履职和述职的区别精选(九篇)

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第1篇：履职和述职的区别范文

述法内容分为共性内容和重点内容，区别不同岗位职责和对象，突出重点，分类要求。重点内容包括：立足于工作岗位职责要求和依法履职的实际，切实做到有法可依、有法必依、执法必严、违法必究，特别是在服务发展、科学监管、消费维权、严格执法等方面，解决人民群众关心的热点问题；共性内容包括：社会主义法治理念及学本文来源：文秘站 法、依法决策、依法办事、遵章守纪等方面的情况。为确保领导干部述法考评试点工作顺利扎实推进，市工商局采取五项措施：

1、提高认识，增强工作主动性。在传达市述法工作试点文件精神的基础上，专题召开一次党组会，贯彻推进会的精神和要求，研究本局年度述法工作的组织领导、计划安排、内容形式，力戒形式主义和走过场，以扎实的工作作风、严谨务实的态度，按照规定要求认真完成好述法工作，并力求创新。

2、立足职能，提升内容周密性。在市里规定的六项述法内容的基础上，对行政决策、依法行政工作、学法情况等内容进一步细化，进一步突出科学监管、服务发展、维权执法等内容，努力使本部门的述法工作更具有工商职能特点，更符合时展的要求。并明确述法与述职述廉内容一并进行，要求述法工作必须客观、全面，纳入测评内容，接受机关干部和群众的评议，测评结果反馈本人。

3、主动延伸，扩大工作效应性。把述法活动向县（市、区）工商局以及基层工商所（分局）延伸，年终在县（市、区）工商局领导班子和领导干部述职述廉中增加述法的内容，纳入县（市、区）工商局领导班子年度考核和依法行政的考核内容，有条件的单位，还要扩大到主要执法办案部门的中层领导干部，要求在述职报告中重点就依法行政问题进行报告，供主管领导进行评价。基层工商所（分局）在组织“双述双评”的基础上，还要由基层工商所（分局）长对本单位一年来依法行政情况进行述法报告，公开接受社会各界和企业、消费者评议监督。

4、运用结果，提高工作导向性。把本局领导干部述法工作与本局的工作绩效和考核评定等次挂钩，把县（市、区）工商局领导干部、一般干部述法工作与干部提拔使用挂钩，与干部绩效奖惩挂钩，述法情况记入个人档案。同时，认真落实行政复议撤销、行政诉讼败诉案件责任追究制和行政首长问责制，对述法过程中反映出来的突出问题，严格按照制度进行责任追究和问责。

第2篇：履职和述职的区别范文

【关键词】士官教育；创新

【中图分类号】G6 【文献标识码】A

【文章编号】1007-4309（2013）05-0016-1.5

一、抓好思想教育，切实增强士官教育的质量效益

针对士官“兵头将尾”的特点，与义务兵有所区别开展思想教育。一是更新观念增强教育主动性。改变以往“填鸭式”、“一锅煮”、“一刀切”的陈旧思维，针对士官不同级别、不同年龄、不同地区和担负不同任务，合理确定教育内容、方法和目标，使士官教育从研究部署到组织实施，从组织形式到解决问题都区分对象层次，做到既把握共同特点和规律，又具体问题具体分析。二是突出重点增强教育针对性。针对士官处在义务兵和干部的中间层，既有兵的思想问题，也有官的实际困难，加之服役时间长、实际问题多，岗位固定、专业性强等特点，深化“四德”教育成果，突出搞好尊干爱兵、根本职能、爱国奉献与爱岗敬业教育。比如，下半年可结合野外驻训任务多的实际，以“尽职责、讲奉献、守纪律”为主线，加强士官履职尽责教育。三是改进方法增强教育有效性。大力推行“四式”教育，丰富和创新教育形式。将士官请上“雄师大讲堂”、“百官讲坛”、“士官理论大讲坛”等，不断启发士官在参教、议教与组教等方面的能动作用。充分挖掘士官队伍的内在潜力，采取民主交流、讨论辨析、兵兵互教等灵活多样的方式，增强教育效果。注重发挥典型引导作用，采取事迹报告、广播影视、经验座谈等形式，广泛宣扬单位士官典型，增强教育的说服力。

二、抓好模式升级，大力提升士官队伍整体训练水平

一是实行考评升级模式促进精通本职。按照“抓整体考基础”的思路，深入开展“岗位练精兵、质量排座次”活动，通过全面实行考评升级训练，进一步强化补差、磨尖、应用训练，扎实打牢精通本职的岗位称职人才群体。遴选训练内容，以重难新弱和实战必备课目为重点，突出不同训练比重，合理设计训练内容，确保训练更具针对性和灵活性；编活组训模块，在“普训+集训”的基础上，根据专业特点、训练课目和训练进程，按照官兵分训、新老分训“两个分训”一起抓，新兵、老兵、军官“三条线”同步展开的训练模式，搭构小型训练模块，进一步优化组训资源，提升训练质效；拓展训练对象，把二年度兵纳入升级范围，将训练等级为优秀的人员充实到新、老集训队中，通过以老带新、以强带弱，整体提升部队基础训练水平。二是运行换岗升级模式实现多能储备。按照“小兵种大集中”的原则，以关键岗位和新装备新系统为重点，采取师团抓集训，营连抓合训的方式，使关键岗位人员既有效夯实训练基础，多技在身，又能适应岗位特点，提高多能任职能力；注重将厂家人员、技术专家请进来进行技能培训，培养一支技能过硬的“兵专家”，打牢单装单系统基础。三是深化拓展升级模式确保能级优化。采取自训与带训、集训与轮训相结合的方式，把士官排长、士官教学组长、指挥班长训练纳入军官集训，提高士官训练层次；进一步固化“军官领导、士官组训、专长任教”机制，采取“军官带、相互帮”的方法，通过“一帮一、一带一”，建立营连帮带责任制，使排长、教学组长充分发挥组训教学作用，又能在工作实践中不断提升任职能力；坚持把大项任务作为牵引提升士官能力素质的重要平台，深入挖掘士官潜能，搭台子、压担子、给点子，真正做到大项任务完成一项，士官能力素质就提升一步。

三、抓好管理，充分调动士官队伍的积极因素

一是严格选配优化结构。针对当前士官选取失准、配备失当与结构失调等问题，区分三步抓。首先推行士官后备制，分专业、分类别确定“预备士官”对象，团建立初级、师建立中级后备士官信息数据库；其次按照控制总量、调补结合的原则，针对当前下士比例超幅较大，中士、上士持平，四级军士长以上比例缺幅较大的实际，展开期级调整优化工作。对少数培养周期长、编制级别低的优秀士官灵活定岗定编。再次纠正将晋升程序等同选取程序的模糊认识，规范下士晋升中士、上士晋升四级军士长模式，按权限直接下达军衔晋升命令，掌握组织挑选的主动权。二是以人为本启发自觉。发挥士官主体作用，明确士官对重大问题的建议权、知情权、决策权、监督权，促进从自发式管理向自觉式管理转变。发挥“士官排长”的“台柱子”作用，视情吸纳优秀的士官党员进入连支委、营党委，赋予士官更多管理权责，启发士官自觉管理、自我监督和自我加压。三是大力实施暖心工程。关心官兵婚恋，搞好经常性婚恋教育，帮助士官树立正确婚恋观。立足现有条件搞好住房分配，确保临时来队士官家属生活方便。调高休假矛盾突出单位的士官休假比例，对申请获批的个别士官区分两段安排休假。用好网络“首长信箱”平台，广泛听取意见建议，及时给予解答。师团可聘请地方律师担任本单位兼职律师，对家庭涉法官兵提供必要法律援助。每年拿出部分资金补助困难士官，及时帮助排忧解难。

四、抓好长效机制，扎实推进士官队伍建设科学发展

第3篇：履职和述职的区别范文

关键词：年终考核；目标；绩效管理

中图分类号：[F279.23] 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2013）-12-0176-01

