管理模式论文精选(九篇)

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第1篇：管理模式论文范文

论文摘要：本文根据广州地铁乘客服务管理现状，综合分析和研究了广州地铁乘客服务管理业务模式与业务需求，尤其对乘客服务信息重点开展了的专题研究工作，为如何提高地铁乘客服务管理水平提供了参考。

1概述

随着广州地铁线网的不断延伸，以及亚运会的召开，地铁客流将快速增长，业务规模和乘客需求将迅速扩大，乘客对地铁提供的服务质量期望值也越来越高。面对快速增长的业务，只有及时掌握乘客的要求，通过建立标准化的广州地铁服务流程，不断满足乘客的新需求，才能获得乘客认可，同时获得较高的乘客满意度。而作为服务的使用者，任何一名地铁乘客均不是简单的信息接受者，而是可能成为传播主体，地铁需要与乘客进行有效的信息沟通和信息互动。

2乘客服务管理的现状描述

2．1服务管理总体思路

以外部顾客服务承诺为基础，以乘客满意度评估机制为手段，树立员工正确的服务理念，提高运营总体服务水平，创建地铁运营服务优质品牌形象。

2．2服务体系及管理模式

2．2．1服务管理模式

采用质量管理的模式。通过为乘客提供安全、快捷、准点、舒适的运输服务，满足乘客对客运服务的需求，使乘客能够便利地购票进站、安全而舒适地乘车、快速而准确地到达目的地；建立内部完善的服务管理体系，并通过建立服务质量评估机制收集运营过程中的各类信息，作为服务质量控制的基本依据，不断完善服务设施和规范行为，从而达到提升服务质量的目的。

2．2．2服务体系

服务体系由服务理念、服务设施、服务项目、服务信息、服务标准、评估反馈等要素组成。具体构成如下罔所示：

2．2．3乘客服务流程

对一位乘客来说，要从车站外进入到站台上车，一般遵循如下的流程：到进站口一到站厅层一购票一检票进闸一通过楼梯或电梯到站台一乘车一到站台一到站厅一出闸一出站。针对以上流程，需要在每一个环节为乘客提供优良的服务，使每一位乘客在从购票乘车到下车出站的全过程中均感到满意。

2．2．3．1引导乘客进站：在地铁各出入口设立明显的导向标志及相关的信息，方便乘客识别并根据导向指示进站乘车。

2．2．3．2问讯服务：车站的工作人员向问讯的乘客提供服务。

2．2．3．3售检票服务：车站提供自助为主人工为辅的自动售检票方式，在站厅设置指弓乘客售检票的导向指引和宣传信息。

2．2．3．4组织乘降：站台设置明显的候车提示，提供相应的广播，为乘客预报下次进站列车的情况和安全提示，同时PIDS系统为乘客提供运营相关信息。

2．2．3．5验票出站：乘客到达目的地验票出站，车站应有各类导向标志，指明各出人口及周边的路面及建筑情况。引导乘客从所需的出人口出站。对所购票卡票款不足的乘客，车站提供票卡分析和补票服务。

2．2．3．6在运营不正常的情况下，根据行车及客运组织情况为乘客提供针对性的应急服务，包含信息的提供、客流引导、票务处理等。

2．2．4重点服务业务描述

2．2．4．1乘客服务信息

乘客服务信息按照急缓程度可分为日常服务信息和应急服务信息。

a．日常服务信息

内容包括时间、站名、列车开行方向下趟列车到达时间、首尾班车信息、票务政策及线网票价、安全常识、相关规定及条例、车站周边环境、服务营销活动宣传信息等。途径和手段包括导向指引系统、广播系统、告示PIDS系统、宣传用品、公司网站等。

b．应急服务信息

由于运营故障、突发事件、事故或其它原因影响地铁运营时车站、列车需要对乘客的信息。内容包括行车组织、安全疏散、相应的客运组织及票务组织等。途径包括车站广播系统、告示及车站、列车PIDS系统。

2．2．4．2乘客事务管理

a．乘客事务的分类

按事务性质可分为投诉、建议、咨询、表扬等；按事务主体可分为人员服务类、设备设施类、公司政策类等；按事务提交形式可分为来访、来电、来信、乘客车站留言、网站留言、电子邮件及媒体、其他部门转发等。

b．乘客事务要素

基本要素包含时间、地点、事件概况、信息内容、改进建议，涉及人员服务类须包含人员姓名或工号。

c．乘客事务的处理程序

由地铁服务总台统筹管理。乘客事务处理通用程序：受理一服务总台内部处理一责任部门反馈回复一后续跟进一事务统计和分析。如属敏感事务，服务总台受理后立即向上级汇报并立即通知相关部门组织调查。

2．2．4．3眼务质量控制

服务质量是指以乘客需求为标准，以此反映的服务项目水平以及内部工作效率、效力水平。严格按照服务项目的标准监控日常服务水平，并根据检查结果与整改建议实施整改，达到提升服务质量的目的。服务质量控制的主要依据主要有：

a．内部服务质量的检查评估

内部的检查评估主要以各类服务规章、标准、方案、通知为依据。检查按照检查的主体可分为总部级、中心级、中心站级、车站级。

b．乘客满意度调研

广州地铁的乘客满意度调研是外请咨询公司每半年开展一次，通过对乘客现场调研，了解服务短板，收集创新服务的建议，对不满意乘客进行访谈。建立一种”评价一改进～提高一再评价一再改进一再提高”的持续性循环评价机制。超级秘书网

c．公开监督机制

广州地铁对于服务工作建立的公开监督机制主要是乘客监督员和服务督导员制度，通过从乘客的角度、从不同的层面对服务工作进行监督检查，促进服务各环节持续改善。

d．服务项目规划的实施

广州地铁主要服务项目包括配套服务设施、宣传及服务用品、导向指引系统、广播系统、人员服务等。规划依据主要是市场调查中发现的乘客需求和需整改的项目、服务总台、意见箱等沟通渠道反馈的乘客意见、服务检查中发现的需整改项目及从其他部门或途径获取的可采纳意见。

3乘客服务管理中存在的问题

经过多年的研究及经验积累，广州地铁开展的乘客服务管理工作相对规范及有效，在广东省服务行业及同行业里均处于先进水平，连续两年位居广东省九大服务行业之首。但是，随着线网的扩张及乘客需求的变化，乘客服务工作仍存在以下不足：

3．1乘客服务信息尤其是压急信息的范闹和途径有限，不便于乘客服务信息的宜传。

3．2传统的人工服务形式已很难适应，车站需要安装具备与乘客交互功能并方便乘客自助查询各类服务信息的设备。

3-3目前尚未建立面向内部服务管理的系统，对内部员工服务的技术支撑不足，缺少内部服务管理信息的归纳与分析，对决策类信息辅助提供不足。

4乘客服务管理的业务需求

通过对广州地铁业务现状分析和研究，从以下三个方面提出乘客服务管理的详细需求。

4．1拓宽乘客服务信息的范围和渠道，完善现有的信息方式。

4．1．1在全线网车站的每个入门和每组进出闸机处安装LED显示屏，实现PIDS系统的正常和应急情况下乘客服务信息功能。

4．1．2组织对一、二号线广播系统进行改造，全面完善其功能。

4．1-3组织对换乘站的导向系统进行优化研究，给予乘客清晰的指引。

第2篇：管理模式论文范文

论文摘要：本文分析了管理在德育体系中的重要地位和作用、并就管理在德育方面的诸多功能及德育体系的构成进行了理论探讨，结合素质教育的要求，提出了在市场经济条件下德育管理的基本模式和理论框架。

一、管理是德育体系的重要内容

同智力教育相区别的是，德育注重的不全是知识体系的灌输与引导、它以向受教育者灌输和建立是非善恶的评价标准和评价体系为最终目的、对人直接进行从意识、观念、信仰到举止行为的双重作用和约束。

从系统论的观点看、德育体系包含四个层面的内容:一是观念层面，主要包括哲学，辩证唯物主义和历史唯物主义、科学社会主义和思想品德教育基本理论；二是制度层面.包括有关的德育政策、德育法规等:三是操作层面.包括德育的方式方法.实现途径和德育管理、这里的管理，包括管理目标、手段、主体，客体等；四是物质层面，主要包括德育工作者、设施设备、经费等。在四个层面中，现念层面是根本。决定德育的方向和性质，同时为其他层面提供理论支撑；制度层面是规范；操作层面是基础；物质层面是保证。四个层面密切联系.又互相区别、功能各异，共同构成德育体系、可以看出，管理这一带有强制性的行为约束规范，不但不被排斥于德育之外。而且构成了德育不可或缺的组成部分。

