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结婚后每个人都想拥有一段相对比较空闲的时间去享受新的生活,婚假就可以满足的大家需求,下面小编给大家带来2022年最新劳动法婚假申请规定,详情可以点击“工作申请书”查看更多相关申请书内容参考喔。
2022年最新劳动法婚假申请规定1、按法定结婚年龄(女20周岁,男22周岁)结婚的,可享受3天婚假。
2、符合晚婚年龄(女23周岁,男25周岁)的,可享受晚婚假15天(含3天法定婚假)。
3、结婚时男女双方不在一地工作的,可视路程远近,另给予路程假。
4、在探亲假(探父母)期间结婚的,不另给假期。
5、婚假包括公休假和法定假。
6、再婚的可享受法定婚假,不能享受晚婚假。
从以上规定可以看出新劳动法婚假规定是一个指导性的规定,具体适用起来则根据《计划生育条例》中的详细规定。
婚假工资:在婚假和路程假期间,工资照发,也就是说,带薪休假。如果是在国家机关、国有企业、事业单位工作的,除了享受规定的最多3天的婚假外,晚婚会额外得到7天假期的奖励。如果晚婚者在城镇里居住但是没有工作的,或者是私营企业的老板,一般由居委会或者镇政府给予相应的晚婚奖励。如果晚婚者是私营企业的雇员,老板也应当给他们婚假,假期时间和在国有企业一样。
婚假碰到周末怎么算婚假包括公休假和法定假。即:当婚假中包含法定假或公休假的时候,照常只享受婚假,婚假结束后,即刻回到工作岗位,所包含的法定假或公休假不再顺延。
根据《婚姻法》及《计划生育法》的规定,婚假应包括周末在内的。婚假虽然也是国家统一规定的,但并不属于《全国年节及纪念日放假办法》中的:全体公民放假的假日,故遇上周末的不用补假的。所以婚假天数,包括周末的。
《全国年节及纪念日放假办法》规定:全体公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,应当在工作日补假。部分公民放假的假日,如果适逢星期六、星期日,则不补假。
《职工带薪年休假条例》规定,职工累计工作满1年不满10年的,年休假5天,满10年不满20年的年休假10天,满20年的年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
婚假请假事由写什么尊敬的公司领导:
本人于----年-月-日登记结婚。根据国家有关婚假规定,本人可享受5天婚假。现特向领导请求休婚假,自-月-日到-月-日共计5天,请予以审批。
特此申请
此致
敬礼!
申请人:haoword
关键词:劳动管理 劳动合同法 风险防范 合同文本
劳动合同是用人单位和劳动者之间关于确立、变更、终止以及解除劳动义务和权利的协议,不仅是维护两者的合法权益的重要媒介,而且有效地稳定了劳动关系,从而为社会主义市场经济的发展注入了更多稳定的因素。在时代以及市场经济飞速发展的今天,关于劳动合同的纠纷呈现出日益严峻的趋势,严重影响了劳动关系的和谐与平衡。企业只有在审时度势的前提下,不断地规范劳动合同管理,做好防范风险的举措,才能促使劳动合同真正地发挥作用。以下几点将对此作出比较具体性的说明。
一、加强《劳动合同法》的宣传和学习
企业要想方设法通过各种形式,强化企业员工对《劳动合同法》的认识和领悟,促使他们在日常工作中潜移默化的受到影响,从而不断地规范自己的工作细节。详细一点来讲,企业要充分运用各种有效地途径,诸如专题会议、专家讲座、员工手册以及合同问题处理小活动等多种形式,不断地加强宣传和教育工作,引导企业所有员工特别是管理层能够更加深入性的了解和掌握《劳动合同法》的内容和含义,避免不必要的合同纠纷的发生。还有,要尽可能多地给员工锻炼自己处理合同问题的机会,企业有关合同方面的重要决策,要积极地鼓励员工大胆地说出自己的看法和建议,在集思广益的基础上促使合同法真正地为企业的发展而服务,同时在潜移默化中使得员工的日常工作得到了更大程度上的规范和细化。与此同时,企业要加强同相关的政府部门或者行政部门进行沟通和交流,多多了解最新的市场发展走向和政府的要求,不断地根据企业发展的现实情况补充和完善合同的规定和内容,进一步保证合同的真实有效性。还有,要多向其他企业借鉴与学习,认真地总结其他企业有关合同管理的优秀经验,在取其精华、去其糟粕的基础上为合同管理提供更为扎实的基础。总而言之,《劳动合同法》的宣传和学习,可以有效地督促企业的合同管理走向更加正规化的道路,也在一定程度上避免了不必要的合同风险的发生。
二、建立健全合同法律风险防范体系