一、引言

又到一年岁末时，年度考核工作又提上了日程，这是企业人力资源管理工作中的一项重要内容。大多企业费尽心思拟定考核方案，投入大量的人力、物力开展考核工作，但考核的过程和结果都难以让被考核者完全满意，而往往年终考核工作又是企业必不可少的一项工作。企业经过一年的运营管理，要通过年终考核，对部门业绩、员工绩效做出总体评价，总结成绩，改进不足，促进绩效的进一步提升。同时，各单位、员工也对考核工作寄予了期望。因此，企业能否建立起一套相对公平、合理的考评方案是至关重要的。绩效管理的本质即是明确企业部门、员工的阶段性目标，通过绩效管理促进部门、员工达成目标，取得优异成绩。

二、年终考核方案的拟定与实施

年度考核是一个很重要的考核周期，实施年度考核要未雨绸缪，提前做好准备工作，很多基础性的工作贯穿于整个经营年度中，是一项长期性的工作。

（一） 明确考核目标

企业考核的目的是为了达成目标，考核指标如大海航行中的灯塔，为部门及员工指明了努力的方向。企业在年初时要制订企业年度任务目标，层层分解，明确部门的任务及考核目标。任务目标要突出考核重点，强化年度指标。一些单位把年终考核重点放到了述职和民主测评等方面，这样的考核指标的设定明显偏重于定性考核。对企业而言，定量的经营管理指标应是考核的重点。年终考核的特点决定了企业要把考核的重点指标放在较长周期才能体现成果的工作方面。因此企业要设立好经营指标、管理指标，让员工明确努力的方向并达成目标，在考核目标制订时要特别注意指标的可操作性。企业和员工都有发展的愿望，希望业绩是递增的，但当企业在市场竞争环境不佳或自身经营能力受到严重压力时，完成指标的难度就会比较大，因此指标的制订要取得可靠的初始数据，采用合理的计算方法，确保指标的可操作性。

（二）拟定考核方案

年终考核方案的拟定，要以企业年初的任务目标为基础，设计符合企业特点的关键绩效指标，形成系统的方案。年终考核方案是综合、全面的考核，拟定方案时要从多方面考虑。根据不同职级人员的特点，分类设置关键绩效指标，针对各职级员工在企业中承担责任的不同，对关键绩效指标设置不同的权重。在以业绩为导向的基础上，综合考虑经营指标、管理指标，构建业绩考核体系。同时采用360度测评办法，定性考核人员的履职情况，形成全面覆盖、重点突出的年终绩效考核方案。在拟定考核方案时，要注重的细节包括：一是具体的考核项不可大而全，提取关键的工作内容展开考核更能突出重点。二是对于考核指标的选择要谨慎，认真地分析绩效考核指标的可操作性。三是年终考核指标在不同职级员工之间的差异性不仅仅体现在关键业绩指标上，更体现在岗位胜任能力的差异上，对企业不同职级员工的胜任力要求不同，指标内容及权重分配上应有所区别。

（三） 绩效评估

年终考核的考核过程分散在全年的各个月度中。考核数据的搜集与整理这一环节的工作比较繁琐，要在平时做好月度数据的整理汇总等基础性工作，年终考核时就会有大量的数据做支撑，绩效记录也是一项算的功夫。在此基础上，整理汇总年终考核数据，得出考核成绩。绩效评估是依据设定的评估方法和标准进行的正式评价。

（四）反馈与辅导

年终考评是一项综合、全面的考评，从员工的工作业绩、工作能力、工作态度等多个方面对员工进行了全面的考评。因此企业管理人员要做好员工绩效评估成绩的反馈与员工辅导工作，这对员工绩效改进有着重要的指导作用。在绩效成绩反馈与员工辅导过程中，部室主任与部门员工深入沟通并达成共识，部室主任要与员工一起分析绩效差距的原因，明确是由于个人原因还是由于外界条件的影响或限制，根据分析结果，有的放矢的提出改进计划。在考核中，部分员工会有一些抵触情绪，可能会与考核人员产生冲突，形成对立面，加之一些管理者对绩效成绩反馈面谈工作有一定的畏难情绪。在这种情况下，如事先没做好准备工作，绩效面谈时沟通不到位，会影响员工绩效辅导的效果。因此，管理者要掌握绩效面谈的技巧，做好沟通工作。一方面要对员工的知识、技能等方面提出改进意见，另一方面要引导员工改变观念、态度，让员工主动积极的工作。

（五）制定行动计划

根据管理人员和员工反馈面谈达成的改进方向，进一步针对于员工个体的情况制订绩效改进目标和行动计划，并落实在下一阶段的绩效目标中，进入下一轮的绩效管理循环中去。绩效考核的各个环节运作良好，才能使绩效管理行之有效。要调动起员工的工作积极性，激励他们发挥个体优势、改进个体的不足之处，帮助员工树立信心，肯定员工价值，给予支持和帮助。让员工在后续的工作中，努力工作，提升绩效。

（六）考核结果的应用

绩效考核评估结果不可束之高阁，要采用多种方式对评估结果加以运用，充分发挥绩效管理的作用。评估结果可以作为员工晋级、绩效发放、培训、职业生涯规划等工作的重要依据。在考核中要注重短期激励与长期激励的结合使用。年终奖是短期激励，而培训机会、晋级等则属于长期激励。长期激励能够稳定员工队伍，起到了较好的激励作用。短期激励与长期激励结合，物质激励与精神激励结合，提高员工对企业的认同感，营造良好的企业氛围。

三、结语

绩效考核工作不是以奖惩为最终目的，绩效考核只是一个工具，通过绩效考核体系的构建和实施来提高员工绩效。构建一套合理的绩效考核体系，营造干事创业的氛围。让员工融入到企业文化中来，自我激励，自觉的把自己纳入到体系中来，乐于自我提升。企业全员一同努力，实现企业的发展目标。

参考文献：

第4篇：履职和述职的区别范文

关键词：高等院校；绩效考核；绩效管理

中图分类号：G647 文献标识码：A

原标题：创新高校管理人员绩效考核机制的构建思路

收录日期：2012年11月2日

绩效考核是指考评主体对照工作目标或绩效标准，对员工个人或小组的工作状态及结果进行考核与评价，并对结果进行反馈的过程。高校管理人员主要是指从事教学、科研以外的行政管理工作的员工。绩效考核作为员工评价和选拔工作的基础环节，一直是人事工作的重点和难点。长期以来，高校管理人员绩效考核基本上沿用政府部门行政干部考核的标准和体系，未能体现大学与一般公共行政部门的区别，难以全面、公正、客观地评价管理人员的工作实绩，影响了管理人员积极性的发挥，弱化了绩效考核的功能。因此，探讨高校管理人员考核体系存在的问题对于推进高校人事制度改革，提高高校管理水平，促进高校办学目标的实现具有重要意义。

一、当前高校管理人员绩效考核体系存在的主要缺陷

（一）过度追求“量化”标准与管理工作难以量化之间存在突出矛盾。当前，我国高校普遍存在“绩效至上”倾向，即在绩效考核中对教学、科研和管理人员的考核均采取考核标准量化的做法，也就是追求建立一种大而全的绩效标准，力图把不同岗位、不同职称的教学、科研及管理人员的工作通过绩效分解的手段建立起标准的、量化的绩效分值，各项教学、科研、管理工作均有固定的权重和换算值并最终体现为量化的分数，达到相应分数的人就有晋职、续聘或加薪的机会，反之则要承受各种负面的影响和压力。在这种大而全的绩效考核体系中，管理人员的绩效和教学、科研人员一样，是一组可以计算、描述、并能相互比较的数据。在实践中，决策者和管理人员制定绩效考核标准时基本上是从所在部门的工作目标和要求出发，但管理工作自身的特点以及越来越多的跨部门合作行为使得这种量化的绩效考核标准的精确性大打折扣。