实践证明，管理对于促进德育、提高德育效果有重要作用。因此.必须用一种新的、更全面的观点来看待和评价管理。这里说的管理.指的是德育工作者通过实施计划、组织、指导与领导、控制等职能来协调他人的活动，使别人同自己一起实现既定目标的活动过程；教育，主要指以思想政治工作为主要方式的德育过程，一般说来、管理和教育是德育不可分割的两个方面.二者相互区别，相互联系，相辅相成。教育以管埋为手段、管埋则以强制性的形式来实现教育目的，既不能把管理作用绝对化、也不能视管理为可有可无:从管理活动与教育活动的深层次剖面上做进一步的发掘.二者都包含计划、组织、控制等功能、都以规范对象的行为为最终目的，这是二者功能相同的一面比较起来，管理除包涵一定社会的法律、道德规范和管理双方主现意志等.还包涵同社会生产力、管理环境、人的相互协作关系等相关的方面、这是由其双重属性所决定的。因此.在职能和涵盖面上，管理具有比教育更宽泛的内容。随着系统学、管理社会学、行为科学等学科研究的不断深人，对管理的多方面的作用正愈来愈为人们所了解，管理在教育中的重要地位也引起了教育界的高度重视教育形式、教育手段呈现出多样化趋势.重理论灌输而轻能力培养和重共性塑造而轻个性培养的传统教育模式日益受到挑战。管理的介人将成为未来教育模式和教育体制的一大特征。管理通过组织过程中各要素间合理充分的配置来规范管理对象的言行和思维定势，实现管理目的、以此起到德育的效果，客观上使管理具有了德育效应公那种把管理同教育相舒裂，进而否定管理重要作用的观念和做法，在理论和实践中都是会贻误德育的:

二、构建以策质教育为相导的粗育管理棋式

管理有机融人德育体系，实践中需要摆脱传统应试教育的思想制约和教育方式。

1.在管理方式上，由直接管理向间接管理转变

从管理的运作机制看、首先要在管理实现方式上，由直接管理为主逐步向间接管理转变。一方面，由于我国的教育受前苏联教育模式的影响。特别是受传统封建思想中.‘修身、养性’等教条的负面影响.重共性而不重个性培养卜教育呈现出封闭、集中的特点。这种教育形式反映到德育工作上、过多地强调说教，不重视管理.没有认真研究管理在育人方面的积极作用。管理的方式方法显得集中、呆板，基本上采取以行政指令为主的直接管理。另一方面.素质教育的提出和实施，对我国现阶段社会主义市场经济的发展和完善，有着重大的摧动作用，从根本上改变了人与社会结合的方式，在市场经济条件下，资源的配置不再通过政府指令性计创直接进行调控，而是通过市场供求关系的利益杠杆来实现，人的行为方式的改变同样要在“竞争”‘“择优”的法则下进行，不能随心所欲或惟长官意志:在这种情况下.包括德育在内的教育体系也要适应市场经济的发展和素质教育的要求。体现在管埋上，管理的内容、手段、实现方式等要素需要结合外部环境的改变进行新的调整。管理目标的提出和实现、不能依靠简单的行政指令，而必须着眼于管埋主体和客体的内在联系，科学设计管理指标和体系，将管理纳人教育的全过程统筹考虑。要打破层级制的界限.把管理目标分解为相互连接的行为约束机制，通过诸如风险、利益驭动来促使被管理者自觉接受管理，从而实现管理目的，这是市场经济条件下管理起作用的主要方式:

确立以间接管理为主的德育管理模式、实践中需要克服两种倾向:一是忽视受教育者在情感、知识水平等方面的差异，搞“一刀切”的片面和绝对做法，没有把管理对象的差异在管理目标和管理方式中反映出来，管理的层次和多祥性无从体现；二是违背管理的自身规律，对管理目标可能产生的约束作用缺乏准确的估价。制定不切实际的管理约束机制.总目标与子目标间没有必然联系，使管理名存实亡，造成管理失控。

2.在管理意识上.由被动型管理向主动型管理将变

应试教育模式下的管理活动，由于受考试这根指挥棒的影响，管理的一切活动均以应试为中心，以高分为最终目的，使得管理成为简单的强制约束，丧失了其引导、教育、塑造的丰富内涵。这种思想指导下的德育管理.没有把管理当做一种有效和必须的德育手段，管理成了游离于教育之外的可有可无的形式，从某种意义上变成了一种应付、应急式的被动型管理。

这种状况的出现，同传统教育缺乏管理必要性的认识和不重视德育管理有直接关系。管理就其本质来讲，也是一种教育活动。因此，管理就是教育。教育捅盖管理则成为题中应有之义。确立主动型的德育管理模式，就是在充分汲取应试教育中被动、机械管理的教训基础之上。将管理这一行之有效的教育形式引入德育体系，使管理成为德育体系不可分割的有机组成部分。首先。这是素质教育条件下德育的重要内容和必然趋势。传统德育体系过于倚重说教式教育，并否认和排斥管理，特别在极“左.”路线的时代更是如此。这种情况。说到底是对管理的作用和地位认识不清。有效地解决这一问题，没有管理的主动参与是不可想像的，这是建立主动型管理模式的认识基础。其次.管理要主动参与德育体系。素质教育条件下德育较之于传统德育，其目标，标准、汤盖面均包括了崭新的内容。完成这样的教育过程，要求管理在指导思想利方式方法上做出全新的调整。管理的着眼点着力点不能仅仅局限于对人和物的机械管理，而必须树立市场经济条件下的管理意识，真正发挥管理在提高育人质量方面的促进和保证作用。当然，这并不意味着对教育的摒弃:随着素质教育的逐步推进，可以预见。管理在德育中的地位将会越来越显著，教育和管理作为两种基本方式必将更加有力地推动德育迈向新水平。

另外，管理在德育体系中的主动介入和有机渗透，为进一步增强德育的可操作性提供了新的途径。管理在德育中发挥作用，要通过制定明确的管理目标.使得德育在目标、指标的制定和评价方面有了清晰可鉴的标准。使量化评价成为可能，为德育体系走向完善和规范化开辟了新的思路。

3.在管理形式上，由分嵌型、无序型管理向整体型、系统型管理转变

第3篇：管理模式论文范文

电力工程管理具有重要的作用，是电力工程的基本组成部分。电力工程管理工作要求电力企业严格按照国家相关规定对电力工程整个过程进行科学的管理，确保电力工程的合理性，有效避免各种安全事故的产生。通过电力工程管理，电力企业知道各部门之间协调工作，共同完成项目的科学管理，能够提高工程的施工效率。由于电力工程管理包括了工程监理管理、建设材料管理、工程成本管理和工程规划管理，决定了电力工程管理的复杂性，只有处理好各部门之间的关系，才能够保证电力工程管理工作的质量和效率。此外，电力工程管理工作通过系统化管理，能够规范电力企业的工程建设，保证电力工程的按时交工，提高工程项目的整体效益。

2影响电力工程管理的因素

2.1管理人员

管理人员是电力工程管理的实施人员，其素质水平直接决定了电力工程管理的质量。管理人员只有具备了高的管理能力，才能够保证电力工程管理的实效效果。因此，电力工程管理人员要不断地更新自己的知识体系，提高自身的管理水平，进而提升电力工程管理人员队伍的综合素质水平，将会大大改善电力工程管理的效率和质量，创造出全新的电力工程管理局面。电力工程管理的创新在很大程度上也依赖于管理人员的综合素质，加强管理人员的专业知识培训，提高管理人员的管理水平，以便于在实际电力工程管理中，能够实现电力工程管理模式的创新。

2.2电力工程发展需求

电力工程发展需求也会对电力工程管理造成重要的影响。随着我国社会市场经济的迅速发展，促进了电力企业的发展水平逐渐提升，电力工程项目面临越来越复杂的市场竞争，电力企业只有实行科学的电力工程管理方法，创新电力工程管理模式，才能够适应电力工程发展的需求，保证电力工程的良好运转。

3我国电力工程管理传统模式的现状分析

3.1CM模式

电力工程管理传统模式中的CM模式是20实际出现的电力管理模式，其主要含义是业主将电力工程项目交于专业人员记性管理，能够加快电力工程设计和施工进度，是一种电力工程管理控制方法。采用CM模式进行电力工程管理过程中，不仅可以采用边设计边施工，还可以最快速地将设计者的理念表现出来。在CM模式管理下，电力企业直接领导电力工程项目，业主与承包商的合同采用的承包方式通常是成本加利润。现阶段，CM模式在一些电力工程管理中应用，但是其应用仍处于未成熟的状态。