科学合理的风险规范体系的确立和完善,能够促使企业在未雨绸缪的情况下进一步做好合同管理工作,也为企业其他管理工作的开展提供了良好的典范说明。具体来说,首先,要依据企业合同管理的流程,仔细对有可能引起法律风险的源头进行分析、统计和归纳,将所涉及的出体罗列出来,并且在“事前预防、事中控制、时候补救”的原则的践行过程中,将风险划分为不同的类型和不同的级别,对不同的风险采取不同的适宜解决方案,将相应的法制文号、法律后果以及相应的法律依据都详细的以文字的形式体现出来,做到防患于未然。其次,在建立了具备相应效益的法律风险应急预案制度之后,要不断地补充和完善风险防范体系的内容,尽可能多地充实预防和解决的方式和途径,以便在突发状况中能够应对自如。再者,可以尝试借鉴其他大型企业在构建法律风险防范体系的成功经验,将企业内部的各个法律风险点都标注出来,将责任制度分摊到企业的各个部门,并且形成一个合理、有序的防范体系,使得整个法律风险防范体系能够在企业各个部门的有力配合下,沿着既定的轨道顺利进展。还有,众所周知,随着时代的发展,信息技术在各行各业中的运用逐渐成为炙手可热的事实,因此在建立健全法律风险防范体系的过程中,要派遣专业性的人员构建信息化的防御体系,运用网络的强大力量分析企业所面临的潜在风险,并且通过资源共享、信息库存的形式,保证企业各部门及时掌握合同管理发展的最新动态,不断地改进各项工作。
三、强化和完善合同文本管理
从目前的发展情况分析来看,大多数企业所使用的劳动合同文本都是根据当地劳动部门依据《劳动法》多制定的标准文本,但是由于用人单位的情况千差万别,标准文本所包含的工作内容、合同解除和劳动报酬不可能符合所有单位的实际情况,这就要求企业根据自身发展的特点,完善和强化合同文本管理。比如标准文本上的“严重失职,,对用人单位利益造成重大损害的”,这一类型的话,都没有具体性的量化标准,因此单位可以根据单位实际进行具体的说明,诸如对“违反劳动纪律多少次、旷工多少天”等内容进行量化说明,在标准文本的基础上作进一步的细化工作。还有,合同条款以及相应的补充条款是劳动合同的执行情况的重要凭证,因此,企业单位要根据自身发展的实际情况以及最新的市场经济发展的要求,在遵循《劳动合同法》的相关规定的前提下,不断地补充和修改相应的合同条款,使得合同双方当事人能够顺利地履行合同中所规定的义务和责任,享受应有的权利,避免甚至剔除不必要的劳动纠纷。
四、结束语
《劳动法》颁布以来,大多数的企业都实行了全员劳动合同制,而且相继获得了比较卓越的合同成效,促进了企业经济效益和社会效益的不断提升。但毕竟合同管理是一项长期性的宏伟工程,企业要不断地总结实践经验和借鉴精华,探索更多的良好途径,促进合同管理水平的提高和风险防范措施的增强,为企业的长足发展提供更多的活力。
参考文献:
法律视野下人力资源风险类型
在欧盟国家中,法律理念的同源性和具体制度的差异性并存。荷兰,因其开放的投资环境、成熟的法律体系、便利的交通、先进的工业水平,成为中国投资者青睐的重要投资地之一;而另一方面,荷兰劳动法对劳动者的保护重视与完善程度也可为欧洲各国劳动法的典范,这是本文选择荷兰劳动法为背景讨论法律视野下人力资源风险的类型的原因。从法律角度分析,人力资源风险的类型至少包括以下几个方面:
(一)解雇风险
解雇是并购中常见的伴生行为,也最容易产生劳动争议而导致人力资源风险。尤其在荷兰,或者其他欧盟国家,解雇是繁琐的,是需要支付相当代价的。
在荷兰,解雇员工的复杂性与困难性远远超过中国。荷兰是目前欧盟国家中唯一保留以获得行政许可或法院裁定为解雇先决条件的国家。企业解雇员工,除需在一定期限之前通知员工外,还必须获得劳动部门的行政许可或者法院裁定。
行政许可或法院裁定的获得,从理论上讲,企业必须证明:在权衡雇员和雇主甚至是相关劳动力市场的利益后,该解雇行为是迫不得已的选择且是严格符合法律规定的。在具体实践中,企业很难有充分证据证明这一点,解雇申请被驳回几率很高。除了程序更复杂外,解雇还必须以支付赔偿金为代价。具体案件中,劳动行政机关或法院决定最终赔偿数额时,如果解雇理由归责于雇主,赔偿金会在法定基数上进一步增加。如果中国企业有收购后需进行大规模人员重组,甚至计划进行裁员,必须谨慎处理,否则极易引起劳动争议。在劳动争议处理中,企业往往需要承担高昂的律师费,而劳动者却很容易获得来自工会律师或其他方面的免费法律援助。
(二)假期风险
和欧洲其他发达国家一样,奉行高福利待遇政策的荷兰,劳动者的福利待遇非常优厚。以假期为例,其类型、时间和待遇与中国劳动法相关规定存在较大差异。根据荷兰劳动法,在各种国家法定假日外,还可享受不低于23天的带薪年假,其他的带薪或不带薪的假期更是琳琅满目。与中国相当企业员工有假难休的情况不同,荷兰或其他欧盟国家员工普遍会休完全部法定假期。
悠长的法定假期给予存在不满情绪的员工消极怠工的充分理由,但病假才是假期风险中最危险的因素。在荷兰劳动法中,患病员工享有2年的带薪病假。此期间,企业必须支付患病员工不低于原工资70%的薪水,并只能根据医生的建议安排病员员工从事一些简单而轻松的工作。某些行业此待遇还可在两年基础上增加一年。带薪病假的存在,要求中国投资者应当对并购企业员工健康状况加以重视,否则辛苦积累的利润,会刹那间被个别“泡病号”的员工消耗殆尽。而对病假员工弃之不顾,或克扣合法待遇,更会对企业社会形象造成损害。
(三)劳动合同风险
