高校绩效考核报告精选(九篇)

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第1篇：高校绩效考核报告范文

一、重情感，早行动，主动融入实验部。

7月28日，**二中、**五中实行一校制管理，我7月30日就来到了实验部，就开始在这里工作了。我是一个情感化的人，我来到实验部就要了解这里的历史、融入这里的团队，只有我同这里的人和物熟识了，情感上认同了，我才能在这里留下点什么。

来时，我就想我们到实验部要做两件事情：改善这里的办学条件，增加这里的人气。前者中硬件设施我无能为力，我到实验部后主要做了三件事：

一是在**、**两位校长的领导下找老师到实验部任教；

二是与《仙桃周刊》的记者联系，做了招生的前期准备工作；

三是在张校长的领导下更新了校园文化长廊和教学楼教室外的宣传画。

二、早规划、积极履行工作职责。

在汪受文、周从武两位校长的直接领导下，我拿出了本学期的教学教研工作的“大盘子”，本学期学校的教学教研工作基本上是按我的这个“盘子”在进行。这学期我主要做了这样三件事：

一是组织了9月课堂教学研讨活动、十月教科研活动月

二是开展了“以学定教、以教导学”的课堂教学模式改革

三是协助办公室梁主任完成党建，特别是党风廉政建设的迎检

本学期教科研工作取得的成绩，化学袁克勤老师的一等奖是王鹏主任、刘彩云组长辛苦的结果，英语滕敏老师的一等奖主要是梁瑜梅主任和各位组长辛苦的结果，我主要是把陈洁老师的课推出去了，摄像后送省参赛。

三、认真执行学校的决议。

本学期我认真的做好行政值班、蹲班管科等工作外，主要做了“湖北省地方教育制度创新”之“一校制管理”的迎检工作。我是一个领悟能力很差的人，我要仔细思考，想清楚。在11月8日办宣传刊时我的第一块主题是“教改蓝图、行动指南”；第二块主题是“精心策划、科学实施”，介绍我校如何实施“一校制管理”；第三块主题是“全程关怀、和谐共建”，介绍我校在市教育局领导下，大力建设实验部的成效；第四块是“师资整合、优势互补”，展示我校的教师团队；第五块是“教学改革、科研强校”，展示我校通过教学改革，实现学校跨越式发展的行动方案。

四、合作意识好、协调能力较强。

蒙学校领导的信任，我既是实验部的教科室主任，同时也是仙桃二中的教科室主任，在工作中我合作意识好、协调能力较强，能与各处室、年级很好的合作，只要大家有需要，我能够做到的，我都积极去做，多做促进学校教师融合、有利于学校发展的事。

五、特色创新方面做的不够好。

我一直在思考怎样通过有效的教学改革，提高学校的教学质量，实现学校的跨越式发展。这是我9月20日思考的内容，和同志们再交流谈谈。wWw.gWyoO.

第2篇：高校绩效考核报告范文

一、禄步绩效考核工作的现状

2018年禄步总共投产7条窑，绩效考核人员5人，薪酬考核人员4人，全部投产时人数达2100人左右。辖2个生产部，主要以生产抛光砖为主。生产及其辅助部门17个。我部主要考核对像为生产部的渗花和微粉总共11个车间、部门。禄步工业园自XX年筹建投入生产以来，全体人力资源计量劳资部工作人员团结一心,开拓进取,真抓实干,务实工作。在绩效考核方面都得到了很好的改进、能源考核、成本考核也有了质的飞跃。整体队伍和部门形象得到了提升。2018年工作，整体运转顺利，数据收集进一步完善，数据分析、处理水平进一步提高。在日常工作中积极探索“一线数据”，“一线沟通”的模式。根据领导、车间、部门的数据要求，整合资源，提供个性化的数据服务水平。提高数据服务的水平。

二、绩效考核工作中存在的问题及原因

（一）宏观需求不到位

一是车间数据需求不明确。禄步工业园的数据考核模式是在原有其它分厂数据考核模式中直接嫁接过来的，主要任务就是产质量考核和成本能物耗考核。一般是按原有模式直接以报表的形式直接报送，大多数情况下各车间主责也无任何反馈信息。在与车间相关领导的沟通中，他们也不能准确描述相关的数据需求。计量员、跟进员也不能根据他们的“大描述，大要求”有针对性的开展工作。

二是缺乏统筹协调，工作太被动。在日常中作中，尽管会根据数据的内在规律、完善数据的收集、整理、存档。大多数时候会存在例如，生产部门领导突然需要某些月份数据、或某些还没有进行考核的数据进行数据对比。对数据提出新的要求，时间紧迫，准备不够充分。对于要求往往要调用其它分厂的数据资源，而每个分厂的实际情况不一，对数据的报送也要请示相关领导，再之缺乏统筹协调，时间耗用较长。

三是服务满意度不高。禄步工业园数据服务工作尽管在不断完善，也在不断改进服务质量和水平，但受到诸多因素制约，例如对相关数据异常的真正内因缺乏专业的知识指导，在解释数据异常原因时引起歧义。对能物耗分析中所引用计量报表数据及考核计酬数据存在差异的解释不能统一口径等方面受到部分车间的质疑。

（二）工作中的不完善

一是有“名”无“实”，整体形象不突出。禄步人力资源部计量员与统计员分开办公，计量员、跟进员对众多薪酬疑问无法直接答复。

二是有“心”无“力”。对有些车间异常数据的规律性分析，对异常数据的指导性分析，和对异常数据的内因分析及对生产的实质性影响分析缺乏较专业的数理分析知识

三是有“繁锁”无“简化”。在日常工作中，计量员、跟进员、统计员都会先相关部门报送简报。出现简报不简，内容不统一，口径不一致。缺少深度分析。不能更好的整合现有资源，形成有深度的有较好指导性的分析报告。

三、对策及建议

（一）抓住关键点，整体提升部门形象

1.强化服务意识。人力资源部内部加强交流与合作，优化流程，积极响应人力资源部提出来人人都是岗位专家，人人都是岗位能手的号召。对员工的疑问，来一个，解决一个。了解相邻岗位、或本部门其它岗位的基本知识和技能。对员工的不涉及机密的疑问能当场答疑。提高整体服务水平和形象。

2.理顺数据收集和流转程序。绩效考核一切以数据为基础，一切用数据说话，充分认识数据的重要性，深入生产一线，拿准一线数据，作好数据的监督和检察。积极与生产部门基层管理人员沟通，了解生产部门数据需求，提出数据收集的方法和方案。

3.加强统筹协调。定期或不定期与生产部门沟通，了解近期计划和成本节降方向。与生产文秘沟通好，对生产部的异常动向及时掌握。做好数据收集的前期准备。对一些较急的数据，加强与其它分厂有经验的人员的沟通和合作。并及时向领导反映相关情况，必要时请求协助。

（二）解决根本点，建立合作与整体提升的良好氛围

1.细化车间部门数据需求。根据车间、部门的“大描述、大范围”建议生产车间明确考核目标、方向、措施，有针对性的解决车间数据的数据需求，推出个性化的服务。

2.制定相应的绩效考核规划。根据园区现状和发展规划，制定出与之相适应的绩效考核规划方案，并逐步付诸实施并不断完善。

3．简化程序，形成有指导性的分析报告。对于园区内存在的数据异常，提高反应的效率和速度，并加强后期数据的跟踪检察。整合资源，深入分析异常的原因，形成有指导性的分析报告。

4．建立健全相关配套机制。

（1）建立自我学习提升的考核机制。定期组织部门人员加强数理知识、分析方法、深度分析的课程的学习和培训。

（2）量化考核。充分听取各部门对我部人员的意见和建议，备案处理。对于提出来的意见和建议，在最短的时间内解决或给予答复。

（3）创新激励与资源共享。鼓励根据生产情况，合理改进数据收集流程、方法，提出新的数据处理、分析方法。不断完善报表报送体系。利用现有erp平台结合公司推行大型用友erp平台的机会，整合资源，实现最大限度的数据便利化，和数据资源共享。减少数据处理时间，提升效率。

