行业薪酬调查报告精选(九篇)

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第1篇：行业薪酬调查报告范文

2017年薪酬调查报告篇【一】

根据市人力资源和社会保障局下发的《市开展2017企业薪酬调查的工作方案》要求，我区人社局领导高度重视，特聘用、抽调专门人员负责此次企业薪酬调查工作。从5月15日开始前期准备，一直到6月5日和6月8日对我区内企业的两次培训结束，在工作人员精心准备之下，调查工作得以有序展开，圆满完成。

一、基本调查情况

这次薪酬调查工作市里提供了251家企业的样本初始名单。其中，经过工作人员的电话联系，对于已注销、无法取得联系、拒不配合及不属于我辖区的企业，及时上报给市里并进行替换，我区共替换了131家企业。

在确定了样本企业后，我队立即着手把样本名单分工到个人，并逐一将培训时间、地点电话通知到各企业联系人。并充分贯彻落实五加二、白加黑的工作精神，利用最短的时间把培训事宜通知到位，同时把各企业参加培训的人员名单逐一确认以保证最终企业人员的到场培训。最终在我队工作人员的共同努力下，于6月5日和8日顺利组织完成了样本企业进行薪酬调查软件的使用培训工作。

培训结束后，各工作人员分工明确，每人负责50家企业，专门跟踪联系各企业的薪酬调查人员，认真指导企业进行数据填报，同时督促企业按时报送调查数据。最后，我队对数据进行汇总、审核后，于6月11日将全部数据上报给市里。

二、调查工作存在的难点和问题

(一)初始样本企业的确定不够合理。我队在确定样本企业的过程中发现，部分企业或是不属于区辖区内，或是已经注销的;还有的企业有多家分店，但总店不在区内，而该企业的名称同时出现在我区和别区的名单上;同时，还有部分企业是多年没有业务的近似于空壳的企业。

(二)部分企业态度恶劣、拒不配合。在联系企业参训的过程中，大部分企业都比较配合。但还是有部分企业联系人态度恶劣，有的直接表示不会配合调查工作，有的则表示每年都抽取他们参加薪酬调查，占用了他们的人力物力。

三、对今后调查工作的意见和建议

(一)及时更新企业信息，科学确定样本企业。在薪酬调查工作开展前，有关部门应当及时更新各区的企业信息，对于变更住址、已经注销的企业及时进行调整和替换，对于有多家分店的企业，应当避免该企业同时出现在几个区的名单上。

(二)对拒不配合调查工作的企业加强走访。对于此次调查中态度恶劣、拒不配合的企业，我队应在日常巡查中，加强对这些企业的巡查、走访。对发现问题的企业进行整改，不及时整改的进行处罚。对没有发现问题的企业对其进行企业薪酬调查的宣传，以便今后薪酬调查工作的顺利展开。

2017年薪酬调查报告篇【二】

从苏州高新区人力资源中心了解到，最新出炉的苏州高新区XX年企业薪酬调查报告显示，去年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点左右。

其中，操作工调薪幅度最高，为11.3%;在员工流动性方面，吸引员工的首要因素是良好的公司发展前景，且较去年继续上升，达54.1%，而在员工跳槽原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%;从薪酬结构来看，也更趋合理，高管的年基本工资占总薪酬的比例有所下降，而一线员工有所上升，反映出企业的薪酬结构进一步优化;在企业福利方面，传统福利的覆盖面更广。

操作工调薪幅度最高薪酬结构更趋合理

据了解，XX年度苏州高新区企业薪酬调查报告共耗时6个月，协助调查企业累计达136家，其中，外资企业占82.1%。主要涉及机械制造、电子制造、软件服务、医疗器械和新能源五大行业，占比分别为39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬调查的参与企业构成折射出高新区在转型升级中的变化：(中国)总部企业数量从XX年的20.5%上升到25.0%，上市公司数量由13.9%上升至19%，而分公司规模有所收缩，从19.6%下降为7.1%，证明有更多公司在高新区注册扎根。此外，传统的机械和电子企业占比有所下降，而现代服务业和新能源企业的数量分别较XX年增加5.1%和9.9%，也反映出高新区行业的变化。

