“分化”图谋的重点。少部分大学生，极易接受一些不良社会思想，从而出现政治淡漠、信仰迷失、价值取向扭曲等现象。如何用主流文化引领大学生的社会思潮建设，为他们的健康成长构筑精神文化高地，成为引领大学生成长的主要挑战。

高校核心价值体系建设，必须统一思想，提高认识。一是在思想上必须坚持在意识形态的指导地位。是我们立党立国的根本指导思想，是社会主义意识形态的旗帜和灵魂，决定着高校核心价值体系建设的性质和方向。二是认真学习领会十精神，用社会主义核心价值体系引领高校核心价值体系建设，推动社会主义核心价值体系在高校广泛传播，入脑入心。在高校巩固统一的指导思想、共同的理想信念、强大的精神支柱和良好的道德风尚。

二、构筑制度保障，建立有效机制

制度保障是指要通过建立健全一套有效的领导、监督和激励体制等，来切实保证高校核心价值体系的建设。高校社会主义核心价值体系建设是一个复杂的社会系统工程，必须依靠完善的制度来作保证，要把制度建设贯穿高校社会主义核心价值体系建设之中，坚持重点突出，整体推进？譻？訛。

建立有利于推进高校核心价值体系建设的工作机制。高校各级党委要加强对高校核心价值体系建设的统一安排部署，形成了党委统一领导，主要领导亲自牵头，分管领导指挥协调，党委宣传部具体负责，各相关职能部门各负其责、相互配合、齐抓共管高校核心价值体系建设的工作机制。同时，完善考评工作机制，把开展学习和践行高校核心价值体系的情况有机地融入人才培养等各项工作中，并根据考核结果进行表彰奖励，使考核指标由“软”变“硬”，确保工作落实。

建立健全大学生学习和践行高校核心价值体系的激励机制。应激发大学生践行当代大学生核心价值观的动力体系，建立相应的奖励机制、评价机制、监督机制、绩效考评等激励机制，对高校社会主义核心价值体系学习和践行中涌现出来的优秀学生、先进分子、典型模范等给予肯定、赞扬、奖励，以进一步鼓励和调动学生的积极性，确保社会主义核心价值体系的构建落到实处。

建立有利于高校核心价值体系建设的长效机制。推进高校核心价值体系建设，既是当前的紧迫任务，又是长期的战略任务。一方面，高校领导班子要切实抓好当前的工作，需要出台细化方案、配套政策的就抓紧研究制定，尽快使高校核心价值体系建设见到更大的成效。另一方面，要建立长效机制，切实推动长远建设。认真研究高校核心价值体系的规律，坚持循序渐进、逐步深入，多做打基础、利长远的工作。

三、形式多样，合力推进

形式多样，合力推进是促进高校核心价值体系建设的重要途径。建设高校核心价值体系是一个系统工程，充满复杂性、长期性、艰巨性，需要多方力量、多种形式、多种平台、多种载体合力推进。

注重加强思想政治理论课教育平台建设。高校思想政治理论是构建社会主义核心价值体系的主渠道，也是对大学生进行社会主义核心价值体系建设的主阵地，发挥着理论教育、思想引导、指导实践的重要功能。

抓好载体建设，依托校园文化、传媒、生活等载体，增强高校社会主义核心价值体系建设的针对性、实效性、鲜活性。首先要抓好校园文化载体建设。丰富多彩的先进校园文化活动是推进高校核心价值体系建设的有效载体，对大学生形成正确的世界观、人生观、价值观具有潜移默化的作用。应探索体现高校核心价值体系要求、深受大学生喜爱的先进校园文化活动体系，促进大学生在思想道德素质、科学文化素质和心理健康素质协调发展；其次要抓好传媒载体建设。利用校园网、校报、校内宣传栏等多种载体，通过开设专页、专版、专栏，大力宣传高校核心价值体系，尤其是以现代信息技术为基础的网络载体、手机、微博、飞信、引导师生提高对构建高校核心价值体系建设的理论认同、情感认同、价值认同和实践认同；再次要抓好校园活动载体建设。通过专题讲座、演讲辩论、征文大赛、红歌会、庆国庆等多种形式，将社会主义核心价值体系建设寓于校园系列活动中。

注重社会实践活动。实践是最好的学习教育，高校要积极建设大学生德育教育、法律教育、革命传统教育、改革开放教育等教育教学实践基地；结合学科专业实际，组织大学生通过一系列的“三下乡”、假期社会调查、勤工俭学、专业实习等活动，将自己所学的知识运用到实际生活中，促进知识的转化；通过参观、调查、访谈等实践活动，把具体的价值判断渗透到实际行动的各个环节，形成正确的价值意识，养成良好的道德行为。只有在社会实践活动中，才能更好地把建设高校核心价值体系的客观要求内化为学生的自觉行为，使丰富多彩、形式多样的社会实践活动成为推动高校核心价值体系建设的有效载体。

四、增强理论自信，推动理论自觉

理论自觉是指思想觉悟达到一种清醒的境界，具有明确的认知目标、价值取向和行动规循。理论自觉体现了一个民族、一个政党、一个阶层、一个群体对指导实践的理论上的觉悟和觉醒，包括这个理论在实践中的地位作用的深刻认识，对发展规律的正确把握，对历史责任的主动担当。理论自信是指对理论持有的执著信念和不放弃、不偏离的坚定精神？譼？訛。理论自信体现了一个民族、一个政党、一个阶层、一个群体对指导实践的理论的肯定和认同，包括情感认同、理性认同、实践认同、责任认同等。

