选任干部考察材料精选(九篇)
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第1篇：选任干部考察材料范文
【关键词】“90后”大学生，干部选任，模式改革
一、90后高校学生的群体特征
近年来，伴随着90后大学生在高校校园里的出现，对其群体特征的关注和研究成为教育者面对的一个不可回避的问题，并期待如何对90后大学生进行思想政治教育和有效管理探索路径，特别是学生干部的选任与培养问题。
（一）思想特征。一方面，良好而开明的早期家庭教育，使“90 后”大学生的思想更为开放，易于接受新事物，并且学习模仿能力很强；他们反对因循守旧，宽松自由的成长氛围，对问题的认识更为深刻，不会轻信盲从。另一方面，这种开明自由的生活环境，也造成了许多不利因素。过于“理性”的思考模式导致了一定程度的信仰缺失，出现了所谓的“信仰危机”，这使他们很难凝聚在一起；自我意识的过分膨胀，造成其团队协作意识薄弱，社会责任感缺失。
（二）行为特征
基于思想特征，90后大学生群体也相应地表现出鲜明的行为特征。如在生活方面，他们喜欢舒适的生活条件，追求品牌消费；在人际交往方面，注重社会交往，但是往往淡漠人际关系，经常受挫；在做事方面，他们往往渴求成功，但是缺少团队合作意识，常常孤注一掷，导致成功率不高，面对激烈竞争往往压力巨大，经常回避。
这促使我们重新思考对90后大学生思想教育和日常管理的有效引导方式和途径，这其中，学生干部的选任是不可忽视的关键问题，选拔和培养合格、优秀的学生干部队伍对90后大学生群体的整体教育功不可没。
二、学生干部的身份角色及作用
学生干部是高校大学生中一个较为特殊的群体，其在角色方面具有学生和干部双重身份，在高校学生教育和管理过程中发挥着不可替代的重要桥梁和不带作用。
（一）学生干部身份的自我认知。通过实践和调查，目前，90后大学生干部对身份的自我认知基本是正确的，绝大多数学生干部能认识到学生干部既是一名普通的大学生，又是一名干部，责任意识比较强，能树立正确的价值观，把自己主要置于服务者的位置上，能积极为广大同学服务，协助老师做好各项工作。但是，也有一部分学生干部对自身角色的认知存在误区，功利化色彩很浓，认为学生干部处于高高在上的位置上，与众不同，可以凌驾于普通同学之上，可以获得别人很难得到的利益。后一种认知就是我们要解决的问题之一。
（二）选拔培养学生干部的必要性。学生干部在高校学生教育管理中的作用不可小视，其既是师生之间的桥梁，又是同学之间系联的纽带，在日常组织、工作协调等管理过程中发挥着不可替代的领导作用；同时，选拔培养优秀的学生干部也是实现高等教育人才培养目标的关键途径和手段，优秀学生干部的成长在很大程度行代表和反映了人才培养的一般规律和成功模式，为大学生德育和全面教育提供策略资源。所以，我们有必要认真对待和研究学生干部的选任培养问题，其中，选好苗子是瓶颈问题。
三、学生干部选任模式比较
总结高校学生干部选任的模式，主要有任命模式、民主模式和竞争模式。这几种模式都曾发挥过良好的作用，但对于当下90后学生干部的选拔来说，也都存在着不足。
（一）任命模式。任命模式是早期高校学生干部选任的常用模式，主要是根据学生入学时的材料考察学生的特征、干部经历和特长等个人信息，在简单征求学生本人意愿之后直接任命产生。这种模式的最大特点是带有较浓重的老师任命的权力色彩，操作过程简单，这样被任命的学生干部自身也自然带有第二教师的角色，其服务意识不强，对学生干部角色的认知方面也不全面，工作的主动性和积极性不是很大，很多时候不能客观反映同学们的意愿和声音。今天看来，这种模式已经很不适应新时期以来的高校大学生，基本不再被采用了。
（二）民主模式。为了克服任命模式的不足，也随着高校大学生自我意识的快速提高，经过大家推荐选举的学生干部越来越得到认可，民主选举模式应运而生。这种模式的操作主要是征求全班学生意见，由全体同学发现人才，通过问卷调查的方式进行民主投票选举，着一方面说明了大学生自我意识的提高，另一方面也反映出大学生群体对学生干部角色认识的转变，不再认为学生干部与自己无关，高高在上，而是看到，学生干部是属于自己班级的，属于大家的，由谁来担任干部要由大家决定，而不是完全听任教师任命。这种模式相对于任命模式突显了群众意愿，但是忽视了对学生干部本人的特征考察和志愿激励。
（三）竞选模式。如何把以上两种模式结合起来，以期更好地选拔学生干部，既能充分调动学生干部的工作热情，又能保证群众基础牢固，高校学生干部的选拔继续在探索有效途径和方法，这其中，竞选模式不失为一种两全其美的模式，先由志愿者陈述演讲，之后通过匿名投票的方式公开选举，票数最多者即顺理成章当选。这种模式很受师生欢迎，教师一方免去了任命过程中的左右为难，学生一方则当选者欣然领命，选举者又心满意足。但是，这种模式也有其不足，即被选举出来的学生干部多数是“终身制”的，而随着工作时间的顺延，其工作积极性、表率作用、责任感等可能会逐渐下降；同时，随着90后大学生自我表现欲望的增强、成长机会均等的要求增强等因素的作用，我们认识到，学生干部不能一刀切都搞终身制，要尝试突破传统模式的束缚，构建适应当下大学生特征和需要的学生干部选任模式。
四、学生干部选任模式改革
对高校学生干部选任模式进行改革的初衷和目的都是为了更好地选拔合适的人手担当重任，发挥学生干部应有的作用，为了更好地培育优秀的学生干部队伍，使其塑造成在校园内朝气蓬勃、能做能为，在社会中积极向上、敢于担当的骨干力量，达到高等教育的根本目的，实现教育的使命。
（一）轮选模式。“轮选模式”简言之，就是首先在制度上打破终身制的束缚，学生干部不再是为一人专设，不再是一旦当选则无后顾之忧，而是加大对学生干部过程培养的考核，如在笔者所在工作的学院就积极实行这一模式，无论何种职务，何种级别的学生干部一旦其考试成绩不达标，或出现违纪现象，则该学生干部必须撤职，另选他人。这是轮选模式的含义之一，之二则是每个年度（特别是在一、二年级）实行常规性的轮换选举，使每个有志于为同学服务的学生都有机会竞选学生干部，这样就使学生干部这个舞台开放，为每一个学生提供一片适合的天地，让其施展自己的才干，各领，各尽其职。
（二）模式。模式的含义也主要是两个：一是，在新生入学之初，暂不从其中选任学生干部，而是由高年级学生干部担任班长，全面负责班级事务管理，并注意发现干部候选人。这种既能发挥高年级干部自身的管理作用，又能为新生树立榜样；二是与上面的轮换模式有交叉点，即当某位学生干部出现学业下滑等情况时，按照规定，其不再担任正式学生干部，二是暂时干部，在期间给予其改正的机会，如果该名干部能及时改正则继续恢复原职，否则彻底撤销相关职务。这种模式在笔者的工作实践中经检验还是很有效的，提高了学生干部选任机制的效能，促进了学生干部自我监督意识，树立了学生干部队伍的新形象，为整个队伍的健康成长提供了机制保障。
五、建立能为评价体系，选任培养优秀的学生干部
在学生干部队伍的选任和培养过程中，离不开考核与评价，建立什么样的评价体系直接影响选任的质量和培养的价值观导向，关乎学生干部培养的最终成败。结合实践，笔者提出，以胜任力为基点，建构能为评价体系，以贡献度为标杆，培养优秀学生干部。
（一）以胜任力为基点，建构能为评价体系。对学生干部到底该如何评价才能促进其健康成长，经过多年实践，笔者认为，对生干部考核的绩点应该是其能否胜任自己的工作岗位要求。通过考查和测评，得出学生的基本素质特征，根据测评结果配置其工作岗位，以期人尽其才，从而使学生干部的选任更加具有科学性。
同时，建构能为评价体系，对学生干部的选任进行全方位的能力评估，建立学生干部个人能力档案，注重过程培养和评价，通过一定时段内的考评和测量，得出较为合理的学生干部评价结果，促进其正确、客观地认识自己，为学生干部的后续培养提供支持。
（二）以贡献度为标杆，培养优秀学生干部。学生干部的后续培养和继续选任离不开评价的标准和价值导向，只有充分激发学生干部的工作热情，才能使其最大化地发挥出应有的作用。这里，笔者提出以“贡献度”为标杆对学生干部进行测量考评，贡献度就是学生干部通过自身的工作对同学、班级、学院在各个方面所做出的贡献的价值的大小，通过评价贡献度的大小来激励奖惩，真正实现多干少干不一样，干好干坏不一样，促进学生干部不断增强自身的责任感和使命感，不断做出应有贡献，从而提高自身综合素质，早日成长为一名优秀学生干部。
参考文献：
[1]彭梅芬. 培养高素质的学生干部队伍[J]. 广西高教研究， 2002，（01）.