在荷兰,劳动合同也可根据合同期限等因素分成若干不同的种类,主要包括固定期限合同和无固定期限合同,这与中国相类似。员工在企业连续工作满三年,就可要求签订无固定期限合同。但荷兰也存在中国劳动法中很难找到完全对应的雇佣形式,如只在雇主需要时被召用、按工作时间获得报酬的“员工”(LabourinCall)。此外,劳务派遣也是法律所允许的。这些不同形式的雇佣合同,对于员工的保护内容也不尽相同。因此,在并购过程中,中资企业还需要对企业所签订的或将签订的各种雇佣合同做一个整体分析。如果拟收购的企业现有员工多是签订的无固定期限合同,且拥有多年工龄,则需承担的人力资源风险更大,投资更需慎重。而对并购后的新员工,也需慎重选择劳动合同形式,灵活运用多种雇佣形式降低人力资源成本。
(四)工会风险
同许多欧洲国家类似,荷兰的劳动法赋予工会极大的权利,工会的运作模式和影响力与国内迥然不同。很多时候劳动法只是规定最低标准,具体标准以及劳动法未规定的内容,都由工会来拟订,工会每年均会就一定事项邀请企业代表,员工代表一起协商,制定最新的相关行业规范。而大规模的裁员(特指3个月内解雇超过20个人),也需与工会就有关问题展开谈判。国内投资者必须对此做好心理和法律两方面的充分准备。工会对企业最大的影响莫过于罢工。工会组织的罢工在荷兰或者欧洲已经成了一种文化。因此,在投资前,尤其是向人员众多的大型企业投资,除了做好经营状况调查,还需做好员工稳定工作和与工会的沟通工作。现实中,中国企业海外收购后长期遭遇罢工困扰、投资巨大却血本无归的例子并不鲜见。
人力资源风险控制
中国投资者投资海外,在憧憬投资欧洲可能带来的各种利益时,也要清楚的看到其中的种种风险并加以控制。
(一)尊重当地法律文化
荷兰为代表的欧盟劳动法中种种以劳动者利益保护为出发点、实际上也是企业社会责任理念的体现。企业社会责任理念要求企业在追求利益同时,也应当考虑与企业行为对相关利益人的影响。劳动者无疑是种种利益相关人中非常重要的组成。因此,对劳动者尊重与保护也是企业承担社会责任的重要体现。对人力资源风险的漠视,在企业社会责任理念的影响下,不仅仅会产生赔偿金这样的直接经济损失,对整个企业的社会形象也会造成极大的破坏。中国投资者在海外投资过程中,首先应当学会尊重和适应投资国的法律文化,防止法律文化差异成为人力资源风险的催化剂。
(二)保持有效沟通
并购中人力资源风险的根本原因是不确定性带来的恐慌,而文化差异进一步放大了这种恐慌。作为海外投资者,保持和被并购企业员工的有效沟通,这对缩小文化差异,或是减少被并购企业员工的不确定感,都有重要意义。
关键词:国际劳工标准;中国劳动立法;劳资关系;SA8000;经济全球化
中图分类号:DF479.1文献标志码:A文章编号:1673-291X(2009)18-0111-02
一、国际劳工标准问题与中国劳动法规对中国企业的挑战
1.国际劳工标准与SA8000。国际劳工标准一般是指国际劳工大会通过的公约和建议书,以及其他达成国际协议的具有完备系统的关于处理劳动关系和与之相关的一些关系的原则和规则。由国际劳工组织(ILO)制定国际劳工标准对会员国的国内立法起到了协调、指导和规范作用,并且在未来WTO 贸易体系将劳工标准与国际贸易挂钩或联系,将是一个必然的要求和趋势,这无疑会给中国许多依靠压低人力成本来增强国际贸易中价格优势的企业带来压力。
此外,虽然将国际劳工标准与贸易挂钩虽然在WTO框架中还未被接受,但是美国等发达国家却从未放弃过民间层面的努力,企业社会责任标准的诞生即是这一努力的结果。SA8000从1997年问世来日渐得到国际的认可。这一标准对于中国企业不仅仅只是自身行为的道德约束;美国、法国、意大利等一些传统采购中国轻工业产品的贸易组织在讨论一项协议,要求将中国纺织品、玩具、鞋类等生产企业是否通过SA8000认证作为选择供应商的标准,这意味着中国企业在出口贸易中劳动力优势可能会打折扣,并且要获得SA8000标准认证,企业必须要为符合企业社会责任的标准付出不小的努力。
2.国内劳动立法。2008年,受人关注的《劳动合同法》颁布,并伴随着《就业促进法》及《劳动争议调解仲裁法》的实行。这是中国在充分认识到国际社会劳工关系的发展趋势后,愈来愈重视和谐劳动关系建立的表现。《劳动合同法》中鼓励企业建立长期稳定的劳动关系及倾斜保护劳动者以维持劳资地位平衡的规定,对于企业管理者特别是人力资源管理者来讲,又是来自国内的挑战,使管理者必须深入理解国内劳动法规并且进行人力资源管理的变革以防止引发劳动争议的风险,反之,企业则会在国内市场的竞争中也举步维艰。
二、中国企业在国际劳工标准和国内劳动立法下的发展战略
