事业单位考核思想工作精选(九篇)

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第1篇：事业单位考核思想工作范文

近些年，随着事业单位党的建设不断加强，事业单位的思想政治工作也取得了一定的成绩，并呈现出积极、健康、向上的繁荣发展态势。但是在这些积极发展的背景下，同样也面临一些不可忽略的问题。具体表现为：

（一）思想政治工作未形成系统，导致不受重视

随着新世纪人们对知识的重视及普及，事业单位人员队伍结构已发生了翻天覆地的变化，进入了知识型队伍行列，他们不再是螺丝钉式地被动适应，而是具备独特知识理论的富有活力的“细胞体”，虽然这样，仍然许多事业单位的思想政治工作，却一直延续着传统的工作方法和思想理念，这必然就会形成一种滞后的工作状态。另外，由于部分事业单位的思想政治工作还存在制度不完善、执行过程无监督、考核标准不健全等原因，导致单位干部职工不同程度地出现工作上的抱怨、心理上的不平衡，最终形成思想上的倦怠，甚至出现严重的思想政治和腐败问题。

很多单位的思想政治工作者认为思想工作的意义不大，因而没有投入太多的精力去做自己的本职工作。相关领导对此也不太重视，对思想政治部门拨的经费不足，导致工作人员的积极性不高。正是因为领导和员工的消极态度形成了一个恶性循环，导致事业单位的思想政治工作无法有效地进行下去。因此，事业单位的领导一定要端正这种看法，重视思想政治工作，从而体会到开展思想政治工作的好处。

（二）价值观的变化

由于我国正处于社会转型和社会大变革时期，造成利益分配发生巨大变化，社会关系分化受到严重影响。社会变革更替了传统的观念体系，导致社会价值取向和价值观念更加多样化，政治意识淡化，经济意识增强；集体主义观念逐渐淡化，主体意识增强、竞争心理强化；拜金主义盛行，商品意识增强，事业单位人员出现价值迷乱、道德心理的思想困惑，导致出现社会意识迷惘现象。

（三）思想工作缺乏现实性

要想搞好事业单位的思想政治工作，首先就要确保工作就要有针对性和现实性，不能泛泛而谈。思想政治工作的主要对象就是人，对人进行思想政治教育，就要切实做到以人为本，只有这样才能够真正的得到员工的支持，思想政治工作才能深入人心。但是在实际过程中，事业单位政工人员往往都是忽视员工的个人需要，更多的是按照固定模式去开展工作，对员工缺乏深入的关怀，使员工得不到温暖。因此，思想政治工作也就无法走进员工内心深处，真正使广大员工受益。在经济快速发展的今天，事业单位的发展效率虽然在不断提高，但思想政治工作却没有做到与时俱进。对员工在工作方面面临的新问题没能提供有效地解决方法。同时，很多事业单位对员工的个人生活甚少关心，在进行思想工作时未能联系实际，只是做一些表面文章，导致无法提高员工的工作热情，达到其真正的目的。

（四）欠缺激励机制

目前事业单位内部的组织体制未能激发员工的积极性，欠缺平等、公平、择优、竞争的激励机制。事业单位要通过激发诱导，挖掘员工的潜力，充分发挥、调动事业单位员工的工作积极性，合理安排岗位，通过精神上或物质上的奖罚实现新时期事业单位高效、廉政和勤政的目标。

二、新形势下改进思想政治工作的策略

（一）提高对思想政治工作的认识

在新时期，事业单位的思想政治工作应该为事业单位的健康发展和全体职工的精神文化建设保驾护航。很多人错误的认为思想政治工作与业务是毫不相关的，其实两者之间有着紧密的联系。如果能做好员工的思想工作，可以极大地提高员工的工作效率，从而提高单位的业务效率。很多事业单位不重视思想政治部门，这其实是错误的做法。如果在员工进岗工作前，先调整好员工的思想，进而使员工干劲十足地工作，从而保证工作效率。所以说，对思想政治工作的认识要提高，地位也应该得到保证。它是事业单位一切工作的生命线，也是进行单位人才培养和素质教育的基础，是培养全面型人才的一条有效途径。对事业单位思想政治工作认识的提高，还需要表现在保障机制的完善上。思想政治工作只有具备了完善的保障机制，才能有据可依使政工队伍更加规范，为思想政治工作的更好进行提供便利条件。

（二）坚持以人为核心，思想问题与实际问题相结合解决方式

新形势下要把关心人、尊重人和依靠人作为思想政治工作的核心内容，关心员工的核心利益，一切工作以员工的利益为基础，讲政策、讲原则、讲道理，在工作中针对不同情况区别对待，做到对症下药、有的放矢，确保思想政治工作的有效性。把解决实际问题与解决思想问题相结合，事业单位领导干部要切实关注员工的利益，诚心诚意为员工办实事、办好事。如果一味的使用假大空的理论来指导思想，只会适得其反，引起人们的厌烦情绪，导致人们的思想工作越来越难做。因此，只有走到人群当中，听听群众的心声，才能做好思想政治工作。事实证明只有讲道理，办实事才能做到温暖人心，得到人心。思想政治工作也能够顺利进行下去。

（三）利用网络，更新思想政治教育载体

随着科技的不断发展，网络等信息传播手段给人们的生活带来了很大的影响，现代的网络传媒技术其特点就是传播快、效率高。如果能利用现代的网络技术开展进行思想政治工作，就能够更好地完成思想政治工作。所以要认真研究现代网络传媒的特点，利用网络技术，采取有效措施加强对网上信息的管理和引导，增强网上宣传的主动性、针对性。同时，继续以群众性文体活动为载体，通过网络接近群众，不断探索和完善喜闻乐见的活动方式，增强思想政治工作的趣味性、渗透性和感染性，寓教于乐，让广大职工在健康有益的活动中受到教育和启迪。

（四）加大力度，完善保障机制

在新形势下，事业单位要加大经费投入，不断更新、改进设施，提高政工队伍和政工人员的整体素质和工作水平，从而更好地开展思想政治工作。要加大思想政治工作的硬件投入，增加经费，加强设施、设备建设，购买必要的设备，通过现代传媒、电化教学等科技手段，实现事业单位思想政治教育手段的现代化。

第2篇：事业单位考核思想工作范文

一、事业单位人力资源管理现存问题

一是人力资源管理观念滞后严重影响工作人员的工作积极性。建国初期人们一说某人在事业单位上班，人们都会给予羡慕的眼光，因为在人们的心中认为只要是在事业单位上班的人就是拿着国家的铁饭碗，有了铁饭碗就代表着这个人会在这个岗位上干一辈子。因为中国事业单位的聘用制度，所以这种思想一直蔓延到现在。现在好多人挤破脑袋想进事业单位就是为了这个不会丢掉的铁饭碗。其实这种思想就是事业单位人力资源管理中存在的思想问题，这种思想会让在事业单位工作的人员产生懒惰的情绪。有这种滞后的思想做指导，事业单位中难免会产生部分不思进取、不求上进的工作人员。短时间这种人力资源管理存在的问题不会产生什么负面影响，如果长此以往下去，这种滞后思想会传染，到时候大部分人怀着这样的滞后思想工作肯定会影响到工作的质量甚至还会产生更加不良的后果。