事实上，正是由于缺乏可操作性，在当前高校行管人员的绩效考核中，完全实施量化考核的比例并不高。国家教育行政学院的一项调查显示，在对高校干部的具体考核测评中，有具体考核指标、有平时绩效统计的，占13.77%；有具体考核指标的，占30.43%；有平时绩效统计的，占10.14%；凭大致印象的，占23.91%。上述结果表明，高校对考核标准的规定大多停留在定性的层面上，没有根据不同部门、不同职位的具体情况和特点对考核要素进行量化，制定合理的考核指标体系。如有的高校对管理干部“优秀”的标准规定为“正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。”这样的笼统规定，伸缩性太大，难以对管理人员的德才表现和工作实绩进行客观公正、实事求是的评价，很难区分出真正的优劣。

（二）考核指标难以准确反映员工业绩水平导致考核结果失真。高校管理人员是组织决策和组织目标的执行者，其工作体现出专业化及流程化并存的特点，流程原则上要服务于核心业务流程（教学科研），主要为支持、服务。相对于教学、科研绩效考核的标准量化模式，管理工作的考核标准则存在广泛的模糊化、歧义化界定，无法准确衡量管理人员的真实绩效，具体体现在以下几方面：（1）工作的非量化。高校管理人员的很多工作，无论是过程还是结果，很大程度上不能定量衡量，往往需要通过大量定性指标来判断，否则难以保证考核过程中的客观性。（2）工作的过程化。管理工作内容往往为某项事件的过程，其结果具有滞后性，成果在当期考核中不能充分体现，这将影响考核者对管理人员工作绩效判断的精确度。（3）工作的临时化。在日常管理工作中，管理人员参与与本职工作相关的临时性、突发性工作较多，长期计划执行的准确性受到严重影响，直接影响考核者对管理人员绩效效率及重点的评价。（4）工作的跨部门化。高校中行政职能部门往往需要纵横协调相关职能部门才能开展本部门的工作，协调的质量会影响到相关部门的业绩，甚至整个组织的业绩，反过来其他职能部门的工作也会影响管理部门的绩效，因此对其工作质量的衡量可能会有多个考核者，需要不同的考核者框定各自正确的考核范围，否则，就可能出现考核结果失真现象。

（三）考核内容缺乏针对性弱化了绩效考核的激励效果。在绩效考核体系中，考核内容是对某一岗位人员的具体要求，是考核体系的中心环节。但目前很多普通高校对不同级别的管理人员的指标体系、指标项目和权重没有区别或区别不大。这样势必导致产生两个方面的弊病：一是只注重对管理人员共性的要求，忽略了个性方面的要求；二是考核重点不突出，该考核的内容没有考核，该重点考核的内容却淡化了。此外，目前虽然全国绝大部分高校已经实行了校内岗位津贴制度，一定程度上体现了考核结果的刚性原则。但另一方面，因为岗位津贴发放标准与考核结果的挂钩，有的单位和部门抱着“多一事不如少一事”的思想，搞“轮流坐庄”，皆大欢喜。在考核形式上，偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核，使考核者对干部情况的了解还是较多地停留在感性认识阶段，缺乏应有的深度和广度，很容易导致被考核者对其结果的认同度不高，最终考核工作也难以达成“促进、改善、提高”的目的。

必须明确，在高校的人事分配制度改革中，绩效考核是手段，激励才是目的。绩效考核应遵循有利于激发被考核者积极性和创造性的原则，但许多高校行政管理工作人员的绩效考核往往流于形式。一方面现有的岗位津贴只能维持高校管理人员生存、安全等低层次需要，偏低的收入一直是引起高校管理人员普遍不满的原因，导致对高校管理人员的激励缺乏必要的基础，从而使绩效考核的作用发挥得并不明显；另一方面由于对考核结果相对保密，缺乏对表现优秀、政绩突出和正面典型的宣传和对问题严重的反面典型的剖析，导致考核激励机制缺失。

二、新时期高校管理人员绩效考核体系的构建原则

（一）考核体系设计的科学性原则。科学性体现在考评指标和体系合乎高校党政管理的客观规律，具有严谨、精确、周全、逻辑性强的特点。用于考评同类对象时，内容是可比的，付诸实施时，是可测定的，同时，考评的方法和手段是先进的。在绩效指标设置上，主要包括定量指标和定性指标两个方面。高校管理干部的工作绩效比较复杂，有些指标不好定量。如思想品质、工作能力等，只能以定性的描述为主。但在整个指标体系的设计中必须坚持能定量的必须运用数学方法和手段进行定量，使定性和定量相结合，这样的考核结果才更有说服力。因此，在考核评价干部时，应将定性考评和定量考评有机结合起来，二者结果必须相互参照，在此基础上再进行综合分析。

（二）考核指标引导的发展性原则。高校管理人员考核的目的主要有两个：一是鉴别被考核者的履职表现；二是发现被考核者的优势与不足，协助其改进。在美国教育评估标准联合委员会所公布的员工评估标准中，限定用途、建设性导向和促进专业发展被看成是评估所要达成的重要目标。因而，考核指标体系的建构要充分考虑引导和促进管理人员的素质和能力发展。同时，还要考虑到管理人员自身发展与部门发展的结合。特别是要关心青年管理人员的成长，切实构建一套适合青年人才成长规律的体制，激发青年人才潜能和创造活力，引导高校青年管理人员走上可持续的职业发展道路。

（三）考核指标设计的差异性原则。高校管理人员绩效考核指标的设定要能够充分体现高校目标及其在不同部门的分解，要使考核指标与高校发展目标高度契合。要达成这样的目的，可以尝试使用“平衡计分卡”的方法，改变传统绩效考核片面注重财务指标的做法，将绩效考核指标划分为四个相互平行的维度：财务、客户、内部流程、学习与成长，将这四个指标统一在大学发展的战略目标下。考核指标应具有非常好的区分度，既能区分作场景的差异，又能区分出干部素质和能力的差异。要对德、能、勤、绩、廉五个维度进行科学地细化，准确地确定关键绩效指标，然后再逐步分解到部门，再由部门分解到岗位。同时，根据不同部门和岗位特点确定不同指标的权重。

三、新时期高校管理人员绩效考核体系的构建路径

（一）从“绩效考核”到“绩效管理”：创新绩效考核的管理理念。长期以来，绩效考评虽然是一种被广泛应用的管理方式，但在实践过程中也暴露出了诸多弊端。正如有学者所指出的，“多数正在运用的绩效考评系统都有许多不足之处，这一点已得到广泛认可。绩效考评的明显缺点在于：对绩效的判断通常是主观的、凭印象和武断的；不同考评者的评定者的评定不能比较；反馈延迟会使员工因为好多绩效没有得到及时地认可而产生失败感，或者因根据自己很久以前的不足做出的判断而恼火。”针对绩效考评存在的缺陷，学术界和实务界逐渐提出了绩效管理的概念。绩效管理是管理组织绩效和员工绩效的综合系统，是包括绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈和绩效结果应用等一系列环节的一个完整系统。在高校，推动实现从绩效考评到绩效管理的转化，有利于充分调动高校管理干部的积极性和主动性，有利于促进促进管理者与教职工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的组织文化，增强学校的凝聚力，达到提高组织和个人的绩效，激发管理人员的潜能，增强团队的凝聚力。

（二）从“过去导向”到“未来导向”：最大限度激发高校管理人员的工作热情。高校管理人员是学校管理中的重要资源。在构建管理干部绩效考核体系中，高校应摈弃过度依赖奖惩制度而忽视人文关怀的做法，充分尊重行政管理人员的人格，相信他们具有积极向上的追求与潜能。实践表明，在绩效考核中，过度依赖奖惩制度，简单地把绩效考核同奖惩行为联系起来，会带来许多消极的影响。最直接的也许是人们把绩效考核更多地看作是一种分配机制，养成人们之间不比贡献业绩，只看待遇多少的习惯，要么是斤斤计较，要么是风水轮流转。这样一来，绩效考核的着眼点——提升员工素质，激发员工积极性，提高工作业绩——反而被淡化或掩盖起掉了，完全背离了绩效考核的初衷。事实上，在实际工作中，极少有人因惩罚而改善其绩效。处处是雷区，反而会带来种种问题：比如行政人员改善绩效的动力来自于利益的驱动以及对于惩罚措施的惧怕；过分依赖制度而削弱了各级管理者对改善绩效方面的责任（失去责任主体）。目前，高校普遍存在的职业倦怠就是上述做法所造成的恶果之一。只有让高校管理队伍中的每一个成员切身体会到制度化信任与人性化关怀，才能从根本上激发员工的成就动机和工作热情，在实现自身职业发展目标的同时，为高校未来发展目标做出最大贡献。