1.遵守并深入认识国际劳工标准的游戏规则和国内相关劳动法律法规。中国加入WTO后,企业的管理规则和贸易规则都要与国际接轨,这是一个必然的趋势,也是中国的劳动关系规范和劳工权益保障的内在要求;于是在这一趋势下,1995年《劳动法》的实行,2008年《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《就业促进法》等国内劳动法规的颁布,这也体现了国家在国际劳工标准指导下愈来愈重视缓和劳资矛盾、提高劳工权力及工作条件等。当然,中国的劳工标准绝对不能照搬国际劳工标准,而必须从中国的国情和法律环境出发。中国是发展中国家,出口产品的技术含量较低主要依靠价格优势来争取海外市场,如果国内企业完全根据国际劳工标准生产经营,会完全无法在国际贸易中立足,而SA8000的标准的推出更多是发达国家为中国企业出口设立的贸易壁垒。面对来自国内国际双重的压力,企业首先要做的是明晰国际劳工标准的游戏规则和国内劳动法规的原则,以规避劳资矛盾、法律制裁、贸易壁垒的风险。
国际劳工标准一般是指“核心劳工标准”,包括结社自由、承认集体谈判权利、消除一切形式的强迫劳动、有效废除童工、消除就业歧视几方面,值得注意的是企业要认清至今为止中国政府批准的劳工标准包括那些,未包括的一般劳工标准条约无法形成实质的约束力。而在SA8000标准中,关于劳工标准、工作歧视、工作时间、薪酬及工作环境条件的安全、企业的管理又做了进一步较高的要求。另一方面国内的劳动法规对于劳动合同和劳动争议也对劳动者做了倾斜的保护,鼓励劳动合同长期化,企业必须深入了解这些约束,才能在国内国际市场的竞争中立于不败之地。
2.建立符合中国国情的员工社会责任机制。SA8000认证标准推出后,地处内地的出口企业受到了企业社会责任标准的影响。比如,重庆一家化工公司为了向一家全球最大精细化工企业出口化工中间体产品,先后接受了该公司两次严格的社会责任检查;2002年7月,因为发生女工中毒事件,一家台资鞋厂曾一度陷入全部撤单的困境。中国的现状是,大部分企业尤其是许多出口企业都是以工人“血汗”建立起来的,以尽可能压低工人工资来减少企业成本,这种企业管理思想在国际、国家都重视劳资矛盾的现在是极不可取的。现代企业的人力资源管理制度必须以构建和谐劳动关系为切入点,把人本主义当做劳资关系处理的基本出发点,建立起企业社会责任机制。企业的社会责任不应当仅仅局限在劳动关系国际、国内法律调整的范畴之内,而且更应该将其纳入到企业人力资源管理的具体实施过程中,其根本目的,在于通过强调人性化、人本化的管理,关注于员工的需求与切身利益,不断挖掘员工的潜力,实现企业与员工的共同成长。SA8000标准促使企业更加重视社会责任的履行,虽然接受社会责任审核或实现SA8000达标,的确会在一定时期和范围内增加企业产品的劳动成本。但是也要看到当今时代,单纯依靠低工资的劳动力降低成本参与市场竞争,已经越来越困难了。越来越多的公司也认识到良好的企业社会责任可以获得商业利益和社会利益,可以改善风险管理,提高企业的声誉。推行企业社会责任建设应从以下四方面入手:
首先,改善工作环境,提高员工待遇物质,促使企业更加重视员工劳动和社会保障的权益保护。随着中国加入WTO和全球经济一体化进程的加快,中国越来越变成名副其实的“世界工厂”。这从客观上要求中国劳资关系的运作必须符合国际通行的“游戏规则”。可见,全球化背景下的SA8000标准,实际上为中国劳动和社会保障权益保护提供了一个新的台阶,为维护劳动者权益提供了新的契机。随着经济发展、社会进步和人们生活水平的提高,脏、乱、差的工作环境已经留不住员工了,这也是与人类文明进步不相符的。企业应坚持“以人为本”的原则,采用低能耗、高效率、环保型的生产设备,减少机械设备对劳动工人的潜在威胁,减少工伤和职业病的风险,不断改善员工工作的硬件、环境。
其次,建立人本主义的企业文化,促使企业对员工的管理更加人性化。SA8000是企业最新管理体系标准,反映了企业管理的新趋势。它把人本管理、商业道德和精神文明等内容指标化,使关心人、理解人、尊重人、保护人有了可操作衡量的具体量化标准。如果不按SA8000标准去努力,企业就会失去竞争力。若企业通过SA8000,消费者也信赖企业的社会责任,不仅能激发本企业员工的创造力,还能吸引更多的人才加入到该企业当中。企业要通过这一标准,不仅靠提高“硬环境”,还必须发展创造良好的企业文化。
再次,深化企业内部沟通、协商机制,建立工会使工会在维护员工权益中更加重视发挥自身的作用。工会作为集体劳权的代表要适应市场化的要求,真正成为劳动者权益的代表者和维护者。企业必须协调好同工会的关系,建立起集体协商的制度。企业的沟通协商机制源于西方国家的企业社会责任标准,企业是一个合作的平台,资本和劳动在这里结成“伙伴”,共同创造价值,为股东创造财富的同时也为员工带来收益。企业和员工之间的关系本质上应该是一种“伙伴”关系,双方力量的均衡会形成双赢的局面。
最后,加强人力资本投资。企业的好坏归根到底要靠员工的发展来决定,尤其在中国加入WTO后,面对来自国际的竞争,只有提升员工的能力和素质,才能使企业的核心竞争力真正凸显。因此,企业必须加大人力资本投资,从职业道德、技术能力等方面对员工进行培训,不断提高员工的综合素质,尤其可以送员工出国培训,使员工了解发达国家的技术优势。另一方面,为了减少培训后人才流失,企业可以通过《劳动合同法》的相关规定在与员工签订合同时增加竞业限制或经济补偿的条款。
