人才工作意见精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人才工作意见主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人才工作意见范文

二、切实加强活动的组织领导。成立区“公共就业人才服务专项活动”领导小组，切实加强领导。各街道、园区要充分认识开展此次专项活动对促进社会稳定的重要性和紧迫性，迅速成立领导小组，由分管领导牵头，精心组织，明确工作责任和任务，对活动进行统筹安排、统一部署，将责任落实到基层、落实到工作人员。要做好相应准备，落实好人员、资金等支持保障措施，各部门在活动中要加强沟通和协调，密切配合，共同推进活动，保证活动取得实效。

三、明确活动的具体内容。重点服务对象：一是城乡零就业家庭和零转移家庭成员等就业困难人员，以及因企业关闭、停产或裁员而失去工作的城镇新失业人员，重点是其中新出现的就业困难人员和零就业家庭、零转移家庭。二是进城务工农民和被征地劳动力，重点是其中新失去工作的农民工和被征地农民。三是大中专院校毕业生，重点是其中的困难毕业生。

活动共分三个阶段：

（一）宣传发动阶段

围绕活动主题，开展广泛宣传。广泛宣传开展活动的重大意义，为开展系列活动营造良好的社会氛围。要充分借助区新闻中心、区电视台等新闻媒体，大力宣传党和政府对就业工作的高度重视，宣传《就业促进法》和稳定就业、促进就业政策的主要内容，宣传“公共就业人才服务专项活动”的服务主题与服务内容。要在宣传的形式和内容上下功夫，通过发放“春风卡”和宣传资料等形式，开展针对性强、群众喜闻乐见、易于接受的宣传。各街道要悬挂活动的主题横幅，并在所有社区张贴活动公告，大力营造专项活动的社会氛围，把“春风卡”等宣传资料送到每个社区。

（二）组织实施阶段

一是对全区的就业困难人员、大中专毕业生情况进行调查摸底，及时提供跟踪服务。

二是认真开展农民工返乡，返岗调查，准确掌握节前返乡和节后返岗（外出）农民工人数，去向和外出时间，建立基础台帐，动态掌握情况。

三是开展农村劳动力资源调查，切实掌握本区可供转移农村劳动力的数量、结构、分布、技能状况、就业愿望，为节后民工求职起到积极作用。

四是开展企业用工需求调查，多渠道，多方位地采集岗位信息。切实掌握节后企业用工需求数量，并及时通过劳动市场信息网络向社会公开，引导求职者节后有序流动。

五是建立失业监控预警制度。对辖区内生产经营状况变化较大的企业进行企业裁员跟踪监测，出现大规模裁员，及时上报并协助解决，确保就业局势稳定。

要创新各项活动载体。在进行调查摸底，掌握城乡零就业家庭、零转移家庭成员等就业困难人员和进城务工农民以及大中专院校毕业生的人数、特点和需求基础上，集中开展就业援助周活动、春风行动活动、残疾人就业援助活动、民营企业招聘周活动和迎新春·促就业大学生就业招聘活动。按照统一要求，结合实际制定并实施专门活动计划和方案。

1．开展“就业援助周”活动。以"就业援助你我他，真情相助渡难关"为主题，开展"就业援助周"活动。对辖区内失业人员家庭通过入户调查，掌握就业困难人员的数量和具体情况，由区人力资源市场组织专场招聘会，对特困家庭，弱势群体采取“一对一，一帮一”的就业援助制度，并提供有针对性的政策咨询、职业指导和就业信息服务，履行免费、及时服务承诺和针对性专门服务措施，落实相关扶持政策。

2．开展“春风行动”活动。以“保障民工权益，促进城乡和谐”为主题，统一部署，开展春风行动活动。一是向进城务工农民免费开放所有公共职业介绍机构，设立“民工就业服务窗口”，并提供免费政策信息咨询和职业介绍、社会保障、就业培训、权益维护等劳动保障政策咨询。二是免费为进城务工农民发放相关宣传资料，提供求职就业、举报维权等服务须知和信息指南，并推荐其参加有组织的职业培训和劳务输出活动。三是完善新南京人服务中心平台。新南京人服务中心完善管理服务、权益维护、文化教育、党团活动四大功能。向进城务工和就近就地转移就业人员提供就业服务、职业培训、社保经办、政策咨询、法律援助、文化娱乐、计划生育和公共卫生、学校教育、劳动争议调解仲裁、居住登记、党团组织管理等十项服务。四是春节前筹备3000个就业岗位，春节后统一部署，组织专场招聘会，具体时间安排：区人力资源市场率先开展大型专场招聘活动；园区于举办大型专场招聘活动；各街道结合实际，有针对性的选择就业岗位，组织开展送岗位进社区活动。五是推荐诚信职业介绍机构。面向社会推荐一批服务比较规范、群众比较满意的公共和民办职业中介机构，并进行广泛宣传，引导进城务工和就近就地转移就业人员到合法职业中介机构求职。打击违规职介行为和“黑中介”，取缔未取得职业介绍行政许可、非法从事职业介绍活动的组织，为求职者和用人单位营造良好市场环境。

3．开展“残疾人就业援助”活动。以“就业援助进家入户，帮您解决就业困难”为主题，联合区残联提前收集岗位信息，大力开发公益性岗位，深入基层开展宣传，同时安排基层工作机构和服务窗口办理具体登记工作，按相关规定进行援助对象的登记认定，确定援助对象人员名单，提供“一对一”的专项援助。通过组织残疾人就业专场招聘会、岗位信息、送岗上门服务、提供公益性岗位、提供资金帮助残疾人创业等多种方式，切实解决残疾人的就业问题。

4．开展“民营企业招聘周”活动。以“搭建供需对接平台，帮助毕业生就业”为主题，开展民营企业招聘周活动。一是组织一批有规模、有影响的用人单位、见习单位，提供就业、见习岗位。区人力资源市场举办专场招聘会，同时街道劳动保障所联动开展点对点、面对面的招聘服务活动。二是充分发挥南京市“公共招聘服务网”的作用，建立民营企业网上信息平台，利用网络优势扩大民营企业招聘活动效果，提高就业成功率。三是开展以享受优惠政策、促进民营企业发展、维护劳动保障权益、鼓励新生劳动力创业等为主要内容的咨询服务活动。

