教师见习期专业技术精选(九篇)

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第1篇：教师见习期专业技术范文

关键词：汽车技术服务与营销专业 专业教学资源库 高职

中图分类号：F274

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-252-02

汽营专业教学资源库建设自启动以来，充分发挥专业建设指导委员会的作用，组建团队广泛开展调研，切实加强专业建设、课程与资源开发，初步建设了基于信息平台的网络课程教学资源库，包括专业建设中心、课程中心、学习中心、素材中心、互动中心等5大中心和培训认证营、技能竞赛网、校企直通车、车友服务站4个拓展模块，取得了比较丰硕的阶段性建设成果。

一、项目建设阶段性成效十分显著

启动教学资源库建设工作后，由湖南汽车工程职业学院牵头，成立了专业教学资源库共建共享联盟，召开了成立大会，搭建了合作交流平台，促进了信息交流和沟通，在不同区域召开了有关资源库申报和建设的研讨会7次，制订了资源库申报和建设方案，统一了资源开发标准，为项目建设打下了良好的基础。经过两年的建设，教学资源共建、共享和应用推进方面取得了一定的实效，形成了较为完善的资源共建共享和知识产权保障机制、资源持续更新应用的动态监测机制和激励监督机制等;资源的深度利用，引领了人才培养模式、教学模式、课程体系、教学内容和教学方法等的改革，提高了教育教学质量，提升了资源库服务社会的能力。

（一）设计了“四阶段能力递进”专业课程体系

以学生职业能力和素质培养为主线，引入行业企业技术标准，按照由简单到复杂、从单一到综合、从低级到高级的专业能力递进规律，结合对汽车技术服务与营销专业所对应的职业岗位群岗位说明书进行分析，设置了“销售顾问”和“服务顾问”两大核心职业能力模块和“二手车鉴定与交易”和“事故车查勘与定损”等职业拓展能力模块，基于“工作过程系统化”的课程开发理念，按照“六步教学法”课程开发流程构建了融就业核心竞争力与岗位适应能力为一体的“四阶段能力递进”的课程体系。

（二）开发了基于网络的教学资源库平台

项目联合天津硕恒科技发展有限公司，开发了面向教师、学生、企业员工及社会学习者四类用户的汽车技术服务与营销专业教学资源库运行平台，架构了5大中心（专业建设中心、课程中心、学习中心、素材中心及互动中心）和4个模块（培训认证营、技能竞赛网、校企直通车、车友服务站）的基本框架，具有良好的互动性和扩展性。经过3年建设，素材中心、课程中心和学习中心已初具规模。

（三）建成了有5698个素材的“素材中心”

素材中心是由海量的最基本教学功能的、不宜再分解的、最小的微教学元件组成。以汽车服务贸易工作过程中的关键工作及知识点为单位建立素材中心，通过“7+7+1”课程资源（分别指7种教学应用类型资源、7种媒体类型素材，1是指微课程）。根据汽车技术服务与营销专业教学资源库建设要求，经过3年建设，团队前期已对专业岗位技能标准、专业建设标准、课程资源、培训资源进行建设开发，已建成了5698个素材，其中非图文比例达51.1%。

（四）开发了包含10门专业课程的“课程中心”

课程中心是面向教师用户定位“辅教”功能的中心模块，教师针对不同的学习对象和课程要求，利用素材库的素材资源灵活组织教学内容、辅助实施教学过程，实现教学目标。

目前，已开发完成《汽车商务礼仪》《汽车服务接待》《汽车顾问式销售》《汽车配件营销与管理》《二手车鉴定评估与交易》《汽车营销技术》《汽车客户关系管理》《汽车保险与理赔》《事故车查勘与定损》《毕业顶岗实习》等10门课程的大部分资源建设。网络课程设有课程介绍、教学设计、电子课件、学习手册、任务工单、引导动画、重点微课、互动游戏、说课视频、授课视频、示范视频、课程漫画等栏目。教师用户登录进入课程中心后，选择课程查阅课程建设方案、课程教学方案，下载教学设计、项目任务书、教学课件、学习手册、教学视频、演示视频、测试习题等各类教学资源。同时，还可以应用微课、漫画、音频、动画、案例、游戏、积件等媒体类型素材搭建的“慕课”实施教学。

（五）建成了可开展“O2O学习”的“学习中心”

本资源库平台为教师用户个性化搭建课程和组织教学。通过调用素材中心的碎片化素材，以知识点、技能点为单位将多个素材结构化组合形成积件，再以学习单元、工作任务等项目为单位建设模块化课程。教师搭建的课程包含完整的教学内容和教学活动，包括教学设计、教学实施、教学过程记录、教学评价等环节，支持“O2O学习”。

在“查阅任务”环节，学生在资源库平台上查阅“项目任务书”，明确学习任务和目标;在“微课学习”环节，学生学习与任务相关知识点的微课，主要是观看微课教学视频、完成微课进阶训练、在线与教师互动交流;在“课后训练”“上传作品”“互动评价”环节，学生在课外完成拓展训练，为了检查学生的训练效果，小组内拍摄照片或微视频，并将其上传至资源库平台，师生对作品进行互动评价，不但给了学生展示机会，还进一步充实了资源库。

学生通过教师组织的在线课堂，进行课下学习，观看微课、查找学习资料、作业、测验、在线提问、讨论、聊天，参与投票，调查，进行课程评价。通过使用资源库巩固所学知识、实现拓展学习。同时，对于素材资源，学生也可以进行搜索、收藏、评价等。

二、试运行效果显著，使用效率高

已建资源全部在专业教学资源平台上试运行，线上运行良好，用户活跃度高，平台在线注册已达到4500人。建成的教学资源库成为教学的重要辅助工具，获得师生的一致好评。平台资源在网络课程学习、布置作业、通知、答疑、讨论、评价等教学环节中得到了广泛应用。目前网络平台总访问量近35万次，其中网络课程总访问量近26万次，教师授课、搭课与学生互动交流、课程论坛答疑28990余次。

同时由于在部分课程中融入了游戏化学习和体验学习理念，将游戏思维和游戏机制运用到网络课程设计中，发挥游戏的动机激发、多重交互、及时反馈等优势，在富有趣味性和高度参与性、互动性的学习环境中自主建构知识，深受学生喜爱，激发了学生学习主动性和积极性。学生平台内学习记录超16万次，作业提交2693次，考试活动提交2940次。有力地促进了信息技术与教育教学的深度融合，推动了以“混合式教学”、“翻转课堂”为代表的信息技术条件下的教育教学改革。

三、预期效果

（一）用户数量实现“两个一”

形成全面、系统、标准、规范的专业课程资源体系和开放的共享信息平台，并同时跟进专业教学资源建设，有效服务汽车贸易服务相关专业教学。预期实现个人注册用户1万人以上，单位注册用户100个以上。

（二）资源数量实现“两个二”

运用简单易懂的文本、重点突出的图片、内容丰富的PPT、形象生动的FLASH、声情并茂的教学视频、短小精悍的微课、权威专家讲坛等多样化资源形式，依托自主、智能、交互、个性化、一站式的学习平台，最大限度地满足不同层次学习者需求。预期建设20门课程，2万条素材资源。

（三）学分互认实现“两个三”

将全国开设汽营专业的院校聚集在一起，逐步学标准、教学内容和评价标准，各自选取3门共享课，在30所院校中开展部分或完全学分互认。

（四）企业培训实现“两个四”

项目建成后，将为汽车贸易服务行业在岗人员提供远程培训、继续教育服务，使校企融合更加深入，实现产学一体化。预期遴选4家知名企业，建立4门员工培训课程。

四、特色

（一）资源平台采用行业领先技术

资源服务平台采用网络存储构架，利用服务器和磁盘阵列实现网络型分布式存储与管理，用磁盘阵列进行备份。由高性能的中心资源服务器、存储磁盘阵列，以及各个合作院校专业资源服务器和存储磁盘阵列组成资源服务平台体系。既保护各职业院校资源库的知识产权，同时又方便对授权用户提供资源服务。