[2]姜鸣. 论高校学生干部的培养[J]. 安徽理工大学学报（社会科学版）， 2003，（02）.
[3]汲广运. 谈高校学生干部的选拔、培养和使用[J]. 教书育人， 2001，（22）.
第2篇：选任干部考察材料范文
由于我市经济的不断发展和完善，农村会计管理体制和会计队伍素质与现阶段农村经济形式发展之间的矛盾日益突出，传统农村会计人员的选任模式已经成为制约农村财务工作的重要障碍：一是受地域、体制等因素的影响，会计人员的选用往往局限在本村区域范围内，选择空间小，人员素质低，在一些地方甚至存在着会计终身制问题；二是整体稳定性不高，往往是一任班子一任会计，新旧账目衔接不到位，移交手续不清，造成大量账务遗留问题；三是村会计对村干部带有较强的依附性，工作中易爱影响和干扰，加上会计监督意识淡漠，依法执业能力不强，人为造成了账务工作的混乱。这些问题，严重影响了农村基层基础工作的正常开展，并引发了农村许多社会不安定因素，改革当前农村会计选任模式已成为加强农村基层基础工作的当务之急，是新形式下促进农村经济发展的迫切需要。
如何积极改革现行农村会计管理体制，走出一条农村会计职业化管理的新路子，是摆在目前现行农村会计管理体制面前的十分突出问题。
1 坚持原则、严格程序、公开选拔
为了减轻农民负担，按照“异村任职”的工作思路，大幅度调整农村会计职数。对人口少，近邻的村实行会计兼任。在此基础上，按照“公开、公平、公正”竞争的原则进行选拔。
1.1 实行公开报名、公平竞争。通过层层召开动员会，张贴和发放报考简章及电视、广播新闻等媒体，积极搞好宣传动员工作，做到家喻户晓。为择优选拔农村会计提供保障，为突出竞争的公正性，采取考试模式，统一命题，统一时间，统一评分标准，成绩公开。
1.2 确定考察资格，实行公开考察。通过公平考核竞争，根据报考人员笔试和面试的综合成绩，从中按比例择优确定出具备考察资格的人员。由各乡镇成立专门考察小组，通过采取随即走访、召开座谈会等方式对初选人员的政治素质、道德品质、工作能力、现实表现和群众威信等方面进行全面考察，形成详细的考察材料。根据考察结果，确认具备任职资格人员。
1.3 委派聘用，交接账务。通过笔试、面试和组织考察。在完善任职监督体制的同时，按照异村、就近、避亲，联合的原则，对农村会计实行统一委派。对剩余聘用的人员作为储备人才，由乡镇经管中心建档管理，实行缺额递补。委派结束后，对新任会计人员组织系统的业务培训。为搞好农村账务衔接，成立专门监管小组，严格按照制度和程序办理交接手续。
2 建立机制、加强管理、确保工作正常运行。
2.1 建立聘任制，实行动态化管理。新任会计人员聘期3年。任期内，每年进行一次评议，凡半数以上党员、干部、村民代表投反对票，则结合岗位考核做出处理，对违反国家财经经律、失职、渎职的，解除聘用手续，情节严重的，将依法追究责任。
2.2 建立约束机制，实行职业化管理。制定出农村会计职业化管理暂行办法，要求各乡镇经管中心辅以具体管理细则，以进一步加强对农村委派会计的管理。对村会计实行每周一天的工作例会制度，由各乡镇经管中心统一组织，主要是安排和汇报总结一周的工作情况。村会计列席村两委会议，到任职村工作时间每月不少于24天。每天不少于4小时；因特殊需要须随时到岗到位要听从安排，并保证工作实效。
2.3 建立激励机制，调动工作积极性。村会计人员报酬实行结构工资、年薪制，并按有关规定办理养老保险。
新的农村会计管理体制的有效建立，会在五个方面发挥积极作用。
一是建立农会计选拔任用、教育管理、培训考核、待遇奖惩的机制，改善了年龄结构和文化层次，从根本上解决了村会计近亲“繁殖”、年龄老化、素质不高、关系复杂等弊端和问题。
二是建立了富有生机与活力的激励机制，强化了对村会计的监督。实行村会计异村任职，规范化管理，特别是明确了岗位责任和标准要求，增强了村会计人员的工作责任感、压力感和危机感。委派村会计与任职村干部没有利益瓜葛、以较强的业务素质和工作水平，照章办事、当家理财、敢于和善于执行规定，认真理帐，严格管财，将事后监督变为事前控制，既是核算员又是管理员、执法员和监督员，在一定程度上遏制村干部的短期行为。同时，村会计为村民服务水平也会明显提高，使村会计成为村干部联系群众、协调解决问题的重要桥梁，并因此缓解因村财务问题而引发的干部对立性矛盾。
三是压缩了干部职数，开辟了机关干部改革分流新渠道，减轻了农民负担和机关分流压力。同时，通过公开考聘，把一些懂财务管理的机关工作人员充实到农村会计队伍中，使村级组织成为乡镇工作人员改革分流新渠道。
第3篇：选任干部考察材料范文
要增强服务大局的意识。紧紧围绕党和国家的大局开展工作，是组织工作历来遵循的基本原则。服务大局，要关心大局、了解大局、把握大局，自觉在大局下行动。目前，我国经济发展面临着严峻挑战。我们要居危知危，进一步增强大局意识、责任意识、忧患意识，牢牢把握应对国际金融危机、保持经济平稳较快发展这个首要任务，主动适应党和国家大局的新要求，紧密结合深入开展学习实践科学发展观活动，紧密结合组织工作改革创新的重点工作，积极动员组织广大党员干部群众坚定信心、迎难而上，同心同德、共克时艰，为保发展、保民生、保稳定、保中央决策部署的贯彻落实提供坚强的保证。
要提高知人善任的能力。善于发现人才、正确识别人才、科学评价人才、合理使用人才，是对组工干部的基本要求。要树立正确的用人导向，坚持德才兼备、以德为先的要求，把那些党性坚强、确有才干、实绩突出的干部选拔到各级领导岗位上来。要开阔眼界、开阔思路、开阔胸襟，坚持五湖四海，坚持群众公认，扩大选人识人的视野和渠道，决不让老实人吃亏。要提高选人用人的公信度，积极推进干部人事制度改革，改进考核考察办法，完善考核评价体系，注重党性、品德、作风和绩效考核，全面、客观评价干部的现实表现，切实把各方面优秀人才聚集到党和国家事业发展中。
要强化公道正派的品格。公道正派是组工干部必须恪守的职业道德。坚持公道正派，要讲原则，严格按党和国家的政策办事，一把尺子衡量，一碗水端平，公正公平地对待干部，不搞亲亲疏疏，不掺杂个人好恶。要有正气，能够秉公直言，当干部受到不公正对待时，要敢于主持正义，为干部讲公道话。要有甘为人梯的奉献精神，牢固树立正确的事业观工作观政绩观，不患得患失，不图名争利，公道正派地做人、做事。
第4篇：选任干部考察材料范文
如何切实把好干部选任工作的考评,不断改进考评方法,防止考察失真失信,是当前深化人事制度改革的一个现实问题。提高选人用人的公信度,核心的问题是坚持科学政绩观,把能够创造出经得起实践、历史和人民检验的政绩的干部选拔上来。将落实科学政绩观作为主线,突出群众在干部考评中的主体地位是总的要求,实现干部工作对人民负责、为人民选人、受人民监督、让人民满意是根本目的。
一、建立健全符合科学政绩观要求的政绩考核体系,让群众对选人用人的标准知情
一要注重考评标准的科学性。考评标准的科学性就是要科学制定目标责任,全面量化考核指标。目标责任制是促使领导班子和领导干部在一定阶段内履行好岗位职责和取得工作实绩的一种定性管理制度。考核的指标必须符合当前的大局,体现时代特征和群众诉求,涵盖未来发展趋势,反映领导班子和领导干部履行的职责和岗位要求。