5．开展“迎新春·促就业”大学生就业专场招聘活动。结合区委、区政府的人才战略，深入大学城各高校了解应届大学生毕业生人数及就业意向，广泛宣传我区在人才引进和培养方面的各项优惠政策，同时把园区各重点产业急需的人才岗位需求向大学生进行推荐。联合大学城办公室在区体育馆举办“迎新春·促就业”大学城大学生就业专场招聘会，为的经济发展提供强有力的人才支持和智力保障。

（三）总结阶段

做好系列活动的总结工作。各街道认真总结系列活动开展情况，总结有效做法和成功经验，完善就业工作长效机制。

四、活动要求。

1．各街道、园区成立“公共就业人才服务专项活动”领导小组，围绕活动主题，统筹安排，明确责任，制定活动计划，上报区领导小组办公室。

2．充分发挥区人力资源市场、人才市场的主渠道作用，整合资源，统一调配，统一行动。

3．切实加强宣传工作，通过园区、街道、社区就业平台，大力开展宣传活动，悬挂宣传横幅，劳动保障所、站宣传栏张贴宣传资料，发放“春风卡”。

第2篇：人才工作意见范文

总体要求

坚持以科学发展观为指导，以加快转变经济发展方式为主线，全面落实人才强县战略，充分利用环首都区位优势，分批建设以公共租赁住房为主体的人才家园，为高层次人才在我县创业提供住房和生活配套服务，柔性吸引人才来我县创业、工作、投资、居住和消费，促进我县经济社会又好又快发展。

基本原则

（一）坚持政府主导，创新项目建设模式。人才家园建设管理要坚持政府主导、市场运作、集中连片建设的原则，积极面向北京招商引资，加强资金筹集、建设组织和运行管理；要从实际出发，解放思想，创新人才家园建设和管理模式。

（二）坚持产业对接，科学统筹项目布局。坚持将人才家园建设与高层次人才创业园区相结合，与加快城市化进程相结合，与调整产业结构和招商引资相结合，统筹推进，加快发展。要综合考虑统筹城市发展并搞好与北京规划的对接，充分考虑交通因素，周边学校、医院等公共服务设施配套齐全，与产业基地衔接。

（三）坚持服务人才，建设人才家园精品。以筑巢引凤为平台，坚持围绕人才需求建设人才家园，吸引人才。通过人才引进，推动信息交流和要素转移，带动产业发展，促进县域经济。人才家园规划设计要科学论证、突出特色、突出功能、统一标识；合理设计多种户型，满足服务对象需求。要按照无处不精心、无处不精细、无处不精美、无处不精彩的“四精”标准做好规划设计，建设一流居住社区。

目标任务

根据省人民政府《关于加快省环首都经济圈产业发展实施意见》及省京津人才家园建设管理领导小组办公室《关于加快推进人才家园建设有关工作的通知》要求，我县建设“人才家园”目标任务为10000套。根据兴隆县人才家园建设总体规划，计划分三年完成，2011年建设2000套。

建设管理

（一）加强工程建设管理。人才家园住房全部进行精装修，设置充足的车位；要加强新材料、新技术的应用，建成节能环保型绿色家园；工程建设要按规定进行招标，选择技术实力雄厚、能力强、信誉好、素质高的建设队伍。实行工程建设全过程管理，落实项目管理责任制，强化各相关主体责任，确保工程质量和安全，所有项目都要达到“省优”标准，大型项目要争取达到鲁班奖标准。

（二）保障土地充足供应。优先保障人才家园建设用地。研究土地综合利用，深挖建设用地潜力，结合城中村改造和房地产开发，统一考虑，综合配套，成片开发建设。

（三）多种渠道筹措资金。给予项目建设资金补助或贷款贴息，积极争取金融机构贷款支持，符合公共租赁住房政策要求的项目，要积极申请中央专项补助资金。土地出让金净收益中按3%的比例提取的公共租赁房建设资金，可用于符合公共租赁住房政策标准的人才家园工程建设。创新融资模式，大力引进社会资金参与，多渠道筹集建设资金。积极开展关于人才家园建设的招商引资工作，围绕人才家园做好招商文章，通过招商引进资金，通过招商引进人才，通过招商引进项目。

（四）落实税费减免政策。人才家园工程要执行国家、省规定的公共租赁住房建设和运营税收优惠政策及措施。项目建设所涉及的城市基础设施配套等各种行政事业性收费和政府性基金按规定的优惠政策执行。

（五）规范简化审批手续。各部门要参照公共租赁房建设的支持政策，参照房地产项目简化审批手续的有关规定，减少审批环节，采取联合审批、一站式服务等方式，建立绿色通道，优先办理相关手续。

（六）严格规划设计审批。人才家园的规划设计要严格按照《关于人才家园规划工作的指导意见》、《人才家园规划设计导则》要求，坚持一流标准，统一设计风格，严格建设管理，并将规划设计方案报市人民政府审批。确保项目建设严格按规范设计和实施。

运行管理

（一）制定人才引进标准。项目要结合高层次人才创业园区和产业发展需要，确定紧缺型人才的种类，进一步明确人才家园服务对象的具体标准，抓紧制定我县《人才家园人才引进标准》，报市政府审核后，报省政府批准实施。

（二）建立运行管理机制。坚持“爱才、育才、引才、聚才、用才、留才”的原则，根据引进人才的需求，按照人才的层次和贡献，分别予以馈赠、出售、租赁和免费使用等方式，灵活掌握人才家园运营模式。要建立准入和退出制度、设施维护运行制度，真正使人才家园发挥效能，要制定《人才家园运行管理办法》，报市政府审核后，报省政府批准实施。人才家园房源由县政府统一配租使用，由县家园办受理申请、审查资格，经审查符合标准的人才方可使用人才家园住房。住房只能用于自住，不得出租、转租、或闲置，不得用于经营性活动。

保障措施

（一）完善组织机构。成立兴隆县京津人才家园建设管理领导小组，建立健全协调联动机制，强化综合协调职能，研究解决重大问题。各成员单位要切实履行职责，加强沟通、密切配合，共同推动人才家园建设管理各项工作。