（二）课程体系设计贯穿素质教育理念

基于职业行为导向，遵循职业成长规律，在人才培养方案中设计公共课、专业基础课、专业课、专项课、拓展课和实习等六类课程，将素质培养贯穿于每门课程当中，形成岗位对接、能力递进的课程体系。

（三）运用“O2O教学”，把课堂放在桌子上口袋里

“线下”学生进行项目训练、现场展示等;教师进行讲授、指导等。“线上”学生开展查阅任务、微课学习、上传作品、互动评价等自主学习，教师进行在线答疑解惑、批改作业等。此外，还可通过基于Android系统的智能手机学习，实现将课堂放在桌子上、口袋里。

（四）嵌入品牌企业订单班课程

充分利用校企合作资源，引入品牌企业培训课程，如宝马BEST项目、保时捷PEAP项目、北汽BSEP项目等营销类课程，实现专业教学与岗位要求的无缝对接。

五、结论

汽营专业教学资源库建设自启动以来，项目建设阶段性成效十分显著。设计了“四阶段能力递进”专业课程体系、开发了基于网络的教学资源库平台、建成了有5698个素材的“素材中心”、开发了包含10门专业课程的“课程中心”、建成了可开展“O2O学习”的“学习中心”，并且试运行效果显著。预期建成后，在用户数量、资源数量、学分互认、企业培训方面将会满足教师、学生、企业和社会学习者的需求，并形成自己的特色。

[基金项目：湖南省教育科学规划课题（XJK013QJG001）]

参考文献：

[1] 陈光海，韩晋川，黄华.教学资源库管理平台开发与应用实践[J].软件工程师，2015（1）

[2] 许祥鹏.高职院校专业建设探索与实践[J].市场周刊（理论研究），2015（7）

[3] 安铁民.《高尔夫战术策略》资源库建设的研究与实践[J].价值工程，2015（1）

[4] 于含，张蕾.高职院校电子商务专业资源库建设研究[J].电子商务，2015（1）

（作者单位：湖南汽车工程职业学院 湖南株洲 412001）

第2篇：教师见习期专业技术范文

关键词： 新时期人事档案工作

Abstract: how to build a rational structure, the positive stable, high-quality early childhood teachers team, preschool education career is the decisive factor of reform and development, is the comprehensive promotion of quality education, improve the quality of education is the inevitable requirement of preschool.

Key words: the new period of personnel records

中图分类号：G271 文献标识码：A文章编号：

人事工作是一项内部性、保密性很强的工作，也是一项并不引人注目的、默默无闻的工作。在改革开放的今天，人事工作改变了过去那种“神秘化”的观念，进一步解放思想、积极探索，使人事工作在改革开放的新形势下为我园的人事工作和幼儿园的发展提供了重要的服务。

一、 立场鲜明讲政治

人们常说，人事也是一个实权位置，当然他大概是指其他行业吧，我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。

二、摆正位置顾大局

幼儿园人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本园教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我园的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及幼儿园发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

三、勇于科研求创新

探索创新是青年人应该有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找人事工作所具备的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

四、做好专业技术聘任和教师资格认定工作

1、专业技术职务聘任

认真落实我园有关教师职务聘任政策，对去年在专业技术资格评审通过的在职在编教师进行相应级别的职务聘任。聘任高级政工师2人，高级工1人。聘任日期从2011年12月1日起执行和2012年3月起执行。教师专业技术职务聘任工作是严格按照政策，做到公平公正公开，按程序进行，证书按时发放，并落实有关工资福利待遇。抓好了这项工作，提高了教师工作的积极性，促进教师专业水平和教育教学水平的提高。

2、做好今年教师专业技术资格考评工作

今年6月左右，专业技术资格考评工作又要开始了，在职称工作纪律方面，要求人事专干必须要从思想上高度重视，严肃纪律，所报材料要真实齐全，不得弄虚作假，并做好宣传、发动和上报等纪律教育工作；做为审核材料的第一关，要按文件要求，按程序严格逐个项目审核，申报材料中的毕业证、资格证、荣誉证及获奖证书的复印件要进行原件核对，对有问题的材料不予上报评审。实行双公示制度，做到公平公正公开，自觉接受群众监督。

五、根据省、市关于“十五”期间中小学及幼儿园培训工作意见和有关规定及全面实施素质教育的要求，重视中小学及幼儿园师资培训工作，努力提高中小学及幼儿园教师的政治和业务素质。

1、广泛发动和鼓励中小学和幼儿园的教师积极参加提高学历培训，到目前为止有很多教师参加了“专升本”自考和本科函授学习和大专自考和电大大专班等形势的学习，本科毕业的教师占80%，大专毕业的教师占95%以上。

2、组织举办中小学及幼儿园新教师上岗前培训班和见习期培训班，扎实开展中小学骨干教师省级和市级选拔和培训工作。

第3篇：教师见习期专业技术范文

一、人才流动要有组织地进行，必须服从和保证新建单位和重点建设项目以及重大科技攻关项目的需要，扶持科技力量薄弱的集体企业、乡镇企业和区街企业的发展。

在人才流动中，要认真解决人才积压浪费，用非所学，用非所长的问题。要支持和鼓励专业技术人员向市属郊、县流动；任何单位不得到市属县、郊区或三线地区招聘人才；未经教育、卫生行政部门批准，不得抽调和招聘中、小学教师到非教学部门工作；不得抽调和招聘护理人员到非医疗部门工作。

二、人才流动必须按照现行干部调配的有关规定，办理手续。不允许未经组织批准，未办理手续而擅离工作单位；对未办理手续擅自脱离工作单位的，任何单位不得接收。

在人才流动中，要保护企、事业单位的经济技术权益。凡合理流动的专业技术人员不得带走原单位的科研成果和技术资料，如确需要的，应通过协商转让。

三、有偿分配的或由企业出资培训的各类大、中专毕业生，必须为所在单位连续服务期满六年后才允许合理流动。对服务期未满，确属用非所学，用非所长而要求调整的，接收单位应向调出单位补偿一定的培训费；对服务期满后进行合理流动的，调出单位不得再索取培训费；对自费学习的人员和党政机关工作人员的调整或调动，不得收取任何费用。收取的培训费，必须用于本单位的智力投资，不得挪作他用。

四、国营企业和科研部门要有计划地派出专业技术人员或组织各种形式的技术服务队，帮助乡镇和区街企业解决生产技术难题，可按有偿原则，收取费用。派出支援人员的工资、福利、奖金，可由受援单位发给；发放标准，可根据实际情况给予从优。原单位调整工资、分配住房时，对派出支援的人员应一视同仁。派出人员在支援工作期间取得的工作成绩和科技成果，由受援单位写成书面材料转给其单位存入本人的技术业务考绩档案。支援期满后，如本人愿意留下的，经双方单位同意，可办理调动手续。

中央、省属单位和高等院校支援我市乡镇、区街企业的专业技术人员，其工资福利待遇可按上述原则执行。

五、市属郊县的乡镇企业的区街集体所有制企业可公开招聘人才，专业技术人员经所在单位同意可以应聘。凡应聘到本市郊区县（含镇、乡）工作的，所有制性质不变，本人户口可以保留；如家属子女随同的，其户口也可保留；本人愿意停薪留职支援乡镇企业者，其所在单位应予支持，并按干部管理权限办理审批手续。停薪留职期限一般为两年，延续期限不得超过六年。

六、根据生产和科研任务需要，以及本单位专业技术人员的余缺情况，企业、部门之间可以互相借用专业技术人员。借用专业技术人员，应签订借用合同，并按有偿使用的原则，借用单位应给予借出单位适当的补偿。

七、企、事业单位的专业技术人员在完成本职工作任务的前提下，允许兼职从事讲课、讲学、技术指导、咨询服务等。凡不脱离本职工作，业余兼职不使用原单位的生产设施的，其兼职收入归个人所有。利用工作时间从事兼职的人员或使用原单位的生产设施的，须经单位同意，所得收入的百分四十归之个人，百分之六十上交原单位。党政机关的专业技术人员兼职，必须严格遵守中央和省、市委的有关规定。