二是激励制度单一很难调动工作人员的积极性。事业单位一般都是非营利性的单位，这些单位人员的工资或者活动津贴都是靠国家发放，这就决定了事业单位激励制度比较单一。职位晋升成为了激励调动工作人员积极性的唯一方式。中国现在是经济发展快速的国家，人们的生活水平不断提高，简单的职位晋升已经难以满足事业单位人员对生活水平的要求。金钱的吸引度已经远远超越职位带来的荣誉感。更多人喜欢金钱的奖励远远超过名誉的奖励。但毕竟事业单位大部分属于非营利性的企业，这就决定了奖励制度的单一性，所以无论事业单位怎么改革完善人力资源管理制度，在这样的大背景下还是很难改变现状。

三是绩效考核的不完善制度难以服众。绩效考核是很多单位对于工作人员进行管理的重要方法之一，对于事业单位来说绩效考核同样是重要的人力资源管理的组成部分。绩效考核的初衷是在公平公正的环境下奖励或者惩罚每一位工作人员，这样可以达到单位内部的“除恶扬善”从而激励那些优秀的工作人员更加努力工作，同时也鞭策那些落后的人员不断赶超前面的工作人员。事业单位对于工作人员实行绩效考核的方法也是为了达到这个目的，让所有的工作人员都可以积极的投入到工作中，这样才可以把国家和人民交待的事情做好。但是事业单位的绩效考核标准总是一成不变，从绩、能、勤、德、廉考核每位工作人员，这些考核标准都没有客观的标准进行参考，而且在考核过程中人的主观行为占主导，很容易出现人为操纵的情况发生，这样就失去了绩效考核的公平公正。据相关调查现在事业单位之中有将近一半的工作人员对于事业单位这种考核制度不满意。所以事业单位的绩效考核制度有待进一步完善。

四是关于事业单位工作人员的各种培训问题重重。业务培训和思想培训是提高事业单位人员综合素质的重要途径，但是当下很多事业单位认识不到培训对于工作开展的重要性，很多事业单位在关于工作人员培训的时候出现各种问题：（1）人为减少上级部门规定的培训任务，这样就很大程度上减少了工作人员提高业务能力和思想认识的机会，没有先进的业务知识指导很难发挥每位工作人员的工作潜力。（2）事业单位在进行相关培训时并不能按质按量的完成任务。好多参加人员总是怀着应付了事的心态去学习，甚至一些组织到外地的培训，好多人都是怀着公费的心态去学习，这种思想上的错误认识也会影响到培训的含金量。（3）关于培训内容的考试，得不到人力资源部门重视，总是简单处理甚至淡化处理，这就让更多没有真才实学的人蒙混过关。

二、事业单位人力资源管理问题解决的对应政策

一是改变传统滞后的管理思想是第一步。（1）铁饭碗思想虽然已经深入到事业单位工作人员的心中，但是作为事业单位的人力资源管理部门一定要摒弃这种陈旧的迂腐思想。经常开展一些关于摒弃铁饭碗思想的活动或者宣传。让每位工作人员都能认识到时代的发展、竞争的激励，从思想上调动工作人员的积极性。要经常告诉他们“落后就要挨打”的道理。（2）事业单位的人力资源管理部门可以行驶自己手中的权利，必要的时候可以采取相应的措施对于不思进取，懒惰松散的工作人员进行相应的惩戒甚至开除。这样不仅能消除藏在单位里面拖后腿的工作人员，而且对于其他的工作人员也起到了警示作用。

二是进一步完善事业单位的激励制度。事业单位在完善激励制度的时候，可以借鉴一些激励制度比较优秀的企业单位，有好多企业单位在激励制度方面做的非常完美。事业单位的激励制度同样可以入市场法则，比如在事业单位里面实行待遇差别对待，这样很大程度上能刺激工作人员的工作积极性。还有事业单位可以效仿一些企业实行末位淘汰制度，这里的末位虽然没有经济指标作为参考，但是可以参考绩效考核的标准，这样会使很多的工作人员认识到危机感，从意识和行为上提高工作积极性。当然如果事业单位能获得更多的激励资金是最好不过的了，职位的变更是可以吸引一部分工作人员为之奋斗，但是更多的人喜欢金钱带来的高品质生活。

三是考核制度有待于完善。事业单位绩效考核标准的不完善是当下事业单位人力资源管理存在的主要问题。事业单位的绩效考核要进一步完善才能改变人力资源管理存在的问题。（1）顺应时展，要不断的完善事业单位的绩效考核标准，把传统的“绩、能、勤、德、廉”考核标准进行新的划分，根据时代和部门的不同情况进行划分，每个方面所占的比重要不断的进行调整。从理论上能达到最公平公正的状态，这样才能指导行动向公平公正发展。（2）一定要防止人为因素的干预，一旦出现人为因素的干预一定要在第一时间制止，对于干预的人要进行严厉的处罚。如果涉及的人员权利比较大，制止比较困难可以及时向上级部门进行汇报。（3）制定科学合理的绩效考核办法，不断学习和效仿其他单位先进的绩效考核办法，致力于完善本单位的考核制度。

第3篇：事业单位考核思想工作范文

关键词：事业单位；政工人员；素质培养

时代的发展和经济的进步给事业单位提出了更高的要求，因此事业单位为了能够适应社会的发展内部进行了一系列的改革措施，但是其中必然会触碰到一部分员工的个人利益，从而有可能引起思想上的波动，因此为了能够保证事业单位的工作质量，需要加强事业单位政工人员的思想政治工作建设，让政工人员能够以更加积极的心态来看待问题、开展工作。提升事业单位政工热源的工作素养和工作能力，能够有效提升事业单位的整体管理水平。

一、事业单位政工人员现存问题

1.政工人员的业务素质有待加强

近些年来事业单位非常重视在岗政工人员的素质培训工作，因此不管是事业单位政工人员的年龄结构还是知识结构都有了一定的提升，但是在一部分事业单位中，很多政工人员的年龄比较大，同时具备的文化水平可能不如年青一代的工作人员高，这一批年龄较大的政工人员面临着退休，二刚刚上任的年轻工作人员刚刚开始工作，对于工作的重要性认识还不够深刻，没有形成足够的工作人情，导致事业单位政工队伍出现了能力和年龄上的差距，严重影响了事业单位整体正公团队的业务素质。

2.政工人员对于自身责任认识不清晰

目前有很多政工人员在工作中对于自己的工作责任和工作内容了解不深刻，在工作中不够积极，对于目前我国党的基本路线和政策方针了解不够准确，学习不到位，因此导致政工人员工作缺少积极性，在工作中容易出现敷衍了事的现象。

3.政工人员的理论知识不足

政治理论是作为事业单位工作的政工人员必须要具备的基础知识，能够为政工人员的思想政治工作提供非常重要的思想指导。目前我国一部分事业单位由于政工人员都是非专业就职，因此相对的政治理论知识基础具备并不牢固，进入工作岗位之后也没有经过系统、专业的学习，导致目前我国事业单位中政工人员的理论知识不足。