中国特色社会主义核心价值体系的提出，源于实践面临的问题，解决实践面临的难题，回答了在新的历史条件下我们党以什么样的精神旗帜团结率领全国人民开拓进取、中国人民以什么样的精神风貌屹立于世界之林的问题，体现了理论自觉，是理论创新的伟大成果。在对社会主义核心价值体系自信的基础上，高校应推动理论自觉，积极探索高校核心价值体系，分析高校思想文化建设中面临的问题、分析原因和危害、探索符合时代特征的中国特色的高校核心价值体系，提出策略、方法和途径，解决好新形势下“培养什么人，如何培养人”的根本问题，为中国社会主义事业培养合格的建设者和接班人。可以说，中国特色社会主义核心价值体系的提出，是理论自觉的过程，而高校核心价值体系的探讨，是在对中国特色社会主义核心价值理论体系自信的基础上的理论自觉，不仅符合认识运动的基本规律，具有一定的科学性，而且意味着高校核心价值体系的建设是作为一个过程而展开的，随着时代的发展而完善，是前进性和曲折性的统一，我们要充分认清前进道路上的挫折和困难，探索和把握高校核心价值体系建设的规律，推进高校核心价值体系建设顺利进行。

引文注释

？譹？訛 云南省党校党委宣传部.学习文选[M].昆明：联合编印，2012：25.

？譺？訛 本书编写组.党的十七届六中全会《决定》学习辅导百问[M].党建读物出版社 学习出版社，2011：90-91.

？譻？訛 方文.构建长效机制建设核心价值体系[N].云南日报，2011-10-24.

第6篇：绩效考核的价值范文

【关键词】 消毒隔离； 护理； 质量

A Retrospective Analysis on the Results of Nursing Quality of Disinfection and Isolation from 2008 to 2014 in a Tertiary Grade A Comprehensive Hospital/ZHAO Wen-ying，SHI Zhen-xian，DU Qiao.//Medical Innovation of China，2016，13（27）：060-063

【Abstract】 Objective：To analyze the results of nursing quality of sterilization and isolation in a tertiary hospital in recent 7 years，and provide information for scientific management of sterilization and isolation.Method：The data about the results of nursing quality of sterilization and isolation in recent 7 years were summarized，the personal characteristics of deducting marks nurses and deduct points were analyzed.Result：The most common reason for deducting points of nurses was aseptic technique，accounting for 41.5%.There were statistically significance in the different age，seniority，professional title nurses deduct points numbers，aged 26 to 30 years，seniority

【Key words】 Disinfection and isolation； Nursing； Quality

First-author’s address：Nursing Department of Shanxi Medical University，Taiyuan 030001，China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2016.27.016

随着近现代医学科学的发展，人们对医院感染的认识逐步深入，但当前医院感染仍是威胁患者安全的重要卫生问题[1]。WHO指出“消毒灭菌、无菌技术、有效隔离等是有效控制医院感染的关键措施”，护士是医院感染防控措施的直接落实者，护理工作的质量直接关系到医院感染的发生率[2-3]。国内外调查显示，30%～50%的医院感染是由于护理操作或管理不当造成的[4]。陈萍等[5]对近20年我国发生的医院感染暴发事件进行回顾性分析，表明医务人员手交叉感染、消毒隔离措施不到位、违反操作规程等是感染事件暴发的主要原因。本文回顾性分析了某三级甲等综合医院2008-2014年护理消毒隔离组质控考核结果，从扣分高发人群的年龄、工龄、职称、第一学历及扣分类型进行统计分析，探讨存在的问题，旨在为进一步规范医院消毒隔离管理工作提供依据，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料 选取某三级甲等综合医院2008年1月-2014年12月于临床工作的护理人员，其中2008年660名，2009年733名，2010年865名，2011年873名，2012年970名，2013年1052名，2014年1134名。排除离职、调离护理岗位及从事与护理不相关工作的护士。每月护理部、消毒隔离质控小组、护士长根据该院“消毒隔离质量标准”进行检查和考核，发现问题落实相应的责任人，并由专门质控人员录入“医院护理管理软件”，根据相应的问题给予扣分惩罚，每月进行量化评分，作为该护士消毒隔离方面的绩效得分。

1.2 方法 利用“医院护理管理软件”对“消毒隔离管理”和“护士档案管理”两个项目进行检索，统计2008-2014年消毒隔离组扣分护士的年龄、工龄、职称、学历及扣分项目。

1.3 统计学处理 利用Excel 2007进行资料的录入，使用SPSS 17.0统计软件进行数据处理，计数资料采用 字2检验，以P

2 结果

2.1 2008-2014年护理消毒隔离扣分总体情况 除部分年份的个别项目外，总体来看各扣分项目和扣分人数呈逐年增加的趋势。2008-2014年，护士从660名增加至1134名，全年扣分人数由98名增加至462名，扣分人员比例增加了25.9%，其中无菌技术扣分人数最多占41.5%，手卫生、患者床单元管理、职业防护是管理人员近年重点考核项目。

2.2 2008-2014年不同年龄、工龄、职称护士消毒隔离扣分情况比较 因为历年还有主任护师的比例，主任护师在统计过程中无扣分人员，故职称统计数少。不同年龄、工龄、职称护士扣分人数比较差异有统计学意义（P