（三）选准切入点，逐步形成大家都满意的良好局面

1.开展一次调察。建议根据前些年的数据、报表及其基础，拟定几个题目，全面的了解需求、存在的问题。

2.组织一次讨论。根据收集的信息，组织内部人员展开一次讨论，结合工作的实际情况，理顺思路，调整工作方式和方法。提升整体服务效率和水平。

第3篇：高校绩效考核报告范文

一、十一项基本公共卫生服务项目进展情况

（一）城乡居民健康档案管理

在既往开展健康档案建立的基础上，乡镇卫生院通过门诊就诊、入户服务、患者自我申报等多种方式来为辖区内常住居民建立健康档案和电子档案。截止11月底，累计纸质建档45621份，建档率96.2%；电子建档45331份，建档率为95.2％，僧尼纸质、电子建档均为2232份，建档率98.9%。纸质版居民健康档案基本建立，电子版档案正在进一步录入中。

（二）广泛开展健康教育

加大对健康教育宣传力度，各医疗机构年初制定健康教育计划，定期更换健康教育宣传专栏内容，结合“10.8全国高血压日”、“10.10重性精神疾病宣传日”、“11.4糖尿病日”等慢性病主题宣传日，通过悬挂横幅、张贴宣传画、摆放健教处方等宣传资料，多形式、多层次、全方位地开展健康教育咨询和健康知识讲座，宣传基本公共卫生服务的政策，让群众积极主动接受基本公共卫生服务。全年累计举办健康咨询活动132次，知识讲座107次，接受教育群众达8617人次，发放各类宣传资料12000多份。居民健康教育知识知晓率、健康行为形成率大幅度提高。

（三）老年人健康管理

对辖区内65岁及以上老年人进行登记管理，采取购买服务的方式，由县藏医院每年开展一次免费健康体检，除一般体格检查外，辅助检查包括：血常规、尿常规、肝肾功、心电等项目，乡卫生院对其进行健康危险因素调查并提供疾病预防、自我保健及伤害预防、自救等健康指导。目前健康管理老年人2881人，管理率为55.53%。

（四）慢性病患者管理

医疗机构利用健康体检，积极开展重点人群筛查工作，对35岁以上人群实行门诊首诊测血压，对发现已确诊的原发性高血压、2型糖尿病等患者进行登记并纳入管理，定期开展随访服务，对患者用药、饮食、运动、心理等有针对性的健康指导，提高患者的自我保健意识，减少和延缓并发症的发生。目前辖区内已管理高血压患者2815人，健康管理率40.4%，规范化管理1971人，规范化管理率70.2%；管理糖尿病患者373人，健康管理率10.4%，规范化管理252人，规范化管理率67.7%。

（五）预防接种

及时为辖区所有居住满3个月的0-6岁儿童建立了预防接种证和接种卡，积极组织开展了国家扩大儿童免疫规划疫苗常规接种、麻疹疫苗查漏补种、脊髓灰质炎疫苗强化免疫活动。建卡率98%，各种疫苗接种率为：卡介苗95.67%；脊灰糖丸96.56%；百白破94.16%；a流脑疫苗94.86%；a+c流脑疫苗94.59%；乙脑疫苗95.82%；甲肝疫苗92.62%；百白破二联92.86%。

（六)0—6岁儿童保健管理

为辖区0—6岁儿童建立儿童保健册，开展新生儿访视及儿童保健系统管理。对辖区的儿童开展心理行为发育、母乳喂养、辅食添加、意外伤害预防及常见疾病预防等健康指导。全县7岁以下儿童4171人，保健管理3380人，7岁以下儿童保健管理率81%；3岁以下儿童2216人，系统管理1733人，3岁以下儿童系统管理率78.2%；全年全县新出生476人，新生儿访视409人，新生儿访视率85.9%，无新生儿破伤风发生。

（七）孕产妇保健管理

为早孕妇女建立了保健手册，按管理要求定期开展了产前检查和产后随访及健康指导工作。全年应管理孕产妇476人，其中早孕建卡360人，早孕建卡率为85.71％；开展了至少5次及以上产前随访服务的产妇359人，孕妇健康管理率85.47％；产后28天内接受1次及以上产后访视的产妇数367

人，产后访视率87.38％；农业户籍活产数419人，农村孕产妇住院分娩334人，农村孕产妇住院分娩率达79.71%，孕产妇系统管理322人，系统管理率达67.64%。发放叶酸513人2052瓶，叶酸增补的知晓率达92.7%，有效预防了新生儿神经管畸形的发生。

（八）传染病及突发公共卫生事件应急处置

建立传染病疫情报告管理制度，落实有专人负责传染病疫情网络直报工作，及时报告突发公共卫生事件信息，协助配合县疾控中心参与现场疫点处理。开展了结核病、艾滋病等传染病防治知识宣传和咨询服务；对辖区的结核病人建立了健康档案，对非住院结核病人进行了进行治疗管理，并督导访视。传染病及时报告率、审核率均达100%，无甲类传染病、突发公共卫生事件发生。报告乙、丙类传染病14种232例，发病率为493.75/十万，无死亡。

（九）重性精神疾病患者管理

稳步推进重性精神疾病防治工作，与相关单位和医保部门相互沟通协调，积极开展重性精神疾病患者的摸底调查工作，排查登记疑似重性精神疾病患者9例，其中专科医院确诊2例，已全部录入“国家重性精神疾病基本数据收集分析系统”，乡镇卫生院建立了管理档案并做好随访管理。

（十）卫生监督协管服务

按照县卫生执法大队工作要求，各卫生院积极协助开展各种卫生专项整治活动，定期对辖区内学校卫生、非法行医、饮用水卫生安全进行协助巡访。2014年，全县无食物中毒、突发食源性疾病公共卫生事件的发生。

（十一）中医药健康管理

乡镇卫生院开展了0-36月、65岁以上老年人的中医药保健服务。0-36月的中医药健康管理364人，管理率为16.4%。65岁以上老年人中医药健康管理1055人，中医药健康管理率36.6%。

二、基本公共卫生服务项目补助资金管理和使用情况

我局成立了基本公共卫生服务绩效考核专家组，在县疾控中心挂牌成立了公共卫生指导中心，制定并经政府下发了《2014年基本公共卫生服务项目实施方案》、《基本公共卫生绩效考核办法》及《基本公共卫生服务补助资金管理及使用办法》的通知，补助资金按照“统筹使用、分级负担、专款专用、绩效考核”的原则，实行预拨和结算相结合的拨付办法，严格报账审批程序，做到专款专用。由县卫计局组织，指导中心牵头，定期对各医疗实施单位进行督导检查考核，了解各项目工作贯彻执行进展情况，考核检查结果评价与基本公共卫生服务项目经费挂钩，按照工作量和工作质量拨付项目资金，提高补助资金整体使用效益。

2014年，各级财政按人平35元下拨基本公共卫生服务经费，应到位经费166.25万元，实到位经费122.675万元，截止11月，各乡镇卫生院开展公共卫生报销支出经费95.52万元。

三、存在的问题

（一）部分医疗卫生单位不重视基本公共卫生服务，十一类基本公共卫生服务未真正落实。表现为：健康档案更新不及时，高血压、糖尿病发现率、规范管理率低，重点人群年度体检率低，妇女、儿童保健、慢性病管理等不同程度存在逻辑错误，健康教育宣传不到位，公共卫生服务真实性存在问题；各类档案资料管理无序，公共卫生服务资料规范性较差。

(二)基本公共卫生服务力量薄弱。村卫生室乡村医生服务能力低下，无法承担基本公共卫生职能，基本公共卫生主要由乡镇卫生院开展。受卫生院基础设施设备差，专业人员配备不齐，多数卫生院现无法开展辅助检查项目，加这部分医务人员责任不明确，履职不充分，导致服务规范落实不到位，服务质量不高，防治工作水平和能力急需提高。

