管理核心论文精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的管理核心论文主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：管理核心论文范文
一、要订好计划
新课授完以后，要回过头来纵观教材，结合教学实际和学生学习的情况，确定复习重点，提出复习要求，明确复习进度，制定复习措施，以便有的放矢地指导学生进行复习。所谓重点，一是教材中学生必须熟记和长期保存的内容；二是在教学中遗漏了的，或学生必须掌握而没有掌握的内容。以便把学生的主要精力集中用于真正需要记住的内容。如果我们不分主次轻重地把教材中所有的知识都拿到课堂上来复习，那种漫无边际的复习课，只能白白地浪费时间，使学生疲劳不堪。所谓要求，就是学生必须完成的任务，也就是教学要达到的目的。要求必须明确具体，学生识记才能细致，保持才能精确。如果盲目地去搞繁琐的应试训练，无限制地机械重复，势必造成恶性循环。所谓进度，就是根据复习内容安排的授课时间，以便有步骤、有计划、有目的地指导学生进行复习，按时、按质、按量地完成复习任务。否则就容易造成前紧后松，或前松后紧的现象，难以取得预期的复习效果。所谓措施，就是复习时采取的办法、手段。如组织比赛、绘制图表、搜集图片、实地观察、参观访问、电化教学……等，预先都要作具体的安排。以便有条不紊地指导学生进行复习。这一环是关键，我们不能只提出复习的任务，而且必须要解决完成任务的方法问题，不解决方法问题，任务也只能是空说一常。
二、要讲究方法
复习课是综合训练课。而不是机械的读、背、抄、写课。我们要从新的角度，用新的方式，使旧的材料得以重视。让学生有新的发现，取得新的收获。要极力避免只要求简单地重复旧材料，在复习过程中，应注意组织、安排学生在各种新的情境中复习旧的材料。以激发学生复习的兴趣，调动学生复习的积极性，发挥其复习的主观能动性。比如在复习生字时，可指导学生把学过的多音字、多义字、同音字整理归类；把学过的同义词、反义词进行列表；或在原字上添一笔、减一笔使其变成另一个字；或用学过的偏旁部首组字；或根据字的音、形、义编字谜等。复习词语时，可指导学生把学过的叠词、同义词、反义词、多义词进行列表；让学生摘录课文中描写天气、时间、山川、田野、人物神态等词语。复习句型、句式时，可指导学生对各种不同的句型进行比较，练习用多变的句式表达同一个意思。以帮助学生积累词汇，提高学生遣词造句的能力。复习课文内容时，可指导学生根据课文内容进行补写、续写、改写、缩写、扩写，或编课本剧进行排演……使学生进一步加深对课文的理解，提高其思维能力和写作能力。
三、要自学为主
复习的内容都是学生已经学过的知识，教师不需要过多地进行讲解，只需在学生遇到遗忘的问题时，加以点拨或讲解就可以了。要切实把学生放到主置，以他们自学为主。从而培养其学习的独立性、主动性，充分发挥其自我探索、自我获取的精神，以改变他们消极被动的状态，提高其识记效果。实践证明，学生自己编写课文提纲时对课文的识记效果，比之应用现成提纲时为好；让学生自己按学习内容绘制图表、图示，以及词语归类或摘录警句，都有助于提高记忆效果，比之抄写教师制作的要好。因此，复习时教师不应该像教新课那样进行繁琐地讲解和分析，更不应该每课必测，或用“题海战术”来压制学生。应该相信学生，让学生自己动脑、动手、动口，以锻炼他们的自学能力，培养他们的自主精神。
第2篇：管理核心论文范文
1、对波特产业结构分析理论的不满：波特的产业结构分析理论虽然提供了对企业进行战略分析的完整框架，说明了产业吸引力对企业利润水平的决定作用。但越来越多的事实表明，同一产业内企业间的利润差距并不比产业间的利润差距小，在没有吸引力的产业可以发现利润水平很高的企业，在吸引力很高的产业，也有经营状况不佳的企业。这些都是波特战略理论不能很好解释的现象。另外，波特的战略理论还往往诱导企业进入一些利润很高、但缺乏经验或与自身优势毫不相关的产业，进行无关联的多角化经营，这方面不少失败的案例也对该理论提出了疑问。为了弥补上述缺陷，波特后来又提出了以企业内部价值链分析为核心的战略分析模式，但是由于其几乎涉及企业内部所有方面，反而使主要问题得不到反映，不能很好地把握战略重点，因而其局限性仍然非常突出。
2、企业重组和再造的挫折：在80年代，日本企业的竞争力在很多产业上都超过了美国企业，取代了美国企业的领先地位。为了赶上日本企业，美国的很多大企业纷纷进行重组和流程再造以谋求提高竞争力。重组虽然有时势在必行，能够使企业“变小”以改善短期绩效，但这只是在纠正过去的错误，而不是创立未来的市场。一些精明的企业，在认识到重组企业是条死胡同后，转而进行再造工程。再造尽管能够使企业“变好”，但并无与众不同，只不过是个优秀的模仿者而已。因而如何重建企业的竞争战略，使企业不仅在现有产业内领先，而且能够在未来产业继续领先，保持企业的持续竞争优势就成为一个急待解决的问题。
核心能力理论就是基于上述背景而提出的，一经提出，就受到理论界和企业界的广泛关注，并成为研究的热点。
二、核心能力的特征
尽管对于核心能力的界定有各种不同的说法，但它们无一例外的都认为核心能力是企业获取竞争优势的源泉，是在企业资源积累的发展过程中建立起来的企业特有的能力，是企业的最重要的战略资产。归结起来，核心能力具有以下特性：
有价值性：核心能力对于提高最终产品的用户价值起着至关重要的作用，是用户价值的来源。
独特性：这种能力是企业所特有的，是“独一无二”的。
难以模仿性：由于核心能力是企业特定发展过程的产物，具有路径依赖性和不可还原性，因而原因模糊，其他企业很难模仿。
延伸性：核心能力可以给企业衍生出一系列新的产品/服务,使企业得以扩展到相关的新的业务领域。
动态性：企业的核心能力虽是其资源长期积累的结果，但它并非一成不变的，随着时间与环境的演变和市场需求的变化，以及随之而来企业战略目标的转移，企业的核心能力必须予以重建和发展。
综合性：核心能力不是一种单一的能力，而是多种能力和技巧的综合。从知识角度来看，它不是单一学科知识的积累，而是多学科知识在长期交叉作用中所累积而成。正是这一特性决定了核心能力是一种综合性的能力。
三、核心能力理论研究的意义
1、它首次提出核心能力是企业长期竞争优势之源：在今天，随着信息技术的迅猛发展和经济全球化的趋势，竞争日益激烈，产品生命周期日渐缩短。企业的竞争成功不再被看作是转瞬即逝的产品开发或战略经营的结果，而被看作是企业深层次的物质——一种以企业能力形式存在的、能促使企业生产大批量消费者难以想象的、新产品的智力资本的结果。在企业取得和维持竞争优势这一过程中，企业内部核心能力的培养和运用是最关键因素，而经营战略不过是企业充分发挥核心能力并把其运用到新的开发领域的活动和行为。因而核心能力对于企业的长远发展具有超乎寻常的战略意义。
2、企业的多角化战略应围绕核心能力来进行：多角化战略作为企业寻求快速扩张的一种战略被广为使用，许多企业通过兼并联合涉足众多行业，但效果不佳。八十年代以来，企业界又兴起“回归主业”的潮流，众多大企业纷纷把与主业不相关的业务剥离出去，而只在自己擅长的领域寻求发展。这一切迫使人们去思考企业经营的边界在那里？以及如何决定企业多角化经营的范围？运用核心能力理论则可以对上述问题给出一个较为圆满的解释。
3、企业之间的竞争体现为核心能力的竞争：核心能力理论超越了企业之间具体的产品和服务，以及企业内部所有的战略单元，将企业之间的竞争直接升华为企业整体实力之间的对抗，所以核心能力的寿命比任何产品和服务都长，关注核心能力比局限于具体产品和业务单元的发展战略，能更准确地反映企业长远发展的客观需要，使企业避免目光短浅所导致的战略短视。同时，企业核心能力的建设，更多地是依靠经验和知识的积累，而不是某项重大发明导致的重。因此，很难“压缩”或“突击”，即使产品周期越来越短，核心能力的建设仍需要数年甚至更长的时间。这一方面使竞争对手很难模仿，因而具有较强的持久性和进入壁垒；另一方面，由于建设核心能力的投资风险和时间超过业务部门的资源和耐心，这个方面的明确追求可以促使公司高层管理人员超越部门利益的局限，更多的从企业整体战略的角度考虑问题，从而及早把握未来市场的需求，并及早投入企业核心能力的建设中。
四、核心能力的识别准则
如何来判断什么是公司的核心能力，有如下四个准则：
1、用户价值：核心能力必须特别有助于实现用户看重的价值。那些能够使公司为用户提供根本性利益的技能，才能称得上是核心能力。区分核心能力和非核心能力的标准之一就是它带给用户的价值是核心的还是非核心的。正是基于这种区别，我们可以把本田公司在发动机方面的技能称为核心能力，而把其处理同经销商关系的能力看作是次要能力。核心能力必须对用户所看重的价值起重要作用，但这并非意味着用户能够看到或很容易就理解到这种核心能力。用户所看到的是享有的好处，如显著的可靠性（汽车、摄像与录象机），形象的清晰度（摄像与录象机），使用的方便性（计算机）等等，而不是提供这些好处的技术细节。
2、延展性：核心能力是通过未来市场的大门。有的能力在某一业务部门看来可能是算得上核心能力，经得起用户价值和特殊竞争力的考验，但是，如果无法想象能从该项能力衍生出一系列新产品或服务，那么从公司的角度来看，该能力就够不上核心能力。例如，本田公司的发动机上的独特能力，使它能进入各种不同的产品——市场。
3、独特性：可合格地定为“核心”的能力，必须具有竞争上的“独一无二”性，同竞争对手的产品/服务相比，具有“独特的”风格/效用，而不是在产业范围内普遍存在的。它必须是公司层次的、持续优异于其他竞争对手的。例如，本田汽车公司的汽车发动机，明显地优异于其他汽车公司的同类产品，其独特性的形成是经过几十年的积累和努力，不是在短短的1-2年或几年中所能形成的。在某些情况下，企业人员发现某种能力极其重要，在行业中尚未引起重视和发展，则可以把它定为“潜在”的核心能力，予以规划和开发。