2.3 2008-2014年不同第一学历护士消毒隔离扣分情况 由于在第一学历方面总人数缺失，只有扣分人员的学历情况，故仅进行百分比的描述统计。其中扣分总人数为897名（312+423+162），第一学历为本科扣分人数占34.8%（312/897），第一学历为大专的扣分人数占47.2%（423/897），第一学历为中专的扣分人数占18.1%（162/897）。

3 讨论

3.1 护理质控消毒隔离组扣分项目总体情况分析 由表1可以看出除部分年份的个别项目外，总体来看各扣分项目和扣分人数呈逐年增加的趋势。2008-2014年，护士从660名增加至1134名，全年扣分人数由98名增加至462名，扣分人员比例增加了25.9%，其中无菌技术扣分人数最多占41.5%，手卫生、病人床单元管理、职业防护是管理人员近年重点考核项目。分析原因可能有：（1）我国先后颁布《医院感染管理办法》、《医护人员手卫生规范》、《医院隔离技术规范》等，这标志着医院感染管理工作逐步走向规范化的阶段，特别是手卫生从2009年12月开始以卫生行业标准的形式实施管理，强化了医护人员手卫生的意识。同时医院管理者对消毒隔离管理工作愈加重视，护理部的考核标准也愈加严格，如2008年主要从“毁形处理”、“一人一针”、“物品灭菌”、“一般管理”四方面进行考核。2012年随着等级医院评审工作的开展修订为“无菌技术”、“手卫生”、“职业防护”、“治疗室处置室管理”、“病人床单元管理”、“医疗废物管理”、“设备与物品清洁与消毒”七大项，并且每年根据存在的问题及相关政策及时修订、细化标准[6]。（2）无菌技术贯穿于整个医疗护理活动，任何一项护理操作均会涉及到无菌技术，特别随着静疗行标的出台，对无菌技术提出了更高的要求，通过日常考核发现护士开启消毒液、棉签等不注明开启时间，操作前不洗手等时有发生。（3）由于抗生素、糖皮质激素、免疫抑制剂等广泛应用，使得多重耐药菌感染的患者有增多趋势，由此对患者床单元管理、仪器物品的消毒灭菌及医疗废物管理等提出了更高的要求。例如多重耐药菌感染的患者需单间隔离，诊疗用品固定使用，患者病服床单需单独回收处理等[2]。（4）由于各种医疗器械的使用及化学药品、放射性物质等损害，使得医务人员遭受职业伤害的概率增加，与此同时护士自我防护的意识也逐渐增强，护理管理者对职业防护的考核标准也逐步细化，例如逐步规范了护士针刺伤处理流程、抗肿瘤药物防护制度等，同时将护士接触污染物时能否正确使用防护用具和锐器盒的处理等都纳入考核标准[7]。

3.2 护理质控消毒隔离组扣分护士人员情况分析 根据表2可以看出年龄26～30岁、工龄

综上所述，做好医院感染预防与控制工作既是对患者安全的保证也是对护士自身的保护，作为医院感染防控工作的主力军，护士必须认识到医院感染与己有关，是护理质量的重要组成部分，真正明确自己在医院感染控制中的责任，使医院消毒隔离管理工作走上标准化、规范化、科学化的道路。

参考文献

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第7篇：绩效考核的价值范文

[关键词]高职教育 考核评价 能力 素质

[作者简介]姚红艳（1978- ），女，河南新乡人，鹤壁职业技术学院，讲师，硕士，研究方向为高等教育管理和民族传统体育。（河南 鹤壁 458030）

[中图分类号]G717 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2014）24-0049-02

2006年11月，教育部启动了“高职211所示范性高等职业院校”建设项目；2010年6月，又启动了100所“国家示范性高等职业院校建设”计划。这些项目旨在通过示范性高职院校建设，促进高职院校在办学水平、办学层次、办学规模、教学质量和内涵建设上进一步完善提高。根据相关数据显示，2008年我国高职院校达到1184所，占我国高等教育的50%，逐步形成了国家、省市和地方共同建设高职院校的三级联动的发展格局，实现了由扩大高职教育规模到提高高职教育质量的转变，为我高职教育提供了更为广阔的发展空间。目前，高职教育已经进入内涵建设的重要时期，在专业建设、教学团队、精品课程等方面取得了一系列重要成果。如何改革高职院校考核评价体系，使之更加适应高职院校人才培养目标，成为提升高职院校内涵建设的重要内容之一。

一、高职院校考核评价体系的现状

高职院校在发展规模和内涵建设上已经站在了一个新的起点。2008年国家首届职业技能大赛的举办，为高职院校指出了更加清晰的人才培养思路。最近几年，高职院校在考核评价体系方面的研究获得了一些积极的尝试，能够从考核形式、内容、时空转换等方面依据专业建设方案和人才培养目标进行大胆的改革，大体上可以归为以下四种形式：

1.以理论考试为主的终结性考核。大多数高职院校采用在规定的时间和地点内对抽象的知识进行闭卷考试的终结性考核模式，受考试时间、考试地点、考试内容的限制，学生死记硬背、临时突击学习的现象较为严重，不利于学生知识储存和技能掌握的长久性。终结性考核的结束也就意味着学生学习的间断性或终结性，这与高职教育更加突出对学生知识、技能和素质的综合培养的目标是相悖的。