3.2业主自建模式

作为我国电力管理的一种传统模式，业主自己自建模式顾名思义就是业主自己进行电力工程的管理，业主负责电力工程相关项目的建设管理。在电力工程监理制度颁布之前，电力工程管理一直采用业主自建模式，由于业主自身关于电力工程管理方面的知识、技术和经验不足，通常都是成立一个临时的机构，这种模式会造成工程项目的施工成本增加，降低了资源的利用效率。随着市场经济社会的发展，这种模式逐渐被其他电力管理模式取代。

3.3监理模式

考虑到业主自建模式存在的业主知识、技术、经验的不足，为了提高电力工程管理的能力和水平，进而规范电力工程管理，我国已经建立了电力工程监理制度，这种模式已经在电力工程建设项目中被广泛地应用，能够有效解决业主知识缺乏的问题。电力工程管理监理模式涉及到承包商、业主和监理单位三方的关系。具体地，业主主要承担与承包商签订合同，并且委托监理方对电力工程建设进行管理。但是，建立模式并非是一种全过程的电力工程管理，很容易出现监理单位不履行职责的现象，会给电力工程造成一定的经济损失。

3.4ECP模式

ECP模式的全称是EngineeringProcurementConstruction，中文意义是：设计，采购，施工。ECP模式是目前国际上比较流行和普遍采用的一种成熟的电力工程管理模式。在EPC模式下，业主将电力工程建设项目委托给专业化的队伍来进行工程的相关管理工作，包括采购、设计、施工、试运行服务等。这样做的优点在于，不仅可以保证工程项目进度，还可以保证建设中各个环节的有效衔接。这种模式存在的缺点是业主在实际电力工程项目中会经常过问建设的有关事项，不合时宜地参与建设项目管理中，有些业主还自行组织招标，使得ECP模式不能发挥应有的作用。

3.5PMC模式

PMC的全称为ProjectManageCompany，汉语解释为：是项目管理公司。传统电力工程管理PMC模式是业主委托承包商进行电力功臣的全过程管理，包括项目的投资安全，施工材料的采购，现场施工等。然而，由于我国相关技术人员和管理人员的缺乏，造成我国对PMC管理模式仍然是比较陌生的。

4电力工程管理模式的创新与应用

4.1创新电力工程的管理理念

电力企业必须要创新电力工程的管理理念，是实现电力工程管理模式创新的基础。创新电力工程的管理理念，要求管理人员要对建设项目进行实地考察，进而科学分析电力工程的发展情况，采用科学的方法创新电力工程管理模式。

4.2提高管理人员的综合素质

管理人员是电力工程管理工作的执行者，其专业技能水平对工作的质量和效率有直接的影响。因此，电力企业要加强管理人员的培训，提高对管理人员的要求，不仅要具有扎实的专业技能，还要具备优良的道德品质。

4.3落实责任管理制度

第4篇：管理模式论文范文

项目属性是指工程项目本身所具有的特性，了解这种特性可以使我们更好地把握项目自身的情况，为选择符合项目实际的项目管理模式服务。我们把项目属性归纳为以下几个方面：

（1）项目经济属性。从经济属性角度出发，按投资目的的不同，可分为营利性项目与非营利性项目。营利性项目多以企业投资为主，其主要目的是为了获得经济效益；而非营利性项目主要是由政府投资，以满足社会综合效益为宗旨。对于经营性项目而言，企业是投资主体，项目管理模式的选择主要考虑项目的经济性；而对公益性项目而言，政府是投资主体，项目法人缺位，项目管理模式的选择宜采用型或工程总承包的交易方式。

（2）项目的规模。项目规模的大小是指项目投资额度的多寡，项目规模越大，说明项目的投资额度越多，否则说明项目投资的额度就越少。项目规模越大、复杂程度愈高，项目所需求的投资就愈大。理论上说项目规模较小的工程，各种模式都可以采用，其中通用性比较强的工程，常用施工总包模式、设计施工总包模式、项目总承包模式，因为这类工程结构比较简单，工程量和项目费用比较容易确定；规模大的工程可以根据不同的实际情况采用不同的项目管理模式，有总包能力的施工企业任务饱满，无余力参与该工程项目的投标，业主可选择分项发包模式或国际招标模式；如果是业主没有经验，完全依赖承包商的经验和专利技术来完成的工程，可以采用设计施工总承包模式、项目总承包模式和承包型CM模式。

（3）项目技术的难易程度。项目技术难易程度的大小是指项目设计和施工中技术复杂程度的高低。技术难度大，项目的设计就愈复杂，项目实施过程中出现工程变更、索赔的几率就高，因而需要更多的协调与管理工作，产生了较高的交易费用，不利对成本的控制，而即使不发生大的工程变更，技术难度也提高了项目实施中的风险水平，对质量、进度的控制很不利。而各种建设项目管理模式应对风险的能力是不同的，如EPC方式，将实施过程中的总风险由一家承包人来应对，其可通过强有力的协调、管理，从整体出发，将工程的总风险降低到最低点；而若采用DBB方式发包，各承包人关心的是减轻自己的风险，此时总的风险一般难以控制在最低状态。

（4）工程进度和工期控制。不同的项目管理模式的建设周期存在差异，如DBB模式的建设工期比较长，因为建设过程一经划分，设计与施工阶段在时间上就没有了搭接和调节工期的可能，而快速路径法则减少了这种延迟，使得设计和施工可以顺利搭接；EPC模式则有利于控制建设项目的工程进度和工期，有利于项目按期或在工期以内建成。如果业主对工期的要求比较紧，则可以选择设计施工总承包模式、CM模式、分项发包模式和项目总承包模式，而不能采用施工总包模式。因为施工总承包模式在工程项目的实施上是线性前进的，设计与施工在时间上没有搭接，工期比较长，分项发包模式、设计施工总承包模式、项目总承包模式和CM模式均可采用快速路径法以缩短建设工期。因此工程进度和工期控制是模式选择的重要影响因素。

（5）项目内部依赖性。项目内部依赖是指各子项目之间在工程技术、施工组织方面的相互依赖程度。内部依赖性强的项目宜采用工程总承包模式，如采用DBB方式，则不同标段间有关工程技术、施工组织方而的相互协调属于业主的责任，需要业主去协调解决，根据以往工程实践的经验，各承包人均是站在自身的利益上提出解决问题的原则和方案，最终是业主方付出代价来解决问题。对于内部依赖性较低的项目，可适用分包或分项发包的模式。

（6）项目外部依赖性。项目的外部依赖性指工程建设受征地、拆迁、移民、施工交通、水电供应等建设环境的制约程度。而应对诸如征地、拆迁、移民等建设环境的制约，业主具有较高的效率。因此当外部依赖性较强时，应选择业主在协调外部条件中起主导作用的工程交易方式。

（7）合同的类型适用性、计价方式和文件完善程度。合同类型的选择要和项目管理模式相匹配，此外还与项目的不确定性、工程建设文件、建设工期等因素相关。如建设工期较长的项目，可采用可调单价合同；而建设工期短的项目，则可采用固定单价合同。如采用总承包交易方式，多采用限定最高价激励合同和目标价激励合同。当建设项目较确定，并具有详细的设计文件时，施工总包也经常采用总价合同。按照承包工程计价方式的不同，承包商与业主的合同可以采用“总承包价”合同或“工程成本+利润”合同。设计—施工模式和平行承发包模式一般均采用“总承包价”合同，即工程价格在实施期间不因价格的变化而调整。而CM模式则通常采用“成本+利润”方式，即CM单位向业主收取工程成本和一定比例的利润，不赚总包与分包之间的差价，与分包商的合同价格也对业主公开。

（8）项目的不确定性。项目的不确定性意味着项目实施过程中的工程变更和索赔发生的可能性，导致处理工程变更、索赔的费用及解决合同纠纷的费用也大幅增加。不确定性与风险密切相关，不确定性大意味着项目实施中有较高的风险水平，往往会产生较高的合同价。而不同的项目管理模式对于降低不确定性的效果不同，如采用工程总承包方式，由于项目不确定性引发的问题，可由总承包商从项目整体出发，采用内部协调的方式解决，可得到较优的解决方案，而采用DBB方式发包时，各承包商从自身承包的工程出发提出解决方案，这样解决不确定性问题的生产成本、协调和管理成本均会较高。