4、难以模仿和替代性：企业的核心能力是积累起来的，是许多不同单位和个人相互作用产生的，具有特殊性和不可交易性，因而竞争对手很难模仿。
五、核心能力管理
对企业核心能力进行管理的基础在于核心能力具有生命周期。核心能力生命周期的产生，从企业内部而言是企业知识的生命周期和知识的创新周期的互动关联所引致的；从企业外部而言，是由外部环境的演化所制约的。核心能力的管理工作包括很多方面，这里着重扼要地阐明核心能力管理中的四项关键工作。它们是：核心能力的选择；核心能力的建立；核心能力的部署；核心能力的保护。
1．核心能力的选择
核心能力不仅决定了企业现有产品/服务的竞争能力，而且还决定着企业创造未来商机的能力，因而选择发展何种核心能力对企业而言至关重要。公司在选择发展何种核心能力时必须同时考虑以下两个方面：一方面是这种能力是否能给顾客带来新的利益；另一方面是这种能力是否比现有能力向顾客提供利益来得更加有效。在选择发展何种核心能力时，应关注于在增加客户价值方面赢得领先地位，而不仅仅是某种特殊产品或“经营计划”。例如，索尼提出“口袋型”，导致了随身听（Walkman）、移动式CD放映机和“口袋型”电视的发明和创新。由此可见，为未来建立何种能力，先要考虑公司要提供和控制哪一类的顾客利益。在这里，首要的是为顾客提供哪种特有的利益，然后再是考虑其技术上的可行性。
2．核心能力的部署
为了使公司核心能力得到充分运用，或是在公司所属的各部门或经营单位（SBU）间共享，或是进入新的市场，这就常常需要在公司内部重新部署核心能力，将它从一个部门或一个经营单位转入另一个部门或单位。在这方面有的公司做得好，有些做得差，从而使它们的竞争能力和效益出现很大差异。有的企业虽然拥有很强的核心能力，具有许多世界一流水平的科技人才，但却不善于依靠和运用他们进入新的市场和机会，使企业发展速度缓慢、效益差；相反，另有一些企业虽然拥有的核心能力不如上述那些企业强，但是却能充分利用这种能力，把核心能力的载体适时从一个部门或单位转入另一个急需此种人才和能力的单位，获得了更多进入新市场、新领域的机会，使企业的效益大幅度的提高、发展速度成倍增长。因而要充分发挥既有核心能力的作用，必须从思想上解决问题和组织管理上建立有效人才应用机制和制度。在思想认识上，要使人们认识到当今企业之间的竞争已不仅是产品之争、市场之争、资源之争、机会之争，而是各企业之间能力的竞争。不仅是拥有能力之争而且是使用能力之争。竞争对手之间，谁能充分利用好拥有核心能力的人才，谁将是竞争中之胜者。
3．核心能力的建立
首先，建立核心能力需要知识的积累和综合。为了有效地进行这种综合工作，必须有多学科知识和技能的交流和联系，因而建立和发展联系与沟通的网络，是提高综合能力的重要条件。
其次，需要有掌握多学科知识的“通才”。这种人才在提高综合能力方面，比这“专才”更加重要。譬如说一个汽车公司要在技术上取得领先地位，必须把广泛的各个技术领域，包括燃烧工程、材料科学、电子学、流体力学等的有关知识和技术进行综合，研制出具有世界先进水平的传动链。在这里综合的能力，和发明与创造同等重要。
再者，建立核心能力同样需要讲求效率与效益。虽说建立核心能力是一项长期的经年累月的工作，但如何更迅速、更经济地把核心能力建立起来，是建立核心能力工作的一个重要原则。这里要把“内外结合”这点牢牢掌握好。一方面要注意调动内部力量作为建立核心能力的主力军，在作“自制”和“外购”的决策选择时，要注意怎样能更有利于本身“核心能力“的成长与发展。另一方面，又要考虑到“经济、节约和迅速”的原则，不失时机地利用外部资源，包括：小规模的有目标的并、
购；特许证合约；合资经营；建立同盟；等等。不论何种方式，目标在于经济地从外源（包括竞争对手那里）“借用”尽可能多的构成能力所需要的技能和技术。
另外，建立核心能力，需要有长期的战略伙伴（联盟）。当今，技术与人力资源的全球市场已经建立，为更好利用外部资源建立自身的核心能力创造了良好的外部条件。在运用“外力”方面，建立密切的长期战略伙伴（联盟），是当今世界各大跨国公司普遍采用的战略措施。例如，法国的消费电子公司同日本JVC建立伙伴，从那里学习日本的先进制造技术。这里必须指出的，在快速发展能力方面来说，从别人处学习与提高自身的吸收能力是同发明创新同样重要的。因为，采用“角色”和“榜样”的模式来建立新的能力，既可缩短时间，又可减少风险。
4．核心能力的保护
企业最高管理层必须坚持不懈地防止公司核心能力不被消蚀和散失。核心能力的积累、形成是需要多年苦心经营、培植的，但若不精心管理和保护，核心能力的消蚀和散失是很容易的。因而保护核心能力是核心能力管理的一项重要工作。造成核心能力领先地位丢失的原因是多种多样的，主要的有：高层管理对保护企业核心能力健康地成长认识不足，掉以轻心；由于注入资金不足而使核心能力枯竭；由于部门细分时把核心能力分散，以致无人负责对核心能力的统一照顾和管理；在同战略伙伴合作过程中，不经心地将自己的核心能力交给了对方；或是在分出部分机构时，不经心地把核心能力也划给了（或卖给了）对方。
要保护好自己的核心能力，公司必须学会区别开不良经营业务和蕴藏在这个业务部门中的潜在的核心能力。正确评价核心科技人才的业绩，并能根据他们的业绩给予应有的报酬和精神激励，也是保护和培植核心能力的重要措施。
六、以往研究评述
尽管目前国内外学者对企业核心能力理论的研究涌现出相当多的著述，而且对于核心能力的阐述分析已经有了一定的分量，然而，研究人员对于企业核心能力的认识并不统一，尽管好象在企业核心能力理论应深入解决哪些问题方面已经取得了基本一致的意见，但是，在如何利用这一理论成功地解决现实问题方面分歧严重。而造成这一理论不成体系，处于一种支离破碎状态的原因，在于企业核心能力理论在内涵界定上不十分清楚。同其他理论如契约论相比，当契约理论家们谈论“契约”、“激励”、“团队生产”、“剩余索取权”等问题时，他们都知道自己谈论的是什么东西，并知道在这一研究领域的其他学者同样在很大程度上也是以这些概念来分析说明问题的。相比而言，两个以企业能力为研究基础的学者最多只能在“能力”一词的精确涵义上达成共识，仅此而已。不同研究者从不同的观点研究核心能力，并提出了各自的论据论证及逻辑分析，这充分地说明了企业核心能力是一个内涵非常丰富的新观念、新思想，它附着在企业、组织的技术、资源、知识、文化、组织、管理等各个子系统中。由此可以认为，核心能力研究的发展，将从单一的子系统，转向不同子系统有机组合的整个企业组织系统。而且，不同角度的研究思想是相互渗透。这些不同流派的观点不是对立的关系，而是相互印证的关系。正是由于不同观点的交叉，才使得核心能力的研究更快地走向完善。
同时我们注意到，现有的研究都从不同的侧面对企业核心能力进行了阐释，它们都为人们了解企业核心能力提供了一个有益的视角，但它们也都存在一些不足之处，如以往的研究把企业内部除技术过程之外的过程均视为“黑箱”，而未从系统的角度来研究企业内技术过程和其他过程之间的相互作用和相互影响关系，这在一定程度上削弱了对企业核心能力的解释力；再如，包括普拉哈拉德和哈默在内的大多数企业核心能力研究都把注意力集中在技术维度上，他们都假定企业在技术过程上的优势必然会带来企业的市场竞争优势，但与此相违的不乏其例，研究表明，尽管一些企业在技术上具有优势，但它却在市场竞争中不能获得与此相称的经济绩效，甚至在一些极端的情况下，企业被迫退出其具有较强技术优势的产业。
此外，这些不同流派的能力理论也只是把核心能力的概念置于经济理论中来研究，缺乏从实证的角度来论证企业的核心能力具体与哪些要素相关。国外诸多学者研究的对象多是世界五百强的企业，而目前中国的企业又是以中小型企业为主，很多企业并没有核心能力，但这些企业均有自身发展的企业能力，如何把这些企业基于自身能力的发展纳入到关于核心能力的研究中，对于核心能力理论在中国发扬光大意义重大，但是目前中外学者对这方面的研究做的比较少。
参考文献
[1]HamelandHeene.“Competence-basedcompetition”,JohnWiley&SonsLtd.,1994.
[2]Leonard-Barton.“Howtointegrateworkanddeepenexpertise”,HarvardBusinessReview,Sept.-Oct.,1994.
[3]RebeccaandWill.“Theinteractionsoforganizationalandcompetitiveinfluencesonstrategyandperformance”,StrategicManagementJournal,Vol.18,pp:5-14.
[4]尼古莱.J福斯，克里斯第安.克怒森.《企业万能面向企业能力理论》，辽宁:东北财经大学出版社，1998年5月版.
[5]唐纳德.索尔.《如何提升公司核心竞争力》，北京:企业管理出版社，2000年3月版.
[6]范文中国网，全面成本管理研究，/article/sort075/sort0137/info-7265.html
[7]卡尔.W.斯特恩,小乔治.斯托克.《公司战略透视》,上海:波士顿顾问公司译,上海远东出版社
[8]王科，姚志坚．“企业能力理论述评”，《经济学动态》，1999.12．
[9]盖瑞．哈默．《企业能力基础竞争论》，1994年．
[10]乔治．斯坦纳．《战略规划》，北京：华夏出版社，2001年1月版．
[11]D．J．科利斯,辛西娅.A．蒙哥马利.《公司战略》，北京：机械工业出版社，1998年．
[12]，陈劲，许庆瑞．“企业核心能力:理论溯源与逻辑结构剖析”,《管理科学学报》，2000.3.