2.以毕业考试为导向的论文考核。对于高职院校的一些非主干课程的考核，往往借鉴高等教育毕业生提交论文的模式，学生提交的论文要有一定的专业水准和知识含量，专业教师对学生的设计方案进行提问，有利于学生自我学习、创新能力的提高。但是，高职院校不同于普通高等院校，过分强调学术论文研究对高职生有些勉为其难，尤其是现代信息较为发达，照抄照搬论文、科研成果现象严重，淡化了考核功能和检测功能。

3.以行业证书为依据的职业技能鉴定考核。高职院校以职业技能鉴定为考核平台，大力推行职业技能鉴定工作，强化了学生实验实训的训练强度，促进了学生掌握专业技能能力，且在一定程度上兼顾了理论与实践并重的原则，有利于学生进行自我锻炼与自我学习能力的培养。但是，受学生在本职工作岗位上的工作年限、最高学历水平和考试工种的等级所限制，阻碍了学生的兴趣爱好发展、技能操作水平的提高和综合能力的培养，且在一定程度上凸显了职业证书考试的功能，为应试考试提供了发展空间。

4.以获取行业证书为主的替代考核。目前，高职院校的考核评价体系实施了教考分离的手段，利用行业证书的获得取代某些非主干课程的考核，高职院校通过数据分析找出与同类院校在教学质量、教学方法上的差距并进行改革，但过分夸大了等级证书的考试力度，仅仅围绕考试相应等级的证书进行授课，忽视了学生知识水平、技能操作水平和素质修养的全面提高。

二、高职院校考核评价体系存在的问题

以理论考试为主的终结性考核、以毕业考试为导向的论文考核、以行业证书为依据的职业技能鉴定考核和以获取相关证书代替课程考试的替代考核是目前高职院校中采用较多的考核评价模式，在实践操作中相互补充、相互完善，构成了高职教育现行的考核评价体系。它们存在的问题主要体现在以下五个方面：

1.考核内容重知识轻能力。受我国传统文化中知识本位思想的影响，高职教育更加注重学生知识中结构化、原理化知识的记忆性考试，忽视对学生实践操作能力的培养和考核，导致学生思考问题单一化、分析判断片面化和想象力匮乏，学生实践技能操作水平和岗位适应能力仍处于劣势地位。脱离学生生活实际进行的命题、评价、反馈等，考核评价体系就会在封闭状态下自我循环，弱化了考核评价体系监督功能和文化传递功能。

2.考核重结果轻过程。高职院校是培养人全面发展的场所，通过考核评价这一体系实施教学活动的主体、检验教学活动的好坏、了解学校与学生进行教学活动的现状等，便于教师掌握学生学习的动态，并依据教学计划调整教学方案，改变教学手段，对学生的知识、能力及综合运用情况作出客观真实的评定。但现实中，考核更关注终结性考核，并把其作为唯一的考核形式，考试的结束意味着学习的终结，为“应试教育”提供了滋长的空间。

3.考核方式比较单一。高职院校采用以闭卷笔试为主的理论性考核，考生必须在规定的时间内独立完成试卷的考试内容，受考试时间、心理因素、考试环境等方面的影响，考试成绩存在偶然性和不稳定性，不能正确反映考生的知识构成，抑制了学生创新思维的发展；考核多以记忆性的理论知识为主，对实践操作能力的考核较少，与高职院校培养面向生产、服务、管理一线的技术应用型人才的目标相悖，不利于人的全面发展。

4.考核功能异化。考核具有选拔人才的功能，但过分强调选拔功能，容易忽视考核的评定、诊断、反馈等功能，过分夸大分数的价值功能，容易导致学生为了考试而学习，教师为了考试而授课的现象。只注重考试的结果，不注重学习的过程和继续学习的过程，仅仅反映了应试教育下考生的应试能力，使其诊断、反馈等功能的弱化，与高职院校培养全面发展人才的理念是相悖的。

5.考核数量不合理与考核时间集中。我国高等教育现行的考核多为阶段性和终结性的考核，以记忆性为主的理论性考试往往会安排在期中、期末，而对技能性的考核内容较少，给一部分考生提供了“平常不学习、考前搞突击”的平台，只追求考核评定的成绩，不注重学习的过程，不利于知识点的长期记忆和综合应用，更不利于学生技能操作水平的提高和身心的健康成长。

三、基于知识、能力、素质教育的高职院校考核评价体系改革

考核评价体系是检验高职教育教学质量、改进教学方法和手段的一种方式，结合时代特色，完善高职院校考核评价体系，促进高职生的理论学习与实践操作有机衔接，为增强高职院校的软实力建设提供动力支持。

1.理论考试+实践操作，兼顾理论与实践并重的原则，体现高职院校培养高素质应用型专门人才的要求。高职教育培养大批量复合型专门人才，既不同于单纯的流水线技术工人，也不同于进行专门研究的研究性人才。因此，高职教育理论课程的考核，应突出把握专业建设的前沿理论和技术知识，整合校企、校本教材，拓展专业课程所需求的综合知识点，进行试题库的重建与实时更新，优化专业课考试比例，增加拓展学生思维能力的综合应用题，采用闭卷、答辩、论证等多种形式，检测学生的知识构成和综合运用能力。