3.加强科技创新变人力密集优势为技术优势。从国际劳工标准和SA8000标准的主要内容来看,其重点是纺织品、服装、玩具、鞋类等相关行业的企业最容易在劳工权益、人权保障、劳动保障及管理系统方面出现违责任和义务的行为。实际上,迄今为止已获得SA8000认证的企业大多数分布在这些行业。低成本的价格竞争是这些行业的竞争特点。面对道德软约束,劳动密集型行业由于缺乏其他竞争手段,往往以牺牲企业道德即劳工利益为代价来最大程度的降低生产经营成本,来谋求市场竞争优势。因此,面对SA8000带来的挑战,有必要重新评估中国劳动力资源的比较优势,并从战略的高度尽快调整国内的产业结构,优化出口产品结构。目前,中国出口的产品大多依靠低廉的价格取胜,产品的科技含量和附加值偏低,这在很大程度上阻碍了出口贸易的发展和企业的赢利水平。企业在利用劳动力比较优势的同时,不能违背国际劳工核心标准和国内劳动法规,依次为增加出口和利润的方式是极具风险的。只有进行科技创新才是企业发展出口贸易以及国内竞争立于不败的根本途径。因此企业必须加大科研开发投入,大胆进行创新,努力提高产品的科技含量、附加值和国际竞争力,从根本上改变过去单纯依靠低价出口的状况,为产品出口创造良好的贸易环境。
挑战意味着机遇,中国企业在国际劳工标准和国内劳动立法的双重挑战下,也是改变管理策略的机遇。摒弃传统劳资对立的管理模式,建立符合SA8000标准的和谐劳动关系管理体系会使中国企业在国际贸易中竞争力更强。
参考文献:
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[4]侯志阳.SA8000与和谐劳资关系的构建[J].江淮论坛,2006,(5).
2012年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。
二、人力资源基本情况。
三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。
为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:
确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。
(二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。
(三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。
(四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。
同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。
四、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。
公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办
法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。
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安东尼•吉登斯著
社会科学文献出版社
定价:35元
英国学者吉登斯称得上全球思想界的领军人物。在新著《气候变化的政治》中,吉登斯谈天说地,试图为全球变暖找出政治层面的解决之道。
德国法学家施米特曾言,根本不存在什么“全人类的政治”。如果存在,那么全球变暖问题可能最接近这一概念。而全球变暖问题的最大吊诡在于,谁都知道这样生活下去会发生什么,可谁都还是这么生活下去。正如吉登斯所说:“⋯⋯全球变暖带来的危险尽管看起来很可怕,但它们在日复一日的生活中不是有形的、直接的、可见的,因此许多人会袖手旁观,不会对它们有任何实际的举动。”
如何走出这一有史以来最大的囚徒困境?吉登斯首先批评了极端自然主义者,认定退回前现代社会根本不可行。相反,穷国只有通过经济发展才能抵抗气候变化的危害。其次,节能技术和新能源开发有望缓解温室气体排放,但前景尚不明朗,它们也有自身的代价和风险。风能供应不稳定,核能价格居高不下,氢燃料用途有限,生物燃料甚至弊大于利。吉登斯看好的对策,在于政治和经济的双重敛合。
吉登斯花费大量篇幅讨论发达国家的对应措施,却对气候变化的国际政治着墨甚少。正如哥本哈根会议所展示的,这一问题的囚徒困境很大程度上在于南北国家不能达成合作协议。我的美国朋友约翰是个生活简朴的环保主义者,骑自行车上下班,可他一天也得洗一回热水澡。有一次我问他:“为了防止全球变暖,你能否像中国人那样一周洗两回澡?”约翰想了想,答道“可以!”他也许真能换种生活方式,大多数美国人就不干了。老布什总统曾在里约热内卢峰会上公然宣称:“美国人的生活方式不容商量。”现在,越来越多的中国人都像美国人那样每天洗一次澡,这澡塘的蒸汽该往哪排呢?