（二）组织调查研究。与北京各重点院校、科研机构、外资企业、大中型企业积极联系沟通，做好调查，深入了解有关人才住房需求类型和区位要求。加强与北京规划部门的联系与衔接，及时了解北京市的近、远期城市规划情况，提高人才家园规划建设的科学性。

第3篇：人才工作意见范文

科技人才队伍状况和吸引人才、用好人才的环境与机制方面存在的问题分析

随着经济全球化、信息化时代的到来、知识创新和技术创新已成为一个国家和地区经济和社会发展的源动力，而创新的关键在于所拥有人才的数量、质量和结构。从当前和今后科技发展对人才的要求和需要来看，**的科技人才不论在数量、层次，还是整体素质上，都显得极不适应。主要反映在：从事科学技术的人才少。全市具有各种专业和技术职务资格的24580名人员中，服务于教育、医疗卫生等领域或行业的人员有19862名。而从事工程与技术工作的人员仅为4718人，只占总数19．2％。具有专业技术职务资格的人员学历偏低。在具有一定专业技术职务的人员当中，具有大学本科以上学历的仅为4471人，占18．2％，大专学历的为10222人，占41．6％，而中专以下的达9887人，占40．2％。高层次人才少、专家级科技人才缺乏，年龄偏高。在专业技术和科技人才中，具有高级专业技术职务资格的人才仅为1018人，占4．1％(其中正高8人、工程技术3人、医疗卫生4人)，中级9211人，占37?郾5％；初级12976人，占52．8％。23名享受国务院特殊津贴的高级人才，年龄在45岁以下的仅有1名，其他人员均已接近退休年龄或已退休离岗。

因此可见，我市高层次科技骨干、科技带头人少，学术水平高的人才严重不足，已成为当前人才工作的一个突出问题。从宏观上看，全市所需的优秀专业技术人才、新兴专业人才明显不足。特别是缺乏参与国际竞争、市场竞争的相关人才，既掌握技术、又懂得管理的高级管理人才、复合型人才。同时公关、市场营销、策化、道桥、工民建、计算机、网络方面的人才同样匮乏，尤其是在经济发展的很多相关领域，都缺乏专门人才，**年，市委急需一名既懂经济又懂管理的干部，找遍全市始终未能找到合适的人选。另外从具体的人才需求上看，除农业领域的科技带头人面临断档，企业缺乏现代管理人才和科技研发创新人才外，如城市规划、旅游管理、企业形象策化等方面的专业人才，特别是高级人才，几乎是空白。

上述情况，一方面说明**科技人才的严重不足，另一方面也反映出人才环境与机制上的欠缺。据调查，在引进、留住、用好人才上目前存在以下几方面的问题。

1、人才的事业发展环境缺乏吸引力。农业的产业化、规模化经营程度低。70、80年代，农业生产主要是集体经营，便于从事研究和科技成果推广，而目前市属各县、乡、郊区镇村的经营形式也出现了多元化趋势，特别是脑山、浅山分散的“宜林则林”、“宜牧则牧”给科研和技术推广造成了不便。由于市场经济下的效益驱动，在产业结构的调整中，各镇村的不同地理位置，使产业结构也呈现了多元化，郊区、川区多以见效快的蔬菜、花卉、房地产为主，造成粮食生产的萎缩趋势。蔬菜、花卉生产尽管在一些镇、村发展了一些大棚生产和无土栽培等技术，加大了科技含量，但也由于规模小，难以进行高层次的科研。市属、区属企业仍以传统作坊工业为主、产品科技含量低，且经济效益不高，无力进行较大的科技资金投入，每年用在科技开发上的费用严重不足，造成科研开发工作落后。一些企业只是设有技术部(科、室)，主要是负责解决生产中的技术问题，在传统产品上进行一些翻新或改造，经营者大多考虑如何使企业短期内取得好的经济效益，很少从企业的长远发展考虑，培育自身的技术开发能力，建立自己的研究开发体系。在此环境下，既不可能吸引高层次的科技人才，也难以避免自身优秀人才的外流。

2、特殊地理位置对**人才环境的影响。**作为西北边远落后地区，自然条件艰苦，50年代至70年代末，也就是计划经济时期，人才档案工资相对内地城市略高，大批有识之士响应国家，支援大西北，来**创业，为**的开发建设做了不少贡献，也给**的发展储备了大量有用人才。那时的**相对有些优势。80年代以后，随着改革开放不断深化，市场经济日趋完善，内地经济迅速增长，东西部人才收入形成极大反差，**“孔雀东南飞”的形势从此难以遏制。大量的有用人才纷纷流向沿海东部发达地区，如人们所说：“**成了给内地培养人才的基地”。

3、工作用人环境不适应科技人才的工作与发展。我市绝大多数企业管理人员，特别是乡镇企业的厂长经理，相当一部分是土生土长，知识层次低，有些人虽然通过成人教育取得了大专学历，但缺乏市场经济条件下的经营理念和人才理念，主要靠经验从事经营和管理。在人才的工作条件上，觉得有一间单独办公室就够了，不愿在科研设备方面给予较大的投入。在人才引进上讲“低成本”、“大回报”。例如**有相当一部分企业从市人才市场招聘人才到单位后，一不签订聘用合同，二不给聘用人员购买养老保险，只发试用期工资，试用期一到就解聘，再聘新人员。从表面上看，这种作法企业获得了“廉价”人才，孰不知这样做的后果，一是对地区用人环境的改善造成了干扰，二是对企业的可持续发展十分不利。且我市对上述用人上的混乱现象也缺乏有效的监督机制和制约措施。另外，由于我市党政机关、全额拨款事业单位进人实行“严格控制”。除个别特种行业零星招录了少部分人员外，绝大部分单位自1997年以来未录用新人员，加之我市经济落后，企业数量少，每年毕业的学生有相当一部分不能找到适合自己的工作，只好到内地寻找就业机会。再有就是对引进的人才期望值过高，不考虑企业自身的历史、市场等因素，只强调有用、解渴，尽快见到效益，而人才往往因为短期不能给企业带来生机，便被“挪做它用”。同时，企业人事制度相对滞后，企业内部的科技创新与技术进步环境尚未得到优化，主要是，优胜劣汰、奖惩分明的竞争机制还没有形成，优秀人才脱颖而出的机制尚未建立，干部能上不能下的状况没有明显改变。在努力解决人才的生活方面问题的同时，存在着在政治上、思想上对人才关心不够的问题，在一些部门和企业，还存在干好干坏一个样的现象。

