人才市场精选(九篇)

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第1篇：人才市场范文

【摘要】人才市场作为社会主义市场体系的重要组成部分,它的发展必然与经济发展社会进步联系在一起,与建立社会主义市场经济体制进程联系在一起,与人事制度改革联系在一起。因此,更好地发挥我市人才市场的服务功能,促进各类人才合理有序地流动,是推动我市经济健康的发展的重要途径。

【关键词】人才市场;新形热;如何更好发挥;服务职能

今年1月份,国务院批准实施《广西北部湾经济区发展规划》,标志着广西北部湾经济区开放开发上升为国家战略。这对我们防城港市来说,是一个发展机遇。特别是随着我市“坚持以港兴市、以工兴市、以区位优势兴市,大力发展大工业、大物流、大商贸、大旅游,努力把防城港市建设成为面向东盟乃至更大区域的钢铁能源基地、商贸物流基地、产业转移承接基地和国际滨海旅游胜地,成为广西北部湾经济区生态友好、开放度高、活力迸发的新兴港口工业城市和重要门户城市”的总体发展思路目标的逐渐实现,为人才流动和人才市场的发展提供了更加宽广的空间。而就我市现有人才状况,可以说是总量不足,素质偏低,高、精、尖人才奇缺。新形势下如何更好发挥我市人才市场的服务功能,为加快我市经济的建设提供人才保证和智力支持,是当前面临的重大课题。

1新形势下明确人才市场的职能定位

政府人事部门所属人才市场,从本质上说,它属于人才中介服务组织,它与行政机关相比较,工作对象、工作内容、工作方式都是不同的。人才市场不止是人事部门的一个内设机构,更是人事部门为经济建设服务、为人才服务的一块阵地;人才市场的业务不止是某一单项的业务,而是人事部门各项人才业务的延伸和扩展。但在新形势下,我们应该明确政府人才市场的职能定位。推进政府所属人才市场的体制改革,在以公共服务为核心的前提下,逐步形成公共服务和市场经营性业务分开管理、分类发展的有效形式。政府所属人才市场应以社会效益、人才效益为主。在人事人才公共服务方面,应从少收费向不收费过渡,逐步降低人才招聘会、人事档案管理、人事的收费标准,只适当收取一定的成本费用。

2提升人才市场服务水平的紧迫感

我市人才市场建设,起步较晚,基础较差,市场功能不够完善,服务的领域和范围尚不适应改革和发展的要求,业务工作也满足不了用人单位和各类人才的需要。一是设备陈旧,服务信息化水平较低,与各区县之间联系不紧,协作不多,许多资源不能共享,形成相对封闭,互不开放,各自为政的格局,难以开展高效、快捷的管理服务。二是人才市场中的人才概念过于狭小,对人才的划分也不尽合理,往往拘束于大中专毕业生,由此形成两大块不同的人力资源市场。即人才市场和劳动力市场,两大市场属于不同部门的管理,严重阻碍了人才市场的整体发展。三是硬件设施落后。有的区、县人才市场没有专人负责,没有专用的办公设备,更谈不上专门的办公的场所。鉴于这种现状,我们要认真研究现阶段改革和发展对人才市场的客观要求,科学地规划人才市场发展的阶段性目标模式,合理地设计人才市场的功能结构,提升人才市场服务水平的紧迫感。

3拓展和创新市场服务功能的必要性

人才市场是人才人事工作贴近经济建设的窗口,是市场经济条件下人才资源配置的主要阵地,为了能更好地发挥阵地作用,积极为各用人单位或各类人才提供服务,我们应该尽力拓展业务,完善功能,争取将人才引进、企事业单位的人才配置、人才测评、毕业生就业指导、人事,网络建设等事务性、技术性、服务性社会职能充实到人才市场。

3.1完善人才信息服务。人才市场信息是我们市场持续发展的基础,因此要特别注重这项业务,要扩大信息来源,增加供给渠道,完善采集手段,丰富市场信息量。采取多种方式,向社会广泛传播我们人才市场的信息,为广大的用人单位和人才提供服务。在完善现有信息服务手段的同时,要积极发展网上人才市场,这是人才市场发展的方向。在建立全市信息网络的过程中,市人才中心要统筹规划,合理布局,按照统一软件的要求,由区到市,实现全市人事部门所属的人才市场资源共享。然后逐步与市外人才市场,用人单位和人才培养基地建立人才信息计算机网络,加快我市企业经营管理者数据库、高新技术人才数据库和农村乡土人才数据库的建设步伐,为我市企业提供便捷的人才人事服务。

3.2扩大人才中介服务。目前我市人才市场基本上还是只为进入人才市场的求职招聘者提供中介服务。这些服务还是低层次的、有限的,尚不能满足用单位和人才的要求。新形势下,我们要根据不同的人才层次,不同的招聘要求采取不同的中介服务方式。要将定期的人才交流会与日常的求职招聘中介结合起来。多形式、多领域、多途径地开展我们的人才中介业务。

3.3大力推进和发展人事服务。人事是社会化大生产和专业化协作原则在人事管理方面的体现,是现代人事管理制度的重要内容,也是市场经济条件下人事工作为经济建设服务的有效途径。发展人事有利于丰富人才市场的内涵。我们要加大宣传的力度,积极开展单位人事。在继续为非国有企业单位办理人事的同时,努力开展国有单位的人事。要提高人事的水平和档次,积极为用人单位人才规划、人事管理方案设计等内容。要完善服务手段,提高服务质量,规范程序,在社会化,专业化和法制化方面开拓创新,在创新中提高完善。

第2篇：人才市场范文

第一条为适应全省人才服务行业发展的需要，提高人才市场建设、管理、经营和服务水平，建设有*特色的人才市场体系，保护用人单位和求职者的合法权益，现就规范R级人才市场（以下简称R级市场）的认定工作，保障R级市场认定的科学性、公正性和合理性，制定本办法。

第二条全省人才市场（人才中介服务机构）依据《*省R级人才市场标准》（见附件）进行R级认定。

第三条用R表示人才市场的等级和类别，R级市场共分五级，由低到高分别以“R”（一R级）、“RR”（二R级）、“RRR”（三R级）、“RRRR”（四R级）、“RRRRR”（五R级）表示，级别越高越优。市场R级别的高低根据市场基础设施、设备、管理机制、服务项目、服务水平确定，体现对人才服务机构社会经济效益、社会满意度、知名度和美誉度的综合评判。