结语

项目本身的属性对项目管理模式的选择至关重要，不同属性的项目，其适用的项目管理模式也往往大相径庭，不考虑项目本身特性的决策会导致项目实施效果的降低，项目模式选择决策时需要从项目经济属性、项目规模的大小、项目技术的难易程度、工程进度和工期控制、项目内部依赖性、项目外部依赖性合同的类型适用性、计价方式和文件完善程度、项目的不确定性等方面分别入手，再将这些指标的选择结果综合考虑，得到与项目属性匹配的管理模式。

参考文献

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第5篇：管理模式论文范文

美国和日本企业管理体制之间的差异一直是学者和企业家们关注的焦点。有人认为，这两种管理模式形成和存在的根源在于两国不同的文化。由于两国的文化是不可移植的，因而两国的管理体制相互之间也是不可能移植的。沿用到中国，由于中国文化的独特性，中国应该发展具有自己特殊的管理理论，而不是用西方的管理理论来分析中国的实践。另一派学者认为，不存在任何两种分裂的管理理论，世界各国的管理理论应该是一个完整的整体。日本的管理实践是在五六十年代学习美国管理经验的基础上形成的，因而日本的管理体制不能说完全是由日本文化决定的，只能说是在本土文化优势的基础上融合了美国的管理经验，是美国模式的发展。20世纪80年代以后，美国企业也越来越注重学习日本的管理经验。如今，日本管理体制中的团队管理、员工参与、及时生产等管理方式也在美国企业的管理实践中得到广泛的应用。因此，日本和美国的管理体制并不是两种不同的封闭的体系，而是同一体系下不同的发展模式，因而可以用统一的管理理论进行分析。目前，关于美日企业比较体制更多的是描述性研究，缺乏在统一理论框架下的严谨理论分析。本文运用知识和决策权匹配理论，认为美日管理体制差异的核心在于知识在组织中不同的分布状态，以及导致的相应的决策权分布差异。在此基础上，讨论了美日两国形成不同管理模式的原因，以及不同模式的适用范围和条件。

一、知识和决策权在组织中的分布关系

1．知识与决策权的匹配关系知识和决策权在美日两种不同管理模式中的分布差异一直是理论和实践界讨论的热点问题之一。日本管理模式中的质量圈、参与管理等管理方式都强调调动员工的积极性，将企业的部分决策权下放到基层员工。而以美国为首的盎格鲁撒克逊管理模式则强调职业管理者的专业决策，通过决策和行动活动的分离，将决策权控制在职业经理人手中。为什么在不同的管理模式下会形成不同的决策权分布体系呢？Hayek(1945)，Jensen和Meckling(1992)等人的研究表明，决策权在组织中的分布情况主要取决于组织以通用知识还是专门知识为战略重点，以及知识如何分布在企业管理者和员工中。Hayek(1945)首先明确提出了经济效率取决于决策权威和对于决策起支撑作用的知识之间的匹配关系。他将知识分为科学知识和与特定地点和时间相关联的知识两种。人们一般认为科学知识才是真正的知识，而实际上市场经济中的大部分知识表现为与特定时间和地点相关联的知识。与特定地点和时间相关联的知识本质上不能进入统计，并很难以统计的形式传送到任何集中的权威那里，因而决策者根本不会获得有关特定时间与地点环境的知识。由于市场经济中大多数知识是无法传递的，因而保证知识和决策权匹配的惟一方法是进行决策权的分解，采用分权的方式，由各个生产组织单独决策。Jensen和Meckling(1992)进一步认为“尽管有关特定时空环境的知识不能被概括成统计数字，但它们却能被传送到决策机构中的其他位置。问题不在于知识能否被转移，而是以多大的代价转移以及是否值得转移”。由于组织的效率取决于知识与决策权的匹配，当知识与决策权不匹配或者知识对于决策权有价值时，保证两者的结合有两种基本的方法：一种是将知识传递给有决策权的人，另一种是把决策权传递给拥有相关知识的人。一方面将知识传递给具有决策权的人的过程中，面临着由于劣质信息而导致的信息成本，另一方面将决策权分配给组织中拥有相关的较多专门知识的人时，面临着由于委托关系而产生的成本。一般来说，随着集权程度的增加，信息成本增大，委托成本的减少，分权程度增加，信息成本减少，成本增加。组织总成本是劣质信息导致的成本与目标不相容导致的成本之和，组织设计过程也就是信息成本与成本之间的权衡过程。在图1中，用曲线表示的由于缺乏信息引起的信息成本，在权力完全集中的时候较高，随着权力在等级体系中向具有较多相关知识的位置分散时下降。由于目标不一致引起的成本，在决策权集中时较低，随着决策权的分散相应增加。组织总成本是由缺乏信息引起的成本和与目标不相容引起的成本之和。提高效率的关键在于，将决策权转让给某个层次上的人，使得缺乏信息引起的成本和由目标不一致引起的总组织成本之和最小。

2．知识的分布决定了决策权的分布詹森、麦克林的模型为我们理解知识和决策权在组织中的分布提供了一个很好的基准。如果企业的成本大于信息成本，那么采取集权方式较好，相反，则应该采取分权方式较好。企业决策权的集中和分散意味着企业是优先考虑成本还是知识的利用。如果我们将企业充分利用员工拥有的知识进行生产作为企业的生产属性，而企业有效降低成本，进行统一决策作为企业的交易属性，现代企业理论过于强调了企业的交易属性，而忽略了企业的生产属性，造成了企业的本质仿佛只是交易费用的节约。而现实中，越来越多的企业倾向于采取更长的委托链条和更为复杂的组织结构，这不是导致了协调成本很高吗？如果企业纯粹为了节约委托费用，可以采取最为简单的直接监控式管理方式。惟一可以解释企业结构复杂的理由在于一般情况下企业的信息成本大于成本，企业的首要目的不是在于节约，而是在于生产(程德俊、孔继红，2002)。知识和资源应该成为解释企业成长和具有竞争优势的基础，而不是企业节约成本的多少。很多企业将决策权下放，虽然导致了较多的成本，但是同时带来的收益是更多地节约了知识传递导致的信息成本，充分利用了员工具有的知识。现代企业生产的首要目的是充分利用每位员工掌握的知识和信息，这是企业利润的来源。从这种意义上来讲，充分利用经济系统中的知识是经济体制的核心问题(Hayek，1945)。

一般情况下，企业的信息成本大于成本，因而知识在企业内部的原始分布往往就决定了决策权在企业中的分布(程德俊，陶向南，2001)。知识的内部分布可以分为两种情况，即通用知识和专用知识。通用知识一般包括科学知识、产品生产技术、能编码的产品和市场信息等。而专用性知识一般包括员工掌握的与特定时间、地点相关联的知识(Hayek，1945)、有关产品质量和技术改进的知识、员工操作和实践的默会知识(MichaelPolanyi，1962)、与特定企业和岗位相关联的知识(青木昌彦，2001)等。通用知识能够以较低成本转移、并且容易表达(Know—What)，因而管理人员可以通过各种信息手段掌握。专用知识难以进行转移，难以通过语言和文字表达(Know—How)，因而一般掌握在员工手中。为了充分组织成员拥有的知识，我们必须要按照知识的分布来决定决策权的分布。以通用知识为主的企业决策权往往掌握在管理人员手中，而以专用知识为主的企业一般采取分权的管理方式。

二、美日企业管理体系中知识分布的差异

按照知识和决策权匹配理论，美日企业管理体制的差异很大程度上在于其强调的是不同的知识类型。美国企业强调的是通用知识，而日本企业强调的是专用知识。正是由于美日两种管理模式强调不同的知识类型，而导致了决策权在美日企业中的不同分布状况。

1．美国模式中的“通用知识”及其外部劳动力市场

从泰罗到西蒙，西方传统管理体系一直把组织当作为一种信息处理的机器，知识在组织中往往就是以一种能够明确表述的，可以自由移动的形式存在。长期以来，西方的管理理论都隐含着对知识存在两种典型的比喻，即“符号的记录”与“知识专家”。前者指知识在企业主要是分布在各种文件、档案、技术资料中，后者指企业中仿佛存在一个“总工程师”掌握企业的所有知识。根据这一观点，只有正式的、系统化的数据、程序等才是惟一有用的知识(纳尔森、温特，1983)。为了增加企业内部的通用知识储量，美国企业非常重视学校教育在培养和提高员工人力资本中的作用。很多企业倾向于在商学院中招收MBA学生，并且不断聘请外部专家进行培训。另外，各种新的管理方法和技术，如TQM、MBO等很容易在美国企业中流行也证明了美国管理模式非常重视通用知识和标准化管理。