（三）基本公共卫生指导中心无专项工作经费，有机构无编制，人员少，制约了日常工作的正常开展。

四、下一步工作打算

（一）落实责任，强化工作措施。重点抓好乡村一体化管理，明确乡镇卫生院、村卫生室工作职责，加强乡村医生管理，让乡村医生参与公共卫生服务工作，把工作落到实处。

第4篇：高校绩效考核报告范文

高中教育质量一直是社会关注的热点。如何充分挖掘学生学习潜能、提高教学质量和效率是教育发展过程中永恒的主题。教学有效性是一个系统工程，它涉及到教学前前后后的各个环节。高效的教学就是学生获得充分发展，包括知识技能、情感态度、价值观的和谐统一。因而我们对于学生的教育培养应该有一个整体的长远规划。学校在指导高中课程建设和指导课堂教学需要有个明确方向，它对优化高中教学的课程体系、提高教学质量具有重要意义。高中三年我们给予学生一个怎样的教育方向呢？我校是所普通的三级达标高中校，学生的中、高考成绩是否相关，相关程度有多大？学生高考成绩与高中三年的各个阶段的成绩相关性有多大？高考成绩各学科之间的相互关系有多大？它们相互影响是什么？针对这一系列问题，我们采用2011届高考成绩的统计数据，对高考总分成绩进行总体分析，再与各学科成绩进行横向分析，探讨我校学生高考总分与各学科成绩的相关关系；对高考成绩与高中三年成绩的关系进行纵向分析，探讨我校学生高考成绩与中考、高中阶段的几次质检考试成绩的相关关系。

二、相关分析及结论

（一）2011届高考成绩总体分析

1 标准差、均分等数据分析

结论：

（1）标准差分析从表中数据分析，语文科的标准差最小，理科9.89、文科8.56。说明语文科学生成绩的离散程度小。学生要在语文科成绩与同学拉开差距每一分都很重要。英语科成绩的标准差也较小，体现离散程度较小。总分、理综成绩和数学成绩的离散程度较大，学生成绩差距较大，即成绩表现出明显的两极分化。

（2）标准差与均分的结合分析标准差较小的语文和英语，均分不同，数据的集散中心不一样。理科语文成绩是在93分的均分上下集中，理科英语成绩是在63分的均分上下集中。从结果看，我校的语文科成绩对学生高考总分达到平均分以上贡献不小，而英语科要达到相同程度距离还是很大的。

（3）从中位数看成绩的两极分布理科数学的均分91.06，成绩中位数是95分，体现该科高分段成绩不错，但部分学生的成绩是较低的，总体拉低了均分。理综、数学和总分分布状态类似的，标准差都较大，表明学生成绩的离散程度较大。

综上，本次考试高考总分指标状态与数学、综合科较为相似。文科和理科大体相同。

（二）高考总分与相关学科的横向分析

结论：

1 学生高考总分与理综成绩相关系数0.93，呈现显著相关；理科高考总分与数学成绩相关系数为0.87，相关性也很强。数学成绩与理综成绩相关系数为0.77，相关性也较大。

2 英语和语文虽都属语言类学科，但在高考成绩中语文成绩和英语成绩的相关系数理科为0.26，文科为0.31，相关性都非常弱。

3 文理科语文成绩与数学成绩的相关性非常弱，体现在理科0.23，文科0.13。

4 文科综合与总分的相关系数为0.86，文科总分与数学的相关系数为0.81，都体现显著相关。

综上，本次考试中，理科考生数学成绩和理综成绩高，高考总分就高；文科考生数学成绩高和文综成绩高，高考总分就高。都有很强的相关性。

（通过对1班和8班个体进行分析，和年段的总体分析无显著差异）。

（三）、高考成绩与高中三年的学习成绩的分析

1 高考成绩与高中阶段的成绩的纵向分析

结论：

（1）学生的中考成绩和高考成绩相关性为中等水平，理科0.57、文科0.61。

（2）学生高中三年学习成绩发展情况，各期末成绩与高考成绩的相关性逐年增加，总体上学生表现出较好的进步势头。

（3）高三上学期期末的市质检考试成绩和高考成绩相关系数为最大，理科0.86，文科0.84。

综上，学生在我校的三年发展情况，除高二上学期会考的复习对学生的高考科目造成一定的冲击（体现在这次考试与高考成绩相关性下降），整体表现出较好发展。

2 高三年第二轮复习的三次大型考试考试与高考成绩学科间的横向分析

（1）文科、理科的四次综合考试总分与各科成绩的相关分析

结论：

①在四次考试中，理科的数学学科和理综学科的相关性越来越大，语文和英语则相反。

②在四次考试中，文科的数学学科和文综学科的相关性越来越大，而语文和英语相反。③在四次考试中，理综成绩与总分的相关性在高考时达到最大，文综成绩与总分一直都表现出较强的相关性。

综上，学生在二轮的综合应试中数学成绩、文综成绩、理综成绩是两极分化越来越大，但总体表现文科较理科缓和。

（2）三次模拟考试理综、文综三学科相关分析

结论：

①在二轮复习的综合应试中，物理学科和理综总分的相关性都很强。生物学科、化学学科与总分相关性下降。

②在二轮复习的综合应试中，文综的历史学科、地理学科、政治学科与总分的相关系数都下降了。

综上，二轮复习过程中，学生的综合能力发展很关键，理科学生在物理学科表现出明显的两极分化趋势。

（3）四次考试中数学学科与理综、文综学科的相关性分析

结论：

①在这四次大型考试中，数学学科和理综学科的相关性越来越大。

②在这四次大型考试中，数学学科和文综学科的相关性虽有波动，但到高考时相关性最大。

综上，我校二轮综合考试中学生的数学成绩与理科综合成绩、文科综合成绩展表现出越来越强的相关性。数学成绩是与理科综合成绩相关性最大。

三、几点启示与思考

1 通过研究分析，可以为中学教育提供新的思路，提供新的教育契机。从我校的成绩分析看，我校学生的中考成绩和高考成绩的相关性为中等水平，学生在高中阶段发展变化是比较大的。当下，有些高中学校过分看重中考成绩，过分夸大其作用，实际上科学依据是不充分的。其实有些学生入学时中考成绩并不理想，但是高考成绩却是很优秀，也有些学生中考成绩相对优秀，但是高考成绩却相当不理想的。初中、高中阶段是人生成长的关键时期，是世界观初步形成的关键时期。认真研究两个学段的教育目标和学生的身心发展规律，科学施教；研究两个学段教育的衔接，促进学生可持续发展是非常必要的。

第5篇：高校绩效考核报告范文

应国际玉米小麦改良中心主任Thomas Lumpkin和加拿大农业国际合作局罗伯特・帕哲尔（Robert Patzer）主任的邀请，以万书波院长为团长的山东省农业科学院科技考察团一行6人，于2014年8月7日至14日赴墨西哥、加拿大，对国际玉米小麦改良中心（CIMMYT）和加拿大农业部萨斯卡通研究中心进行了考察访问。

1考察访问的基本情况

1.1对国际玉米小麦改良中心的考察访问

国际玉米小麦改良中心（简称CIMMYT）是国际农业研究咨询委员会（CGIAR）所属的一个非盈利性国际农业研究和培训机构，成立于1966年4月12日。主要任务是通过提供经过改良的种质资源、培训科学家、信息服务和咨询来提高第三世界国家玉米和小麦生产数量和质量以及农业科研水平和自然资源利用率，以推动第三世界粮食生产的发展。CIMMYT总部设在EL Batan，位于墨西哥城西北方向45千米处，是CIMMYT的科研和培训中心。CIMMYT的决策机构为理事会，由世界知名农业科学家和政府高级官员组成。具体科研和管理则在中心主任的领导下进行，下设两位副主任分管科研和行政管理。主要研究机构有玉米项目部、小麦项目部、社会经济项目部、保护性农业项目部、种质资源项目部、分子生物学实验室、计算机信息服务室等。由于玉米和小麦占第三世界国家粮食作物面积的40%以上，更重要的是CIMMYT在玉米、小麦改良方面的巨大成就，CIMMYT在国际农业界享有崇高的声誉，被誉为“绿色革命的摇篮”。现在直接利用CIMMYT小麦或用其作为亲本所培育的品种占发展中国家小麦面积的60%以上。CIMMYT创造的小麦育种系列方法被世界各国育种家广泛采用，极大地提高了育种效率。来自100多个国家的科学家约10 000多人参加过CIMMYT的各种培训。由于贡献卓越，CIMMYT的科学家Borlaug在20世纪70年代获得诺贝尔和平奖，在21世纪又有两位科学家获得世界粮食奖。

