餐饮培训精选(九篇)

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第1篇：餐饮培训范文

关键词：连锁餐饮行业员工培训问题与对策

1麦当劳员工培训的现状

在麦当劳，从普通员工晋升到高管经理，需要通过“全职涯培训”的培训模式，并结合自己个人职业生涯发展规划，在已有的阶梯式培训模式下不断地发展和晋升，最终成为企业中的优秀员工。而这些成长与学习始终离不开麦当劳一套完整缜密的全职业规划培训。从麦当劳一名普通的按时间计薪的计时员到餐厅经理，一名员工的成长过程不仅要接受每个阶段超过450小时的课程培训，而且公司要花费数十万元的培训投资。在麦当劳，有92%的管理层级员工是从普通计时员工做起。在北京，麦当劳公司每年会用大约1200万的培训资金来培训自己的员工。

2麦当劳员工培训的特色

2.1独有的员工培训学校

麦当劳具有自己的培训学校，是世界上第一个拥有全球性训练发展中心的餐饮企业。当这些计时员一步步成为经理时，他们就会被送到麦当劳的汉堡大学进行培养培训，截至到目前为止，麦当劳在全球各地开设了七所大学。在中国，汉堡大学设置在上海，拥有超过60位全职专家，而传授专业知识的课程均由来自中国大陆、香港、台湾地区实践经验丰富的专业教授来授课。中国汉堡大学已经接受超过12000位员工进行运营管理和领导力培训。2016年，5600多名员工通过上海汉堡大学接受专业指导培训。

2.2创新的QACV黄金法则

麦当劳成功的原因不仅仅是因为其色香味俱全的食物，而是其标准化的核心理念——QACV。即品质QUALITY，服务SERVICE和物有所值CLEANLINESSVALU。Q：麦当劳始终采用高品质的食物原料，只有通过麦当劳标准法则的供应商才可以有提品原材料的资格。S：让顾客在各个门店中始终感受到来自员工的热情服务和贴心的帮助。C：麦当劳员工严格遵守清洁标准，为食客提供干净舒心的用餐环境。V：提供给顾客物超所值的购物体验，追求100%顾客满意。

2.3分层分级的培训管理模式

不论学历高低，不论是否残疾，不论肤色种族即便是一名初出茅庐的大学生，麦当劳也给予一切公平的就业机会。从计时员到餐厅经理，员工只要完成每项课程的考核，18个月就有可能成为“船长”——餐厅经理。同时，麦当劳也有由3500名大学生组成的强大的“人才储备仓库”，他们在学校上课的同时也在课余时间到餐厅兼职，而这些人员具有50%的机会将成为公司未来的高管人员。

3麦当劳及我国连锁餐饮行业员工培训存在的问题

虽然麦当劳拥有完备的培训体系，但是很难避免一些个性问题，针对这些问题进行分析探讨，了解体制下存在的不足。同时对我国连锁餐饮行业所存在的共性问题进行讨论，以便发现改进的办法和措施。

3.1麦当劳员工培训存在的个性问题

3.1.1员工专业素质较低

麦当劳招聘人才时秉持人人平等的原则，只要你有能力，都可以上岗工作，但也存在能力突出却综合素质较低或专业技能缺乏的情况。例如麦当劳点餐是通过机器来完成，一旦点餐系统出现故障，将会导致无法正常点餐，所以点餐机器还得需要专业的技术人员来进行系统维护和机器的正常运作。另外，麦当劳在外送方面一直坚持自主配送，但是，在一些国内的外卖平台中也不难发现来自顾客对麦当劳的差评和抱怨，比如少餐漏餐，送餐时间超时等。

3.1.2一对一培训成本较高

麦当劳对于新员工的培训采用教练一对一培训的模式，然而每个麦当劳餐厅的训练员数量有限，只依靠训练员的培训不仅占用的时间较长，效率低下，而且还会影响整个餐厅的正常运营。餐厅学生兼职占据基础员工的大多数，工作稳定性低，离职率大，新员工蜻蜓点水式的就职离职，前期培训将会失效，造成培训资金浪费，培训成本增加。

3.1.3培训评估体系杂乱

在麦当劳，很多未毕业的大学生会利用课余时间去餐厅打工，由于学生本身工作时间不稳定，没有固定的培训时间，从而无法对培训结果进行一次性的评估，培训评估机制不灵活，只能依靠训练员主观印象进行评价。这对于积极工作的员工来说无疑是不公平的，绩效无法达到员工的认可和赞同，容易打击员工工作的积极性，造成企业和员工之间不必要的矛盾。

3.2我国连锁餐饮行业员工培训存在的共性问题

3.2.1培训经费投入不足

与麦当劳每年大量的培训投资相比，国内连锁餐饮行业不论是用于员工培训的资金，还是投入的时间和精力都少之又少，大部分员工仅仅是了解自己的职位后就开始上岗服务。所呈现出的差距不仅体现在培训的观念和重视程度，更多的是企业人力资源深层管理方式的问题。

3.2.2缺乏系统的培训需求分析

不严谨的培训课程往往只是凭借主管的工作经验和个人主观意识对员工进行笼统的培训。实行的培训方案并没有从公司、员工个人和整体市场来进行分析，和企业的发展相脱离。公司采用人人都要参加培训，“人人平等”的培训观念，从而忽略培训需求分析。

3.2.3缺乏有效的奖惩机制

企业往往忽视基层员工的物质与精神需要，人力资源没有将员工在培训中的成绩和表现通过绩效体现出来，培训与职位的晋升也没有关联，只是一味地让员工参与培训而忽视了员工的身心发展，因此员工逃避培训，对于培训的抵触情绪较大，积极性低。

4麦当劳员工培训对我国连锁餐饮企业员工培训的启示

4.1提高员工专业素质

对于快餐行业，无论在员工专业知识还是在企业运营技术上都要跟的上信息技术的发展。我国连锁餐饮企业要借鉴麦当劳的分级分层培训模式，餐厅不同岗位的员工要分组单独培训，比如前台收银人员培训，要侧重于收银机使用方法，鉴别真假钞票的方法和如何在恰当的时间向顾客推销新产品。培训手册应该覆盖企业的各个方面，要包含沟通技巧、团队精神、人力资源等多方面的工作基本素质知识。

4.2加强培训需求分析

员工个人成长和企业的成长彼此影响，是一个双赢的体系。所以本土餐饮企业要根据公司实际情况和员工自身素质等方面进行系统的培训分析与判断，从而确定培训的内容和方向。要充分应用需求分析方法或模型，在原有的观察法的基础上，适当结合问卷调查法，绩效分析法或者岗位胜任力模型等需求分析方法，借此判断员工现有水平与岗位要求的差距，最终实现有效的培训结果。

4.3改变传统培训方式并加强培训力度

麦当劳可以改变对新员工的培训方法，把传统的训练员代练的方式转换成E-learning培训模式，取消一对一培训的方式，使用网络模拟教学，不仅节省成本，操作便捷，而且更能激发员工的培训积极性。对于连锁餐饮行业所缺少的培训力度，企业可以模仿麦当劳的汉堡大学，建立自己的实训场地和活动场所，增添实训设备和材料，聘请专业的培训讲师，借鉴麦当劳成功经验，对培训加以重视。

4.4建立科学培训评估体系和奖惩机制

公司人力资源部门应该将培训的成果和激励机制相结合并且快速反馈给受训者。奖惩机制与绩效相结合，积极鼓励餐厅服务人员、技术人员、中高层管理人员等各层面的员工进行自我开发和进步。例如受训者在AOC课获得到实验奖，麦当劳公司给每位获奖者发放当月半个月工资作为奖金，这仅仅是麦当劳“优胜奖”其中的分支福利。本土餐饮行业也要把培训和绩效相结合，年度考评和员工晋升相挂钩，逐步建立起企业独有的培训奖励机制，才能提升员工的忠诚度。

第2篇：餐饮培训范文

发展乡村旅游既能促进当地旅游业的发展，同时也能振兴当地农业。乡村旅游的游客在游玩后会购买一些当地农作物、土特产、手工艺制品，不仅能丰富游玩项目更能增加农民受益。但是现阶段的乡村旅游中可供选择消费的项目稀少，往往是游客就餐完毕后便离开。农户的经营意识不到位，农产品深加工程度不够，使许多农村品附加值无法提升，局限了乡村旅游的发展。