西方管理实践和管理理论中强调通用知识与完善的外部劳动力市场有关。在美国20世纪初兴起的科学革命浪潮就主张通过科学的方法对工作进行研究，将工作中员工掌握的知识规范化。泰罗(1911)认为，科学管理的实质在于“用科学的研究和知识来代替旧式的个人批判和个人意见，否则谈不上科学管理，管理人员的第一项责任，就是由管理人员把过去通过长期实践积累的大量传统知识、技能集中起来。管理人员主动地把这些传统经验收集起来，记录下来编成表格，然后将他们概括为规律和守则，有时甚至将他们概括为数学公式，尔后在全厂人中推行”。在西方企业中，由于强调规范的管理方法，每个同样的工作在不同企业中的职能都是一样的。也正是由于不同企业中同样岗位的职能相似，因此同一岗位员工的知识和技能往往也是标准的。员工离开一家企业以后，还可以在另外一家企业中寻找到合适的工作。因此说，单个企业之所以重视通用知识和标准化管理是与其发达的外部劳动力相关的。如果没有外部发达的劳动力市场，企业很难招聘到合适的员工。在这样的经济体制下，如果单个企业采取模糊工作设计和重视专门知识的管理模式，那么该企业无疑会面临人员培训成本较高，人员招聘难等困难。Aoki(2001)将企业主体属性与外部劳动力市场属性的这种相互匹配关系称为“耦合”关系。

2．日本模式中的专用知识及其内部劳动力市场

IkujiroNonaka(1991)认为，以东方文化为基础的日本对知识存在着另一种理解，即知识创新不是简单地“处理”客观信息，而是发掘员工头脑中潜在的想法、直觉和灵感，并综合起来加以运用。在许多日本企业中，对待知识的方式往往是基于这样一种基本见解，即企业不是一台机器，而是一个活生生的有机体。在企业中，知识创新不是研发、营销或战略规划部门专有的活动，而是一种行为方式、一种生存方式。在这种方式下，人人都是知识的创造者。可以说，日本的管理者在从大学毕业以后，掌握的管理知识远远不能胜任。他需要在企业中工作和学习很长一段时间才能够走上管理岗位。同时，也由于企业员工在我的知识往往是与企业的背景相关联的知识，因此这样的知识在别的企业中价值将会大大缩水，因此日本企业重视的是专用知识而不是通用型知识。

日本企业重视专用知识的管理模式是与其发达的内部劳动力市场相关的。实际上，“几乎企业内部每一种工作都包含一定的专有技能，甚至连最简单的看守工作，只要熟悉工作场所的实际环境也能对这类工作有促进。熟悉操作设备的具体要领，对标准机械的日常运转显然也有重要的帮助。在某些情况中，工人能够根据机器设备的声音和气味的轻微变化觉察到问题并诊断出问题的来源，并且，在某些生产和管理工作中还包含有团队因素，一项重要的技能是和团队成员进行有效合作的能力。这一能力依赖于员工的交往技能，并且离开这一团队还需要重新建立和学习这一技能，因此个人的这种技能是专有的。也就是说，在一个团队中进行工作所需要的技能永远不会和另外一个团队所需要的技能非常相似”(Doeringer&Piore，1971)。日本企业非常强调发展与公司相关联的专用知识。他们一般广泛采取工作轮换和工作扩大化制度，让操作工人能够有机会了解销售部门的知识，而开发人员也能够了解生产部门的知识。工作轮换制度不仅使得员工与员工之间发展了相互的人际交往能力，有利于企业内部的横向沟通。另外一个方面，员工能够有更多机会发展多方面的技能，而这样的专用知识只是对本企业产生价值。当员工一旦离开该企业则专有知识的价值就会发生很大的缩水。当然，专有知识的发展是以企业完善的内部劳动力市场为保证。一方面这可以激励员工发展专用人力资本，通过企业内部的提升得到应有的报酬。另外，外部劳动力市场的不发达使得掌握企业专用知识的员工减少了流动的机会，降低了企业投资专有知识的风险。

三、知识分布导致的美日企业决策权分布差异

根据知识和决策权理论，知识在组织中的分布状态决定了组织的集权和分权。美国企业强调通用知识的开发和利用，而导致了其集权式的管理模式。由于通用知识能够在企业内部和市场低成本的转移，因而管理人员能够通过工作分析、管理信息系统等方式将其集中于管理者手中。这样管理者掌握了决策所需要的信息，就能够将决策权集中于自己的手中。相反，日本企业强调专用知识的开发和利用。专用知识一般为企业的每个员工所掌握，因而管理者很难将这样的知识通过从下往上的方式集中于自己的手中，因而为了充分利用专有知识，企业必须将决策权下放至员工。由于美日企业利用的知识类型不一致，因而决策权在组织内部的分配状况也会出现不一致。可以说，美国企业的集权化规范管理的关键原因在于利用通用知识，而日本企业的分散化管理在于利用专用知识。具体而言，美日企业由于知识类型和分布不同而导致的决策权分布差异主要体现在以下几个方面：

1．规范和模糊的岗位设计

组织设计至少需要考虑下面两个因素：(1)员工完成工作任务内容的多少，以及由此带来的员工形成专门知识的多少；(2)如何向员工有效地授予决策权以保证工作的完成。在一个高度专业化的组织中，由于员工拥有的专门知识通常都是在工作过程中逐渐积累起来的，因此管理者对工作的划分一定程度上也就决定了下属拥有专门知识的多少。宽泛的工作任务设计导致员工拥有多样而广泛的知识，这样形成了组织的分权体制。相反，规范的工作设计导致形成企业狭窄而集中的知识分布，这样就导致了组织的集权体制。因此，狭窄而规范的工作内容往往对应于有限的决策权匹配，而宽泛的工作内容往往对应于较多的决策权匹配。美国企业通常对职位采取规范的工作分析和设置模式，因此学校的规范化教育和公司的培训能够提供员工适应工作的大部分知识和能力。同时由于企业与企业之间的工作设计模式是类似的，因此员工在工作中形成的知识能力具有通用性，能够在企业之间自由流动。相反，日本企业更多地强调在职培训和工作轮换制度。通过员工的在岗学习，员工能够培养更多的针对于本企业的特殊能力(赵曙明，1998)。例如，日本企业经常通过工作轮换培养员工之间、员工和顾客之间的人际关系，而这样的关系资本只对特定企业具有价值，一旦员工离开该企业则该人力资本的价值便急剧下降。日本企业非规范的、模糊的工作设计导致员工的流动性减弱，具有更多的岗位决策权。

2．专业化管理与员工参与式管理

企业内部不同的雇佣关系很大程度上也受到了其不同知识和技能分布的影响(Williamsonetc．，1975)。在美国管理模式中，专业化管理是其重要的特征。美国管理模式强调规范的工作设计，因而员工通过专业化形成的往往是规范而狭窄的工作知识。员工只对本工作范围以内狭窄的工作职责负责，因而管理人员能够很容易收集和了解下层员工手中掌握的知识，从而对下属进行有效的监督和控制。为了有效地监督下属，上级管理者一般是由下级管理者晋升而来。由于专业化分工较明确，岗位与岗位之间的职能划分非常清楚，而管理人员又通常是本领域的专家，因而例外决策的权力一般掌握在管理人员手中，员工一般只从事简单的例行决策。传统的职能制管理方式在美国管理模式中具有核心位置，因为职能部门通过行使决策权对员工的工作进行指导，而员工只是职能部门行使权利的工具。相反，在日本的管理模式中，员工的工作划分是非常模糊的。很多员工往往一身兼有数职，因而很难找到一个明确的上级对员工进行监督。由于员工的工作划分模糊，因而员工在工作中往往是通过干中学形成的专用知识。对于这样的知识和信息，上级管理者很难了解或者将它转移到自己手中，因而管理者很难对它进行控制。在日本的管理模式中，由于每个员工都具有大量的专用知识和信息，管理者不得不将大量的例外决策权下放至员工。由于员工能够根据自己所在的情景做出相应的决策，因而员工的参与在日本管理中具有关键的作用。管理者的角色也相应地从控制转变为指导。例如，在美国的生产管理中，工作的惟一权力就是根据生产计划、流程和规范进行生产。而在日本质量圈的管理模式中，员工同时兼有生产和维修机器的责任。员工能够根据生产情况，调整生产计划，改进生产流程，改进机器设备(青木昌彦，2001)。