第4篇：人才工作意见范文

关键词：科技人才 流失 建议

中图分类号：C96

一、河北省科技人才流失的主要原因

1.缺乏具有外部竞争力的薪酬体系。近年来，河北省薪酬体系虽有改革，但仍缺乏外部竞争力。比如说2010年我省的GDP在全国排名第6位，而平均工资水平排名却为14位。这说明与经济发达地区相比，我省的薪酬水平不具有竞争力，与同等城市相比更不具有竞争力。而且按照我省现行的工资体系，刚参加工作的大学生工资水平更低，又缺乏长效薪酬激励制度。研究结果显示企业科技人才收入低于市场价,是造成科技人才流失的最主要原因。

2.户籍的优越性、子女教育升学导致一些高水平科技人员流向京津。目前我国户籍制度的缺陷，使得北京、天津、上海等地生源的考生在高考中获得了得天独厚的竞争优势，一些高水平的科技人才为了使子女能够上更好的大学，纷纷加入高考移民族。

3.各大跨国公司纷纷抢滩中国人力资源市场，造成科技人才外流。人才竞争的全球化，意味着人才配置是全球范围内的高效配置。中国加入WTO后，对跨国公司而言，意味着其竞争环境获得改善，采取新的人才争夺战略势在难免。据专家判断，入世使我国面对以跨国公司为主角的三方面的人才竞争：一是在华抢夺成型的科技人才，二是抢夺人才资源的源头，三是制定人才资源配置的游戏规则。

二、加强我省科技人才队伍建设的建议

1.“种下梧桐树，只等凤凰来”，用文化氛围吸引人。要想在全省营造盼望人才、尊重人才、使用人才、培养人才的文化氛围，各级管理者尤其是政府主管部门首先要做的就是要转变态度，转变思想观念，摈弃官本位思想，树立以人为本的现代人力资源管理理念。其次就是要立即行动，把现代的人力资源管理理念真正落到实处，而不仅仅是“会上讲讲，嘴上说说”而已。要从上到下着手进行人事制度改革，真正做到“能者上，庸者下”；要在企业造就 “一切为了企业生存，一切为了企业利益，一切为了企业改革，一切为了企业发展，一切为了留住人才”的氛围；要制订出一套激励人才、留住人才的政策和措施；要建立全员业绩档案和相应的激励机制，既要使科技人才能积极地干好本职工作，又要做到奖勤罚懒；要推动学习型组织建设，鼓励全体员工学技术、学文化、使企业成为学习型组织；要对创造出科研成果的科技人才给予相应的待遇和报酬，从而造就一批忠诚于企业的科技人才，造就一支既能熟悉国内外市场风云，又能驾驭自己企业技术前沿的科技队伍。

2.深化改革，建立现代企业薪酬制度，用良好的待遇留人。企业应尽快改革现有的薪酬制度，使科技人才的收入与市场接轨，最大限度地发挥有限资金的作用，促进企业步入人才、效益、资金的良性循环。在收入分配中，一方面提供保障型收入，保障型收入与员工岗位责任、技能水平、工作业绩挂钩，满足个人生活需要,体现企业的和谐与人性化。另一方面，为体现参与市场竞争的核心力，加大激励型收入的比重和差距，激励型报酬与人员的业绩紧密结合，用物质报酬这一利器，让核心层人才成为市场报酬的领跑者，骨干层成为市场报酬的领先者。比如：设立科研绩效奖、关键科研岗位人员实施年薪制、设立单项津贴等多种激励政策。同时考虑建立长效薪酬激励机制，比如年功工资、股权激励、工龄补贴等。

3.建立科学的绩效管理与考核机制，用光明的事业留人。要用现代人力资源管理的理念重新审视绩效考核，改变传统的绩效考核制度，建立现代的绩效管理体系。把考核作为一种手段，而不是最终目的，紧紧围绕提高绩效这一核心任务，开展有效的绩效管理，体现科技人才的核心价值，为其提供施展才华的广阔天地，激发他们建功立业的雄心壮志。

4.建立现代企业用人机制，用科学的管理制度留人。企业要在日渐开放的市场和激烈的竞争环境下求生存、求发展，就必须转变让人才适用企业制度这种传统观念，而应让制度适应人才，以人为本，建立起一个相互配套的、符合市场发展和企业竞争要求的现代人力资源管理制度体系，以达到有效地使用人才、留住人才的根本目的。

5.借力京津高层次人才，助力河北经济腾飞。在全球人才紧张的情况下，建立新的用人机制，围绕环首都经济圈建设的契机，会有国内外大量的科技人才流向京津。因此，要转变传统的用人理念，树立“不求所有，但求所用”的用人理念和用人机制，用聘请、雇佣、合作、咨询等多种方式，实现外部人才的作用与价值。

参考文献：

[1]陈丹红.科技人才激励机制的宏观构建与微观实施[J].企业经济,2006,10

第5篇：人才工作意见范文

为广泛吸纳和大力培养各类优秀人才，深入实施人才强县战略，推进社会主义新农村建设，实现**经济社会又好又快的发展。根据文委发〔2007〕90号《关于进一步加强人才工作的若干政策意见》文件精神（以下简称《若干政策意见》），决定在全县范围内开展符合人才政策享受对象的统计上报工作，以便及时兑现相关政策。现将有关事项通知如下：

一、报送范围

1、取得硕士以上（含）学位或具有高级以上（含）职称并在**工作两年以上、现从事本专业工作的专业技术人才。

2、入选省“151人才工程”第一层次培养人选、市拔尖人才；入选省“151人才工程”第二层次培养人选、市“551人才工程”第一层次培养人选；入选省“151人才工程”第三层次培养人选、市“551人才工程”第二层次培养人选；入选市“551人才工程”第三层次培养人选。