第四条凡在*省辖区内，政府人事部门所属人才服务机构和取得《*省人才市场中介服务许可证》正式开业一年以上的人才市场或人才服务机构均可自愿申请参加R级认定。

第五条R级市场的申报、核查、评审、认定、动态管理等工作程序，依照本办法进行。

第六条*省人才交流协会是R级市场的最终认定机构，负责全省R级人才市场认定的组织指导工作，直接组织全省三R级、四R级、五R级市场的考核认定工作。根据工作需要，*省人才交流协会委托市州相关机构（市州人才交流协会或市州人才交流中心）组织本辖区内一R级、二R级市场的考核评审认定工作。受委托机构自身申请R级人才市场，需报省人才交流协会考核评审认定。

省人才交流协会以及受委托的市州相关机构设立R级市场评审委员会（以下简称评审委员会），负责R级市场评审的组织和实施工作。评审委员会由协会成员、有关方面专家、服务对象、人才中介机构成员等组成。

第七条R级市场的认定，原则上每年一次，一般在当年第四季度进行。必要时，经*省人才交流协会同意，可以增加评审一次。

二、申报与考核

第八条申报R级市场，应对照R级市场标准。在自查自验基础上，填写《*省R级人才市场申报表》，同时提交以下材料或证明：

（一）《*省人才市场中介服务许可证》复印件；

（二）申请报告及开展“创R”有关情况的介绍；

（三）市场规模、效益、信誉、辐射区域以及在同类市场中的横向比较等有关资料；

（四）市场内部管理机构、人员情况；

（五）内部管理及安全、治安、消防、卫生等各项管理制度；

（六）其它相关材料。

以上规定提交的申报表和材料应装订成册，一式3份。

第九条省人才交流协会或市州相关机构接到各地申报R级市场的材料后，按照分工，应分别组织有人事行政管理机关人员、行业协会人员和评审委员会委员参加的考核组，对申报的R级市场进行考核。

第十条考核组的主要职责：对申报R级市场进行实地察看、召开座谈会、征求服务受众者意见、走访有关部门等，公开、公正、认真地做好R级市场的考核工作。在考核期间，考核组成员应严格纪律，自觉遵守廉政规定。

第十一条根据《*省R级人才市场标准》，考核组核查申报市场达标情况，并与申请单位交换意见。

第十二条考核全部结束后，考核组应对每一个被考核的市场提出客观、公正的书面意见。经汇总后，提交评审委员会进行评议。

第十三条提交评审委员会评议的R级市场，应提交以下材料：

（一）本办法第八条要求提交的材料；

（二）考核组的考核汇总情况及初评意见。

三、评审与认定

第十四条评审委员会在收到R级市场的申报与考核材料后开全体会议进行评审。并于会议前十天书面或电话告知各评审委员会委员。

第十五条R级市场评审委员会会议由考核组介绍被评审市场的考核情况。评审委员会委员对照R级市场基本条件进行综合评议，也可以向考核验收组人员提出需要解答的疑问，最后以无记名形式进行投票表决。

评审R级市场，须经评审委员会全体委员三分之二以上人数通过，方为有效。

第十六条评审委员会委员因故不能参加评审会议的，可以提出书面意见，并在规定时间内将书面意见送达评审委员会。

第十七条评审委员会会议的评审及表决情况，由评审委员会形成书面报告提交认定机构。

第十八条认定机构在评审委员会评审会议后，根据表决情况进行审核，并在十五日内决定是否予以认定。

第十九条认定机构作出R级市场认定决定后，应予以公示,公示时间不少于七天，公示结束后无异议的颁发由*省人才交流协会统一监制的R级市场牌匾，并向社会公告，以接受社会监督。

第二十条委托各市州相关机构组织考核评审认定的一R级、二R级市场须报*省人才交流协会，统一对外公告，颁发牌匾。

特殊情况下，*省人才交流协会可以直接认定R级市场。

第二十一条R级市场认定有效期二年。期满可以申请延续确认，每次延续确认有效期二年。R级市场认定有效期满申请延续确认的，由评审委员会组织核查后，报原认定机构作出延续与否的决定。R级市场未被延续确认的，自动失去R级市场称号。延续认定与不认定及撤销、降低R级的均向社会公告。

第二十二条已认定的R级市场申请升级的，按本办法规定程序申报。

四、动态管理

第二十三条对已经认定的R级市场实行动态管理制度，原则上每年回访查验一次，省人才交流协会或市州相关机构应根据本地实际情况，进行定期或不定期检查，以保证R级市场应有的水准。

第二十四条回访查验可采用明查与暗访相结合的方法。对照R级市场的标准条件，重点检查其获准R级市场后，硬件设施、配套服务、环境卫生及市场信誉、内部管理、服务质量、服务作风等方面是否保持所认定的R级标准。

第二十五条检查结束后，检查人员应与市场举办单位交换意见，并将检查情况上报省人才交流协会。

第二十六条经检查发现问题的，认定机构可根据不同情况，作出如下处理：

（一）警告；

（二）责令限期整改；

（三）通报批评；

（四）降低R级；

（五）撤销R级市场。

具体处罚细则另行制定。

第二十七条所在市州相关机构对辖区内一R级、二R级市场检查时发现的问题，也可以根据不同情况采取警告、责令限期整改及通报批评等措施，并将有关情况报省人才交流协会备案。

第二十八条凡被责令限期整改的R级市场，在整改期限内没有整改或整改后达不到要求的，原认定机构予以降级或撤销R级市场称号。

第二十九条R级市场被降低R级、撤销或未被延续确认的，由*省人才交流协会直接或委托所在市州相关机构调换或收回R级市场牌匾，并向社会公告。

第三十条被撤销R级市场称号的，自被撤销之日起一年内，不予恢复或参加R级市场认定。一年后，确有改进的，由市场提出书面申请，按规定程序报批。

第三十一条R级市场如发生严重侵害服务受众权益或重大事故，造成恶劣影响的，*省人才交流协会可以直接撤销其R级市场称号。

第三十二条R级市场考核验收和检查人员违反本规定，不实事求是，弄虚作假的，一经发现，将追究有关人员的责任。

五、附则

第三十三条本办法具体实施细则由*省人才交流协会另行制定。

第三十四条本办法由*省人才交流协会负责解释。

第三十五条本办法自公布之日起实施。

附件

*省R级人才市场标准(试行)