二、提升事业单位政工人员素质培养策略

1.事业单位政工人员的基本素质

为了能够提升事业单位思想政治工作的发展，有必要加强事业单位中政工人员的素质和能力培养。不管从事什么样的工作，首先工作人员都需要具备良好的文化素质水平。对于从事事业单位的政工人员来说，首先必须要具备基本的政治素养，这是事业单位政治思想工作的基本要求，其次是政工人员需要具备高尚的道德素养和正直的工作作风。因此在针对事业单位政工人员进行基本素质培养时，首先要提升政工人员的政治素养，能够深刻的理解国家政治思想和各项政策，能够跟党和国家的步伐保持一致，坚定自己的政治立场。同时事业单位政工人员要重新端正思想态度，并且需要具备高尚的道德情操，提升对工作的热情和积极性，在工作中不怕吃苦、敢于创新，不计较个人的荣誉得失，一切以工作为重心，不断地加强学习，通过联系实际来寻找自身的不足，通过学习促进自己不断的进步。

2.政工人员素质提升途径

工作人员想要提升自身的整体素质，首先需要提升自身的文化素质水平，政工人员的学习要注重自主性，只是单纯的依靠单位的培训和教育，是无法根据自身学习情况来针对性提升专业水平的，政工人员首先需要更新学习观念，根据自身的不足随时补充缺乏的知识。政工干部人员也需要提升自学能力，提升事业单位政工干部的整体素养。通过工作时间，能够有效的提升自身素质睡醒，事业单位政工人员只有通过工作来不断的磨练自己，才能够更好的从事思想政治工作。政工人员可以从工作中掌握不同业务的不同规律，总结出工作经验和其中的理论知识，通过工作实践来提升自身的工作能力和工作水平。政工人员可以多参与一些工作座谈会和交流会议，通过学习其他优秀的政工人员工作经验来改正自身的不足。事业单位需要定期开展培训活动，帮助政工人员提升自己的业务水平，掌握新时展不断推陈出新的工作知识和工作技能。

3.发展政工岗位专职化

随着事业单位的不断发展，事业单位需要具备一批更加高素质和高工作水平的政工团队，因此事业单位可以修改工作中的相关条例，根据自身单位的发展情况和政工素质水平，统一设定出政工专业职称评定和岗位晋升等相P机制，确定出不同岗位的政工人员的工作要求和工作考核内容，帮助事业单位的政工人员队伍能够朝着专业化、专职化的方向发展，不断地提升政工人员的整体素质和工作能力水平，促进事业单位的发展能够符合时代的要求。

4.提升政治敏锐度

由于我国目前正处于重要的社会转型期，再加上经济的不断进步发展，人们的思想价值观念也逐渐的朝着多元化发展，事业单位的政工人员要在生活和工作中具备高度的政治敏锐度，重点培养自己的政治敏锐意识，实际的了解事业单位中内部职工的思想情况，遇到有职工可能遇到思想政治方面的问题一定要及时的展开沟通和交流，把不良思想能够扼杀在摇篮中。政工人员具备高强的郑智敏退镀，能够在工作中多观察、多分析，深入事业单位职工内部工作，帮助事业单位整体的政治思想水平能够持续提升。

结语：

要结合事业单位当前的发展状况来提升政工人员的责任意识，在工作中做好政工人员的素质培养工作，提升政工人员的工作效率，从而帮助事业单位中其他员工的发展能够具备正确的人生观和价值观。

参考文献：

[1]李健.事业单位政工人员素质和能力的培养浅谈[J].才智，2015，（16）：379.

第4篇：事业单位考核思想工作范文

关键词：教职工；思想政治；工作

随着社会主义市场经济的不断发展， 科学技术的不断更新， 事业单位面临着更为复杂的局面，搞好事业单位教职工思想政治教育势在必行。人事工作联系着每个职工的切身利益，如调资，晋升，岗位的设置，福利等各项人事活动，没有一样不涉及每个职工的利益，但有受到政策所限，不可能使每个人满意，因此要加强职工的思想工作是极其重要的，做好教职员工的思想政治工作是人事管理工作的重要保证。

1、强企业职工思想教育工作的重要意义

自社会主义市场经济体制建立以来，事业单位面临的发展环境就发生了深刻的变化。如何在激烈的市场竞争中取胜，是每一个事业单位时刻需要思考的问题。加强职工思想教育工作，正是基于提高职工的凝聚力，全心为事业单位的发展共同努力，以不断提高事业单位的核心竞争力。

因此，其意义具体表现为以下两个方面：

1.1 引导职工对单位发展理念的认同，增强凝聚力

在市场经济条件下，单位的发展是以经济建设为中心。单位只有获得良好的经济效益才有可能求发展，为教职工造福。因此通过对教职工开展思想教育，就是需要对单位的发展理念，企业文化进行宣传，让教职工能为单位所想，为企业所做。促进教职工自觉的努力工作，无私奉献精神，为单位多做贡献。树立职工的单位自豪感，增强单位的凝聚力。

1.2 培养职工正确的价值观，实现与企业共同发展

在韶关市安全生产宣传教育中心，有的教职工对自身要求不高，对个人利益与集体利益的关系认识不正确。正确的思想政治教育，可以使职工充分认识到自己与单位的关系，自觉的为企业的发展和自己的发展而努力工作，从我做起，爱岗敬业，把自己的利益和企业的利益紧紧联系起来。只有这样，才能在为单位创造更多价值的同时，也开拓自己的发展空间，实现单位发展和个人价值的实现共赢的局面。

2、当前教职工思想政治存在的问题

随着事业单位机构的不断整合，事业单位改革步伐的加快，单位职工思想政治工作呈现出了许多前所未有的新特征。主要表现在：

（1）多年以来，单位职工思想政治教育一直把培养有理想、有道德、有文化、有纪律的“四有”新人，作为一项长远目标来抓， 但落实到近期目标却不够明确具体。职工队伍的文化层次和知识水平不断提高，独立思考判断能力越来越强，思想多元化特点越来越突出。

单位有些领导职工认识不到位，存在求稳怕乱的思想。主要表现在对改革的积极性不高，有的担心岗位设置及待遇问题，有的持观望态度，有的甚至有抵触情。

（2）随着利益分配制度的改革，职工思想上产生了许多新问题。单位体制改革内部机构调整重组和分配制度改革带来的心理失衡；有收入分配制度、人事制度，职工对新的理念需要有个认识和理解的过程，尤其是兵改工职工的工作不能很好地满足实际需要，他们上岗难的实际问题一时难以解决， 或者说正在加剧，职工心里失衡的矛盾更加突出。

（3）伴随着生活方式的多样化，职工的生活空间不断拓展，给思想政治工作带来了新课题。当前，社会大众媒体发展迅速， 信息渠道增多、电视、广播、书刊、互联网等多媒体方式并存，文化市场和互联网还存在着一些不健康思潮和文化糟粕，新时期的思想工作受社会环境影响越来越大等等。

3、加强教职工思想教育工作的实现途径

3. 1 进一步完善企业思想政治教育工作机制

做好教职工思想政治教育工作，首先需要有完善的工作机制来予以保障。只有机制运转流畅，各项工作有序进行，才能取得预期的效果。笔者认为，在完善思想政治教育工作机制方面，可从以下几方面着手：