八、对国家计划外的大、中专毕业生，自学成才人员，社会闲散科技人员，可按照择优录用的原则招聘。招聘办法按有关规定办理。

九、对集体所有制性质的专业技术人员，确属学非所用、用非所长的，一般应在集体所有制单位系统内进行调整。如在集体所有制系统内无法调整的，经市人事局审批后，可由全民所有制单位按照专业对口用其所长的原则，选聘为合同制干部或吸收为国家干部。如吸收为国家干部的，应有一年的见习期，不称职的可退回，原单位应予接收。

第4篇：教师见习期专业技术范文

关键词：中职教师;职业倦怠;成因;对策

一、中职学校教师职业倦怠的成因

1.学校因素

一是职业教育的特殊性导致中职学校学科门类较多，课程繁杂，从而导致一些中职学校教师超课时上课，甚至有些教师周课时达到二十多节，工作负担过重，体力和精力都难以应对。

二是当前中职学校实行班主任制度，教师除了承担繁重的教学任务以外还要兼任班主任工作。由于中职学生普遍存在学习兴趣不高、目标不明确、自我约束力差，厌学、旷课、打架等不良行为，缺乏良好的学习和生活习惯，致使教师疲于应对课堂教学和学生管理工作，进而产生倦怠心理。

三是实验、实训设备不足，教学方法单一。中职学校的教育投入有限，一些专业实验、实训设备缺乏，实践课难以有效开展，教学效果不理想，使中职学校教师倍感无奈。

四是体制僵化，管理制度缺乏弹性。一些职业学校盲目效仿高校管理模式，没能建立符合学校发展情况、具有职业教育特色的教师评价体系，较之于教师的专业技术能力发展，更加注重突出行政部门的职能和话语权，从而使教师处于从属地位。

2.教师自身原因

一是不得志。一些校园领导任人唯贤，就事不公，冲击了一批骨干教师的工作积极性;一些教师重视名利，在无法如愿的情况下，又不能自我调整，游离了工作心思，产生心情问题。

二是短少进取心。在现行体制下，一个大学本科毕业生走上教学岗位，一年见习期转正后为助理讲师级，过五年参评讲师，再过五年就可评中职高档讲师，而中高职称是中职教师的封顶级别，导使教师工作十余年后就没有更高的目标了，缺少进一步寻求发展的动力。

三是短少创新精力。教师日复一日、年复一年地重复着昨日的事情，成了一个摆渡人。假如简略重复，不会创新，必将致使单感到调感，渐渐地产生职业倦怠。

3.社会要素

随着社会的发展，家庭构造发生改变， 4-2-1的家庭形式，使家长对孩子过于溺爱。此外，科技发展迅速，手机功用现已非常强大，学生很简单就接触到了社会上的思潮。这些要素都告知我们往昔的教学方法已不再适用于现在的教学。假如中职教师的思维以及教学方法不能随学生的改变发生改变，那么，教师就很容易产生挫折感，对自己的成就感到不满意，工作热心下降，逐步演变成职业倦怠。

二、中职校园教师职业倦怠的对策

1.落实学校人文关怀

中职学校应以人为本，切实关心师生的身心健康，将人文关怀落到实处。制定符合学校发展实际情况和师生特点的评价与管理办法，增强师生的责任心和归属感。改善工作环境，为中职学校教师创设良好的教学、育人和管理的氛围。尊重人才，尊重教师的职业成长和发展，赋予中职教师更多教学和管理的自主支配权。定期聘请心理咨询师开展心理健康讲座，培养教师的健康心态，让教师在职业活动中获得快乐，从而改善、消除职业倦怠心理。

2.调整心态

中职教师的工作是个清苦的工作，是个贡献的工作。他们的收入和位置不高，工作中有烦恼、哀痛，这些中职教师都必须承受。因此，中职教师要学会调节自己的心态，遇到烦恼的事情放开点，不要诉苦自个的命运欠安，境遇太差，把胜败归咎于客观条件，而忽略了主观能动性。应当采取活跃的情绪和措施，学会引导情绪。教师的工作烦琐、细腻，无休无止，有做不完的事，教师要找点自个感兴趣的事情去做，挖掘出自身潜能，心生骄傲，心生自强，在成功中自然就远离了厌倦。

3.安身实习

第一，应下降教育起点。中职教育有必要改变唯常识的教育质量观念，拓展工作培训，校园应按照行业公司对技能型人才的实习请求组织基础课程教学，恰当下降教育难度，重视应用才能、学习才能和实习才能的培养。

第二，丰富教育内容与形式，推动教育评估改革，让学生在任何一方面的成功和前进都能得到应有的肯定。学生有成功体验，能让学生重拾自信，同时也会对教师带来积极影响。

综上所述，在投身教育革新的实践中，中职教师必将产生种种困惑，困惑带来教研论题，教研推进教育，不断提升教师职业境地。因此，中职教师应从形成合理的职业期待、落实学校人文关怀、加强自我心理疏导等方面努力，及早解决中职学校教师职业倦怠的问题，促进我国职业教育事业的发展和提高。

参考文献：

第5篇：教师见习期专业技术范文

义务教育学校实施绩效工资分配政策，是党和国家坚持教育优先发展战略的又一重大举措，对加强教师队伍建设具有里程碑意义。学校实施绩效工资的本质是对教师用人制度的改革，从“身份管理”走向“绩效管理”；也是收入分配制度改革的重要内容，对于调动教师工作的积极性、促进教育事业的改革与发展、提高教育公共服务水平，具有重要意义。但在实践推行中也存在着不少难点和矛盾，需要不断地予以探索和解决。

一、绩效工资的涵义

绩效工资(Performance Related Pay，简称PRP)，又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal Related Pay)，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企事业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

在我国，事业单位职工工资收入分为岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分。其中，岗位工资和薪级工资代替了原来的固定工资和活工资，目前已经执行。绩效工资是代替原来的各种津(补)贴和奖金，主要是以岗位聘用为重点，以岗定薪，把绩效的考核作为工资分配的核心。岗位工资与不同类别、不同等级的岗位相对应，岗位设置、岗位聘用与工资分配紧密结合在一起。

此次在义务教育学校实施的绩效工资，分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70％。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30％(并非教师个人绩效工资总和的30％)，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。绩效工资中一般要计入班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

二、改革中存在的困难和问题

此次绩效工资改革仅仅是拉开了人事制度改革中薪酬分配体系建设的序幕，后面的路还很长，还有很多问题等待我们去一一解决，如合理设置岗位的问题，奖励性绩效工资发放的问题，教师评价体系建设和绩效工资并轨运行的问题等。

(一)岗位设置与现实中专业技术职务结构的冲突明显

1，原有的职务晋升条件不再适应现有的教师学历水平

原有的教师职务晋升条件是十几年前制定的，在当时的历史背景下，小学和中学教师的学历水平一般为中专或者大专，晋升职务的起点低、年限长，不会造成中、高级职称的大量积压而得不到聘用。从2003年起，第一批扩招的本科毕业生开始就业，本科层次的见习期教师越来越多，最近三年里，又增加了许多硕士毕业生。按照国家的职称评审标准，本科生毕业工作6年后便有机会获评中学高级职称。在这种学历背景下，高、中级职称的教师数量会快速膨胀。如果一位老师利用6～10年的职业生涯而取得了高级职称，后20年的工作中，职称将没有提升的余地，这会造成部分教师的不思进取或者工作的敷衍了事，不利于调动教师的工作积极性。

2，专业技术职务评审本身不适应素质教育的要求

现有的专业技术职务评审方式仅仅是书面审查，提供考核状况、论文和获奖情况便可以申报，只要符合一些预设的简单要件，便可以通过评审，并且通过的比例极高，一般为80％以上。这种书面评审方式表面上看是实体审查，但最终仍然是程序性审查，其审查的对象仅仅是规定的几个要件。这样评审的结果很容易脱离教师工作的真实状况。