为公开、公平、公正组织R级人才市场的考核评审认定工作，根据《*省R级人才市场认定办法》，结合人才市场发展趋势和我省人才市场现状，特制订本标准。

一、一R级

（一）布局要求

1.自有或租赁的市场建筑面积不少于150平方米；

2.招聘洽谈厅建筑面积不少于80平方米；

3.定期或不定期举办现场、网上招聘会；

4.具有管理人事档案权限的人才服务机构，须有专用或兼用的档案库房；

5.在显著位置悬挂《*省人才市场中介服务许可证》、经物价部门批准的收费标准，张贴办公制度和服务承诺。

（二）设施要求

1.有通畅的人才供需信息渠道；

2.有计算机能接入国际互联网。

（三）管理要求

1.市场举办者具有独立法人资格，经营者证照齐全，市场机制建立；

2.市场从业人员取得《*省人才中介服务从业人员培训证书》；

3.有明确的业务范围、组织章程和较规范的管理制度；

4.市场安全、治安、消防、卫生等工作制度健全并落实；

5.严格执行《*省人才市场管理条例》，无乱收费现象存在；

6.有对外宣传的业务资料。

（四）经营要求

1.开展人才交流、人才培训、人才测评等业务至少一项；

2.按要求兑现国家对下岗失业人员、高校毕业生等的各项优惠政策；

3.服务对象基本满意。

二、二R级

市场在布局、设施、管理和经营方面除达到一R级标准外，还应达到以下要求：

（一）布局要求

1.自有或租赁的市场建筑面积不少于300平方米；

2.招聘大厅建筑面积不少于150平方米；

3.可设招聘展位数不少于15个，平均每月举办招聘会不少于一次；

4.有专用或兼（租）用的培训教室。

（二）设施要求

1.有市场布局示意图，有客户休息专座，8小时提供饮用水；

2.服务窗口有明确的标识；

3.周边有停车场。

（三）管理要求

1.服务流程较规范，能使用普通话服务；

2.建立业务投诉制度，投诉处理率100%；

3.对管理的人事档案进行规范整理、装订；

4.有对外宣传的服务资料。

（四）经营要求

1.开展人才交流、人才培训、人才测评、人才派遣等相关业务至少二项，市场机制完善；

2.能定期举办人才交流会或招聘信息；

3.在服务的区域和领域有一定影响，服务对象较满意。

三、三R级

市场在布局、设施、管理和经营方面除达到二R级标准外，还应达到以下要求:

（一）布局要求

1.市场建筑面积不少于800平方米；

2.招聘大厅建筑面积不少于300平方米；

3.可设招聘展位数不少于30个，平均每月举办招聘会不少于二次；

4.有专用的培训教室；

5.市场布局整齐，内外环境整洁；

6.市场基础设施配套，整体功能完善；

7.招聘摊位和培训教室设计功能齐全，舒适。

（二）设施要求

1.建有局域网系统；

2.有人才信息数据库；

3.有专营或兼营的互联网人才信息站点。

（三）管理要求

1.经营者统一着装，佩工牌上岗，仪容仪表端庄、大方、整洁，服务流程规范，使用普通话服务，有较完备的对外宣传册和服务指南；

2.有组织机构图和部门组织机构图，市场管理工作到位，市场机制作用发挥好，市场秩序井然；

3.市场内部基本实现信息化管理；

4.具有管理人事档案权限的人才服务机构，其人事档案管理达到国家三级标准。

5.市场内部基本实行目标责任制和绩效考核等激励制度；

6.服务对象满意，市场经营者信用良好。

（四）经营要求

1.市场在当地行业发展中起龙头作用；

2.市场产品服务层次逐渐提升，服务内容不断创新，人才派遣、网络招聘、初中级人才推荐等项目不断拓展；

3.市场的产业化运营逐步走上正轨；

4.在当地社会效益良好，经济效益明显，有良好形象；

5.对人才市场的发展有所调研和探索。

四、四R级

市场在布局、设施、管理和经营方面除达到三R级标准外，还应达到以下要求：

（一）布局要求

1.市场建筑面积不少于2000平方米；

2.招聘大厅建筑面积不少于600平方米，可设招聘展位数不少于40个，每周举办招聘会不少于一次；

3.自有或长期租赁培训教室总面积不少于500平方米；

4.市场布局美观，设施完善，现代化程度高。

（二）设施要求

1.市场有会议室、洽谈室、阅览室；

2.市场经营场所均有空调，能够登陆互联网；

3.市场有投影等多媒体设施齐备；

4.有总服务台、一站式的办事大厅等便捷服务窗口。

（三）管理要求

1.有专业、精致的业务指南；

2.具有对员工服务规范要求的员工手册；

3.在目标考核基础上实行绩效考核；

4.正在建设学习型、创新型组织,市场员工80%以上具有本科以上学历，有一支精干、高效的员工队伍和一个开拓创新的领导班子；

5.有适应市场实际的文化理念和市场精神;

6.管理层级较科学，有主要针对管理层的层级管理制度、质量控制制度等;

7.有市场专门的徽标和商标;

8.市场战略规划明确，发展思路清晰，服务层次不断提升;

9.实施品牌战略，市场有自己的品牌。

（四）经营要求

1.人才测评、内训外训项目、人才派遣、策划培训、职业生涯规划等服务产品效益显著，市场品牌附加值高，市场产业化欣欣向荣；

2.公共人才人事服务成效受到社会高度肯定，市场诚信度高；

3.市场影响辐射区内外，人才产业经营突破区域界限，逐渐成为全省一流的区域性人才市场；

4.市场在业务、经营管理等方面受省级部门以上表彰奖励；

5.对整个行业发展起着示范推动作用。

五、五R级

市场在布局、设施、管理和经营方面除达到四R级标准外，还应达到以下要求：

（一）布局要求

1.市场规模在全国全省同类市场中名列前茅；

2.市场布局规划科学合理。

（二）设施要求

1.市场的设施、环境、管理、服务等方面在全省同类市场中处于领先地位；

2.设施具有前瞻性,能根据需要不断调整升级;