（1）建立领导干部负责制和多部门岗位责任制

单位政工领导干部要将责任落实到人，建立起有效的责任制。将思想政治工作目标具体化，由各部门领导牵头承包各自的思想政治工作任务，将思想工作融入到行政经济工作中去，由幕后工作推进到管理一线上。同时各部门建立层层责任制和追究问责制，一级管一级，层层负责，通力合作，搞好思想政治工作。

（2）健全思想政治工作调控机制

单位要及时地了解职工的思想动态、实际需要、家庭状况和工作状况，做好预防准备。对一些错误倾向、矛盾冲突要及时处理，避免问题扩大化，造成难以挽回的损失。同时单位还要对思想政治教育工作的执行力度和目标实现建立反馈机制，及时掌握反馈信息，采纳职工的合理建议，找出问题，及时改正。

（3）建立有效的激励机制和保障机制

单位要结合思想政治工作的目标和效果来建立一套科学合理的评价体系，制定有效的激励机制，把思想政治工作与绩效考核结合起来。将思想政治教育的成效作为考核领导干部、班子成员创先争优的重要依据。单位应坚持“精简，高效”的原则，合理的调整政工机构，通过配备专业化的政工人员，加强政工培训，不断提高政工的综合能力。加强文化阵地建设如图书阅览室，活动中心，新闻天地，企业文化阵地等。加大对政工部门的资金投入，提高政工待遇，为思想政治工作的顺利开展提供保障。

3.3 增强教职工思想教育内容的针对性和实效性

在开展教职工思想教育中，对教育内容体系的建设，决定着教育效果的优劣。因此，加强职工思想政治教育，就要重视内容安排的针对性、系统性、实效性及其结构的科学性，使内容成为一个完整、高效的体系。笔者认为，从我国当前社会所处的历史阶段出发，结合本单位发展的实际需要，对职工思想政治教育的内容，应当紧紧根据前文论述的三个层面开展工作。在此基础上还要选好教材、编好教材，使教材满足教育目的和内容的要求，特别要注意编写一些与单位实际情况相符合的内容，避免教育内容的形式化和教条化。

3.4 加强对教职工思想教育工作方法的创新

对职工进行思想教育，需要讲策略，讲方法。传统的说教、灌输形式明显不能满足新时代职工的需求。要本着实事求是、平等信任原则，进行正面引导，讲求实效，探索行之有效的工作方法。比如在思想政治教育实施中，往往是通过理论讲授、理论学习和理论宣传教育来达到教育目的； 然后辅之以劳动教育、社会调查等实践方法来强化学习效果。那么在这一过程中，具体该如何开展工作，如何让职工能将接受的教育内化为自己的思想意识和行为，就需要我们讲策略，想办法。特别是进行理论传授过程中，我们应避免空洞的理论灌输方式，而更多地可以结合当前社会实际，单位发展实际来提高教育效果。而在实践教育当中，应当避免形式化，走过程的现象，应加强对实践教育结果的评价与考核，使实践具有其本身的现实意义所在。

3.5 努力提高思想政治工作干部队伍的业务素质

思想政治教育的目标能否实现，其内容和过程能否得到贯彻落实，在很大程度上取决于思想政治教育工作队伍的业务素质。在新形势下，打造一支高素质的企业政工队伍，对于适应思想政治教育新要求，单位改革发展新需要具有重要的保证作用。当代单位政工应具备的素质包括六个方面，即政治素质、思想素质、道德素质、知识素质、心理素质和能力素质。为此，要从增强思想政治工作干部的敬业精神、提高其实施思想政治教育的理论水平和操作能力三个方面着手，实现思想政治工作干部队伍的专业化，包括专业知识和专业技能、专业修养和专业精神、专业研究和专业成果。特别要重视学习现代教育学理论，积累开展职工思想政治教育的实践经验，力争在教育中学会教育。还要加强培训、加强交流和调研，提升整体教育水平，打造出一支业务素质过硬的政工干部队伍。

4、结束语

总之，做好教职工的思想政治教育工作，是提升单位核心竞争力，实现科学发展的重要保障。只要有认真负责、用心工作的职业素养；竭尽全力、尽职尽责的敬业精神；把握政策，服务职工的工作理念，就一定会在工作中不断地充实、提高自己，从而实现职工个人价值和单位的可持续发展共赢的局面。

参考文献：

[1] 李长弓.基于和谐社会的企业思想政治工作转变[J].改革与开放，2011，（1 4）：71.

第5篇：事业单位考核思想工作范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革成效

中图分类号：F24

文献标识码：A

doi：10.19311/ki.16723198.2017.17.036

随着现代管理制度的不断完善，国家出台了相关政策，在全部事业单位推行了岗位设置工作，事业单位原有的员工工资制度已经不能适应市场经济的发展要求，因此国家提出了进行绩效工资改革。2009年9月，国务院常务会议决定自2010年起我国事业单位实行绩效工资制度。绩效工资有一个核心指标即多劳多得，事业单位在分析经济效益的基础上制定绩效分配细则，根据职工的劳动成果及业绩来发放工资福利待遇。推进绩效工资制度，首先要对岗位进行分类，根据不同岗位所需要的技术高低以及劳动强度和风险等确定劳动者的绩效分配比例，简单来理解也就是说员工的劳动报酬是由员工对其岗位的贡献水平来决定的。绩效工资是事业单位员工工资收入中最为灵活的一部分。员工的劳动报酬可以直接的通过其业绩表现出来，这样可以极大的调动员工工作的积极性，而且也可以使得能者多劳，进而提升单位的工作效率。此外，由于很多工作仅靠一个人的力量是完不成的，有了绩效工资制度的督促，员工就会认识到协同合作的重要性，这样在无形中加强了单位员工的团队合作精神以及凝聚力，提高了事业单位为公众服务的质量。

1事业单位工资构成分析

根据《事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法》，事业单位职工的工资包括基础工资（岗位工资、薪级工资）、绩效工资和津贴补贴三部分。每个工资构成部门对职工具有不同激励作用。岗位工资体现的是工作人员的基本技能及学历要求；薪级工资体现的是职工的工龄；绩效工资体现职工的业绩和能力；岗位津贴根据岗位实行动态管理机制。为了倡导多劳多得的用人激励导向，事业单位在执行国家基本工资制度的基础上，灵活制定绩效分配方案，总收入同工作成绩直接挂钩，但是不能突破人社部门核定的绩效工资总量，按照规范程序和要求向上级主管部门和人社部门做好备案。

2绩效工资的实施策略分析

2.1广泛调研基础上，制定绩效工资分配方案

具体为首先召开职工大会，由各层级员工代表组成绩效工资考核小组。绩效工资分配方案要体现民意，广泛征求职工意见，尽量做到公平合理，因岗设事，因事定绩效，责任目标、考核办法等进行量化和细化。绩效工资方案要在职代会上反复讨论、修订，为了确保可行性和权威性，还要出台正式文件经院领导批准授权实施。

