专业技术人员聘任书精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的专业技术人员聘任书主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：专业技术人员聘任书范文

关键词：高等院校；专业技术；岗位；创新性

对高等院校专业技术人员的评价，是打破新常态下的终身制，促进高校的发展，是激发教师创造力的重要手段。专业技术人员在长期的就业工作绩效评价，是高校人力资源管理系统的重要组成部分，是值班的当前高校在专业技术人员的工作时间、工作匹配方案评估方面的实践，是评价结果的重要依据，可作为技术人员，评估晋升、奖惩等工作。

一、高校教师职称评聘中存在的问题

回顾高职院校职称改革的历程，30年来教师职称评审和聘任，有力地促进了高职院校教师队伍的建设。然而，随着经济社会的发展和高等教育的发展，高校教师评价和聘任中存在的问题越来越明显。

1.专业技术职务聘任制名不副实。

“职称”是一个专业和技术岗位资格评价，资格条件是聘任制专业技术职务的条件之一，其目的是为聘任制的评审工作提供参考。专业技术职务是根据实际工作需要有一个明确的责任、资格和条件，并需要专门的知识和技能来工作，而为了获得终身的程度，等各种学术和技术职称。对于专业技术系统的任命，建立专业技术工作应根据岗位实际需要，明确岗位职责和任职条件；在定编定员的基础上，确定高、中、初级专业技术岗位和结构比例合理。我国高校教师的职称分为助教、讲师、副教授、教授四级教师岗位分为四个等级。实际操作上，考核和招聘往往与老师混淆。这是职称评审工作的抓力的直接结果，而教师的职称，导致高等教育部门、高校和高校教师的职称评审，一再强调专业的岗位职责、任期、解雇。只要教师评职称，将被任命到相应的位置，形成了标题为评论审核实际意义上的工资是平等的就业的结束，和保持、聘任制一个彻底偏离预约的心态，不能形成有效的竞争机制。

2.专业技术职务评聘管理工作不到位。

对组织工作的判断不完善，有一个局外人来判断现象。我们知道，高校的职称主要采用了集中考核的方法。换言之，审查的标题是由专家组或法官审查由一个秘密投票的主题组申报材料。一般来说，课题组因其成员在同行业中，其评价结果客观，但各级陪审团，因为一些强制性要求和专业的多样性的评价对象，陪审团成员的组成往往是一些专业的混合，存在“外行评估专家”现象。特别是在省高评委会中，这种现象更为突出。省高评委会成员从每一所学校，由于日程安排紧张，材料，申报材料的一个一个由一个详细的审查是难以实现的，一般是粗糙的。许多评委因为专业不同，基本情况不熟悉，容易被其他人引导，有一定的盲目投票。评价工作的严肃性、公平性、公正性和价值性也受到影响。

从职称评审的实际过程来看，强监督工作略显薄弱，主要表现在：一是轻监督重考核现象。认可机构，虽然对纪检监察的要求，采取了一些措施，但对于完成评估任务，对纪检监察审计的认识不足，重视不够，要求不高。二是审查监督措施的过程中不到位。经常说，强调切实可行的措施，缺乏硬度，真正的东西少。对于整个封闭式管理的评价还不够，外部干扰情况的优势依然存在，甚至对评估组织和评估的情况有“运行漏风”的现象。三是审查规则不严密，自由发挥的空间，很容易受到人为因素的干扰，影响评估结果的公平性；民主选举不可避免地掺杂个人；评估程序不严谨，对组织者的操作过程没有约束机制，没有相应的补救措施和责任追究等。

二、高校教师职称评聘制度改革的对策

1.以职称评审为基础，不断完善专业技术职务聘任制度。

专业技术聘任制不仅是一个专业技术人员和管理系统的评估，也是一种激励机制，对员工的价值观和行为具有重要的指导作用，是高校发展的潜在动力，高校应按照国家和地方相关专业技术职务聘任的文件精神，建立规范的合同管理系统根据高等教育的特点，培养专业技术岗位聘前、招聘聘用”实施细则，就业前，公开、平等、竞争、择优的原则，建立科学、合理的专业技术职务的地位和建立“德、勤、绩”的综合定量评价，根据岗位聘任采取招聘，通过专业技术人员的聘任原则在高职学校的新兵，低就业、低缓聘或不聘。能上能下的就业竞争机制和激励机制的形成，实现“赢家和输家”的效果，后上岗，加强对专业技术职务聘任动态管理、专业技术人员在签订合同的竞争取得资格并颁发聘书，建设单位和招聘时间有限之间的工作关系。位工资人员改为岗位管理，而不是身份管理，与岗位待遇挂钩。低就业的实施，调整工作或安排工作落聘的技术水平，或送他们出去学习，提高理论水平和义务。加强考核考核聘任制，严格考核制度。在“道德、能源机构后，勤奋和成就”，定期考核，考核结果与职务晋升、薪酬分配等个人利益，至于聘任，解聘的重要依据，加强管理和委任后辞职的一个重要手段。实行专业技术人员和技工的工作作出了突出贡献；误差项或失职人员随时解聘，对奖优罚劣、奖勤罚懒形成动态管理机制的任命，增强责任感和竞争意识，专业技术人员。

2.以全程监督为抓手，建立有效的职称评聘监督机制。

评聘工作涉及的专业技术职务考核员工的切身利益，要做好这项工作，我们必须认真贯彻“公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的认真落实相关考核，同时政策法规，监督检查制度的建立，具有良好的专业技术职务聘任制度的重要举措。以就业单位优先与竞争措施的双向选择的人和专业技术人员；完成预约手续齐全，确定期限是否合理，是否签订合同，签订合同；评价工作认真，其他管理工作任命后严格。

中国的高等教育面临着良好的发展机遇，建立科学有效的专业技术职务评定制度，职称工作逐步走向社会化的评价，采用减少就业，发展方向的法律管理，是高等教育科学发展的重要保证。

作者简介：

李墨（1982- ），男，河北女子职业技术学院纪检监察处，讲师，硕士，主要从事教育学、心理学研究；

刘斌贝（1990-），女，河北女子职业技术学院组织人事部，主要从事高校组织人事制度相关研究；

第2篇：专业技术人员聘任书范文

【关键词】食品加工技术 人才培养模式 课程体系构建 培养途径

一、食品加工技术专业人才培养目标

新疆石河子市是“全国循环经济建设”试点城市，石河子经济技术开发区是中国最西部的国家级经济开发区，是中国唯一定位于面向亚欧大陆桥沿线各国的出口外向型国家级开发区。同时，也是兵团重要的产业聚集区和全国循环经济的示范区，已成为兵团重要的食品深加工基地。然而，通过对石河子市及周边地区食品加工企业的人才需求调研，食品行业存在高素质技能型人才总量不足、结构不合理、人才素质不适应发展要求等矛盾。未来食品质量管理的高技能人才的需求量将会大幅度增加。

二、食品加工技术专业人才培养模式的改革

结合高职教育的特点及区域内食品加工企业的需要，通过“模块化教学”与“生产性实训”对接 ，“生产性实训”与“顶岗实习”对接， “顶岗实习”与“就业岗位”对接。“三轮工学交替”人才培养模式见表1。

三、食品加工技术专业课程体系的构建

（一）岗位群及其能力分析

食品加工技术专业的学生，还应该具备食品检验技术岗位群、食品质量管理岗位群相应工种对应的知识、能力和素质，岗位群能力分析。如食品加工岗位需要熟悉食品加工的基本知识，能进行新技术的推广应用；掌握常见食品机械设备的操作与维护；掌握常见食品的加工技术，初步具有食品开发能力，相应工种：食品冷藏工、食品发酵工和乳品加工工。食品检验：需要掌握食品理化检验、微生物检验和感官检验综合技能；掌握常用仪器分析设备的使用和维护；能对检测数据进行正确处理，写出规范的检验报告。相应工种：食品检验工（高级）和食品检验技师；食品质量管理岗位：需要掌握企业全面质量管理及ISO9000基本理论；熟悉食品卫生法规、GMP和HACCP质量管理体系，编写食品企业基本质量体系文件及进行食品生产管理。相应工种为ISO内审员和HACCP内审员。

（二）课程建设

1.制定以工作任务为导向的学习领域课程标准。针对专业培养计划和人才培养目标，本着服务于区域经济的原则，结合职业技能鉴定标准，构建以工作任务为导向学习领域的课程标准。

2.整合教学内容。参照职业资格标准和岗位技能要求，与企业一起构建课程体系，形成校企合作开发课程的有效机制，将职业岗位技能要求与课程标准有机结合，建立适应工学结合和职业岗位技能要求的模块化课程体系，实现教学内容与专业人才培养目标的动态结合。

3.改革教学方法。根据食品行业岗位（群）能力的需要，对实践教学内容进行模块化设置；采用生产实例导入课程内容，开设在真实情境中的生产性实训项目；建立双向互动实践教学系统，实践教学采取学生为主、教师为辅“做中学”的方式进行；通过边讲边练，讲练结合的教学方法；注重学生的校外实习实训环节。

4.建设优质核心课程。通过精品课程的形式，建设优质核心课程，便于学生自学及同行间互相学习。围绕核心课程将食品加工领域的新知识、新技术、新工艺及企业的相关标准吸收到教材中来，开发体现工学结合特点的校本教材。