小麦和玉米是山东省两大粮食作物，是我国小麦和玉米主产省（区）之一，山东省小麦和玉米科研与生产在全国农业生产中有着举足轻重的地位。近年来，CIMMYT十分重视同我省、我院玉米和小麦育种和栽培的合作研究与交流，先后资助我院10多人次到CIMMYT进行培训、考察和合作研究，CIMMYT也有多名科学家到我院访问、交流。我院与CIMMYT一直保持着紧密、友好的合作与交流关系。

8月8日我院代表团对墨西哥国际玉米小麦改良中心进行考察访问期间，受到了中心副主任Marianne Banziger博士、主任助理Shindler、全球玉米项目组主任Boddupalli博士和小麦项目组主任Hans Braun博士，以及在此工作的中国专家郝元峰、张学才、兰彩霞等的热情接待。因中心主任正在美国出访，中心副主任Banziger代表CIMMYT和中心主任介绍了近年来CIMMYT与中国的合作情况；主任助理Shindler具体介绍了国际玉米小麦改良中心的机构设置、发展历程、玉米小麦研究进展和发展趋势及国际合作与交流等基本情况。据了解，目前CIMMYT在中国北京、四川、宁夏和云南设有办事处。会谈中万书波院长向对方介绍了山东小麦、玉米生产的优势及我院的科研情况，提出在玉米、小麦等相关领域合作研究、共建联合实验室、种子资源交流交换、联合鉴定及人才培训等方面开展深入合作研究的愿望。随后，张学才和郝元峰博士分别介绍了玉米研究项目、小麦研究项目的组织管理、最新研究进展及发展趋势，并与我院代表团进行了充分交流。双方一致同意在小麦赤霉病和玉米粗缩病的防治等方面率先开展前期合作研究。

考察团一行还参观访问了种质资源库、生物技术中心、数据信息实验室、谷物品质实验室，与有关专家进行交流。

1.2对加拿大的访问

加拿大幅员辽阔，国土面积约998万平方千米，耕地面积6 800万公顷，总人口为3 520万（2013年）。加拿大粮食生产以小麦为主，其他还有大麦、燕麦、玉米和油菜等。农业和农产品是加拿大经济的重要组成部分和主要出口产品，在农业生产总值中，种植业产值约占62%，其中小麦产量的70%和大麦产量的近20%用于出口。加拿大是世界最大的粮食出口国之一，是仅次于美国的第二大粮食援助提供国。加拿大农业集中在南部与美国毗邻的400多千米狭长地带，即通常所说的“大草原地区”，阿尔伯塔（Alberta）、萨斯喀彻温（Saskatchewan）和马尼托巴（Manitoba）三个省是粮食主产区，农田面积占全国的3/4，小麦产量占全国的95%，大麦占全国的90%。另外一个重要农区是“中部地区”，即安大略和魁北克两省，土壤富庶，气候也较温和，主要生产饲料作物，特别是玉米，此外还有大豆、燕麦和大麦。

由于大型家庭农场和高度发达的机械化相结合，加拿大农业生产率很高，一个农业劳动力年平均生产134吨粮食，2.4吨牛肉，3吨多猪肉和近13吨牛奶。目前，加拿大的农场总数约为25万个，绝大多数是家庭农场，平均规模在300公顷。机械化程度高，各种大型和高功率的农机具互相配套，许多田间作业一次完成，以节省人力、降低成本。机械化也促进了农业向专业化方向发展，越来越多的农场只生产一种农作物或饲养一种畜牧，传统的混合型农场逐渐减少。

加拿大注重农业科研和对农业科研的投入。在联邦一级的自然科学工作者中，农业科技人员居第1位，占总人数的28%；联邦政府对自然科学的总投入中，农业科研约占12%。加拿大农业与农业食品部科学研究院按照生态和作物产区设立19个研究中心，承担全国半数以上的研究课题。面对加拿大寒冷、无霜期短、疆域广的特点，科研人员培育了许多优良农作物品种，并在可持续性农业发展、环境生态、畜牧生产、食品加工、国际农业交流合作等方面做出了贡献。

在加拿大农业部萨斯卡通研究中心，考察团与加拿大农业部负责研发与技术转让的Bruce Mcartjur博士商讨了双方开展科研合作、人才培养、种质交流等事宜，考察了国家植物基因资源中心的种质资源保存设施、作物种质资源抗性鉴定室、致病菌种分离及保存中心、资源数据管理中心和资源登记分发室等关键部门及研究室。基因中心种质库主任Diederichsen博士介绍了中心的基本情况和加拿大农作物种质资源保护和利用策略。该资源中心主要开展种质资源的收集保存、繁殖更新、评价鉴定、分发和遗传多样性研究等工作，现保存有980种11多万份种质资源，主要包括大麦、燕麦、小麦、牧草、十字花科作物、谷子、亚麻、大豆等作物，部分重要资源送到挪威全球种质库进行了备份。工作库（中短期库）保存条件为温度4℃、相对湿度10%～20%，纸袋保存；长期库保存温度-18℃，湿度不控制，用铝箔袋密封保存。Gary Peng 研究员介绍了其研究团队在作物抗病鉴定、种质资源创新等方面的研究进展，双方就种质资源的保护繁育、种质库管理方式及利用技术等问题进行了讨论和交流，并就通过互访、资源交流等方式积极开展国际项目合作并共同促成种质资源领域科技发展达成了意向。对于本次考察，加方非常重视，在前期准备的基础上，选择了30多份种子资源与我院资源中心交换。

代表团还参观了加拿大光源国家同步辐射研究中心（Canadian Light Source National Synchrotron Research Facility），并拜会了加拿大农业部半旱作研究中心首席科学家甘延太教授和美国杜邦-先锋加拿大公司陈刚博士，商讨了合作事宜。

2主要体会与建议

2.1新病害是全球作物遗传改良工作面临的重大课题

当前，引起国际广泛关注的是起源于非洲的秆锈病新小种Ug99。秆锈病是小麦的重要病害之一，由于CIMMYT及其它国家成功培育并推广了抗秆锈病小麦品种，至20世纪70年代秆锈病逐步降为小麦的次要病害。但1999年在乌干达发现了一种致毒性极强的秆锈病新小种Ug99，可以侵染世界各地的主要小麦品种，有可能对全球小麦生产带来毁灭性影响。2005年9月，CIMMYT和ICARDA（国际干旱地区农业研究中心）联合成立了国际锈病协作网，负责全球范围的小麦锈病研究。2007年3月6日，联合国粮农组织主持召开了防止Ug99传播的国际专题研讨会，要求各国政府密切关注Ug99的潜在危害，与国际锈病协作网紧密合作，防止其进一步传播，并制定了相应工作计划。Ug99的出现也引起了我国农业部的高度重视，曾对此做过专门批示。CIMMYT北京办事处将我国冬春麦区的392份主栽品种和优异高代品系在肯尼亚进行了抗病性鉴定，结果只有我院育成的济麦20表现高抗Ug99。目前，我院积极与国际锈病协作网合作开展秆锈病遗传改良研究工作。

2.2大幅度提高作物单产仍是作物遗传改良重要目标

随着社会发展，粮食供需矛盾越来越突出，在耕地面积日趋减少、人口不断增加的情况下如何大幅度提高单产增加总产满足需求是作物遗传改良面临重大而艰巨的任务。墨西哥是玉米的起源中心之一，拥有丰富的玉米资源，现在仍然能在野外发现野生玉米， CIMMYT正致力于挖掘开发利用玉米野生资源的优异基因，以提高玉米品种抗逆性和产量潜力。为提高小麦产量潜力，近年来CIMMYT提出了小麦种质资源大规模系统鉴定和超高产育种的目标。通过本次考察访问，我院加强了对CIMMYT特异资源和育种新技术新方法的引进力度，为我院玉米、小麦遗传改良尤其是产量潜力的遗传改良提供了物质和技术基础，这将极大促进我院玉米、小麦改良工作的发展。