二要注重考核标准的全面性。实绩考评是否科学全面,直接关系能否考实评准班子和干部的工作绩效。把党管干部的要求贯穿于干部考核评价标准的始终,坚持德才兼备,以德为先,既考虑德的方面又要考虑才的方面。坚持注重经济指标与政治思想素质考核相结合的原则,建立以实绩为核心,包括德、能、勤、绩、廉各方面的考核评价标准。在考评中主要从以下几个关系上把握。从个人实绩与集体实绩的关系上把握。要根据领导干部在班子中所处的位置、承担的责任、发挥的作用进行有针对性的考评。按照考评目标责任设置主要和次要、重点和一般、近期和远期、自评和民评等考评内容,科学配比目标项目数值。把握好实与虚的关系。
三要考评标准的适用性。考核既要有确定性,又要根据社会经济形势的发展,做适当的调整。考核指标要力争体现行业、地区和部门特色,符合工作生活实际,不能一种模式照搬照抄。既注重干部在物质文明、生态文明建设中的成效,又注重干部在政治文明、精神文明建设中的成效。既注重数字,又不唯数字,坚决防止“数字出干部”倾向。
四要注重考评标准的群众性。在政绩考核标准的制定过程中,不但要征集各级领导班子、领导干部的意见,而且要广泛征求各方面群众的意见,在以组织视角看政绩的同时,努力用群众的视角看政绩,实现组织与群众的评价标准相一致。政绩考评标准在形成政策规定后,要及时向社会公布,让群众对各级党委组织(人事)部门的选人用人标准充分知情。
二、推行使用符合科学政绩观要求的政绩考评办法,让群众参与选人用人的过程
一要扩大群众参与干部推荐的深度和广度。要教育群众深刻认识到选好配强干部的重要性;要及时将空缺岗位、职数、选人标准、选人范围向群众公开,引导群众参与推荐;要尝试将部分岗位的初始提名权交给群众行使,充分调动群众参与推荐的积极性。要改变单一由干部所在单位群众推荐干部的局面,逐步将参与干部推荐的范围扩大到与干部所在单位业务联系紧密的上级部门、干部的主要服务对象和基层群众代表,让更多的群众参与推荐,使推荐的结果更有广泛的代表性。
二要扩大广大群众参与干部考察的深度与广度。要拓宽考察内容,既注重考察干部的能力和实绩,又注重干部的品行和作风;既注重对干部8小时内表现的考察,又注重干部8小时以外行为的考察。要拓宽考察范围,将干部的考察范围拓展到干部的工作圈、生活圈和社交圈。既注重上级领导对干部的评价,又注重基层群众对干部的公认;既注重正式组织的群众对干部的评价,又注重非正式组织的群众对干部的评价;既注重与干部关系密切的人对干部的评价,又注重与干部关系相对疏远的人对干部的评价;提高考察结果的包容度。要拓宽干部考察渠道,创新干部考察方式。既注重通过发放征求意见表、个别谈话和设置意见箱等传统方式考察干部,又注重通过调查走访、个别访谈、开辟网上信箱等渠道考察干部,让参与考察的群众能真实表达意见建议,从而提高考察结果的准确性。
三要扩大群众参与政绩认定的深度与广度。要积极探索建立经济社会发展的社会公众评价机制。要按照考核主体与考核对象的“知情度、关联度、责任度”的关系,合理制定评价主体中不同层面的群众评价考核对象的不同比重,使各方面参与权和意愿都能得到真实有效的反映。要在组织好党代表、职工代表、工会会员代表为主体的集中式民意调查的同时,广泛收集信息,并积极听取干部监督部门、综合执法部门等有关单位的意见,切实拓展民意调查的范围,全面真实的了解民意。
三、健全完善符合科学政绩观要求的配套制度,让群众监督政绩考评结果得到使用
一要把干部政绩考评结果与干部的升降直接联系起来。做到该提拔的坚决提拔,该免职或降级的就坚决免职或降级,该平调的就坚决平调,该处分的就坚决处分。否则干部考评结果就会变成一纸空文,整个政绩考核也会因此而失去实际意义。
二要把政绩考评结果与对干部的奖惩直接联系起来。把综合考评作为调整和任用干部的重要依据,树立德才兼备,以德为先的用人导向,建立升降奖惩机制。对考核达到标准、成绩显著的领导干部,可采取嘉奖、记功、授予荣誉称号、晋升工资、颁发奖金等形式,给予精神或物质奖励;对考核较差的个人,可采取通报批评、媒体曝光等形式给予警告教育,还可以给予不晋级或降职、降级等惩罚。对于在政绩考核中发现个别干部欺上瞒下、弄虚作假等手段,制造虚假政绩,或者由于失职、渎职等违纪行为给人民群众利益造成重大损失的现象,要严加追究责任,给予严肃的党纪政纪处分。
三要把政绩考评结果与干部的日常管理结合起来。考核结果确定之后,要及时反馈考核结果。对政绩突出的要进行鼓励谈话,肯定成绩,指出今后努力方向;对于政绩较差的,要进行诫勉谈话,指出存在的问题和不足,帮助总结经验教训,分析原因,责令其限期改正。
第5篇：选任干部考察材料范文
一、建立税务领导干部任期目标责任制的必要性
1、建立税务领导干部任期目标责任制是目标管理的客观要求。目标管理是现代管理科学中一种基本的管理技能，它通过划分组织目标与个人目标的方法，将许多关键的管理活动结合起来，实现全面、有效的管理。其主要作法是：由上级和下级管理人员一起制定共同的目标；同每一个人的应有成果相联系，规定其主要职责范围；以这些规定为指导，评价一个部门或每一个成员的贡献情况。由于这种作法特别适合于对各级管理人员的管理，故被称为“管理中的管理”。目标管理目前已经广泛应用于税务机关的管理工作中。建立税务领导任期目标责任制，就是通过把任期制、岗位责任制和目标管理三者有机结合，对税务领导干部在任期内和每年要做什么工作，完成什么目标，不仅提出明确的定性定量的要求，而且公诸于众。这样在考核时，就能够以领导干部在一定时间里完成目标的情况为主要依据，并采取组织、领导、群众共同参与的做法，较好地体现公开性、规范性和群众公认的考核原则。实行任期制必然要求实行严格的目标管理责任制，而只有建立和完善目标责任制，使考核领导干部有章可循、有据可依，才能对领导干部任期满时的德、能、勤、绩作出全面、客观的评价，为领导干部的进退去留提供依据。
2、任期目标完成情况是衡量税务领导干部能力、绩效的标准。随着市场经济的发展，衡量领导干部的标准难定、考核难准的因素也直接影响着领导干部能上能下制度的建立。《公务员条例》虽对公务员考核的原则、内容、方法、程序等作了比较详细的规定，但考核的标准、考核结果的使用及考核的实施措施还不够规范，以致于在一定程度上存在考核评价凭印象、不看实绩靠人缘等不正常现象，考核结果有时不能准确反映被考核人的能力水平和工作绩效。科学合理干部选拔任用标准，只是解决了什么样的干部可以升降的问题，而最终落实到谁升谁降，就必须建立起一套严格合理的考评体系，真正做到让升者称心，降者服气，群众满意。任期目标是干部在任期内要达到的工作任务和管理成果，是干部努力争取的期望值。一个科学合理的任期目标，可以激励领导干部不懈地努力，创造卓越的业绩，有利于税收事业的发展，反之，干部就失去了行为的航标，必然缺乏应有的斗志。“治本在得人，得人在审举，审举在核真”，根据不同层次领导职务的特点，认真对照任期目标，看谁干得了，看谁干得好，应当成为衡量干部能力、绩效的主要标准。
3、建立税务领导干部任期目标责任制是完善任期制的重要途径。推行任期制，解决了干部“下”的瓶颈问题，但同时由于领导干部在任职时就知道在职位上的时间长短，一定程度上容易使一些干部为了追求一时的政绩，搞一些脱离实际、竭泽而渔的短期行为；也容易使一些干部产生“船到码头车到站”、“有权不用，过期作废”的思想，出现不思工作、只想后路的提前退休现象，甚至导致腐败；一些税务领导干部可能会因为年龄关系，认为自己无望得到提拔，而不思进取，安于现状，不利于人才资源的合理开发和利用，造成人才资源浪费。建立税务领导干部任期目标责任制，通过科学设置考核内容，建立任期目标考核评价体系，改进考核方式和手段，加强对领导干部任期内的监督和考核，将有效杜绝这些短期行为和腐败现象，使任期制进一步健全和完善。