3.有专营或兼营的人才市场平面媒体(如报纸、期刊)。

（三）管理要求

1.对服务和专业技术人员的岗位要求、任职条件、主要工作职责等内容进行书面说明，形成完备的服务人员岗位说明书；

2.战略清晰，实行（或参照）现代企业制度管理；

3.服务体系完整科学，提供专业化、人性化、个性化服务；

4.市场文化对全行业影响深远，具备一支学习型、竞争型、专家型的团队。

（四）经营要求

1.市场在行业内居于龙头地位，对推进行业秩序建设和发展起着主导作用；

2.人才库规模庞大，细分利用程度高，人才资源向人才资本转化作用明显；

3.战略咨询、资产扩张、企业文化、策划培训、猎头等五个层次的产品体系完备，专业化程度高；

4.市场多元化、产业化发展，市场品牌十分响亮，辐射国际国内市场，对推动经济和社会快速发展促进作用明显。

第3篇：人才市场范文

尊敬的女士们,先生们：，

值此广州市××人力资源市场白云分市场开业之际，我谨代表公司上下全体同仁，向远道而来的各位来宾表示最热烈的欢迎和最诚挚的问候！

我们回顾历史，人力资源市场在我国的发展，只不过是短短的20多年。上世纪80年代以来，我国各行各业掀起了经济建设的，自国家实行自由择业以来，各行各业对人才的需要，已经由计划经济时期国家统一分配的局面，转变为市场经济时期“才企互动，双向选择”的局面。自此，人力资源这个概念正式被引入我国，人力资源市场的发展，也就是从这个时候开始萌芽的。而今，正如一个人的成长一般，她已经从呀呀学语的孩童时期，走到了热血沸腾的青年时代，并大踏步向前迈去。

也许朋友们没有忘记，100多年前,诗人龚自珍一句“我劝天公重抖擞,不拘一格降人才”的呼唤,让我们至今想来都倍感振奋。也许正是顺应了这种经济发展对企业和人才之间双向互动的需要，××人力资源市场才有了她的诞生与发展，才有了今天白云分市的顺利开业。

公司的发展能有今天，全靠在座的各个企事业单位，以及广大求职英才们的大力支持。所以，我们也决定用最优良的服务，来回报社会各界对××人的厚爱。正如我们所承诺到的，公司的经营项目非常全面，分别设有人事政策咨询、职业咨询指导、企业招聘咨询、猎头服务、人才教育培训、人才租赁、人才交流会，以及为高校毕业生提供就业指导和就业安置等各种门类俱全的服务。

我们一向奉行管理创新、服务创新和理念创新的经营理念，并以市场为依托，以客户需求为导向，注重公司内外资源的整合和协调永续发展。

在座的各位朋友们可能都会意识到一个问题，那就是由于种种原因，导致我国目前的就业形势，总体而言仍然比较紧张，基本上还处于供大于求的局面。当然，这对经济发展而言是个瓶颈，但我们更应该看到其中令人乐观的一面。那就是，在国民经济的列车已经快步开进高速轨道的今天，面对日益剧增的市场竞争压力，企业之间对人才的争夺战，尤其是对高级专业人才的争夺战，会演绎得越来越趋向于白热化。前面讲到的那个人才市场供大于求的状况，也肯定能够得到有效的改善。到那时，拥有一个更加良好的企业人才互动场所，也就势必会成为我们广大企业界朋友们，广大求职精英们心中的热切期盼！，

对于这种期盼，我们××人不能熟视无睹！××人力资源市场白云分部的开业，正是顺应了这种人才市场未来发展的大趋势，为广大的企业界朋友们以及广大的求职精英们，提供一个良好的服务平台，来做出我们××人应有的贡献！

一个企业不能忽视它的经济效益，但更不能忽视它的社会效益，我们的服务宗旨，也恰恰说明了白云分部开业的社会效益：服务人才，人尽其才；服务企业，才尽其用！

立足广州，面向全国，放眼世界，××公司愿意和社会各界关心，并支持我们的朋友们一道，打造一个“盛世××，才企共享”的繁荣局面！

第4篇：人才市场范文

目前，针对我国英语专业课程设置的研究主要集中在：1.课程设置的依据研究。2.对比研究，将我国高校英语专业课程设置与西方大学课程设置进行对比。朱望（2008）将中国大学英语专业课程设置与西方大学进行了对比研究，总结出中国大学的必修课多于西方大学，所开设专业课课时和数目多于西方大学，跨学科课程少于西方，中国大学没有独立学习的课程而美国有独立研习的课程。3.专业英语课程体系研究。杨凤军（2011）提出建立“厚基础、宽口径、有特色、重实践的体育人才培养模式，立足英语本位，突出体育特色。王正胜和丁素萍（2010）在北京第二外国语学院学报上发表的论文“国内高校英语专业课程设置研究”中提出英语专业考虑开设的课程包括：通识教育类、专业技能类、专业知识类、专业方向类、实践环节类等课程。还应该重视隐性课程，根据教育学、语言学、语言教学等理论开设课程。提出了融合渗透式的英语专业课程设置方式，课程体系还应该根据各方面的变化适时调整，并对课程设置进行动态评估。王雪玲（2010）在“关于就业导向型英语专业人才培养策略研究”中提出了“英语+专业”的一体化复合型人才培养模式。复合型英语人才培养模式应以专业为基础，使外语作为技能、工具与专业相结合，提高学生的英语应用能力和文化素养。常俊华在（2011）“民办高校英语专业特色人才培养体系的构建”中提出“专业+特色方向”应用型人才培养模式应该成为当前民办高校英语专业特色人才培养的主要模式，并提出了“专业平台+特色模块+职业技能培训”的课程体系。

二、西安英语人才市场需求分析

本着使民办高校英语人才真正顺应时展需求，积极为西部特别是陕西地方经济服务的精神，对西安市场英语人才需求现状进行了调研。调研分析得出：80%的企事业每年都有引进英语专业人才的岗位计划，其中翻译公司和社会培训机构需求量较大，政府部门、事业单位需求量较小。

三、课程设置理念及设想

（一）应用型人才培养

根据社会需求和院校发展现状分析，陕西民办高校应该培养服务陕西经济和适应陕西就业市场的应用型/实用型英语人才。坚持以育人为本，以教学为中心，培养具有扎实的语言基本功、宽阔的国际视野、专门的教育或商务知识技能，并具备较强的跨文化交际能力与较高的人文素养，能熟练使用外语从事教育、商务、经贸、旅游等工作的应用型外语专业人才。