3．纵向信息沟通与横向信息沟通

在美国企业中，由于主要实行的是专业化管理，企业内部的沟通方式主要实行的是部门内部上级和下级之间的沟通，以及专业人员之间的沟通。同时由于专业人员之间没有进行工作轮换和企业背景培训，跨部门和跨专业之间的沟通往往需要通过管理人员来进行。在美国企业中我们可以看到通常设立了很强的计划和协调部门来进行跨部门和跨专业人员之间的协调。因此，美国企业的信息沟通途径主要是部门内部以纵向沟通为主。而一旦出现部门之间的协调则主要通过部门领导之间的沟通、企业各职能部门之间的协调以及美国企业中设立的各种委员会来进行。在基层和一般员工之间，由于过于强调发展专业知识而不是企业背景知识，因而一般员工层面上的横向沟通不多。相反，日本企业非常强调员工通过干中学形成的专用知识和背景知识。专用知识更多的是与特定的时间、地点相联系，管理者难以收集这样的知识和信息，为了有效制定决策，管理者通常需要将一定的决策权下放到每个员工手中，通过员工与员工之间直接的横向信息沟通来进行协调。为了培训员工横向沟通的能力，发展员工的专门知识，因而企业需要不断地进行岗位轮换，并且通过稳定雇佣制度鼓励员工发展企业的专门知识。例如，在日本管理中，如果机器出现故障，工人有权力和责任暂停生产线，并且直接和维修工人一起进行机器设备的维修。而在美国管理中，生产工人和维修工人的责任完全独立分明。一旦机器出现了问题，那么生产工人通常需要向班组长汇报，班组长然后再与维修工人的班组长协调，进行机器设备的维修。因此，日本模式中通常以发展工人的背景知识为基础，直接将协调的责任下放在工人身上。而美国模式中，通常强调专业人员沟通，而将协调的责任归结为管理人员。青木昌彦(1988)将美国和日本不同的信息沟通方式归纳为纵向信息结构和横向信息结构。

四、两种模式的适用条件

美日两种管理模式作为两种典型的管理模式，一直是学术界讨论的热点。实际上，从20世纪90年代以后，随着美国学者对日本企业管理模式研究的深入，美国企业与日本企业的差别已经在急剧缩小。现在日本管理模式中的典型代表，如团队生产、质量管理、及时生产等已经在大多数美国企业中应用。因此说，现实中美国和日本企业的管理模式日益处于一种融合的阶段。如果我们将两种管理模式放置于更一般的理论框架中，我们便会发现即使在同一文化中如美国，也同时存在两种不同的管理方式。有的美国企业重视专门知识的应用，而有的企业重视一般知识的应用。从理论分析的角度，以通用知识为基础的管理模式和以专门知识为主的模式各有其特点，没有绝对的优劣性。我们惟一的研究目的只是在于寻找出不同模式的不同特点和相应的适用范围。

1．环境变化程度

以通用知识为主的管理模式在企业内部具有明确的工作分工和岗位设计。其需要的人力资源一般都是标准化的，因此可以通过在外部劳动力市场上获取。其员工的人力资源开发成本主要是由员工自己来承担，因而员工的流动率也较高，企业的人力资本投资风险较低。这样的管理模式主要适用于外部环境快速变化的企业。企业能够根据环境的变化调整自己的人员雇佣，降低雇佣成本。另外，人员的高流动能够保持企业内部的知识和技术更新。相反，外部环境变化较平缓的企业则应该采取以专门知识为主的管理模式。例如，在环境快速变化的信息产业，美国模式占据了主导地位。而在经营环境相对成熟稳定的汽车行业中，日本企业则占据了主导地位。

2．行业特征

如果我们将整个产业笼统分为传统行业和新兴行业的话，在传统行业和新兴行业中通常采取的管理方式也是不一致的。在传统行业中，企业获得竞争优势的关键在于降低产品韵成本和提高产品的质量，而这需要企业内部不同部门之间的横向协调，降低存货水平，发展员工的多种技能，采取稳定雇佣等。这样的企业一般采用质量圈、员工参与、模糊工作定义为代表的日本式管理。而在新兴行业中，知识的快速更新导致企业与环境之间的信息流动加快，人员的流动率加快。这时，企业发展通用知识能够保证其参与到市场合作分工中去，并且获取市场的人才。企业采取美国式的专业式管理一方面可以保证企业具有很强的战略灵活性，另外可以维持企业与企业之间的合作分工。90年代美国在高科技行业中的崛起某种程度上也得益于其管理模式。

3．外部劳动力市场

对于某一企业而言，两种管理模式之间没有绝对的优劣性，企业采取何种管理模式还受到外部劳动力市场的很大影响。在一个大多数企业采取日本式管理的外部劳动力市场中，企业如果不采取相同的管理模式则很难生存。这时，企业标准化的工作设计很难招聘到合适的人才。其他企业的稳定雇佣政策，也会使得企业的人才流失非常严重。相反，在一个美国式管理占主导趋势的外部劳动力市场中，日本管理也难以生存。这种制度与制度之间的耦合性使得同一国家或地区中企业与企业的管理制度之间具有趋同性，而不同国家与地区之间的企业制度具有差异性。

五、结论

改革开放的初期，以专用知识和合作为特征的日本模式如日中天。20世纪90年代以后，随着美国高科技产业的兴起，以通用知识和市场竞争为特征的美国模式日益占据上风。中国企业在改革开放的过程中，也一直在两者之间摇摆不定。Boisot&Child(1996)认为，中国企业制度的改革过程就是信息的编码和扩散过程。传统的采邑制度表现为知识的高度专有化，且往往在少数以血缘关系为纽带的群体之间流动。这在中国传统的老字号和民族企业中可以得到体现。这种采邑制度可以沿着两条方向进行改革。一条是以通用知识为基础的高度扩散的市场和层级制，即美国管理模式。另一条是以专用知识为基础的，依靠集体主义和共同价值观扩散知识的宗法制，即日本的管理模式。

总体而言，中国企业制度的改革过程主要采取的是第二种制度，具体措施包括建立国家对大型企业的控制权，在核心企业之间建立联盟，维持竞争企业之间的合作关系等。这在一些传统行业，如汽车、石化、机械中尤其得到体现。另外，在一些新兴行业中，国家又在鼓励采取美国式的完全竞争的管理模式，这在IT产业中得到体现。按照上文的分析框架，这符合环境、技术和劳动力市场对知识和决策权的影响。

参考文献：

泰罗：《科学管理原理》，团结出版社，1999年版。

詹森、麦克林：“专门知识、一般知识与组织结构”，《契约经济学》，经济科学出版社，1999年版。

迈克尔·波兰尼：《个人知识》，贵州人民出版社，2000年版。

纳尔森、温特：《经济变迁的演化理论》，商务印书馆，1997年版。

程德俊、陶向南：“知识的分布与组织结构的变革”，《南开管理评论》，2001年第3期。

程德俊、孔继红：“知识分权的知识动因分析”，《中国工业经济》，2002年第4期。

赵曙明：《企业人力资源管理与开发国际比较研究》，人民出版社，1999年版。

青木昌彦：《比较制度分析》，上海远东出版社，2001年版。

青木昌彦：《日本经济中的信息、激励与谈判》，商务印书馆，1994年版。

BoisotM.&ChildJ.,FromFiefsToClansAndNetworkCapitalism:ExplainingChina’sEmergingEconomicOrder,AdministrativeScienceQuarterly,41(1996)~600-628.

Doeringer,P,B.,&Piore,M,J.,InternalLaborMarketsAndManpowerAnalysis,Lexington,Mass:D.C.HealthAndC.,1971.

Hayek,F.A.TheUseofKnowledgeinSociety,AmericanEconomicReview,1945(September).