4、建立税务领导干部任期目标责任制是深化改革的有效手段。把群众公认的坚决执行党的路线、政绩突出、清正廉洁的税务干部及时选拔到领导岗位上来，必须全面深化税务人事制度改革，加大干部考核工作力度。从任期制的实践来看，一是由于任期目标不明确，导致任期考核没依据，降免标准难量化；二是考核内容不全面，缺乏必要的资料积累，导致考察工作实绩和政治表现随意性较大，考察中容易出现知人不深、识人不准的问题；三是考核方法、手段落后，造成考察材料存在公式化、千人一面等问题，看不出干部的特点和个性，对领导干部的真实面貌了解不清，常常被表面现象所掩盖。建立税务领导干部任期目标责任制，把目标确定、实绩考核和干部的升降奖惩三者有机地衔接起来，制定科学合理、标准规范的考核评价体系，形成“三位一体”的领导干部考核机制，使管人和管事相结合，通过管事实现管人，通过管人促进管事，将从制度上有效地促进能上不能下等长期困扰干部工作问题的解决。
二、建立税务领导干部任期目标责任制需要重点考虑的几个问题
1、任期目标的确定原则。没有一个科学合理的目标，管理就没目的，考核就无依据。实行对税务领导干部的任期目标管理，目标的制定是前提和基础。在制定各项目标时，要围绕中心，突出重点，从促进工作落实入手，实事求是地进行。制定任期目标，应遵循以下原则：
一是把握目标制定的科学性。税务领导干部任期目标的制定，必须依据领导干部职务进行设计，不同职务、不同岗位的干部，其任期目标必然存在差别；必须紧跟时展的变化，坚持与时俱进，体现时代特点；必须体现上级要求与群众需求相统一，有助于税务工作开展和税收事业全面发展；必须结合所处的工作环境和干部自身的素质状况，力争使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正。
二是把握目标制定的实践性。干部任期目标不应该局限于理论上的表述，而应是可操作、可考核，甚至是可量化的，使干部在实际工作中能够将目标化解为一定的经验、方法和技术手段。干部任期目标也应该是可塑造的，无论哪个任期目标，都可以通过干部的工作，转化为符合社会需求的公共产品。因此设置的任期目标要具体，便于测定，任期目标越具体，实现的可能性就越大；同时要清晰简明，项目不宜太多太繁，要有期有量。除用必要的简短文字说明外，还要用数据表述，要有明确的目标值，便于执行、检查。
三是把握目标制定的差别性。这种差别，一是质的差别，不同性质特点的工作岗位，其任期目标有质的差异性。二是量的差别，即使是同一职务，工作的外在环境和内在条件不同，其任期目标的制定也应全面考量，分别对待。三是人的差别，要正视干部之间的工作基础和能力差异，确定相应的任期目标。
四是把握目标制定的动态适用性。定时目标要适当，定性目标要准确。在目标实施过程中，还要注意根据客观条件的变化和新形势的要求，对有关目标加以调整和修正。必要时，可适当设置一些变量指标。
2、任期目标的主要内容。根据现有的体制，税务领导干部任期目标的制订和分解，主要的依据来自三个方面：一是上级部门、本级部门与领导班子的奋斗目标；二是上级下达的指令性、指导性计划和有关三个文明建设的其他工作任务；三是本地区、本部门从实际出发提出和制订的工作计划和任务完成情况。根据税务领导干部的工作特点和职责要求，税务领导干部任期目标应当主要由三方面构成：一是共性目标。包括领导班子建设、干部队伍建设、党风廉政建设、税收环境及税收任务等；二是职能业务目标。主要是依据单位的职能特点、干部的职责分工、上级下达的年度主要工作任务所确定的重点工作目标；三是目标下达后上级部署的重要工作和收入任务。任期目标是干部对自身一段时间（一个任期）工作的预期目标。为了使干部的总体职责与预期目标相统一，需要把领导干部承担的政治责任、经济责任和社会责任，根据担任的职位类别和职位层级，通过研究分析，结合本人参与，转化为年度或若干时期的具体目标任务。因此，制定领导干部的任期目标，需要按以下步骤进行：
（1）以领导班子的总体目标、任务为基础。凡是能用数量、质量、时间、范围等表示的按照领导班子成员的分工和岗位特点，量化分解到每一位领导成员。工作任务和工作指标，都应从数量、质量、时间、范围上提出要求；对一些不宜从数量、质量、时间、范围上提出要求的工作任务和工作指标，也要采取对比的方法提出要求，以便于检查考核。
（2）将任期目标分解为年度目标。任期目标是年度目标的依据，年度目标是任期目标的细化，年度目标必须紧扣和体现任期目标。通过对任期目标按年度进行分解，将任期目标逐项落实到年度岗位责任目标管理中去，形成以税务领导干部任期制为“龙头”，包括目标管理、岗位责任在内的干部任期目标责任管理体系，并通过签订任期目标责任书的形式，使制订任期目标、分解年度目标的过程，成为干部明确责任、落实责任的过程。
3、任期目标考核的实施。考核是任期制与目标管理责任制结合并得到落实的有效手段。通过考核，全面地了解和掌握税务领导干部在任期内实现目标的情况，准确地评估干部的德、能、勤、绩、廉五个表现，现行对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核和定期考核，据调查目前实行任期制的税务部门，大多规定选任制干部的任期与届期相同，以届期为准；委任制干部的任期为5年、4年或3年；一般同时还规定干部在任期内保持相对稳定。任期制的这一特点，决定了对干部的任期目标考核宜采取届中与届末考核相结合的定期考核方式进行，其中，届中考核主要看任期目标的进展情况，届末考核主要看任期目标的完成情况。
4、任期目标考核的程序和步骤。一般来说，考核可以分以下几步：（1）准备。被考核领导干部准备个人述职内容；考核者整理被考核领导干部的工作记录情况，并向纪检、监察等监督部门、党政综合部门、有关综合经济部门征求意见、了解情况。（2）述职。被考核领导干部向考核者及有关领导和群众报告履行职责情况，并提供书面述职报告。（3）民主评议。考核者以民主评议和个别谈话的方式，了解被考核领导干部的情况。民主评议的项目应当完整、明确、具体，并与干部任期目标进行对照。（4）核准指标数据。争取有关部门的积极配合，提供准确客观的工作指标和数据。（5）综合分析评估。在全面考核的基础上，运用多种方法进行综合评估。评估时要注意处理好现实成绩与原有基础的关系、主观努力与客观条件的关系，力求定性准、定量实，防止片面性。（6）考核结果认定。在综合分析评估的基础上，对照任期目标责任制，确定评价等级。并向主持考核的上级主管部门汇报考核情况及经上级主管部门审核后，存入干部档案，作为干部任用、奖惩的依据。
三、建立税务领导干部任期目标责任制要处理好的几个关系
1、正确处理平时考核与定期考核的关系，把年度考核与届中、届末考核有机结合，不断改进和完善对税务领导干部任期履职情况的考察考核评定机制。目标考核是任期制的内在要求。在届中、届末开展任期目标考核是检验和评判领导干部政绩大小的重要手段。年度考核是公务员考核的主要方式，年度考核的周期性、动态性，有利于加强对领导干部的工作监督和管理，便于保证工作的整体性和连续性。做好任期目标考核，应当坚持年度考核与届中、届末考核相结合的考核方式，按照一般年度考核适当从简，届中、届末考核增加考察内容的思路，形成以年度考核为基础，届中目标考核为重点，届末目标考核为结果的大目标考核体系。开展好以年度考核为主要形式的平时考核，有助于全面、准确、及时地了解掌握干部的思想状况、工作状况及对新任职务的适应程度。做好平时考核：一应严格。考核不严，就会流于形式，形同虚设，不仅不能反映干部的真实情况，而且还会产生消极后果。二应公平。在考核工作中，考核人要排除干扰，实事求是，客观、全面、真实地考察和评价干部，要摒弃个人的好恶思想，防止用感情和偏见代替政策以及用主观想象代替客观事实。三应持久。要建立跟踪考察档案，将平时考核结论及有关材料装入考核档案，并跟随干部和干部档案同步转送，彻底改变过去不到提拔不考核，考核一次定一生的现象。