（三）从“平面化”到“立体化”：全面推广“360度绩效考核法”。目前，高校管理人员绩效考核指标设置相对单一，不能完全反映考核对象履行职责，创造业绩的全貌。例如，目前高校一般从“德、能、勤、绩、廉”五个方面对高校行管人员进行考核。然后，根据不同部门的管理人员所处职位的要求和不同的工作职责，分别设计相应具体的考核指标以及指标中的权重分配，实行分级分类考核，增强考核的可操作性。虽然从形式上看，考核内容较为全面，基本能反映了考核对象所做业绩的状况。但由于高校管理人员的工作效率和工作结果很难量化，直接影响到考核结果的客观性。如何才能使考核结果更加客观准确？采用“360度绩效考核法”是一种较为流行和有效的途径。“360度绩效考核法”是指从被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，以此对被考核者进行全方位、多维度的绩效考核的过程。其核心是由被考评者的上级、同级、下级或服务对象（包括机关、院系，甚至有关学生）等熟悉的周边同事担任考评者对其进行评价，从四面八方对被考评者进行全方位的考核。多角度、全方位的选择考评者将使考核信息的来源更全面、更详细，也更具体。同时，各类信息之间能否相互补充、相互验证，从而保证绩效考核的可靠性和有效性。为此，要增加绩效考核的透明度，以便于接受利益攸关方的日常监督。同时，还要破除行政工作的垄断性。当前，由于部分高校绩效考核的不公开，使绩效评价缺乏透明和公众监督，为全面推广“360度绩效考核法”创造必要良好的制度环境。

主要参考文献：

[1]李业昆.绩效管理系统研究.华夏出版社，2007.

[2]熊哲琰等.高校中层干部考核的问题与对策.学校党建与思想教育，2011.2.

[3]范群.我国高校管理人员绩效考核的现状及创新分析.现代教育科学，2009.4.

[4]周彩云.普通高校行政管理人员绩效考核研究.吉首大学学报（社会科学版），2009.2.

[5]慧，唐振平.地方高校行政管理人员绩效考核的缺失与对策.湖北广播电视大学学报，2011.2.

[6]毕意文，孙永玲.平衡计分卡：中国的战略实践.机械工业出版社，2009.

[7]鲍传友，毛亚庆，赵德成.高校行政管理干部绩效考核指标体系的构建——基于A大学的案例研究.国家教育行政学院学报，2010.6.

[8]Harry Levision.Appraisal of What Performance，Harvard Business Review，1976.7.1.

[9]黄瑛.论高校教师人力资本报酬激励主观绩效评价机制.学术论坛，2005.7.

第5篇：履职和述职的区别范文

述职报告这种带有艺术性的论说文，正如所有科学文章如议论文、说明文一样，一定要明确树立一个鲜明的主题，下面就让小编带你去看看保安个人的工作述职报告范文5篇，希望能帮助到大家!

保安述职报告1(一)、内部管理

1、人员调整：今年从部门到个岗位专业人员流动较大，为了不影响部门工作正常和运行。

在物业公司及物业服务中心的领导帮助下，根据各专业人员特点，及时进行人员岗位调整，避免工作的脱节。同时也使各岗位人员留有发展空间。提供良好的工作平台。也是确定人员专业化的管理模式。

2、针对外包公司保安人员整体素质不高，服务意识淡薄，形象较差，我部对外包公司进行有针对性的培训工作，从而提高保安员的服务意识，也提高了小区的整体形象。

通过几个月工作，基本上得到业主的认可。

3、部门文件和档案整理。

针对部门岗位的，及时制定出各岗位的职责及工作标准，建立的量化标准，使每个岗位达到了规范化的管理到和工作秩序。做了有标准有。检查有。有落实。制定了全年常态工作，并细化做到了谁负责，谁落实，谁跟进。对部门档案进行整理，并做到目录编册，较好的完成了各项任务。

(二)、消防工作：

1、二装入场施工管理：

小区的入驻率不断上升，我部对每一个施工单位的负责人在开工前，均要进行安全消防教育，施工现场加强管理，并及时发放和鉴定安全责任书。加大施工现场管理和检查力度。在检查过程中，处理纠正施工现场吸烟，违章用电，用水。灭火器配备是否合格等各类违规事件30余起，杜绝事故隐患。已经着手整理二装施工档案。对原有档案进行重新整理和归档。

2、安全检查：

在重大节日前(五一十一春节)我部门进行安全检查，完成对小区各重点部位的安全检查。

3、设备维护工程：

完成了对消火栓内部设备进行检查，更换封条，本着谁管理谁负责的原则。将公共区域及各楼层的消防设备的管理分别落实到每个保安员。下半年完成小区花雨园公共区域及各楼层，各重要部位灭火器的统计工作，并对新增灭火器全部进行编号，实行标准化管理。本年中，个别主机个别画面图象有花纹，不清晰，不稳定。电梯对讲无法使用，存在一定安全隐患。

4、人员调配及培训

今年本部门人员流动较大，及时与物业服务中心领导沟通，采取外招与内选的模式，从现有中控人员中挑出平时工作塌实，积极，业务技能熟练的人员提升到管理岗位。利用休息时间，对所有人员进行理论，实操培训。并相继安排以上人员参加市消防局的消防中控上岗证考核，使其更加系统的学习消防中控知识，掌握中控设备的操作，持证上岗。

(三)、内保工作

1、加强培训，提高整体形象和服务意识

我部根据每月保安工作中的重点问题，结合工作及时制定各种培训计划，其中包括保安工作专业技能，专业知识，队列训练，保安进行礼仪礼貌，岗位职责，针对保安工作中的重点和难点。本部门主管对保安员进行专业培训，发挥以老带新的培训工作，针对新入职的保安员对小区环境工作流程等不熟悉，我们安排在小区工作时间较长，平时表现较好的员工，对新队员进行传帮带，使其尽快进入工作角色，能够基本达到应有保安标准。

2、建全各项制度，加大保安队伍的管理

根据保安队伍现状，重新制定了保安工作量化标准，具体到保安宿舍内务管理制度，请假制度。奖惩制度及保安工作的各岗位职责，质量标准和工作流程。做到了每月有检查，有统计，有登记，有奖惩，有存档。对存在问题的队员及时谈心，及时沟通，对履犯不改给予批评通报和辞退，做到赏罚分明。定期召开会议分析保安现状及应对措施，根据各班保安值勤，处理突发事件的能力，落实制度，仪表仪容等进行总结讲评，提出整改方案和具体要求。

为了尽可能改善保安生活居住条件，提供良好的生活及工作环境，为了做到栓心留人，在原有保安宿舍居住环境拥挤，通风不好的情况下，改善居住条件，在生活上及时与保安队长沟通，在物价上涨的情况下，改善了员工的伙食，让大家感到有家的温暖。

3、加大对施工现场，外来人员的管理力度

采取人防和技防相结合的原则，加强保安巡视力度，利用安防监控系统，对小区内可疑人员进行监控，纠正二装施工现场违章用电，用水，办公时间内噪音施工，异味等各类违章施工现象27余起。加大重大节日期间监管力度，如元旦，五一，国庆，春节期间提出具体要求，加大对小区的治安防范工作。