美国政论家扎卡瑞亚(Freed Zakaria)洞悉这一南北矛盾。在华府的一次新书会上,他明确表示解决气候变化的唯一办法就是向中国和印度转移节能技术,“这两个国家不降低排放速度,你开发多少节能车都没用。”姑且不论技术限度,发达国家在政治上并不愿意无偿分享知识产权。尽管吉登斯承认穷国具有发展优先的权利,富国应该向穷国转移技术,但正如他对政治家们的建议――关键不是做什么,而是怎么做。
有鉴于此,中国的气候政策专家们应着力研究三大议题:第一,如何减少排放;第二,如何面对国际社会的减排压力;第三,倘若减排不成,老天爷真变脸了,如何在更暖和的环境里生存下去。
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一、人事工作
1、员工招聘方面。我们公司虽是高科技技术企业,可员工不多,只有100多号人,我们也是与许多企业一样,公司年初制订一个招聘计划,由各部门提出用工需求,报总经理与董事长审批后,人事行政部按照部门人员编制和相关需求,招聘员工。在招聘渠道方面,除了通过当地人才网招聘外,还与当地职业介绍所合作,同时也发动员工介绍,还有我们自己上街张贴招聘广告,基本上是这种方式招聘员工,一年来,曾有两次出现用工紧缺现象(8月与11月初),其它时段基本满足公司的生产及发展需要。
2.员工入职管理。我们完善员工入职手续与流程,我们在劳动人事方面虽有许多企业所不及的地方。但也有许多需要完善的地方,我们在这方面也做了一些改进工作,如员工入职的承诺,宿舍的保证金制度,员工入职的书面通知单运用等都进行修改,员工的入职管理工作得到了加强。
3.员工考勤管理。主要是严格员工日常请休假制度,每月保证在规定时间内统计出考勤数据,做好考勤的日常管理工作,为公司管理提供准确数据。考勤管理也是公司核算员工报酬的一个重要依据,公司前台人员调动变化过快,先后更换了四人,曾造成一度考勤管理上的混乱,经过重点整治,扭转了被动的局面,做好正常出勤、请休假、加班及公出等管理,基本保障了考勤有效的管理,做到全年考勤统计及核算无差错。顺利的完成考勤的统计工作。
4. 考勤纪律督查。员工出勤异常情况减少(员工),迟到早退现象得到控制,行政部只要异常情况,均通过oa发到当事人部门,同时在月中和月底进行复核。考勤纪律的督导已相对形成了规范。对违纪行为进行公告并处罚。有效地加强了监管力度。
5.员工劳动关系及劳动合同的管理。人事行政部按照劳动法要求,根据公司实际情况及时签订劳动合同, 新入职员工在入职当天均签订劳动合同,劳动合同的签订率达到100%,对劳动合同履行的投诉率为零。
6. 做好离职员工的离职面谈工作,了解员工离职的原因及心态,及时挽留住优秀的员工,为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。
7.员工保险方面。为离职或入职的员工进行增减,为员工办理保险手续,保证了人员的稳定和员工利益,及时按月申报和缴纳员工的各种保险,所有员工入职,行政部均为其办理工伤保险,一个月后为其办理团体的意外险,降低了用工的风险。
二、行政管理工作方面
行政管理是人事行政部的另一大项工作,主要负责公司的食堂、宿舍、环境卫生、公司车辆管理等,同时还要处理一些外部联系事宜,是后勤服务的职能部门。
1.做好安全保卫工作。加强传达室管理;每月召开传达室安全例会4次;加强晚间巡查力度, 对大食堂窗户固定,防止外部人员爬窗进入。传达室安装了门警,同时新置了传达室巡更器。我部门除加强安全保卫工作,还对员工进行安全防范教育,完善来访登记制度,保安对外来人员做好登记制度,在晚间打开报警系统,利用好监控设备。
2、落实门检工作。从检查情况来看,员工都能主动配合,主要问题是要把这制度长期坚持下去。全年公司无任何大的安全事故及意外发生,有力地保障了公司的正常秩序。
2.做好6s管理体系制度检查。从下半年开始,每周不定期的对公司部门进行管理体系执行情况的检查,我们从日常的检查中发现,整理、清洁、标准的事项问题比较集中,行政部就检查中发现的问题进行了拍照并形成文字材料,通过oa发到各部门,企业的整体面貌有了新的改观。