[13]安德鲁.坎贝尔，凯瑟琳，萨默斯.卢斯.《核心能力战略》，辽宁：东北财经大学出版社，1999.8．
[14]，陈劲，许庆瑞．“企业核心能力:理论溯源与逻辑结构剖析”，《管理科学学报》，2000.3．
第3篇：管理核心论文范文
关键词：核心员工绩效管理组织文化心理契约
引言
随着经济全球化和信息化时代的到来，企业的外部环境正发生着激烈的变化，越来越多的企业注意到，真正的核心竞争力来自于人力资源的比较优势。美国经济学家舒尔茨曾经估算：物力投资增加4.5倍，利润相应增加3.5倍；而人力资源增加3.5倍，利润将增加17.5倍。由此可以看出，人力资源的优势在企业发展中的巨大作用。企业能否在日益激烈的市场竞争中获得优势，取决于企业的核心竞争力。而核心竞争力的形成、强弱及能否维持发展是由企业所拥有的人才决定的。核心员工对企业的贡献和忠诚，在一定程度上对企业的发展起着决定性的作用。所以，核心员工的管理问题，已经越来越多的受到了关注。如何留住核心员工，激励他们积极发挥自身的资源的比较优势，必然也成了众多企业在管理过程中努力探讨的问题。
一、核心员工概念及特征
究竟怎样的员工才能算是核心员工呢？我们可以认为核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业的生产和发展能产生深远影响的员工。正如帕累托的80/20定理解释的那样，核心员工即那些虽然占企业总人数的20%-30%，但却集中了企业80%—90%的技术和管理，创造了企业80%以上的财富和利润的员工。不少专家学者都对核心员工的内涵特征以及如何对核心员工进行有效地管理进行了深入的探讨和研究，由于他们各自知识经验以及思考问题的角度的差异，不同的专家学者都有各自不同的想法和观点。但究其本源，核心员工的实质却是相同的。
具体来讲，核心员工有以下几点特征：
1.1核心员工具有资源优势，对于企业的发展至关重要
核心员工拥有的资源是一般员工所欠缺的或者掌握比较薄弱的知识或技能，或是对于企业战略目标实现起关键作用的其它资源。这些资源对于企业的发展以及战略目标的实现起到了十分关键的作用，并且是企业的核心竞争力的重要组成部分，因此，核心员工在企业中占有相当重要的地位，如企业的资深研发人员和资深技术人员等。
1.2核心员工一般都具有较高的心理期望
企业的核心员工基本上已经在薪酬数量和创造的价值上得到了满足，按照马斯洛需求理论来分析，核心员工基本上都已经实现了较低层次的需求，如生理需求、安全需求等。但是随着这些需求的满足和自身价值的不断增大，他们又会产生更高层次的需求。因此，核心员工在心理上也必然会产生一个较高的心理期望。
1.3核心员工易流失
随着社会经济的发展以及知识经济的全球化，为了保持和提高企业的竞争优势，各企业对人才的竞争不断加剧。一个企业如果不能发挥优秀员工的才能，满足其各种需求，核心员工就很容易跳槽，而企业则会因此而付出巨大的人力资源重置成本，甚至会陷入困境。
1.4数量的稀缺性
核心员工在企业中所占的比例是十分小的，但他们发挥的作用却是十分巨大的，这十分符合帕累托法则。因此，掌握关键资源的核心员工在数量上具有稀缺性。
二、核心员工流失对企业发展的不利影响
核心竞争力是指企业在研究开发、设计、制造、营销、服务等一两个环节上具备明显优势，不易被竞争对手模仿的能够满足客户价值需要的独特能力。而核心员工就是这种核心资源优势整合的结晶和载体之一，他们直接影响着企业核心竞争力的水平。因此，对于企业来说，核心员工是极其宝贵和稀缺的资源，他们是企业在市场竞争中取胜的关键。
核心员工会给企业带来巨大的利益，同时他们也给企业带来了潜在的威胁。由于核心员工有较高的自我实现需要，因而也具有较高的流动意愿；另一方面，核心员工是行业的精英，很容易被竞争对手“猎取”。因此，核心员工很容易从企业流失，一旦流失就将会给企业带来巨大的负面影响。主要有以下几个方面：
2.1核心员工的流失将增加人力资源重置成本
核心员工一旦流失，为满足发展和竞争的需要，企业就必须重新招募和培训新员工。因此，为满足对核心员工的需要，企业就必须花费更多的成本来获取，而且招聘来的新员工是否胜任工作，是否能融入企业都具有不确定性，这必然会导致企业人力资源成本的增加。
2.2核心员工的流失会使企业的竞争力下降，甚至会给企业带来灾难性的损失。
由于影响企业发展的关键资源掌握在核心员工手中，所以他们一旦离职，企业可能无法及时找到相应替代人选，那么在一定时期内，关键资源就得不到补充，从而会影响企业的整体运作，不利于企业的发展，一些情况下甚至会给企业造成巨大的损失。
2.3核心员工的流失可能导致企业核心技术或商业机密的泄露。
因为核心员工掌握着企业的关键资源，他们一旦流失，必定会导致企业的相关的核心技术和商业机密的流失，从而削弱企业的竞争力，严重阻碍企业的发展。如果这些核心员工跳槽到竞争对手的企业或者是另起炉灶时，企业将面临的竞争压力将会更加严峻。例如，牛根生离开伊利集团，创建了蒙牛乳业有限公司，从伊利手里抢走了很多市场，与伊利形成了势均力敌的局面，很大的影响了伊利的市场占有率，使伊利面临严峻的竞争压力。
基于这些不利的影响，核心员工的管理对于企业来说显得越来越重要，如何激励和留住核心员工已经成了现代企业必须要解决和面对的问题。
三、企业激励和留住核心员工的对策
通过对核心员工的概念及特征的探讨分析，以及对相应理论观点的研究，笔者认为，企业激励和留住核心员工可以从以下几个方面进行：
3.1建立合理的薪酬激励体系
薪酬作为济利益激励对员工行为的驱动力是最根本的，经济利益是对付出相应劳动的一种最基本的回报形式，这是企业必须付给每个员工的。员工价值最直接的体现就是薪酬的多少，核心员工由于掌握组织的核心技术，拥有组织的核心资源，他们为企业创造的价值要比一般员工高出很多，他们理应得到较高的价值回报。然而，不少企业在对于核心员工的薪酬上缺乏外部竞争力，以至于在外界有高薪引诱时，一些核心员工很容易选择离开。因此，一个企业想要留住核心员工就必须给予他们合理的薪酬。一般来说，合理的薪酬要包括两方面的内容：外部的竞争性与内部公平性。所谓外部竞争性是指要对核心员工支付较高的报酬，使核心员工的薪酬水平领先于市场的平均水平，确保核心员工的报酬具有市场竞争力。内部公平性原则是指要增强企业在分配上的透明度，切实按贡献大小给予报酬，使付出与回报相匹配，让核心员工在心理上感到公平。
对于核心员工来说，仅仅给予他们较高的物质报酬是不够的。赫兹伯格的“双因素理论”告诉我们影响员工行为和工作态度的因素有保健因素和激励因素两种。较高的薪酬只是属于保健因素，它不能起到调动核心员工发挥潜能的作用。核心员工比一般员工更看重个人成长的机会、职业的发展空间等薪酬以外的其它激励因素。因此，要想留住核心员工，企业最终必须要建立一套激励型的薪酬体系。所谓激励型薪酬体系是指在薪酬体系设计中，导入激励因素，使建立起的薪酬体系既能给予员工创造的价值的合理的回报，又能对员工发挥激励作用的一种薪酬制度。激励型薪酬体系可以通过薪酬体系中的激励因子来激发核心员工的工作热情，如富有刺激性的福利计划、员工持股计划等，从而达到用好核心员工，留住核心员工的目的。
3.2完善企业的绩效管理制度
核心员工追求的是工作满意感和自我价值的实现，建立完善的绩效管理制度，使核心员工的绩效得到合理的评价，既有助于增强核心员工的工作满意度，也有利于核心员工对自己的工作业绩有一个客观的认识，同时也便于企业及时了解核心员工工作绩效存在的问题，帮助其改善工作绩效。
对于企业来说，一个完善的绩效管理制度对于提高员工的忠诚度是十分必要的。所谓绩效管理是指管理者与员工之间就目标与如何实现目标上达成共识的基础上，通过激励和帮助员工取得优异绩效从而实现组织目标的管理方法。绩效管理的目的在于通过激发员工的工作热情和提高员工的能力和素质，以达到改善公司绩效的效果。科学的绩效管理制度可以客观公正的考核员工的工作业绩，帮助员工正确认识自身的工作成果，发现自身工作的不足，同时，还有利于激发人的主动性、积极性，从而提升技能水平进而提升个人和组织绩效。因此，建立一套系统的、以业绩为导向的以及具有科学的考核标准的绩效评估体系对于一个企业来说十分重要，它不仅可以提高企业的管理水平，还可以及时对核心员工的工作进行客观公正、准确全面的评价，让核心员工及时了解自己的业绩情况，从而激发他们的工作热情，进而增强他们对企业的认同感和忠诚度。
3.3构建以人为本的组织文化
企业文化是指一个企业的行为规范和共同的价值观念。它是企业在长期的生产经营过程中，逐步形成的带有本企业特征的经营哲学，是以价值观念和思维方式为核心所形成的，企业全体成员认可和遵守的价值观、行为规范以及与之相应的制度载体的总和。企业文化可以使员工确立共同的价值观念和行为准则，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力，使员工产生一种自我约束和自我激励。同时，优秀的企业文化还可以起到吸引和留住企业的关键人才，优化企业的内外部形象和提高参与市场竞争的能力。
在知识经济的时代，企业要充分发挥员工的积极性和各方面的潜能，激励和留住核心员工，就必须构建以人为本的组织文化。以人为本的组织文化对整个企业管理具有导向作用，对企业的竞争力也会产生重大的影响。在一定程度上，通过平等对待员工、尊重员工，可以提高员工忠诚度。在企业内部营造“以人为本”的环境，有利于激励员工的情感，使员工对企业产生高度的认同感和归属感。建立以人为本的企业文化，还可以把组织成员的行为动机引导到组织目标上来，使员工产生强烈的集体意识，进而凝聚成巨大的内部向心力，使核心员工忠于企业，尽自己最大力量为企业做贡献。因此，企业应当树立以人为本的价值观，构建以人为本的组织文化，把员工尤其是核心员工看成是企业的重要资产，尊重其个性和才能的发挥，鼓励他们参与企业决策活动，使其在心理上对企业产生归属感。
3.4合理的培训与开发计划与明确的职业生涯规划
与一般员工相比，核心员工更注重追求自身价值的体现，因此他们非常注重自身职业生涯的发展以及企业对自身的培养。对企业而言，培训核心员工不仅可以提升核心员工的知识和技能，满足核心员工自身的需要，同时还可以增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的达成。
另外在培训过程中，不断加强对核心员工职业生涯规划的培训，帮助核心员工制定自身的职业生涯规划，让他们明确各自未来几年职业生涯发展指明目标和方向，激励他们不断向目标努力奋斗，这样不仅可以提高他们工作的积极性，也有利于将他们的个体目标与企业战略目标进行整合和统一，提高员工的组织归属感，增强企业凝聚力和向心力，使核心员工能长久的留在企业中，为企业的发展做贡献。
3.5与核心员工形成心理契约
心理契约是20世纪60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一个概念，最早用来描述员工和企业双方不成文的、内隐的契约或相互期望，具体体现为双方对相互责任义务的主观约定。可以说它是存在与员工与企业之间的隐性契约，当组织目标效果与个体目标效果不能协调，特别是个体目标效果低于其所期望值，即员工的满意度较低时，而组织又不能及时对此做出相应条件的改变，即心理契约被打破而又没有进行维护，这必将造成员工的流失也就是人才的流失，即心理契约的破裂造成了人才流失。心理契约的违背对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，在有些情况下员工甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价自身与组织的关系。因此，企业要向留住核心员工就必须与他们建立起稳定的心理契约，明确他们的期望，不断与他们进行沟通，了解他们的具体需求，认真完成企业对员工的允诺，及时发现企业存在的问题并对其进行补救。
3.6关键员工的约束机制
企业在人力资源激励方面采取措施来最大限度的发挥核心员工的积极作用的同时还应当建立有效的人才约束机制，不但要把优秀的员工招进企业中，采用各种方法激励他们，同时，企业还必须建立起有效的人才约束机制，比如说：在招聘员工时做好入口把关，通过科学的人事测评，选拔忠诚度高的员工；通过与员工签订用工合同，加大员工违约赔偿的力度，进而规范和约束员工行为；在企业章程中对企业的各种利益主体进行界定，任何个人都要按照章程办事，通过企业章程来处理企业与人力资本之间的关系等方法来约束员工，留住员工。这样的约束机制对于有效的留住核心员工有很大的作用。:
四、结束语
在市场竞争越来越激烈的今天，无论是什么类型的企业都必须重视对核心员工的管理，不仅要把核心员工招进来委以重任，同时企业还应当不断激励核心员工，提高他们对企业的归属感与忠诚度，把他们留住。核心员工对企业的忠诚度还与管理者心胸是否开阔，眼光是否长远有关系，如何激励和留住核心员工对于企业的管理者来说是一项十分重要的工作。因此，管理者应该在运用好各种激励政策的同时也要加强自身的修养，提高个人的领导魅力，使核心员工忠于企业。
参考文献：
[1]宋新谱.留住核心员工的人力资源策略[J].人才开发，2003，8月.