4、钥匙管理

建立钥匙管理制度和借用物品登记制度，针对施工人员较多，借钥匙比较频繁。各部门借钥匙时须指定专人对本部门借出的钥匙进行管理，钥匙的使用、归还进行登记。这样有利各种钥匙日常管理。

第三部分：存在的问题和整改措施：

1、缺少培训机制：

保安队伍整体水平和管理力度有待提高，目前保安人员整体素质参差不齐，基层骨干力量缺乏，队伍全方位管理力度不够，队员专业知识和专业技能不精，缺乏解决处理问题的方式方法，缺乏自我约束意识，需要我部有待于加强力度，提高他们的专业技能和服务意识。

2、细节和量化管理：

反思一年的工作，我们认为总体的进步不能掩盖我们的不足，最主要是日常工作中缺少规范化，在各岗位上也缺少量化标准。

第四部分：部门需要改进的工作及20__年工作设想：

1、扎扎实实、一步一个脚印，力争把存在的软件问题解决掉，例如：培训问题，细节量化管理的问题，保安队伍形象问题，保安人员管理的问题。

2、加强全员的培训，强化服务意识，提高服务水平，例如：处理问题解决问题的方式、方法，与业主沟通的语言问题。

3、建立和完善工作标准，实施规范化管理。

例如：检查、督导，加大日常管理力度，建立奖励机制。

4、消防监控图像不清晰，有的画面无图像，业主的车辆乱停乱放的问题，都需要跟进解决。

保安述职报告2本人自20__年6月19日进入中山泗洪宏源国际大酒店，在这期间的工作有以下几点：

一、本人认真学习酒店各项规章制度，熟记保安纪律，并在工作中严格执行下去，特别是对异常情况处理居安思危，时刻在工作中保持警惕。

二、认真学习保安工作职责，切实贯彻落实酒店的各项规章制度，忠于职守，自觉维护公司形象，工作中注重仪表、语言的使用，坚持文明礼仪。按时到岗，定时与不定时巡逻，对酒店各部门的电器设备、消防器材、水电及线路等检查，确保公司人身财产安全。下班时认真填写值班记录，并向下一班交接清楚。

三、平时尊重领导，团结同事。在做好本职工作的同时，努力提高服务质量，服从上级领导。听从指挥，并积极完成上级交待的各项任务。

四、在工作中坚持高标准，严格要求把酒店的人身财产安全放在工作的首位，堂堂正正做人，言行上注意形象，扎扎实实干事，争创一流，并牢固树立集体观念。正确处理个人与集体利益的关系。

五、本人不定期对队员进行保安业务技能与消防器材使用的培训，及维护和处理突发事件，第一时间到现场，下班期间经常到酒店和队员沟通及关心问候，以及队员的思想动态，协助上级处理好安全隐患及整改，及工伤事故的相关应急急救，办理相关手续。

六、本人具备较强环境适应能力，和人际交往协调能力，在下一步工作中干好本职工作，做好安全防范，服从上级管理，积极向上，树立刻苦学习的精神，坚定评判是非区直的具体标准。

总之面对新的要求，新的任务，我一定会振奋精神加陪努力，出色完成各项工作任务，力争为酒店多作贡献!在普通人看来，只要年纪适合，外表健康，体格合适就可以做好一名保安了。根据本人对保安工作经验，想要成为一名优秀的酒店保安，并不是那么容易的一件事情。

星级酒店的保安，和物业保安或是其他场所保安有着一定的区别，因为一个从合格到优秀的星级酒店的保安必须具备多种素质，有些甚至是常人所不具备的。

从职责上看，酒店保安有着其职业的特殊性。既要肩负人民警察的部分职责，即安全保卫与消防职责，又要有对客服务意识。既要保障来店消费客人以及单位人员的生命财产安全，同时又要有随时随地对客服务的理念意识。

因此，一名从合格到优秀的酒店保安须具备以下素质：

一、安全意识

安全意识包括安全知识和安全意愿两大部分。安全知识又包含安全标准(即相关法律法规、安全制度、规范标准等)，安全常识和经验。安全意愿是指员工主动学习安全知识，履行安全职责，遵守安全规章的意愿。

安全意识为保安人员应具备的首要素质。酒店保安人员的安全意识主要分为治安与消防两大部分。培养安全意识需要从安全知识、工作经验中积极储备以及对同行业所发生的各种案例进行了解和正确的辨析，且学以致用。进而逐步培养和提高安全警惕性与洞察力并应用到实际工作当中。

世间万物，瞬息万变。世界上没有绝对的安全，只有用安全意识武装头脑，善于发现和消除安全隐患，把各种安全事故防范于未然，才是做好安全工作的真正含义。

二、服务意识

在客人眼里，酒店里任何穿着工作服佩戴工号牌的人无论是一线还是后勤的，无论经理还是员工，都是随时随地能为自己服务的服务员。保安人员的工作范围遍及酒店内所有的室内外公共区域，且时间跨度为一天二十四小时的每一分每一秒，随时都有可能遇上来酒店消费的客人或其他办事人员。因此，保安人员在保持警惕的观察身边每一个人的同时，还必须谦逊，礼貌，微笑的面对每一位客人、领导同事或其他人员，并随时准备为他们服务，如车辆指挥，引路，回答问询，介绍酒店产品，打伞，帮助搬运行李物品等。

三、健康的体魄和良好的思想品德

保安人员的外在姿态直接影响着客人对酒店的安全印象，也直接关系着客人对酒店的整体印象。身体健康，精神饱满，有礼有节，懂得自尊自爱以及各种工作细节上所体现出的素质与思想品德会让客人从保安部门的管理与教育印象直接联系到在酒店内消费所感受的安全感与舒适度，进而影响到酒店的整体形象，也会直接震慑一些心怀不轨，有犯罪企图、小偷小摸或浑水摸鱼的不良人员。

“隐患险于明火，责任重于泰山”，一个缺乏责任感和事业心的保安人员，即使外表魁梧、健康帅气，他不会想到为单位为工作负起责任，即使眼皮底下重大的安全隐患，他也会视若无睹，更不会想到现场紧急处理或是及时报告。

四、勇敢、沉着、果断的意志力和良好的应变能力

保安人员如果缺乏勇敢、沉着、果断的意志力，在酒店和客人生命财产即将或正在遭受侵害时，就不可能见义智为，那么就将给酒店和客人直接或间接造成不可估量的损失和后果。试想当保安人员在巡逻中发现小偷正在实施盗窃，现场处置的方式是机智果敢的只身擒拿小偷或报警求援，还是因为胆怯而对犯罪行为视若无睹一走避之，两种行为分别产生的后果都是可以想象的。

安全工作存在诸多的不可预见性，工作中随时会有各种突发紧急事件发生，这要求每一个当值人员都能处变不惊，善于应变。现场处置不当的一些小问题完全有可能演变成大的事故，严重的还可能造成人员伤亡甚至给单位造成毁灭性的后果。如初起火灾的扑救不当和不及时都可能引起重大火灾事故的发生。

五、正确的人生观与价值观以及一定的心理承受力

保安行业因为诸多内在与外在的原因有着自然而然被歧视的职业特点，改变这一现状还需要所有同仁们来共同努力。一些自认高贵的客人或以为其身份与地位高于保安一等而产生对保安行业的轻蔑、藐视的病态心理，时常出现的有人只因醉酒和心情不好而无端拿保安当出气筒，对其进行欺辱的行为发生。因此，作为一名保安，在面对屈辱时，不但要懂得能屈能伸，有礼有节，灵活应变，顾全大局，更要正视自己存在的价值，所谓“吃亏是福”，把自己的每一个工作经历当成磨练自己的难得机会，也是日后发展进取实现理想的励志之典。

六、团结与协调意识

业务素质再强的员工，如果常在同事内部闹着诸多矛盾而又不谦虚且缺乏向心力，在处理关键问题或应急事件时没有考虑整体大局而是把个人利益放在首位或表现个人英雄主义，不懂得和同事配合来共同维护集体利益，那不但让所在集体难以形成合力、战斗力，也最终导致自己被排挤，直至被淘汰。