过于迷信口碑传播,主动宣传和参加集体促销的意识和要求不强,很难适应旅游市场竞争日趋激烈的新形势

在信息传播多元的时代，许多专业旅游景点综合运用报纸、杂志、广播、电视、网络等手段宣传已打开了知名度，创造大大小小旅游品牌。乡村旅游却仅停留在口口相传的“打游击”式宣传，优质的乡村旅游点需要游客“打听”才能找到，品牌打不出去，无法长远发展。然而开展“乡村烹饪培训项目”能有效为解决上述问题，“乡村烹饪培训项目”是指有具有专业烹饪知识的技校教师下乡村，为需要烹饪培训的农户有目的的培训经典农家特色菜的活动，这也是面向社会开展的培训方式之一。乡村旅游点开展烹饪培训项目的价值有以下几个方面。（一）开展烹饪培训项目能促进了农村产业结构的调整开展烹饪培训项目，农民在农闲时纷纷投入到餐饮服务知识学习中，旅游旺季农户能充分发挥出所学知识，提高餐饮服务水平，促进乡村旅游业发展，促进一、三产业的结合，建立起以农业养旅游，以旅游促农业的互动机制，实现农业的多项多次增值，做到优势互补，互为促进，共同发展。（二）开展烹饪培训项目能调整养殖业结构经过烹饪培训项目农户可以学到全方面餐饮营销知识，通过结合农村旅游实际的餐饮营销知识，从根本上让农户认识“营销”在经营过程中的重要性。充分了解到游客需求后，农户养殖受市场欢迎的产品，使自给养殖向市场养殖转变，促进养殖业结构调整。（三）开展烹饪培训项目能调整的劳动力结构在“五一”、“十一”黄金周许多乡村旅游点比原来可以多安排8—10倍的劳动人口就业。大部分乡村旅游经营户都请上了帮工帮厨，阳朔景区的“农家乐”高峰期有的一家用工多达60余人，有的农户因为家里懂烹饪的人手不够时需要花钱请有餐饮娱乐服务经验的城里人帮工，大大提升了人工成本。如开展烹饪培训项目让教师和设备直接带到农户家里，让当地农户能烹饪出一手具专业水准的菜品，大力促进农村剩余劳动力的就地消化。在旅游淡季可将多余人员调配到农业生产方面，加强果树、花卉等各种农作物的管理，很好地解决人员过剩的矛盾，使人力资源使用更趋合理。

开展烹饪培训项目能增强人们的环保意识

第3篇：餐饮培训范文

一、餐饮行业的趋势

如果说别的行业有朝阳行业和夕阳行业之分的话，那么餐饮业永远是朝阳行业，而且是最大的行业之一，它的产值在国民经济中占有很大的份额。随着我国经济的发展，国民生活水平的提高，人们选择在餐厅用餐的几率会越来越高，但是顾客也变的越来越挑剔，要求也越来越多。他们不仅仅来吃我们的提供的菜品，也吃我们服务，吃我们的环境，吃我们的文化，吃我们的特色，吃我们的主题，吃我们的理念，甚至吃我们的卫生间等等。所以这个行业的竞争会越来越激烈，最明显的例子是作为西方文化象征的KFC竟然在激烈的竞争中推出了米饭、豆浆和油条。

我以前是做火锅的，对火锅这个细分市场比较了解，就拿火锅这个细分市场来说吧。海底捞最近比较火，它推出那么多的超值服务，借助口碑宣传和网络媒体比花几个亿的广告费的广告效果还要具备杀伤力，更具杀伤力的是顾客在它的影响下慢慢的会认为火锅店提供这些是应该的，理所当然的，你不提供这些是有欠缺的，一下子就和其它品牌的火锅店拉开了档次和距离。所以去年其它品牌的火锅店日子都不好过，小肥羊去年关了好几家店；苏武牧羊只有大渡河店赢利，其它店全线亏损；阿童木第三家店去年都装修好了因为前两家店亏损到现在还没有开业；傣妹也关了十来家店。幸运的是在日式料理这个细分市场还没有“海底捞”，希望游总能早点准备，赢得先机。

二、员工的管理

在西方现代化思想的影响下，禁锢中国几千年的孔孟封建思想赋予炎黄子孙的奴性也慢慢的消失了，在崇尚自由与平等的现代社会条件下，工作只有职位之分，没有高低贫贱之别，所以人管人是管不好的，人管人怎么去管啊！我想好员工不是管出来的是带出来的。特别是这些90后，他们追求个性张扬、自由和随性，年龄比较小还谈不上职业素质和职业道德，更谈不上生存的压力，是在父母为其搭建的温室中长大的。所以在日常的工作中他们需要的是关心和认可。我们必须跟着改变，如果还抱着前几年的思维方式来管理他们，肯定会出现很多的问题。

我最欣赏和崇拜的管理模式就是宗教，这个诞生几千年的老古董到现在还能使成千上百万的教徒忠诚于自己心中虚无缥缈的信仰，主要在于思想的控制，经受住了历史的洗礼和考验，真不愧是管理的最高境界。与时俱进，结合一些现代的管理理念就是：成功的管理者能使自己的思想和行为来影响员工的思想和行为，甚至使自己的思想成为员工的思想，使员工的思路跟着自己的思路来走，这样大家才能齐心协力，一条心，力气往一个方向使，必能达到企业的经营目标。这就要求我们管理人员必须以身作则，这和咱们赤坂亭树立“榜样的力量|”不谋而合。但是在日常的工作中要掌握好一个“度”和平衡点，不然线放太长了会收不回来，使员工产生消极的心态。至于这个“度”怎么来掌控，是一种艺术，这就要看管理人员的经验了，具体的量化标准我还在探索中。

三、服务的理解

还记得总给我面试时问我“对服务是怎么理解的”，我的回答是8个字：满意、满足、惊喜、感动。接着又问我怎么样才能做到让顾客惊喜和感动，是啊，让顾客满意和满足我们用心就可以做到，至于怎么样才能让顾客惊喜和感动，其实我心里也没有底，我也一直再探索可以操作的具体量化标准，我上班的第一天在高经理那里找到了答案，他提出了经典的“三个机会”：

1、当准备向顾客说“不”的时候，那么用心做事的机会来了；

2、当顾客需要个性化服务的时候，让顾客惊喜的机会来了；

第4篇：餐饮培训范文

萧今、曾满超在《北京大学教育评论》2008年第3期撰文指出，市场导向的经济使中国深圳迅猛发展，大部分职工继续参加与工作相关的教育培训。作者研究认为，在企业具有了经营自后，员工会按照自己的意愿追求职业抱负，因此非政府资助的教育培训系统将获得较大发展，以回应企业及职工个体的教育培训需求。作者通过对深圳76家企业、3475个职工的调查数据，用多元选择模型考察职工参加与工作相关的教育培训模式的决定因素。职工参加教育培训有四种选择：参加企业提供的教育培训、去企业以外的机构接受教育培训、以上两种模式都参加或者都不参加。研究发现。选择上述四种不同模式的职工在个人的文化象征性特征、与工作间有关的个人社会经济特征以及其所属企业的经济特征等方面都存在着差异。

地方职业教育教研机构在课程与教学改革中的作用研究

马成荣、冯志军在《中国职业技术教育》2008年第22期撰文指出，职业教育教研机构是职业教育课程与教学改革不可或缺的中坚力量，具有不可替代的作用。就功能定位来说，地方职业教育教研机构，主要有研究、指导与服务三大功能。当前。在我国职业教育课程与教学改革新的历史任务下，这三大功能产生了新的内涵。就任务划分来说，省级职业教育教研机构应有如下五个方面的主要工作任务：(一)开展职业教育课程与教学改革理论与实践研究。(二)参与或配合教育行政部门研制职业教育课程与教学改革业务文件。(三)组织开展区域课程与教学改革实验工作。(四)建立健全地方职业教育教研网络体系。(五)开展以课程改革为重点的专题教师培训。市县级职业教育教研部门应有如下五个方面的主要工作任务：(一)开展课程与教学改革实践的应用研究。(二)组织课程开发和课程改革实验。(三)指导课程实施和教学模式改革。(四)指导教师专业发展。(五)推广课程改革成果。就作用发挥而言，地方职业教育教研机构要增强服务意识：拓展研究思路；转变工作方式；创新发展机制。针对地方职业教育教研机构在课程与教学改革中存在体系不健全、体制不完善、机制不完善、定位不准确、工作能力不全面、保障不得力等主要问题，作者提出了如下若干政策建议：(一)确立职业教育教研机构的法律地位；(二)构建职业教育教研体系；(三)完善地方职业教育教研机构的管理体制：(四)发挥各级各类职业教育教研机构的职能作用：(五)强化地方职业教育教研人员的配置；(六)筹措地方职业教育教研经费；(七)加强职业教育教研制度建设：(八)提升职业教育教研人员的科研能力；(九)推动职教科研成果的转化：(十)建立职业教育教研人员的激励机制。