具有中、高级职称的教师数量偏多未必不是好事，但现在全国大部分地区在教师专业技术职务评审的问题上，采用的是评聘分开的制度，拥有高职称不一定会拥有相应的待遇。如果这些教师长时间得不到任用，势必会造成一定的情绪影响和心理负担，从而影响教学质量。国家给出的高、中、初级的比例为1：4：5，这样的比例是根据全国的平均水平给出的。但在大中城市中，中、高级教师的比例明显偏少，需要等到一部分教师从现在的高一级专业技术岗位上退下来，其他拥有相应职称的教师才能够顶上去。这对现有的教师岗位状况有一定的冲击，也给学校组织教学提出了巨大的挑战。

(二)奖励性绩效工资比例和调动教师积极性之间不协调

奖励性绩效工资包括了班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。奖励性绩效工资的目的是为了更好地体现教师的工作量和实际贡献等因素，在分配中实现多劳多得、优绩优酬。而通过认真分析我们则会发现，班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴等常规性奖励经费占据了奖励性绩效工资的大部分比例，能够真正用于奖励教师创造性劳动、鼓励教师做出突出成绩的经费比例并不宽裕。这种制度下，激励的效果很难覆盖到全部教师，对干部分安于现状的、已经取得最高职称的教师来说，激励的效果并不明显。

(三)教师评价体系建设难度不小

绩效评价是绩效工资发放的依据和前提，而教师管理的一个国际性难题就是教师评价，这与教师工作的特殊性密不可分，教师工作过程的独立性、创造性和教师工作结果的滞后性为教师的评价带来巨大困难。目前，全国各地都在尝试对教师评价进行改革，尝试把素质教育理念和以人为本的教育理念作为教师考核的内容，但截至目前，并没有一个公认的量化标准来检验。

在实施绩效工资的背景下，教师评价体系的建设需要重新提出来，并且要放到一个重要的位置，原因是评价结果直接涉及教师的切身利益、涉及教师工作的引导和促进、涉及检验国家设置的教学目标是否能够达到等诸多因素。

三、对绩效工资改革的思考和建议

(一)改革现有的专业技术职务评、聘体制

教师队伍中具有高、中级职务的教师数量偏大已经成为事实，并且仍然有大批的教师等待晋升高一级职称，在这种状况下，绝对地实行1：4：5的比例进行岗位设置，矛盾是明显的。建议通过以下两个方面的工作进行化解。

一方面，在义务教育“以县为主”的管理体制下，按照目前实施绩效工资测算的工资总额不变，合理提高高、中级教师聘用比例，在提高后的专业技术职务比例的基础上重新确定各级各类教师的工资总额和分配办法的总体思路，逐步缓解聘用压力，均衡以后再做适当调整。

另一方面，改革现有的职称评审制度，中级及以下职称的评审权建议下放到区县一级，在评审标准和方式上尽量加入可以量化的要求，以达到用专业技术职务评审来指导教师工作的目的。在评审程序和要求上，实行从严、透明的方式，根据本地区的实际，严格限制通过比例，以达到人才筛选的目的。中级及以下职称的评审下放到区县，一是有利于实现评审的客观性和准确性，二是有利于控制本区域内的专业技术职务人员比例，三是有利于对教师工作进行业务指导和监督。

(二)合理调整奖励性绩效和基础性绩效工资的比例

奖励性绩效工资是从工资总额中抽取的部分，也是用于教师的，如果个别学校或者地区具备了相应的条件，可以考虑适当放宽，以赋予学校更多的调节和组织权利，建议放宽比例以5：5为限制。地区或学校应具备以下条件：一是具备科学的评价制度；二是绝大多数教师拥护提高奖励性绩效工资的比例；三是教师评价组织建设完备且公平公正。以上几个条件也是实施奖励性绩效工资必须做到的工作，如果有学校和地区达到了一定的管理水平，提高奖励性绩效工资的比例是可以进行探索和尝试的。

(三)建设科学的评价体系

第6篇：教师见习期专业技术范文

高职院校 人才 引进近年来， 随着我国高等职业教育事业迅猛发展， 在人才强校战略的新形势下， 高职院校出现了人才引进的热潮， 而引进高层次人才无疑是新办高职院校加强师资力量的最有效、最便捷的方式。尽管各高职院校人才引进的力度不断加大， 却依然满足不了发展的需要， 而且也出现了一些值得反思的问题。

一、高职院校人才引进工作中存在的问题高职院校大规模的人才引进， 一方面， 迅速改善了师资结构；另一方面， 也解决了师资方面的短缺。但是， 在近几年的实践中也凸显出一些值得关注的问题。1.人才引进带有盲目性， 结构不合理为了学校评估和教学水平评估的硬性指标等需求驱动， 人才引进往往只为满足对教师队伍的职称、学历等结构比例要求， 缺乏长远和全局规划， 没有考虑人才类型、层次、数量、素质标准和来源范围的差别， 忽视学科根基， 结果是急需人才没有引进来，其他专业的人员引进很多， 造成了各学科之间的不平衡、人才的积压浪费或人才不能胜任岗位等现象。2.引进人才方式被动、单一目前， 引人渠道虽然多样， 但还是比较被动。常见的方式是：参加国内高层次人才招聘会；到与各岗位专业相关的高校就业网人才招聘信息；到点击率相对高的对口网站常年人才招聘信息。应聘材料虽然很多， 但主要以毕业生人群为主， 而学校的招聘重点又是要求有工作经验的结构性人群， 所以受聘中有效人群并不多。部分岗位甚至无人问津。3.人才引进管理机制不完善在人才还未引来时， 把他们当作宝， 而人才一旦被引进后， 却没有在实际工作和使用中加以重视， 缺乏对人才真正意义上的支持。尽管学院在引进时给予一定的购房、租房、科研启动费、安家费等政策性补贴， 但无法提供相应的科研平台和科研设备， 造成被引进后处于一种悬置地位， 或者从事一些和专长无关联的工作， 积极性得不到发挥， 结果引进后无用武之地，不能安心工作， 无法发挥应有的作用， 对高职院校而言也难以得到预期的效应。

二、对人才引进工作的几点思考1. 科学规划， 合理引进高职院校人才引进应根据国家发展规划， 结合自身发展目标和定位，制定学院学科发展规划， 特别是在资源有限的条件下， 应坚持有所为， 有所不为。重点建设有优势、有强劲、有发展潜力的学科，逐步建立起学院宏观调控， 用人单位为主体、其他部门配合， 相互协调、整体性人才引进的新机制。要突出教师的应用技能， 注重从企业、行业部门引进有实践经验的技术骨干， 从注重引进高职称与高学历人才向引进实践应用型、开发型人才过渡。坚持宁缺勿滥。2. 拓宽人才选聘渠道一是广泛宣传。通过宣传动员；二是主动出击。既可通过网络、人才市场现场招聘， 又可直接到重点高校、企事业单位和名导师去发现人才， 也可通过同学、朋友、亲戚等联系人才， 积极、主动、热情地全面跟踪， 联系人才。三是信息畅通。由系部收集人才信息， 不仅准确而且更能针对学科建设需求。人事部门及时与系部沟通， 提供支持。这种通过学院与系部共同配合的模式， 可以避免信息闭塞、沟通不畅等问题， 能更好地收集人才信息。四是方式灵活。应重视柔性引进， 加大兼职教师聘任力度。3. 完善人才引进制度（1）完善考评体系。注重引进人才的理论修养和实践经验的结合， 对拟引进人才的评价内容既要包括学历、职称、教学、科研等个人技能、专业方向、工作经历等硬性指标， 也要对其良好的沟通与表达能力、和谐的团队合作精神、严谨的治学态度等柔性指标进行测评， 尽可能全面评价一个人的综合能力。（2）建立健全人才管理制度。引进的根本目的是使用， 要营造人尽其才、才尽其能的环境。要把人才安排到最能发挥其作用和特长的岗位上，使他们有充分发挥才能的用武之地。在工作中多压担子， 鼓励创新；在科研立项、学术交流、进修培训方面给予优惠政策；在推荐先进、晋升职称等方面要优先考虑， 为人才实现自我价值创造条件。（3）严格人才考核制度。建立人才试用制度， 包括聘任合同制度、期满转正考核制度等。对毕业生、录用人员限定不同的试用期或见习期。通过试用， 新任教师需融入学院干事创业的氛围中；试用期结束， 再对其完成工作情况、工作表现进行考核。对其实行岗位责任制， 明确职责， 定期考核。通过严格的考核， 把真正学术水平高、业务绩效好、有发展潜力的教师留下来， 把评估不合格的教师淘汰出局，层层把关， 降低引进风险。通过岗位设置和聘用制， 建立灵活柔性的用人机制， 做到真正的能进能出。4. 兼顾内培在引进高层次、急需优秀人才同时， 高职院校的师资建设要以留住并加快培养现有专业技术骨干和青年教师为基础， 要用好现有人才， 培养关键人才， 储备未来人才。一是做好培养规划， 逐步拓宽研修培训、学术交流、项目资助等渠道， 加大对青年教师和专业骨干教师的培养力度，培养一批教学科研骨干和学科领军人才。二是积极倡导岗前培训制度和导师制， 提高青年教师教育教学的基本理论水平和教育教学能力；加强教学检查和督导， 引导青年教师积极参与专业建设、学生教育管理、实习、实验等工作， 使青年教师在具体实践中迅速成长。三是鼓励并要求教师加快职称晋升步伐， 优化师资队伍职称结构。对已到或即将到期晋升高级职称人员， 根据缺什么补什么的原则， 优先安排他们参加培训进修等待遇支持他们尽快出成果， 创造条件尽快晋升高级职称， 晋升后并给予相应奖励政策。