安全是每一家企业的命脉，是企业生存与发展的首要指标。安全无保障，企业的生存与发展也就无从谈起。因此，安全工作任重而道远。酒店保安人员由综合素质所展现的执行力，直接体现着安全工作的执行情况与酒店的安全状况。执行力的优劣与否，虽说存在着先天与后天的因素，所谓“人之初，性本善”，每一个新入行的员工第一愿望都是想着把工作做好，这就需要每一级的管理人员在完善自己的同时，积极营造良性管理氛围，并根据员工个人不同的性格特点来进行人性化的管理和教育，才能真正培养和有效激发员工的执行力，保障企业的安全，为企业的生存与发展提供良好的基石。

以上是保安行业中所要的必然效果，在各行各业中无论什么地方还是政府机构都离不开保安，虽然保安在一些人眼中是养老的工作但我不是就以上几点就可以很明确的说明。

保安述职报告3我是保安部经理赵志强，保安部在公司领导的大力支持与关怀指导下，在其他部门的配合下，经过全体员工的努力，团结协作，任劳任怨，初步完成了公司开业前的保安员安防知识培训工作。总体来说，保安部已逐步迈向正规化，发展趋势良好，但在工作中还存在一些不足之处，现将二十多天的工作做以总结，以便扬长避短，为下一步工作打下坚实的基础。

一、做好公司的安防工作。

1、治安安全

安全是公司经营最基本的保证，与公司的发展紧密相连。从思想上让每个队员绷紧“安全“这根弦，确定安全工作重点区域，从每一个环节入手，周密细致地检查，将安全隐患消灭在萌芽状态。

在维持秩序方面，部门先从地下停车场车辆停放开始，规范员工停车场车辆指挥动作，有效地保证了车辆停车入位，有序进出，为公司的经营营造了良好的外部环境。

2、消防安全

安全责任重于泰山，消防工作始终都是工作重点。为了把消防工作做好，为安全公司安全运营保驾护航。我们以后的工作重点，就是本着“预防为主”的思想，每周组织一次防火检查，及时消除火灾隐患。并定期对各种消防设施进行检查、维护、保养。

二、做好保安员的培训工作。

为了打造一支过硬的保安队伍，配合各部做好对客服务。通过对仪容仪表、文明用语、行为规范的学习，使公司的文化深入人心。真正的实现创新、突破、超越。

由于安保工作的特性，保安就是与客人的第一个接触点，是公司的第一道靓丽风景线，所以保安必须有高素质的服务理念和行之有效的待客方法。从服务至上出发，个人能解决要求的马上解决，需要其它部门处理的主动联系，不让客人再多跑路。对客人的意见及时反馈给公司领导。我们把服务做为对客工作中的主要内容，为营造安全、温馨的经营环境和提高服务质量起了重要作用。

三、日常工作。

作为公司的一个职能部门，我们还承担着一些日常工作。

(一)、区域卫生保持。

保安部承担着地下停车场卫生的清理保持工作，这也是不简单的。因为能把简单的事情长期的做下去就是不简单，所以我觉得我们的员工就是不简单，因为我们就是把简单的事情会长期的做。

(二)、工作流程。

为了把日常工作做扎实、做细致，制定工作流如下：

1、安保部岗位分布情况

(1)、大厅分为四个区域，四名保安员(着西装值班)，每45分钟巡视各自所管辖区。对各类安全隐患进行检查，发现情况及时汇报，把安全隐患解决在第一时间。

(2)、公关房通道一名保安(着西装值班)，每30分钟巡视所管辖区。对私自进入公关房通道的非公司人员进行盘查的同时向上级汇报，并将其带到保安室。

(3)、停车场五名保安(着制式保安服)，每60分钟巡视所管辖区。首先，对进入停车场车辆严格进行车辆的损伤检查，认真填写《富丽盛豪停车场车辆检查情况登记表》。其次，及时将客人入场时乘坐的电梯序号及时报告前台接待。

(4)、两名机动保安备岗(着西装)，随时听安保部经理调遣。

2、具体工作流程

18：00

部门点名，检查着装是事整齐;领发对讲机，检查通讯装备性能是否良好。

18：40—19：25

大厅各区值班保安配合前厅经理、服务部经理、PA检查包房，保安主要检查应急灯和消防系统否运行正常，安全通道是否畅通，并检查消防器材是否符合安防标准。

19：30—19：40

参加公司例会(除车场、公关房过道和电梯入口值班人员)。

19：40—19：55

部门例会

01：00

眷查所有包房、公关房、和出入员工随身携带的包，防止场内物品丢失。清理闲杂人员在场内逗留，并和夜间值班人员交接。

01：30

由安保部经理总结今日工作，布置明日工作。

3、情况处置

(1)、发生打架斗殴的处理：

在部门负责人或当事人报告保安人员的情况下，保安人员应立即报告保安部经理处理。保安部经理组织保安人员控制场面，防止事态的扩大，并报告总经理。

(2)、紧急事件的处理：

a、发生火灾事故：当火灾不大时，值班当事人和目击者及时采取恰当的灭火措施，并向保安部经理报告处理，并报告总经理。

b、重大火情应该立即向119报警，保安人员及时通知监控中心或工程部切断楼层电源，协助楼层负责人组织客人有序疏散，撤离火场，在保证安全的前天下，配合消防人员救火!事后要组织的进行事故的调查。

备注：如果有特殊情况及时向上级请示汇报。

四、工作中存在的不足。

奎一个月的时间，保安部在工作上虽然取得了一定的成绩，但还存在以下的问题：

(一)、队员形象素质需要进一步提高，以适应公司之发展趋势。

(二)、部门管理水平需要提高，以适应社会之发展趋势。

(三)、部门工作离公司领导要求还有一定距离，需要进一步努力。

对于这些不足之处我们会高度重视，在接下来的工作中，我们会针对不足之处及时进行改正和补救，结合部门实际情况，扬长避短，在树立公司形象和完善保安部内部建设上狠下功夫。相信在公司的领导和部门全体人员的努力下，公司会坚持不断的走创新、突破、超越的发展道路。

保安述职报告4____年保安部在景区各级领导的.大力支持与关怀下，在其他部门的积极配合下，经过全体员工的努力，团结协作，任劳任怨，比较圆满地完成了景区各项安全保卫工作，以及部门所承担的日常工作和一些临时性任务，部门的工作水平也有一定的提高。总体而言，保安部已逐步迈向正规化，发展趋势良好，但在工作中还存在一些不足之处。现将一年来我部门的工作向各位领导及同志们做一个汇报，不足之处，敬请批评指正!

(一)安全保卫工作

保安部做为景区的形象窗口，是景区保持正常运转的枢纽部门，也是处理景区紧急事务，和游客打交道最多的一个部门，同时安全保卫工作责任又重于泰山。____年景区陆续举行了建党九十周年、水上冲冲冲、旅游文化节等大型的户外活动，保安部在景区领导的正确指导和安排下，积极配合其他部门，圆满完成了各项大型活动的安全保卫工作，做到了无一例安全事故，无一起伤亡事件，无一起游客投诉的要求，在郴州旅游文化节苏仙分会场开幕式上，受到了到场领导的一致肯定。今年在正常的游客接待中，我部门员工通过景区视频监控系统，时刻抱着对游客生命财产安全高度负责的态度，高标准严要求完成自己的工作任务。全年未发生大的失窃、失火事件。同时，针对景区地质条件复杂多变等情况，在天气状况不好的时候，我们建立了专人巡查制度，将客房、餐厅、游道及山体纳入我们常规的监测范围内，始终将危险排除在萌芽状态。