第5篇：餐饮培训范文

一、农业主导产业发展现状

滁州市是农业大市，是首批全国商品粮基地，农业产值以种植业为主导，其次为畜牧业、渔业。其中种植业总产值占农业总产值47.5%，种植业增加值占农业增加值47.7%，林业和农业服务业产值占比明显小。

二、研究对象和数据来源

（一）研究对象。职业农民分布在农业的产前、产中、产后的生产、经营、服务的各个方面。在适应市场能力方面，经营>服务>生产，企业>合作社>家庭农场>大户，加工业>养殖业>种植业，经济作物生产>粮食作物生产。从地位来看，粮食作物生产保障的是“米袋子”，养殖业、经济作物生产保障的是“菜篮子”。可见从事粮食生产的职业农民适应市场能力最弱，但地位最重要。另外从教育培养和政策扶持承载能力等方面考虑，滁州市应将从事粮食生产的大户、家庭农场主作为新型职业农民培育优先选择对象。基于此，本研究以滁州市区域内的种粮大户为研究对象，以期发现影响其参与职业农民培训的主客观因素及培训存在的供给和机制等制约因素。

（二）数据来源。基于研究对象，本次采取培训现场发放问卷和入户调查形式；问卷采用自填式，现场发放即时回收。本次调研，问卷前后发放共260份，除去数据失真的问卷，有效份数为238份，有效率为91.5%，达到本研究的要求。

三、基于logistic模型的新型职业农民培训意愿影响因素分析

（一）变量的选取

基于实际调研情况，本研究拟选取的变量：性别（X1）、年龄（X2）、受教育程度（X3）、对新型职业农民培训政策是否了解（X4）、对科学技术在农业生产中的作用的看法（X5）、农业现代化技术掌握情况（X6）、对粮食市场行情了解情况（X7）、平时学习习惯（X8）、自身文化素质修养（X9）、培训经历（X10）和培训内容能否达到需求（X11）共11个变量。

（二）研究假设

根据种粮大户参加职业农民培训的调研情况，本研究认为种粮大户样本参加职业农民培训的意愿受到自身个体情况、涉及农业生产环节情况、对粮食市场行情了解情况和自身文化修为情况多个因素的影响，故此作出如下研究设想：

1. 种粮大户的个体情况对参加培训有影响

（1）年龄。年龄越小的种粮大户对于新知识的接受能力越强，而年龄偏大的相对较弱，并对自身参加职业农民培训周期长产生忧虑，侧重于当前的农业职业化现状从而偏向于参与培训。所以，本研究认为年龄与参加职业农民培训的意愿成正相关。

（2）性别。在调研的过程中，发现种粮大户以男性居多，部分女性种粮大户，除了从事农业的生产、管理和销售外，还承担家庭的照看责任，出来培训的时机有限，愿意参加职业农民培训的以男性居多。基于此，本研究预期男性参加培训的意愿高于女性。

（3）受教育程度。教育程度关系到人们对新事物的认知、接受意愿以及接受程度，本研究预期种粮大户的受教育年数与参加培训的意愿成正相关。受教育年数的统计方法定为：文盲或半文盲为0，小学为6年、初中为9年、高中按12年，大专为15年，大学为16年。

（4）对新型农民相关培训政策是否了解。在大力发展农民职业教育培训的背景下，种粮大户对相关职业农民培训政策越了解，则越能体会到其中的利好，就越倾向于参加培训。因此，本研究预期种粮大户对职业农民培训政策了解的程度与其参加培训的意愿成正相关。

2. 涉及农业生产环节情况对参加培训有影响

（1）对科学技术在农业生产中的作用的看法。种粮大户对科技在农业生产中所起的作用认同度越大，则越希望参加培训。因此，本研究设想种粮大户关于此项的认同度与其参加职业农民培训的意愿成正相关。

（2）农业现代化技术掌握情况。农业发展与农业现代化技术的广泛应用密不可分。种粮大户对自身农业现代化技术掌握的满意度，直接关系到他们参加培训意愿的强弱。若种粮大户对当前掌握的农业现代化技术满意度越低，则越希望参加培训以提升自身此项的不足。所以，本研究预期种粮大户对掌握的农业现代化技术不满度与其参加培训的意愿成负相关。

（3）对粮食市场行情了解情况。与粮食市场相关的行业众多，种粮大户及时了解粮食市场行情关系到自身的收益。如果越缺乏这方面的了解渠道，或越缺少与相关粮食加工企业的对接，则种粮大户越急切参加培训急于了解相关信息。故此，本研究预期种粮大户对粮食市场行情了解的缺乏情况与其参加职业农民培训的意愿成负相关。

3. 自身文化修为和培训经历对参加培训有影响

（1）平时学习习惯。人们日常行为常受到心理习惯的影响。平时喜欢关注农业信息的种粮大户，思维较活跃，较其他农民更善于分析和处理问题。因此，具有学习习惯的种粮大户更倾向于参与培训来学习。

（2）自身文化素质修养。人们的文化素质修养决定个人的处事风格与日常意识。若种粮大户对自身文化素质修养感觉越不足，越愿意参加职业农民培训来提升自己的整体素质。因此，本研究预期种粮大户对自身文化素质修养感觉的不满意度与其参加培训的意愿成负相关。

（3）培训经历。培训经历对种粮大户可能产生两种影响：一方面，对其产生积极影响，就是种粮大户在参加培训后深感自己的不足而越愿意参加培训；另一方面，种粮大户参加培训后，感觉没什么收获甚至感觉增加了机会成本，而产生消极或不愿意再参加培训的意愿。本研究在调研中发现，有过培训经历的种粮大户有占93%的比例愿意再参加职业农民培训。因此，本研究预期种粮大户参加培训的意愿与其培训经历成正相关。

（4）培训内容能否达到需求。经调研发现，种粮大户最看重的是培训内容，如果培训内容越贴近他们的需求，越能激发他们参加培训，否则效果相反。所以，本研究预期种粮大户参加培训的预期与其对培训内容的需求满意度成正相关。

（三）模型的选择

种粮大户参加职业农民培训的意愿，可分为愿意和不愿意参加两种情况。此类属于二元选择性问题，在进行量化处理时，通常将问题相应转化成数值“0”和“1”来表示。设定1表示愿意，0为不愿意。在统计方法的选取上，依据因变量和自变量的关系及研究目的，采用多元Binary Logistic回归模型。由于性别（X1）、年龄（X2）、受教育程度（X3）、对新型职业农民培训政策是否了解（X4）、对科学技术在农业生产中的作用的看法（X5）、农业现代化技术掌握情况（X6）、对粮食市场行情了解情况（X7）、平时学习习惯（X8）、自身文化素质修养（X9）、培训经历（X10）和培训内容能否达到需求（X11）这11个自变量之间是相互独立的，所以满足多元Logistic回归模型对自变量间不能存在因果关系和多重共线性条件的要求。

计量模型变量、变量的赋值、描述性统计及变量作用预期方向见表1。从该表可以看出，种粮大户有意愿参加新型职业农民培训的占到样本含量的75%，达到178人。从各变量的均值来看，种粮大户愿意参加培训的以男性居多；年龄以中年为主；受教育程度基本在初中以上而略低于高中，文化程度普遍较低；对职业农民培训政策的了解上，大都了解很少；对科学技术在农业生产中的作用大都给予高度的重视；对农业现代化技术的掌握多数感觉较为缺乏；对粮食市场行情的了解及时性上较差；在农业信息的学习上大多数种粮大户基本能做到经常浏览相关信息；对自身文化素质修为上普遍感觉很弱，仍需提升；在调研的样本中87.39%的种粮大户有过培训经历；有85.29%的种粮大户表示培训贴近自身的需求。