3、教育系统的“名师名校长”。

4、其他符合《若干政策意见》的政策享受对象或项目计划。

三、报送牵头单位

县科技局牵头负责规划建设、国土资源、交通、旅游、环保、气象等专业人才上报；县经贸局负责企业人才上报；县教育局、县卫生局、县文化广电新闻出版局、县农业局、县林业局、县水利局、县财政局、人民银行分别负责教育、卫生、文化、农业、林业、水利、会计、金融等系统专业技术人才的上报。其他没有牵头单位、符合条件享受政策的人才可由所在单位直接上报。农村实用人才由县科协负责上报。

四、报送形式

享受政府人才津贴的高层次人才以《**县享受政府津贴的高层次人才资格审查表》、《**县高层次人才汇总表》的形式上报（同时上报电子文稿，县委组织部人才办联系电话：6783****邮箱：********@）。符合《若干政策意见》的项目计划，由主管单位以报告的形式上报。

五、报送时间和要求

（一）截止时间：10月31日。

（二）要求：

第6篇：人才工作意见范文

关键词：档案人才 医院档案工作 队伍建设

医院档案工作是医院管理的重要环节，档案人才队伍建设直接影响档案工作水平，是档案工作的重中之重。如何加强档案人才队伍建设，提高医院档案工作水平、促进医院的建设和发展，是医院管理中亟待重视和解决的问题。本文通过对比分析，总结了桐乡市卫生系统加强档案人才队伍建设，促使全系统医院档案工作水平稳步提升的实践经验，以期为医院档案工作的建设和发展提供实践指导。

1.2009年全市各级医院档案目标管理及人才队伍状况

1.1 档案目标管理状况

2009年底，桐乡市设有公立基层医疗机构19家，其中市级医疗机构8家，镇（街道）卫生院11家。档案目标管理达国家二级的1家，达省级的6家。桐乡市建档合格单位3家，未达标的9家。

1.2 档案人才队伍情况

19家医院配有综合档案管理人员19名，具有本科学历3人，大专学历9人，中专或高中学历7人。毕业于护理专业的9人，会计专业5人，临床专业4人，药学专业1人。其中专职档案员2名，兼职档案员17名，只有1人具有档案助理馆员职称。经省级档案管理岗位培训持有档案上岗证的9人，其他10人均未经任何培训上岗。从事档案工作年限10年以上的6人，5年以上的3人，2年以上的6人，2年及以下的4人。

1.3 分析

档案人才队伍整体学历偏低，19名档案员均为医、药、护、会计专业毕业，没有档案专业毕业的专业人员；19人中2人为其他岗位转岗到档案岗位任专职档案员，其余17人均为兼职，且兼职工作较多，如办公室、会计、人事、医疗、护理、药剂等，兼职档案员平时都忙于自身专业和其它工作，档案工作只能作为“副业”，用于档案工作的时间很少；档案员队伍不稳定、人员调动频繁，新手较多，一半以上的档案员未经培训上岗；19人中有10人从事档案工作的年限较短，在5年以下；老档案员平时档案业务知识培训缺乏、知识陈旧，对档案新知识、新标准、新技术的运用能力较差，运用计算机管理档案水平低下，基本处于手工操作状态。以上情况造成全系统档案员业务水平普遍较低，严重影响医院档案工作的建设和发展。

2.档案人才队伍建设的举措

2.1 稳定档案员队伍

医院档案员多数为兼职，由于文化素质、专业限制及本身对档案工作认识的偏差，档案员对自身的工作地位认识较低，档案工作积极性及钻研程度不够，业务提升不快。档案员队伍不稳定，有的医院档案员一两年一换，甚至一年换两人，致使医院档案工作严重脱节、受损，管理水平停止不前甚至退步。市卫生局针对现状提出各医院必须保持档案员岗位的相对稳定，对档案员的任职条件提出原则性要求，档案员必须具备良好的政治素质和职业道德、与岗位适应的相关学历和知识水平，突出工作责任心和勤奋、积极进取的精神，把德才兼备的人员选拔到档案员的岗位上来；在系统内实施每年评选档案先进单位和先进工作者制度，与医疗业务先进同表彰同奖励，并在年终考核时加分。

2.2加强对档案员的业务培训

针对一半以上档案员未持证上岗的状况，市卫生局积极组织医院未持证档案员参加全省档案管理岗位培训，要求医院的档案员必须在三年内全部取得档案岗位证书；对已持证人员要求至少每两年参加一次全省档案继续教育培训。市局在目标责任制考核中明确规定档案持证为必备条件，参加档案继续教育培训、发表档案专业论文为加分条件，这些措施较好地保证了档案员接受规范的业务培训。

市卫生局每年组织一次档案集中整理培训，邀请档案局的业务指导员作现场培训、指导，并实行业务协作方式，市级医院的档案员一对一地指导卫生院档案员进行档案整理，进行辅导和示范。市局切实加强对医院档案员业务工作的平时指导和监督、检查，从规范制定档案管理办法及档案分类方案、归档范围及保管期限表抓起，组织半年度和年度档案工作检查，发现没按时完成或质量不高的要求迅速作出整改。

市卫生局每年组织档案员进行一次档案业务参观、学习，形式为参观外系统、外单位的档案工作，或是本系统内档案先进单位的现场经验介绍和交流，已连续三年举办系统内省二级档案目标管理工作、基层单位建档合格认定、规范化数字档案室建设工作现场会，这对提高档案员的业务水平均起到了积极作用。

2.3重视档案员学历提升、职称晋升工作

针对系统内档案员学历水平偏低以及只有1人具有助理馆员职称的现状，卫生局大力鼓励专兼职档案员通过成考、自考、电大、网络学习等提升学历水平，通过职称转评、档案职称考试等取得档案职称。市局每年及时把档案职称考试的文件、举办培训班的信息通知到医院的档案员，并要求医院对档案员的学历提升、职称评定、晋升工作给予充分重视，与医疗业务人员同等待遇，纳入人事规范化管理。