（二）课程设置

第5篇：人才市场范文

关键词： 人才市场 存在问题 促进建设

一、我国人才市场存在的主要问题

（一）市场价格机制尚未形成。

其主要表征为：同一地区不同行业的人才价格，经济发展水平相当的不同地区的人才价格，同一地区不同所有制单位的人才价格，在较长时间内都处于非均衡状态，存在过大差距。主要原因：1.全社会人才价格、供求信息的汇集尚未成为公共产品，不能及时反映及预测人才供需数量、结构的状况和趋势。2.人才评价的社会化，市场化机制尚未形成。体制内与体制外的人才价格存在较大反差。3.薪酬制度不透明。市场报价一般只限于工资水平，而津贴、奖金及福利则处于隐秘状态。

（二）人才供求机制不健全。

（1）全国统一的人才市场尚未形成，存在人才就业和流动的区域性壁垒，严重限制了全国市场容量的扩大，增加了交易费用。（2）人才市场格局存在“场内”与“场外”的市场份额倒挂。目前，全国人才中介机构场内成交率约为15%，即使考虑人才多次求职的因素，场内成交率也不会高于30%。70%以上的场外成交多数是通过社会人际网络进行的，不仅交易成本过高，更不符合市场公开、公平原则。

（三）人才竞争机制不完善。

在我国人才市场上，市场主体的信用问题一直阻碍着人才市场的成熟与发展。人才在流动中由于缺乏道德与自律意识，易引起各类人事争议及知识产权纠纷；用人单位与人才互不信任，缺乏承诺，将契约关系视同儿戏。为了应对人才泡沫，企业对人才许诺不切实际的待遇和机会。市场竞争机制的不完善，还表现为人才的不正当竞争。

二、促进我国人才市场发展的几点建议

（一）政府转换职能，加强宏观调控。

政府的职能是制定必要的政策，保证人才市场健康、有序地运作和发展。具体措施为：（1）制定和执行宏观调控政策，抓好人才市场基础设施建设，营造良好的人才成长、发展环境。构建人才市场体系，监管人才市场的运行和平等竞争。（2）对人才市场的服务功能。政府部门应不断增强服务意识，改进服务手段，拓宽服务范围，为各类人才和用人单位提供全方位的服务。（3）改善和加强对人才市场的管理和监督。建立正常的市场进入、市场竞争和市场交流秩序。（4）加强人才市场法制化建设。规范的收费方式，采用尊重和保护人才中介服务的创造性方法。同时，要抓紧建立人才安全体系。人才资源作为国家的战略性资源，不可能完全自由交易，必须有安全体系为保障。（5）推进人才服务机构改革，创造公平的市场竞争环境。政府建立的人才服务机构大多政事不分，事企不分，社会公益服务与市场经营业务不分，应当把公益性的人才服务机构与经营性的人才中介机构明确划分开来，人才中介机构作为企业性质的经营机构，向公平竞争、产业化方向发展。

（二）优化创业环境，吸引创业人才。

对于长远发展来说，科技人员的创新和创业同样重要。高技术产业的发展更需要科技人员的创新精神。高技术产业的发展，不能只盯着物质资本或技术本身，而要把注意力放到创建有利于发挥人力资本作用的经济体制、社会文化环境方面。只有创造出良好的创业环境，才能吸引全国的创新成果和创新人才。

（三）科学而规范地确认人力资本的价值。

高技术产业和传统产业的最大区别，在于它是建立在知识的基础上，在生产诸要素中，人力要素扮演着最为关键的角色，创业人才的作用特别突出。要按照市场经济规律的要求，完善收入分配、激励机制和约束机制，确立能够吸引科技人员从事技术发展与成果转化的利益机制。实行多种分配方式，如技术入股、股票期权、管理入股、创业股等。通过企业股份制改造，探索建立以智力资本为主的新型激励机制。

（四）加强信息建设，提高人才供求的透明度和效率。

人才信息网络是实现人才供求联系现代化的重要手段。网络市场有助于全国经营者的信息交流和市场化运作。因此，要加快信息建设提高人才供求的透明度和效率。政府应采取必要的政策措施鼓励行业、地区之间相互沟通人才资源信息，打破垄断，建设统一的人才市场。做好人才供求信息的收集、整理和预测工作，建立人才市场需求信息定期制度；为政府决策、单位用人和个人择业，以及人才培养等提供准确及时的信息；充分利用现代化网络技术，建立人才数据库，以免费上网为条件吸收各高校、科研院所、其他企事业单位的同类数据库为子库，通过网络信息服务，大大提高人才供给的透明度。

（五）建立全国统一的人才大市场。

人才市场的统一是指市场机制能够在全国范围或一个较大区域内畅通无阻地运行，而充分发挥市场机制对资源配置的基础性作用，是成熟市场的主要特征之一，它以减少直至消除各种市场壁垒和非市场壁垒为前提。目前，这两种壁垒在人才就业和流动中都有存在，主要以行政区域壁垒、中心城市壁垒、城乡壁垒的形式出现。全国人才市场被分割成众多的区域性市场，人才市场统筹的最高水平只能达到省级，大量存在市级、区级甚至小范围的人才市场，因此，必须进一步消除各种体制，打破人才市场条块分割的局面，让人才市场与商品市场及各类要素市场相衔接，形成全国统一的人才市场，并与国际人才市场接轨。

（六）积极应对经济全球化人才市场的机遇与挑战。

经济全球化虽然加快了我国人才市场的发展，但也带来了国际化的挑战。我们必须树立全新的人才市场理念，建立健全现代化的人才市场机制，提高经营管理水平、服务水平，加强法制化、规范化建设，推进信息化程度和经营规模、形成科学的人才安全观，顺利与国际人才市场接轨，以国际市场促进国内市场。

参考文献：

[1]李向前.中国人才批判[M].中国时代经济出版社，2005.

[2]张学忠.人才战略论文集[M].中国人事出版社，2001.

[3]何旭华.人才市场研究[M].武汉工业大学出版社，1997.

[4]张雁利.人才资源的开发探索[M].中国人事出版社，1998.

第6篇：人才市场范文

xx市人才市场：

兹有我单位_____________等___名同志到你处办理招聘手续,请给予办理.