（四）结果与分析

将变量纳入模型按照强行进入法，使用Wald卡方统计量，对所选的11个解释变量进行显著性检验，经SPSS20.0版软件分析结果见表2。模型的-2倍的似然比（-2 Log likelihood）的对数值为76.031a，决定系数Cox & Snell R Square和Nagelkerke R Square分别是0.526和0.752，表明模型拟合度很好。考察各变量的显著性，可得出性别、年龄、受教育程度和培训经历没有通过显著性检验；另外7个变量，对科学技术在农业生产中作用的看法（X5）和自身文化素质修养（X9）两个变量对种粮大户参加新型职业农民培训的意愿产生非常显著的影响。

依据上表，对Logistic模型回归结果作以下分析：

（1）对培训意愿不具有显著性影响的变量分析。种粮大户个体情况变量和培训经历变量没能通过显著性检验。本研究结合滁州地区实际情况分析：①性别和年龄变量。随着农业机械化水平越来越高，中老年种粮大户无论性别，在规模生产经营时均不费时费力；另外，种粮大户在农作物播种、插秧和收获阶段往往雇佣人员协助劳作，而自身大部分时间起到管理的作用。因此，这两个变量，对其参加培训与否起不到关键的影响作用。②受教育程度变量。当今社会，道路交通、网络及新闻媒体发达，对于种粮大户了解农业信息及其他种粮大户的信息起到非常重要的作用，获取相关信息也较为便捷；在此，种粮大户受教育程度的高低对其参加培训与否起不到多大的作用；种粮大户往往能根据自身农业事业的发展需求做出选择。③培训经历变量。种粮大户的培训经历对其参加培训可能产生有利或不利的影响，在参加培训前他们面临同行的带动、培训机构的宣传引导以及自身机会成本的考量等多重因素的扰动，从而使得培训经历这个变量对其参加培训的意愿影响甚微。

（2）对培训意愿具有显著性影响的变量分析。①新型职业农民培训政策了解情况变量对其参加培训的意愿产生显著性的影响，且影响方向为正。这表明，在政府主导的新型职业农民培训下，种粮大户越是了解相关培训政策越能明白其中利好，从而能激发他们参加培训的意愿，与本研究预期一致。②对科学技术在农业生产中作用的看法对其参加培训的意愿产生非常显著性的影响，符号为正。科学技术是第一生产力，种粮大户能明白其中的道理，对于其参加培训获取相关管理、生产、储存、加工、销售等科学知识至关重要。因此，他们越是重视科学技术在农业生产中的作用，越会积极参加培训弥补不足、提升驾驭农业生产的本领，从而更愿意参加培训，与本研究预期一致。③农业现代化技术掌握情况对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为负。种粮大户在多年的农业生产经营中肯定会衡量自身对农业现代化技术掌握的情况，他们越是感觉到自身的不足，越会参加培训提升自己，因此参加培训的愿望越强烈。④对粮食市场行情了解情况对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为负。粮食市场不仅仅是粮食市场价格的问题，事关粮食的种植面积、种植种类、粮食的储存、销售和加工等问题，这事关种粮大户的切身利益，足以引起他们的高度重视。因此，种粮大户对这方面了解的越少越会急切的想通过政府机构来获取相关信息，从而更愿意参加培训，以便调整、加强在粮食市场流通环节的工作，与本研究预期一致。⑤平时学习习惯对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为正。人们的行为习惯一般来源于内心的潜意识，如果种粮大户经常关注农业信息，势必会引导他们积极参加政府主导的新型职业农民培训以获得贴切的自己关心的农业信息。因此，他们越是重视农业信息，有经常学习的习惯，越有利于参加培训的行为产生。⑥自身文化素质修养对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为负。较好的文化素质修养是长年学习和人文积淀养成的。种粮大户在获得丰厚的经济收入的同时，大都有着向往精神层面享受的需求；新型职业农民培训均是由高级农技师、高校专家学者、企业家等具有高学历、高水平的专家来授课指导。接受高级别专家、教授的培训，对于种粮大户文化涵养本身就是高层次的带动和洗礼。意识到自身文化素质修养的不足，而产生在培训中提升自我，这种想法越强烈越能促使他们参加培训，与本研究的预期相一致。⑦培训内容能否贴近需求对其参加培训的意愿产生显著性的影响，符号为正。在此项调研中有85.29%的种粮大户表示参加过的培训内容能贴近自身发展的需求。因此，培训内容越是能贴近他们的需求愿望，越能促进他们参加培训。

四、结论与建议

（一）结论

1. 滁州市耕地面积大，农业从业人力资源储量大且从事农业人员比例高；农林牧渔业产值构成主要以种植业为主，占到近一半的比例，其次为牧业和渔业比重稍大，其中牧业高于全省平均水平，林业处于刚刚起步阶段，发展水平较低，农林牧渔服务业所占比例最低也远低于全省平均值，发展较为滞后。

2. 滁州市种粮大户愿意参加培训的以男性居多，年龄以中年为主，受教育程度基本在初中以上而略低于高中，对职业农民培训政策的了解很少，对科技在农业生产中的作用大都给予高度的重视，对农业现代化技术的掌握多数感觉较为缺乏，对粮食市场行情的了解及时性上较差，在农业信息的学习上大多数种粮大户基本能做到经常浏览相关信息；对自身文化素质修为上普遍感觉很弱。在调研的样本中有占87.39%的有过培训经历；有85.29%的种粮大户表示培训贴近自身的需求。

3. 对培训意愿不具有显著性影响的变量有性别、年龄、受教育程度和培训经历；对培训意愿具有显著性影响的变量有对新型职业农民培训政策是否了解、对科学技术在农业生产中作用的看法、农业现代化技术掌握情况、对粮食市场行情了解情况、平时学习习惯、自身文化素质修养及培训内容能否贴近需求。

（二）建议

1. 加大新型职业农民培训政策宣传力度。种粮大户对新型职业农民培训政策的了解程度关系到他们是否会参加培训，因此政府各级相关主导部门就新型职业农民培训的政策一定要加大宣传力度，让种粮大户们由“知道的很少”提升到“知道一些”变化一个层级，将使得他们参加培训的几率提升1.117。

2. 调整培训内容，注重区域规模性农业科技植入。研究表明种粮大户非常注重科学技术在农业生产中的应用，对自身农业现代化技术的掌握基本都是深感严重缺乏。对于新型职业农民培训，他们十分看重培训的内容能否贴近自身的农业事业的发展需要。例如培训内容由“不能贴近需求”到“能贴近需求”一个层级的转变，可使得种粮大户参加新型职业农民培训的几率提升1.330。因此，在培训前，培训机构应深入种粮大户家中，详尽了解种植、经营及管理等实际情况，并结合迫切需求内容，及时调整培训内容，分步骤按照重轻急缓的原则安排农业科技培训内容，并使相应的农业科技形成集中式突破和规模性普及的效应。

3. 建立有效信息通道，保障粮食市场信息畅通。种粮大户对于粮食市场信息的变动及走向往往把握不准或不及时，就需要政府主管部门成立专门的粮食市场信息调研部门，建立与粮食市场相关企业的商务信息联系机制；同时建立与种粮大户信息畅通的信息通道，确保粮食市场信息能及时有效传达到种粮大户。

4. 注重社会职责感和人文文化培训，提升精神境界。新型职业农民除了要懂技术、有文化、会经营，还必须要有社会责任感。经调研，滁州市种粮大户大都有平时通过各种途径关注农业信息的习惯，并深感自身文化素养的缺乏，有着强烈的人文精神提升的意愿。为适应本区域种粮大户的这种需求和社会对新型职业农民新的要求，在开展职业农民培训中，应因势利导加入社会责任人文精神类教育，有助于他们文化素养的提升和社会责任感的形成与强化。

第6篇：餐饮培训范文

一、现阶段酒店餐饮企业面临的问题

以下就餐饮行业酒店管理中出现的一些问题作简要概述：

1.缺乏先进的信息酒店管理体系

随着各个酒店餐营业使用诸如电脑收银等计算机手段，管理人员就误以为这样就是实现管理信息化了，其实，这些还远远不够。网络时代所赋予计算机信息化的内涵要远远多于此，需要酒店餐营者在期望值、结合企业自身发展实际、目标性等各个方面进行仔细思考和应用，不但要从外在还要从内涵上下功夫，将信息化切实贯彻和执行下去，不能仅仅是停留在诸如手工及半手工状态，要实现计算机管理系统，将各种工作流程系统化和具体化，在降低成本的基础上实现企业的自身发展和信息化。