3.档案人才队伍建设有力提升医院档案工作水平

第7篇：人才工作意见范文

【关键词】人防部门；财务管理；财务分析；提升建议

人防事业运行的过程中，离不开财务管理工作的辅助。新形势下财政管理制度的建设与审计、专项审查、社会力量等多维度的监督体系密切相关。在这种模式中，人防部门的会计核算与财务管理工作必须发生一定的调整。人防财务管理工作如何满足目前财政管理体制变化形式，这是一个迫切需要研究的课题。本文对提升人防财务管理工作质量提出了一些建议。

一、分析人防部门财务管理工作存在的不足以及成因

一是预算编制方面存在不足。这主要是因为对部门预算缺乏足够的认识，预算编制较随意粗放。预算执行过程中经常申请追加资金或是达不到支出进度。预算理念落后，对部门预算重视不够，对资金使用情况、项目绩效缺乏监督和跟踪问效，存在重分配轻监管，重投入轻绩效的现象，导致资金使用效益偏低。

二是人防经费保障与使用效率方面存在的不足。主要体现有些地方因财力不足，业务费挤占人防易地建设费，资金用途被改变，没有切实做到专款专用，经费管理缺乏规范性，人防建设经费使用效率偏低。

三是人防部门管理过程中固有资产使用率低下以及清查盘点体制缺乏完善性的问题，这就使人防部门固有资产的完整性受到极大的威胁。

四是人防财务监督方面存在的不足。主要体现在内部监督机构的设置缺乏合理性，以及人防财务管理工作人员对监督审计环节必要性认识缺乏两大方面。

二、探究优化人防部门财务管理工作质量的对策

1.强化对预算管理力度，是提升人防财务管理工作质量的依托

预算管理是财务管理体系的中心，也是影响财务管理工作质量的大型因素，强化对预算管理力度。首先，要实施精细化管理模式，借此途径去使预算体制具有综合性、合理性与精准性特色，而上述目标的落实，财务人员确切的计算出整年理可支出财力资源的数额是必要的。在人防事业运行的过程中，资金来源的途径是多样化的，收支的多少也是不确切的，受很多因素的干扰，因此把握好预算环节是必要的，财务管理人员应对其有一个确切的认识。其次，在预算环节中，对人防部门现阶段发展水平、未来发展规划、客观存在与隐含的各类因素进行综合分析，从而明确其财务支出水平，最大限度的强化财务预算工作的规整性与有效性，避免财政赤字的出现。最后，要动员全体财务人员参与进预算管理整个进程中。当然认真落实预算执行环节是必要的，从而使财务预算的约束效能发挥出来。主要体现在每一项收支预算务必要依照财政部门审批的用途、科目与资金数量执行，禁止出现擅自挪用资金，自行调用其他科目与项目资金，随意改动项目内容等行为。强化对预算管理力度，优化人防财务管理水平，预算执行过程中一定要落实“先预算，后支出”这一规则的，使支出的每一笔资金具有规划性与合理性特点，以从根本上消除资金使用上出现盲目性c任意性。

2.提升财务分析质量，是强化人防财务管理工作效率的关键

财务分析可以被视为财务管理的重心与终极产物，其可以协助财政部门、单位内部及其他报告应用者对企业发展的面貌，政策制定与推行的效果等内容有一个全面性的了解。此外，财务分析质量的优劣，也影响着下季度或下年度财务收支规划编制的情况。为了落实这一工作环节，财务管理人员应该深入的对财务月报、季报进行分析，为上级领导决策的准确性提供财务方面的支持。此外，人防财务管理人员也应该掌握对经费来源结构分析、支出结构分析、资产使用效果分析等方式方法，从而对人防财务管理质量做出合理的点评。为了优化财务分析质量，从而实现强化人防财务管理效率这一目标，在财务分析环节中，除了需要分析那些能够量化的财务标准以外，也应尽最大努力将战备效益、经济效益、社会效益等非财务指标整合在一起，从而确保财务分析管理和参谋功能充分的发挥出来。

3.完善体制，依法管理是提升人防财务管理工作质量的保障

在财务管理体制深入改革的进程中，人防财务部门应该积极对传统老套的财务制度进行统一处理，具体是指对内容缺乏完善性的制度实施填充措施；对实践性缺乏的制度实施修整措施；对那些与科学发展观缺乏匹配性的规章机制实施优化措施。并基于人防部门事业运转的实况，重新编制《财务管理工作规范》《人防固定资产定理规定》《内部审计制度》等规章制度并全面贯彻落实，从而使财务管理工作运行的有效性与有序性有所依托。

再者，在实际工作中，财务人员务必要遵守《会计法》《预算法》《行政单位会计制度》《行政事业单位内部控制规范》等法律体制，加强财务管理，从而为人防部门事业的平稳健康运行奠定基础。

三、结束语

总之，在信息时代中，人防财务管理工作思路应该发生一定的转型，积极创新思想管理，打造现代化财务管理体系，尽量投入少量化资金而去获得最为丰实的效益，从而提升社会对人防部门的满意度，这是以及人防部门持续发展的客观需求。强化财务管理工作效率，能够使财务保障性作用充分的发挥出来，为人防事业的创新发展提供强劲的支撑。

参考文献：

[1]白景明，朱长才，叶翠青，朱克俊，程丹润，汪文志.建立事权与支出责任相适应财税制度操作层面研究[J].经济研究参考，2015，43：3-91.

[2]徐辰.地下空间开发制度，由“建设”到“开发”[J].城市规划，2014，01：79-84.