人员需求情况：

招聘岗位：

需求人数：

___年___月___日

人才市场招聘单位介绍信(二)

______人才市场：

兹介绍我公司员工________身份证号码__________________________(等)____位同志前往你处办理______年______月______日现场招聘相关事宜，请予接洽。

联系人：___________电话：___________

此致

敬礼

(有效期____天)

公司名称：

第7篇：人才市场范文

我每周接到很多和工作无关的电话，两类电话起码占了三成，一类是忽悠我买房的，一类是忽悠我跳槽的，虽然是一进一出，话题大相径庭，不过目的都差不多，让我相信通过他们的专业化服务能帮助我实现资本的增值，不同的只是前者关注我的金融资本，后者关注我的人力资本。

老实说我之前从来没有把猎头和地产中介们放在一起比较过，但随着接触的加深，越发觉得这两种业务体系存在惊人的相似，他们兴起和高速成长的时间点相近、市场的集中度不高、进入门槛低、从业者素质参差不齐，而且，和其他中介业务不一样的是，他们的收入模式都是从资本交易成交价而不是从差价中提取部分比例的佣金作为信息服务费。

如何逐步地套取客户的信息，如拼图一般一点点拼出候选人的经验、能力、人格和工作习惯；如何不动声色地交叉比对信息的真实性又不伤害候选人的内心感受，甚至如何不冷场，如何合适地结束对话……逻辑的力量，敏锐的直觉，探究的勇气，玲珑的技巧，专业的知识和狗仔队的精神是优秀的猎头所共有的。

地产中介最喜欢问我两句话，“先生是全款还是贷款？”“您买房是自住还是投资？”我理解这两句话分别评估了我金融资产的数量、质量和构成，还有最关键的，他们希望了解我的风险偏好、承受能力以及我参与在这个市场中的角色 ―― 所谓的投资者还是投机者。与地产中介的交谈往往控制在一分钟以内，而比较谈得来的猎头，往往能聊上二十分钟，虽然我清楚地知道猎头们希望掌握的信息类型无出其右，不过看来对人力资本价值和投资风险的评估明显较难。就像靠谱的地产中介公司开始用信息化手段加快房源信息流动和分享一样，靠谱的猎头公司开始优化他们的人才价值评估模型。

但任何通过主观评价得出的信息都有不同程度的失真，好的猎头并不会帮你放大、掩饰或包装这些失真，而是像一面精准的棱镜一样，让候选人清晰地了解到各种失真可能的角度和范围，这其实才是优秀猎头的价值所在。

我曾和几位所谓国际猎头巨头的合伙人们聊过，大致了解到这个行业发展的急功近利和险象环生的一些状况。其中一位合伙人和我说，由于业务太好，根本没有时间对企业和候选人进行审慎的尽职调查，他们只能像地产中介一样起到出售信息和牵线搭桥的作用，那些在国外做得很好的增值业务或利润增长点，比如职业规划指导、组织能力测评之类的业务，国内的同行们大都无暇以顾甚至不屑一顾，他本想在国内的分支机构推广这一业务，结果发现根本没有客户需求。

另一位合伙人则表示，超过八成的被猎的候选人只是和猎头公司的初级业务代表们聊了聊就被踢到了客户那里，他们从来没有和任何一位候选人建议，可以和猎头公司的高层经理比如合伙人聊聊，判断下跳槽的时机和风险。

在过去的两年里，我周围最不缺的就是通过炒房或跳槽实现暴富的人，前几天的晚宴上，当一数年前跳槽去某不知名民营企业的朋友告诉我，他们的公司已经海外上市，他手上的股权也已经价值数千万的时候，我除了羡慕嫉妒恨之外也深深地佩服他当年的眼光和决断。

在这个信息极度不均衡的市场里，做出英明的投资决策是多么的难啊，我一直认为猎头是人才市场最大的搅局者，在造成人才市场虚假繁荣的同时吹大了对于个人的人力资本泡沫，当公司人短时间内被多次倒手之后，或许薪水翻了几番，但一定要有清醒的认识，这个泡沫崩盘的风险可只有你一个人来扛。在人才市场里，适度的投机肯定是必要的，但这个市场最缺的还是清醒的操盘手。

最近我一个前同事经过深思熟虑还是同意被卖到了一家前景不甚明朗的Pre-IPO房地产开发企业，我建议他先内部价买套公司的房子，过几年再看看，难说不是一次跨市场对冲的优秀案例呢。

如何面对直属上司的抢功？

我花了几个通宵做的方案，我的直属上司就拿去给老总了，只字没提我。然后按照这个方案执行，我就变跑腿的了，有时候甚至根本没我什么事了。最让我气愤的是一个很重要的活我做得快接近尾声了，领导派来了一个和她关系很好的“二世祖”接手。反正现在我也不必忍这口气了，因为决定做完今年就辞职了。

―― 郁闷的打工者

这种现象在职场中很普遍，不论在机关部委、事业单位、央企、外企或私企，都可能遇见相似的事情。绝大多数情况下，这样的个案与企业文化、价值观以及体制无关，一般是局部或者小环境的原因，源于你上司的为人处事观念和人品。

你可以尝试着调整一下工作观念和心态。如果所完成的任务是你们团队共同的成果，你的直接上级向他的上级交差，为什么非要提你呢？完全没这个必要。

花了几个通宵做出优异的结果，这是你职业上升和壮大自己能力的必修功课，是职责分内的事情。你只对你的上级负责就可以了。职场中发展的路径是由近至远，得到你直接上级的信任与认可才是顺理成章，也是最重要的事情。

职场其实很简单，尤其是职位不高的人，把上级交待的工作做好就OK，如果每做一件事都想着：怎么能让大老板知道这事是我做的啊？未免太功利了，更可能“聪明反被”。大凡领导都喜欢踏实肯干、忠诚听话、简单清新的人。这才是“进步”的上升策略。领导对这样的下属会尽力提携的，反之，他会有防备之心。

聪明的你不应该把第二件事情放在心上。即使是领导有意为之，你也应淡然处之。如果认为直接上级为私利不公正、品行有严重缺陷，你可以考虑在适当时机闪身退出，否则你应多从自身找找原因，看看自己在哪些方面尚需修炼。

多年前，我刚进入某互联网公司，有一天，直接上级对我说：你有OA高手推荐吗？老板很着急。我立即推荐了两名原来的同事。高层面试后非常满意。此事我认为太平常，从未向任何人提起。