第6篇：选任干部考察材料范文
县级工会是我国现行体制下最基层的地方工会领导机关，是基层工会组织的直接领导者和服务者。加强县级总工会建设，既关系到工会这个上层建筑的基础是否牢固，更关系到工会在职工群众中的形象。而重视和加强县级工会的建设，关键是要有一支过硬的领导班子和干部队伍。因此如何配强、培好县级工会班子及队伍建设，在新的形势下、适应形势、适应社会来用好县级班子成为了摆在我们面前的又一新的课题。最近，作为基层工会工作者，我们结合全省这次工作研讨活动，也积极地进行了调研，对县级工会班子队伍建设中存在的问题进行了认真地分析，为给上级领导决策提供一些第一手材料，我们也浅显地提出了一些建议。
一、当前县级工会班子队伍建设存在的一些问题和原因
当前县级工会班子队伍精神状态、思想作风和工作状况总体是好的。但也不可否认有些班子、成员确实存在一些问题。比如自身能力和素质与新形势新任务要求不相适应的问题。工作主动性不强，对如何更好地做好工作没有思路、没有信心问题。个别班子文化层次低，年龄偏高问题。工作效率不高，工作作风不实问题。公仆意识、服务意识不强，不善于做群众思想政治工作问题。创新能力和创新意识不强，开创性工作较差问题。也有对自己要求不严，甚至不廉洁，违法违纪问题。产生上述问题的原因是多方面的，既有干部自身的原因，也有一些客观因素。综合分析，主要有以下几个方面：1、我们对工会班子成员选拔任用不够规范，没有真正参与班子的配备，使用上有时有随机性，位置空缺时即时研究，上级工会对拟进县工会班子的干部缺少培养、观察、了解的时间。2、选拔方式单一。成员的选拔任用目前仍基本延续委任制，通过公开选拔或竞争上岗等其他方式选任工会主席的不多。3、任用的兼职主席五花八门，有县委副书记，有政协副主席，有强有弱，难能统一，有的照搬照套，不考虑县级实际，甚至上级是人大政协兼任的，县里也要找个人大政协兼起来，无形自己削弱自己对工会的领导和班子的建设，4、任期制执行不够。有的班子成员任期不长即调离岗位，有的满两届还未换岗，这两种现象也都会影响他们的积极性。5、关爱激励不够，县工会班子工作责任重、压力大、责任追究多，很需要上级关爱，包括政治上，也包括经济上，可往往工会班子在这方面享受的最少。
二、加强县工会班子队伍建设的对策建议
综述分析不难看出，上述原因足以能养成我们的干部懒散漂浮，消极散漫，工作没有积极性，事业没有创新性。或者说只要上面的原因继续存在，就必然会产生上面的问题和情况。因此要想消除上面的问题和情况，就必需从根本上解决产生这些问题和情况的根源，为此提出如下建议。
（一）拓宽选拔渠道，解决选拔方式单一问题。上级工会必需把好用人关，县工会因为直接面对基层，工会领导必须具备处理基层问题和矛盾的能力。应有多岗履历，在不同层级、不同领域多个岗位经受锻炼，熟悉各方工作，善于把握大局，驾驭全局。对班子成员的选拔任用，要充分发挥市总在县工会班子任用过程中的兼管作用，要拓宽渠道，要打破区域行业层级限制，对一些富有实际工作经验、有改革创新热情的干部充实到班子当中，必要的时候搞一下跨县兼任工会主席的试点，市工会优秀的部长也可兼任某县工会主席，要体现工会自身的份量，要坚持五湖四海，让优秀年轻干部早锻炼、早成长、早成才。要施以重奖，市工会要出台一个绩酬挂钩奖励办法或目标管理办法，这个办法要不同以往，要多在奖励上做文章，千万不要搞大锅饭，要对个人，建立个人工资折专户，要有足够力度，可月月评奖，依据绩效和工作定奖励，奖励部分由市总按月直发，这种物资激励还可结合感情激励、政治激励同时进行，比如市工会要每年向地方推荐任现职时间长的工会领导到更重要岗位工作，这也是他们自我价值认定和衡量的一项重要标准。二是要积极争取各级党委重视县级工会领导班子建设。工会组织是职工利益的代表者和维护者，工会的地位反映着工人阶级的地位，因此，各级党委应认真贯彻落实中央、省委的有关文件精神，从增强党的阶级基础和扩大党的群众基础，巩固党的执政地位的政治高度着眼，从政策上保证所有县级工会主席（副主席）进入同级党委委员会、同级人大常委会和政协常委会，努力把作风正、能力强的年轻干部选拔安排到工会当领导，特别要注重从工会内部培养提拔年富力强的干部。并加强县级工会干部的配备和交流使用。各级党委应认真贯彻落实中央、省、市关于加强、改善党对新世纪、新时期工青妇工作领导的意见，尊重和发挥工会的协管作用，应让工会部门参与工会干部的提拔使用的考察与研究，加强工会干部的配备。特别是在干部使用上要做到通盘考虑，如：建立工会与其它党政机关干部轮岗制度，改变单向交流，只进不出的现象，改变在工会安置干部的做法，真正实现干部的双向交流。
（二）坚持理论联系实际，深入搞好作风建设。作风建设包括思想作风、学风、工作作风、领导作风和干部生活作风建设等方面的内容。作风建设最终要体现到增强工会组织凝聚力和感召力上来。所以作风问题关系到维权工作的实效。一是弘扬理论联系实际的学风，着力解决实际问题。大力弘扬马克思列宁主义学风，提高工会干部的理论水平和解决实际问题的能力，是作风建设的一项基础性工作。工会干部必须联系工会实际刻苦学习，做到理论与实际、学习与运用、言论与行动
相统一。要以“组织起来、切实维权”工作方针为指导，着眼于对现实问题的理论思考，着眼于新的实践和发展，努力从理论和实际结合上认识和把握中国特色社会主义工会的本质内涵。无论学《工会法》、《劳动法》，还是研究经济关系、劳动关系，理论必须联系实际。一定要把理论还原到实践中去，就像吃馒头一样，要消化吸收，生吞活剥是不行的。
二是坚持解放思想、实事求是、一切从实际出发的思想路线。要从我国社会主义初级阶段的实际出发，从不断发展变化的国际形势出发，从本地、本单位的实际出发，求真务实，锐意进取，努力开拓工运理论发展的新境界，开创工运事业发展的新局面。要密切联系实际，找准推动工作的切入点，不要样样争第一。每样都想争第一，什么事都干不成。要重点突破，带动全局，扬长避短，体现出自己的特色。这不是说有些工作可以完成，有些工作可以不完成，而是说我们找带动工作的切入点一定要从实际出发。要善于调查研究，善于整合社会资源，善于解剖麻雀，善于用事实说话。要以执著的精神求得对事物的透彻了解。要克服机关化、行政化倾向，真正深入职工群众中，切实做到对职工的生产、生活状况了如指掌，掌握工作主动权。
第7篇：选任干部考察材料范文
——县检察院实行干警执法档案制度的几点做法
近年来，县检察院以加强执法监督、规范执法行为、促进执法公正为目的，建立实行了干警执法档案制度。以来，以档案形式，将全院84名检察干警的执法行为客观真实、全面准确地记录下来，对每名检察干警的执法能力、执法质量、执法作风、执法效果等进行管理和评价，努力构建科学、规范、完善的执法监督长效机制，实现检察队伍执法行为、绩效考核和干部管理的有机结合。通过强化执法办案监督，确保了廉洁公正执法