[2]叶霞.谈核心员工管理[J].湖南经济管理干部学院学报，2005，5月.
[3]邓德鸿，陈春花.论核心竞争力来自于企业文化[J].商场现代化，2006，3月.
[4]刘黎贺，炳红.核心员工管理策略探讨[J].科技创业月刊，2006，第10期.
[5]王淑红，龙立荣.绩效管理综述[J].中外管理导报，2002，9月.
第4篇：管理核心论文范文
企业核心竞争力是企业获取持续竞争优势的来源和基础。中国企业欲在经济全球化大潮中立于不败之地，最有效也是最关键的一点，即提升企业的核心竞争力。以技术创新为核心，以信息化为动力，以争创名牌为手段，以企业文化为后盾，全面提升自己的核心竞争力，才能在日趋激烈的国际市场竞争中有所作为。
以技术创新为核心
创新是现代企业获得持续竞争力的源泉，是企业发展战略的核心。企业要想在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，必须从知识经济的要求出发，从市场环境的变化出发，不断进行技术、管理、制度、市场、战略等诸多方面的创新，其中又以技术创新为核心。只有源源不断的技术创新，企业才能不断向市场推出新产品，不断提高产品的知识含量和科技含量，改进生产技术，降低成本，进而提高顾客价值，提高产品的市场竞争力和市场占有率，并适时开拓新的市场领域。跨国公司都非常重视技术创新，设有专门的研发部门，并不断加大对技术创新的投入，以此增强企业的创新能力。
据统计，世界500强的R&D投入占销售收入的比重平均为5％～10％。大大高于中国企业的平均比重。2001年当国内各彩电品牌在大打价格战时，沉寂多年的索尼在中国市场仅50万台高端彩电的销售量所获得的利润就相当于国内所有彩电品牌的利润总和。“技术的索尼”的威力显露无遗。
与国外知名企业相比，中国企业普遍存在的一个问题便是对技术创新不够重视，忽视对新技术、新产品的研发投入，在R&D方面的投入过低自主创新能力不强，而满足于以OEM方式赚取微利，动辄打“价格战”。由于历史原因，中国的许多企业还未从计划经济时代“生产工厂”的角色中完全脱胎出来，很多企业没有专门的研发部门，对技术创新的投入长期处于很低的水平上，这就直接导致了当前中国企业自主创新能力普遍较差的局面。
值得欣慰的是，一批有远见的企业已经开始重视技术创新，不断加大对技术创新的投入，并已初见成效，海尔集团是很好的典范。海尔的技术创新实现了自主创新和模仿创新的结合，产品创新和工艺创新的结合，原创创新和改进创新的结合。海尔将自主创新和市场全球化目标结合起来，逐步建立和完善了面向世界的技术创新体系。其自主创新以增量创新为主，以发展创新为辅，既符台中国国情，又符合家电业的实际情况。海尔在无氟节能多元替代电冰箱技术上的突破，可以视为成功地完成了一次发展创新的尝试，并取得了极大的成功。
以信息化为动力
加强企业信息化建设，可以强化企业财务管理，促进管理创新，为企业带来巨大的经济效益。
全球最大的商业零售商沃尔玛就是一个主动型信息化的典型。1969年它租用了IBM360型计算机进行货物配送管理。20世纪80年代初，沃尔玛花费2400万美元发射了一颗企业自己的人造卫星，用于企业信息系统的管理。据说，沃尔玛的电子信息通信系统是全美最大的民用系统，其规模甚至超过了电信业巨头AT&T公司。沃尔玛在信息化上的巨大投入为其带来的是更大的回报。在美国《财富》杂志公布的世界500强（按营业额排序）排行榜上，沃尔玛于2001年、2002年连续两年高居榜首。
在我国，也有许多主动型信息化的企业都取得了快速的发展和成功，如联想、海尔、邯钢等企业都通过信息化获得了巨大的经济效益。2000年联想集团实现利润8亿多元，一半以上是企业信息化带来的：实现信息化以后。存货周转天数从72天降为22天，年降低成本1.2亿元；产品积压损失从2％降到0.19％，年降低成本3.62亿元；应收账款周转天数从28天降到14天，年降低成本4700万元；坏账占总收入的比例从0.3％降到0.05％，年降低成本5000万元。这几项加起来，年节约费用6亿元，效益相当可观。
信息化可以提升企业的核心竞争力，那么企业怎样实现信息化呢？信息化涉及的环节很多，但最主要和最关键的两项：一是企业的核心业务和主导流程的信息化，二是人的信息化。
许多成功企业的信息化都是紧紧围绕着企业的核心业务和主导流程。沃尔玛的核心业务是商品零售，主导流程是货物配送，因而它不惜花巨资来“化”它的核心业务和主导流程。又如，海尔是一个加工型企业，它们在国内率先上了CIMS（计算机集成制造系统）取得了非常好的效果。现在海尔全面实行了“索酬、索赔、跳闸”的内部市场链（SST）管理制度。海尔的“市场链”就是以“日事日毕，日清日高，人人都管事，事事有人管”（简称OEC）管理模式为基础，以订单信息流为中心，带动物流和资金流的运行，实施“三个零”（质量零缺陷，服务零距离，运营零成本）目标的业务流程再造。
企业信息化的主要目标之一就是要推倒那座以计算机技术为界的无形的城堡，使城堡内外的人们消除彼此在认识上、知识上和语言上的障碍很好地融台在一起。即非计算机专业人员，应学习掌握计算机和信息化知识，最终成为行家里手；计算机专业人员，也要学习各方面的业务知识使自己适应市场经济的需要。
以争创名牌为手段
当今世界，品牌时代已经到来品牌成为企业竞争力的综合表现。名牌作为高品质、高文化的象征，具有巨大的经济价值，是一个企业永恒的竞争力。争创名牌是提升企业核心竞争力的一种重要手段。企业创立名牌要从以下几个方面入手：
第一，进行成功的CIS设计。通过企业规范化管理，调动每个员工的主观能动性，使企业各职能部门的经营能有效地运作，通过社会公众对企业的认同和关注，建立理想的企业形象。20世纪90年代初，经过深入调研海尔成功导入CIS理念，将企业名称简化为“海尔集团”，以英文“Haier”为主识别文字标志，实现了商标标志与企业简称的统一，在设计上实现了简洁、稳重、大气、信赖感和国际化，建立起了长期稳固的视觉形象，为海尔名牌战略的实施及日后的成功奠定了形象基础。
第二，恰当的品牌定位。品牌所表明的是产品与消费者之间的关系，因此品牌定位的目标在于使品牌所体现的价值与消费者的购买动机相吻合。品牌不应只反映产品的特性或功能，更重要的在于要赋予产品一种与众不同的思想，从而引起共鸣，实现相互间的沟通，最终作为可信赖的印象沉淀在消费者的心目中。
第三，注重产品质量。产品质量是品牌价值的基石，没有质量就没有名牌。长期以来，中国产品在国际市场上的总体形象是质次价低，这与中国企业落后的质量观念和质量管理体制不无关系。注重产品质量对正处于品牌经营起步阶段的中国企业来说有着尤为重大的意义。
第四，取得有关国际标准认证。在国际市场上，不少工程项目的招标、主要物资的采购和贸易洽谈，都日益以取得ISO9000和ISO14000认证为前提条件。因此，取得有关国际标准认证是中国企业创世界名牌的必由之路。1992年,海尔在全国家电行业率先通过了ISO9001认证。1996年8月,海尔冰箱又通过了ISO14001环保认证。在过去的近20年中,海尔先后通过了美国UL、德国VDE和GS、加拿大CSA和EEV、澳大利亚SAA、中东SSA、欧盟TUV和CE、日本S-Mark等十几项认证，取得了进军国际市场的“通行证”，在国际市场上有了相当的知名度和美誉度。
第五，保持独特的个性魅力。名牌是一种富含品质、文化形象与承诺的品牌，它具有独特的个性魅力。个性魅力代表了一个品牌核心的且不具有时间性的要素，是品牌价值的灵魂。例如，摩托罗拉的“飞越无限”，带给消费者的是随时随地的通讯方便和自由感，不受时间和地点的约束。全力维护和宣扬品牌的核心价值以保持独特的个性魅力，已成为许多国际一流品牌的共识。
第六，进行成功的品牌宣传。享誉世界的名牌，无一例外都具有成功的品牌宣传。中国企业中也不乏成功的品牌宣传的案例，海尔通过“砸冰箱”等典型案例以及“海尔，真诚到永远”等广告的宣传使“海尔”拥有了较高的知名度、美誉度和信赖度，在消费者心目中树立了良好的品牌形象。
以企业文化为后盾
企业文化是企业全体员工所共有的价值体系，它在很大程度上决定了员工的看法及其对环境的反应模式。约翰·科特和詹姆斯·赫斯特在《企业文化与经营业绩》一书中明确地指出：“企业文化在下一个10年中将成为企业兴衰的关键因素。”不仅如此，企业文化还能保证企业一般员工积极性和知识系统的充分发挥。