当时，新公司刚装修完，集团高管将飞北京验收，同事们都很重视。下午牵头装修的同事让我做最后扫尾和整理，他们要先行去酒店汇报。当我灰头土脸地终于把一切安排妥当，接到同事电话：“你累了吧，先回家吧。一会儿老板过来，我们带他参观一下。你辛苦了！”

大家都围绕在老板身边受到老板赞许时，我不在现场。但我从未为此气愤和不平，因为在团队中不能过于计较，也不能时时太聪明。后来，我的上级和同事不断在老板面前盛赞我，为我打开了工作局面，确立了在公司中的位置。

第8篇：人才市场范文

关键词：旅游人才　失衡　流失

旅游业是一种劳动密集型的产业，对从业人员的数量和素质要求都较高。因此，发展旅游业，最重要的就是“人”的因素，人才队伍建设事关旅游业发展的大局。然而，从全国的情况来看，旅游人才队伍不容乐观，在整体素质低下的情况下，高素质人才流失现象极为严重。

一、旅游人才大量流失，需求却不断增加，市场供求失衡

(一)旅游人才需求不断增加

目前。全国旅游业人才缺口至少在200万以上。以导游人才为例，时下全国获得职业资格证书的合格导游不足10万，全国旅游专业院校毕业生每年不足50万名。除导游外，旅行社计调人才以及旅游销售人才都极为紧缺，据统计，一般的计调员薪酬中位数大概在年薪5-8万元，计调经理全国平均税前年薪中位数为8万元，多的则能拿到15万元以上；旅游销售代表、顾问、旅游产品策划等初级职位年薪都在5-6万元左右，而旅游销售经理及主管等高级管理人才税前年收入大概在8-30万元之间。可见。全国对旅游人才的需求还是十分旺盛的。但是，在整个社会对旅游人才需求不断增加的同时，旅游人才大量流失的景象却在重复上演。

(二)旅游人才大量流失，出现供求失衡的局面

人才流失是正常现象，这会实现人力资源的优化配置。但旅游业的问题在于：人才流失已经超出正常范围，成为困扰政府、院校、企业的一个大问题。

从河南省的情况来看。为了满足旅游业发展对专业人才的需求，河南省28所本科院校中有16所院校设置并招收了旅游管理4年制本科生，占河南普通高校的60％，但是，旅游管理专业毕业生多数不从事旅游。2008年底，郑州大学旅游管理学院对河南高校旅游管理专业近5年的招生、近3年的对口就业率、3年内的流失率详细调研后发现：该专业毕业生一次性就业率平均在85％以上，对口就业率平均在56.8％，而这56.8％的学生在3年之内的流失率几乎达到90％，即3年内稳定在旅游企业工作的学生不足10％。旅游人才的不断流失给旅游企业造成了较大的困扰。如此频繁的旅游人才流失不仅已经成为困扰旅游企业的难题，而且对整个行业的发展也极为不利，既给蒸蒸日上的旅游市场造成了不同程度的人才短缺，又影响了旅游产业的持续发展。而这种负面影响又将通过产业波及效应影响到其他行业的发展以及整个社会的就业状况，应引起各相关单位的重视。

二、旅游人才供求失衡的深层原因

(一)从宏观来看，市场环境不够健全，社会对旅游业的认知有待转变

我国旅游业虽然发展迅猛，业绩惊人，但政府和企业对于旅游发展的认识和为旅游业营造的环境都还处于初级阶段，整个社会形成了“旅游业就是服务业，服务业就是伺候人的行业”的观念，在一定程度上影响了大学毕业生的就业观，造成人才流失。此外，许多相关的体制法律法规和意识形态尚处在不完善阶段，旅游人才市场尚没有建立。

我国的旅游业起步很晚，长期以来，我国在政治生活、经济生活和社会生活中，不大认可和重视旅游这个行业，在国民经济统计指标中，旅游业所创造产值也没有被独立出来，完全附属于其他行业。旅游业没有被当成国民经济的重要产业，旅游企业也就不被人们看好。有记者曾采访考取导游证的某白领，倘若导游薪酬高于现有工作，是否愿意带团?该白领表示，曾想过这个问题，但是考虑到家人和朋友的看法，最终放弃这一念头，自己考取导游证纯粹是为了出游方便。由此可见，只要整个社会对旅游业的认知不改变，要想改变旅游人才流失的现状就比较困难。此外，旅游人才市场没有建立。人才与企业之间信息不对称，相互没有很好的认知、了解机制，也容易产生“劣币驱逐良币”的现象。

(二)从中观来看，旅游业自身的特性以及地域的差别引发了人才的流失

首先，旅游业具有季节性的特点，这使得旅游业较之其他产业更为脆弱。旅游有淡旺季之分，导致整个旅游行业对员工的需求具有较大的弹性，一些企业根据淡旺季的员工需求量来安排职工人数。此外，一些突发事件也会影响到某些地区的旅游。例如，2009年的新疆暴乱以及广西洪水等，对上述地区的旅游造成一定的冲击，导致该地区旅游业的有关人员收入减少或者离职。综上，旅游业本身所具有的波动性会增加行业的脆弱性，引发人员的流动性，增加员工的不稳定感，进而使得优秀人才纷纷跳槽。

其次，旅游业进入门槛低、不规范、平台小，技术含量也相对较低。目前，与旅游相关的酒店从业人员水平相对不高。一项对酒店餐饮从业人员的调查显示，目前酒店的从业人员，初中及以下学历约占总人数的24％；高中学历的约占总人数的71％：而本科学历的只占总人数的0.34％。而对导游队伍的研究数据表明，本科以上学历者占18.9％；外语类导游的学历比中文导游稍高一些，但大专及以下学历仍占52％。“物以类聚，人以群分”，高学历人才自然不愿进入这一行业。

最后，旅游业整体收入水平相对较低。美国学者阿姆克尼克特在对员工辞职原因的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。这一研究结果基本上符合现实情况。

(三)从微观来看，高校和旅游企业对人才的前期培养以及后期培训均有待加强

首先，高校培养模式有待转变。目前高等教育的培养仍然延续的是计划经济时代以供定需的模式，也就是置社会需求于不顾，只管沿袭纯理论教育的象牙塔教育模式，导致旅游管理专业教学计划设置与市场人才需求脱节，培养出来的学生重理论、轻实践，不能尽快地适应社会。此外，高校师资知识结构存在一定的缺陷，师资力量还显薄弱，多数老师强于理论，没有或很少有基层的实践经历，往往是闭门造车。