2.2合理设置基础性绩效工资和奖励性绩效工资比重

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，为了确保职工得到基本收入，同时也能给单位一定的灵活性来奖励先进者，这样的设置是十分合理的。其中基础性绩效工资和奖励性绩效工资所占比例，事业单位根据实际需求确定。基础性绩效工资按人社部门核定的标准按月发放给职工个人。奖励性绩效工资按照优绩优酬和能者多得的原则，在人社部门核定的奖励性绩效工资总量内，以事业单位奖励性绩效工资考核细则为标准实行量化考核分配并发放。

2.3确保绩效考评的严格落实

职工代表组成的考核小组人员名单应该公示，同时及时公开考核办法。每月按时对每个职工进行绩效考核，在网络及单位通知栏对考核结果进行公示，财务部门根据每个人的业绩发放相应的待遇，充分发挥绩效工资制度的正向激励和导向作用。

2.4加强职工思想沟通与交流

进行绩效工Y考核出现误差在所难免，政策推进过程中也会出现不恰当的地方，因为这会直接影响职工的收入水平。因此，在严格审核不断优化分配方案的基础上要做好职工的思想工作。让职工清醒的认识到，事业单位已经走向了现代管理模式，不能等靠要吃大锅饭了，要按劳取酬，只要职工能从思想上正确认识绩效考核工作，就能保证绩效考核工作的正常开展。

3绩效工资制度改革的成效分析

3.1有利于事业单位推进岗位设置科学化、合理化

合理的岗位设置是建立绩效工资制度的重要前提和条件，岗位不同那么劳动技能和职责必然不相同。对现有岗位进行科学分析，采用从下而上的方式制定岗位说明书，这既是个人的行为准则也是绩效考核的依据，建立一套科学合理的岗位设置制度，才能做到因岗设事，岗变薪变。

3.2有利于规范事业单位内部管理

事业单位绩效工资制度的推广肯定注重职工的价

值，通过合理拉开收入差距，能有效激励职工工作热情。事业单位只有在分析内外部环境的基础上发挥自主管理的能动性，强化的内部规范管理，才能使绩效工资改革真正落到实处。

3.3有利于调动事业单位管理者的积极性

随着人事制度改革的不断深化，传统的分配模式已经走到了尽头。一个缺乏驱动力的分配模式，难以调动职工的积极性，必须进行自我革新，要调动职工的积极性，必须将收入与服务质量、个人贡献等挂钩。职工收入取决于劳动量、劳动质量，有利于打破长期为人诟病的干多干少一个样分配模式的弊端，实行绩效工资后事业单位内部分配的自进一步扩大，可以给事业单位以更多的评价权力，一方面调动了职工的积极性，另一方面也调动了事业单位管理者的积极性。

3.4激发职工的工作潜能

绩效工资是职工在单位工作价值的一种体现，每个人在实现自我价值的过程中，单位的组织目标也能得到实现，所以说通过绩效考核，一定能激励和引导职工转变工作态度、行为方式，让每位职工充分发挥其技能和才能，实现自我价值。众所周知马斯洛需求层次理论表明，若单位激励措施得当，职工都有追求实现自我价值的动力，来实现个人需求的最高层次，从这个方面也充分说明，实行绩效工资制度对单位对个人均有益处。

3.5有利于事业单位人才培育

绩效工资的实施可以加深单位对职工能力、素质水平的认知，通过绩效考核的结果，可以清晰地认识到职工的优势和不足，职工层面针对薄弱环节加强学习和自律，提高劳动效率和成绩。单位层面可以通知制定更有针对性的职工培训计划，帮助职工弥补不足、提升个人综合素质，通过个人价值的实现进而实现组织的既定目标。

4结语

事业单位岗位设置工作与绩效工资改革可以同步推进，两者具有互补作用，不能割裂开来实施。这两项改革任重而道远，不是一蹴而就的事。绩效工资改革的推进应该坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则，需要从不同的方面进行全方位的思考，其在运行中的积极性应该肯定，其能有效调动单位职工的积极性，体现多劳多得的分配政策，进而有效提升单位的核心竞争力。

参考文献

[1]顾芸.探讨事业单位绩效工资实施中的问题及对策[J].时代金融，2017，（09）：297.

[2]李燕子.新时期事业单位绩效工资改革的创新思考[J].中国集体经济，2016，（01）：5960.

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[6]贾佳.事业单位岗位设置的现状及其策略探究[J].现代国企研究，2016，（20）：221222.

第6篇：事业单位考核思想工作范文

2009年区人事劳动和社会保障局在区委、区政府的领导下，贯彻党的十七大精神，以“三个代表”重要思想为指导,开展学习实践科学发展观活动，围绕科学发展、促进社会和谐这个主题，以保增长保民生保稳定为目标，积极开展机关效能建设活动，认真做好人事劳动保障工作，完成上级部门布置的工作和区

下达的目标任务。

人事工作

一、圆满完成机关事业单位2009年度(绩效)考核工作

在区考核领导小组的领导下，完成2009年度年终(绩效)考核和评奖工作。根据市委组织部、市人事局《关于印发〈蚌埠市公务员年度（绩效）考核实施细则（试行）〉的通知》（蚌人200959号）要求和2009年度考核工作安排，结合我区实际，制定《××*区公务员年度（绩效）考核实施方案》（××*人劳保字200964号），组织全区实施年度考核工作。全区年度考核分类分级进行，实行立体考核，机关公务员与事业单位工作人员分类考核，乡街、部门正职与副科以下工作人员分级考核。考核期间派人参加乡、街负责人述职测评，掌握基层单位考核情况。 在年度考核的基础上，按照年度考核、奖励等有关规定，全区机关事业单位报市记三等功有13名同志，46名同志受到区嘉奖。

二、规范公务员管理，加强公务员队伍建设。规范公务员日常管理,充分利用公务员管理信息系统软件，对新进入的公务员信息进行补充录入，部分人员的信息进行维护更新，开展公务员登记，认真做好公务员信息管理。根据人事局安排，组织开展全区公务员通用能力培训，制定培训计划，按排培训教材选购，报送考试人员名单。全区参加公务员通用能力培训有267名，其中148名同志参加考试，对部分同志学习情况进行考核，确保培训效果，提高公务员综合能力。

加强公务员队伍建设。为进一步优化机关工作人员结构，加强公务员队伍建设，引进急需专业人才及管理人才，缓解用人需求。在去年组织全市选调工作的基础上，根据所缺岗位的要求，严格考察，选调7名优秀同志到我区工作，加强了建筑规划、经济管理、法律等岗位的公务员队伍建设。开展2009年省委选调生期满考核工作，4名选调生按期转正定级。根据省市安排，开展从优秀村干部中考录乡镇机关公务员工作，完成相关的组织报名和资格审查和到农村基层单位考核等招考工作。全区有四名同志符合条件报考，择优录取一名同志为乡镇公务员，改善乡镇公务员队伍结构，加强乡镇公务员队伍建设。