第7篇：教师见习期专业技术范文

【关键词】高职教育；“双师型”教师；考核评价指标

Higher Vocational College “Dual-abilitied” Teachers’Evaluation Evaluation Indes System

LIU Jing， XU Tu-zhen

（Shangrao Nomal University， Shangrao 334000，China）

【Abstract】Teacher appraisal is an important part of the management of teachers. Currently，the appraisal of vocational colleges in China ““Dual-abilitied” Teachers face a lot of confusion，does not really form assessment “dual” teacher evaluation mechanism ，and has become the bottleneck of the “Dual-abilitied” Teachers. Therefore， to build a scientific and rational teacher appraisal mechanism is implemented for teachers to effectively manage the key to improve the level of overall quality of teachers.

【Key words】Higher Vocational Education； “Dual-abilitied” Teachers； Evaluation index

【中图分类号】G424.1 【文献标识码】B【文章编号】2095-3089（2012）13-0040-02

我国的“双师型”教师评价还处在发展状态，许多高职院校在“双师型”教师的考评指标的设置和实施中还存在着明显的不足，如评价指标体系不全面，考核评价体系的内容和标准未能全面反映“双师型”教师的素质要求等问题。笔者认为，“双师型”教师的考核应该建立在本校教师考核的基础上，依据其培养目标，针对“双师型”教师的特点建立一套完整的考核评价机制。

1建立“双师型”教师考核评价指标的必要性

考核评价机制可发挥杠杆和导向作用，不仅可以判定“双师型”教师队伍的整体状况和教学工作的质量，而且能积极推动教师队伍建设，促进职业院校人才培养目标的实现。例如，通过评价和考核，可以推动专业教师特别是缺乏实践经验的青年教师到企业进行专业实践，及时了解专业发展动态，把握专业最新信息，更新理论知识，提高实践技能，提高其“双师”能力。“双师型”教师及其教师队伍的建设应充分利用评价机制的杠杆和导向作用，通过科学的教师评价，为教师提供进步的空间和动力。所以，着眼于教师及其教师队伍建设的评价应从激励而非管理的视角出发，建立有效的评价机制，以利于判定“双师型”教师及其教师队伍的整体状况和教学质量，促进职业教育培养目标的实现。

2“双师型”教师考核评价指标的建立原则

建立“双师型”教师考核评价指标要结合具体情况，力求较系统、全面地反映高职院校“双师型”教师工作的实际效果和质量。在评价过程中对评价对象，能够选择适用的标准和科学的方法，制定科学的评价机制，使评价结果准确合理。具体包括以下几个原则：

2.1评价标准多元化原则： 改变单一的评价标准，以定性与定量相结合、形成性评价和阶段性评价相结合的方式，提高教师绩效考核的有效性，代表了教师评价改革在世界范围内的发展趋势。以往的评价实践之所以难于发挥引导教师发展的功能，大多是因为它仅关心学校或行政部门管理教师的需要，强调实践操作中的便利性，而无视于教师之间显在的差别。发展多元化的评估标准、采用多样性的评估方式、建构立体化的绩效评估系统，是引导教师评价实践回到人的真实存在状态中，在尊重教师差异性的基础上实现教师个性化成长的必然选择。设计指标体系时，将教师的岗位职责与标准，从量与质的角度，进行层层分解。将一级指标分解成相对应的二级指标，将二级指标进一步分解，确定相应的三级指标。

2.2动静态相结合的原则： “双师型”教师考核评价指标应既保持相对稳定，同时又应不断修改完善。对考评教师既定期考评，又考查其成长变化。具体做法是建立动态的认定或考核机制。由于现代社会，生产技术进步，科技发展日新月异，劳动服务技能也在不断向前发展，因此，“双师型”教师认定不能一劳永逸，各院校可以要求“双师型”教师定期或不定期参加各种行业技能鉴定考试，激励教师通过培训，研讨、进修、自学等多种的学习形式，达到更新知识，掌握最新科技成果的目的，不断促进教师向前发展。

2.3分层性原则： 无论是在评估内容、评估标准还是评估方式方法上，都应尽可能的考虑教师的个性化特征。当然，要在实践中达到绝对的个性化是不可能的，从实际出发，在不同的层次上制定相应的评价标准和评价内容，生成一个完整的逐级提高要求、增加任务难度的评估系统，从而为每个教师升入更高一层的梯队提供明确、具体的引导。这种分层评价教师的办法可以从根本上打破了传统评价中以统一标准要求所有教师的做法，以发展和差异的眼光看待每一个发展中的个体，追求每一位教师在不同的发展基础和发展特点上实现真正意义上的差异发展。

2.4可行性和实用性原则： 制定科学的、覆盖面全的、可操作的考核指标体系。定量考核与定性评价并重，实现有效的互补，每项考核指标必须具体明确，可测量、可操作，量化考核时要注重实绩、实效。

3“双师型”教师考核评价指标体系的建立

确定教师考核评价指标实际上就是对教师工作目标进行导向性、具体化的再强调，也就是提出教师工作必须达到目标要求，

3.1考评机制的框架： 评价考核的框架在层次上分为三级指标，一级指标涵盖上述六种能力，二级指标是一级指标的量化，而每一项第三级指标都要有具体的“内涵及标准”。该评价体系把指标系统划分为既相互独立又相互依存的六个一级指标和若干个二级指标，形成层层包含、环环相扣的指标集合，具有客观性和较强的可操作性。

评价指标体系到底应设多少个一级指标或是二级指标，每一个指标的权重是多少，学校应根据实际情况，在广泛听取各方面意见的基础上，建立起一套适合学校实际情况、科学、合理、便于操作的评价体系。

根据国内外关于教师考核评价的办法，建议在“双师型”教师考核评价具体实施的过程中可以把高职教师分为五个基本等级。即见习级、初级、中级、高级和特级。见习级，主要面向无正式工作经历、取得了职业教育教师资格、刚刚参加职业教育工作的毕业生。初级，主要面向见习期满的教师。中级，主要面向取得初级“双师型”教师评价认证的在职教师，或具有四年以上企业等相关工作即将调入职业院校工作的人员。中级“双师型”教师是“双师型”教师队伍的主力军。高级，主要面向取得中级“双师型”教师评价认证的在职教师，或具有其他领域高级专业技术职务（职称）即将调入职业院校工作的人员。特级，主要面向取得高级“双师型”教师评价认证的在职教师。

3.2“双师型”教师考评内容与指标： 职业教育中的“双师型”教师应该具备良好的职业道德（师德）、专业能力、教学能力、科研能力、社会服务能力、创新能力。这些能力的内涵构成了评价的标准与内容。