四、培养途径

（一）将理论学习、专业实践和企业顶岗实习有机结合

通过理论教学，使学生掌握食品加工技术的基本知识，掌握食品加工、食品检验及食品质量管理的相关技能；通过校内外实验实训，使学生能将理论知识与技能操作有机结合；通过企业顶岗实习，使学生接受系统的职业技能训练，提高学生动手能力，完成由在校学生到职业新手的转变过程。

（二）建设“双师”结构教学团队

根据学院发展需要，以专业带头人为引领，以培养骨干教师，根据学院相关规定，创造机会让教师外出进行交流、学习及下企业进行锻炼，提高教师专业实践能力，丰富教学经验。通过聘请校外知名专家、学者讲学或讲座、参与技术研究、产品开发和教学项目改革及参与精品课程建设等方式，提高教师的专业能力，丰富学生的学习生活。

（三）完善实验实训基地建设

1. 校内外实验实训基地建设。积极探索与企业共建、共享生产性实训基地，实现建设主体多元化、筹资方式多样化。拟建食品加工实训中心和食品分析检测中心两个实训中心。

2.实验实训条件内涵建设。与企业共同制定实训教学、顶岗实习等实践教学环节的质量标准，使实习指导教师，特别是企业的兼职教师在实训过程中有章可循、有标准可依。与企业共同制订“学生顶岗实习年度培训计划”，根据岗位培训标准制定顶岗实习的培训制度和管理制度。教师全程跟踪管理与指导，在跟踪顶岗实训全程的基础上，建立学生顶岗实习档案、建立实训过程的管理制度及提高专业实习实训的质量和效果。

【参考文献】

[1]康保苓.高职院校休闲服务与管理专业人才培养模式的构建.职业技术教育，2008.

第3篇：专业技术人员聘任书范文

根据市属事业单位工作需要及省、市事业单位公开招聘人员实施办法规定，现就2018年市属事业单位面向社会公开招聘综合类初级专业技术及管理岗位工作人员有关事项公告如下：

一、应聘条件

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守宪法和法律；

3、具有良好的道德品行和适应岗位的身体条件,其中应聘市公安局人民警察训练中心岗位的须身体健康，体形端正，外观无明显疾病特征，无影响面容且难以治愈的皮肤病，无色觉异常，无文身，无肢体功能障碍；

4、具有招聘岗位要求的专业或技能条件；

5、年龄应在40周岁以下（1977年2月5日以后出生）；

6、具备招聘岗位所需的其他条件。

曾受过刑事处罚和曾被开除公职的人员、在读全日制普通高校非应届毕业生（也不能用已取得的学历学位作为条件应聘）、服务年限不满5年（含试用期）的公务员和参照公务员法管理的人员、现役军人以及法律规定不得聘用的其他情形人员不得应聘。

具有日照户籍或2018届日照生源全国普通高校毕业生，且持有第二代《中华人民共和国残疾人证》（2018年2月5日前核发），可报考符合岗位资格条件的面向残疾人招聘岗位。2018届新疆生源（高考时户籍，下同）全国普通高校毕业生，或新疆生源2016-2017届未就业的全国普通高校毕业生，可报考符合岗位条件的面向新疆籍高校毕业生招聘岗位。

取得高级工、预备技师职业资格的高级技校或技师学院全日制毕业生，可分别按照全日制高职（大专）、本科毕业生应聘符合条件的岗位。

香港和澳门居民中的中国公民可应聘符合条件的岗位。取得祖国大陆全日制普通高校学历的台湾学生，可应聘公共文化服务机构符合条件的岗位。

凡与聘用单位负责人员有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲或者近姻亲关系的应聘人员，不得应聘该单位人事、财务、纪律检查岗位，以及有直接上下级领导关系的岗位。与市纪委市监委机关、派驻机构、市委巡察机构工作人员和市纪委监督对象有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲关系和近姻亲关系的人员，不得应聘市纪委所属事业单位。

市公安局人民警察训练中心岗位招聘条件参照公安机关录用人民警察有关规定执行，除以上情形外，另有以下情形之一的不得应聘：

（1）受过劳动教养、少年管教的；

（2）有犯罪嫌疑尚未查清的；

（3）曾被辞退的；

（4）有道德败坏等不良行为的；

（5）直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲中有被判处死刑或者正在服刑的；

（6）直系血亲和对本人有重大影响的旁系血亲在境内外从事颠覆我国政权活动的。

招聘岗位对工作经历有明确要求的，应聘人员需提供相应的工作经历证明。高校毕业生在校期间的社会实践、实习、兼职等不作为工作经历，工作经历年限按足年足月累计，以2018年2月5日为截止日期。

二、招聘岗位及招聘人数

具体招聘岗位、招聘人数及条件要求见附件1。

三、报名和资格审查

1、个人报名

报名时间：2018年 2月5日 9:00—2月7日16:00

查询时间：2018年 2月5日11:00—2月8日16:00

应聘人员登录日照市人力资源和社会保障局网站（rzhrss.gov.cn）进行报名，按要求如实填写、提交个人信息资料。每人限报一个岗位，报名信息的待审核期为2个小时，自完成提交报名信息算起。应聘人员在招聘单位资格初审前可修改报名信息，后一次自动替换前一次信息。招聘单位初审通过，报名信息不能更改。应聘人员必须使用有效期内二代身份证进行报名，报名与笔试、面试时使用的身份证必须一致。报名人员在应聘期间的表现，将作为公开招聘考察的重要内容之一。

2、单位初审

初审时间：2018年2月5日11:00—2月8日16:00

招聘单位指定专人负责资格初审工作，及时查看本单位的网上报名情况，认真进行资格审查，确认初审结果。对具备报名资格并符合应聘条件的，不得拒绝报名；对不符合应聘条件而未通过初审的人员，要说明理由；对提交材料不全的，应注明缺少的内容，并退回报名人员补充。网上报名期间，招聘单位应安排专人接听咨询电话，提供咨询服务。对通过资格初审的人员，招聘单位应留存应聘人员的报名信息，以供资格审查时参考。

3、网上缴费

缴费时间：2018年2月5日11:00—2月9日16:00

通过资格初审的人员，在规定时间内登录网站进行网上缴费，逾期未进行网上缴费的，视为放弃。缴费成功人员于2018年3月13日9：00-3月18日9：30下载、打印准考证，以及《日照市事业单位公开招聘报名登记表》和《应聘事业单位工作人员诚信承诺书》（参加面试时使用）。

根据山东省物价局、山东省财政厅《关于明确机关事业单位人员录用考试报名考务费有关问题的通知》（鲁价费函〔2016〕2号）核定的标准，考务费的收取标准为每人每科40元。拟享受减免考务费的应聘人员，不实行网上缴费，审核通过后，可由本人或委托他人携带相关材料于2月9日12:00前到市人力资源社会保障局事业单位人事管理科（北京路128号劳动大厦516房间）办理现场确认和减免手续，需提供的证明材料见附件2。

报名结束后，对应聘人数达不到规定比例的招聘岗位，招聘本科毕业生的相应核减招聘岗位（新疆籍定向招聘岗位核减计划相应调剂到非定向岗位），招聘残疾人定向、新疆籍定向或硕士研究生的，经市事业单位公开招聘主管机关同意可按实有人数参加笔试、面试，根据考试考核情况确定是否聘用。应聘取消招聘计划岗位的人员，经市事业单位公开招聘主管机关同意，可在规定时间内改报其他符合条件的岗位或办理退费手续，改报只进行一次。

4、资格审查

对应聘人员的资格审查工作，贯穿招聘工作的全过程。招聘单位或其主管部门应当选派专人对应聘人员的资格条件进行严格审查，确定符合聘用条件的人员，并对资格审查结果负责。进入面试的应聘人员，需按招聘岗位的要求，向招聘单位提交本人相关证明材料。需提供的证明材料见附件2。应聘面向残疾人招聘岗位的，还需提交第二代《中华人民共和国残疾人证》（2018年2月5日前核发）和户口薄；应聘面向新疆籍高校毕业生岗位的，还需提供户口簿；香港和澳门居民中的中国公民应聘的，还需提供《港澳居民来往内地通行证》；台湾学生应聘的，还需提供《台湾居民来往大陆通行证》。进入市公安局人民警察训练中心岗位面试范围的人员还需进行现场目测，具体时间地点另行通知。现场目测参照《关于印发公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）的通知》（人社部发〔2011〕48号）和《公务员录用体检特殊标准（试行）》有关要求执行，主要测查：视力、色觉等是否达到规定要求，纵跳摸高是否达标，外观有无明显疾病特征，有无影响面容且难以治愈的皮肤病，有无文身，有无肢体功能障碍等。

四、考试

考试包括笔试和面试。

（一）笔试

笔试内容为公共基础知识，包括法律法规、政治经济理论、时政方针、科技知识、省情省况等基础性知识和综合写作。笔试采用百分制计算应聘人员的成绩。为保证新进人员基本素质，笔试设定最低合格分数线，由市事业单位公开招聘主管机关根据岗位招聘人数和笔试情况确定。