2.服务专业人才的专业化程度不够

导致效率不高，应变能力差据调查表明，不少酒店餐饮服务人员专业化水平低，素质不高，而且没有一套现代企业制度和监督管理体制，他们从心里上懈怠工作，在他们看来，不管怎样，只要自己在工作，在服务就可以了，而不重视服务的质量，时间效率等。从观念意识上不成熟、经营思想上不系统以及管理水平上不专业等都存着着诸多问题。此外，很多餐饮服务人员在应变能力中的表现也是不容乐观的，这是人才的专业化程度不够造成的。

3.缺乏科学和标准的管理体系

随着现代科技的发展，虽然近些年中引入了一些快餐式经营特点的操作模式，从工作流程、服务、出品等方面有了一些借鉴，但是仍然有不少企业，往往在成本控制中不能得以控制和管理，使得很难在菜品和服务中有很大改善。这主要是客户对产品个性化需求的日益强烈而造成的，随着用户个性化菜品需求的增强，企业菜品花色品种及其他菜品量也相应增加。这些都对建立科学标准的管理体系造成了很大的困难。

二、关于酒店餐饮管理出现的问题的解决对策

随着人民生活水平的不断提高,餐饮业得到了迅猛发展，但大部分酒店餐饮企业的运作管理模式仍基本沿袭传统的方法。为了达到发展的目的，就需要以现代社会竞争理念为前提，将酒店餐饮管理规范化和科学化得以贯彻，针对以上问题提出几点建议：

1.建立完善的信息化酒店管理系统

随着科学的发展，酒店餐饮管理已经逐渐的由定性管理进入到科学管理的阶段，一套完备的信息化管理系统是非常重要和必要的，这是各个酒店餐饮企业实现信息化的基础，也是提高其自身技术来水平和管理水平的保障，更是实现中国的传统饮食与现代信息化管理有机地结合的基础，从而实现企业自身的扩大化和最强化发展，因此，实现完善的信息管理系统是非常重要的。

（1）大厅餐饮系统的信息化该系统可以包括前台员工的登录、开台、点菜、订单查询、菜单修改、结账的功能。系统管理员对系统执行登录、员工信息维护、桌台维护、菜单维护、菜类维护等等。系统中经理可以查看营业情况，比如：日结算、月结算、年结算等等。一套完备的信息化可以让各部门利用电脑协同工作，各类信息在网络上轻松传送，真正实现无纸化经营，并且缩短企业员工的必要劳动时间，提高工作效率，最后提高企业利润。

（2）客户的信息化根据不同客户来访时点菜的次数及家庭调查，形成客户档案，在客户再次光顾本店时有效利用客户信息向客户提供客户所忠诚的饭菜及饮料，这样同样可以提高客户的忠诚度。

（3）建立完善的管理制度体系完善的管理制度体系是应急管理机制、管理系统、质量系统、设备系统等的统一体，其中服务质量管理体系是核心，完善的管理制度体系可以提高员工的工作积极性，降低企业成本。

2.对酒店餐饮服务人员（包括大厅）进行专业化的培训与学习

目前关于酒店餐饮服务人员的培训工作有着各种做法，甚至有的学者还要把管理培训和技能培训混为一谈，这是极为不专业的，使得很多电视做饭节目以及厨师管理培训同时进行的误区层出不穷。为此，笔者将从酒店的餐饮菜品培训、餐饮现场管理培训、餐饮营销培训课程及餐饮人力资源管理培训等四个方面来分析。

（1）餐饮菜品培训餐饮菜品培训是餐饮企业大厅服务中的重要的部分，因为何种菜品对顾客健康所带带来的益处以及基本的配菜及口味等都应该是餐饮服务人员需要铭记于心的内容，这是要保证顾客在要求服务员推荐菜品时最基本的技能，如果做不好，这样的服务员如何让客户称心的消费呢？所以对餐饮菜品的培训是给顾客留下极好印象的关键一步，切不可小觑。

（2）餐饮现场管理培训对于餐饮业和其他企业一样，现场管理是棘手的事情，如果可以处理好就可以达到事半功倍的效果。对于餐饮企业，现场管理人员要努力做到对包括餐饮日常操作流程、顾客入座安排、点菜服务人员安排等流程的熟悉和把控，还要对于餐饮投诉有着及时和巧妙的处理，这些都是酒店餐饮行业可以顺利进行的关键性因素和组成。因此餐饮管理人员的餐饮现场管理培训也是非常重要的。

（3）餐饮营销培训课程餐饮的营销管理课程是满足酒店餐饮发展和运营的专门性课程，它可以帮助企业提高利润和培养忠诚客户，因为这是管理人员所学习的重要理论知识，并在实践中得到不断完善。例如，一些顾客就是来吃饭的，如何使得他们对于本餐厅的饮料也感兴趣就成为了管理者的实现其营销策略展现的机会了。此外，通过培养餐饮企业的忠诚客户可以实现企业的不断盈利的目的，因为忠诚客户可以不断持续关注并且购买同一企业产品或者服务，相互之间是信任的关系。酒店餐饮企业有了自己的忠诚顾客之后可以实现指向性购买、重复性购买、相关性购买、推荐性购买等，并相互之间是和谐共处的关系。因此，酒店餐饮企业要适时和合理地对餐饮服务人员进行营销培训，以提高企业利润。

（4）餐饮人力资源管理培训这里的人力资源管理培训，主要是如何找到具有专业化素质的企业员工，因为高素质的员工也是企业成本降低的一个重要因素。负责招聘的餐厅管理人员可以根据应聘员工对餐饮工作的认识来判断是否是专业化程度高的员工。酒店餐饮管理是一个复杂有序的管理体系。目前酒店餐饮管理中出现的服务意识不强，质量管理不到位，信息化水平落后等现象的产生，都不得不引起酒店管理专业人士的深刻思考。

第7篇：餐饮培训范文

【关键词】餐饮;饮食具;消毒;监测

【中图分类号】R262【文献标识码】B【文章编号】1005-0515(2010)011-0049-01

餐饮具消毒是保证饮食安全,防止疾病传播,杜绝各种肠道传染病暴发流行,保障人民身体健康的重要措施,其合格率是反映餐饮单位卫生状况的重要指标之一。为了解黄梅县饮食业餐具消毒效果卫生状况,为进一步加强监督管理提供依据, 2009年,我们对125家餐饮单位共1126份餐饮具进行了消毒后效果检测,现将其检测结果进行分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料:2009年,我局对全县125家餐饮单位餐饮具进行消毒效果检测,共采集样品1126份,其中农村餐饮单位280份,城区餐饮单位846份,其中城区大型餐馆187份,中型餐馆269份,小型餐馆390份。

1.2 方法。

1.2.1 首先组织卫生监督员进行消毒知识、采样方法、效果评价进行培训,采样完成后写监督意见书一份。

1.2.2 采用广东省食品卫生监督检验所监制的大肠菌群纸片,按照国家《食(饮)具消毒卫生标准》(GB14934~94)[ 1],随机无菌抽取消毒后消毒准备使用的各类食具,用无菌性生理盐水湿润大肠菌群检测纸片后,立即贴于食具内侧表面,30 s后取下,置于无菌塑料袋内,每件样品贴纸两张。

1.3 判定标准 纸片保持紫蓝色不变或纸片保持紫蓝色仅有紫红色菌斑或红晕,判定为合格。纸片(局部或全部)变黄色或在黄色背景上出现红色菌斑或片状红晕,判定为不合格。

2 结果

2.1 基本情况。2009年,我局对全县125家餐饮单位餐饮具进行消毒效果监测,共采集消毒样品1126份,合格827份,合格率为73.45%。总体状况是大型餐饮单位餐具消毒合格率较高,农村餐饮单位和小型晚饭单位餐具消毒合格率偏低。

2.2 城区与农村餐饮单位消毒效果比较。在采集的1126份消毒样品中,合格率为73.45%。其中,采集城区餐饮单位消毒样品846份,合格率为80.61%,采集农村餐饮单位消毒样品280份,合格率为55.36%,农村餐饮单位消毒合格率明显低于城区(见表1)。

2.3 大中小型餐饮单位消毒效果比较。在城区采集大型餐饮单位消毒样品187份,合格184份,合格率为98.40%,中型餐饮单位采集样品269份,合格236份,合格率为87.73%,小型餐饮单位采集样品390份,合格262份,合格率为67.18%,城区小型餐饮单位消毒合格率明显低于大型餐饮单位(见表2)。