2.集中考试+分散考试，体现高职院校“工学交替”人才培养模式。依据工学交替时学生学习的时间可将考核评价划分为在校学习阶段和顶岗实习两个阶段。集中考试主要在在校学习阶段进行，学习相同课程的学生，由教务部门统一组织理论与技能考试，理论考试相对课程集中，技能考试相对工种集中。分散考试主要在学生顶岗实习阶段根据实习地、实习时间等情况，由学生向学校定期提交异地考试申请书，学校安排专业教师带卷或通过网络抽题实现异地考试的一种方式。

3.企业考核+校内考核，实现学校与企业双重考核评价的优势资源。校内考核主要对学生所学专业知识、技能操作能力、人文素养等课程的综合应用能力，采用试卷与车间实践操作相结合的形式进行的，旨在通过安全规范生产，整合优势资源，改进教学方法和手段，提高高职院校教学质量。企业考核主要是对学生在实习阶段的工作态度、职业技能生产水平、职业道德情操等内容，由校外指导教师或企业指导员共同参与的考核形式，对学生的思维能力、创新能力和职业道德修养进行全方位的考试，体现校内考试+企业考核的优越性，为高职院校培养高素质技能型人才起到推动与促进作用。

4.目标考核+岗位考核，凸显高职院校培养技能型人才的时代特色。目标考核主要给出一定的产品模型和要求，让学生综合应用专业知识和实践操作能力进行安全文明生产，是一种检测手段。岗位考核应对学生操作的规范性、安全性，生产产品的完成情况和完成质量，项目设计及创新能力等方面进行综合考核，达到激励学生在实践操作中，把握知识、能力与素质同步发展，强化专业知识和前沿知识的学习与结合，严格要求自己，适应社会主义现代化、知识化的发展。

5.仿真模拟+“产品”评价，妥善解决实验实训条件问题。对于实践操作性强，技术难度和成本费用高的课程实施仿真模拟，这种方法操作简便，在普通的实训车间就可以完成。比如机电专业的仿真设计，就可以节约做成成品所需要的所有耗材，以职业、行业的标准判断产品完成的质量，从而使学生亲自感受工作岗位的需求，获得成就感，激发更强的求知欲。二者的有机结合既满足学知行的认知规律，也能够顺利实现从掌握技能到生产产品的过渡。

6.网络考核+现场检测，体现考核手段的先进性。信息网络的优势资源就是速度快、无阻拦，突破了时空的局限，学生不必在规定时间到规定场所接受考试，这符合工学交替人才培养模式下顶岗实习场所的不固定性。尤其是随着3G技术的广泛应用，手机网络传输更为便捷，可以通过电子邮件、视频语音作为考试信息传递的手段，完成对学生实习期间的考核。通过网络还可以为学生定制各种无纸化试卷，建立一张时空立体网格，达到灵活测试扩大覆盖面的效果。

[参考文献]

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第8篇：绩效考核的价值范文

关键词 高等数学 课程改革 考核评价方法

中图分类号：G424 文献标识码：A

Suggestions on Higher Vocational Advanced

Mathematics Curriculum Evaluation Reform

XIE Ying， YANG Xiaodong

（Harbin Vocational & Technical College， Harbin， Heilongjiang 150081）

Abstract In order to effectively carry out applied mathematics curriculum reform， make a scientific and reasonable comprehensive evaluation on students participating in the whole teaching process， should establish diversified evaluation system participated by the school， community involvement， focusing on process evaluation， in curriculum reform process evaluation mechanism， in order to fully mobilize every student initiative， enthusiasm， participation， evaluation and learning will combine test and education， promote teaching by exam， promote learning by exam and promote application by exam， and strive flexible assessment methods and effective assessment tool.

Key words advanced mathematics； course reform； evaluation methods

1 变单一性考核为多样化考核

把多种考试形式进行有机结合，如闭卷与开卷结合、机试与笔试结合、更改考试题型、合作式与独立完成结合等等。这样不但可以激发起学生对于学习的兴趣，还可以提高学生对数学的喜爱，并且可以重新认识数学这一门课程的重要意义。

1.1 由出勤率、作业完成情况、单元总结、阶段性作业等形式得出平时的成绩

教师需要多多鼓励学生在学习上进行创新，比如鼓励学生主动去探究解题的新方法与思路、鼓励一题多思多解，对于具有创新性的学生要给出适当加分的奖励，以此提高学生的创新能力。

在每一章结束或是进行总体复习的时候可以进行单元的总结，让学生对此章节的内容进行整理，写出重点的理论以及内容，并且加以对例题的学习，最后对此章节所学过的数学知识进行归纳、总结，罗列出该章节知识中一些难点及容易出错的内容。

阶段性作业也把学生成分若干个小组，根据自己的专业进行编写，运用所学过的知识来解决在现实中存在的、比较简单的问题。比如计算最优问题、优化问题，又或者是由教师找到一些具体的实际问题让学生通过合作研究、收集资料等方式来解决，同时要明确小组内每个学生所承担的任务，方便教师进行评价。这样不但可以让学生学会从多个角度去思考解决问题 ，同时还能增强学生与学生之间的合作精神。

1.2 期末考试的题型可以多样化，并且采用开闭卷相结合

闭卷方式主要适用于要考核一些对应用数学公式或定理要求记忆的，需要考核学生是否可以正确运用相应公式来解答问题的；开卷的形式主要适用于考核学生掌握基础知识的情况，让学生可以把更多的精力放在知识的掌握中，难度相应较大且题目类型灵活多变，让学生可以将数学当作成工具来解决问题，以此来增加他们的应用能力。