第6篇：管理模式论文范文

目前医学类毕业生就业形势不容乐观，应届医学类毕业生在求职过程中，面对复杂的社会环境，面对严峻的就业形势，往往会感到困惑和无助。在此背景下，如何提升广大学生的求职技巧和求职能力，提高就业竞争力，这些均是研究生在学习、生活、就业等方面均会碰到的问题。因此，研究生会应深入学生群体调研学生需求，及时掌握学生动态，举办的活动应引发学生兴趣点，也将更好的为同学们搭建平台，答疑解惑。

二、拓展学术视野

导师团队中的导师，其专业理论知识体系、学术经历、应用技术等诸多背景一般都不尽相同，甚至还有差异，有的导师经验丰富学有专长，有的导师指导经验尚缺但能力较强且知识面较新。导师团队可积聚相关导师的全方位力量，取长补短、优势互补，使研究生能从导师团队中学到最优化的、最前沿的先进知识，构建完成攻读研究生学位期间所需要的本学科以及本专业宽厚的基本知识体系，甚至跨学科的相关知识，开拓知识面和学术视野，较快地站在学科发展的最前沿，为所要从事的研究奠定坚实的基础。导师团队的指导方式既改变了过去单一导师知识面不宽或专业领域过窄的缺陷，也促进了研究生之间的交流和竞争。从中还可鉴别哪些是最新的、最有价值的或最有发展前途的，哪些甚至是可拼弃的知识经验。研究生可以摆脱过去传统的单一导师负责制下的思维定式，可以在总的目标下进行分工，各自负责完成自己该做的工作，如做系统、做实验、做理论演算。又可进行必要的合作，互相交流，互相帮助，克服一般的困难，解决问题，体现团队精神。在这种情况下，学生们自然能形成良好的合作氛围。可经常根据需要开一些或大或小的研究讨论会，提出比较好的想法或点子，通过讨论激发创新思维，时时起到相互之间“抛砖引玉”的效果。良好的研究生团队可弘扬研究生的团队精神，强化研究生的责任意识，激发研究生的求知欲望，扩大研究生的研究领域，拓展研究思路，开阔学术视野，促进学术创新。这也适应于当前科学技术发展所呈现的相互交叉、渗透、综合的趋势。导师团队和研究生团队将不同专业方向的导师和研究生聚集在一起，在合作指导、学术交流和问题讨论的过程中相互商讨会产生意想不到的系统效应。资深而水平高的导师思想成熟、基础扎实，年轻导师思维敏捷、探索欲强。导师之间的切磋对提高导师自身的学术水平大有裨益。研究生也由于充满激情和活力，横向思维和纵向思维的跨越度较快，因此，容易提出创新型的想法和观点。在团队研究中进行学术思想交流很容易迸发创新思想的火花。将研究生置于团队环境之中，能够使他们感知知识的缺陷面，及时弥补不足，进而扩大知识面。经过本科教育研究生已对其专业形成初步的认识，已经完成本专业知识的初步教育过程，研究生教育将会开启他们创造知识的时代，从而进一步完善学科知识体系，掌握学术动态，切实掌握研究生学术需要，提高领域，研究生会需提供一个高起点、大范围、多领域的学术交流平台，促进各学科间的交叉融合，拓宽研究生的学术视野，激发研究生的创新思维，可提高学院乃至全校研究生的培养质量。

三、设立专职的指导老师

研究生会需设立专职的指导老师，指导老师需对研究生会的管理有很好的把控，不仅在各项学术文化、文体活动在策划上进行高质量，高标准指导，而且需对研究生会的管理奖惩适时分明。对各部门，各工作人员，工作突出积极的予以及时的表扬；针对工作出现失误、懈怠，找出根本原因，在合适的场合、地点分别予以指导和适当惩罚，激发工作热情。对活动易发突发事件的关键环节制订相应备选方案；对无法预测的可能发生的突发事件，扎实做好各项基本工作，降低其发生可能性。

四、专职老师提倡创新意识

创新意识是指人们根据社会和个体生活发展的需要，引发创造前所未有的事物或观念的动机，并在创造活动中表现出的意向、愿望和设想。它是人类意识活动中的一种积极的、富有成果性的表现形式，是人们进行创造活动的出发点和内在动力，是创造性思维和创造力的前提。创新意识能促成人才素质结构的变化，提升人的本质力量。创新实质上确定了一种新的人才标准，它代表着人才素质变化的性质和方向，它输出了一种重要的信息：社会需要充满生机和活力的人、有开拓精神的人、有新思想道德素质和现代科学文化素质的人。它客观上引导人们朝这个目标提高自己的素质，使人的本质力量在更高的层次上得以确证。它激发人的主体性、能动性和创造性的进一步发挥，从而使人自身的内涵获得极大丰富和扩展。辅导员需要担任研究生会的专职指导老师，指导研究生会的创新意识体现在活动定位准、立意新，每次活动力求精品，活动类别涵盖研究生生活的方方面面。不仅在研究生亟需的学术、文体方面下足功夫，更是贴合生活和国内、校内、院内时事热点。每期活动都能让研究生有所收获，拓宽学术视野，提高科研思维，丰富精神生活。

五、加强交流、调动研究生主观能动性

第7篇：管理模式论文范文

1.1一般资料

选取该院骨科的护理人员50名作为该次研究的管理对象，并且按照管理时间的不同分为实验组和对照组。护理人员的选取标准：护理人员均为该院骨科的临床护士，具有一定的护理水平，可以按照医嘱进行护理。对于病人的需求可以明确的知晓。护理人员均为女性护士，年龄在25~40岁之间。护理人员的年龄、两组护理时间内护理病人病情等不纳入该次数据统计中，差异无统计学意义（P>0.05）。

1.2护理管理方法

对照组时间的护理人员采用的是常规的护理管理方法，实验组时间采用的是OEC管理模式进行管理，主要有确定护理责任、明确护理任务、医患沟通责任制和建立有效的监督制度。

1.3管理效果评价

在护理管理时间内，让病人对于护理人员的护理工作进行评价，可以按照护理人员的态度、护理技术、护理效果等进行护理满意度的评价，从而观察护理管理的效果。满意度分为3个等级，分为非常满意、满意和不满意。

1.4统计方法

该次研究采用的是统计学软件SPSS15.0进行数据的分析和处理，其中计数资料采用的是[n（%）]表示，采用的是χ2检验。

2结果

从数据的统计上看，实验组时间护理的满意率为98%，对照组患者护理的总满意率为84%，实验组的护理效果明显高于对照组患者，差异有统计学意义(P<0.05)。

3讨论

在骨科护理的管理中应用OEC模式管理，能够明显地提升护理的质量，通过明确护理人员的护理工作，确定护理的责任，采用激励措施，可以提升护理人员护理的积极性，从而主动地参与到护理中，提升护理的效果。OEC模式强调护理的坚持，需要护理人员有着良好的工作意识和护理责任，以病人为中心，倾听病人的护理需要，从而建立一种主动的护理模式。在护理的工作中，需要明确每个人的工作责任，从而让护理人员更好地参与到护理工作中，综合地提升护理的效果。对护理人员进行量化考核，可以让护理人员更好地认识到自己的不足，不断的学习和调整，提升自己的护理水平。护士长与护理人员之间的交流，可以让护士长清楚地了解护理工作落实的程度，及时地发现护理工作出现的问题。在本次研究中，OEC管理模式主要有确定护理责任、明确护理任务、病患沟通责任制和建立有效的监督制度。

3.1确定护理责任

护理人员可以分为护士长和护士，护士长需要确定护理的任务，并且详细地说明护理中的细节和要点，护士长的责任在于制定明确的护理目标和管理制度，通过运用一定的方法来管理护士的行为，制度需要具有可操作性和明确的针对性，加强对护士工作的指导，从而减少护理问题的发生。护士需要清楚每一个护理工作的操作标准、操作流程和岗位责任，对于自己的护理工作要认真对待，加强对自我护理工作的监督，及时的发现问题，解决并上报。

3.2明确护理任务

护理人员需要共同遵守护理工作的规范性，将护理工作细化，具体到每个岗位，每个护士。从危重病人的抢救护理预案与实施，到护理病人的日常琐事等，都需要进行明确的记录。在护理的过程中，需要制定护理内容记录表，将每个护理人员的工作详细地记录下来，护士长通过详细的整理和分析，对护士的工作进行总结。

3.3病患沟通责任制

每位患者的护理需要都是不同的，因此在护理的时候，需要按照病人病情的特点进行针对性的护理。护理人员在护理工作前需要与病人进行详细的沟通，对患者进行自我介绍，对患者的病情进行详细的讲解。用温和的语气对患者进行安慰和帮助，拉近与患者之间的关系。护士要掌握患者的病情程度，根据护理的目标来评估患者的护理情况，对于自己护理工作中出现的问题和病人提出的问题都进行记录。