3 讨论

3.1 农村餐饮单位消毒合格率低。从表1可以看出,农村餐具消毒合格率只有55.36%,明显低于城区的80.61%,分析其原因:一是卫生意识淡薄。农村经营者卫生意识淡薄,法制观念不强,对食品安全重要性认识不足;二是基础设施差。农村餐饮单位经营面积不大,赢利小,经营者只注重赢利,不注重卫生条件,就连四防设施都不到位不;三是消毒知识缺乏。农村餐饮单位从业人员未参加卫生知识培训,卫生意识差,卫生知识知晓率不高;四是消毒方法不正确。农村餐单位大部分没有消毒柜等设施,只是用药物消毒或煮沸消毒,个别餐饮单位餐具甚至只是用清洁剂清洗一下,对餐具根本没有消毒;五是保洁措施不全。农村餐饮单位大部分没有保洁柜,消毒过的餐具放在壁柜里,既不防尘也不防虫,容易造成二次污染。

城区大型餐饮单位餐具消毒合格率高于小型餐饮单位。从表2可以看出,城区大型餐饮单位餐具消毒合格率为98.40%,明显高于小型餐饮单位的67.18%,主要是因为大型餐饮单位卫生管理制度较完善,卫生基础设施条件好,单位卫生负责人对消毒工作重视;消毒人员相对稳定,经常参加卫生知识培训,有一定的卫生消毒知识和消毒意识;对餐具进行定时消毒且消毒记录完整。而小型餐饮单位大多是个体,餐具消毒柜只作摆设而不使用,都消毒设施也不全;大部分小型餐饮单位为了方便,使用一次性餐具且一次性餐具随处存放,及易造成污染。

3.2 重点加强农村餐饮单位监督管理。

3.2.1 定期对从业人员进行卫生知识培训。农村餐饮单位人员少且分散,餐饮单位自己对从业人员进行培训难以落实,监管部门独立对每个餐饮单位进行从业人员卫生知识培训,费财费时,效果也不理想,可以采取以乡镇为单位,组织从业人员定期在当地卫生院进行培训,培训时,卫生监督人员可亲临现场指导操作,使其从业人员熟练掌握消毒程序和消毒方法。通过培训,增强经营者职业道德、自觉守法意识,增强从业人员对餐具消毒重要性的认识。

3.2.2 建立消毒管理制度,完善消毒基本设施。餐饮单位应建立相应的消毒制度、消毒程序和消毒方法,要指定专人消毒,消毒人员必须经过消毒知识培训,对餐具要定期消毒并及时记录,消毒餐具要有专人、专柜保管。要配备相应的冷藏、消毒、保洁设备,要配备防蝇防鼠防尘防虫、清洗等设施,要配齐纱门纱窗,地沟要有防护网,清洗池不少于三个。

3.2.3 增加卫生监督频率,加大执法力度。卫生监督员要经常了解饮食单位卫生状况,经常对餐具消毒工作进行指导,增加卫生监督频率,严把发证审查关,将餐饮单位餐具是否消毒合格和饮食从业人员健康检查、卫生知识培训合格后上岗列入卫生许可证发放的硬性条件,消除农村经营者的侥幸心理。定期或不定期对餐具进行抽样检测,对餐饮单位餐具消毒效果进行评价,对餐具抽样不合格者,依据《食品安全法》进行行政处罚。

参考文献

第8篇：餐饮培训范文

[关键词] 餐饮从业人员；食品安全知识；营养知识；干预；效果评价

[中图分类号] R15 [文献标识码] A [文章编号] 1673-7210（2017）02（c）-0189-04

随着生活水平的逐渐提高，人们对于食品的安全性和营养知识的关注程度也日益提升。根据世界卫生组织（WHO）的定义，食品安全（food safety）是“食物中有毒、有害物质对人体健康影响的公共卫生问题”[1]。我国《食品安全法》定义的食品安全，是指食品无毒、无害，符合应当有的营养要求，对人体健康不造成任何急性、亚急性或慢性危害。王亚娟等[2]认为，食品安全是关系国计民生的大事，餐饮业处于食品生产链的末端，因此餐饮业的安全对保障人民健康至关重要。已有研究表明，在餐饮从业人员中，普遍存在整体文化程度层次偏低、食品安全知识淡薄、营养知识缺乏及存在一些不良的从业行为问题，而对餐饮从业人员进行健康教育和培训是提高其R抵识水平和操作技能的良好手段[3-7]。本研究通过对北京小汤山医院（以下简称“我院”）在职餐饮从业人员食品安全与营养知识的基线调查，并对其进行了干预，旨在通过培训提高餐饮从业人员的食品安全与营养知识水平，并把培训作为在职餐饮从业人员教育的常态化手段，以期减少食品安全发生风险，保障就餐者的身体健康。现将调查结果报道如下：

1 对象与方法

1.1 对象

2015年5～7月采用方便取样的方法对我院各区餐厅内包括服务员、厨师、厨师长、采购员、洗碗工、管理员等岗位的在职餐饮从业人员共63名进行问卷调查。

1.2 方法

使用封闭式统一问卷调查方法获取资料，问卷参考有关文献[7-8]自行设计而成。内容包括一般情况（性别、年龄、文化程度、工作年限、岗位等）、食品安全和营养知识、获取知识途径、接受培训后的感受等。食品安全和营养知识问卷评分采用赋值法，知识题答对计1分，答错、不知道均计0分，满分为20分（按百分制计算≥12分为及格）。由经过培训的调查员采用现场发放问卷，填完后检查无缺选、漏项当场收回的方式收集资料。

2015年5月上旬开始基线问卷调查，在5月下旬～7月上旬进行干预，包括请疾控中心专家和单位食品卫生管理员对餐饮从业人员进行集中讲授食品安全知识与营养知识各1次，集中授课间隔时间约1个月，其间印发食品安全知识、从业人员应遵守的要求及操作规范的宣传材料1次，现场讲解主要在基线调查和学习宣传材料时进行。上述干预方式结束后再次填写问卷。

1.3 统计方法

采用SPSS 17.0统计学软件进行数据分析，计数资料用率表示，组间比较采用χ2检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 调查对象一般情况

2.2 干预效果评估

调查对象干预前食品安全和营养知识的及格率为68.3%（43/63），干预后及格率为96.8%（61/63），干预后及格率高于干预前，差异有高度统计学意义（P < 0.01）。调查对象干预前后对食品安全知识的正确回答率除“餐饮从业人员工作时哪些做法是错误的”、“消毒餐具的时间及温度”、“哪组食物易发生食物中毒，应烧熟煮透”3个项目差异无统计学意义（P > 0.05）外，余其他各项干预后正确率均有不同程度提高，差异有统计学意义（P < 0.05）。见表2。

2.3 调查对象对培训后感受

63名调查对象中，66.7%（42/63）认为参加食品安全和营养方面知识的学习、培训很有必要，30.2%（19/63）认为有必要，只有3.2%（2/63）认为无所谓或没有必要。

3 讨论

3.1 餐饮从业人员食品安全和营养知识一般情况分析

掌握一定的食品安全和营养知识应该是对餐饮从业人员的一般职业要求。有研究表明，目前餐饮服务从业人员的食品安全意识和知识水平距保证食品安全的客观要求还很不相称[9-10]。餐饮从业人员文化程度偏低，是普遍存在现象。本调查显示，我院餐饮从业人员主要为初、高中文化程度，占95.2%，与徐建华等[11]调查结果一致。餐饮从业人员文化程度偏低有时会制约他们对食品安全和营养知识的理解，导致工作时忽视食品安全操作规范，食品安全意识差。因此，开展对餐饮从业人员的食品安全和营养知识培训，并定期考核培训内容，加强对从业人员实际操作规范的考核与管理，以弥补餐饮从业人员文化程度偏低的不足是十分必要的。本调查对象的从业时间主要分布在4年以下和10年以上，占77.8%；而从调查对象的岗位分布来看，服务员和厨师占74.6%，他们是餐饮从业人员的主力军，也是培训的重点对象。