1.3 机试

数学作作一门基础课程，按照高职的培养目标来看，应该要培养学生的应用及动手能力，而不是单纯的计算技能。伴随着计算机的广泛运用和数学软件的完善，在教学的过程中，要注意引进关于数学软件的介绍和运用。例如，如何引进Matlab、Mathemati-ca软件等，指导学生可以运用这些类型的数学软件来解决例如在微积分上所遇到的一些问题，让学生可以轻松地运用计算机来完成一些计算和作业。而在期末考试中，也要增加相应的机试，这样不但可以提升学生利用计算机来解决数学问题的能力及意识，而且也能激发起学生对于学习的兴趣，让学生可以有精力去掌握解题的基本过程，用时间去领悟数学的解题方法与思想。

2 把知识性考核转变为能力型的考核

一般而言，高职的高等数学传统的考核方式是要掌握学生了解了多少理论知识。实际上，这种考核的方式与高职教学的目标是背道而行的，对培养高技能职业人才是不利的。而行动导向教育让学生的体系身着行动体系进行改变并与之相适应，能力考核也应运而生。高职高等数学的考试内容除了基本的知识、理论、技能之外，还包括对基本知识与理念的有机融合，优化学生提出问题、解决问题、分析问题的创新能力与实际的综合运用能力。而考试的改革和专业相结合，主要的目的是考核学生是否具备了初步运用数学与分析解决数学问题的能力，结合数学与专业的知识，通过数学模型来解决实际的问题，内容包括数学建模的方法与思想和数学软件的使用。

通过运用构建数学模型来解决实际的问题，所以，在考试中应该适当增加与其专业相结合的题目，让学生可以通过对题目的解答来增加对数学的情感。

3 变结果性考核为过程性考核

因为职学生的数学基础差，自觉能力比较差，所以对于应用数学的学习常常有心但无力。行动导向的教学让学生在行动中学习，学习的成绩与态度可以体现在学习的过程中。所以，对学生的学习情况要进行科学的考核，其关注点要从结果转变成过程，把结果性的考核转成过程化的考核。过程评价是可以运用多种方式：（1）在每一章结束的时候，可以采用开卷的方式进行单元式的小结。教师事先可以发给学生一张空白的白纸，让学生在正面和反面写上自己认为是重要的知识点，通过这一过程来实现知识的归纳、提炼、总结的过程，可以让学生巩固所学到的知识，明确其学习的目标与方向，同时让教师可以及时把握学生学习的效果与情况，有效地开展教学工作。（2）可以结合专业实际与所学的应用数学知识进行小论文的形式编写。通过积极思考、查找资料，很好地利用所学数学知识解决专业中的实际问题，有助于发挥学生的创新与创造能力。这样不但可以培养学生的自觉能力，并提高对数学的学习热情。（3）对于应用性的教学内容，可以参考数学建模，借用全国数学建模竞争形式。比如讲函数关系模型建立，学生可以自行构成相应的小组，在课后的习题中让小组任意选择一个题目，经过一系列的讨论，提交相应的报告。这种形式不但考核了学生的知识运用与掌握情况，同时还能考核团队的合作情况。（4）运用相互评价、自我评价、提问、日常情境观察、建立学生档案等多种方式结合起来，有效地对过程进行评价。

采用合理有效的评价方法，更有利于将学生学习的重点放在培养创造性思维习惯上，放在掌握培养分析问题、解决问题的方法能力上，更有利于培养有个性特征的、有创造性的、动手能力强的实用型人才，更有利于促进学生的发展，使综合的考核方法不仅仅只是检查教学效果的方法，同时也是培养学生素质与能力的方法，是教学活动的外延。

课题：高职高专应用数学课程改革

第9篇：绩效考核的价值范文

【关键词】阿里巴巴；绩效管理；价值观；沟通

一、绩效管理对公司发展的意义

绩效管理对于一个公司来说意义非凡，它可以有效地促进质量管理，有助于适应组织结构调整和变化，它还能有效地避免管理人员与员工之间的冲突，节约管理者的时间成本及促进员工的发展，因此绩效管理对组织战略具有重要意义。而在绩效管理的众多环节中，绩效考核又是关键中的关键，它不仅将员工的绩效成绩量化评测，进而激励鞭策员工工作，而且还为公司的稳健发展埋下了层层铺垫，使得公司更踏实地印下每一步的发展步伐。而阿里巴巴的绩效考核，透露颇具特色的企业文化，创新之处比比皆是，成为当代绩效管理制度的典例之一。

二、阿里巴巴的人才观

人才管理模式的成败关乎一个企业的兴亡。人才管理哲学与理念便是支撑企业发展的动力，是企业的精神。阿里巴巴是全球企业间（B2B）电子商务著名品牌，是全球国际贸易领域内最大、最活跃的网上交易市场和商人社区，已于美国纽交所上市。其以独特而精准的人才管理模式成就了今天的成功。在人才管理方面，建立团队精神是阿里巴巴人才管理的精要之一。

阿里巴巴认为，人是资本而不是成本，企业可以通过对人进行投资而使其增值并且创造新的价值，从而加强组织的能力，而这就需要树立人力资本的观念。管理人力资本关键的一部分：绩效管理，是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。