3.2.1职业道德（师德）考核评价指标： 师德是一种职业道德，它是教师和一切教育工作者在从事教育活动中必须遵守的道德规范和行为准则。作为一名教师，首先是品德和情操高尚，在行动上应该以身作则，率先垂范，为人师表。凡是违法违纪受到处分或出现重大教学事故，师德修养不良，影响较大的教师，其师德可视为不合格，应该严格坚持一票否决制。

3.2.2教育教学能力评价： 主要是通过教师对高职教育教学理念、教育规律的认识掌握程度，课堂教学质量和教学文件制定等方面进行全方位评价。这点对于高职高专教师非常重要，因为我们的教师主要来自两个部分，一部分是刚走出校门的大学毕业生，而大部分因为专业的原因，都是非师范院校毕业的，自然在对教学还是相对不熟悉。另一部分来自企业，这些老师虽然有着很好的实践经验，上起课来，也能说会道，但是他们对于教学规律和理论教学还是没有什么经验。而教学是教育最关键的环节，所以在评价体系中应该强化这一点。具体应包括：（1）教育教学理念与规律。（2）课堂教学考核评价。课堂教学从教学目标、教学内容、教学方法、教学态度、教学效果五个方面进行评价。考评教师的时候，采取随机听课的办法。（3）教学课程改革活动评价。

3.3专业能力评价： 高职院校“双师型”教师的专业能力主要考核实践教学能力和生产实践能力。这是高职教育的根本，也是实现培养高等技术应用型人才的关键所在。要让学生跨出校门前具备较好的实践技能，那么首先教师就应该掌握较高的实践教学能力和熟练地生产实践能力。这一点在考核评价指标中也占很大比重。

3.3.1实践教学能力： 指导学生实习能力；通过现场和仿真机培训并取得一定的检修、机器运行能力；通过培训考试取得工种等级证书或职业资格证书；有解决某些生产设备、生产技术等实际问题的能力。

3.3.2工程科技开发能力承担某些工程项目设计、施工的工作能力；通过培训掌握某些新技术知识和技能；在理论和实践的结合上，应用新技术改造设备和工艺。这一指标是区别于普通教师评价标准的关键所在。

3.4科研能力评价

3.4.1教师课程开发能力： 具有根据专业岗位需要的知识、技能整合课程体系和教学内容的能力；有在一定业务范围内，结合生产实际进行科研的能力。

3.4.2教师教研科研成果： 依据教师提供3年发表的论文、科研成果及获奖情况等进行考核评价。

3.5社会服务功能评价： 主要侧重评价高职院校“双师型”教师，社会兼职、行政兼职、科技服务、学生就业等。

3.5.1教师行业企业兼职： 有企业、行业等兼职或经历，社会兼职活动中作用较大，成绩显著，能得到社会的认可。

3.5.2教师技术服务能力： 有技术开发与技术服务的能力，能够指导生产，积极参与科技推广，社会服务效益显著。

3.6创新能力评价： 这里的创新能力评价是高职院校“双师型”教师个人创新能力和学生创业能力的指导能力的评价。

3.6.1教师个人创新能力： 有接受新信息、新知识、新观念的能力，具有分析新情况、新现象和解决新问题的能力，能够指导学生开展创造性的活动，具有技术革新的能力。

3.6.2教师对学生创业指导能力： 能够将创业意识、理念、经验融入教学活动，指导学生创业活动，并取得一定的成效。

以上这六大能力的具体标准各院校应根据实际情况进行调整，特别是分层评价时，要按教师级别设立不同的标准，以便教师找准自己的定位，实现可持续发展。总之，我国目前对高职院校“双师型”教师考核评价指标的研究还处在探索阶段，还有许多工作要做。一套完整的“双师型”教师评价体系是促进教师专业发展的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。

参考文献

[1] 吴全全.职业教育“双师型”教师基本问题研究——基于跨界视域的诠释[M].北京：清华大学出版社，2011：页52—55.

[2] 谭立新.高职高专院校建设“双师型”教师队伍方法、途径的研究与实践[J].中州大学学报，2010（4）

[3]杨福治，徐先旭.当前教师考核评价机制构建过程中应着重强化的五个观念[J].山东教育科研，2000，（11）

[4]高晓娟，王伏子.建立二维导向的职业学校教师评价体系[J].河北工程技术职业学院学报，2004，（12）

第8篇：教师见习期专业技术范文

所谓“双元制”教育是指教育机构与企业联合举办职业教育，企业和学校共同培养学生，旨在最大限度地利用学校和企业的条件和优势，强化理论与实践相结合，从而培养既具有专业理论知识，又具有专业技术和技能以及解决职业实际问题能力的高素质技术人才的一种教育模式。该模式是德国职业技术教育的主要形式，在德国的企业中应用很广。

传统的中职教育模式，重“理论”轻“实践”，重“知识”轻“技能”，重“教（师）”轻“学（生）”。这种职业教育越来越得不到社会的认可。

作为技术密集型、安全可靠性要求及其严格的电力企业，其生产技能人员数量性缺员与结构性缺员并存，尤其是基层一线的高技能生产人员严重不足。由此，广东电网公司明确要求学校教育要转向一线班组、转向实用技能和操作、转向表单、转向企业所需。广东省电力工业职业技术学校本着对“广东电网公司负责，对学生负责”的办学宗旨，审时度势，转变办学思路，明确定位，主动求变，找准着力点，大胆探索电力技能人才培养新模式――“双元制”职教模式。

转变办学定位

面向“双元制”教学改革是广东省电力工业职业技术学校育人理念的一个重大转变，相比面向社会的单一招生模式，校企联合的“订单式”招生模式乃大势所趋。学校根据县级供电企业的用工需求制定招生计划，将办学方向转向供电企业，主要是为县级供电企业培养和提供高素质、高技能人才，培养生产一线高技能人才的带头人；全面提升一线员工和农电员工的专业素养和技能水平。

转变招生模式

学校和各地市供电局、县级供电企业根据企业未来的用工需求，共同制定招生计划，共同参与招生，实现传统的、面向社会的单一招生模式向订单式招生模式的转变。

从2011年开始，学校进行了招生模式的改革。传统招生模式仅由学校自主招生，企业只管等学生毕业后来招工。现在进行招生改革，根据企业岗位特性，从源头开始把关，招生主要有两种方式：一是由学校和企业合作招生，共同进行基本知识能力测试、根据专业岗位要求进行身体和性格测试（由中介公司完成）和综合面试，最后根据综合测评结果进行公开招生，学生毕业时企业择优录用；二是由企业自主招生，学校配合完成招录手续，学生毕业时学生随即转化为企业“准员工”，经1年见习期实践锻炼后考核合格后录用。这两种招生方式，企业充分参与其中，为后续共同培养技能人才创造了良好条件。

转变教学模式

“双元制”教改模式构建及运作

“2+1”或“1+1”的“双元制”教学模式改革主要将原教学时段划分成“学校2或1（年）”和“企业1（年）”两 段。“学校2或1”为学校学习阶段，主要采用“模块式一体化”教学模式进行基本知识和基本操作技能的培养；“企业1”为学生到企业生产一线、实训基地进行项目式的实操训练、技能鉴定和职业实践。其模式及运作如图1所示。以培养学生的综合素质、实操能力为重点，利用学校与企业两种不同的教育资源，校企有机互动的培养方式，实现理论与实践的紧密结合，突出实践环节，从而达到“学以致用”的效果。

广东省电力工业职业技术学校现已与广东电网公司及有关电力企业就人才培养开创了多元的校企合作模式。主要有“厂中校”的校企合作模式、“校中厂”和“生产实训中心”的校企合作模式、“订单培养”的校企合作模式、“工种技能鉴定”的校企合作模式、“指令性定制”的校企合作模式。校企合作运行模式如图2所示。

专业设置调整

针对县级供电企业急需人才的需求，学校将全日制专业调整为：输配电线路施工、运行与检修专业，变电运行与检修专业，供用电技术专业（面向营配方向）三个主干专业，重点培养变电检修工、用电检查员、装表接电员、抄核收、电能表修校员、用电客户受理员、送电线路工、配电线路工、电力电缆工等岗位的实用型技能人才。