美国学者弗兰西斯说；“你能用钱买到一个人的时间，你能用钱买到劳动，但你不能用钱买到热情，你不能用钱买到主动，你不能用钱买到一个人对事业的追求。而这一切，都可以通过企业文化而争取到。”企业文化不仅强化了传统管理的一些功能，而且还具有很多传统管理不能替代的功能，如导向、凝聚、激励、规范等功能，通过这些功能的发挥，可以直接或间接地提升企业核心竞争力。
1．导向功能：企业文化是全体员工共同的价值观念，它对全体员工有一种内在的号召力，使员工对企业有一种归属感和认同感，能引导全体员工把个人的目标和理想聚焦在企业的目标和理想上，朝着一个共同的方向努力。
2．凝聚功能：企业文化是一种粘合剂，能减少企业内部的摩擦和内耗，形成和谐宽松的人际关系，增强凝聚力和向心力，使全体员工团结一心，把精力花在企业的生产经营发展上。对企业发展至关重要的团队精神就是企业文化凝聚功能的一种很好的表现形式。
3．激励功能：企业文化可以增强企业员工的荣誉感和责任感，自觉维护企业的声誉，努力工作。
第5篇：管理核心论文范文
关键词：施工管理项目管理成本控制
—、加强成本核算的意义
对于成本，不同学术机构给出了不同的概念。我国的企业财务通则第二十六条规定：“企业为生产经营商品和提供劳务等发生的各项直接支出，包括直接工资、直接材料、商品进价以及其他直接支出，直接计人生产经营成本。企业为生产经营商品和提供劳务而发生的各项间接费用，分配计人生产经营成本。”美国会计学会(AAA)认为：“成本是指为达到特定目的而发生的或应发生的价值牺牲，它可以用货币单位加以衡量。”这两个成本概念并没有本质区别，只是我国的成本概念较为具体，而美国会计学会的成本概念更具有普遍性。
建筑工程成本，是成本的一种具体形式，是建筑企业在生产经营中为获取和完成工程所支付的一切代价，即广义的建筑成本。在项目管理中，我们更多接触的是狭义建筑成本的概念，即在项目施工现场所耗费的人工费、材料费、施工机械使用费、现场其他直接费及项目经理为组织工程施工所发生的管理费用之和。狭义建筑成本，将成本的发生范围局限在某一项目范围内，不包括建筑企业期间经营费用、利润和税金，是项目经理进行成本核算和控制的主要内容。
在我国，通常把施工项目成本管理划分为相互联系的六个环节，即成本预测、成本计划、成本控制、成本核算、成本分析和成本考核。在欧美等国，施工项目成本管理的基本步骤有：成本估算、成本预算、成本计划、成本控制、数据分析及归类。可以看出，无论我国还是欧美国家都强调了成本预测与计划的重要性，即通过科学的预测(估算)来制定项目成本计划，确定成本管理目标。但是，我国项目成本管理的实践效果却并不十分理想。有些项目缺乏必要的成本管理环节，不进行成本预测和计划，管理存在随意性；有些项目成本计划和实施“两张皮”，没有依据成本计划进行成本控制或由于成本计划编制质量不高，无法依据成本计划进行成本控制，使成本管理走向形式化。究其原因，主要的问题出在成本核算环节。由于我国大多数建筑企业没有建立完善的项目成本核算体系，成本核算目的性不强，不系统，使项目成本预测与计划失去了数据基础。而成本预测与计划不准确，又使施工项目成本控制失去目标。加强项目成本核算，正是从施工项目成本管理的症结人手，也是建筑企业发展的客观需要。
首先，加强项目成本核算是建筑企业外部经营环境的要求。
建筑企业的外部经营环境，包括政策法规环境、技术环境和市场环境。近二十年，我国建筑业先后实施了项目法人责任制、招标投标制和。建设监理制。项目法人责任制明确了项目法人在工程建设中的责任，提高了建筑企业的“寻租成本”；招标投标制有效建立了工程建设的竞争机制，规范了建筑企业工程承接行为；建设监理制促使业主的技术力量与建筑企业平衡，减少了其在施工中以损害业主利益的行为来降低成本的可能性。建筑技术环境的最大进步是计算机及网络技术在施工管理中的应用。计算机提高了工程管理效率，为成本核算提供了技术基础；网络技术的产生，尤其是大量建筑材料网站的出现，使项目施工成本日益透明化。建筑市场环境出现了市场竞争日益激烈的特点。由于我国经济发展趋缓和大中城市商品房空置率高居不下，同时建筑市场又存在许多经营规模、经营方式和管理水平相近的施工单位，大量生产力闲置，激烈的竞争是不可避免的。
其次，加强项目成本核算是建筑企业战略发展的需要。
在我国，许多建筑企业成本核算工作没有系统开展，主要是由于企业短期行为造成的。通过成本核算，取得的是进行项目管理需要的信息。信息，作为一种生产资源，同劳动力、材料、施工机械一样，其获得是需要成本的。信息经济学理论认为，对信息的需求是因为预期信息所带来的收益要大于获取信息支付的成本。在经济发展的初期，有大量的工程等待建设，建筑企业为了快速扩张，普遍采用了粗放型经营战略。这时，企业预期成本核算工作的费用支出要大于预期收益，不愿意分配管理资源于成本核算工作，也就不足为怪了。
但是，现在行业发展到了成熟期，建筑企业发展的战略重点转向内部管理，向管理要企业竞争力。许多学者提出了成本战略管理的概念。当今美国会计界两位著名的教授库珀和斯拉莫特认为：“战略成本管理是企业运用一系列成本管理方法来同时达到降低成本和加强战略位置的目的。”而成本核算就是战略成本管理的重要一环。当某一项目信息成本大于信息收益，从信息经济学的角度来看，加强成本核算是不经济的。但是，从企业成本战略的角度来看，从一段较长的时期来看，企业拥有完整的信息体系产生的收益将远大于暂时支出的信息核算成本。此时，建筑企业不重视信息价值，忽视成本核算工作，将在长期竞争中处于劣势地位。企业只有推行成本战略，逐步建立信息资源优势，才能适应战略发展的需要。
二、施工项目成本核算的内容
在现代成本管理中，成本的概念有两大分支。一是以国家规定的财务会计准则和企业制定的财务制度为基础进行核算的成本，称为企业财务成本；另一是根据施工项目管理和决策需要进行核算的成本，称为项目管理成本。企业财务成本和项目管理成本可从以下几个方面加以区别：
(1)核算的主体不同。企业财务成本的核算主体是企业。通常，由建筑企业法人作为企业财务负责人，组织财会人员核算企业在一定会计期间内发生的全部合理支出，作为企业财务成本。项目管理成本的核算主体是项目，是由项目经理组织项目管理人员按照项目管理需要和上级企业的要求，对项目发生的实际成本进行核算。
(2)核算的范围和内容不同。企业财务成本核算的范围是整个建筑企业，核算内容包括企业在建项目成本及为组织企业经营活动发生的期间费用。项目管理成本核算的范围是具体工程项目，核算的内容包括在项目施工中发生的人工成本、材料成本、施工机械成本及为组织项目施工而发生的管理成本和相关费用。
(3)核算的目的不同。企业财务核算的主要目的是正确计算企业在一定会计期间内进行建筑生产活动发生的实际成本和应摊销的费用，从而按照国家的规定编制对外财务报表，正确核算企业的利润和应缴税金。项目管理成本核算的目的是为成本控制提供数据和依据，为成本预测和计划提供信息。
(4)核算的方法不同。企业财务成本核算是按照国家统一制定的财务通则和会计准则进行的，有一套完整且相对固定的核算方法。而项目管理成本核算方法没有统一的规定，因时因地因项目而异。在核算中，除了会计方法外，还常采用统计学、技术经济、运筹学和其他管理科学的一般性方法，核算方法具有灵活多样的特点。
(5)核算信息的处理程序不同。一般，企业财务成本核算有严格的处理程序。由具有相应资质的成本核算人员按照凭证、账簿、报表等会计程序进行，要求账证、账账、账表和账实相符，数据计算精确有据。而项目管理成本核算通常没有一定的处理程序，处理的信息繁杂多样，包括会计、不要求十分精确，只要符合重要性的要求，满足管理的需要即可。
可见，在施工项目成本管理中，项目经理组织管理人员核算的是管理成本，而不是财务成本。如果在实践中将财务成本和管理成本混为一谈，就不可避免地产生了成本核算周期长、手续烦琐、数据繁杂、核算结果对项目管理没有指导意义等现象了。将成本核算对象定义为管理成本，一切从管理的角度出发，简化核算过程和结果，改变过去项目成本管理中应用会计方法和会计报表的核算模式，将解决上述的两个矛盾，使成本核算更具有可操作性。
三、施工项目成本核算的方法
加强施工项目成本核算工作，可以按以下几个步骤进行：
(1)根据成本计划确立成本核算指标
项目经理组织成本核算工作的第一步是确立成本核算指标。为了便于进行成本控制，成本核算指标的设置应尽可能与成本计划相对应。将核算结果与成本计划对照比较，使其及时反映成本计划的执行情况。例如：以核算的某类机械实际台班费用支出与该分部工程计划机械费支出的比值，作为该类施工机械使用费核算指标，可以综合反映施工机械的利用率、完好率和实际使用状况。利用成本核算指标反映项目成本实施情况，可以避免以往成本核算中过多的核算报表，简化核算过程，提高核算的可操作性。