3、做好网络管理方面。全年除了正常对网络进行维护外,做好了对外网进行了限制,禁止了部分电脑使用外网。为公司电脑更新了系统,有效地保障了公司的生产与经营。
4.做好建言献策的督导工作。从下半年开始,人事行政部负责建言献策提案的落实,做到凡是总经理批示过的,均进行跟踪检查,在每月25日公布了提案的处理结果。
然而,由于事业单位编制外用工岗位类型多样,目前用人已向管理、技术人员等高层次转变,用工层次的提高使得其维护自身利益的诉求明显增强。特别是新《劳动合同法》实施以来,绝大多数事业单位都已按新《劳动合同法》来规范编制外用工的行为,但也存在一定的问题。因此,进一步在新法实施过程中解决好事业单位高层次劳务派遣人员的权益问题,关系到社会公平与和谐发展。
一、事业单位高层次劳务派遣员工权益保障存在的问题及其原因
劳务派遣业是市场经济的产物。劳务派遣作为一种重要的人力资源配置形式,在今后一段时期内,将继续发挥其特殊的作用。劳务派遣也称劳务租赁(或人才派遣), 是指劳务派遣机构根据用人单位的需要, 把能满足不同期限和完成不同任务标准的劳务人员派遣到用人单位, 并负责管理派遣人员, 完成由派遣而产生的所有事务性工作。目前,由于历史遗留问题,以及现有法律规定尚存不足等原因,特别是事业单位已成为劳务派遣的重要一方,其用工岗位类型复杂、用工人员层次多样,导致劳务用工过程更容易出现问题。
(一)同工不同酬现象严重
虽然劳务派遣人员与正式人员向用人单位提供等质的劳动力,但同工不同酬的现象严重。一般来说,从事相同或相似岗位工作并有着相同绩效的员工,报酬应是相同或相似的。然而,事业单位使用劳务派遣人员的目的是为了降低用工成本,他们给予派遣劳务人员与“正式员工”不相同的待遇,以达到节省经费的目的,因此派遣劳务人员的劳动报酬明显普遍低于正式职工。如此一来,造成了岗位相同、工作时间相同,但待遇不同的现象。同时,同工不同酬现象还会影响劳务派遣员工的相关保险缴纳标准。正式工的社会保险是按照单位上年度平均工资的标准缴纳的,而劳务派遣员工的社会保险是按照劳务派遣单位制定的工资标准缴纳的,可见承担同样工作的劳务派遣员工与正式工个人收入差距颇大,导致保险缴纳标准偏低。
(二) 特殊的劳动关系,导致其参加工会的权利无保障
《劳动合同法》对于劳务派遣所
涉问题作出了相关规定,该法第六十四条规定:“被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会,维护自身合法权益。”按照法律条文字面理解,被派遣劳动者既可以在劳务派遣单位也可以在用工单位参加或者组织工会。然而,劳务派遣中劳动关系特殊,劳务派遣人员虽然与劳务派遣单位签订了有关的劳动关系,但劳务派遣人员与用工单位却未签订劳动合同,至多是劳务派遣协议的约定。所以,劳务派遣人员与用工单位之间没有具有法律意义上的劳动关系,从而造成派遣劳动者即使在劳务派遣单位加入工会,劳务派遣单位的工会也很难为被派遣劳动者在劳动条件或相关福利上与用人单位协商。因为,被派遣劳动者与用人单位之间不存在劳动关系,被派遣劳动者不是原劳动法意义上的用人单位职工,无法加入用人单位工会,从而使劳务派遣员工加入工会,利用工会维护自身权益面临事实上的难题。
(三) 个人前途不确定,影响劳务派遣市场稳定
派遣机构作为派遣劳动者的用工主体,理所应当承担起对派遣员工职业技能培训的责任。然而,为了降低用工成本和风险,用人单位缺乏对劳务派遣员工的教育培训和职业规划的管理,使劳务派遣员工个人职业规划失效,不利于提高职工素质,也会降低了单位的竞争力。其实,用人单位对劳务派遣人员只用不管, 这是一种对社会不负责任的行为,是严重损害社会公共利益的行为,违背法律原则。同时,劳动派遣机构基于“利益”的驱使,也尽可能逃避对派遣员工作为人力资源的再投资培训,只侧重事务性管理。
在劳务派遣的模式下,劳动者与用人单位没有隶属关系,只是为用人单位服务,劳务派遣人员对用人单位感到既缺乏激励,又缺少关爱和温暖,容易产生不良情绪,从而使劳务派遣人员感到前途渺茫。在这样的环境中工作,劳务派遣人员面对没有上升通道的工作岗位,面对无法实现的职业规划,往往会选择离开。因此,在劳动派遣机构和用人单位的夹缝中生存的劳务派遣员工,他们更显得被动和无奈,即使明知自己的权益受到了侵害,也只会选择委曲成全,这无疑会损害劳动者的权利,也破坏了劳务派遣市场的稳定性。