2.3生物技术在提高作物抗逆性、品质、产量等方面潜力巨大

现代生物技术可以打破物种界限，在作物品种的抗性、品质、产量等性状协调改良方面已显示出巨大潜力，被称为人类历史上应用最为迅速的重大技术之一。CIMMYT和加拿大农业部门都非常重视发展生物技术，在小麦抗旱，玉米、油菜抗病等研究方面有一套比较成熟的技术体系。我们应加强分子技术研究力度，深化国际合作与交流，争取率先在大宗作物的高产、优质、抗病抗逆转基因育种方面获得突破，为保障粮食安全提供强有力的科技支撑。

2.4种质资源收集保护突出重点，开放共享

依据农业和生物多样性有关公约和协定，面向全世界收集种质资源，通过互换种质资源进行国际合作与交流，可面向全球提供免费种质资源分发服务。但同时又应注重本国的生产实际，优先交流本国急需和数量稀少的种质资源，重点收集核心种质资源。 加拿大植物种质资源保护、分发工作成绩突出，主要得益于本国政府的高度重视、稳定投入和统一规划。

加拿大在种质资源保护方面的发展思路和管理措施值得我们学习借鉴：一是稳定持续地支持种质资源研究工作。种质资源保护研究是一项公益性事业，社会经济效益巨大。设立长期稳定的专项经费是种质资源保护和研究工作的必要保障。二是加强特色种质资源的收集和保存。根据我省目前的作物生产情况和当前国家的战略部署，突出地方特色，避免重复建设、重复收集。三是加强资源共享，完善管理利用机制，不断提高种质共享利用效率。四是加强种质管理信息化、自动化建设。

2.5推广保护性农业技术，促进农业可持续发展

保护性农业技术措施主要包括：免耕或少耕，以保护土壤结构；秸秆还田，既可以保护土壤免受侵蚀，又可以培肥地力，改善土壤结构和蓄水通气性能；实行轮作，减少病虫害发生，从而减少农药使用量，保护生态环境。推广保护性农业技术可降低生产成本，增加收益。 目前，保护性农业技术主要在美国、加拿大、澳大利亚、巴西和阿根廷等一些发达或比较发达的国家推广，而广大的发展中国家由于配套机械缺乏等原因，其推广受限。随着国力的提高，我国应加大保护性农业技术的推广力度，保护生态环境，促进农业的可持续发展。

2.6创新管理机制，实现高效管理

第6篇：高校绩效考核报告范文

规划、选拔、配置、开发、考核、激励和培养公司所需的各类人才，制订并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。

二、工作职责：

1、制订公司中长期人才战略规划：制订公司人事管理制度，总分公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据；指导、协助员工做好职业生涯规划。

2、组织设计与变革：组织架构设计；组织权限分配与管理；价值链分析；组织重组与管理流程改造；岗位设置与配置。

3、工作分析：工作流程分析；KPI指标确定；工作环境评估；职务职能体系建立；职位说明书制作；工作规范管理。

4、人员配备：人员晋升渠道设计；内部流动模型；人-职匹配考核体系；人才梯队建设；企业核心人才库。

5、劳动关系：劳动合法性评估；劳动合同管理；劳动纪律制度；劳资协调机制；冲突管理；劳动保险系统；劳动安全与职业卫生。

6、招募选拔：招聘渠道选择；招聘面谈技巧选择；招聘方案设计；筛选策略选择；面试与甄选方法确定；招聘题库设计；人才甄选；录用与管理制度建立。

7、素质测评：评估中心技术；情景模拟；结构化面试设计；员工素质普查；素质测评指标体系建设；胜任特征分析；职业能力及兴趣测评；性向测评；智力测评；价值观测评；情商测评。

8、培训与开发：培训规划与计划编制；培训需求分析与模式选择；各级各类人员的培训方案设立；员工职业发展与培训管理；培训资源管理；培训开发制度与效果评估；开发性工作模拟。

9、职业生涯发展：员工职业发展通道设计；关键员工职业生涯辅导；职业发展激励；员工发展潜能评估；关键人才储备计划。

10、人事风险控制：人力资源管理风险评估；授权监控系统建设；人事风险预警指标设定；信息沟通与反馈机制；人力资源管理危机反应机制。

11、绩效评估：绩效评估指标与权重确定；绩效评估标准与方法选择；部门业绩考评；分类人员考核；绩效评估结果的运用；绩效改善工具提供；绩效考评制度建立；综合平衡计分卡；工效挂钩的绩效模式优化；360度考评体系；企业高管人员绩效促进方案。

12、团队建设：员工满意度调查与分析；团队效率分析；员工心理与行为管理；团队领导胜任特征模型；学习型团队建设；团队目标管理；团队EVA绩效杠杆。

13、HRM成本管理：人力资源成本预算方案；人力资源管理成本分析与评估；人力资源价值成本分析与评估；成本效益衡量指标；成本控制管理；人力资源会计。

14、岗位评估：岗位参照模型设计；岗位分类与评定；岗位职等的确定；岗位评价因素设计与比较；岗位评价表的建立；部门权限设立。

15、薪酬设计：薪酬改善标准制定；薪酬策略与原则；行业地区薪酬水平调查；确定薪酬原则与策略；基于企业核心竞争力的薪酬模式确定；研究影响薪酬的各种因素，确定薪酬结构；确定薪酬等级；薪酬体系设计；薪酬模式选择；制订薪酬管理办法。

16、福利方案：综合福利方案设计；员工保险方案设计；补贴标准制定；福利计划与控制；员工辅助；弹利制度；企业福利改善措施。

17、长期激励计划：薪酬组合/薪酬包设计；长期激励模式选择；虚拟增值权方案；业绩股票方案；股票期权方案；储蓄-股票计划；EVA奖金计划；员工持股；管理层收购。

三、人力资源部岗位设置与职位说明

1、有关任职资格的名词解释：

专业：对专业工作有比较深入的理解，熟悉实际工作环节和工作流程，了解相关法律规范和政策，与外部工作单位有比较良好的合作关系

能力：具有较强的实际组织力、协调力和计划力

兴趣：对专业工作有浓厚的兴趣

心理状态：心理成熟、稳定，态度认真、踏实，富有社会责任感和工作责任感

2、岗位设置及职位说明书：

招聘主管职位说明书

工作代码：AUCMAHR-00

职位名称：招聘主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司各部门人事需求的基础上，按照人力资源招聘计划和职位说明书的具体要求，组织人员招聘公告、测试、面试和初审工作。

工作联系：上报对象：主管招聘与培训业务的经理助理

监督对象：招聘助理

合作对象：本部门各分管主管和其他部门经理与主管

外部联系对象：外部求职网站、人才交流中心、招聘机构和高校就业指导中心以及各类招聘广告媒体等工作职责：

1、了解人事需求

（1）按照公司人力资源计划，向各部门经理与主管了解人事需求

（2）进行人事需求汇总，并提出外部招聘意见

（3）将需求汇总和建议上报主管经理助理

2、制订招聘计划

（1）确定招聘时间和最后上岗时间

（2）确定合适的招聘媒体和招聘渠道

（3）拟定初试、面试方式及内容

（4）拟订招聘日程安排：

A、招聘公告；B、接受应聘简历；C、审核简历；D、通知初试；E、安排初试；

F、通知面试；G、组织面试；H、面试结果分析与审核；J、入职人员名单确认；H、通知上岗；I、确认上岗人员和时间

（5）上报招聘计划

3、制定招聘预算计划

（1）按招聘计划制定招聘预算

（2）向主管经理助理上报预算计划

4、计划确认后，及时向公司所在地人事行政部门申报招聘计划

5、组织招聘初试和面试工作

（1）与相关职能部门确定初试内容，并共同组织初试测试

（2）汇总分析初试结果，并与有关职能部门确认参加面试名单

（3）将初试结果和分析以及建议上报主管经理助理

（4）在面试名单正式确认后，面试通知

（5）筹备面试准备工作，配合面试评审小组开展面试工作

（6）配合面试评审小组整理和分析面试结果

6、在入职名单确认后，入职通知

7、及时跟踪被通知人员，确认最终到岗人员和时间，并通知各职能部门和培训主管

8、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

9、搜集外部信息

（1）与招聘网站、人才交流中心、猎头公司确立良好的合作发展关系，相互共享信息

（2）了解外部招聘媒体情况，并对其有效性进行评估

任职资格：，全国公务员共同天地

工作规范：劳动法、相关地方人事和用工条例、职员手册、招聘管理工作规范

培训主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：培训主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：在了解公司内部培训需求的基础上，依据公司战略发展计划拟订公司培训计划和职业发展计划，并按计划组织和开发各项培训课程，以达到公司的目的和职员的期望要求。