第8篇：人才工作意见范文

一，“海外优秀留学人才”的界定

“海外优秀留学人才”包括以下三个层次：

第一层次：着眼于吸引一批具有国际领先水平的学科带头人，形成一批优秀创新团队。

第二层次：着眼于吸引一大批学术基础扎实、具有突出的创新能力和发展潜力的优秀学术带头人，促进技术创新和学科发展。

第三层次：着眼于吸引大量青年骨干教师和科研骨干人员，带动教师队伍和科研队伍整体素质的提升。

二，编制海外优秀留学人才需求目录，建立和完善海外优秀留学人才信息库

我部根据教育发展、科技发展、产业发展、区域发展等对人才的实际需要，建立对海外留学人才需求预测和需求信息制度，全面掌握国内各类用人单位的人才需求信息，构建和完善国内用人单位对海外优秀留学人才的需求信息库，汇制国家和地方吸引留学人才的政策和措施信息库，为海外优秀留学人才回国工作提供方便、快捷、准确、及时的国内人才需求信息查询和咨询服务。

进一步加强和完善我驻外使(领)馆教育处(组)留学人员管理信息系统的建设，在此基础上建立有回国意向海外优秀留学人才信息库，加强我驻外使(领)馆教育处(组)对海外留学人员的管理和服务工作，了解，联系、推荐国内急需的学科带头人、学术带头人和学术骨干。

国内用人单位根据本单位学科发展的特点和规划，建立有针对性的人才引进计划，制定人才引进的措施和管理办法。

三、搭建海外优秀留学人才双向选择平台，为海外优秀留学人才回国工作和创业服务

我部通过多种渠道和形式国内引进海外留学人才需求信息和有回国意向海外优秀留学人员信息，搭建网上在线交流、洽谈等双向互动平台，推动国内用人单位与有回国意向海外优秀留学人员的对接：

1、以我驻外使(领)馆教育处(组)、中国留学网、国家留学网、神州学人等机械为基础搭建专门的网络信息交流平台和远程视频面试洽谈系统，定期需求信息，为海外优秀留学人才和用人单位提供双向互动交流利招聘洽谈等服务。

2、加强对留学人员各类学术团体利留学人员联谊会的联系和指导，充分发挥留学人员团体的桥梁作用，通过留学人员团体海外优秀人才需求信息，为留学人员回国工作提供咨询和服务。

3、我部每年5月、12月分别组织海外留学人员及国内用人单位参加北京科技博览会海外高层次人才招聘会和中国留学人员广州科技交流会海外高层次人才招聘会，进行面对面的对接和双向选择。

4、有计划、有步骤地组织引进海外优秀留学人才洽谈工作团组，组织国内用人单位的人事负责人到留学人员集中的国家和地区进行人才洽谈工作，通过教育处(组)组织在外忧秀留学人员与国内用人单位进行交流洽谈，鼓励和引导海外优秀留学人员回国到高等学校、科研机构等部门工作。

国内用人单位可在我部的指导下自主组团赴海外有针对性地进行海外优秀留学人才跟踪、洽谈，落实引进海外优秀留学人才工作。

四、充分利用国家科技、教育，人才资助项目，引导海外优秀人才回国创业

1、实施“211工程”、“985工程”的高等学校和实施“百人计划”的科研机构应将吸引优秀留学人才回国工作作为工程建设的重要内容，规划专门经费支持和资助海外优秀留学人才回国工作或以多种形式为国服务。

2、进一步加大“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”等项目对于优秀留学人才回国工作的支持和奖励力度。

3、大力实施“高等学校学科创新引智计划”(“111计划”)，采取团队引进、核心人才带动等多种方式引进海外优秀人才，促进学科发展与人才培养，推动高水平研究型大学建设。

4、加大教育部“春晖计划”支持海外优秀留学人才短期回国服务的力度。鼓励海外优秀留学人才利用“春晖计划”资助短期回国服务，通过合作促成软着陆，最终实现部分优秀留学人才长期回国工作。

利用教育部“春晖计划”学术休假回国工作项目，鼓励关键领域和若干学科前沿的海外优秀留学人才利用学术休假时间回国在高校从事研究和讲学工作，为国内新兴学科、前沿学科的建设及创建世界一流大学服务。

5、进一步加大“留学回国人员科研启动基金”的资助力度，扩大受资助人数，缩短“留学回国人员科研启动基金”的评审周期，为优秀留学人才回国后尽快启动科研工作创造条件，促进优秀留学人才在国内扎根和发展。

高等学校和科研机构等单位应设立相应的留学回国人员科研启动资助基金。

五，建立海外留学人才回国工作快速通道，切实解决海外优秀留学人才回国创业的后顾之忧

进一步完善驻外使(领)馆教育处(组)、教育部留学服务中心在留学回国人员证明、档案管理、留学学历学位认证、派遣落户等方面的服务职能，强化服务意识，提高服务效率。

我驻外教育处(组)要积极为国内用人单位提供信息支持和服务。当国内用人单位在对拟引进的人才需要协助联系和确认有关情况时，驻外教育处(组)应及时提供有关信息咨询。

我部协调有关部门为海外留学人员回国工作或为国服务提供出入境和在华长期居留便利，简化审批手续，提高服务质量。

积极推动海外留学人才回国后享有国民待遇具体措施的建立和实施，妥善解决他们回国后在住房、薪酬、户籍、医疗、社会保险、科研启动、投资创业、知识产权保护、子女入学、家属就业等关系优秀留学回国人才工作条件和切身利益方面的问题，创造有利于优秀留学人才回国工作或为国服务的工作环境和政策环境。

六、加强留学人员创业员，大学科技园、创业基地和服务机构建设，大力实施“春晖杯”中国留学人员创新创业人员

第9篇：人才工作意见范文

近年来，湖州广播电视传媒集团（总台）以高度的政治责任感和历史使命感，努力用科学发展观统领组织人事工作，大力实施“人才强台”战略，紧紧围绕服务发展这一主题，突出素质提升、绩效考核、体制调整、结构优化等重点，在集团（总台）党委的领导下，创新思路、认真谋划、积极探索、多措并举、真抓实干，不断加强人才队伍建设。

一、明确目标抓重点，突出人才队伍建设的主次性。

2009年，根据《湖州市“十一五”人才发展规划》和《湖州市文化人才工程》的有关要求，结合湖州广电实际，集团（总台）党委及时制定了2009年-2020年的《湖州广播电视总台人才队伍发展纲要》，实施人才素质提升工程，为集团（总台）人才队伍建设明确了近期、中期和远期目标，明确了以促发展为出发点，以人才资源能力建设为核心，以改革创新机制为动力，以健全完善政策为保障，全面把握人才引进、培养、使用等环节，尽快建立起适应广电事业发展的人才培养体系，大力引进一批紧缺型、急需性和高层次人才，重点培养出党政管理、专业技术和媒体经营等方面人才队伍。