笔试采取统一考试、统一标准、统一阅卷的方式进行。

笔试时间：2018年3月18日上午9：00—11：30。

（二）面试

根据应聘人员的笔试成绩，在合格分数线以上从高分到低分按计划招聘人数3倍的比例确定进入面试的人员，并按规定程序面向社会公布。笔试合格人数为零的岗位，取消招聘；达不到规定比例的，按实有合格人数确定。最后一名如有数名考生笔试成绩相同的，一并确定为参加面试人选。截至面试之日前第3天的17时，面试人选仍未向招聘单位提交有关材料的，视为自动放弃。经审查不具备报考条件的，经市事业单位公开招聘主管机关核准后，取消其面试资格。因自动放弃或取消资格形成的空缺，按笔试成绩依次递补。

面试主要测评报考人员从事专业工作所必需的基本素质和职业能力。面试采用百分制计分。面试成绩由考官当场评判，当场公布（市盲人按摩指导中心保健按摩技师岗位面试方式、时间等事宜另行通知）。

面试形不成竞争的岗位，拟确定为考察人选的面试成绩，不得低于本次招聘进入考察范围人选面试最低成绩。

面试时间、地点另行通知。面试费按规定收取。

面试结束后，按照笔试、面试成绩各占50%的比例，采用百分制计算报考人员的总成绩。笔试成绩、面试成绩、总成绩均计算到小数点后两位数，尾数四舍五入。根据考试总成绩，确定进入考察范围人选。同一招聘岗位应聘人员出现总成绩并列的，按笔试成绩由高分到低分确定进入考察范围人选。

五、市公安局人民警察训练中心招聘人员体能素质测评

根据考试总成绩，分岗位，由高分到低分确定进入体能素质测评范围的人员。其中，计划聘用2人及以下的，按1：3的比例确定，计划聘用3人及以上的，按1：2的比例确定。进入体能素质测评范围人员的面试成绩不得低于60分，其中面试人员形不成竞争的岗位，进入体能素质测评范围人员的面试成绩，不得低于本次招聘其他进入体能素质测评人员的面试最低成绩。

体能素质测评项目及标准，参照《公安机关录用人民警察体能测评项目和标准（暂行）》执行。体能素质测评为达标性测评，凡其中一项不达标的，视为体能测评不合格，体能测评成绩不计入报考人员总成绩。

体能素质测评必须由报考人员独立完成。不按规定的时间、地点参加体能素质测评的，视为放弃。

体能素质测评由市事业单位公开招聘主管机关会同公安机关共同组织实施。体能素质测评成绩在测评点当场公布。

六、考察体检

按照招聘岗位，根据应聘人员考试总成绩，由高分到低分按岗位招聘计划1：1.5的比例，确定进入考察范围人选，并按招聘计划等额进行考察、体检。招聘单位或其主管部门应成立考察体检工作小组，具体负责考察体检工作。考察可根据岗位条件要求采取多种方式进行，主要考察思想政治表现、道德品质、业务能力和工作实绩等方面情况，并对应聘人员是否符合规定的岗位资格条件，提供的相关信息材料是否真实准确等进行复审。市公安局人民警察训练中心招聘岗位考察政审工作按照有关规定执行。考察体检工作小组要实事求是，全面、客观、公正地评价被考察对象，并写出书面考察意见。确因工作需要扩大考察范围的，须报市事业单位公开招聘主管机关审核同意。体检应在县级以上综合性医院进行，体检标准和项目参照《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册（试行）〉的通知》（人社部发〔2016〕140号）执行，国家另有规定的从其规定。应聘人员未按规定时间、地点参加体检的，即为放弃。对按规定需要复检的，不得在原体检医院进行，复检只能进行1次，结果以复检结论为准。对放弃考察体检或考察体检不合格造成的空缺，可从进入同一岗位考察范围的人员中依次等额递补。

七、公示聘用

对考试、考察、体检合格的拟聘用人员，由市事业单位公开招聘主管机关统一公示，公示期为7个工作日。拟聘用人员名单公示后不再递补。公示期满，对反映问题影响聘用并查实的，不予聘用。对没有问题或者反映问题不影响聘用的，由聘用单位或其主管部门提出聘用意见，按照干部人事管理权限规定报事业单位公开招聘主管机关备案后，办理聘用手续。聘用单位与受聘人员按规定签订聘用合同，确立人事关系。受聘人员按规定实行试用期制度，期满合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

八、其他

1、应聘人员在报考期间要及时了解招聘网站的最新信息，保持通讯畅通有效，因本人原因错过重要信息而影响考试聘用的，责任自负。

2、对公开招聘违规违纪相关行为，按照《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》（中华人民共和国人力资源和社会保障部令第35号）等有关规定给予认定和处理。

3、市属事业单位公开招聘考试不指定考试教材和辅导用书，不举办也不授权或委托任何机构举办考试辅导培训班。

招聘岗位资格条件咨询请与招聘单位直接联系（招聘单位咨询电话详见《岗位汇总表》）

公开招聘咨询电话：0633-8866229。

网上报名技术咨询电话：0633-8777835。

附件.33c8eb24fa7e1551e598c9ddc91f7d44.doc

附件.20b8b6c98dc0bbc26534eed4a86642a7.xls

第4篇：专业技术人员聘任书范文

（一）专业技术岗位设置要按照《哈尔滨市事业单位专业技术岗位设置与管理的实施意见》提出的总量控制、分类管理、因事设岗、整体协调、突出重点、动态管理的原则，做到有利于人才脱颖而出，有利于形成激励竞争机制，有利于事业发展。

（二）事业单位要在《哈尔滨市事业单位专业技术职务(岗位)设置结构比例控制标准》的指导下，规范、科学、合理地设置专业技术岗位，确定岗位职责、权限和聘任条件。

（三）岗位设置采取自下而上的方法进行。要对本单位的专业技术工作任务进行调查分析，分类分解，以一个专业技术人员满负荷工作量为标准，划分岗位任务范围，确定岗位数额。根据岗位的工作性质、难易程度、责任大小、所需职务系列和档次，提出高、中、初级职务的数额，制定设岗议案。区所属财政全额补助事业单位的设岗方案需经同级主管部门审核，报区人事局审定；其它事业单位的设岗方案报区人事局备案。

（四）按照国家关于实施执业资格的规定，加大关键岗位执业资格制度的实施力度。

（五）事业单位要将岗位设置情况及专业技术人员状况等如实填入《事业单位专业技术职务（岗位）管理手册》，做为聘任专业技术职务和晋升职务工资的依据。

二、专业技术职务聘任

（一）专业技术职务是根据工作需要设置的有明确职责、任职条件和任期，并需要具备专门知识、技术水平和业务能力才能胜任的工作岗位。职务有数量限制，由单位在规定的人员结构比例内择优聘任，在聘期内领取相应职务工资和享受相应职务待遇。专业技术职称（资格）只反映专业技术人员的学术水平，表明具备担任某一职务所要求的学术水平和能力，不与工资和待遇挂钩，其评定不受指标数量限制。

（二）专业技术职务聘任由聘任单位按照设置的专业技术岗位，自主聘任，并实行聘约管理。

（三）专业技术职务聘任必须坚持公开、公正、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准。竞争上岗应实行政策、岗位、聘任条件、程序、聘任结果“五公开”制度。

（四）事业单位必须在国家规定的专业技术职务系列范围内及编制定员和岗位设置的基础上，主要从本单位在岗的专业技术人员中聘任专业技术职务。本单位无合适人选的，按管辖权限，经政府人事部门同意，可面向社会招聘。

（五）专业技术职务的聘任形式有同级聘任、低职高聘和高职低聘，对不能胜任岗位职责要求的人员，也可聘用到非专业技术职务岗位上，直至解除聘用合同。

（六）低职高聘需经人事部门批准。区所属专业技术人员高聘为中级职务的报区人事局批准，高聘为高级职务的报市人事局批准。

（七）事业单位聘任专业技术人员时要按照《哈尔滨市事业单位聘用合同制管理办法》和《哈尔滨市事业单位专业技术职务聘任制实施办法》（哈职办［2001］2号文件）的要求，与专业技术人员签订聘用合同，同时要下发专业技术职务聘任文件，颁发专业技术职务聘任证书，作为聘用合同的附件。

三、专业技术人员考核

（一）专业技术人员考核可分为平时考核、年度考核和任期考核。

（二）考核主要内容包括德、能、勤、绩四个方面。重点考核所完成的工作数量、质量、实绩和成果以及专业技术水平和能力。考核结果可分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果及时记入专业技术人员考绩档案。

（三）按照客观、民主、公正的原则定性、定量地进行考核，考核内容、标准、办法、程序和结果在单位内部公开。

（四）考核结果要与职务的聘任以及资格的晋升结合起来，合格或优秀的可续聘，其中优秀的可优先推荐晋升高一级职称（资格）；基本合格的，给予3至6个月的告诫期，告诫期内有明显改进的，可确定为合格，仍无改进的确定为不合格；考核不合格的，不得晋升上一级职称（资格），根据不同情况，予以解聘、低聘或调整工作。

四、专业技术人员有关工资福利待遇

（一）专业技术人员的工资待遇应按照“以岗定薪、岗变薪变”的原则确定。同级聘任人员在聘期内，享受国家规定的相应职务的工资福利待遇；低职高聘人员在聘期内，享受高聘职务的工资待遇；高职低聘人员工资就近就低套入新聘用职务的工资标准。