工作联系：上报对象：主管招聘和培训业务的经理助理

监督对象：培训助理

合作对象：本部门各分管主管、其他部门经理与主管和授权讲师

外部联系对象：外部培训机构、顾问公司、高校培训中心、外部培训学院和MBA等专业

学位教学点

工作职责：

1、了解公司培训需求

（1）调查和了解公司部门和职员培训需求

（2）与调配主管共同开发职员职业发展计划

（3）按照公司战略发展计划了解公司不足，并进行培训需求调研

（4）汇总需求，提出建议，并上报主管经理助理

2、制订公司培训计划

（1）按照公司战略发展计划和年度性工作计划，以及内部培训需求，制定年度培训计划

（2）按照公司半年度工作计划和培训需求调整制定半年度培训计划

（3）依据半年度培训计划和公司月度工作计划制定月度培训计划

（4）将各种培训计划分别及时向主管经理助理上报审核

3、制定公司专项培训计划

（1）按照公司战略发展计划和业务调整需要制定各类专项培训计划

例如团队建设、项目管理、职业认同和TPP等专项培训计划

（2）集团公司内、外部的双向交流计划

（3）及时上报主管经理助理审批，并报集团部门备案

4、制定培训预算

（1）根据各种培训项目的组织需要制定合理的培训预算计划，并留有8%~15%的机动富余

（2）上报预算计划

5、执行公司各项培训计划

（1）提前联系和确认培训师资、场地和时间

（2）与培训讲师共同备课

（3）培训通知

（4）安排培训需要的车辆、食宿

（5）布置培训会场，准备培训设备

（6）记录培训考勤

（7）作培训记录

（8）进行现场培训评估

（9）追踪培训作业

（10）登载个人培训积分

（11）分析培训评估问卷

（12）拟写培训总结，并上报

6、组织外部培训

（1）汇总培训需求，提出参加外部培训项目专题，并上报

（2）联系和接洽外部培训机构，商谈培训费用

（3）向外培人员所在部门的经理或主管征询培训意见

（4）知会相关外培人员，安排培训期间的工作

（5）办理参加外部培训内部审批程序，签定培训合同，并领取相应钱款和支票

（6）追询培训总结，公布后备案

（7）追询参加外部培训发票，报财务部销帐

7、培训工作汇总

（1）拟写专项培训总结，汇总每周培训工作

（2）进行月度培训汇总，提交工作月报

（3）进行半年培训汇总，提交工作半年总结

（4）进行年度培训汇总，提交工作年度总结

8、联系外部培训机构

（1）与外部培训机构建立良好的合作关系，相互共享信息

（2）定期了解主要培训机构和顾问公司的公共培训课程

（3）审核外部培训机构的专业培训资格

（4）评估主要外部培训机构的培训能力和效果

9、参与公司人力资源计划的制定，并提出建议

10、培训设备保管和使用安排

任职资格：

工作规范：培训工作管理规范、社会培训机构办学审批条例

绩效主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：绩效主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：按照职位、职务和职能标准，对公司职员（含部门经理以下）的业绩、态度、能力等内容进行考核，并提出培训、调配、提薪、嘉奖、教育和惩戒等建议。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：绩效助理

合作对象：本部门各分管主管、其它部门经理与信息管理主管

工作职责：

1、构建公司内部绩效管理指标体系

（1）按照公司战略发展目标和计划，在主管经理助理的指导下，与其它各部门经理或主管共同确认考核要素的权重，合作制定各部门绩效考核指标体系。

（2）按考核要素和指标体系，编制各部门员工绩效考核表（一般分为日常、年度考核表、自我审告表和调配、晋升考核表等）

（3）按照考核指标体系和职务分类，将职员考核分为三类：一般职员考核表，主管人员考核表，部门经理以上考核表

（4）上报主管经理助理

2、考核和汇总日常绩效考核信息

（1）定期从各部门信息主管处获取职员的考勤记录信息

（2）定期从各部门经理或主管处获取职员工作成绩和进度的量化考核信息

（3）定期从主管副总处获取有关部门经理的工作业绩评估和考核信息

（4）汇总各项考核信息，拟写考核分析报告，并上报主管经理助理

3、汇总、核查各种专项工作绩效考核信息

（1）根据各项目运作进度，及时、连续地从各项目经理处获取项目内部职员的工作业绩评估信息

（2）进行专项调查，了解内部职员工作态度和情绪状况，记录调查信息

（3）汇总项目内的业绩考核结果，并就项目运作情况作简单分析

（4）将上述信息和分析报告上报主管经理助理

4、晋升考核评审

（1）根据人力资源部和主管部门的考察，确认被考核人员名单

（2）汇总其历年绩效考核结果，进行资历、资格和业绩的评审，并报送资格晋升委员会

（3）由被考核者的主管对其判断力、计划力、领导力和折中力进行评审，并填写晋升绩效表

（4）与被考核人员进行专题对话，并由其作自我述评

（5）选择现任较高级职位成员作为评比参照标准，进行相关指标比较和评审，

（6）拟写出考核报告，上报主管经理助理

5、绩效综合评审

（1）组织和指导各部门进行部门内年度综合评审，并发放年度综合绩效考核表

（2）组织各部门经理对本部门考核进行二次评审与调整

（3）协助评审委员会对公司绩效部门综合评审结果进行再审和评估

（4）公布评审委员会的最终年度绩效评审结果

（5）搜集和整理公司内部对年度绩效评审结果的反馈意见，并加以总结

6、与薪资主管参与制订和修改加班工资发放与奖金激励制度规范

7、协助调配主管共同了解公司职员的人岗适应情况

工作规范：公司人事考核规程、公司人事绩效考核工作规范

社会福利主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：社会福利主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设想和制定公司职员福利规划，与社会保障部门建立良好关系，办理公司职员必备的各类福利保险。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：社会福利助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门主管

外部联系对象：地方劳动、社会保障行政部门、地方社会保障管理中心、住房公积金管理中心、人才交流中心等

工作职责：

1、设想和制定公司内部职员的福利保险规划和年度计划

（1）根据公司职员福利保障制度和地方政府社会福利保险法规政策的要求，设想公司职员所能享受和必须具备的福利保障项目，并拟订福利规划

（2）面向公司内部职员作关于福利待遇的调查，将反馈情况综合后，加以合理考虑，并适当调整福利规划

（3）根据设想的福利规划，结合公司现实状况，分别拟订出政策性必备福利项目计划、职员奖励利计划和职员保障利计划

4、制订公司福利保险费用预算计划

（1）根据所设想的各类福利保险计划和公司职员工资总额，拟订年度福利保险费用预算计划

（2）将各类福利保险计划和年度福利保险预算计划上报主管经理助理

5、办理各项政策利保险

（1）凭公司证明在社会保险管理中心办理社会保险基金专户

（2）根据公司正式职员数量向社会保险中心投保失业保险、养老保险和基本医疗保险以及大病统筹保险

（3）根据公司正式职员数量，在公积金管理中心分别开设个人公积金帐户

（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代为办理

6、定期知会公司职员的个人保险情况

7、指导公司职员办理各类保险迁转和公积金使用等工作

8、具体安排和落实公司奖励利和保障利项目

例如：公司职员健身项目、交通费用报销、电话费用报销等等

工作规范：劳动法、失业保险条例、社会保险费征缴条例和北京医疗保险收缴规定，公司职员福利保险规范和公司福利工作管理规范

薪资主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：薪资主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司实际状况，设计具有较强激励性质的职员薪资制度，并编制公司职员薪资计划，按工资计发周期提前向财务部报送工资计划，发放和管理公司职员工资。