2010年，在深入贯彻落实全国、省市人才工作会议的基础上，专门针对人才人事工作分别在基层员工、人事干部、中层领导等三个层面召开专题人才工作会议，回顾总结近年来集团（总台）在人才队伍建设和人事管理等方面的各项工作，交流经验，查找不足，研究部署今后人才工作任务，这在湖州广电系统历史上还是第一次。同时，落实人才队伍建设专项经费每年50万元，将人才工作纳入工作目标和党建目标责任制中，制定具体的落实方案，不断加强各部门人才队伍建设，细化工作措施，实行专人负责，做到事事有人管，件件有着落，从制度上保障人才素质提升工程各项任务的落实。

这样，有了明确的目标、培养的重点、经费的保障和有力的执行，经过近三年时间的努力，广电的人才总量得到明显增加，队伍结构明显优化，整体素质明显提高。截至目前，集团（总台）职工中达到大专以上学历的就有560余人，具有中高级专业技术职称的就有149人。

二、强化措施抓难点，增强人才队伍建设的主动性。

引进人才和职工培训是优化人才结构、提升职工素质的最佳途径，但是引进紧缺型人才和创新培训方式却一直是困扰人才队伍建设的两大难点。近几年，集团（总台）也在这两个方面做了积极探索和努力，通过专题调研、制定措施，使人才结构和职工素质有了很大提高。

一是创新培养方式，培训渠道不断拓展。按照“走出去、请进来”的原则，除通过选派业务骨干到中央台、省级媒体、高校、党校学习培训外，还组织人员到市委办、市委宣传部、兄弟新闻单位、乡镇挂职学习锻炼。2008年至今，共安排到相关媒体挂职29名，到高等院校学习培训21名，下派挂职17人。在2010年6月，还开拓境外培训渠道，选派10名新闻一线骨干，去香港凤凰台学习考察，通过寻找差距，学以致用，推动新闻宣传再上新台阶。同时，先后与湖师院、浙大城市学院等院校建立培训实习基地合作关系，邀请中国传媒大学吴延熊等10多位教授前来上课，提高培训层次，扩大知识普及面。

二是注重平台建设，培训内容丰富多彩。创设了“周三讲坛”，邀请总台外派挂职骨干讲课，现场指导讲解，延伸外派上挂培训效果，促进总台学习业务、钻研业务氛围日趋浓厚。2008年至今，共组织各类培训班、专题讲座近百次，参加4000余人次，新闻一线的培训力度达到90%以上。在“周三讲坛”的带动下，以部门单位为主建立的业务交流平台不断涌现，如：新闻综合频道的“周四课堂”、文化娱乐频道的“周一研讨会”、公共民生频道的“业务学习月月谈”、科技事业部的“技术论坛”、发展总公司的“产业半月谈”以及两区广播电视中心组织的技能比武活动，为广大干部职工拓宽了交流的渠道，提供了学习的机会。

三是优化引人机制，人才结构得到改善。近几年，集团（总台）在引进人才方面坚持刚性流动和柔性流动相结合的原则，使人才工作较好地适应了广播电视事业的实际。从2008年开始，根据紧缺型人才的需求情况，制定招聘计划，采取“带薪实习、公开招聘、择优录用”的办法，开展对外招聘工作。同时，通过设置“门坎”，逐步将招聘的学历条件提高到了大学本科，不断吸引高学历、高素质、高层次人才到集团（总台）来工作，陆续招聘播音、采编、灯光、财务和工程技术等专业人才近50人，其中研究生2人，使从业队伍人员素质稳步提高，逐步走向年龄更轻、学历更高、专业更对口，人员结构得到进一步优化。

三、大胆创新抓亮点，体现人才队伍建设的创造性。

在大多数人的印象中，组织人事工作由于其讲究原则和独特的工作性质，就成了“循规守旧、一成不变”的代名词，既要遵循原有的人事制度，又要在人才队伍建设方面有所突破，就必须在制度创新和措施出台等方面上多下工夫，多做文章，在平常平淡中找到人事工作的闪光点。

“重形象，塑品牌”，打造荧屏专业团队。屏幕形象直接代表广电的社会形象，近年来，集团（总台）十分重视这一问题，按照“紧缺人才抓紧培养”和“缺什么、补什么”的原则，全新打造广电主持人新形象。从2008年开始，先后组织开展了6次理论加实践的主持人专题培训，通过培训加深了主持人的理论功底，开拓了眼界，提点了不足。2010年又出台了《主持人（播音员）队伍建设与管理工作的细化方案》，加强对主持人（播音员）队伍的重点培训、推介和岗位保障工作，重点打造良好的荧幕形象和优秀主持人团队。并通过首席、导师等方式,推荐确定了由叶晓红等10多人组成的专业播音主持团队，对以后总台开展的“我喜爱的播音员主持人”评选活动、成立“五心团队”、“荧屏五虎将”等活动，奠定了扎实基础。

“重能力、促转型”，打造复合型人才队伍。为了培养一批适应现代广电传媒发展需求的复合型新闻宣传人才，集团（总台）这些年重点在培养全媒体记者方面下了大力气，制定了全媒体记者实施方案，选拔金恒、王璐、胡蕾蕾3人为初步人选，通过全媒体记者这一新的身份和新的运行模式，逐步实现声、屏、报、网各栏目、各版块各自为阵的小竞争理念，向人员广泛合作、新闻资源整合的大竞争理念转变，实现节目生产从版块型向流水型转变，实现反应速度和工作效率上的突破，以此来提高传统媒体记者全时发稿、多媒体发稿的意识和能力，以拓展集团（总台）各媒体间互动、共融后新的发展空间。

四、统筹推进抓全面，保持人才队伍建设的整体性。

近年来，集团（总台）狠抓各项激励机制的建立健全，特别是员工择优晋级制、专业技术首席制、业务帮带导师制和优秀员工明星制等“四制”在全台的实行，既大大激发了广大职工“比、学、赶、超”，展现个人能力的热情，充分挖掘了现有人员的业务潜能，又发挥了业务尖子的引领和帮带作用，推动职工整体素质的提高。