“模块式一体化”教学方法

“模块式一体化”教学法是指将教学内容模块化，由一体化教师，采用一体化教材，在一体化教室里同时进行理论、实验、技能（操作）一体化教学。

“教材一体化”修编

学校原校本教材理论性较强，针对性较差，与现场实际脱节，以至于学生毕业后进入现场，难以利用学过的知识顺利开展工作。为此，学校根据教育部有关文件，结合县级供电企业的现有设备和岗位需求，重新制定教学计划和教学大纲，并根据实际应用情况及供电企业需求逐年进行改善，完成了《变配电所二次部分》《输配电线路运行与检修》《用电营业管理》等16门课程教学大纲的编写工作并投入使用。

根据教学大纲，针对供电企业的技术特点，对教学内容进行重组，以“应用”为目的，以“必需、够用”为原则，以“掌握概念、强化应用”为重点，改变传统教学理论性、体系性强、探索性弱的弊端，充分利用挂职任教内训师资源，根据不同专业所对应的职业岗位要求，紧贴实习，建立理论和实际相结合的模块化教学，编写更具针对性的校本教材、规范。利用丰富的实例介绍相关专业知识，使其更贴近于现场实际，让学生真正能够学懂、学透，真正了解一线工作，以便在毕业后以最短的时间进入工作状态。

“教室一体化”改造

为了配合模块式一体化教材的使用，将传统的理论课室、实验室、实训室整合为一体化教室，便于教师将知识与实验、实操联系起来教学，学生可以先体验、再学习，后操作，充分符合人的认知规律：感性――理性――实践。2013、2014年，学校开展了学生技能竞赛活动，以比带练、以赛促学。

“教师一体化”培养

进行一体化教学的关键因素在于教师，一体化教学要求教师既懂理论又熟悉实际，既是知识的传授者，又是技能（操作）的指导者。因此，一体化教学必须有一体化的教师。在学校既能进行理论教学，又能进行实验、实训教学，在企业能对员工知识和技能进行再提高培训。即将传统的教师培养成“双师”型，最后达到“三师”型的复合人才。

毕业实习方式创新

电力学校打破传统的实习方式，以校内实操项目实习为基础，供电企业跟班为支撑点，实行“先实习，后跟班”的实习方式。学生的一年实习时间，分两个阶段进行：第一阶段（第一学期）在校内实操实习；第二阶段（第二学期）到供电企业跟班学习。2011年，中心（电校）安排全体毕业生进入供电局、黄埔电厂、校内等10个点进行实习。2012年，中心（电校）采取择优原则，将毕业生中成绩较好的一部分按专业划分，送入地市供电局进行实习。2013年，中心（电校）采取新的实习模式，将班级全部拆分，按照专业人数比例，重新组成新的班级，新的班级包含3个不同专业，一并送入县级供电企业进行实习。2014组织全体毕业生到各地市供电局实习。

人才评价方法改革

广东省电力工业职业技术学校的学生培养及人才评价纳入广东电网公司人才评价体系之中，建立校、企、政（劳动厅技能鉴定站）三位一体的技能人才评价机制。学生在学校学习成绩由学校评定，毕业实习成绩由实习单位（各供电局实习点）评定，最后通过劳动厅授权的电网公司各局职业技能鉴定站进行技能鉴定，三者最后综合测评，测评结果作为学生评定优秀毕业生和推荐学生到供电企业就业的主要依据。在校学习成绩和毕业实习成绩将传统的结果性评价，改革为过程性评价与结果性评价相结合的综合性评价，这种评价方式更加适合技能型人才的评价。

实践证明，“双元制”教学改革即是将教与学、理论与实践、知识与技能、学校与企业进行最优的结合，是职教培养技能人才的有效途径。2011年实行“双元制”教学改革以来，学校毕业生就业率均在90%以上，多数被县级供电企业录用。2014届毕业生就业率达95%，其中200多名被公司招聘到县级子公司工作，5名考上水利电力职业技术学院继续深造。

“从2009年起，我们就从电校引进技能型人才。自从2011年双元制教学改革实施后，近两年招的毕业生动手能力明显增强了。”广州南方电力集团电安建设公司领导表示，“比起同样起点的其他新员工，他们有一定的基础，对设备也比较了解，适应得更快。”

第9篇：教师见习期专业技术范文

关键词：双师；技能型特色名校；会计专业

随着高职教育教学的不断发展，尤其是国家示范院校、骨干院校以及技能名校的评建，我国高等职业院校积极探索和创新校企合作新模式，努力将就业导向的人才培养模式改革逐步引向深入。双师型教师是高职教育师资队伍建设的特色和重点，对人才培养的成败意义重大。本文从山东商务职业学院技能型特色名校建设出发，探讨会计专业双师队伍建设。

1 高职会计专业双师队伍建设存在的问题

改革开放以来，我国高等职业教育快速发展，职业院校基础能力显著提高，产教结合、校企合作不断深入，行业企业参与不断加强，双师型教师队伍建设也随之取得诸多成果，但是就目前情况来看，双师型教师培养与队伍建设存在诸多问题。就会计专业而言，包括以下方面：

（1）双师型教师认定标准不规范统一。为了加强师资队伍建设，加快职业教育发展，我国在《国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》、《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》、《现代职业教育体系建设规划（2014-2020年）》等诸多文件中均对双师型教师队伍建设提出了明确要求，但却对"双师"的内涵缺乏详尽的解释或量化的指标，这直接导致双师的认定多为院校行为，不规范统一，质量也参差不齐。有的院校对会计专业的双师采取"双证书"法，即需取得教师资格和会计师（或注册会计师）资格；有的院校则采取"双能力"法，即要能胜任理论教学，又能指导学生实践；还有采取"双证书"和"双能力"并重的"双融合"型，即既需要有"双证书"，也对理论和实践教学水平提出要求。

（2）会计专业多为"应试型"双师。目前，由于企业骨干薪资待遇相对学校优厚，从企业引进双师型教师较为困难，因此高职院校的会计专业教师大多还是来源于各高校毕业生。虽然有的毕业生具有短期会计实习实践经历，但理论与实践脱节的现象仍然比较严重，必须经过院校的再培养才能胜任实践教学。然而，囿于高职繁重的教学压力和学校双师任务指标，许多青年教师盲目通过考取会计师、注册会计师等资格应付双师任务，但这种"应试型"双师往往使实践教学效果大打折扣。

（3）会计专业双师型教师实践锻炼效果不理想。目前，我国双师型教师培养仍然以"走出去"为主要策略，主要模式有：一是继续教育模式，一方面将实践能力相对弱的教师输送到示范院校甚至国外参加职业教育相关培训，学习先进的教学理念和方法，如参加各种国陪、省培项目，另一方面将理论水平欠缺的教师选派到相关专业的名校或国外深造，学习专业理论，更新教学理念，改进教学方法，如各种访学项目、在职攻读学位等；二是产学研合作模式，依托学院的产学研平台，对社会、企业开展技术服务和科技研发，从而提高教师的"双师"素质，如参加各种横向课题研究；三是企业顶岗实践模式，教师以脱产、半脱产的形式，或利用寒暑假到企业一线进行专业实践训练，提高实践能力。但是，会计专业的社科性决定了产学研合作方面存在劣势，很多企业对研究认识不足，很难有这样的机会，而职业的特殊性又使得企业不愿过多透露财务信息，教师只能接触简单的业务内容，短期培训和挂职效果不甚理想。

（4）会计专业双师型教师培养缺乏科学规划。尽管强调学生实践技能和应用能力已经成为了高职院校的共识，双师型教师队伍建设的重要性也日益凸显。但是，目前多数高职院校只有双师型教师培养计划，没有3-5年甚至更为长远的科学规划，从而导致双师型教师培养停留在低层次，没有上升为教育教学发展的战略高度。