工作联系：上报对象：主管绩效与薪资业务的经理助理

监督对象：薪资助理

合作对象：本部门各分管主管和财务部门工作职员

外部联系对象：地方税务部门，对口银行等

工作职责：

1、薪资调查

（1）了解公司职员对目前薪资状况的满意程度

（2）分析薪资调查，并作相关分析

（3）根据分析提出合理建议，并上报主管经理助理

2、参与制订和修改公司职员薪资结构、等级调整规划和方案

3、制定年度薪资计划，核算薪资预算总额，并上报主管经理助理

4、计发职员工资

（1）了解发薪周期内职员的绩效考核情况，核算奖金和加班费

（2）核算和扣除个人所得税款额

（3）根据工资计发周期和考绩及税额情况，及时安排月度工资计划

（4）上报主管经理助理审核

（5）报送财务部核算

5、草拟制订和修改加班工资发放制度

（1）与绩效管理主管合作调查加班工作情况

（2）在主管经理助理的参与下与绩效主管和其他部门经理、主管共同草拟加班工资发放制度规范或提出修改建议

（3）报送主管经理助理

6、草拟制订和修改奖金激励制度

（1）与绩效主管共同研究各种奖金激励制度

（2）共同调查现有奖金的实际激励效果

（3）在主管经理助理参与下，会同各部门经理或主管草拟奖金发放制度或提出修改建议

（4）整理意见，报送主管经理助理

7、协助社会福利主管核算年度福利保险预算

8、将各种信息及时报送给信息主管

工作规范：劳动法、个人所得税征缴条例、公司员工绩效考核管理规范、公司加班工资发放制度规范、公司奖金激励制度规范、公司薪资工作管理规范，全国公务员共同天地

人事主管职位说明书

工作代码：（略）

职位名称：人事主管所属部门：人力资源部

级别：（略）薪资范围：（略）

职位说明：根据公司战略发展计划和公司业务的实际需要，在绩效考核和专业审查的基础上，向人力资源经理提出公司内部人事调配建议，并具体落实和安排公司确认的职员调配计划，同时参与公司人力资源计划和公司职员职业发展计划的制定。

工作联系：上报对象：人力资源部经理

监督对象：调配助理

合作对象：本部门各分管主管和其它部门职员交流中心

外部联系对象：地方人事行政部门和人才中心

工作职责：

1、参与公司人力资源计划的制定

2、与绩效主管共同了解公司职员对目前工作职位的融合状况

3、就公司职员调配计划提出合理建议

（1）分析公司职员与现有工作职位的适应情况

（2）与培训主管共同开展职业发展计划制定工作

（3）综合以上信息，在分析的基础上提出合理修改调配计划的建议

4、接受职员调配申请

（1）接受职员主动调配申请，核实后，提出建议并上报人力资源部经理

（2）按照公司确认后的申请修改调配计划，并制定专项调配方案

5、执行调配计划

（1）按照调配计划，拟订具体调配方案

（2）拟写调配申请报告，并上报人力资源经理审批和批转

（3）报告批复后，将报告及时报送给调配人员所在部门主管（或经理）和调配接受方主管（或经理）审核

（4）批准后，报送业务主管副总经理审批，并附送调配申请报告

（5）调配方案批准后，知会调配人员，并进行专题谈话

（6）知会调配接受方主管，作好调配接受准备

（7）拟写调配总结报告

6、调配后，定期跟踪调配工作情况，了解调配者的工作实际绩效

第7篇：高校绩效考核报告范文

关键词：高职院校；财务支出；审核；效率；质量

一、引言

新经济形势下，高职院校的办学理念、办学环境、管理体制等发生了翻天覆地的变化，尤其在扩大招生、引进人才、校企合作、国际交流、科研创新等方面都有了前所未有的突破与发展。这些新经济业务、新的《政府会计制度》和新的网上审批审核模式叠加在一起，骤然使许多高职院校的财务工作深感压力与挑战。高职院校除了快速学习努力适应新标准、新要求、新变化外,更应该从日常财务支出业务的审核和管控着手，去搞好财务管理基础工作和高校建设。

二、高职院校财务支出业务内容及审核原则简介

高职院校的财务支出是指高职院校在开展教学、科研专业业务活动和其他辅助活动时所发生的资金耗费和损失，主要包括日常性支出和非日常性支出、基本支出和项目支出、财政支出和非财政支出等内容。高职院校的财务支出原则上实行“一事一报”，财务报销凭证必须经过严格审核，未经审核和经审核不合格的凭证不得报销。高职院校的财务支出应当遵循“勤俭节俭、从紧必需、定向定额使用经费”“实质重于形式”“收支两条线”总体原则。同时，保证基本支出遵循“综合考虑、优先保障、定额管理”原则、项目支出遵循“专款专用”原则、重大经济业务事项遵循“三重一大”集体议事机制原则。高职院校财务支出应当遵守会计法、税法、票据法、政府会计制度等相关法律法规以及单位内部财务制度、各项管理制度等相关规定，保证经济行为合法合规，财政资金高效利用。

三、当前高职院校在财务支出业务审核方面存在的问题及分析

（一）票据单据审核方面。票据单据主要包括银行票据、税务票据、财政票据以及单位自制凭证等，是财务收支的法定依据和会计核算的原始凭证。从目前部分高职院校财务工作的整体现状来看，票据审核不严，票据违规舞弊问题依然严重。虽然国家三令五申一再禁止，但票据方面存在的问题数不胜数，利用虚假票据或不符合规定的票据报销套取资金已成为某些人贪赃枉法的一贯伎俩，最终给国家和社会造成极大的经济损失和极其恶劣的影响后果。究其主要原因：一方面，可能由于历史原因部分高职院校对票据审核方面要求不多，对票据印章管理不严、内部财务制度不健全，因而总有一些人思想还停留在过去，认为是票就能报销就应该给报销，对票据法认知不够、对单位财经制度不了解、不重视，甚至心怀侥幸、去钻空子找漏洞等。另一方面，财务人员重视不够，能力不足、审核不严格，不认真履行职责，做“老好人”“甩手掌柜”，存在典型的形式主义、等。常见财务票据单据审核方面存在的问题有：（1）票据要素内容不全。如票据无单位名称、无纳税识别号、无开票时间、无内容明细、数量、内容不符、内容不详细太笼统、前后不一致、金额不清、日期较长、涂改票据、未盖章等。（2）无附件或附件不全。如附件无前期申请审批手续、无批准、无会议培训签到册、无验收入库单、无接待公函、无接待清单、无出差事由、无合同内容、无审计报告等。（3）票据与经济业务不对应。虚开、代开虚假票据、混用票据、使用的票据与所报账业务时间不一致、内容不一致、票据使用单位与开票单位不一致（外地发票盖本地单位发票印盖、本地发票盖外地印章、领用发票的单位盖外单位的印章）等。（4）使用非有效票据。如使用无防伪标识、无税务或财政监制的票据、使用已过期、已废止、不能网上查询的发票、使用错开发票、使用复印件票据无说明或提供虚假合同、虚假佐证材料等。（5）使用结算凭证列作支出。如自制凭证、内部往来收据、购物机制小票、白条收据等。一旦这些违规舞弊票据在财务上列作支出，就难以证实经济业务的真实性。票据审核除了票据本身内容和形式上填写是否正确规范、内容是否真实、签字是否齐全、有无印章、防伪标识等，更应该全面审核监督票据的真实性、完整性、规范性、准确性、时效性等，依法做到“真票真开”。如果票据不真实、审核不严，就会造成利用票据违规舞弊、非法套取资金的严重后果。（二）流程、权限审核方面。高职院校的财务审批流程基本上存在两种审批模式，常见的先审后批和先批后审。两者在流程上无非是财务人员是先审还是后审的区别，但各有利弊，最终的责任及后果可能是不同的。财务人员先审核可以加强预算约束，加大财务监督，规范财务审批流程、提高审核效率。但也有很多项目或专项资金等，需要领导先批示审核财务后审核，这种情况下一旦出现问题，就可能会出现审核人员间岗位责任不清互相推诿的结果。因此实务中一般还是先审后批最为常见。高职院校财务支出审批实行分级管理、逐层审批、主管院长责任制。授权审批规定通常包括常规授权和特别授权。在流程、权限方面主要审核报销票据单据的流转是否在按规定的流程和权限执行，有无违反财务制度、财经纪律和各项业务合同规定等。目前高职院校的内部控制制度都有一整套支出业务审批审核运行程序，并且都根据自身的经济业务情况设定了合适的单位内部授权审批权限细则，规定了各层级审批人授权审批资金支出的权限标准（上不封顶的授权均属于不当授权，高职院校严禁授权不设上限），所有审批人只能在权限范围内审批。所有的支出票据应当视业务重要性程度及金额大小，经经办人、部门负责人、财务主管、分管财务的上级领导、院级领导等各层级依照从下向上逐层审核审批后方可报销。在流程、权限方面审核常见的问题有：审批人存在不当授权、未授权或超越权限行为、授权超过开支范围、标准、审批超预算范围、特殊的重大的经济业务事项未按照“三重一大”要求实行集体决策审批、票据审核人不全面、违反审批流程、未实行回避制度、同级互相审批、一人签字报账、先报账后审批、未授权代为审批、违反合同、财经规定等。（三）网络审核方面。2020年肺炎疫情助推了数字化信息技术的运用与发展，网上审批审核新模式也成为各高职院校财务工作转型重点。然而从短期的运用实践看，也存在一些较为突出的问题。（1）网络安全方面。高职院校通过网络对财务支出业务进行审核，要么需要依靠外网要么需要自身的局域网，但是网络病毒、黑客、垃圾邮件常常威胁着财务数据信息的安全性，且专用杀毒软件本身也自带风险。（2）扫描附件过多、业务量大等问题。网络审核虽然减少了报账员来回找领导签批的麻烦，便捷高效不少，但也增加了票据及附件扫描上传的任务。对于业务量大、票据及附件高达好几百张的业务，上传附件工作量也不小。另外，毕竟还没有实现“无纸办公”全覆盖，审核中有些业务环节仍存在报账员及财务人员的重复劳动，效率并不高。（3）原始单据投递隐患。在财务支出业务审核的过程中需要设置相应的会计投递科目，这种情况下，财务人员因个人对业务的理解不同或者专业知识不足，在操作过程中对应科目设置错误，就会造成后期一连串的错误结果，也增加财务复核纠错的工作量。（4）软件设置及权限问题。高职院校财务支出网络审批软件权限基本上都是半开放性的，财务账套密码设置过于简单，有时为了增设会计科目、快速审核、及时改错等方便，许多岗位还共用一个密码，或者在授权时不小心透露了密码，这样都增加了财务数据信息风险系数，同时也容易发生错误或舞弊，甚至导致财务失控。（四）会计综合审核方面。会计综合审核主要是对经济业务的具体内容进行归集、分类、编报、核算、稽核、付款、分析等处理工作。本环节为了减少会计出错概率，加强单位的财务管理和内部控制，应当充分发挥会计核算与监督作用。会计进行综合审核时常见的问题有：会计科目分类不正确、会计核算有差错、审批签字无内部制衡、支出项目未纳入预算或超预算、与预算不符、超出开支范围、超过开支标准、漏记支出、以收抵支、“账外账”“小金库”支出、会计报表与科目余额明细表不符、有通过调整账目报表数据支付现金或转账行为等。