第5篇：专业技术人员聘任书范文

第一条为大力实施人才强省战略，深化职称制度改革,建立科学规范的专业技术资格评价和专业技术职务聘任制度，充分调动广大专业技术人员积极性和创造性，根据国家有关文件精神和相关法律法规，结合本省实际，制定本规定。

第二条专业技术资格是指专业技术人员按照国家、省有关规定和条件取得的相应专业技术职务的任职资格,表明专业技术人员在一定时期内具有受聘该专业技术职务所需的学术、技术水平。专业技术资格不与工资福利等待遇挂钩

。专业技术职务是指用人单位根据工作需要，在专业技术职务结构比例内设置的有明确职责、任职条件和任期，需要

具备相应的专业技术资格，并体现相应报酬的工作岗位。

第三条专业技术资格评价和职务聘任，贯彻公开、平等、竞争、择优的原则,实行专业技术资格评价和职务聘任相分离,坚持和完善专业技术职务聘任制,破除专业技术资格和职务终身制。逐步建立起个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合的，符合社会主义市场经济体制特点的专业技术人才评价与使用机制，实现人才与岗位的最佳配置。

第四条省人事行政部门是全省专业技术资格评价与职务聘任的综合管理部门,负责制定专业技术资格评价和职务聘任的有关政策,指导、协调、监督政策的实施。各市、县（市、区)人事行政部门负责本地区相应专业技术资格评价和职务聘任的综合管理。

省市有关业务主管部门协助人事行政部门制定专业技术资格评价与职务聘任的具体政策，并承担相关工作。

第二章专业技术资格评价

第五条专业技术资格评价采取评审、考试、考核认定、考评结合等方式进行,不受单位专业技术职务结构比例和岗位限制。

第六条符合相应专业技术资格评审条件的人员,可由本人或委托用人单位逐级申报评审相应专业技术资格，并提供经所在单位及有关部门核实的或经公证机关进行公证的，能反映本人水平、能力、业绩、职业道德以及接受继续教育和行业特殊要求等方面的相关材料和证明。

第七条评价机构是经相应人事行政部门按权限委托或按规定准入,受理专业技术资格申报并开展专业技术资格评价工作的组织。

第八条评价机构要及时向社会评审的有关信息。受理申报人的申报材料并对申报人进行资格初审和复核,经人事行政部门资格审查同意后，提交专业技术资格评审委员会评审。在评审前，评价机构可根据需要，采取笔试、面试、人机对话等辅助手段对申报人员的相关素质进行考核。

第九条专业技术资格评审委员会是负责评审专业技术人员是否符合相应专业技术资格条件的组织.每次参加评审的评委会主任，副主任和委员由人事行政部门或委托组建专业技术资格评审委员会专家库的部门负责从专家库中随机抽选产生。

第十条专业技术资格评审委员会根据专业技术资格评价标准条件和方法程序开展评审工作。

第十一条国家统一组织的专业技术资格考试由省级人事行政部门会同有关业务主管部门共同组织实施。省级人事行政部门可根据本省经济发展与培育优势产业需要，会同有关业务主管部门研究确定适应本省特点的专业技术资格考试项目。

第十二条国家承认学历的中专及以上学历的毕业生,除国家和省已明确不进行初次确认专业技术资格的系列或专业外，专业与岗位一致或相近的，见习期满考核合格后，可按规定确认其专业技术资格。

第十三条对在经济建设和社会发展中作出重大贡献的专业技术人才和其他特殊专业人才，可由相应人事行政部门结合专业特点，采取适当方式考核评价后，根据其实际水平认定其专业技术资格。

第十四条实行考试与评审相结合的系列或专业，申请人须先参加考试；经考试合格的，在其成绩有效期内，符合相应专业技术资格评价条件的，可申报相应专业技术资格的评审。

第十五条经评审、考试、认定、考评结合取得相应专业技术资格的人员，发给由人事行政部门统一印制、鉴章的资格证书，作为用人单位聘任专业技术职务的重要依据。

第十六条积极推进专业技术资格、执业资格的国际互认工作。外籍及港、澳、台专业技术人员来浙工作，可持本人有关的专业技术资格和执业资格证明材料，到当地人事行政部门或经人事行政部门授权的评价机构申请资格认定

。人事行政部门或评价机构经一定方式和程序认定后，发给由人事行政部门统一印制、鉴章的资格认定书，作为用人

单位聘任专业技术职务的重要依据。

第三章专业技术职务聘任

第十七条专业技术职务聘任要坚持双向选择原则,由用人单位与专业技术人员在平等自愿、协商一致的基础上签订岗位聘约，明确双方的权利和义务。

第十八条事业单位应当根据专业技术职务结构比例方案,科学设置各类各级专业技术职务，并确定相应岗位职责和任职条件。企业可根据国家有关政策，制定符合实际需要的各级专业技术职务之间的结构比例和岗位标准。

第十九条完善专业技术职务聘任制度,实行单位用人自主聘任。用人单位可以根据单位特点、职务层次、任职条件，采取内部竞争上岗、社会公开招聘等多种形式，面向具有真才实学的专业技术人员，择优聘任专业技术职务。有条件的高等院校和科研院所要逐步建立由单位组成的聘任委员会自主聘任相应专业技术职务的机制。国家规定实行执业资格制度的岗位，受聘人员必须持有相应的执业资格证书。

第二十条用人单位与专业技术人员签订聘约,可以根据工作任务与项目的不同确定不同的聘期。受聘期间，用人单位应向受聘人员颁发专业技术职务聘任书，并按聘约和有关规定兑现相应的工资报酬，负责相应的养老保险、失业保险、医疗保险等事项。聘任期限届满，可以续聘或解聘。

第二十一条用人单位要建立专业技术人员考核制度。考核内容包括德、能、勤、绩四个方面。考核包括年度考核、任期考核。年度考核的重点是考核专业技术人员履行年度工作任务和业绩情况；任期考核主要是考核专业技术人员履行聘约情况。考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个档次。考核结果记入专业技术人员考核档案，作为专业技术人员晋升、续聘、解聘的重要依据。

第二十二条专业技术职务聘任中发生的争议，可按照有关法规，通过协商、调解、仲裁解决。

第四章管理与监督

第二十三条各级人事行政部门应加强对专业技术资格评价和专业技术职务聘任的管理、指导和监督，坚持以科学设岗为基础，合理配置人才资源，创造良好的用人环境。

第二十四条逐步建立专业技术资格评价中介组织的准入制度,培育和发展由人事行政部门指导和监管下的专业技术资格评价中介组织，推进专业技术资格评价社会化。

第二十五条评价机构应当对专业技术资格的评审、考试、认定、考评结合结果，在报人事行政部门核准公布前

，以适当形式进行公示。对公示期间反映的问题，要客观甄别，认真查证，严肃处理。

第二十六条各级人事行政部门、评价机构和用人单位应当建立健全专业技术资格评价和职务聘任工作规章制度

,制定监督措施和管理办法，规范工作程序，接受社会监督，确保专业技术资格评价和职务聘任工作客观公正。

第二十七条专业技术人员申报评价专业技术资格,要如实提供申报材料,严禁弄虚作假,营私舞弊。对有弄虚作假

、营私舞弊事实者,取消当年申报资格或其所取得的专业技术资格，并从次年起3年内不得申报评价专业技术资格。对

参与专业技术资格评价各个环节的工作人员,如与上述作假、舞弊行为有关,要予以党纪、政纪处分。造成严重后果者

，应追究其法律责任。

第6篇：专业技术人员聘任书范文

关键词：职称；评聘分开；管理机制

当今世界,多极化趋势曲折发展,经济全球化不断深入,科技进步日新月异,人力资源已经成为最重要的资源。随着我国社会主义市场经济体制的逐步完善和人才强国战略的深入实施,建设一支素质优良、业务技术过硬、富有生机活力的人才队伍刻不容缓。职称工作是整体性人才资源开发中相当重要的手段，推行职称评聘分开，是促进创新人才管理机制手段之一。

一、实行职称评聘分开必要性

人才是企业生存、发展的根本，是重要的稀缺资源。多年来，职称一直是专业技术人员关注的焦点，但是，长期以来在专业技术队伍中存在的一种弊端：只要年限到头，资料齐全，一般都能评上去，专业技术职务一旦拥有便是终身制，各种福利待遇随之而来，这种“只进不出”、“评聘合一”的职称管理模式，使得一些专业技术人员职称到手后就停滞不前、不思进取。职称已成为人力资源管理工作中的瓶颈，如何使专业技术人员在取得任职资格后继续保持活力和优势？实行专业技术职务“评聘分开”，将专业技术任职资格的取得与专业技术职务的聘任相分离，变静态的身份管理为动态的岗位管理，最大限度地调动广大专业技术人员的积极性，增强竞争意识，促使专业技术人员业务水平整体提高，从而为企业水平整体提升起到积极作用，是每个企业面临的重大课题，也是企业生存与发展的关键。所以推行专业技术职务资格评审与岗位聘任分开，建立以聘任制为基础的用人制度，是企业引入竞争机制，促进人事制度改革、创新人才管理的关键。

二、职称评聘分开，创新人才管理机制关系到每个人的切身利益，政策性极强。

本人结合第一拖拉机股份有限公司第三装配厂（以下简称三装厂）工作实际，从积极、稳妥的角度出发，在开展职称评聘分开工作之前，进行广泛的宣传和动员，要重点做好以下几方面工作。