三、实施事业单位岗位设置和义务教育学校绩效工资工作。根据省市工作要求，开展实施我区事业单位岗位设置工作，实行事业单位工作人员聘用制度，建立岗位管理新体制，已制定《××*区事业单位岗位设置管理实施方案》，经区同意报市批复后实施。我区义务教育学校绩效工资工作全面开展，在完成年初我区义务教育学校教师绩效工资摸底调研基础上，教师基础性绩效工资已审批完毕，工资已发放到位。奖励性绩效工资正在进一步实施。 五、以人为本，做好人事人才及年报统计工作。按照科学发展观的要求，以人为本，做好人事人才工作。为区直机关签约聘用的16名同志按照现有工资政策重新核定工资，提高了工资待遇，办理了社会保险，解除后顾之忧，岗位重新安排，充分调动了工作的积极性，工作效率得以提高。为安置到我区工作的3名军转干部办理入编手续，重新套改了工资。按照全民创业有关政策，为1名同志办理了全民创业相关手续，促进全民创业工作开展。通过市统计局招考和工商局人员分流，按排2名同志到区统计部门工作，加强区统计队伍力量。完成区姜桥物流工业园区治安员招聘工作。认真做好退休工作，按规定办理退休手续，及时核发退休工资。开展2009年我区“三支一扶”岗位的报名、考核工作，2名“三支一扶”人员已落实到了具体岗位。开展“三支一扶”人员年度（期满）考核工作，上报考核结果，办理服务期满的有关手续。

开展事业单位年检工作。根据市事业单位登记管理局布置要求，在全区范围内开展2009年事业单位年检工作，全区有33个事业单位在网上进行了2009年年检，为3家单位办理了法人变更手续。通过年检，增强了事业单位领导的法人意识，为依法管理提供依据，保障单位事业健康发展。

维护社会稳定，落实国家政策，继续做好企业军转干部生活困难补助工作。按照国家政策，对在职10名企业军转干部根据在岗实际情况按月如实上报，保证生活困难补助及时、准确发放，完成全区在职企业军转干部情况上报任务。开本展企业军转干部慰问工作，八一期间对190名企业军转干部进行了慰问，发放慰问金38000元。做好对企业军转干部国家政策宣传和解释工作，热情接待每位来访的同志，认真做思想工作，维护社会稳定。

开展区《人事志书》编撰工作，安排专人搜集资料，查找相关文件数据，已完成定稿。

开展全区事业单位机构编制年中统计，审核事业单位机构编制人员情况，按时完成事业单位编外使用人员的统计。

完成2009年度人事编制工资报表工作。组织布置全区人事编制工资报表的填报工作，按照市人事局的要求，及时上报区公务员报表、人才报表、工资报表和编制报表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

开展事业单位岗位设置和聘用工作以及义务教育学校教师奖励性绩效工资的实施。实施乡镇机构改革，起草区政府机构改革实施方案。

劳动保障工作

一、1—9月份目标任务进展情况

1、重点目标任务完成情况。截止到9月底，

——全区城镇新增就业岗位完成4449人，占年目标3500人的127.11； ——安置下岗失业人员再就业3681人，占年目标任务2000人的184.05，其中，“就业困难”人员再就业1451人，占年目标任务580人的250.17； ——农民工技能培训173人，占年目标350人的49.43；

——小额担保贷款完成28户，贷款金额为77万元，分别占年目标任务的56和42.78； ——建立就业创业基地1个，正在建设并得到省政府认定的农民返乡创业园1个（燕山乡农民创业园）。

2、就业工作。积极开展新一轮就业优惠政策的宣传工作。市新一轮促进就业政策出台后，我区及时组织相关工作人员进行培训学习，下发宣传资料。采取信息栏张贴、悬挂过街横幅、小区张贴宣传标语、制作宣传板报展板等形式进行广泛宣传。在全市优惠政策宣传月活动中，我们开展了送政策“进企入户”活动，同时举办全区政策宣传咨询专场会两场，各乡街都分设了分会场，发放宣传单5000多份。使用新一轮促进就业优惠政策深入社区，深入居民、深入各吸纳就业人员的用工单位，调动全社会促进就业的积极性。

发挥社区信息平台功能，全面服务就业和农民工返乡就业工作。积极做好就业再就业用工信息资源共享工作，把全区的劳动用工信息、职业介绍、用工单位基本情况、技能培训等有效的结合起来，区劳动力市场建立劳动供求资源数据库，各乡、街道、社区每星期把收集到的用工信息融入区劳动力市场，劳动力市场再把信息及时分发到各个街道和社区，为求职人员提供更多、更快、更便捷的就业信息。

开展系列援助活动，着力搭建农民工就业平台。在全区以乡街社区工作站为依托，开展了以送政策、送岗位、送技能、送服务为内容的“再就业援助月活动”、“春风行动”、“百日帮扶”、“阳光再就业工程系列活动”等。共走访就业困难家庭273户，发放就业政策宣传材料1835份。同时，还根据帮扶对象的不同需求、有针对性地制定帮扶计划，实施免费技能培训、落实相应政策补贴、开展创业指导、实施小额贷款等一系列订制式服务。积极指导燕山乡申报农民工返乡创业园。

为做好“零就业家庭”的消除和帮扶工作，我们把解决社区“零就业家庭”成员就业和完善社区“银发老人”帮扶工作有机结合起来，积极挖掘社区养老服务需求，搭建养老服务就业平台，建立促进“零就业家庭”成员实现稳定就业的长效机制。这项工作我们共摸底调查全区75岁以上老人2264人有帮扶需求，开发公益性岗位“助老员”，解决了31人的再就业问题。

3、退管工作。目前，我区接纳退休人员社会化管理服务已达14963人。今年新接收1609人，为此，我们对新移交我区社会化管理的退休人员，逐一入户走访核实、发放联系卡，了解退休人员基本情况，建立相应台帐，进行跟踪服务。安排退休人员进行健康体检，建立健康档案。工作中，各社区及时为企业退休人员提供社会保险政策咨询和各项查询服务，还分别结合自己的实际情况和工作特点，纷纷组建不同的兴趣活动小组，开展退休人员的互帮互助及自娱自乐活动，社区还专门建立了“阅览室”、“活动室”，积极组织企业退休人员开展丰富多彩的文化体育娱乐等活动。为丰富他们文化生活，我们还开展了退休人员参观城市新景观、社区文艺演出、体育比赛、书画展览、藏品展览、庆祝国庆60周年和走访老劳模、老干部、老党员和困难人员等系列活动，受到了退休人员的一致好评。 5、按时完成局志编纂工作。为配合区志编纂，我局落实专人，精心组织，多方查阅档案和搜集相关材料、数据，全面撰写了我局自建国以来的重要工作内容，及时完成定稿，提交区志办编审。

二、下一步工作打算

1、继续加大就业和劳动保障工作力度，实现就业和劳动保障工作再上新台阶。针对今年工作任务完成中出现的问题和薄弱项目，及时调整工作重心，抓差补缺，确保市下达我区的各项工作目标全面顺利完成。

2、积极开展新一轮促进就业政策的贯彻落实工作，加大就业岗位发掘，多渠道扩大就业，重点开发适合大龄就业困难人员的岗位，鼓励就业困难人员自谋职业、自主创业。通过实施创业带就业工程、发放小额担保贷款等措施，改善就业服务机制，拓宽就业渠道。