(2)成本核算主要因素分析
对于任何一个工程项目，都存在众多的成本核算科目，无法也没有必要对每一科目进行核算，否则会造成信息成本较高，得不偿失。在涉及成本的因素中，包括该项目实际作业中资源消耗数量、价格及资源价格变动的概率。例如：进行钢筋加工作业，工人工作效率、钢材加工损耗及钢材价格的市场变动情况都可能成为成本核算因素。项目成本核算的对象应该是可控成本。若钢材由企业统一采购，钢材市场价格对项是不可控成本，不作为成本核算的因素。否则，应根据钢材成本占整个工程成本的比重及钢材市场价格发生变动的概率进行分析，决定是否将钢材价格列为成本核算的因素。对于主要因素的分析方法，可以采用排列图法、ABC分析法、因果分析图法等。
(3)成本核算指标的敏感性分析
对主要成本核算因素进行敏感性分析，是设置成本控制界限的方法之一。通过敏感性分析，用以判断对某项成本因素应予以核算和控制的强度。例如：某项目计划成本为1000万元，目标成本降低额为50万元。钢材成本为该项目主要的成本控制因素，其成本占总成本的30％，计划钢材加工损耗率为1．5％。下面以钢材加工损耗率为成本控制因素进行敏感性分析：
钢材加工损耗率（控制指标）0.5%1.0%1.5%2.0%2.5%
钢材加工损耗金额（万元）1.534.567.5
损耗控制指标对目标成本降低额的影响-6%-3%036%
在表中：
损耗控制指标对目标成本降低额的影响=(实际钢材加工损耗额—计划钢材加工损耗额)／目标成本降低额
可见，钢材加工损耗率对完成项目目标成本降低额的影响并不很大。为此，项目经理可以将实际钢材加工损耗率控制在1．0％到2．0％之间。对钢材损耗的成本核算工作进行一般性管理即可。
(4)成本核算成果
第6篇：管理核心论文范文
摘要：国有企业是中国经济的重要组成部分，在经济增长、科技进步、增加就业等方面发挥着重要的作用。目前，我国国有企业的改革与发展正处于攻坚阶段，国有企业要想克服客观条件的局限，在激烈的竞争中继续生存、发展，就必须提升国有企业的执行力。因此，分析当前国有企业执行力的不足，探讨合理的现实途径对于国有企业的发展具有重要的现实意义。
关键词：提升执行力建议
1国有企业执行力的内涵
参考对执行力含义的理解，国有企业执行力就是由企业领导者发起并最先掌握，国有企业的各个管理层次、各个经营决策单位、各个岗位的职工贯彻执行经营者制定的战略决策、方针政策、制度措施、方案计划和实现企业经营战略目标的能力。简单地讲，国有企业执行力就是企业各级执行主体按照规定的标准，以一定的速度完成各种任务的能力，并且这种能力应该具有持续性和稳定性。企业执行力的强弱程度将直接制约着企业的经营目标能否得以顺利实现。
2国有企业执行力存在的问题
2.1国有企业高层领导者决策水平不高由于国有企业的特殊属性，现阶段不少国有企业经营管理者，仍是通过行政任命或行政选拔的，并不具备真正意义上的经营管理能力和权利，管理好坏与管理者本人经济利益也不存在密切联系，大大降低了高层领导者在管理方面的激励效果。另外，在许多经营管理者认为自己的角色定位就是描绘企业远景、定好策略，在战略制定后很少有领导者重视战略的执行问题，甚至是一些管理者在执行过程中制定了一系列不合理、缺乏人文关怀的制度，对职工没有激励作用，反而引起反感。
2.2国有企业中层管理者执行战略决策不科学中层管理者担负着执行和管理的双重角色。企业决策层制定的战略方案需要得到中层的严格执行和组织实施。在国有企业中，大多数中层管理者仅仅满足于简单地执行上级的决定，而不是科学地分析实际情况，提出更加合理的执行方案。另外某些国有企业长期以来的制度和中层组织环节的脱节、缺失，或者是部门之间的壁垒重重，导致了组织结构与企业核心经营环节不配套，出现“责任者缺位”的现象。
2.3国有企业员工的执行能力不足在当前国有企业改革中，依靠外在的力量将市场竞争机制和现代企业制度引入了国企之中。但是国有企业职工的竞争意识和风险意识却没有完全与之相适应或同步。现代经济社会和市场环境的快速变化要求企业员工必须快速地适应和提高自身素质。然而在企业内部并没有建立起有效的员工培训机制，使得员工队伍素质参差不齐，对执行力不够重视，在对企业目标和任务的理解上难以统一，在具体执行时各行其是，难以形成有效的合力，进而影响企业整体的目标执行力。
2.4国有企业缺乏执行力文化的塑造企业文化是是一个企业的灵魂，是促进企业执行力提升的一个很重要的手段，优秀的先进企业文化有助于企业形成强大的执行力，没有执行力文化的企业就没有内在的自觉执行力。目前大多数国有企业已经非常重视企业文化对员工的影响，但是很少有企业注重培养企业执行力文化。因此，国企改革不仅要注意正式制度层面的改革和建设，还要注意职工观念、意识等文化层面的转变。只有使企业职工的这些观念意识差距消失，国有企业才有可能最终成为真正适应市场经济要求的现代企业。
2.5国有企业缺少科学的监督考核机制执行力的生成和养成是以切合实际的激励约束机制为依托和载体，没有一个好的激励约束机制，肯定没有执行力。目前，我国国有企业尚缺乏科学的监督考核机制，这里面有两种情况，一是没人监督，二是监督的方法不对。前者是只要做了，做的好与坏没人管。或者是有些事没有明确规定该哪些部门去做，职责不明确，所以无法考核。常见的如有些企业中的管理重叠、交叉，导致有事情的时候没人负责。
3提升国有企业执行力的对策建议
3.1分层次培养国有企业员工的执行力执行的关键在人，针对国有企业执行力现状的分析，必须采取有效的措施，努力提升我国国有企业各层次员工的执行力。如果每一位企业员工都能够真正接受“执行”的企业文化，根据各自的岗位特点，提高自身的执行能力，共同培育企业的执行力，企业的战略目标就一定能够顺利的实现。对高层管理者来说，要注重营造企业的执行文化；对中层管理者来说，要切实保证战略的执行效果；对基层员工来说，要通过培训提高战略的执行能力。
3.2构筑优秀的国有企业执行力文化要想让企业达成执行力，将企业塑造成一个执行力组织，就必须首先在企业内建立起一种执行力文化，执行力文化将成为一种新的企业竞争力。构筑优秀的国有企业执行力文化，需要从理念领先入手，引入先进的思路、模式、方法，促进企业经营理念和运营模式的转变，通过流程重组，建立以市场为导向、客户为中心、效益为目标的经营模式，提升企业的核心竞争力，实现公司价值最大化，从而全面提高企业执行力。
3.3建立国有企业激励和约束机制员工对企业的忠诚是企业最强的执行力。因此要激发和调动员工的积极性，必须做好绩效管理工作，构建企业激励和约束机制。具体来说应做到以下三个方面：一是建立严格的绩效考核机制，制定科学合理的考核标准和考核内容，通过对员工工作业绩的考核，正确评价其工作努力程度；二是建立奖罚分明的激励机制。根据业绩考核结果，奖优罚劣，末位淘汰。使工作业绩突出的员工得到奖励，业绩较差的受到惩罚；三是在配套的激励机制基础上，建立合理的约束机制，否则员工只想得到好处，其行为就会偏离组织目标。
3.4建立国有企业执行力的科学流程明晰的业务流程是提升执行力的关键。在企业内部存在着许多不同的流程，如采购流程、销售流程、新产品开发流程、售后服务流程等。建立执行力的科学流程，需要重视以下几点：一是提炼关键业务流程，通过对关键业务的流程进行设计，来保障整体业
务的流畅运作；二是确定流程核心内容，保证业务流程流动顺畅；三是构建合理的组织结构，明确流程运作部门，给各部门在业务流程中的职能进行定位，使各部门各司其职、各负其责；四是确定流程评估标准，保障业务流程运作的效率和质量。
3.5建立完善的国有企业员工培训体系在知识经济时代，工作中所需的技能和知识更新速度不断加快，只有不断地学习，才能提高对社会的应变能力，从而提高执行力。因此，企业必须建立系统而科学的培训体系来维系员工的发展。只有卓有成效的培训才能使员工有效地执行企业的经营策略。为了使员工个人的执行能力达到企业的要求，一方面要把好招聘关，另一方面要对企业员工进行持续的职业化训练，促进员工和企业执行力的提高。
4结束语
企业执行力的提升，是企业发展的核心要素之一，它既是企业员工综合素质的体现，也真实地反映出企业管理的实际水平。面对拥有成熟管理模式、雄厚资金实力的外国企业的强大竞争和冲击，国有企业要巩固市场地位，提升企业核心竞争力，就必须尽快打造和提升其自身的执行力。
参考文献：
[1]阙波.关于国有企业执行力提升的研究.东南大学硕士学位论文.2007.3.
[2]白仁文，贾鼎.我国企业执行力与对策研究[J].中国商贸.2009(7):40-42.