（一）转变观念、统一认识。

企业要想生存、发展，必然要重视人才的建设，树立人才是第一资源的观念。要建立有利于人才脱颖而出、各类人才各显其能的机制和环境，营造真正尊重人才、切实关爱人才、大胆使用人才、客观评价人才的氛围，为人才提供展现特长和稳步发展的舞台，努力消除人才工作中一切不合时宜的政策影响，创造公平竞争的环境。

评聘分开是人事制度改革的重要举措之一，是人才建设的必然要求，实行岗位聘任对每个人来说既是机遇，又是挑战。这与以往的聘任有着本质的区别，“评聘分开”就是要将静态的身份管理向动态的岗位管理过渡。今后，“评”只是专业技术人员学术水平的认证，“聘”才是实用价值的体现。这就给成绩平平但已进“保险箱”的职称获得者敲响警钟，也给钻研业务的人提供了技能竞现的机会，待能上能下、能进能出机制形成后，每个人的潜能得到激活，每个人都能看到前途。对不适应本岗位的工作人员或工作中出现重大差错、事故的人员，实行待岗或低聘使用，在学习、培训提高后，经考核合格，才能再次参加竞聘上岗，彻底打破论资排辈做法。

（二）合理定编、科学定岗。

定编定员是进行人事改革必不可少的一项重要工作。通过机构重组，控制人员编制，合理定编设岗。不仅要考虑目前企业状况，还要充分考虑企业今后发展、人才结构、人才培养及各级岗位相互之间的关系等因素。根据各个部门、各级岗位所承担的任务建立科学的编制，逐步建立机构运转协调、人员配置合理的管理机制，建立科学的各级人员层次结构合理的岗位体系，做到“总编控制、结构调整、弹性适度、按需设置、布局合理”。在科学定编设岗基础上，明确岗位责任，在评聘分开的基础上逐步过渡到“按岗定酬、岗动薪动、岗变薪移”。

（三）竞争上岗、强化考核。

实行聘任制，推行职称评聘分开是人事制度改革的突破口，在科学定编设岗的基础上，按照公平、竞争、择优的原则，对管理、专业技术人员全部实行竞争上岗、双向选择、优化组合、逐级聘用，逐步建立起有责任、有约束、有竞争、有激励、有活力的运行机制和能者上、平者让、庸者下的用人机制。

三、实行专业技术职务评聘分开的基本原则

（一）坚持聘任制工作的规范化原则。对专业技术人员的聘任考核，涉及个人的切身利益，关系到上下去留，因此必须坚持公平公正原则、一个标准、一个内容。为了确保考核工作扎扎实实、细致周密，相关部门将进行认真调查研究，力求对每个人能力素质做出客观公正的综合评价。三装厂各系统主管领导及专家组成考核评定小组，具体负责考核方案制定及考核工作的组织实施。考核评定小组反复学习、讨论、调研并结合各部门实际工作，在此基础上制定《三装厂专业技术岗位聘任实施方案》（以下简称《方案》），组织召开各层次座谈会，公开《方案》内容，广泛听取群众意见，认真采纳职工意见，最终的《方案》必须经职代会讨论通过方可执行，只有如此才能充分体现民意，得到广大干部职工的认可、支持和参与，才能在全厂上下形成良好的舆论氛围，为聘任考核工作顺利开展打下坚实的基础。在聘用程序上，聘用合同的签订、聘用双方权利的维护要按规范化要求进行。

（二）坚持聘任工作考核的量化的原则。为最大限度地减少考核工作的随意性，真正做到公正合理，厂部还将在《方案》基础上制定《各类岗位竞聘考核办法》，将考核内容进行分解和细化量化，力求准确反映每个人的能力和素质。聘任考核内容参照“专业技术职务聘任评分标准”（见下表），其中绩效考核包括德、能、勤、绩4个方面，由所在部门领导、支部书记、支会主席、职工代表等组成进行综合打分。根据打分结果按照岗位需求进行聘任。

专业技术职务聘任评分标准：

1、学历：（10分）

学历 研究生及其以上 本科 大专 中专及以下

对应分值 10分 8分 6分 4分

2、取得初级、中级、副高及正高技术职务任职资格证年限（10分）

工作年限 8年以上（含8年） 满5年-7年 满3年-4年 2年以下（含2年）

对应分值 10分 8分 6分 4分

3、绩效考核（50分）

绩效考核 在本单位排名前10% 在本单位排名前11-25% 在本单位排名前26-50% 在本单位排名前51-60% 在本单位排名61-80% 在本单位排名81-90%

对应分值 50分 45分 40分 30分 20分 10分

4、创新创效（主创人）（20分）

创新创效 荣获一等奖 荣获二特等奖 荣获三等奖 荣获鼓励奖

对应分值 20分 15分 10分 5分

5、导师带徒（10分）

导师带徒 签订师徒合同3份 签订师徒合同2份 签订师徒合同1份

对应分值 10分 8分 5分

6、加分项（20分）

科技成果奖项 荣获国家级 荣获省级 荣获市级 荣获公司级

对应分值 20分 15分 10分 5分

（三）坚持深化职称改革，努力为企业服务的原则。在企业专业技术人员中，有的学历偏低，理论功底不深，但他们的实际操作水平高，技术熟练，对待这部分专业技术人员应从实际出发，考虑他们的工作业绩，不能唯学历、唯知识理论，所以，对长期在一线工作的企业专业技术人员中能力强、业绩突出、为企业带来显著经济效益的人员，经过综合评价，给他们发挥能力的舞台，为人才的脱颖而出创造机会。既可以高评低聘，也可以低评高聘，不拘一格降人才。

四、实行专业技术职务评聘分开的现实意义

（一）评聘分开制度的建立，使专业技术人员的专业技术资格评定与专业技术职务聘任相分离，专业技术人员工资福利待遇按所聘任的职务（岗位）确定，把资格申报权交给个人、资格评审权交给社会、职务聘任权交给用人单位。实行评聘分开后，对专业技术人员的评价建立以业绩为重点，以品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。促使专业技术人员钻研业务，最大限度地调动了广大专业技术人员干事创业的积极性，增强竞争意识，挖掘专业技术人员的最大潜能，为他们提供了管理创新、技术创新的平台。

（二）调动了专业技术人才的积极性，稳定了人才队伍。通过职称评聘工作，使广大专业技术人员的学术、技术水平得到了公正的评价，社会价值得到了认可，个人的职业生涯得到了发展，社会地位得到了提高。大多数具备专业技术资格的人员都被聘用到了相应的岗位上，落实了岗位待遇，保持了专业技术人才队伍的稳定，很大程度上激励了专业技术人才开拓创新，勤奋工作的热情，为推动企业的发展起到了很好的作用。

五、积极探索、逐步完善人才管理机制

（一）加强和规范继续教育培训，切实注重培训的针对性和时代感。企业是技术创新的主体，当前，我们应结合产业结构调整和企业技术改造、科技创新及新技术、新设备的引进，牢牢把握以提高企业专业技术人员自主创新能力为重点，广泛组织和开展好企业专业技术人员的继续教育活动，与时俱进，针对不同岗位、不同专业进行相应的培训，采取“走出去，请进来”的培训方式，对不同对象，进行分层分类的培训，切实把握好继续教育内容的针对性、指导性、时代感、形式的多样性和教育的有效性。

（二）努力改善环境。要强化企业培养和营造创新人才的主体意识，增强创新人才的危机感、紧迫感。下大力气改善企业专业技术人才尤其是创新型人才的创业环境和生活环境，用事业和感情吸引和凝聚人才，努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围。想方设法制定一些有吸引力、操作性强的倾斜政策，如专业技术人员的医疗、住房、保险、子女入学各类津贴、补贴的及时发放等，确保专业技术队伍的稳定发展。

第7篇：专业技术人员聘任书范文

各位领导、各位同志：原创文章

为了认真贯彻落实党的十六届三中全会精神，扎实推进我院内部运行机制改革，增强医院发展后劲，根据县委、县政府的指示精神以及主管部门的要求，今天我们在这里隆重召开我院全员竞聘上岗动员大会。这是本院继病人选择医生、中层干部竞聘上岗后内部运行机制改革的又一重大举措，在此我代表院党委和院长室，就如何要实施全员竞聘上岗和怎么做好全员竞聘上岗工作讲三点意见：

一、审时度势，统一思想，充分认识全员竞聘上岗的必要性和重要性

1、全员竞争上岗是适应市场经济改革形势的需要。

社会主义市场经济体制要求医院必须按照市场经济的规则和要求，构建适应市场经济需要的医院管理体制和内部运行机制，而医疗单位长期受到计划经济的影响，存在着管理体制不顺，职能配置不清，用人机制不活等弊端，与市场经济改革的形势十分不相适应。党的十六大精神和兄弟医院发展的事实告诉我们：改革是医院发展的根本出路。医疗单位必须主动适应市场经济的需求，必须配套于市场经济改革，服务于市场经济。运行机制问题是医院改革的核心所在，从人事、分配制度入手，只有把用人机制搞活了，才能从根本上搞活运行机制。