(二)消防工作

消防工作始终都是景区工作的重点。为了把消防工作做好，为安全经营保驾护航，我们本着预防为主的思想，实行消防安全责任制，确定部门经理是部门安全第一责任人。每月组织一次防火检查，及时消除火灾隐患。制定了详细的检修计划，对各种消防设施进行检查、维护、保养，____年5月份对全景区的灭火器进行了年度检查及加压维护，8月低在郴州旅游文化节开幕之前，对景区的消防应急设施进行了及时的更换和补装，确保各项设备正常运行。另外，由我部门牵头，____年的5月和7月份，对全景区进行了两次消防知识培训。在20__年度市区组织的各项消防大检查当中，我景区均顺利通过，并受到相关主管部门的称赞。

(三)员工素质方面。

为了建设一支高素质的保安队伍，配合各部门做好对客服务，一年来保安部积极参与景区组织的集体学习活动，开展了一系列的培训学习和思想教育活动，每个星期我们会定时召开部门通气会，反复强调对仪容仪表、文明用语、行为规范的要求。从服务至上的角度出发，我部门规定：个人能解决的问题马上解决，需要其它部门处理的主动和其他部门联系，不让客人多跑路，对客人的意见及时反馈给景区领导，始终笑脸相迎，当好景区第一道靓丽风景线。

(四)检票和指挥车辆工作

检票工作是保安部的基本工作，也是最重要、最艰巨的的工作之一。往年，由于员工自身立场不坚定，加上管理疏忽，导致每年风景区和水上乐园都有逃票的行为。____年在景区领导的关心支持下，我们在以前的基础上实行了更加严格的检票制度。确实需要免票的游客我们会告知在景区行政办公室办理有关的准入手续，其他游客一律凭票入内。另外，我们还实行轮岗轮班制度，有效减少了人情票的发生。应该说，____年保安部的验票检票工作较之往年还是有很大的提高。另外，景区停车场车位有限，在夏季高峰期，每天有四五百辆车来来往往，指挥车辆的工作艰巨而又艰辛，但是我部门员工在其他部门的有效协助下，克服困难，较为出色的完成了这个工作。对此，我深表感谢!

(五)存在的不足

保安工作确实存在一定的不足，主要是以下两点：

1、员工综合素质有待加强。

由于平常学习培训的时间较少，因而部分保安人员的综合素质有所欠缺，普通话不够标准，个人形象及穿着不注意，影响了景区的整体形象，新的一年，我们将着重强化提高员工的综合素质，通过培训、集中学习、部门经验交流会等来带动工作氛围、态度及个人素质的全方位提高。

2、员工的口头解释能力不强。

由于缺乏对景区的了解和相关的专业培训，我部门员工面对游客的疑问，口头解释能力普遍不强。有时候“心有余而力不足”，好心办坏事。新的一年，我们将建立专门的制度，由部门经理带头，学习、了解景区景点的相关知识，力争用最短的时间把景区各方面的精髓都了解清楚，争做景区最熟悉的的“讲解员”。

对于这些已经出现的缺点和不足，我们会高度重视，在接下来的工作中，结合部门实际情况，扬长避短，在树立景区形象和完善保安部内部建设上狠下功夫，层层抓起。相信在景区领导的支持下，在部门全体人员的努力下，来年我们一定会取得更好的成绩，以不辜负各级领导的期望与厚爱。

最后，在新的一年里，衷心祝福在座的各位领导和同事们身体健康，万事如意，祝愿王仙岭旅游风景区新旺发达，财源广进!

保安述职报告5本人自20__年10月份来恒大名都，而后担任恒大名都客服中心保安部三中队队长一职以来，在部门经理和客服中心各级领导的正确领导和指引下高标准严要求紧紧围绕恒大名都客服中心的领导的部署带领保安人员全力做好名都客服中心的安全保卫工作，任职至今未发生一起安全事故，保安队伍稳定，各项工作开展情况良好。

一.加强自身素质和业务学习确保管理上水平。

欲先善其事必先利其器，作为一个基层管理者必须要有高度负责的责任心和过硬的业务水平才能胜任管理工作带领队伍健康稳定的向前发展，而保安行业又是一个高风险行业，保安队伍更是一个特殊的行业，从业人员要求也高，要求准军事化管理，怎样才能把队伍当中不同情况的年轻人唯我所用呢?发挥他们的光和热呢?这是个具有挑战性的工作!任职时为了能尽快熟悉岗位情况，理清工作思路。我给自己制定了详细的学习计划，利用各种学习方式进行学习，全面加强自身素质和业务的学习。一是自学安全保卫知识及消防知识，先后自学了《金碧物业长春分公司治安管理条理》《消防法》《消防管理》《保安管理》等工具书。并从网上搜集观看了保安管理及消防方面的视频及资料。二是积极参加金碧物业长春分公司培训部各类培训班，通过系统全面的学习，加强自身素质及专业知识的提升。三是虚心向其他项目管理模式学习、树立标杆中队、向资深管理人员学习，学习他们的管理知识及经验，通过一系列的学习。本人现以能完全独立处理部门的管理事务，经理不在的同时能把经理工作做好部门日常管理安全保卫等工作。

二.爱岗敬业无私奉献保安全

我们恒大名都项目承担承担着要开盘销售项目任务重大，又肩负着开盘前招聘及培训等工作，作为在从事保安工作达五年之久的我来说深知着其中的政治责任感有多重，而现场销售阶段的重要它是不随人的主观意志而改变，正因为如此，身为一名基层安保管理人员，必须时刻保持高度的警觉性和责任意识，大局意识。两年来，我和部门经理一道严格按照公司的规章制度，创新管理措施及管理手段，稳步提升工作效率及工作质量，自承担保安管理工作以来保安队伍稳定，门岗值班小区巡逻，安保值勤等工作。万无一失，为此我和同事们放弃了节假日及家人团聚的时刻。坚守工作岗位确保安全无事故。得到了各级领导的肯定。

三.加强员工培训提升服务质量

部门员工多为90后且大多是第一次参加工作，自我约束力差，理解能力不强，工作执行力低，管理难度大，为提高队伍的整体素质我和部门经理从源头抓起，不厌其烦的加大岗位培训力度，每星期对员工进行有计划的学习和培训，同时根据不同人员情况进行针对性的教育培训，使员工队伍确保了稳定，员工的作风纪律，业务水平，服务质量和处理问题的能力有了明显的提高，取得持续无事故的良好态势。

四.下一步主要从以下几个方面展开工作

1、加大值班和巡逻检查力度，在重大活动期间，加强值班、对重点部位、敏感部位安排专人值班，发现情况做到第一时间到位，及时处置，把一些不安定因素和苗头消灭在萌芽状态。

在加强值班的基础上进一步调整加强巡逻检查密度，保安人员24小时巡逻检查制度，主要抓各岗位值勤时工作质量、仪容仪表、作风纪律等。

2、层层布置、层层落实。

做到“严于律己，恪尽职守”;做到“事事有着落，件件有回音”;在开展工作之前把工作布置后主抓各项工作落实情况，加大对员工的管理，要求员工做到的首先我自己必须要作好。对队员加强管理，对每个队员严格考核，为提高保安队员整体素质，讲当前治安形势，及保安工作的重要性，对他们提出严格要求。

3、严格执行公司的规章制度，做好本职工作，管理全队的各项工作。

配合经理对每一个岗位进行绩效考核，有功必奖，有过必惩，进一步提高队员的工作积极性。

4、做好队员的思想工作。

关心爱护队员，了解队员的思想、工作、等的情况，及时发现问题。做到政治上关心，思想上信任，工作上教导，生活上体贴。

5、不断提高队员的业务素质。

要有计划的组织队员学习业务，检查督促队员管好、用好安保器材和消防器材，使其保持良好工作状态。

6、加强小区消防安全管理和车辆管理工作，确保小区消防安全和车辆的有序停放。

7、坚持查岗、查哨制度，掌握人员在岗情况，作好考勤工作和安保人员调配。

第6篇：履职和述职的区别范文

一、工商部门打击传销行政不作为的主要表现

《禁止传销条例》第4条明确规定，工商行政管理部门具有在职责范围内查处传销的职权。在打击传销中，工商部门行政不作为的主要表现有以下几种：

(一)拒绝作为。拒绝作为是工商部门在打击传销过程中，在实体或程序方面作出不履行具体职责的明确意思表示，是一种典型的行政不作为。由于在打击传销工作的职权上，工商部门和公安等部门有交叉，个别工商干部积极性不高，责任心不强，对于打击传销这种“吃力不讨好”的工作能靠就靠，能推就推，将群众来信来电反映的传销问题或置之不理，或直接推托给其他部门。