四、如何进行有效管控的建议

（一）提高审核的效率。（1）优化网络审批审核流程，完善信息共享平台。高职院校应继续加大网络、软件、安全等方面的投入，加快数字化信息建设，真正实现“无纸办公”全覆盖，减少各部门不必要的重复劳动，通过信息互联共享，提高审核工作效率。（2）细化审核岗位分工。针对目前单位业务复杂、业务量大的审核任务，应当细化审核岗位分工。对于单位基建、课研、政府采购等特殊重大业务，分别设置专职人员负责专项业务审核，并通过组织岗位培训使之熟悉掌握审核的流程、规范等新标准新要求，具备对相关经济业务正确投递会计科目及会计处理的能力水平。（3）增设专岗人员提供报账咨询，指导各职能部门报账人员线上线下报账工作，减少报账人员出错概率和低效无用功，提高财务服务的满意度。（4）加大财务管理及报账制度等相关宣传，提高全体职工财务意识。通过校院广播、展板、电子屏幕、微信、QQ等多渠道宣传财务制度及报账规定，让每一位普通职工都能及时了解这方面的政策及规定，转变他们过去不了解、不重视、不执行的错误观念，提高职工自身对财务管理的认知度、配合度，同时也能很好地接受群众意见与监督去改进财务审核工作方式方法。（5）报账人员可以通过国家正规的税控系统及网站自助查验真票，财务部门可以购买正规渠道的发票真伪验票器进行票据真伪复核，通过加大票据真伪查验力度，减少票据作假行为，提高票据审核效率。（6）通过网络APP小程序设置审核提醒，实现动态跟踪管理，方便有关审核人员及时跟紧工作流程，提高审核时效。（7）完善财务软件系统人性化服务功能。为了更好地提高审核的效率和质量，高职院校可以通过工作实践，聘请专家最大限度地去开发或创建软件系统新的人性化服务功能，比如设置预算超标、科目不匹配、出错提醒等，让软件能高质高效为我们服务。（二）综合提高审核的质量。（1）提升审核人员的监管能力和水平高职院校应当加强审核人员专业能力和综合素质的培养，通过引进人才、加强交流，增加培训等有效途径，提升单位整体审核人员的监管能力和水平。新时代，审核人员应当要不断学习更新专业知识，使自己具备较强的法务能力、专业应对能力、沟通能力、服务能力，还应当具备良好的职业道德和较强的责任心才能胜任工作需要。（2）落实岗位责任制，加强绩效考核合理设置岗位，明确审批、审核、支付、稽核等岗位的职责权限，确保业务授权、审批、执行等不相容岗位的相互分离、相互制约、相互监督。对各关键岗位要定期轮岗，不具备轮岗条件的应当采取专项审计等补救控制措施。健全内部控制制度，完善奖惩分明的考核办法，加强财务审核、部门负责人及主管领导等审核人、经济责任人的绩效管理和责任追究。（3）加强再监督，提高审核针对性加强重点事项、特殊情况、关键环节、容易出错或舞弊环节的复核再监督，提高审核针对性。严格执行国库管理制度、政府集中采购制度、公务卡结算等规定，减少现金支付风险。通过财务会计与预算会计的双基础、双功能、双核算，增强重点领域预算资金支出的事前申请，事中审批、审核，事后分析与监控。（4）健全内部财务制度规定高职院校应当与时俱进，紧跟国家发展步伐，根据新的财经政策及时更新并完善单位内部财务管理制度和其他各项业务合同管理办法，规范业务合同审批的流程、权限管理，尽量做到细化开支范围和量化开支标准，让财务审核人员有法可依，有据可查，能提高工作效益和质量。（5）建立各部门联动机制，协同发展随着高职院校签订业务合同的多样化、复杂化、专业化以及财务审核工作内容和难度的增加，高职院校只有建立各部门联动机制，发挥各部门的专业优势作用，才能真正实现对经济业务各环节工作的全方位监督。同时通过信息互联共享，实现各部门工作协同发展。（6）完善公开公平的监管机构高职院校应当建立完善内部监督和控制体系，来保证内部审核工作的规范性、科学性、完整性。可以设立内部独立的纪检、审计、稽查、评价部门，通过内部警戒、追责、惩罚等手段，加强财务支出业务的全程监督和违规违纪行为的查处管理。同时应当保证财政支出的政务公开、透明，积极接受单位外部监督及社会监督，保证经济行为合法合规和良性发展。

五、结语

财务支出业务的审核是高职院校财务工作的基础和核心内容，做好财务支出业务的审核和管控更是任重道远。这不仅需要严密健全的运行机制、内部控制制度、财务制度等一系列完善的制度作为保障，需要单位全体人员的高度重视与积极参与，更需要每一个审核人更加专业、严谨、尽职尽责、廉洁自律、坚持原则，具有将制度理论推动工作实践创新的综合能力。

参考文献：

[1]毛艳茹.从基础审核简析高校财务报销难问题.经济研究导刊,2020(33):76-78.

[2]陈天娇.浅析如何提升高校财务报销效率与服务满意度.商讯,2020(8):19-20.