改革医院内部管理体制及运行机制，逐步建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制。做到因事设岗、竞争上岗、能上能下、评聘分开、择优聘用、减员增效，提高我院的整体水平和社会竞争力，早日实现基本现代化医院的创建目标，这是我院这次人事分配制度改革，全员竞聘上岗的指导思想。

2、全员竞争上岗是适应医疗市场激烈竞争的需要。

当前，我县及周边地区医疗市场竞争日趋激烈。南通瑞慈崭露头角，乡镇卫生院改制后，灵活的经营机制，李堡中心卫生院等单位内部运行机制改革后活力大增，以及已经开诊的海安微创医院和即将开诊的消化专科医院都对我院的生存和发展带来巨大的压力。因此我们必须居安思危，主动适应，不断探索进取，在夹缝中求生存，在竞争中求发展。我院当前存在着不少的困难，竞争与发展的形势严峻，人民群众对医疗日益增长的需求与我院所能提供服务之间的矛盾，人民对健康的需求，随疾病风险的心理承受力与医务人员在诊治病人的客观存在的技术风险之间的矛盾，还有社会、经济等多重矛盾，如果我们仍然因循守旧，固步自封，坐等良机就会坐失良机。面对困难我们要知难而进，勇于实践，大胆创新，寻求克服困难，解决问题的办法，不断探索和完善内部运行机制改革方案。

3、全员竞争上岗是医院在竞争发展中求活力的需要。

近年来，我院虽然发展迅速，业务收入逐年递增，但在计划经济体制下形成的人员过多、机构过多、分工过旧、忙闲不均、相互推诿、人浮于事、管理无法到位，已经影响到医院的运转与发展。其次，用人上缺乏竞争机制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干坏一个样。按我院设岗规定，高级职称渐趋饱和，中级职称已大大超编（设岗208个，现拥有资格的为246个），以前职称晋升都是一旦拥有终身受用，使得一些同志职称到手，各种福利待遇都有，停止不前，不思进取，结果造成年青的同志、优秀人才、技术骨干上不去，而滥竽充数者下不来，严重挫伤这些同志的积极性，若再不实施评聘分开、全员竞争上岗，职工无动力，工作无活力，医院无竞争力。因此，坚持公开、透明、公平、公正的原则，坚持严格考核，优胜劣汰的原则，坚持资格与职务分离，职务与岗位一致，等级与能力统一的评聘分开、动态管理是一条行之有效的改革之路。

二、明确目标、突出重点、扎实推进全员竞聘上岗改革的进程。

（一）全员竞聘上岗的原则。根据海委发200210号《关于深化县属事业单位改革的意见》和海卫发200338号《关于印发全县卫生系统有关人事、分配制度改革的意见及办法的通知》精神，依照“优化结构、按需设岗、以岗择人、以岗定薪、公平竞争、聘约管理”的原则，引入竞争机制，全面推行专业技术职务竞聘制，实现全员聘用合同制，推动医院事业的全面发展。

（二）岗位设置。（1）设岗的原则：岗位设置是专业技术职务竞聘的前提和基础工作，我们将坚持有利于促进学科的建设与发展，有利于调动专业技术人员的积极性，有利于促进专业队伍结构的优化，有利于提高工作效率和质量的原则，在岗位评价的基础上合理设岗，强化岗位意识，逐步实现从身份管理到岗位管理。（2）设岗的方法：按县人事局批复，高级职务按专业技术人员总数的15%(正高占此比例的25%)、中级职务按40%确定岗位数，医院将依据各专业学历层次，专业岗位分布、工作量、床位编制等情况，对各种不同专业和岗位作适当调整，做到向重点专科、业务发展较快的科室倾斜，将各类各级专业技术岗位进行细化。全院共设高级岗95个，中级岗208个，初级岗258个，技术工人中高级工25个，中级工25个，初级工10个，工勤岗位56个。

（三）竞聘方法

1、竞聘的范围：凡属我院编制的专业技术人员均可参加竞聘；正高、副高级专业技术人员以及科室主任或主持工作的副主任由院长聘任，其余专业技术人员报经院部审核后，由科主任聘任；在管理岗位上的专业技术人员，个人可以申报参加管理系列的岗位竞争，竞争上岗后原专业技术职务保留，可不占科室的编制岗位；即将退休的高级专业技术人员（男57周岁，女55周岁）可不参加本次竞聘，聘任到过渡岗位上。

2、聘用的形式：本次竞聘包括专业技术人员的平聘、高职低聘、转岗聘任、缓聘和不聘等形式。

3、竞聘的程序：（1）组建班子。成立竞聘工作领导组以及由单位负责人、工会、人事、纪检干部及专业技术人员参加院聘任工作委员会和各系列聘任委员会。（2）制定方案。将竞聘工作领导组及院竞聘委员会成员名单和结合本单位实际制定的竞聘工作方案，报卫生局审批。（3）宣传发动。聘任委员会向全体专业技术人员宣传评聘分开政策、实行评聘分开的重要意义，使大家知道竞争聘任专业技术职务岗位的时间、要求、方法、步骤。公布岗位数额和岗位职责、聘任条件、硬件考核评价标准等。（4）公开报名。根据设岗情况，由具备竞聘条件的人员提出书面申请，聘任委员会依照竞聘条件审查竞聘人员的资格。本人不提出申请的，作为落聘处理。（5）竞聘演讲。竞聘人抽签决定演讲次序，依次向科室全体人员述职演讲，全体工作人员参与测评打分。演讲的内容包括：本人基本情况、政治思想表现、业务技术能力、工作业绩、继续教育学习、受聘后工作打算等内容。（6）硬件积分。制定硬件考核评价标准并报卫生局核准后，聘任委员会按确定的硬件考核评价标准审核、公布竞聘人员硬件得分。硬件考核评价标准应包括任期内年度考核情况、各级表彰、科研成果、业务工作、继续教育等情况。（7）考核测评计分。参与测评的人员根据竞聘人述职、考核情况及德、能、勤、绩各方面表现情况，独立打分。测评分按科室竞聘工作组成员和群众两个部分分别统计。竞聘人最后得分为竞聘工作组成员测评平均分、群众测评平均分、硬件积分三项之和。其中竞聘工作组成员测评平均分占40%，群众测评平均分占40%，硬件积分占20%。根据竞聘人员最后得分，从高分到低分依次排列，超过设岗数名次的人员降聘一级，降聘人员不占用下一级专业技术人员的岗位数。（8）上报竞聘结果：各系列聘任委员会将各科的竞聘情况上报医院竞聘委员会，由医院竞聘委员会对所有竞聘人员的情况进行严格审核、评议、复议后，报院长办公会。院长办公会确定聘任名单，填写《××*事业单位人员聘任审批表》，报卫生局和县职称办（技术工人报工考办）核准。（9）公布聘任结果：根据县卫生局和县职称办的批复，公布聘任结果，由院长向受聘人员颁发聘书及上岗证，并于受聘的次月享受相应的工资待遇。

4、考核：坚持客观公正、实事求是、民主公开、注重实绩的原则，紧密结合科室综合目标管理、结合科室经济效益和社会效益，采用分级分类、量化积分排队的方法进行。考核分为平时考核、年度考核和聘任工作期满考核。科室是考核的主体，科主任是考核第一责任人，强化岗位考核意识，切实把考核工作落实到实处。考核的要求及实施办法，按照海卫发200338号文件精神另行制定。

5、聘期管理：医院或各科室根据职责与所聘人员签定聘约，明确竞聘上岗人员的责任，尤其是将科室各类综合目标分解到组、到人。完善持证上岗制度，加强聘期内管理。聘期一般为2年。在聘期内，取得高一级专业技术职务任职资格的须待有空岗或下届聘期参加竞争上岗并被聘用后，方可享受相应的待遇。

（四）人员的分流与安置：人员的分流按照有利于深化改革，有利于提高人员素质，有利于分流人员各尽所长，各得其所，更好地发挥作用的原则进行，主要途径有：

1、实行内部退养。

①内部退养的对象：

按海卫发200210号文件精神，至2003年12月31日，男性年满55周岁、国家干部身份的女性年满50周岁，工人身份的女性满45周岁的人员（具有中级以上专业技术职务任职资格专业技术人员需本人自愿，提出书面申请）；