3.2 重视食品安全的源头

危害分析关键控制点（HACCP）是指为了防止食物中毒或其他食源性疾病发生，应对食品生产加工时造成食品污染发生或发展的各种危害因素，进行系统和全面的分析；在分析的基础上，确定能有效地预防、减轻或消除各种危害的关键控制点，进而在关键控制点对造成食品污染发生或发展的危害进行控制，并同时监测控制效果，随时对控制方法进行校对和补充[12]。备餐时间是服务员应掌握的预防食物中毒的关键点，食物加热的中心温度是厨师应掌握的知识点，这两点的掌握对食品安全至关重要。本调查结果显示，调查对象对备餐时间和食物加热的中心温度这两个内容掌握的情况不容乐观，干预前正确回答率分别为28.6%和11.1%，而干预后为55.6%和57.1%，干预后正确回答率虽有所增加，但仍有近二分之一的调查对象未掌握，应引起管理者和从业人员的高度重视。

餐具消毒是为了把好“病从口入”的关口。何庆明等[13]和彭国芳等[14]研究表明，餐具消毒的总体合理率分别为62.75%和73.25%，由此说明餐具消毒状况不容乐观。而餐具消毒的温度和时间是影响餐具消毒效果的直接原因。本调查结果显示：调查对象对消毒餐具的时间及温度掌握情况在干预前后几乎没有变化，调查前正确率为69.8%，调查后为68.3%，即有大约三分之一的调查对象还未掌握该内容。分析原因可能与实际工作中不经常使用煮沸这种消毒方式有关。而对于“哪组食物易发生食物中毒，应烧熟煮透”这个选项正确率调查前后虽差异不显著，但掌握率较高，特别是干预后达100%，可能与调查对象平时对这个问题给予了重视，认识到扁豆、豆浆在制作时应烧熟煮透道理和危害。

食品生产经营过程中的每一个因素如果失去控制都可能产生食品安全风险，因此全过程预防和控制食品安全风险，实现从农田到餐桌的全过程管理是食品安全的一个基本原则[15]。

3.3 选择合适的培训时间和培训方式

据研究调查显示，2004～2013年全国食物中毒的发生率总体呈下降趋势，食物中毒的原因以微生物食物中毒居多，占历年总中毒人数的58%～72%；食物中毒的就餐场所以集体食堂最多；食物中毒的时间从2月份开始逐月升高，9月份达高峰[16]。提示管理者选择合适的培训时间（如从每年的4～5月份开始安排培训）可强化从业人员对培训内容的掌握，并从思想上引起对食物中毒的警惕，达到健康教育的目的，保障就餐者的安全。

本调查采用了比较简单的3个方式给予干预，即集中授课、印发宣传材料及现场讲解的知识培训，结果干预前后的知识得分差异有高度统计学意义（P < 0.01），食品安全和营养知识及格率有所提高。干预虽有一定的效果，但还有待进一步尝试其他方式，如参与式的、情景再现、角色互换、知识竞赛、小组讨论等多种形式，以加深餐饮从业人员对培训内容的长期掌握，提高参加培训的积极参与性。

定期对餐饮服务从业人员进行食品安全知识培训，提高餐饮服务从业人员食品安全知识水平和责任意识是餐饮服务食品安全的保障[17]。我国国家食品药品监督管理局（CFDA）关于餐饮服务单位食品安全管理人员培训管理k法规定每年有不少于40 h的餐饮服务食品安全集中培训。把培训和考核（包括相关内容和技能考核）作为每年在职餐饮人员的继续教育，并建议与年终绩效考核、经济效益、晋级等挂钩，对在职餐饮人员积极参与培训、考核是一种激励。餐饮人员通过学习食品安全与营养知识，普遍认为培训对于自身的影响是很有必要的。本调查结果显示，有96.9%的调查对象认为参加食品安全和营养方面知识的学习、培训有必要。

3.4 预防为主的原则

食品安全风险往往会对人的健康产生严重的和不可逆的损害，为避免这种结果，不少国家都采用了预防性原则[15]，如欧盟、美国、日本、世界卫生组织（WHO）等将预防性原则作为食品安全基本法[18-22]。我国对于食品安全风险也是提倡预防为主的原则，餐饮加工与服务相关知识及要求的培训等即是预防食物中毒、降低食品安全风险的具体体现。建立和完善食品安全培训，是在职餐饮服务从业人员不可或缺的重要环节，对降低食品安全发生的风险具有重要意义。餐饮人员通过学习食品安全与营养知识，普遍认为培训对于自身的影响是很有必要的。

总之，实践证明对于任何行业来说，加强监管都是防范风险、保障安全的有效措施，同时应不断优化我国餐饮服务行业从业人员队伍，细化餐饮服务行业各个环节的操作规范；经常对餐饮从业人员进行考核，对不按要求操作的行为进行批评教育，必要时加大惩罚力度，推动食品安全教育和培训不断向深度和广度迈进，做到知行合一。

[参考文献]

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第9篇：餐饮培训范文

关键词:餐饮企业;人力资源管理;服务质量

中图分类号:F240文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)27-0105-03

一、湛江市餐饮企业人力资源结构状况

湛江市位于广东省西部、中国大陆最南端,属于半岛型海滨城市,海鲜食品原材料丰富,在广东和港澳地区有“吃海鲜,到湛江”之说。因此湛江的餐饮企业发达,高中低不同档次的酒楼遍及四方,人们讲饮讲食之风浓厚,既促进了湛江市餐饮企业的发展兴旺,又对其产品质量和服务质量提出了很高的要求。

在2008年7月至12月,本项目对湛江市区的接待规模200人以上、装修精致、从业人员50人以上的上档次的餐饮企业进行了调查[6]。调查对象为企业的一般员工和中高层管理者,采用分发调查问卷表和个别访谈的形式,分别设计了“湛江市餐饮企业从业人员问卷”和“湛江市餐饮企业管理人员问卷”,共发出问卷1 000份,回收有效问卷786份,访谈57人。通过对湛江市各餐饮企业的重点调查研究,并对回收后的有效问卷和访谈记录进行认真的审核、整理、归纳和分析,初步认为当前餐饮企业人力资源方面形势不容乐观,非常有必要展开相关研究。此次调查显示湛江市餐饮企业人力资源基本现状如下:

1.年龄结构。21～30岁这一年龄段的员工最多,占36%;31～40岁的占25%;20岁以下的占17%,41～50岁占12%,50岁以上的最少,只占6%。年龄结构逐渐趋向于合理。其中高级管理人才如总经理的年龄普遍在31～40岁,占39%;中级管理层中25～35岁这一年龄段最多,占42%;而一般员工中21岁以下占31%,因一般员工所从事各项具体服务工作,劳动强度较大,无须具备太多管理经验,所以年龄是较为年轻的。

2.性别与学历结构。女性占59%,男性占41%。整体员工队伍中高中或中专学历所占比例最高为28%,其次是大专占 11%,初中居于第三,占18%,本科占9%,研究生最少。女员工中初中学历的比例最高,为22%;其次是高中或中专、大专、本科分别是15%、10%、3%。男性员工中则是高中或中专学历比例最高,占28%,以下为初中、大专、本科,所占比例分别是:18%、12%、5%。可见餐饮企业中男员工学历高于女员工。在总经理、副总经理等中高层管理人员中具有大专学历者居于第一,占31%,其他为本科、研究生。整个中高级管理层以男性高学历者居多。

二、湛江市餐饮企业人力资源管理与开发状况

1.培训。湛江市餐饮企业员工的培训形式主要以企业自己培训为主,占所有培训形式的83%,通过旅游院校培训的占6%,参加政府或旅游行政管理部门组织的培训占5%,到广州等地去培训的占0.13%。其中就培训内容而言,服务技能培训占55%,管理知识31%,外语及综合知识培训占14%。培训周期平均为每年二次,但每次培训时间较短。培训支出费用占企业利润比率平均为0.1%。

2.人力资源制度建设。调查表明餐饮企业档次越高、规模越大,人力资源制度建设越为完整。约有11%的企业编制了员工手册、有规范的人员招聘制度、奖惩制度、竞聘上岗制度,并制定了企业人力资源规划。而有近21%的企业还停留在传统的人事管理基础上。

3.员工流动状况。湛江市餐饮企业员工的流失率普遍较高。流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意,另一方面受湛江地处粤西地区为广东省的欠发达地区的宏观因素影响。在流失员工群体中,21～30岁这一年龄段的员工流失率最高,而这一年龄段的员工占企业员工总数的比重约为36%,其流动对企业管理的影响较大。其次还有少部分员工流失是因为企业经营效益下降,为控制其经营管理成本而被裁减。

三、湛江市餐饮企业人力资源管理中存在的问题

基于以上调查的基础数据和相关资料,湛江市餐饮企业人力资源管理与开发存在以下隐性和显性问题,主要表现在:

1.人员分布的不合理性,高素质复合型人才奇缺。湛江市作为中国优秀旅游城市,其旅游硬件设施已有较大发展,而餐饮行业人力资源结构分布不平衡。纵向来看,目前湛江市餐饮企业不仅需要大量操作型服务人员,更需要大量高素质复合型人才,如点菜师、营养师等。而目前初中、高中与本专科及更高学历的硕士等餐饮企业高级管理人才的比例严重失调。从横向来看,湛江市餐饮企业存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从市场营销、烹饪、点菜、营养、配餐、宴会管理、财务管理到电脑工程师、空调、机电等技术工程员和工程管理员等。而旅游职校的学生则主要集中在厨房、餐厅服务、包房服务;专业点菜师、宴会管理师、专业人力资源管理师及市场营销的人才奇缺,部门经理以上具有管理能力的人才缺口更加严重。同时具有较高理论水平和丰富实践经验的复合型人才最为缺乏。这些结果与其他地方的一些企业有类似之处[4]。

根据本次调查结果分析得知,湛江市餐饮企业目前最急需的人才出现如下规律:按需求紧急程度依次是中高级管理人才、营养配餐师、点餐师、烹饪技术人才、营销人才等,所占比例分别为42%、25%、14%、11%、8%。

目前,湛江市餐饮企业在一定程度上存在发展误区,不少企业只注重物质硬件设施的更新换代,而轻视人力资源等软件的深度开发和优化配置,从而制约了企业员工队伍结构的合理化过程,最终使得企业在市场影响力、品牌号召力、人均经济效益等反映企业综合竞争力的诸多因素方面处于劣势。因此,企业人力资源结构失衡是当前湛江市餐饮企业缺乏持久竞争力的主要原因。

2.员工流失率高。众多餐饮企业还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是餐饮企业生存和发展的保证,是企业竞争制胜的关键因素。在科技日益发达的今天,人们总是寻求一种亲情式的社交氛围,因此,餐饮企业的面对面(face-to-face)服务也就愈加受到重视;而这种亲情服务的实现,必须依靠一批高素质员工的有效工作,餐饮企业服务质量高低直接与员工的工作相关联。湛江餐饮企业决策层对人力资源开发的重视程度还不够,对如何开发认识不足,人力资源开发的手段方法相对落后,尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧,创新意识较弱,未体现现代化人力资源管理,对员工的管理也未从落后的人事管理向人力资源管理转变,这使员工得不到合理提升,薪酬缺乏激励作用,使员工必然选择流动来达到目的。当前,湛江市餐饮企业人力资源的人才流动出现了两个极端,既存在基层服务员工流动过于频繁的问题,又存在中高层管理不正常流动的问题。这也是中国餐饮行业目前存在的普遍问题。据统计,湛江餐饮企业员工的年流动率平均超过了25%,有的企业甚至高达40%。一线服务层员工流动最为频繁,平均流失率达到 33.95%。如前文所述,人员流失率过高,特别是核心员工的流失给企业的经营发展带来了巨大的负面影响。

3.考核管理与提升机制不足。考核和提升机制是企业人力资源管理的一个重要问题。有一项对餐饮数万员工的调查显示,有2/3的流动人员不仅是因为工资待遇而离开企业的。根据中国旅游协会人力资源开发中心2006年对23个城市的33家高档餐饮企业的调查结果,企业人员流动的主要原因依次为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”。由此可见,21世纪的餐饮企业员工需求日趋多元化,逐渐向个人发展、自我实现等高层次需求转移。这就迫切要求改变传统的人力资源管理方式和策略,使之成为维持企业运营和构建企业竞争优势的重要来源。

现代的年轻员工,尤其是接受了高等职业教育的大学生,想求得个人的发展空间(职务、培训等)是他们选择离去的主要缘由,他们中大部分是对前途不满意或得不到升迁机会而离开企业的。造成这一现象的主要原因是餐饮企业人力资源管理机制存在问题。人力资源的培训不被重视,即使有培训,也缺乏新颖性和创造性,培训方式方法不具吸引力,内容也不丰富,缺少为员工职业发展提供的培训。而企业之间的交叉培训尤为欠缺,特别是与其他发展较好城市的企业间的交流和学习。由于企业考核和提升机制的不完善,加之餐饮行业本身具有季节性、脆弱性和综合性的特点,行业特点决定了员工的工作时间有限,流动是必然的。那些想得到提升或想有一个发展机会的员工就必然会选择流动来寻找一个得到提升的机会。而员工的流动与提升在一定程度上会影响企业之间的竞争[3]。

4.人力资源供给不足与餐饮企业的发展相矛盾。随着市场经济发展和近两年一些国家大型项目落户湛江,湛江市餐饮企业处于高增长、高变动的上升阶段,存在着很大的发展空间。但与此不相适应的是高素质餐饮业人力资源供给严重不足。湛江虽然拥有三所省属高校,在广东省地级城市中是高校最多的城市,还拥有不少的旅游职业技术学校。但由于地区差异原因,湛江培养的旅游人才往往不愿在湛江工作,使旅游专业学生数量和湛江餐饮行业的需求量不成比例,限制了人力资源的供给量。这些因素促使人力资源的择业心理是一种不稳定的心理,尤其在基层操作员工中这种心理更为普遍。

5.湛江旅游产业化机制并未形成。这是造成上述诸多问题的根本原因。湛江作为一座一百多万人口海滨旅游城市,区位优势明显,东接经济发达的珠三角地区,南临旅游大省海南,西邻北海南宁等诸多旅游胜地。客源地广阔,辐射能力强,交通便利,但湛江却不是一个旅游大市。主要是因为湛江旅游大产业观念较为淡薄,产业链不完整,旅游产业地位不明确;作为粤西区域中心的集散地地位弱化,对周边城市的辐射力度较小,旅游目的地功能不强等。

四、湛江市餐饮企业人力资源开发与管理对策

餐饮企业的管理,可谓最为细微复杂的管理,而人的管理又是最根本的管理,抓人的素质管理,对企业的发展起着至关重要的作用,因为它是保证服务质量、提高企业效益的根本所在。为了更好地解决餐饮企业人力资源管理的问题,我们进行了深入的研究,提出如下对策:

1.实施“人性化”管理,完善考核和提升机制,稳定企业员工的心态,提高对企业的忠诚度。发达国家餐饮管理专家已提出将餐饮企业传统意义上的CS(宾客满意,Customer Satisfaction)战略向ES(员工满意,Employee Satisfaction)战略转变,即只有满意的员工,才有满意的客人。餐饮企业员工的高流动率是目前存在的普遍现象。餐饮企业应在经营管理中倡导“员工第一”的人本思想。员工追求的不仅仅是一份理想的工作,而是有发展前途的事业。因此要提高员工的团队精神,维持长期而有效的激励。要加强员工与企业的沟通,保持诚信。要提高员工对企业的忠诚度。我们认为,可以在餐饮企业引入合理的内部竞争,推行竞争上岗。企业还应当根据自身的实际情况,关注员工职业生涯规划,使员工可以看到自己未来的发展目标,将个人目标与企业目标相连,让员工对企业前景充满信心和希望,并为有远大志向的优秀人才提供施展才华,实现自我超越的广阔空间,使员工在促进自身发展的同时,也使企业得到不断发展。

2.实施以人力资本投资驱动的发展战略。重视对员工的人力资本投资,健全人才培养机制,从而具备一种终身就业能力是本研究得出的第二个对策。越来越多的研究表明,对餐饮企业来讲,起关键作用的并非传统意义上的实物资本,而是人力资本。即在企业效益递增中的全部要素贡献部分中,人力资本的贡献率正在不断递增,有的甚至要大于50%。近年来,不少品牌餐饮企业发展结果已经佐证了这样一个事实,企业人力资本贡献率的大小,与企业对人力资本的投资能力和对人力资本的重视程度相关[2]。湛江市餐饮企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地,必须加大对企业人力资源的开发强度,优化中高层管理人员队伍结构,强化对企业全体员工的学历教育和在职培训的投资力度,促使企业由物质资本驱动向人力资本投资驱动的阶段转变。如针对培训,首先做好培训的需求分析,按照员工的需求差异(优势、基础、劣势等)拟定可行的培训方案,并且实施有效的评估。制定出正确的培训战略和计划。培训的内容应体现出及时性、多样性等特点。根据员工的需求进行培训,使员工真正通过培训受益,达到培训目的和效果。