三、阿里巴巴的绩效考核环节

（一）绩效考核环节的要求

绩效管理是确保企业的目标得以贯彻实施，确保企业资源和全体员工的工作全部贡献给企业目标的过程。而绩效考核作为绩效管理体系中的一个环节，是指对工作目标或绩效标准，采用科学的方法，评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度等，并将上述评定结果反馈给员工的过程。“绩效考核在整个绩效管理循环中发挥着重要作用，没有绩效考核，也就没有考核结果，也无法对员工过去的绩效表现进行总结，发现过去工作中存在的问题，以及找到改善绩效的方法”，所以一个公司要足够重视其绩效考核的过程。

（二）阿里巴巴的绩效考核制度

阿里巴巴能愈发做大做强，和它与众不同的绩效管理是分不开的，而其中的绩效考核又是关键。阿里巴巴的绩效考核分为价值观考核和业绩考核。把绩效管理和价值观贯彻进行有效和深度结合，就形成了阿里巴巴独具特色的绩效考核体系，这也是阿里巴巴持续取得高绩效的关键因素。阿里巴巴的绩效管理在通用电气的基础上又形成了自己的特点：制定高目标；把价值观纳入考核；建立了政委体系做“人”的工作。同时阿里巴巴借鉴并进一步强化了通用对价值观的推崇。阿里巴巴的业绩和价值观考核各占50%，价值观考核不及格则绩效考核也不及格。

1. 阿里巴巴的价值观考核

（1）阿里巴巴价值观

马云曾明确指出：“有一样东西是不能讨价还价的，就是企业文化、使命感和价值观。”阿里巴巴最初确立的九条价值观，被形象地称为“独孤九剑”：群策群力、教学相长、质量、简易、激情、开放、创新、专注、服务与尊重。价值观的确立固然举足轻重，但相对只把目标摆出来而不实践，重要的应是价值观确立后的执行。随着阿里巴巴的发展壮大，原先的“独孤九剑”逐渐不再适用。因此阿里巴巴将原来的“独孤九剑”精炼成了“六脉神剑”：客户第一――客户是衣食父母；团队合作――共享共担，平凡人做非凡事；拥抱变化――迎接变化，勇于创新；诚信――诚实正直，言行坦荡；激情――乐观向上，永不放弃；敬业――专业执着，精益求精。

（2）价值观考核指标

对一个年轻的公司来说，苍白的说教并不能改变人的思想，要想改变人的思想，必须先潜移默化地去改变人的行动。阿里巴巴的“六脉神剑”从改变员工的行为上面入手，它将每一条价值观又细分出5个行为指南，共得到30项指标，成为了价值观考核的全部内容，六脉神剑每一剑下的五条指标都是层层递进的，不是简单的并列关系，都符合内在逻辑，比如激情的行为指南如下：

激情――1分：喜欢自己的工作，认同阿里巴巴企业文化；

2分：热爱阿里巴巴，顾全大局，不计较个人得失；

3分：以积极乐观的心态面对日常工作，碰到困难和挫折的时候不放弃，不断自我激励，努力提升业绩；

4分：始终以乐观主义的精神和必胜的信念影响并带动同事和团队；

5分：不断设定更高的目标，今天的最好表现是明天的最低要求。

（3）价值观考核的成功

阿里巴巴的价值观有一个发展演变的过程：从“独孤九剑”到“六脉神剑”，愈加精炼，其成功很大程度上是因为将抽象的价值观具化为行为考核指标。阿里巴巴在制度特色上就已领先。综观中外企业，没有企业能像阿里巴巴这样把价值观纳入绩效考核体系，并占50%比重且长期地执行，就连阿里巴巴所借鉴的通用电气的体系都不能做到这样。阿里巴巴的价值观考核指标囊括了追求高绩效的价值观导向和具体的方法。价值观考核的设置在于价值观的传递和强化，其不是用来惩罚人的，而是一个扬善方法，它可以把人好的方面、正确的思考方式展现出来。

2. 阿里巴巴的业绩考核

在阿里巴巴的绩效考核中，价值观的考核与业绩考核五五平分天下。价值观的考核作为阿里巴巴绩效考核的突出特色，巧妙融入到绩效考核之中，不仅丰富了绩效考核的制度内容，而且对公司的长久发展与不断创新有着不可或缺的价值与作用。然而公司为了高效持久的健康发展下去，只有价值观还是远远不够的，仍然需要业绩考核制度，直接鞭策着员工积极努力地工作。

（1）业绩考核模块构成

阿里巴巴的业绩考核制度，由两大模块构成。首先，阿里巴巴实行KPI指标考核，“以KPI为核心构建各个层级的科学合理的绩效考核指标体系，要将绩效管理制度化，也将考核标准数量化，这样做可以规避管理者的个人随意性，进而增强员工对绩效考核工作乃至是公司的信任，同时可以取得准确而可靠的绩效考核结果，并激发员工的工作积极性”。

阿里巴巴还实行“活力曲线”制度，即用“271排名”的方式来考察员工的相对业绩。所有的员工，每季、每年都要参加业绩、价值观的双重考核，各部门主管按“271”原则对员工的工作表现进行评估：20%超出期望，70%符合期望，10%低于期望。为彰显公平性，阿里巴巴员工进行自我评估、主管给员工考核时，如果考核成绩在3分以上或0.5分以下，需要用实际案例来说明这个分数，减少了很大程度上的主观性。