二、构建完善的事业单位高层次劳务派遣员工权益保障机制
(一)进一步加强立法,促进劳务派遣的健康发展
应该说,劳务派遣还处在一个探索阶段,与之配套的许多政策、措施和法规有待完善,才能迎合社会不断发展的需要。虽然我国已在最新的《劳动合同法》中对劳务派遣有所关注,但该法还没有专门针对劳务派遣而进行的相关立法,或者条文有限,未能对劳务派遣中劳动者的权益保障作出相关的规定。因此,首先,政府要加强相关政策、制度和法规的建设,特别是在《劳动合同法》中对劳务派遣应制定更合理、更详细的立法,对劳务派遣中劳务派遣人员的权益保障做出公允的规定,促进其健康、有序发展;其次,法律应规定派遣单位与用工单位都应对被派遣高层次劳务人员的权利和义务作出明确的规定,明确规定派遣单位和用人单位对被派遣劳务人员必须履行的法定合同义务;再次,劳动保障部门要进一步深入调查研究,及时准确掌握高层次劳务派遣的发展动向,以及对劳务派遣过程中产生的一些特殊的、具有代表性的法律问题时时关注,并适时修订劳务派遣规定,使我国的劳务派遣立法更加科学。
为维护被派遣劳务人员的合法权益,各地劳动保障部门应加强对派遣单位的劳务人员和用工单位使用劳务人员的执法监督力度,对违反劳动保障法律、法规及劳务派遣政策规定的派遣机构和用人单位,劳动保障行政部门依法责令限期整改,并依据劳动保障法律、法规、规章的相关规定予以处理处罚,以确保劳务派遣的规范化,确保派遣劳务人员的合法权益不受侵害。
(二)提高认识,重视高层次劳务派遣员工队伍建设
劳务派遣机构要注重构建良好的社会信誉、超前的经营理念、专业的人员队伍、完善的服务措施,不断提高劳务派遣的规范化、社会化服务水平。同时,善于把握各种机遇,拓展劳务派遣促进就业的功能,切实维护和保障劳务派遣人员的权益,保障派遣劳务人员的合法权益,促进劳务派遣业务健康有序发展。与此同时,用人单位也要根据本单位实际,树立“不为所有,但为所用”的用人观念,适时对原有的人事管理制度进行反思和调整,转变管理理念和管理方式,借鉴新型人力资源管理模式,创立灵活而富有实效的用人机制,努力营造适合自身的组织文化和管理理念。在国家相关法律、法规的允许范围内,本着维护高层次劳务派遣人员劳动权益的理念,合理制定高层次劳务派遣人员管理办法,尽可能地减少劳务派遣所引起的各种问题,并通过适当的人文关怀,激发高层次劳务派遣人员的职业归属感,形成良好的、稳定的劳动关系。
(三) 深化事业单位人事制度改革,增强人力资源管理的综合效益
劳务派遣作为人力资源配置的一种全新的探索性实现形式,在很大程度上给事业单位人力资源的开发利用、合理流动与有效配置提供了全新的视角。要实现用人单位的人事工作从计划管理向市场配置转变、从传统管理方式向整体性人力资源开发转变,逐步建立起与时俱进、与社会主义市场经济体制相适应的人才管理体制和运行机制,努力推动劳务派遣这种新模式健康快速发展,事业单位的管理者要树立与单位实际相适应的人才观,抛弃固有的传统的落后的观念,积极主动推进事业单位人事制度改革,以一种海纳百川的胸怀面对劳务派遣员工的深层次问题。合理有效地运用劳务派遣模式,借助市场化运作的手段,尝试对劳务派遣人才的分离管理,从而达到调整自身结构、优化人才资源配置的目的。
(四) 建立有效的激励制度,激发高层次派遣员工的事业激情
从人力资源管理的角度看,激励的核心作用是调动员工工作的积极性。只有充分调动了员工的工作积极性,才能获得有效的、持续的工作成绩。要根据高层次劳务派遣员工本身具有的知识、能力及其从事工作岗位的差异性,分层次、分阶段地建立相应灵活的激励策略;既要有与其知识、能力及贡献相匹配的物质奖励,也需要有激励高层次派遣员工的工作主动性和积极性的精神奖励。同时,由于知识更新速度的加快,为增强高层次劳务派遣人员的职业竞争力,帮助高层次劳务派遣员工进行知识更新,用工单位和派遣单位都必须因人而异、因时而异地为其提供相应的岗位培训,重视其内在价值以及职业发展必须的知识支持,从而构建充满信任、热心和平等尊重的人际关系,不断地激发高层次派遣员工的工作激情。