第7篇：事业单位考核思想工作范文

要通过各种形式，坚持对加强干部能上能下进行持续性的宣传和教育，营造一种良好的舆论环境，使各级领导解放思想，充分认识推进干部能上能下是推动党和国家的事业，增强干部队伍活力，优化人才资源配置的重要意义，树立"选好干部干事业、不让事业迁就人"的观念；使广大干部树立正确的"官"念，淡化"官本位"意识，正确对待组织安排，正确对待群众的看法，正确对待自己，增强"下"的自觉性；使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部"下"的压力；同时，还要通过实际工作来增强宣传效果，改变群众的看法。领导干部要克服"私心杂念"和"照顾"、"怕"的思想，大胆实行干部"下"的举措，使干部群众树立不光"犯了错误"要下、工作不胜任和不称职要下、相形见绌者要下、为培养年轻干部也要下的观念，理解和支持干部"下"的工作。同时，要关心和爱护"下"的干部，做好思想工作，使他们没有压抑感和失落感。

二、建立健全干部"能下"的机制

l、完善考核机制，实行末位淘汰。一是考核形式要多样化。要把届中考核与届末考核结合起来，把一年一度的目标管理考核与届中届末考核结合起来，把干部考核与人大述职评议结合起来。二是考核内容要量化。要按照工作目标责任制，对考核内容进一步量化，制定出具体的可操作的考核指标体系。三是考核方法要科学性。特别是要运用"三讲"教育成果完善民主测评、民主评议工作，完善平时考核工作。经考核末位的要实行淘汰，每年淘汰率控制在2％左右。

2、完善任期制。对选任制干部，要严格执行任届任期制规定，并进行届中考核。对委任制、聘任制的处级以上领导职务一次任期为三年。选任制和委任制、聘任制干部任职期满时，自然解除领导职务，根据考核结果和工作需要，决定是否需要连任或重新竞争上岗。

3、实行领导干部试用制、聘任制、组阁制。对新提任的领导干部，逐步取消委任制，实行聘任制，聘用期一般为三年。对委任、聘用的干部实行试用制，试用期为一年。对选任制的领导干部，实行考察期一年。对新提任的干部既要进行选拔公示，又要在试用期、考察期满后进行公示。经公示，不宜提拔任职的取消任用。班子成员组成，可由单位正职根据要求进行组阁，没有被组阁的另外安排。

4、推行领导干部全员竞争上岗淘汰机制。对一个单位的领导班子成员职务全部解除后，进行全员竞争上岗。任届满或聘用期满后，领导干部也要重新竞争上岗。对不能竞争上岗的领导干部，或按非领导职务安排或任下一级职务。

5、建立领导干部待岗制度。对自身要求不严、不胜任岗位要求、任务完不成、群众意见大，又一时难以安排合适岗位的干部，免去现职，实行原地待岗。

6、建立领导干部辞职制度。要鼓励干部自愿主动申请辞职，鼓励干部自谋出路。要责令因违反民主程序，个人决策失误或工作中有重大过错造成重大损失的领导干部辞职。要劝告考核中定为不称职或不适宜于继续担任现任职务的领导干部辞职。对拒不辞职的，要视情给予处理。

三、完善干部"下"后的保障措施

一是要明确"下"的干部待遇。一种是提高待遇的：某些副处级领导干部可以改任调研员。一种是保留原待遇：由原副处以上领导岗位竞争上岗的；科级干部竞争副处以上领导岗位后又续聘的；机构撤井或到规定任职年限和自愿辞去领导职务的。一种是不保留原待遇的：科级干部竞争副处以上领导岗位后不能续聘的；犯有严重错误的。

第8篇：事业单位考核思想工作范文

【关键词】医院 人力资源管理 思想政治教育 改革

思想政治工作是现代人力资源管理中必不可少的重要管理手段，它通过说服教育、启发引导、培养和使用等方式，最大限度地激发和调动干部职工的积极性和创造性。随着医疗卫生体制改革的持续深入和人们对医疗需求的不断提高，医院思想政治工作面临许多新的课题。思想政治工作怎样在服务大局中前进、在继承中创新，呈现鲜明的时代特色，使医院思想政治工作保持生机和活力，是摆在我们面前的一项重大事务。结合人事管理各项工作，用思想政治工作去

引导，促使各项人事管理工作积极稳妥、全面推进。通过多年的医院工作实践，我体会到在新的历史时期，医院应当坚持以人为本，从点滴做起。

1.对人事人员进行心理健康教育

各单位都进行实施定编定岗定员聘用工作。人事制度的应用成为人员聘用制度的补充，是单位生存和发展的需要，是职工队伍的新生力量。由于人事人员的工作相对不固定，部分人员远离家乡或家庭，因为身份的不同，遇到困难和挫折会产生压抑和苦闷的情绪，因此对人事人员要理解他们的心理，关心他们的工作和生活，帮助他们克服各种困难，开展心理健康教育，消除心理失衡、心理焦虑，增强自身调适能力。在继续教育、学位学历深造、职称晋升等方面，人事人员与编制内人员一样，拥有同样的机会，消除了心理不平衡，促进专业技术队伍的建设。

2.在医院聘用制改革中通过思想政治教育让员工改变传统观念

在事业单位试行聘用制度，是改革开放以来事业单位用人制度的第一次改革，改什么，职工不明白，因此产生一些担心和模糊的认识，是可以理解的，这需要我们人事干部因势利导地去做宣传和解释工作，帮助职工弄明白聘用制改革改什么的问题。我们主要采用了四种工作方法，一是以科室为主组织职工学习国家、省、市关于聘用制改革的文件，让每个职工了解聘用制改革的方针政策，理解改革的重大意义；二是在此基础上，由党委召开职工大会，明确改革必须进行，改革 是要职工下岗，以此营造稳定的改革环境；三是发挥党支部

用和党员的先锋模范作用，以影响和号召群众；四是组成调研组深入群众调查研究，了解职工对聘用制改革不明白的问题，并对具体的问题进行具体的分析，对照文件为群众解惑释疑，宣传和鼓动群众参与改革。

传统的用人制度在事业单位执行了几十年，在职工的思想观念上对固定用人身合同用人的转变，存在一个从接受到适应的过程。签订聘片合同，实现用人制度的过渡，是试行人员聘用制度的基本落脚点，此阶段的各项改革工作特别强调按制订的方案和办法有序的进行，切忌随意和不按章办事。人事干部应及时了解和掌握职工对签订合同的思想反映和动态变化，注意发现特殊问题，特殊矛盾，防止过激行为发生。

3.应用思想政治教育安抚医院中层干部竞聘上岗落选者

竞争上岗是医院深化干部人事制度改革的一项重要举措，作为医院中层干部选拔任用制度的一项有效方法，在推行过程中，竞争的成败者及群众出现一些思想问题是不可避免的，尤其是竞争上岗的落选者，其思想问题的复杂性、突出性可想而知，如何做好落选者的思想工作，不仅关系到落选者的身心健康和近期的工作状况，更会影响今后中层干部竞争上岗的开展，甚至影响人事制度改革能否继续贯彻与推进。