第7篇：管理核心论文范文
一、企业文化是企业管理的核心内容之一
管理是通过计划、组织、控制、激励和领导等环节来协调人力、物力、财力和信息等资源，以期更好地达到组织目标的过程。现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。其中，人在管理中具有双重地位：既是管理者又是被管理者。管理过程各个环节的主体都是人，人与人的行为是管理过程的核心。
“以人为本”是现代企业管理发展的趋势。企业文化管理正是顺应这～趋势而诞生的一种崭新的管理理论，其中心思想就是。以人为本”。因而，它就自然地成为现代企业管理的重要组成部分。一个企业，其物力、财力、信息资源是有限的，而人力资源的开发则永元止境，人的潜力发挥出来了，物力、财力、信息资源可以得到更好地利用。海尔、联想等优秀企业坚持。以人为本”的管理，建设成了良好的企业文化，依靠优秀的员工队伍在市场竞争中获得了显著的优势，这首先归结于它们具有优秀的企业文化作为指导。
二、企业文化是企业竞争力的重要源泉
企业文化建设就是企业在具体的历史环境及条件下，将人性化的理念与商业的操作成功地融为一体转化成具体的奋斗目标和行为准则，形成企业员工的精神支柱和精神动力，为企业的目标而努力。建设企业文化的实质就是建立企业内部的动力机制，这一机制的建立，使广大员工自觉地把个人目标融入到企业目标中来。
在市场竞争中，企业如果没有一个自上而下的统一目标，就不能形成强大的竞争力，也很难在竞争中求得生存和发展。传统的管理方法都是靠各种各样的政策来引导员工去实现企业的预定目标，而合适的企业文化会使员工在潜移默化中接受共同的价值观，由此形成的竞争力也更持久(农行有些单位管理是层层加码，码到成功，完不成任务换行长或换岗位)。联想的核心理念是把员工的个人追求融人到企业的长远发展之中”，它的企业精神是。求实、进取、创新”，它的做事原则是。撒上一层土，夯实了，再撒上一层土，再夯实了等。企业文化的价值观被企业员工认同后，会成为一种粘合剂，从各方面把员工团结起来，形成巨大的向心力和凝聚力，员工对企业产生强烈的归属感，与企业同呼吸、共命运。良好的企业文化能使员工从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，形成共同的价值观，这足以胜过任何规章制度和行政命令。员工在人人受重视、受尊重的文化氛围中，获得极大的心理和精神满足，会自觉树立对企业的强烈的主人翁责任感，有了这种责任感，员工就会进发出元穷的创造力，为企业发展献计献策、不断创新。企业文化的作用正是通过激励来满足人的精神需要，使人产生自尊感、成就感，从而调动人的精神力量。
企业文化不只在企业内部起作用，作为一种亚文化，企业文化在社会文化中扮演的角色越来越重要，它通过各种渠道对社会产生影响。如农行形象广告：金行银行，选择农行；七卡八卡，还是金穗卡；选择农业银行，未来充满希望；选择农业银行，生活充满阳光；选择农业银行，梦想不再遥远；为您聚财、理财、养财、生财，农业银行的全部奉献；与农行握手，同财富结盟；伴你成长，农业银行；大行德广，农业银行等。
三、企业领导者是企业文化的缔造者、倡导者和管理者
由于领导者在企业中所处的特殊地位，他们对企业承担了更多的责任，对企业的经营哲学、企业精神、企业价值观等也都能施加较大的影响。因此企业文化要形成体系，更离不开企业领导者的总结、归纳和加工，离不开企业领导者的聪明才智以及对企业文化建设的高度重视。企业领导者的价值趋向、理想追求、文化品位，对企业文化的影响是决定性的。企业领导者是企业文化的活水源头。如被摩托罗拉奉为宗旨的两条行为准则是“保持高尚的操守，对人永远的尊重”。鲍伯．高尔文，摩托罗拉总裁强调：在摩托罗拉，一个领导者首要的责任并不是去做决定或者指挥，而是去创造和保持一种催化环境，激发出一种目标导向的参与气氛，保持目标清晰，畅所欲言，能够为他人提供可以学习的“遗产”，并通过摩托罗拉的制度系统鼓励对这种遗产进行再创造。
由此可见，企业领导者对企业文化的管理，贯穿在企业的发展过程中。企业领导者所做的一切，就是在企业中形成预期的文化。为此，企业领导者要对一些行动做出示范，自身表现要言行合一，才能上行下效。
四、企业文化要与时俱进不断地完善
第8篇：管理核心论文范文
1.1完善制度，出台各类考核办法
以考核为抓手，市委出台了《江阴市“河长制”考核办法》。市河长办出台了《江阴市“河长制”工作考核细则》及《江阴市“河长制”断面水质及水功能区监测、评价和考核办法》，明确断面水质好转程度采用断面年均得分同比上年年均得分来评价，境内水功能区达标率用境内所有断面监测达标频次除以总监测频次计算得出。河长办与财政部门联合出台《江阴市“河长制”工作以奖代补资金管理办法》（试行）的通知，明确资金的使用范围及内容，分三个方面予以奖励：一是断面水质好转的，奖励排名前20个断面所在的镇（街道）；二是境内水功能区水质达标率（年度加权平均）在60%以上的，奖励前6名的镇（街道）；三是综合考核得分前5名。江阴市水利农机局修订《江阴市农村河道长效管理考核办法》，集中考核与暗访考核相结合，各占50%。集中考核每年年底组织1次，暗访工作每年组织6次。加大对各类填河、违章占用河道行为的查处力度，切实加强对农村河道长效管理制度的落实。
1.2落实资金，为长效管护提供保障
江阴市各类引排河道都落实了专项管护经费，其中，每年472万元市级河道年度长效管护经费和200万元农村河道长效管护以奖代补资金列入市财政预算；镇村河道管护经费775万元列入镇级财政预算；市政府首次落实河长制考核以奖代补资金300万元，并制定了以奖代补资金考核管理办法。河道管理宣传经费及各专项项目经费都已得到落实。
1.3严格考核，巩固长效管理成果
完善各项考核机制：一是市管河道的考核工作，做到月有检查、季有考核，每月组织两次以上的暗访，每季组织1次全面考核，方式为乘坐汽艇检查市级河道及城区主要河道。二是调整镇村河道长效管护考核制度，将考核方式改为集中考核与暗访考核相结合，按照全覆盖的要求，逐河检查，从头至尾检查。三是河长制管理工作每半年组织1次集中检查，每季组织1次暗访，68个断面水质监测情况逐月在《江阴日报》公布通报。将考核结果通报给每一位河长，通过多层次全方位的检查考核，使全市各地的河长制管理工作操作更加规范，机制更加健全，效果更加显著。
1.4典型示范，全力推进省骨干河道管理
省骨干河道管理以管理机构、管理制度、经费管理、空间管理、资源管理、工程管理为主要抓手，实行以点带面、示范推进。开展河流生态健康评估、水利风景区创建、河道蓝线规划研究、河道管理范围界桩及宣传牌设置、示范亮点河道创建等工作，努力提升省骨干河道管理水平。健全河道管理台账，对涉河建设项目实行“六个一”（一份批复、一张表格、一张照片、一份协议、一张占用证、一张票据）管理。
1.5创新服务，河道保护志愿者活动成效显著
江阴市河道保护志愿服务队于2012年10月正式成立，随后设立了志愿者协会，办公室设在市河道管理处。2013年2月为进一步健全组织联络机构，专门设立了河道保护志愿服务队秘书处，负责策划、组织和实施志愿服务的具体工作。秘书处成员由江阴市水利农机局团委、江阴市河道管理处、暨阳社区、江阴市职业技术学院、江阴市第一中学有关人员组成。此外，专门制作了河道保护志愿服务队的形象标识、宣传册、胸牌、服装、帽子等，创立了河道保护志愿者的QQ群，增强志愿者活动的组织力和凝聚力。在江阴志愿者联合会网站、江阴市团委QQ群、大澄网、暨阳社区等招募志愿者的宣传片，在社区、广场悬挂横幅，树立展板，发放资料，了招募志愿者的招募启事，得到了江阴市团委、江阴市第一中学、江阴职业技术学院及社会各界的积极响应，目前共有志愿者112人。积极开展各种志愿服务活动，充分体现“自愿奉献”的特点，以保护河道水环境、维护河道生态健康为目标，让志愿者在参与志愿服务活动中学会了奉献，学会了负责，学会了追求，在社会上形成“人人关心河道、人人爱护河道”的良好氛围。
2县级河道管理存在的主要问题
2.1河道管护工作的监管还存在漏洞
部分乡镇河道管护员年龄偏大、责任心不强、安全意识淡薄、综合素质偏低以及巡查工作不到位，导致部分河道管护效果不突出、不明显。此外，少数镇村河道水政巡查工作存在漏洞，进度滞后，增加了河道监管特别是水事案件查处的难度。
2.2水事案件的制止缺乏有效手段
涉水违章建设项目大部分具有建造时间灵活、结构简易、搭建迅捷等特点，令管理部门防不胜防，且存在难以的问题，因为管理部门依法办事，采取的做法极易激化社会予盾。即使及时发现水事违章，但因缺乏必要的法律支撑和快速有效、强硬的制止手段，也难以阻止案情的蔓延和扩大，将给后续的案件查处增加难度。
2.3骨干河道管理存在差距
对照省骨干河道管理标准要求，在蓝线规划、工程监测、确权划界、空间管理等方面存在较大差距。长江、白屈港在确权划界、工程监测方面做了一些工作，但大部分河道没有进行确权划界，增加了河道管理难度，也缺乏必要的工程监测设施及技术人员。同时，迫切需要出台蓝线规划，对主要河道的管理范围因地制宜进行控制。
2.4部分河道水质改善不明显
环保部门的每月水质监测结果显示：污水处理厂废水排放达标率不高，部分河道氨氮、总磷超标；水功能区达标率较低，均不足80%；生活污水还没有完全接管，农业面源污染、畜禽养殖污染现象依然存在。这些因素导致部分河道水质改善不明显，老百姓对水质问题的投诉较多。
2.5河长制工作还没有完全深入到位
部分河长深入河道管理一线不多，未能全面掌握实际情况。问题在水里，但根子在岸上，需要各级领导、各级河长引起足够重视，更需要各责任部门齐抓共管，严格按照河长制工作要求和标准切实履行职责。
3县级河道管理创新发展的思考
随着水利现代化建设进程的加快和生态文明城市建设的需要，对河道管理的要求越来越高，老百姓对改善河道水环境质量的期盼也越来越强烈。针对目前存在的河道管理短板，应积极整改、创新发展。
（1）利用已成熟的河长制管理机制，强势推进，创新发展。加大河长制的宣传力度，考核结果除在媒体上公布外，还应向每一位河长发送告知书，让其及时掌握所辖河道的情况，以便采取切实有效的措施，深入推进各项工作。同时加大对成员部门的检查考核力度，做到奖惩分明。
（2）切实落实治污措施，加快生活污水接管，减少农村养殖污染和交通船舶污染，提高污水处理厂废水排放达标率，着力改善河道水环境质量。
（3）加快河道确权划界工作进程，制定河道蓝线规划并纳入城市总体规划。
（4）突出加大河道巡查和水事违章查处力度，将水事案件遏制在萌芽状态，有效降低水事案件查处难度。实行水政巡查月报制度，进一步明确河道巡查职责，完善考核机制和奖惩办法。加大对各类填河行为的查处力度，确保全市水面率不下降。
（5）加快修订、出台《江阴市河道管理实施细则》，在广泛征求各级各部门意见的基础上，计划年底发文出台，为今后规范河道管理事项，明晰市、镇管理权限提供依据。
（6）全面推进省骨干河道管理，以省考核标准为管理目标，典型示范、分类推进、突出重点、克服短板，积极争取市政府及各部门支持，落实各项管理经费，力争早日实现骨干河道达标管理全覆盖。
第9篇：管理核心论文范文
（一）从人的本质及人与社会的关系看价值观培育