②内部退养人员待遇：

（1）内退人员退养期间由单位按月发给一定的生活费，月生活费标准按本人退养当月基本工资（四项之和）的85%发放。

（2）单位按事业人员标准继续缴纳养老、失业、医疗保险及住房公积金等费用。

（3）如遇国家调整事业单位职工工资，由单位为退养人员办理档案工资调整手续，相应提高其退养生活费待遇。

（4）在其到达法定退休年龄时办理退休手续，按照国家规定的事业单位退休费标准支付养老金。

③内部退养人员的管理：

内部退养人员不占编制，由医院参照退休人员管理。

2、缓聘和不聘

①有下列情况之一者，将予以缓聘和不聘

（1）在一聘期内因病休养半年以上（含半年不能承担实际工作）者；

（2）未能完成岗位职责或未达到上岗条件落聘者；

（3）发生二级以上医疗事故直接责任者；

（4）违反行风纪律，经查实情节严重者；

（5）受行政记过以上处分者；

（6）聘期内年终考核不合格者。

②缓聘和不聘的期限

依据性质的不同，卫生专业技术人员缓聘和不聘期一般为一年；其他系列专业技术人员缓聘和不聘一般为半年。

③缓聘和不聘人员的管理

（1）统一服从医院安排，原则上在原科室工作，占科室编制，但不占科室的岗位；

（2）医院、科室严格加强管理、教育，定期组织业务培训，自觉遵守院内有关规定，认真完成各项工作任务，努力达到竞聘岗位的条件；

（3）缓聘期满后，经考核合格，且科室内有空岗方可竞聘上岗；

（4）医院每年定期对缓聘人员进行考核评议；

（5）缓聘期满，经各级竞聘委员会审核仍达不到应聘岗位的上岗要求者将给予低聘，转岗聘任或不聘。

④缓聘和不聘人员的待遇

（1）在缓聘和不聘期内只享受基础工资和效益、效率工资，不享受岗位工资。

（2）缓聘期满后，再竞聘不上岗位的，按县政府、卫生局有关文件执行。

⑤缓聘人员再上岗的程序

（1）缓聘期满后，个人及时提出书面申请；

（2）科室聘任工作小组对其进行考评、材料审核，系列聘任委员会提出推荐意见；

（3）系列聘任委员会对本系统内申报竞聘的缓聘人员进行统一审核、评议学术水平等，初步确定聘任意见；

（4）院聘任委员会或学术委员会对全院达到上岗条件的缓聘人员，尤其是对系列聘任委员会评议意见有异议的进行再评议。

（5）报请院长办公会批准。

（6）颁发《聘书》和《上岗证》，并签定聘约。

三、加强领导，精心组织，齐心协力搞好全员竞争聘任上岗。

全员竞争聘任上岗牵涉到多方面、多层次的利益调整，我们一定要把握好政策，周密部署、科学安排，密切配合、务求实效。

一要强化组织领导，为了加强对全员竞聘上岗工作的领导，医院成立专业技术职务竞争聘任领导小组，指导协调此项工作，并在人事科设立办公室。成立院竞聘委员会，负责高级职务的竞聘工作；成立临床、医技、护理及其他系列四个聘任委员会，具体负责本系统内专业技术人员的竞聘、考核、资格审核等工作，各科室成立相应的工作小组，具体组织实施本科室专业技术人员的考核、竞聘推荐等有关工作。各工作小组要加强对各自科室全员竞聘上岗工作的指导和协调，注意研究全员竞聘上岗中出现的新情况、新问题，及时提出解决办法和措施，确保全员竞聘上岗工作的顺利进行。

二要加强全员竞聘中的职工思想政治工作，对全员竞聘上岗中可能出现的各种矛盾和问题要加强预测和疏导，并在实践中及时加以解决，对职工要讲清楚上级的要求，改革的好处，改革的政策、措施，以取得职工的支持，在做职工思想工作时，方法切忌简单化，更不能回避矛盾；各分管领导要按照各自分工，抓好全员竞聘上岗工作的组织、协调和督查工作；全体党员要充分发挥先锋模范作用，一个党员，一面旗帜；各个支部要充分发挥堡垒作用，一个支部，一片基地。要带领广大职工积极投身到这项改革工作中来。

三要严格按照序时进度。按照布署，全员竞聘上岗分三个阶段进行。1、准备阶段（2003年11月~2003年12月），医院成立全员竞聘工作领导组及其办公室；组织力量调查研究、摸清情况，制定切合实际的实施方案。2、宣传发动阶段（2004年1月初~2004年2月上旬），医院召开改革动员大会，出台改革文件，对改革进行总体部署；各科组织职工学习医院改革文件精神，统一思想，形成共识。3、实施阶段（2004年2月~2004年3月）各科按照改革方案，全面组织实施，不折不扣地完成改革任务。

四要规范操作。各科要认真吃透政策精神，遵循公开、公平、公正的原则，坚持秉公办事，杜绝暗箱操作。

第8篇：专业技术人员聘任书范文

关键词：专业技术人员；档案；信息资源；开发

中图分类号：C962 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）07-00-01

一、前言

专业技术人员的档案是全面考察、了解、正确评价和评职称的重要依据，“科研量化”已逐渐成为考验每个人的科研能力和科研业绩的主要形式。为了全面了解专业技术人员的业务水平，需要各单位重视挖掘、整理、编研和开发利用专业技术人员档案信息资源的工作，这对于培养和发现人才、提高专业技术人员的科研水平、推动科研单位整体发展也同样具有重要意义。

二、专业技术人员档案的内容和管理

专业技术人员档案指反应个人政治思想、学习工作经历、业务实绩及职业道德等为内容的文件材料，主要包括以下四个部分：一是基础资料，包括个人的履历表、学历、学位毕业证书复印件、专业技能合格证书等反应个人资历和技能水平的材料。二是从事科研技术的成果材料，包括发表过的学术论文、参与科研项目的获奖证书、专业工作的工作总结及技术报告等。三是任职资格评聘材料，包括申请表、评审表、任职资格证书及聘任证书等。四是考核材料，包括本人述职、领导评定意见、考核小组审核意见以及个人工作完成和奖惩的情况。另外，专业技术人员参加的社会各种学术团体及其他兼职的证明材料，社会兼职的聘书以及荣誉证书也要放入档案之中[1]。

专业技术人员档案的管理主要包括前期的建档和后期档案的更新和维护。首先要制定合理的归档范围，根据档案所包含的内容将所有专业技术人员的文件材料一一归档，档案管理员以个人为单位建立档案盒，档案盒内的材料按材料的形成时间和内容排列，以便灵活查阅。其次是多方合作、全面掌握专业技术人员的动态，及时更新档案内容。第三是建立完善的档案管理体系，设立专业人员对档案进行统一管理和维护，从档案的建立到查阅、保管以及维护和销毁每一个环节都要保证规范化、制度化，确保专业技术人员档案的完整与安全。

三、专业技术人员档案建立的作用及信息资源开发的必要性

专业技术人员档案是考核技术人员职业道德、工作能力、工作绩效的重要依据，也是工作单位选拔、开发利用人才的重要依据，所以要想做到每一个专业技术人员都能各尽其才关键要做好其档案信息资源的开发。另外，许多单位的管理者在选拔人才是很少采用档案信息去了解技术人员，只是简单地从现实的工作中看他们的表现，这样选拔出的人才有很大的主观性和片面性。做好专业技术人员档案信息资源的开发，为领导者提供完整真实的信息，使领导更全面了解专业技术人员的业务水平及发展前景，从而能发挥技术人员的最大潜能。

四、专业技术人员档案信息资源的开发策略

1.转变观念，提高意识

专业技术人员档案信息资源的开发是一项系统工程，这项工程的主体应是档案管理者，但是目前有些档案工作者的保守观念阻碍了信息资源的有效开发。变随着我国职称改革进一步深化，需要加大对专业技术人员档案的管理、开发和利用。当务之急是要加强领导，强化专业技术人员的档案意识，明确专业技术人员档案信息资源开发的重要性。档案管理部门要密切关注专业技术人员的动态，加强对其的监督、指导。在转变观念的前提下，提高自身的业务素质，以过硬的业务素质开展有针对性的档案信息资源开发。

2.完善制度，保障有力

《政府信息公开条例》的有关规定规范了档案信息资源的开发活动。制度是信息资源开发的保障，所以要完善专业技术人员档案信息资源开发管理制度，维护档案信息的安全，使信息资源开发活动有条不紊的进行。打破传统的归档模式，改“坐等上门”为“主动收集”，根据法律法规，为专业技术人员主动提供优质服务，通过跟踪调查收集信息资料随时归档，保证信息的及时性、完整性。另外，在信息资源的开发过程中积极运用现代信息技术，切实维护网络环境下信息资源的安全[2]。

3.创新突破，数字开发

目前，我国专业技术人员档案信息资源的管理模式单一，严重影响了档案信息资源的开发。档案信息资源的规模和质量与档案信息资源开发的途径息息相关，在信息化的新环境下，档案管理部门要勇于创新，实现网络环境下的档案信息资源开发。传统的档案都是以纸质为载体的，为了适应网络环境的要求，必须广泛利用网络技术、数字通讯技术来实现档案信息的数字化。此外，网络档案信息资源的开发也是现代档案管理面临的一重大课题。

4.打破神秘，公开开放

人们在对待档案的态度上一直存在着一些误区，例如认为个人档案是个人隐私。针对这一问题，打破档案的神秘性是开发专业技术人员档案信息的前提条件。档案信息不仅要做到对社会对单位的开放，对个人也要做到完全开放。做到档案信息资源的开放性，对领导阶层发现人才和技术人员自身的完善都起着非常积极的作用。同时，将专业技术人员的选拔任用置于全社会的监督之下，保证了整个选拔聘任过程的公开公正，有利于提高单位的公信度。

五、结论

综上所述，专业技术人员档案是技术人员在职业生涯中成长、发展的真实记录，它详细地、全面地显示了一个人的专业技能和业务能力。建立和维护专业技术人员档案为领导的人才选拔和自身的职称评聘提供了重要依据。开发专业技术人员档案信息资源是一项新的工作，如何做好此项工作，档案管理者任重而道远。提高档案信息资源开发的途径有很多，需要我们在进一步的工作中探索和发现，档案管理部门要有针对性的确定档案信息资源开发的总体思路，做好在全社会中宣传，加大工作力度，从而为社会主义和谐社会和经济建设提供优质的服务。