落选者的思想工作实行院领导（书记）分管、人事干部负责的工作模式，将此项工作列为重点工作之一，进行专项管理。将思想政治工作贯穿竞争上岗的全过程，从审查合格名单公布时开始，进行竞争上岗前谈话，重点是激励与指导，同时要求参与者做“两手”准备（不论成功与否都当作一次锻炼自己的机会）。在最终分数公示时即产生“落选者”，根据其反应开展思想工作，重点是认识与评估自己的不足，明确今后努力的方向，结束于干部任命工作1个月之后，再进行一次“回访”，重点是鼓励今后努力和目前做好日常工作。

4.做好员工思想工作，顺利实施医院绩效工资改革

职工往往对绩效工资改革的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

为顺利进行绩效工资改革，应统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

随着改革的不断深入，利益调整、体制转换、观念更新都在更深的层次上进行，各种利益的冲突在所难免，这就要求医院思想政治工作者都要秉着“求实、服务、提高、创新”的精神认真调查研究，积极主动思考，不断改革和加强思想政治工作。思想政治工作作为医院工作的重要组成部分，在医院人事制度改革中能起到稳压器、催化剂和定心丸作用，是构建“和谐医院”的重要基础。只有用强有力的思想政治工作来做推动，才能使医院人事制度改革平稳顺利地推行，达到改革的目的。

参考文献：

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第9篇：事业单位考核思想工作范文

[关键词]专业技术职务　评审　评聘分开　思想工作

自1986年开展职称改革工作以来，职称评审工作经历了近20年的历程。在这期间，职称评审工作不断地改进完善并日趋成熟，已成为激励专业技术人员积极进取、刻苦钻研业务技术、拓展未知领域、探索医学奥秘的一个重要手段，其所具有的积极意义无可替代。然而，职称评审工作所具有的积极作用毕竟还是有限的。笔者在近几年的职称工作实践中，发现现有的评聘一致的职称评聘办法存在一些问题。致使职称评聘工作挫伤了部分医务人员的积极性。造成了一定程度的负面影响。

一、问题

1、名额指标

名额指标是计划经济的产物和缩影。在人事制度进一步搞活的今天，各单位的医疗基础、规模、发展速度、人员状况等具体情况不是完全相同的。上级主管部门给下属单位下达考评指标，缺乏一定的合理性和客观性，给职称考评具体工作带来一定程度的被动影响。有的单位因指标有限，一些真正具备任职条件且单位发展也需要的优秀专业技术人员被限制在外；有的单位有指标，却存在没有人申报的尴尬局面。以作者所在医院为例，核准的正高级和副高级岗位比例分别是8％和19％，实际上每年申报人员远远多出岗位空缺数，有的年份正高级岗位没有空岗。一部分优秀人才得不到晋升，挫伤了积极性，同时也给人事部门造成很大压力。

2、申报条件与实际岗位有一定差距

各系列职称的评定条件几乎都囊括学历、任职时间、职称外语考试、职称计算机考试、论文、科研奖励等项目，而针对具体专业、具体岗位至今还没有形成可执行的客观的考评标准。在这种考评制度的引导下，有些人员在任职期间为申报职称投机取巧，把主要精力放在论文书写上，甚至剽窃别人的成果。由于职称申报考核过程中对专业理论、诊疗水平、临床工作量等没有客观的、直接的考核指标，加上对这些内容的重视力度不够。致使临床诊疗水平较高(实践能力较强)而缺乏论文的专业技术人员不能申报。根据这种考评条件得出的考评结果不但没有真正发挥职称评聘的积极作用，而且在实际工作中一方面挫伤了部分优秀人员的积极性。另一方面形成了部分人员学会钻空子、不思进取、不求上进的局面。

3、考核程序流于形式

在职称申报直至取得资格、聘任职务的考核过程中，每位申报者都需经过科室、部门考核组、医院学术委员会、单位行政推荐上报、各类专业技术职称评审委员会评审、资格审批下达、考核聘任等诸多环节，从形式上看考核一环扣一环，程序严谨，无空子可钻。但是，在人事制度还没有完全搞活的现有体制下，对于定岗、定编、定员，有些单位还处在探索过程中，甚至还停留在文字理论探讨上，作为最基层的科室考核。绝大多数科主任针对具体考核对象都是给以同一个不伤和气的结论“同意推荐”和“同意聘任”，而上层考核结论几乎都类似于“同意科室意见”，致使考核结果和实际情况有一定差距。

针对具体工作中出现的问题，笔者认为有以下对策。

二、对策

现有的评聘一致的评审办法已经不能适应当前的形势，评聘分开势在必行。要推行专业技术职务评聘分开。打破评聘合一的旧模式，取消资格评审的指标和比例限制，实现个人申报突出“自由”、社会评审突出“科学”、单位聘任突出“择优”，使职称的评价机制与使用机制相分离。促进人才资源的优化配置，实现人才与岗位的最佳结合。具体到操作环节，笔者认为有以下实施办法：

1、核定专业技术岗位职数

一些大型综合性医院建院早，老同志多、高级专业技术人员多，专业技术岗位比较复杂。在具体实施中会遇到两大矛盾：一是由于科室的发展或工作任务的变动，原核定的岗位职数已不适应当前实际工作的需要；二是按工作需要设置的职数与现有专业技术人员的层次和专业结构不符。要面对科室类别不同、专业不同、人员结构不同，核定的原则是：(1)坚持“按需设岗”：实行专业技术职务“评聘分开”。要以科学合理的岗位设置为基础。可以根据科室的规模、床位多少和承担医教研任务的情况，按照省人事厅下达的结构比例标准。逐一与科室核定。做到上下认可，达成共识，确定科室各类人员的岗位职数，由医院下达岗位职数通知书，从而减少随意性，增强可操作性。(2)向重点科室倾斜：医院要发展，重点科室的作用不容忽视。可以对重点科室给予倾斜，调动专业技术人员的积极性，在打造优势学科中发挥其潜能和才智。不搞一刀切、不搞平均主义，避免科室之间互相攀比。(3)着眼优化结构：在岗位职数的设置上必须要有前瞻性，尽管有的科室暂时没有需要聘任的人员。但为了学科的发展，按规定的结构比例设置了岗位职数，为留任和引进人才创造了条件。对于超职数的科室，该调整的坚决给予调整，从而优化了专业技术队伍结构。

2、制定切实可行的考核标准

根据医、护、技工作的特点，可以分别制定出各类各级人员相应的量化考核办法，如《主任医师量化考核》《副主任护师量化考核》《主治医师量化考核》《主管技师量化考核》等。加强对各级医疗技术人员技能考核，通过制定量化标准，使评聘工作能够有章可循，逐步实现规范化和制度化的管理。

3、制定聘任方案

根据医院实际情况。对聘任的形式、聘任的条件、聘任的办法做出明确规定。制定聘任的基本条件和各级专业技术人员的具体条件。把聘任确定为续聘、低聘、待聘三种形式，实施分步聘任办法。由“老人老办法、新人新办法”的聘任制，逐步过渡到“全员评聘分开”。

三、在实施操作中需注意的问题