(二)拖延作为。拖延作为是指工商部门没有及时履行其打击传销的职责义务，滞后作出行为的情形。在接到群众有关投诉举报，特别是在传销组织的规模还不是很大或传销组织久治不绝的时候，工商部门没有立即展开调查核实，延误了对传销活动的查处。

(三)消极作为。消极作为是指工商部门仅有作为的形式。而没有作为实质的种种情形。包括工商部门或者有作为的过程，或者有作为的行为，或者有作为的程序，但始终没有实质性的作为内容等等。例如，工商部门受理了有关传销的举报，也办理了立案手续，进入了办案程序，这些都是已经有作为行为的表现。但查无下落。打而无果。或者在联合执法中配合不积极，协作不主动，推诿扯皮，没有采取实质性的作为。

(四)软弱作为。软弱作为是指工商部门在履行打击传销的法定职责过程中，因其主观上消极懈怠致使应当全面履行的法定职责，没有得到充分实现的行为。软弱作为区别于其他行政不行为的主要特征是，工商部门虽然有作为行为，但作为程度不够，履行职责所实现的社会效果与按照相应法律法规规定所应达到的结果不符。例如工商部门对传销组织涉嫌犯罪的，应当依法移送公安机关，但以罚代刑未移送。或者为应付上级任务和群众举报。在打击行动中重声势不重效果，对传销人员的处理仅限于驱散，对其中有证据表明属于传销组织骨干的人员没有深挖和根除。

二、工商部门打击传销行政不作为的成因

(一)法律、政策界限不明。工商部门查处传销活动的主要法律依据是《禁止传销条例》，此外还有一些地方性的规章条例等，但许多法律文件较为宽泛、粗略，缺乏明确的操作性，与传销活动的复杂性与危害性相比，无法起到实际的指导作用，这在一定程度上影响了对传销的有效打击。其次，传销活动目前所侵害的客体不仅包括公民的财产权，还包括了人身自由在内的人身权，并且通过对人身、财产的双重加害诱发对社会管理秩序的严重破坏，具有现实的危险性和紧迫性。从法律调整关系所对应的执法主体的职能来看，工商部门现有的职能和执法手段无法达到有效治理的目的。容易产生执法无效和执法冲突。

(二)工作机制运行不畅。打击传销是一项政策性强、涉及面广、难度较大的任务，仅靠工商部门的一己之力难以全面完成。除了各级政府的高度重视、综合协调外。还需要与公安、民政、银行、司法、宣传、电信、、教育、城管、文化、房管、外经贸等多个部门在联合办公、联席会议、案件通报等预警机制，情报共享、线索传递、调查取证、案件移送等多个环节、多个层面积极配合，联手打击，形成合力，标本兼治。制定并落实清晰、规范、科学、操作性强的协作机制和操作细则，明确各自职责，理顺工作关系，才能疏导理顺打击传销的道路，减少推诿、扯皮的发生。

(三)监督考核保障不力。主要表现为监督不力、奖惩不明。在工商系统已建立的层层叠叠的监督体系中，法制监督、行政监督和纪律监察已形成联动，但上下监督、内外监督的合力不强。在实际督查中，还是侧重于对各类具体行政行为的合法性及合理性进行监督，而对行政不作为的监督力度不足，现场核查的力度不够，大多责任追究条款也都得不到彻底执行。也导致了执法中的行政不作为。现有的考核机制，对敢于作为、积极作为工作人员奖励不多，奖励不够，对缺乏敬业精神的不作为者惩罚不明，无法有效激励工商干部的主动性和工作热情，从侧面纵容了敷衍了事、不负责任的行政不作为。

(四)执法人员素质不高。传销是破坏经济发展中的“毒瘤”，作为维护市场经济秩序的权利主体和责任主体，工商部门有责任、有义务坚决予以取缔。为逃避执法检查和法律制裁，传销组织不断翻新手法和形式。此类案件的查处。本身就存在着发现线索难、调查取证难、行政处罚难、人员改造难等特点，执法人员的宗旨意识、大局观念、业务能力等综合素质不过硬，都将会更加导致案件查处的难上加难，埋下执法风险隐患。现实中，打击传销的执法人员大多是抽调组成，缺少政治过硬、业务过硬的专业执法队伍。

三、工商部门打击传销行政不作为的防范对策

(一)完善立法，清晰界定职能。目前，对于工商部门在打击传销中的职能问题上，由于与其他部门存在交叉，因而存在一些模糊不清的争议，如何准确把握职能界限是工商部门该作为或不该作为的关键。一是清理、修订现有的法律、法规。对需要由数个机关履行的职能，尽可能划分具体的职责，或明确职能交叉时各自的职责分工，避免互相扯皮，避免执法冲突。二是对于上位法未规定或条款过于笼统的工作规程，制定出条文清晰、操作性强的实施细则。明确规定实施行政行为的步骤、顺序、时限，使执法人员在实际执法中能有章可循。三是在制定和修改内部管理制度中，进一步明确行政不作为的内容和法律后果，增加处罚条款，加大处罚力度。四是组织人员、力量对工商职能存在的缺陷进行系统分析，对执法责任风险进行系统研究，并将研究成果转换为法律文本，尽可能完善工商法律制度体系。

(二)深化教育，增强宗旨意识。打击传销工作是贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的具体体现。工商部门作为主要职能机关，要进一步提高认识，把打击传销作为整顿和规范市场经济秩序的一项重点工作和长期任务，牢固树立全心全意为人民服务的宗旨观念。强化责任意识，深化法治理念，克服侥幸、麻痹心理，积极履行职能，步步提升依法行政和服务经济的效能。同时，由于产生传销活动的社会原因和经济原因依旧存在，而且短时间内难以消除，对于打击传销工作的艰巨性，要有清醒认识，戒骄戒躁，克服速战速决的情绪，做好打持久战的准备。

(三)加强学习，提升综合能力。随着市场经济的发展，执法人员所面对的经济环境更加纷繁复杂，法制化的推进更是对执法人员的素质能力提出了更高的要求。执法人员不仅需要具备较高的政治觉悟、还需要具备较为完整的知识结构和较高的执法技能。当前的传销活动多呈现以下特点：封闭性强，除发展下线外，一般不与外界联系；隐蔽性强，只能见到一般成员，见不到组织者；流动性强，一经驱散，立即迅速转移，然后重新聚拢。表面取缔容易打击处理难，遣散人员容易调查取证难。面对来势汹涌、不断蔓延的传销组织，执法人员的大局观念、办案能力、组织协调等综合执法能力正在接受着全方位的考验。只有加强培训教育，学习实践，不断提升业务能力，心中有剑，手中有剑，才不至在面对复杂情况时不敢作为，不能作为。

(四)专设机构，充实打传力量。根据工作需要，成立“打传”工作领导小组，联合工商、公安、民政、房管等有关职能部门抽调专业和精干的力量充实到打传中组成专业队伍。积极向地方政府汇报工作情况，赢得党委、政府支持，通过长效的工作机制，统一工作目标。精心设计详细的行动方案，提高打击精准度。在经费上、用车上以及装备上给予保证，切切实实做到机构、职责、人员、车辆、经费、办公场地“六落实”。在以上各条件具备的情况下，打传机构成员要起到表率作用，领导亲自上阵，成员冲锋在前，让执法人员在主观上提高认识，增强对打击传销的信心和决心。自觉抵制行政不作为的发生。