一、树立建挡新理念充分认识重要性
4月，党组书记、检察长曹澄鸣刚一上任，就及时召开党组会议，专题讨论研究建立执法档案工作，统一了党组一班人的思想，认识上达到了三个明确：一是建立执法档案是加强检察队伍思想政治建设的一项重要举措，全面记录执法部门和执法干警严格执法、依法办案方面的情况，有利于促进执法干警自觉接受监督，从思想上警醒自己严格、公正、文明、廉洁执法，从而推进检察机关强化法律监督，维护公平正义；二是建立执法档案，客观地反映执法部门和执法干警的办案质量、执法水平，有利于提高执法干警的业务素质和执法能力；三是建立执法档案，集中体现执法部门和执法干警的办案数量、工作业绩，并作为执法部门的评先、执法干警晋职晋级、提拔使用的重要依据，进而充分调动执法干警的工作积极性、主动性，不断加大办案力度，提高执法水平。当年即归整档案39盒，72卷，219册。
二、制定建档标准，完善建档工作机制
在执法档案建立过程中，按照“边探索、边建立、边完善”的工作思路，根据干警执法岗位的不同，严格划分建档对象，细化建档环节，对具有执法主体资格和从事具体执法行为的干警全部建档。一是坚持分类建档，明确适用范围。根据人民检察院组织法、检察官法、刑诉法等法律法规的规定和检察机关内设机构的工作职能，将反贪、反渎、侦监、公诉、监所、民行、控申等7个执法办案部门和所在部门的干警作为建立执法档案的重点对象，其他干警以部门为单位建立综合执法档案，实行“一科一盒，一人一卷，一案一册”原则。从建档须知、档案目录、基本资料、等级评定等基本环节入手，统一建立检察人员执法档案的基本标准、方法及要求，形成“一人一档，档随人走”的完整建档体系。二是客观准确记载，明确主要内容。执法档案主要由全院综合性执法档案和科、局、室、处、队部门执法档案及干警个人执法档案三部分组成。全院综合性执法档案包括警示训诫、廉政鉴定、纪律处分资料和全院综合性规章制度。部门执法档案主要档案材料包括党风廉政建设目标责任书、年度廉政措施、奖惩情况、执法总结和“八表五卡”。干警个人执法档案的内容有五个方面：基本情况，即个人的执法资格、执法岗位及职责等；执法情况，即办案数量、诉讼监督成效、投诉等；专项工作情况，即围绕院中心工作开展执法活动、专项整治工作、督办交办案件办理等；诚信情况，即案件当事人反映、礼金礼品处理、干警家庭廉洁自律承诺责任书、个人廉政措施及党风廉政责任制落实等；考评情况，即案件质量考评、岗位目标绩效考评、组织奖励惩处等。全面客观收集反映执法干警的执法状况、执法质量和工作绩效等相关资料。三是严格操作程序，明确责任部门。执法档案是以档案的形式记录执法主体的执法行为，检察干警对个人的执法效果和过错责任进入档案非常关注。因此对收集执法效果和认定责任作了严格的程序规定，即案件管理中心通过案件督查、执法质量检查等方式，收集执法质量方面的问题；纪检监察部门负责通过回访考察、执法纪律作风调查等方式，收集执法质量和执法纪律方面的情况；政治部负责收集案件奖惩和组织考评情况。凡移交归档的资料均经职能部门确认和领导审定，严格履行移交手续，保证程序公正规范、职责清晰明确。经过两年多的探索和实践，检察干警执法档案基本上达到了“五个涵盖”：涵盖全部内设机构，涵盖全部执法职能，涵盖全部办理案件，涵盖全部执法过程，涵盖全部执法人员。截止底，全院共建执法档案143卷,448册，其中部门执法档案15盒，干警个人执法档案89卷。
三、运用执法档案，促进执法能力提高
建立执法档案，对规范执法行为，改进执法作风，增强执法素质，提高执法绩效，切实起到了积极的促进作用。一是强化了干警的责任意识。执法行为的严格记录，对检察队伍建设具有较强的警示作用。通过执法项目归档，如实反映了每名检察干警的案件受理、办理过程、适用法律、当事人意见反馈等内容，无异于“责任清单”，强化了干警接受监督和自省意识，增强了工作的积极性和主动性，培养了严格执法的责任感与职业操守。二是促进了办案质量、办案效率的提高。执行执法档案制度两年来，坚持案件质量督查评析、年度展评，还收集、汇总案件质量考评表、办案用时情况统计表、案件质量评比摘录表等资料。每位干警的办案数量、办案质量都如实地反映在执法档案中，执法档案成了干警依法办案的“一面镜子”，经常对照检查，及时发现执法办案中存在的问题，有针对性的采取相应措施，修正执法偏差，保证办案质量。据对批捕案件的时效统计，建立执法档案后，批捕案件由7天办结缩短为3天结案，案件也由25天缩短为12天结案，办案效率大为提高。对全院219件案件进行评查，优秀案件占95%。对全院229件案件进行评查，优秀案件达97%，比上一年度提高了2个百分点，全部合格无错案，未发生一起错捕、错诉案件，未接到因办案引发的相关投诉，自侦部门无撤销案件。
四、执法档案强化了内部监督，促进了执法责任的落实
在建立执法档案的同时还完善了各项内部监督机制，切实加强了执法办案的内部监督。一是健全了检察官行为投诉机制。通过公布投诉举报电话、随案向当事人及其人发放监督卡等，重点收集当事人对检察人员服务质量、 工作态度、工作作风及廉政情况等方面的意见，纪检监察部门对反映检察人员具有违法不良行为的线索，立即进行调查落实，并针对有关问题进行认真处理，防止类似事件的再次发生。二是建立作风纪律巡视督察机制。紧贴检察业务工作，针对最容易侵犯当事人诉讼权利和实体权利的岗位、最容易发生徇私枉法和权钱交易的岗位，由纪检监察部门和兼职纪检监察员强化巡视督察，全面深入地了解掌握干警执法执纪的情况，督促整改存在的问题，教育引导干警自觉规范职务行为，加强纪律作风建设。三是认真落实自侦案件回访制度。对自侦部门办理的职务犯罪案件，由纪检监察部门会同业务部门走访案件所涉及的举报人、犯罪嫌疑人家属及发案单位，征询听取意见。对存在执法过错的行为，严格按照《检察人员执法过错责任追究条例》的规定进行追究，并记入其个人执法档案，同时追究所在科室的领导责任。同时强化了奖惩措施，将执法档案记载的内容作为执法部门评先表彰、执法干警提拔任用的重要依据，凡出现执法违法、办案违纪以及执法责任过错的，该干警一年内不得晋职晋级，当年不得评为先进个人。由于内部执法监督力度的提高，有效遏制了执法行为的随意性和违法违纪行为，全院连续十多年未发生一起干警违法违纪案件，从根本上保证了检察干警干净干事，清白做人，使检察队伍建设健康有序发展。
五、执法档案的建立与运用，强化了外部监督，促进了执法作风的转变
建立执法档案，实现了执法监督工作由个案监督向人案共同监督、事后监督向整个过程监督的转变，促进了执法作风的好转。一是加大了社会监督的力度与范围。采取“走出去”的方式，走访案发单位、公安机关、律师事务所、人民法院、各乡镇、社区居委会，向社会通报检察干警办案情况，接受来自外界的评议和监督，听取对检察干警执法执纪的意见和建议。同时认真收集反映干警公正办案、执法为民的典型事迹以及群众来信来访情况，及时表彰先进，充分发挥先进引路作用。执行执法档案制度以来已派出112余人次走访，收集社会评价表233份。二是拓宽了媒体监督，增强了自我修正动力。积极与省市县等新闻媒体单位联系和沟通，进一步推进检务公开，提高公众对检察工作的知情率和支持度，也将检察人员的行为规范置于社会和新闻舆论监督之中，督促干警时刻规范自己的言行。
第8篇：选任干部考察材料范文
一、打牢基层基础，加强基层调处组织建设。