每一个人从出生的那一刻起，就处于一定的社会关系之中。起初只是家庭关系和血缘关系，随着年龄的增长和交往范围的扩大，人进入一定的地缘关系、生产关系、政治关系、法律关系、道德关系之中。在这些社会关系的影响和制约下，人慢慢掌握一定的社会文化，学会参与社会生活，逐步由自然人转变为扮演多种社会角色的社会人。这个过程就是人的社会化的过程，也是人的本质形成和丰富的过程。因此，人在本质上是社会的存在物，每一个人的成长发展过程也是接受社会影响、教化的过程，同时人在改造社会的过程中不断发展自己、塑造自己。“社会与人的这种不可分性决定了人不可能脱离社会，只能是先接受社会中已有的知识、观念、价值体系，在此基础上，从事独立的社会生活实践，形成自己的价值观。由此可见，价值观教育无时无刻不渗透于人的活动之中，对人的价值观发生作用。”［2］因此，人的本质是社会关系的产物，人与社会不可分离，而价值观教育渗透在人与社会的互动与交往之中。社会对人所具有的先在性特征以及人与社会之间的这种关系使得价值观的培育具有可能性。
（二）从价值观的形成过程看价值观培育
列宁的灌输理论主要包含两层含义，一是指“从经济斗争范围外面”向工人灌输他们原来不了解和不掌握的先进意识、政治意识；二是指“从工人同厂主的关系范围外灌输给工人”阶级意识，使工人认识到无产阶级与资产阶级的对立，明确无产阶级的历史使命。列宁的灌输理论实际上是强调科学、系统的社会主义思想不可能通过自发的方式产生，而只能通过学习、宣传、培育等自觉的方式才能掌握。尽管列宁的灌输理论是在当时俄国社会发展阶段和工人文化水平的基础上提出来的，但是灌输理论并没有过时。对于无产阶级的每一个成员来说，的世界观、人生观和价值观是不可能不学而知、不教自会的，同样需要进行各种不同形式的培育才能确立起来。但不能将灌输理论简单地与教育的具体方法等同起来，认为灌输就是填鸭式、生硬说教。任何时代的科学的价值观都是那个时代真正的时代精神，这种价值观也不是自发的、自然的演进过程，要使之成为普遍的社会意识，为社会成员所接受，就必须进行科学的教育。因此，当代中国大学生核心价值观也需要经过不同形式的教育才能形成。
（三）从中西方价值观培育的实践看价值观培育
古今中外的价值观培育实践对当代中国大学生核心价值观培育提供了有益的启示。中国传统社会非常重视价值观的培育，儒家文化的奠基人孔子提出了“仁”和“礼”的思想，把“仁”作为最高的道德，“克己复礼为仁”，把恢复周礼作为“仁”的目的，主张在政治上实行德政。这些思想成为儒家政治文化“三纲五常”核心价值观的基础。儒家文化在长期的发展过程中不仅逐步丰富和发展其核心价值观的内涵，还提出了一些培育核心价值观的方法。在家庭教育上，以“孝”为核心，讲究孝亲。在此基础上由家庭到家族再到国家，形成完整的“道之以德”的教民方法。在个人修养上，以修身为本，强调克己和内省。为了培育封建统治阶级的核心价值观，统治者极力推崇《诗》《书》《礼》《易》《论语》《孟子》等经书。为了使经书的内容深入民心，为广大群众接受，历代统治者还进行了核心价值的大众化工作，编写了《三字经》《千字文》《增广贤文》等通俗易懂的书籍，传播封建社会的核心价值观。在西方，经过启蒙思想家的理论探索和资产阶级的社会实践，自由、平等、博爱、民主、人权等资本主义社会的核心价值观，成为西方政治和道德的内在价值和基本原则。许多西方国家一方面通过立法确立核心价值观的不可侵犯，另一方面通过国民教育对资本主义核心价值观进行普及和强化。在美国，道德教育经历了从主张道德相对主义到提倡核心价值观的转变，这反映出西方学者对学校教育的反思和对核心价值观培育的新认识。在英国，从2002年8月起，国家核心价值观教育正式成为中学阶段的法定必修课。英国剑桥大学戴维哈格里夫指出：“所有学校都应开设一种专为多元文化社会制订的共同公民教育课。这种社会需要一些基本的共同价值观以产生国家内聚力所必需的粘合剂。”［4］英国执行官员尼克塔特在《课程中的精神与道德》中指出：“道德相对主义应该被另一种观点所取代，即我们认为社会中存在道德事实，一些道德事实是具有普遍性的，它们组成我们社会中的核心价值，这些核心价值应该传授给青少年。”［5］在核心价值观的普及方法上，许多西方国家都认识到以简单机械的道德灌输、知识学习的方式进行核心价值观的培育效果较差，西方教育学的一些流派如价值澄清理论、人本主义教育理论、道德两难判断等将多种教育方法与品格教育结合起来，以增强核心价值观培育的针对性和实效性。
二、思想政治理论课在培育大学生核心价值观过程中存在的问题
（一）“社会中心课程观”和“知识中心课程观”的消极影响
很长一段时间，高校思想政治理论课受到“社会中心课程观”和“知识中心课程观”的消极影响，过分注重社会因素和知识的作用，忽视思想政治理论课教学在大学生核心价值观培育中的主体作用。这在一定程度上造成了思想政治理论课的教学效果，影响了高校思想政治理论学科的发展。“社会中心课程论”重社会整体，轻个体。离开独立的大学生个体抽象地谈论社会，难免会陷入形而上学的泥潭。而“知识中心课程观”以知识为重要支柱，片面强调思想政治理论间接知识的学习，忽视了学生的需要、兴趣和学生身心发展的差异。总之，无论是“社会中心课程观”还是“知识中心课程观”，都从根本上忽视了人的发展，落后于时展的要求。高校思想政治理论课必须从这种片面的课程观中走出来，当代大学生核心价值观的培育也需要科学的思想政治理论课程观的指导。
（二）思想政治理论课课程目标存在缺陷
高校思想政治理论课课程目标是教育目标的具体化，是教育目标在思想政治理论课方面的具体体现。从当代大学生核心价值观培育的角度审视，高校思想政治理论课课程目标存在以下问题。第一，对价值观的关注程度不够。在思想政治理论课的五个方面的课程目标中，有四个是涉及世界观方面的目标，对价值观的关注程度不够，这种课程目标不利于当代大学生核心价值观的培育。第二，缺少人与自然的关系的相关价值观目标。随着资源的枯竭和环境的恶化，人类已充分认识到人与自然和谐相处的重要意义。在思想政治理论课中，人与自然关系方面的价值观容易被忽视，这一缺陷很显然是与时展的要求不相适应的。第三，缺乏审美价值观方面的课程目标。随着物质的丰富多彩，大学生对审美价值观方面的需求越来越强烈，思想政治理论课在这一方面的教育和引导不够。第四，缺乏对人类共同利益的关注。思想政治理论课缺少对全人类共同利益的关注和国际合作精神的培育，在当前经济全球化和世界一体化的大形势下，思想政治理论课在这一方面的缺乏对中国来说是不利的。
（三）课程内容忽视差异，存在偏差
思想政治理论课的内容是以课程目标为依据制定的，它体现了课程目标的要求。但从大学生核心价值观培育的角度审视思想政治理论课的内容，不难发现存在下列问题。第一，思想政治理论课在价值观培育方面忽视了地区之间的差异性。我国东中西部地区的差异比较大，但国家统一的思想政治理论课内容忽视了各地区、各省市的特殊性和实际情况，核心价值观培育的针对性不强。第二，课程内容比较注重课程自身体系的完整性和科学性，比较注重从理论层面阐释问题，而在结合改革开放出现的新情况和在回应大学生一系列重大理论问题和现实问题上，课程内容缺乏说服力和针对性。第三，从本科所开设的四门课程来看，部分课程内容有重复的现象。如《中国近现代史》与高中历史就有很多重复的内容，同时与《思想和中国特色社会主义理论体系概论》也有不少重复。这些问题的存在，必须引起我们的高度重视，只有解决好这些问题，才有利于大学生核心价值观的培育。（四）课程设计不够科学，课时不够课程设计就是根据一定的价值取向，按照一定的课程理念和目标，以特定的方式组织安排课程的各种要素和各种成分，形成课程标准和课程教材的过程。思想政治理论课是由国家层面进行课程设计的，总体来看，这种课程设计的规格高、科学性强。但从大学生核心价值观培育的视角看当前的课程设计，存在以下几个方面的问题。第一，整个思想政治理论课没有处理好大学与中学阶段的衔接。在课程设计上，高中历史和大学的思想政治理论课在内容上有重复，这不仅降低了学生学习思想政治理论课的兴趣，也不利于大学生核心价值观的培育。第二，课程设置与学时的分布不够合理。在四门思想政治理论课中，理论教育课程设置了三门，为11学分，而思想政治理论课只有一门，为3学分。课程之间的课时分配也不合理，《中国近现代史纲要》一百多年的历史，只安排了2个学分，完成教学内容的难度很大。《思想道德修养与法律基础》是由原来的两门课程合并的，但只有3个学分，完成教学的难度也偏大。最后，教材内容理论性的知识过多，需要一定的专业背景知识才能理解，如《思想和中国特色社会主义理论体系概论》中有很多对理论的理解，但是在大专根本就没有开设《基本原理概论》，学生对的理解不深，影响了思想政治理论课的教学效果。
三、增强思想政治理论课的实效性，促进大学生核心价值观的培育
（一）树立育人为本的课程观
思想政治理论课应以社会主义核心价值体系为指导，树立育人为本的课程观。育人为本的课程观强调以人才培养为根本出发点，把促进学生积极健康的思想品德的养成作为课程的中心。当前社会改革不断深化，社会竞争也日趋激烈，改革创新成为这个时代的精神号角，时代呼唤着大学生的主体人格和创造能力。在思想政治理论课中树立育人为本的课程观，要求我们在思想政治理论课教学中，充分考虑大学生思想行为特点，唤醒他们的主体意识，主动加强核心价值观的修养，提升思想道德品质。
（二）健全思想政治理论课的课程目标建设
当代中国大学生核心价值观培育要求我们从思想政治理论课课程目标的误区中走出来，以育人为本的课程观为指导，从以下几个方面着重加强课程目标建设：制定大学生核心价值观培育方面的目标；设定人与自然关系价值观方面的课程目标，引导大学生科学认识人与自然的关系；根据经济和社会发展的实际制定审美价值观方面的目标，引导大学生提高审美素养；同时还要在课程中设定人与世界关系方面的目标，引导大学生关注全人类的共同利益。
（三）加强思想政治理论课的课程内容建设
思想政治理论课的内容体现了党和国家对大学生思想道德和思想政治素质的基本要求。在课程内容的制定和修改过程中，学者们应该充分研究当前思想政治理论课的不足和缺陷，在实践中丰富完善思想政治理论课的内容构成。针对当前存在的重视思想政治、意识形态、世界观、人生观等，而道德教育、政治实践、价值观教育相对较弱，教材内容重复的现状，改进和完善思想政治理论课内容建设。而在教育过程中，教材内容出现的重复，更是需要联合多个部分协同解决。
（四）增强课程设计的科学性
课程设计直接关系到思想政治理论课的教学实效，是思想政治理论课教学活动的前提。因此，第一，必须深入调查大学生思想政治理论课的知识储备，弄清他们掌握了哪些方面的知识，还需要哪些方面的知识。只有在充分调查的基础上，才能解决好中学阶段和大学阶段的教学衔接问题。第二，在课程设计上应坚持社会需要和个人需要的统一。思想政治理论课作为培育人的活动，只有结合现实的社会条件，才能尽可能地促进人的发展。第三，课程设置与学时分配要科学。应适当增加思想政治理论课选修课的学分，让大学生有机会根据自身的思想品德状况选修课程。同时，应增加大学生核心价值观培育的学分，使之更加合理。在课程设计中应将以下核心价值观方面的内容包括进去：一是人与自然关系的价值观教育，二是爱好和平的价值观教育，三是科技价值观教育，四是人权价值观教育。