其次。旅游企业规模小，缺乏企业文化，管理模式过于机械，形不成凝聚力。我国的多数企业缺乏良好的企业文化，这在旅游企业中更为明显，员工没有归宿感，对企业的忠诚度也就相应较低。当人才自身的价值理念和企业文化相冲突时。他们必然会选择离开。

再次，旅游企业的培训机制不健全，大都是“用人但不育人”，容易挫伤部分员工的积极性。旅游业在我国是较新的行业，多数企业的人力资源管理观念滞后，存在着“只用不训”的现象，仅仅停留在员工的招聘、工资待遇等方面，较少涉及职业培训、岗位设计。更不用说帮助员工制定职业生涯规划，致使员工个人能力得不到及时提升，大大挫败了其工作积极性，频频跳槽。而后再招人，再流失。形成一个恶性循环。

三、政府、学校、企业三方携手，共同应对旅游人才流失

旅游人才供求失衡的原因不是单方面的，政府、学校、企业都有着不同的责任。那么在平衡供求、抑制人才流失方面。也需要三方共同努力，应对这一难题。

对政府而言，一方面，应该引导社会重新认识旅游业。形成对各个产业的合理评价。树立“行业无优劣，工作无贵贱”的观念；另一方面，应该引导发展全国性的旅游人才市场，同时。出台各类法律法规并引导企业建立科学的用人机制，以提高人才市场配置效益。实现人才与企业的顺利对接。

第9篇：人才市场范文

由于我国经济发展迅猛,政府宏观调控政策不断出现,会计新业务、新制度、新准则不断涌现,这就使现有中职会计专业教材知识内容不能及时更新,滞后于新的会计制度和准则,在教学上与会计实训出现脱节现象,使学生无所适从。本来理论知识底子差的学生学习就更加困难。传统会计教学通常采用“教师为主,学生为辅”的教学模式,教师扮演着传道、授业、解惑的角色,主宰着教学过程,运用“满堂灌”的形式,采用“文字表达业务,丁字形账户讲解会计处理”的方法,按部就班地讲授理论知识,对实训环节重视不够。在教学中,强化企业经济状况,忽略了学生的生活环境,学生只能靠想象去学习会计专业知识,故难以激发学生的学习兴趣,调动学生学习的积极性和主动性。

中职会计专业教学计划安排中,学校往往根据教育部规定的理论教学内容安排教学,忽视了平时会计实训教学的安排,只是在临近毕业时,才进行一次模拟实习。而学生这时的主要精力已经不放在学习上,而是关心就业问题,实习不认真,流于形式。更由于财会岗位有其特定的特殊性和敏感性,一般单位都不愿意接手会计实习生,即使勉强接受实习生,也不会让学生接触到实际操作,学生实习是跑马观花,无法实现实习训练,因此,学生对会计实务操作仍是一知半解,不能面对工作中的实际问题。

针对中职生现状,改革会计实训教学

中职会计教育主要是为社会经济建设和发展培养培养具有一定专业理论知识,能熟练掌握会计核算技能,具有高素质的劳动者和实用技能人才。而至大学扩招后,中职学校招生也不考试了,这就导致中职会计专业学生生源质量明显下降,学生基础知识不够,理解能力相对较低,为会计专业学习带来困难。因此,突出实训技能训练,培养学生的实际操作能力,培养学生岗位适应能力成为了会计实训教学改革的重点。

在会计实训教学中,首先可以运用“情景化、生活化、实用化”的教学形式让学生充实会计理论知识。以一定时期内发生的生活中的实际经济事项为例,理解其产生和形成的相关内部和外部经济联系,明确其会计核算程序、会计凭证在各会计岗位的传递程序作文模拟实验对象,按照会计制度的要求,用最直观真实的原始凭证、记账凭证、会计账簿和报表,进行会计业务模拟实训练习,增加《基础会计》、《财务会计》和《成本会计》等专业课程的模拟实训,将会计理论知识和会计实训教学交叉进行,避免了枯燥的理论讲解,增加学生学习的兴趣。交叉教学使学生在学中做,在做中学,既锻炼了学生的动手能力,又加深了会计基础理论知识和对会计工作内在联系的深刻认识。

其次,建立会计实训模拟实验室,是提高会计实训技能重要手段。一要建立手工模拟实训实验室,它主要用于手工会计实训练习,在实验项目中不仅用于会计核算,还可设置财务管理、管理会计、审计、税收和金融等内容。在这个过程中,要以学生技能的掌握为主要目的,突出学生的“学”和教师的“导”。教师事先要安排好实训项目、内容,明确实习重点、难点,以便实训工作有条不紊地开展;要根据学生学习情况划分实训小组,兼顾成绩好坏,以便互相帮助,有利于取得较好的实训效果;最后,安排讲解、示范和巡回指导,发现学生训练中存在的问题,帮助和辅导较差学生,给他们创造较多的练习机会。同时,应重视学生的实际动手能力的培养,相信学生的能力,让学生大胆练习,使其在不断实训中发展和提高。

二要建立会计电算化软件实验室,主要用于财务软件的演示与练习,且在实验室中应配备各种商品化财务软件。因为,随着会计电算化的逐步推广,现在80%以上的基层单位已经实现了会计电算化。因此具有会计财务软件实训技能是会计电算化工作最基本的,也是最重要的技能。这一技能的重要关键就是要在会计实训教学中学会会计电算化。

在会计模拟实验室的建设上,要突出仿真性,这样既可以使教师课堂教学的知识输出量增加,教学效果大大提高,又能使学生提高学习兴趣,以新颖的视觉刺激学生大脑的兴奋点,学生学习不易感到疲劳。如果会计电算化实验室的仿真性强度高,就能够做到全方位地模拟今后的日常工作流程、工作环境和各种岗位职能,从而提高学生的会计实训操作技能,提高其职业能力,会非常有利于学生适应今后的实际工作。一方面,可以按课程教学顺序分章节进行阶段实验,考核其各项能力;另一方面,还可以按照会计工作的程序进行综合训练,让学生循环扮演会计部门中的不同角色,使其对会计不同岗位的认识和实训知识的掌握。