2 技能型特色名校建设对"双师型"教师的内涵要求

当前，我国高职教育以校企合作、工学结合作为建设重点，不断创新人才培养模式，逐步引导课程体系、课程设置和教学模式的进一步改革。其中，"基于工作过程的项目主导化"教学改革既是各高职院校课程改革的热点，又是技能名校建设的主要改革内容。山东商务职业学院会计专业在职业岗位调研基础上，制定了"课岗融合、虚实交替"的人才培养模式，重构了课程体系，对核心课程进行了基于工作过程的项目化改造，这就要求双师型教师不仅要有"双证"，而且还应具有以下素质和能力：

（1）教师应具备良好的基本素质，即良好的职业道德、扎实的专业理论知识和较强的教育教学能力，丧失了基本素质则失去了教师的本分。根据《山东商务职业学院双师素质教师认定和管理办法》，教师必须承担学校规定的教学工作量，教学质量测评达到合格要求。

（2）教师应具备良好的特性素质，即较强的职业技能和职业指导能力，能够胜任实践教学的需要，保证技能型人才培养质量。根据《山东商务职业学院双师素质教师认定和管理办法》，双师素质教师每年至少组织或全程参与指导学生技能大赛活动一项或全程指导学生专业社团活动一项；每年密切联系一家以上的企业或担任企业的技术顾问或在企业兼职等。

（3）教师应具备良好的课程开发与教学设计能力，即可以依据职业岗位的任职要求，参照相关的职业资格标准，围绕工作任务和过程进行课程改革，并进一步序化教学情境，从而能够将实践经验转化为有效的教学能力。《山东商务职业学院双师素质教师认定和管理办法》规定，双师素质教师每年至少参与或主持校级及以上重点专业建设、精品课程建设、教学资源库建设、实训基地建设或在教学改革项目中承担一定的工作并取得实效。

（4）教师应具备一定的社会服务能力，即能够积极参与职业培训或技术研发推广，为职业院校服务地方经济贡献力量。《山东商务职业学院双师素质教师认定和管理办法》规定，双师素质教师每年至少参加一项社会服务工作或至少承担一项横向研究课题或在企业兼职2个月以上。

总之，在高职教育教学改革形势下，双师型教师的现实选择应是"双证书的多能力型"，既要有资格认证方面的要求，还应通过科学的量化考核体系对素质和能力进行考察。

3 技能型特色名校会计专业双师队伍建设途径与实践

教师队伍的质量，是办好职业教育的关键。高职院校双师队伍建设得好与坏，将从根本上影响高职教育的健康发展和人才培养的质量，因此建设一支优秀的双师型教师队伍是各高职院校的迫切任务。山东商务职业学院作为山东省技能型特色名校，在认真贯彻落实有关文件精神基础上，深入研究探讨了双师型教师队伍建设工作，会计专业双师队伍建设成果显著。

（一）制定科学的双师队伍建设规划

为了保证双师队伍建设效果和师资培养的可持续性，各高职院校必须顶层设计、长远规划，对师资培养建设科学设计。各教学系部则必须根据专业人才培养目标要求，制定本部门的双师建设规划和目标，做到"一年一计划，三年一规划"。为此，会计专业根据技能名校建设要求，在专业建设委员会指导下，制定了详细的双师培养计划和三年建设规划，在专业带头人、骨干教师、青年教师方面强化双师培养要求，并进一步细化为建设任务书，按任务确定预期目标和验收要点，按项目指派责任人员。

（二）建立以人为本的双师培养体系

（1）建设教师成长工程

为全面提高教师的教学能力和整体素质，提升内涵实力，学院出台了《山东商务职业学院实施教师成长工程建设指导意见》，遵循教师发展规律，以教师专业成长为主线，将教师的成长历程分为见习期、适应期（助教）、成长期（讲师）、成熟期（副教授）和再提高期（教授）五个阶段，以课堂、科研、生产作为根本出发点和着陆点，明确各阶段教师的工作目标和要求，完善各项管理制度，以制度保障各项工作的开展与实施，以制度落实各项任务的质量评价，并通过建立教师业务档案，记录教师的专业发展与成长历程。

（2）搭建教师成长锻炼平台

根据院校实际认真分析双师队伍建设存在的问题，正视制约双师队伍建设的不利因素，努力搭建双师成长平台。为此，学院制定了《关于教师进修培训等暂行规定》，完善教师进修培训工作的政策导向，采取有效措施鼓励和支持教师更新观念，树立终身教育意识，规范教师进修培训管理。

①提升教师专业理论水平，增加业务知识储备。鼓励教师参加业务学习，考取专业相关职业资格证书，并根据证书级别或含金量进行物质奖励；鼓励教师参加业务进修，如国内访问学者项目的培训、国际合作培养计划项目的培训、专业发展提升培训等，学费及住宿费由学院全额负担，差旅费等其他费用按标准执行。近3年，会计专业每年至少选派1人到高校访问进修，每年至少选派5人参加国陪、省培等各种项目，"双证书"比例也逐步提高至90%。

②提高教师专业技能水平，增强实践教学能力。要求专业教师每三年不小于六个月的企业顶岗实践时间；无实践经验的新教师，进校三年内，在企业顶岗实践时间不小于一年；学院寒暑假期间，专业教师由系部自行安排不小于一个月的顶岗实践时间。同时，为了保证实践效果，会计专业每年至少安排1人脱产实践4个月以上。

③重视教师团队建设，发挥团队带动作用。为了加快青年教师成长，会计专业坚持发扬"传、帮、带"传统，并根据专业特长组建会计教学团队，通过团队合作取长补短，带动青年教师逐步具备双师素质要求。2012年会计教学团队被评为省级教学团队。

（三）构筑科学可行的质量保障体系

（1）制定考核标准，强化考核监控。有效的考核机制是提高双师培养质量的可靠保证。山东商务职业学院会计专业严格执行岗位职责履行情况考核，制定了《专业带头人培养办法》、《骨干教师培养办法》，详细规定了考核标准，客观、科学评价教师师德和工作业绩，尤其加大了教师参加企业工作实践、教育教学改革和社会服务等方面的考核，并将考核结果作为年度评奖评优、岗位聘任、专业技术职务聘任的依据。

（2）调整收入分配，完善激励措施。加大岗位职责考核的同时，必须进一步完善激励制度，调动教师实践锻炼、参与教改项目的积极性。如根据山东商务职业学院《教师实践进修管理办法》规定，经批准参加脱产实践进修的教师，实践进修期间岗位工资按照教师的平均工作量乘以0.8的系数计算，报销相关路费；取得相应职业技能证书者，学院给于一定奖励；在职称评聘时，同等条件下有实践进修经历者优先。

（3）深化校企合作，保证培养效果。工学结合，校企合作不仅是高职院校办学的方向，也是"双师素质"师资队伍培养的重要途径。鉴于会计职业的特殊性，只有高职院校创新校企合作途径，积极推进校企深度合作，真正实现校企双赢，才能保证实践锻炼的效果。会计专业依托粮食职教集团，以企业需求为突破口，根据行业特点积极发挥专业优势，急企业之所急，通过社会服务寻求深度合作契机，目前已与几十家企业建立了长期合作关系。以威海港湾建设工程有限公司为例，一方面会计专业教师不仅帮助其建立了科学的内部控制制度，而且量身制定纳税筹划方案，年节余资金达几十万元，另一方面公司年均接收毕业生10人，先后投入20多万捐助贫困学生、奖助教科研项目，并定期开展校企联谊活动，接纳教师实践锻炼，良好的校企互动有效保证了双师培养效果。

4 结语

双师型教师队伍建设直接关系到高职院校人才培养质量。会计专业双师型教师队伍建设目前仍存在着诸多问题，各高校必须对双师型教师内涵有更全面的认识，通过制定科学的建设规划，建立以人为本的双师培养体系，构筑科学可行的质量保障体系。

参考文献：

[1] 朱清.基于三维管理理论的"双师素质"教师培养体系[J].教育与职业，2014（4）：78-80.

[2] 张惠芳 祝频.高职院校"双师素质"师资队伍建设探析与实践[J].中国职工教育，2014（2）：23-24.