参考文献：

第9篇：专业技术人员聘任书范文

根据省人力资源和社会保障厅《关于印发2013年度全省职称工作安排意见的通知》（青人社厅函[2013]446号）精神，现就2013年度全省档案系列职称评审工作有关事项通知如下：

一、指导思想

2013年度职称评审工作，要以科学发展观为指导，坚持“个人申报、单位推荐、社会评价、政府指导”的改革方向和公开、公平、公正的原则，以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，以社会和业内认可为标准，严格评审条件和范围，优化档案专业技术人才队伍结构，更好地为全省经济和社会发展提供人才保障。

二、有关政策规定

（一）职称外语和专业技术人员计算机应用能力考试及免试按省人事厅《全省职称改革工作意见》（青人专字[2004]309号）的有关规定执行。（1）2004年1月1日以后取得的国家级职称外语合格证书长期有效，省内合格证书有效期为2年。（2）2003年12月31日前取得的专业技术人员计算机应用能力考试合格证书，国家级合格证书有效期为3年，省内合格证书有效期为1年；2004年1月1日后取得的计算机应用能力考试国家级证书有效期为4年，省内合格证书有效期为2年。（3）职称外语等级划分仍按省人事厅《关于专业技术人员职称外语有关问题的通知》（青人专字[2003]153号）有关规定执行。考生在报考职称外语时，不得跨级别报考。（4）2004年起按规定参加汉语文考试的，其合格证书有效期为2年。

（二）控制申报推荐数量，已实施事业单位岗位设置管理制度的地区和单位，在高、中级职称申报、推荐工作时，要结合本地区、本部门、本单位岗位设置和人员聘用情况，切实按照“严格标准、择优推荐、控制数量、提高质量”的原则进行申报。

各州市地、县（区）人力资源社会保障部门、省直各有关部门、各用人单位要紧密结合本地区、本部门的实际，根据现有人员结构状况和工作需要，严把推荐审核关，使专业技术人员总量有序增长，结构比例构成趋于合理。严格控制副高、正高级别申报人员数量。中高级聘任人员已达到岗位设置数的事业单位，单位申报推荐数量原则上应控制在人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数的15%以内；待聘人员已超过人力资源社会保障部门核定的同级专业技术岗位数30%的事业单位，原则上今年不再申报推荐。

对个别业绩特别突出、贡献较大的拔尖人才，确需超比例申报的，要从严把握并控制数量，须由单位提出申请，并附本人业绩等相关材料，按人事管理权限逐级审核批准后，方可申报。

按照国家和我省有关政策规定引进的急需紧缺人才，在申报时不受岗位数、岗位级别的限制。

（三）允许参加基层服务项目的高校毕业生申报职称，参加基层服务项目的高校毕业生在档案专业技术岗位从事档案专业技术工作的，可将服务年限计算为工作年限，在服务年限内，经各县（区）人力资源和社会保障部门会同相关部门考核合格后，由各县（区）人力资源和社会保障部门直接认定相应的初级职称。

（四）取消职称专题推荐工作，允许具有大专、中专学历的专业技术人员申报副高级专业技术职务，其任职年限大专满7年，中专满9年。申报正高级专业技术职务评审时，必须具备本科以上学历，同时还要达到任职年限的规定。

（五）严格控制不同系列资格转换评审。原工作岗位性质未发生变动的专业技术人员，不得转换系列。确因专业技术岗位转换，并有岗位设置的，申报转换现岗位的专业技术职务任职资格时，须由申报人所在单位和业务主管部门的人事部门向同级人力资源和社会保障部门提交专业技术转换申请，经同级人力资源和社会保障部门审核批准，并按所转换岗位评审条件的要求进行评审后方能转换转评，申请时必须提供单位岗位设置方案、岗位说明书和其本人的《青海省事业单位聘用合同》原件一份。凡国家实行以考代评的专业，不得通过评审或系列转换方式取得资格。

各单位对转系列评审高级专业技术职务的人员，要严格把关。非档案专业岗位的专业技术人员，原则上不得转评；已实施岗位设置的事业单位，在专业技术人员申报职称时，要根据本单位专业技术岗位需求情况，结合专业技术岗位结构比例标准，按照岗位设置进行转评和聘任，对不符合岗位要求的不能转系列评审。凡已进行事业单位机构人事制度改革的单位，其专业技术人员需转评系列的，申报单位要向系列主管部门提交相应的岗位设置和岗位说明书复印件，并经人事部门审核同意后方能转评。转系列后需要申报上一级职称时，应在现岗位工作满一年以上。并按资格条件提交反映现岗位本人的工作业绩和成果，不得用原岗位的业绩成果申报现岗位的专业技术职务任职资格。未纳入人力资源和社会保障部门评审管理的专业系列，一律不得转评。

（六）凡在行政事业单位工作，且具备公务员或参照公务员身份的人员，除国家有明确规定允许参加考评结合的专业以外，一律不得申报专业技术职务。对同时兼任行政和事业单位职务的人员，以其现行工资类别为标准确定身份。

（七）为了严格评审条件，凡对提交的论文作出需公开出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等国际著名检索刊物上被收录的论文）要求的，其刊物必须具有新闻出版部门批准的正式刊号，凡未标明公开出版刊号，以及发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不能作为评审条件。

（八）推行公开透明的评审工作。申报中、高级专业技术职务人员，在获得评审条件时，各单位应进行双公示，即申报材料前和取得资格后，经公示无异议后报专业系列评审委员会评审、审批，评审结果不复议。

（九）专业技术人员在申报职称时，必须如实提供本人的工作业绩等相关材料，严禁弄虚作假。对伪造学历、资历、获奖证书和各类证书的人员，一经查处，取消其评审资格，取得的专业技术职务任职资格予以撤销；抄袭、剽窃论文、著作的，一经查处，除取消其评审资格外，三年内不得再申报。非本专业或相近专业的学历、论文、业绩成果、奖励项目，不能作为晋升本专业职称的依据。时间以版权业所载日期为准，发表在刊物增刊、专刊、特刊的论文不作为评审专业技术职务的依据；集体奖励项目要提供个人参与程度的相关证明。

（十）专业技术人员受警告、记过、记大过、开除留用察看行政处分的，受处分当年不得申报评审专业技术职务。受警告、记过、记大过处分的，其申报晋升专业技术职务的年限，从受处分的次年起重新计算；专业技术人员受到开除留用察看处分的，其申报晋升专业技术职务的任职年限，从解除处分的次年起重新计算。

（十一）根据《青海省人民政府关于加强专业技术人员继续教育的意见》（青政[2008]52号）精神，专业技术人员申报上一级专业技术职务时，平均每年应累计完成72学时的继续教育。从今年起，专业技术人员申报晋升或认定职称时，需提交《青海省专业技术人员继续教育证书》。

今年申报职称所提供的各类业绩成果、论文证书等原件，其发表和取得的时间截止到2013年9月30日，任职年限计算到2013年12月31日前。

三、申报程序

各地区各单位申报专业技术职务的，经本地区本部门职改办或人事部门初审合格后，申报初级的报本地区初级职称评审委员会评审；申报中级以上职称的，或本地区未成立初级职称评委会需委托省档案系列职称改革领导小组评审的，需开具本地区人事部门的委托评审函，其评审材料报省档案系列职改领导小组办公室进行复审。复审合格后，由省档案系列职改领导小组组成档案专业初、中级职称评委会进行评审；申报高级职称任职资格的，由省档案系列职改领导小组办公室会同省人力资源和社会保障厅专业技术人员管理处共同审查，符合评审条件者，由省人力资源和社会保障厅出具委托评审函后，报送本系列高级职务任职资格评委会评审。

四、呈报评审材料

1、人事（职改）部门出具的委托函1份，初、中级填报《推荐评审档案系列专业技术职务任职资格情况简表》一式15份，高级填报《评审高级专业技术职务任职资格情况简表》一式20份，加盖申报单位公章（简表可自行复制，印章不得复印）。

2、填报《专业技术职务任职资格评审表》（在当地人事部门申领），高级一式4份，中级一式3份，初级一式2份，均贴一寸免冠照片。

3、年度、年度《专业技术人员考核表》原件各1份。

4、担任现职务的，需提供《任职资格证书》、《聘任证书》、最高学历证书、外语或汉语文考试合格证书、专业技术人员计算机应用能力考试合格证书、档案教育岗位培训证书、青海省专业技术人员继续教育证书原件并附复印件各1份（统一使用A4纸）。

5、任现职期间的著作、论文、专题档案史料汇编、参考资料、获奖证书的原件。并对著作、论文封面、目录和正文复印（统一使用A4纸）并装订。

6、担任现职务以来的业务自传1份（3000字以内，A4纸打印），重点写明本人任职以来的工作业绩和学术水平。业务自传须经所在单位（职改）部门审核，并加注审核是否属实的意见，同时加盖审核单位公章。

7、符合外语（汉语文）、计算机免试条件的人员，需提供本人身份证原件及复印件各1份（正反面，统一使用A4纸张）。

上报的各种材料、表格必须填写清楚，确保真实、规范、准确、完整，不得漏项，要求加盖印章的栏目必须加盖印章，上报材料应由主管职改工作的人员专人报送。