在人民调解组织机构建设上，我县自建立人民调解组织以来，县乡党委政府高度重视人民调解工作，把人民调解组织建设始终作为巩固和维护基层社会稳定的一项保障措施来抓，在县乡两级分别成立了社会矛盾纠纷调处领导小组，下设办公室在县司法局和各基层司法所，负责社会矛盾纠纷的信息收集掌握，复杂疑难纠纷的排查调处和村组人民调解的指导工作，跟踪回访和反馈已调矛盾纠纷协议的履行情况，对存在的各种社会不稳定因素协调联合做好预防控制工作。在村委会（社区）一级，一方面，把选任人民调解员作为一项经常性工作来抓，按照《人民调解委员会组织条例》和《人民调解工作若干规定》的要求，积极主动与乡(镇)党委政府协调沟通，结合村级组织换届和平时了解掌握的情况，调整充实和壮大基层调解队伍，任前广泛听取当地干部群众意见，集思广益，按照好中选优、优中择能的原则把思想品德好、年轻有文化、掌握一定法律法规，熟悉当地情况，群众公认的优秀同志选拔到人民调解工作岗位，对不适宜做调解工作的同志做到及时更新，对缺漏人员及时补充，村级人民调解队伍进一步优化壮大；另一方面，以乡（镇）党委文件明确村级调解委员会班子和工作职责，按照村委会大小和人口数量，每个村委会（社区）设调解主任1人，委员3—9人，为便于工作协调和职能发挥，根据各村委会具体情况，实行村级调委会主任专任或村委会干部兼任相结合搭建村调委会班子；其三，对村民小组一级，由乡级调解组织配合村委会（社区）根据平时了解掌握的情况，采取群众推选和乡村调委会考察相结合的办法，选配群众信任、有一定法律法规知识和协调处理能力的同志担任调解员，充分发挥他们在最基层人熟、地熟、情况熟的优势和特点，就地化解消除各类社会矛盾纠纷，最大限度把矛盾纠纷解决在基层，处理在萌芽状态。截止目前，在全县8个乡（镇）、114个村（居）民委员会791个村民小组建有乡（镇）村组人民调解委员会和村民调解小组，形成了县乡村组四级调解网络，调解人员达2574人，其中乡（镇）村两级有调解人员992人，村民调解小组有调解员1582人，同时在县内接边乡（镇）之间，跨区域邻边县乡之间建立了接边地区社会矛盾纠纷联防联调工作机制，与接边泸西、陆良、邱北、罗平等接边县乡签定了接边矛盾纠纷联防联调工作协议，县内乡镇之间互签了联防联调工作协议，人民调解队伍的逐年发展壮大，调解组织和调解工作领域的不断拓展延伸，各种社会不稳定不和谐因素在基层一线通过调解组织的扎实工作得以遏制和消除。
在人民调解场所建设上，乡（镇）一级，人民调解委员会设办公室在司法所，与司法所合并办公，设立有独立的调解室，做到了调解制度、程序、纪律规范上墙，有必要的桌椅等办公条件，调处的矛盾纠纷制作有文书卷宗，有台帐档案。在村民委员会和社区，遵循因地制宜、经济使用的原则，设立有单独的调解室，做到了有房子、有牌子、有印签、有桌椅、有台帐表册，按照卷宗规范化、文书格式化的要求，制作有法制宣传登记表、简易纠纷调处登记表、疑难纠纷登记表，卷宗档案实行一案一卷，统一格式，相关材料完整，手续完备，同时制定下发了下访调查、信息报告、回访反馈和工作纪律等规章制度，每月由司法所对工作开展情况和制度落实情况进行一次督促检查，跟踪问效，对发现的问题进行帮助指导和督促整改，村级调解室工作统一规范，各项工作健康有序开展。
在人民调解队伍能力建设上。一是把调解人员培训作为化解矛盾纠纷的一项基础性工作来抓，制定年度培训计划，纳入目标责任制考核，按照重在基层、立足岗位、注重实效、缺什么、补什么的原则，以乡（镇）为单位，就近组织，采取集中培训、以会代训、现场调解培训、下乡培训等多种方式，邀请上级领导、相关部门资深人员，专门抽调律师和基层法律服务工作者组成培训授课小组，对人民调解工作经常适用的法律法规、调解工作的性质任务、人民调解组织的受案范围以及人民调解的原则、程序、技巧和调解格式文书制作、剖析点评典型案例进行现场授课，面对面辅导讲解，基层调解人员对法律法规的熟知掌握和应用水平明显提高，为调处化解各类社会矛盾纠纷打下了坚实基础；二是分批次有针对性地组织乡（镇）村调解主任参加上级培训、到邻县邻边和县内乡（镇）之间学习交流取经，吸纳借鉴他人经验典型为己用，提高调解人员在处理化解矛盾纠纷中的实践本领，近年来，我县在认真组织参加系统组织集中统一培训学习的基础上，加强与邻县邻边的相互交流和观摩学习，在县内分批次组织调解主任进行现场学习交流，达到了取长补短、相互借鉴的效果；三是加强对基层调解人员经常性业务指导和帮助，经常性开展业务大练兵活动，实行司法所人员连片包村的办法抓好社会矛盾纠纷调处工作，适时对基层调解人员的业务进行指导和帮助，达到理论与实践的有机结合，丰富基层调解人员的实战经验，提高化解矛盾纠纷的能力和水平。通过采取多种形式加强对调解员的培训，培养锻炼了一大批熟悉法律、掌握政策、精通调解、会做群众工作的调解员。
二、预防宣传为先，抓信息掌握和纠纷防控工作。
在调处机制建设当中，重点围绕“调”字作文章，在“防”字上下功夫，建立健全六个方面的工作机制。矛盾纠纷统一排查机制，以乡（镇）为单位，在抓好矛盾纠纷经常性调处化解的同时，坚持季度集中对社会矛盾纠纷统一排查，由各地制定符合其具体情况的排查方案，统一时间共同组织实施，切实做到认真细致，不留死角；接边地区以传真、电话、信函和人员往来保持经常性沟通与联系，做到发现矛盾纠纷苗头，及早做好预防消除工作，从源头上遏制矛盾纠纷激化引发刑事治安案件。信息联络和反馈机制，在矛盾纠纷排查调处工作中，充分依托基层人民调解组织人缘、地缘优势，及时收集掌握矛盾纠纷信息源头，经常性分析矛盾纠纷发生的规律、特点及其解决的办法措施，从抓早、抓小、抓苗头着手解决问题，消除隐患。领导接待机制，把每月的25日定为局长、所长接待日，对群众的来信来访进行解答、回复、分流和督办。疑难复杂纠纷联合调处机制，在矛盾纠纷调处中，注重通过部门联动协作进行有效资源整合，提高调解的有效性，对复杂疑难纠纷需要两个以上部门联合调处的，及时向县委、政府分管领导和政法委报告，明确牵头部门，指定责任单位，相互配合，形成力量联动，开展联合调处，确保真正解决问题。已调矛盾纠纷回访反馈机制，对已经处理和解决的矛盾纠纷，有重点有针对性地定人联系，不定时到其家中进行回访，做到经常性了解掌握协议履行情况、双方当事人思想动态和心里变化，举一反三，从源头上防止矛盾纠纷出现反复。责任追究机制，按照属地管理原则，明确矛盾纠纷排查调处责任，分管联系乡（镇）领导为第一责任人，各基层司法所长为直接责任人，各地发生的矛盾纠纷得不到及时妥善调处或因工作不到位导致矛盾纠纷激化的，视其情况对责任人进行责任追究，引发重大刑事案件、群体性械斗和聚众上访的，当年目标责任制考核实行一票否决，第一责任人和直接责任人当年不得参加评先评优。
在抓法制宣传教育工作中，坚持宣传与预防、宣传与教育、宣传与普法相结合，按照“调防结合，以防为主”的方针，以预防为重点开展工作。一是采取散发资料、广播标语、开展法制讲座、设立法律咨询点、进村入户讲法等多种形式开展全民法制宣传教育，增强群众法制观念和自觉学法用法守法的思想意识，教育引导群众依法维权、依法合理表达利益诉求，从根本上减少矛盾纠纷的发生。二是坚持调解与法制宣传教育相结合，在对已发生的矛盾纠纷进行调处时，组织当地群众现场旁听，讲事实、辩法理，调处一片，教育一村，教育引导当事人和广大民众自觉学法守法，通过合理合法的正规渠道反映利益诉求，把调解的过程变为群众学法的过程。三是在基层人民调解室醒目位置设立温馨提示，教育引导群众在依法维权，依法合理表达利益诉求的同时，本着遵从法律、尊重事实、互谦互让、以和为贵的原则，力求通过调解文化搭建双方心灵沟通平台，化解矛盾，并通过温馨提示营造良好调解氛围，使当事人双方在一个良好的环境中解决处理问题。