（2）业绩考核类型

阿里巴巴的考核，根据考核主体，分为个人考核及部门考核；根据考核时段，分为年度考核和季度考核。在阿里巴巴，对业绩目标的追求体现了马云的狂人风格。而“疯狂”的组织业绩目标建立在个人业绩目标基础上。阿里巴巴的个人业务指标设计，也同样体现了目标的高难度取向。在个人绩效考核方面，阿里巴巴采用5分制的打分方式，每个季度，每年对个人进行绩效评估。在年末制定新一年业绩目标的时候，会详细标明不同的业绩对应不同的分值。

（3）KPI指标设计

阿里巴巴根据岗位设置了考核要素、胜任能力、工作标准以及评价权重。针对不同岗位设计对应标准即可，个人或、部门的考核成绩依此产生。除此之外，每季度最后得分为每周得分的平均分。比如：当季周均排名在前5%为4.5分或5分，当季周均排名在前20%为4分，当季周均排名在前35%为3.75分等。而其他相应指标也与此设计相似，会根据相应的业绩情况得到相应的分数。这样将这些分数相加，便得到员工的考核成绩。

然而，在阿里巴巴基本上没有人能够拿到5分，大概只有10%的员工能在绩效考核中拿到4分。因为拿到4分已经意味着付出了12分的努力以及发挥了创造力。这样的业绩指标设计和打分标准，体现了阿里巴巴的指导思想：高目标虽然难以达到，但是要求员工用12分的努力去实现它。

（4）业绩与价值观相辅相成

虽然阿里巴巴借鉴了通用公司的活力曲线，不过阿里巴巴对后10%的淘汰没有像通用那么严厉。在阿里巴巴，员工通过考核被分成三种：一是“野狗”（有业绩但价值观不符合）；二是“小白兔”（事事老好人但没有业绩）；三是“猎犬”（有业绩也有团队精神）。对价值观表现好，但业务弱的“小白兔型”，阿里巴巴会给予考察、培训、转岗的机会，除了做出触犯道德底线的“野狗型”员工，阿里巴巴很少因为价值观考核而直接开除员工。因此，员工业绩考核与价值观考核是相辅相成的，此套考核制度体现了客观性、一致性、公正性，同时又不失参与性与指导性。

（三）阿里巴巴的绩效沟通

绩效沟通是贯穿于绩效管理各个环节，是保障和提升绩效管理效果的重要纽带与策略。绩效沟通是一个双方追踪进展情况、找到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程，它不仅要让员工知道自己工作的问题出在什么地方，更重要的是让管理者知道员工的感觉，并仔细倾听员工的心声，避免管理者与员工信息不对称。阿里巴巴在此环节的做法十分独到，且效果颇佳。

1.阿里巴巴的持续沟通

沟通和宣讲在价值观考核环节中尤为重要。阿里巴巴的价值观考核先由员工自评，然后由上级进行评估，之后是与人力资源部门一起对分歧进行沟通、对没有做好的地方进行分析。这个环节贯穿了整个绩效管理流程。根据与员工的沟通，使上级了解员工在工作中遇到的问题和潜在障碍，从而进行及时调整；同时也让员工了解上级对其的期望。在信息对称的情况下，管理者和员工共同制定了绩效计划，形成了员工个人的绩效合约，但这之后也需要持续不断地沟通。

2.独特的政委体系

市场变化无常，不论是工作环境还是工作本身的内容、重要性等都随着市场的改变而不断变化，这就有可能导致绩效计划出现偏差，所以持续有效的沟通十分必要。为了与员工能有持续有效的沟通，在阿里巴巴集团里形成了独特的政委体系。2004年年底，阿里巴巴的人力资源部门在B2B部门的一线销售团队中，派出不仅懂业务，又能代表公司政策和担负价值观宣导的人力资源专员。这套人力资源管理系统被命名为“政委体系”，对价值观考核发挥软力量有重要的作用，更多的是倾听员工的心声。通过建设开放透明的氛围和有效沟通，阿里巴巴的政委们成为价值观考核推行的剂。这种公开透明的氛围则需要绩效信息的收集和分析，给以后的绩效分析留下事实依据，也为员工工作标准提供依据。而“政委”可以担此职责，用事实给员工分析绩效差的原因，不仅让整个过程更公正，也使整个过程更加人性化。

四、对阿里巴巴绩效考核环节的简评

绩效考核作为绩效管理体系中的一个环节，是将员工与企业紧密相连的纽带。阿里巴巴的绩效考核中，价值观的考核与业绩考核五五平分。而价值观的考核作为阿里巴巴绩效考核的突出特色，将它巧妙融入到绩效考核之中，不仅丰富了绩效考核的制度内容，而且对于公司的长久发展与不断创新有着不可或缺的价值与作用。从“独孤九剑”到“六脉神剑”，阿里巴巴成功地将自己的特色体现在制度上和产品里。另一方面，阿里巴巴的业绩考核制度――KPI指标考核，将企业战略目标的层层分解，使员工绩效行为与企业目标要求的行为相吻合，不至于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现，并且员工个人在实现个人绩效目标的同时，也在实现公司总体的战略目标，达到公司与员工和谐、两者共赢的结局。

参考文献：

[1]张倩，李均立.阿里巴巴独具特色的人才管理[J].内蒙古科技与经济，2008（18）