3.4建立有效的监督制度

第8篇：管理模式论文范文

1.文献整理

文献整理主要就是对文献进行分类和着录、标引主题和组织目录。文献分类不仅可以为编制文献排列和分类目录提供依据，也为图书馆统计、新书的宣传、参考咨询和文献检索奠定一定的基础。而文献主题标引是根据文献内容所讨论的主题范围，以主题词来组织和揭示文献的。文献分类和主题标引主要揭示文献内容，文献着录则全面详尽的揭示了文献的形式特征和内容特征，它可以让读者依据文献特征来确定所需文献。图书馆员应及时把各种项目组织成图书馆目录，图书馆目录揭示了图书馆的馆藏,不仅是检索文献的工具,也是打开图书馆知识宝库的金钥匙。

2.文献典藏

顾名思义就是对图书馆的馆藏进行合理调配与清点，主要包括图书排列、书库划分、馆藏清点和文献保护等。

二、各大高校图书馆服务模式现状

目前,我国各大学校图书馆的服务模式仍然停留在比较传统阶段,服务形式单一。一般借阅服务方式都是面对面的方式。图书馆的工作主要以图书馆的馆藏为轴心,以收藏,加工和保存图书,报刊,资料等文献信息为主,向读者提供原始文献等较低层次的服务。服务工作处于被动和封闭状态，简单地说就是一种等读者上门的服务。具体地说很多馆员不是服务者，而是图书管理者和主人,它们往往只是简单地将图书馆看成是本校师生的图书“借阅室”,等读者上门查阅或者借阅。而且好多学校图书馆建立的时间短，导致发展历史短,加之与外部联系的又少,逐渐便形成了所谓的“内向型”封闭服务模式，所以其业务便大多都局限在图书馆之内，服务对象比较固定,主要是本校师生，以致图书馆的活动少,影响小,读者少。

三、各大高校学校图书馆管理模式创新方向

1.不断强化图书馆服务意识

更新服务观念，使馆员从陈旧落后,保守的模式中跳出来要改变那种传统的以收藏文献种类册数为衡量图书馆规模和等级的思想观念，不断深入引导图书馆信息服务工作，以信息利用效率为标准评估图书馆工作,大力倡导开拓进取,无功便是过。信息服务人员还应自觉树立市场竞争,时效，创新和服务观念,自觉运用新的思想观念去指导工作,强化图书馆工作服务意识。

2.建立图书馆信息一次性管理模式

（1）改变传统市场运作方式，把采购,分类编目,数据交换合为一体,组建信息整理部,实现帕累托效应,提高工作效率。此外，为了使读者查找信息时不再盲目,充分利用文献资源，还应建立一条龙服务,即流通,咨询、期刊一次性信息管理。

（2）应建立信息环境下图书文献管理新模式，达到从图书馆文献组织结构变革到图书管理制度变革，文献信息更新要快，图书管理员需要改变并创新管理系统与服务模式，增强文献管理的创新意识，熟悉图书文献的加工编辑、检索查询的详细步骤，并采用相应的激励措施，激发管理员的创新服务意识和思想，使文献体系、人力资源体系、科学技术体系之间形成一个有效的信息一体化管理模式，达到知识素质与能力素质相结合，充分发挥管理人员的能动性，加快知识传播的速度。随着信息网络技术、社会经济的发展和知识更新速度的加快，图书馆管理模式发展变化速度越来越快。为使文献知识的更新紧紧跟上时展的步伐，对图书馆的文献信息、知识、智力资源进行科学管理势在必行。

3.建立图书馆内部人员继续教育管理机制

现代高校图书馆必须配备有专业人才，不仅能够熟练掌握网络技术,具有较高的信息处理能力，还应具有相应的外语水平和计算机能力。现代图书馆对馆员的职责要求就是掌握现代信息技术,提高服务技能。所以，加强对馆员继续教育管理机制,是图书馆在新形势下的重要工作之一。馆员在日常小细节中就应该努力提高业务素质和知识水平,使自己的知识结构带有特色,富有个性。图书馆要打破落后,陈旧,保守的管理模式,在应该建立现代化信息管理模式基础上建立图书馆内部人员建立继续教育管理机制,首先，应订出具体详细的馆内人员培训计划,设定专门监督检查人员,以督促每个馆员达到要求。其次，还应强化馆员接受继续教育的思想意识,使馆员在内深处就清晰地意识到接受继续教育是必然趋势,从而主动自学提高自己的专业素质水平,跟上时代快速发展的步伐。

四.结束语

第9篇：管理模式论文范文

地处远离校区5公里的汽车专业实训中心,占地面积六千多平方米,教学设备总值约四百多万,承担着本专业的所有实训教学任务。目前该场地设置了1名实训室管理员及2名教师兼职实训管理员。设备及场地的维护清洁任务落在这3个人身上。任课教师的课程实行理论实践一体化,全部在实训场授课;每位老师既要完成课程的理论教学文件,又要开发完成实训部分的教学资料;按学校的要求就是:既要精于理论,又要善于实训。

2.分析

2.1人员配置不合理

面积相当于40个课室的实训场,只由3个人来管理:1人全职坐班管理员,负责实训场的全部管理工作;2人是教师兼职管理员,实行分区域管理,不坐班的情况下完成对场地进行卫生清洁、设备保养维护及维修工作。这样的人员配置是远远不合理的。

2.2教师职责落实不到位

在实训室管理条例里,明确规定实训前后教师的工作要求。但在实际工作中,很多教师并未能按要求完成相关工作,由于监管不到位,这些教师并没有受到任何惩罚或批评。从管理的角度出发,主要原因是制度的执行不到位。同时,部分教师专业能力不足,在使用设备或仪器时,人为地损坏,造成设备过早地损耗。课余时间,教师的能力又得不到提升,有些设备未能充分地利用在实训教学上,久而久之,实训资源就浪费掉了。

2.3实训教学项目不科学

一切汽车专业的建设,都是以学生技能的提升为目的。在每个学期的学生座谈会中,都会有学生提到实训项目重复、实训内容单一、实训跟实际的生产不相符等等的问题。难道这是教师的问题吗?我们更应该思考一下教学管理上的问题。2斗实训团队意识薄弱从事技术教育行业,本应该以技术的竞争为手段,以共同进步为目的。当一个团队中,如果有人处处以自己的利益为先,斤斤计较,时不时用小人的手段防碍团队的工作,那么这样的团队注定是失败的!而目前我们的实训团队,虽然说不上有人在搞破坏,但缺乏共同目标,部分人总有一种不良的竞争心态。这是目前我们团队各项工作无法向前推进的一个重要的因素。

3.改革

汽车专业实训教学管理模式的改革,以“如何合理优化汽车实训资源”为出发点,对本专业的实训师资队伍和实训条件的管理方式进行变革,以提高实训教学质量为最终目的。

3.1师资队伍的建设

借鉴其它高职院校,无论公办还是民办的汽车专业,很多都将教师划分为两部分:理论教学团队和实训教学团队。术业有专攻,既要精于理论研究,又具有高技能的教师,特别是汽车专业的,实在是很少。在这样一个人才资源环境下,这种划分方法有利于更好地发挥教师的个人特长;对学生来说,学人所长是最有效的能力提升方法。根据实训教学团队的职责,在引进实训人才时,应充分考虑课程内容的需要,汽车发动机、底盘、电气、性能检测、营销,饭金美容等等各方面专长的教师人数比例应’}合当;不要求教师对汽车各方面知识都精通,但起码在一至两方面有过人之处。这对于广州城建职业学院的实际情况来说,也是切实可行的。

3.2明确团队职责

实训教学团队的职责:根据课程标准的教学要求,开发切实可行的实训项目,完成课程的实训教学任务;清洁维护实训场地及设备,确保设备的百分百使用率。同时,根据市场的需求动向,不断完善实训设备的添置及实训场地的建设,以及定期组织专业技术培训,邀请一线企业技术人员到校内或校外参观学习,提升教师专业水平和实训教学质量。

3.3实训管理模式转变

根据实训教师个人的专长,实行分区教学分区管理。目前,实训场地共分为:汽车发动机底盘区、汽车电气空调区、汽车技术服务区、汽车营销区及汽车检测区,共5个分区。在每个分区分配1至2名实训教师进行坐班制管理;调查论证,坐班抽管理是实训管理最有效的管理方式。每个分区的教学任务由本分区的实训教师优先承担;实训教师在无课的时间内,要对分区进行清洁维护,确保分区场地卫生的整洁,及时发现设备的运行问题;对无需维修配件的故障可自行修复,设备故障超出个人能力的情况,应作记录并汇总,以便采购配件或报厂家维修。