在抓基层一线情报信息工作中，结合实际，制定下发师宗县社会矛盾纠纷信息情报上报有关事项的通知，各地在矛盾纠纷排查调处工作中，充分依托和发挥当地村组干部、基层调解组织人熟、地熟、情况熟的优势，收集掌握矛盾纠纷信息源头，定人连村摸排清查各地矛盾纠纷发生规律及其特点，注意随时发现新情况，掌握新动向，在基层一线遏制消除矛盾纠纷苗头。各地对排查梳理出来的矛盾纠纷信息情报，按照及时准确、客观真实的原则，提出相应的预防控制对策，按月进行上报分析，特殊情况及时上报，做到矛盾纠纷情报信息来源准确及时，为预见、预防和化解消除各种社会不稳定不和谐因素提供了可靠的信息资源。
三、创新激励机制，实行人民调解“以案定补”。
在落实人民调解日常工作经费、培训经费财政承担的基础上，2008年司法局按照上级相关文件精神，为充分调动基层调解人员的工作积极性和主动性，提高工作效率，最大限度发挥基层一线调解维稳功能，创新基层人民调解员报酬激励机制，把司法行政机关指导人民调解工作与管理基层人民调解员有机结合起来，及时向县委政府汇报，与财政部门协调沟通，并与财政联合行文出台了《师宗县人民调解组织调处矛盾纠纷以案定补实施意见》，按照“谁调解、补偿谁”的原则，对基层人民调解组织调处解决的矛盾纠纷实行以案定补，标准为简易纠纷每件定补5元，疑难复杂纠纷每件定补50元，热点纠纷每件定补100元，重大热点纠纷每件定补200元，特别重大热点纠纷每件定补300元的标准进行以案定补，把调解案件与落实报酬按调解案件难易程度以“计件”补助方式统一规范固定下来，以案定补的落实兑现按季度由县局抽人到各乡（镇）通过抽查、回访、阅卷宗等方式进行考核兑现。“以案定补”的落实兑现，避免了调解员在工作中干与不干一个样，干多干少一个样的“大锅饭”现象，以发放“计件”工资的形式从根本上解决了基层调解员的报酬问题，进一步激活了人民调解工作，一是纠纷调处数量、质量有大幅度上升，2008年与2007年相比纠纷调处上升近70%，且件件有登记，事事有卷宗，痕迹管理走向规范。二是人民调解员积极性得到调动，化解纠纷能力显著提高。实行人民调解“以案定补”以来，遵循“谁调解、补贴谁”的原则，打破大锅饭思想，调解员在经济上有了一定补助，工作得到社会肯定认可，调解员主动介入社会矛盾纠纷的能力明显增强，“以案定补”实施以前的推拖慢延现象变为自觉行动，因人预防、因地预防、因事预防、因时预防的机制得到有效保障，矛盾纠纷抓早、抓小、抓苗头得以落实，基本做到案结人和，用较少的经费投入化解处理了大量的矛盾纠纷，成效显著。三是调解网络得到有效带动。按照构建纠纷大调解工作格局的要求，在县一级成立了社会矛盾纠纷调解工作委员会，组建了师宗县矛盾纠纷调解中心，在县直相关部门建立了行政调解工作室，在乡（镇）健全完善村级调委会及村调解小组，形成了县乡村组四级、横纵结合的调解网络，调解组织和调解工作领域不断拓展延伸。人民调解“以案定补”的有效运作，体现了政府公共财政为社会管理和公共服务的人民调解工作“埋单”的理念和要求，激化了基层调解组织活力，使人民调解工作方便及时快捷、操作成本较低、亲和力较强、兼之调解组织体系完善、调解队伍庞大的优势得到充分体现，人民调解工作在预防和化解矛盾纠纷中的职能作用得到了充分发挥。
四、坚持公正原则，狠抓社会矛盾纠纷调处。
一是积极争取党委政府的重视支持，主动向党委政府请示报告人民调解方面的工作情况，用工作的成效争取党委政府的重视支持；二是注重发挥基层调解人员扎根基层、联系群众、人熟地熟情况熟的优势和特点，时刻关注各村各寨的矛盾纠纷发生动向和接边矛盾纠纷可疑迹象，最大限度把矛盾纠纷化解在基层，消除在萌芽状态；三是加强与公安、法院、土地、林业、民政等相关部门的协调配合和接边地区的联络沟通，整合人民调解资源，按照矛盾纠纷的性质属性，明确责任主体，多家互联互通，共同协作解决因山林、土地、葬坟、资源争执等引发的矛盾纠纷；四是坚持领导联系、科室联挂基层司法所调处矛盾纠纷和司法所工作人员联系村委会调处矛盾纠纷制度，做到小事不出村、大事不出乡，复杂疑难纠纷县乡两级共同协作解决；五是注重加强与毗邻泸西、陆良、罗平、邱北等接边地区的沟通协作与联系，以电话、传真、信函、人员往来等多种形式互联互通社会稳定动态和矛盾纠纷情报信息，对接边地区矛盾纠纷做到早预防、早介入、早消除；六是开辟老、弱、病、残、贫维权绿色通道，对老年人赡养就医、未成年人抚养就学、侵害残疾人和农民工合法权益等矛盾纠纷进行法律援助，发现苗头、及时介入，说理讲法，预防疏导，积极化解矛盾纠纷，保障社会弱势群体合法权益；七是认真做好“148”电话咨询解答和群众来信来访工作，做到“148”专线经常保持畅通，有专人值班解答，对来信来访人员热情接待，当事人反映的问题能答则答、能办则办、急事特事及时向领导报告，属于其他部门办理的告知办理渠道和途径，需要提供上门服务的及时向领导汇报提供上门服务。2006年以来，全县各级调解组织受理调处各类矛盾纠纷9892件，调处成功9635件，调处成功率达97.4%，防止民间纠纷引起自杀96件109人次，防止民间纠纷激化转化为刑事案件121件826人次，防止劝解民间纠纷引发群众性械斗114件，4868人次，避免和劝解民间纠纷引起群体性上访89件3237人次。基本达到了为党委政府分忧、为分流、为公安排压、为法院减负、为群众解愁的工作目的，人民调解的主渠道作用显著发挥。
在狠抓社会矛盾纠纷排查调处的同时，加强人民调解与诉讼程序的衔接配合。为督促落实已调矛盾纠纷协议履行，师宗县各级调解组织对已调矛盾纠纷实行回访反馈制度，定人定案不定时对已调矛盾纠纷进行回访落实，做到一般纠纷适时回访、重点纠纷定期回访，随时了解掌握协议履行情况和双方当事人的思想状况、心理变化，举一反三，从源头和苗头上抓死已调矛盾纠纷再次出现反复。同时为充分发挥人民调解和诉讼调解在化解矛盾纠纷中的积极作用，实现诉讼调解与人民调解有机衔接配合，创新调解工作机制，积极主动与人民法院沟通协调，建立人民调解协议履行和诉前民事纠纷调处机制，人民法院在受理已调矛盾纠纷协议履行案件过程中，邀请基层调解人员参加，依照法律规定程序，严格审查把关，对于调解程序合法、适用法律准确、事实清楚明了的调解协议，在立案前和时依法依理说服疏导，教育引导，讲清说明调解协议的法律效力，开导督促双方各自履行协议，自觉维护调解协议的严肃性，对于事实不清、适用法律存在瑕疵、调解程序不合法不规范的依法进行庭前调解，尽最大限度在调解阶段达成协议解决问题。
人民法院在受理尚未经基层调解组织调处的民事案件时，开展人民调解进驻法庭联合办案，由人民法院委托人民调解组织在立案庭、中心法庭庭前调解和法庭诉讼调解工作中参与调解，在时或立案前通过人民调解程序化解矛盾纠纷，尽量减少当事人在情感、经济等方面带来的负担，在村（社区）一级，通过基层“三室一庭”建设，优化便民利民措施，有效整合人民调解资源，流动法庭与基层人民调解组织联合办案，人民调解与司法调解有机结合，做到警力下移、机制联动、现场办公、联合调处，许多民事案件通过人民调解与诉讼调解的联合互动得到有效化解和及时处理，调解协议的合法有效性得到较好维护，人民调解与司法调解得到良好融合，联合互动功能得到较好发挥。