据苏州高新区人力资源中心工作人员繁文介绍，在调薪幅度方面，XX年，高新区92%参与调查的企业都进行了调薪。数据显示，XX年，高新区内企业整体调薪幅度平均值为9.5%，较XX年下降0.5个百分点。在各层级调薪幅度中，操作工调薪幅度最高，为11.3%，专业技术人员为9.5%。

预计XX年各层级薪酬增长都略高于今年，操作工增长幅度为12%。XX年企业整体调薪幅度平均值将会有所增长，达9.7%。而从薪酬结构来看，与去年相比，高管的年基本工资占总薪酬的比例从91.8%降到79.8%，津贴与变动薪酬的比例有所上升，而一线员工的年基本工资占总薪酬的比例则从58.9%上升为63.9%，反映出区内企业的薪酬结构进一步优化，也更趋合理。

部分企业为员工提供五天福利假期

报告显示，XX年，企业新进员工率平均值为38.4%，员工离职率平均值为29.4%，新近员工率高于员工主动离职率。其中，欧美企业和日资企业员工离职率平均达到了14.6%，高科技企业为20.2%。而在员工层级流动率中，操作工的流动率要高于其他层级，其次为销售人员，经理层及以上员工基数小，流动率也高于其他层级。

在吸引员工的主要原因中，良好的公司发展前景占54.1%，良好的工作环境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有竞争力的薪酬占27.0%，合理员工晋升通道占21.6%。而在员工主动离职原因中，薪资缺乏市场竞争力排在第一位，比例为48.6%，缺乏晋升机会的比例为23%。

据调查，为了更好地吸引和留住人才，高新区企业越来越重视员工福利。数据显示，除住房公积金外，有59.5%的企业为员工提供补充住房公积金，有33.3%的企业为员工提供租房补贴，有15.5%的企业为员工提供定期购房补贴，6.0%的企业为员工提供一次性购房补贴。

在企业福利设施方面，提供职工食堂的公司比例为71.4%，提供免费班车的公司比例为57.1%，有33.3%的企业提供职工浴室，有28.6 %的企业提供健身/运动场所，另有部分企业提供医院/医务所、心里辅导室和宿舍，而这些数据均较去年有所提升。在员工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，还为员工提供福利假期，天数一般为5天左右。

第2篇：行业薪酬调查报告范文

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

不过，薪酬的自我公平是一把双刃剑，公平性不够会挫伤员工积极性，过度强调自我公平，则又容易吃大锅饭。

数据还显示，我省企业最主要的定薪方式是由HR按工资标准制定，占到40%，比上年提升了9%;岗位评价、个别协议占39%，下降了4%;而由公司领导临时定和由用人部门与其谈判确定的占比都是14%。

东南网3月30日讯(海峡导报记者 张顺和)92%的企业选择了网络招聘、应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率、近半员工认为现有薪酬一般

近日，厦门市行为科学学会、战略人力资源专家机构仝博咨询、福建省企业人力资源发展促进会等联合了一份《2014年福建企业人力资源管理现状调查报告》。据了解，该报告已经连续10届，调查范围全面覆盖了福建省各地市及各种类型、规模的企业。

应届生试用期流失超一成

我省企业人才招聘渠道比较全面，基本能适应现代人力资源管理的要求。调查显示，网络招聘和内部推荐仍是主流渠道，92%的企业选择了网络招聘，内部推荐占到了82%，都比上年增长了3%。猎头公司和媒体广告的选择下降得比较多。

调研发现，随着移动互联网平台的迅速发展，不少企业采用线上线下的多渠道组合招聘，特别是金融、地产、IT、电商等行业。而且，新的网络招聘渠道不断增加，云招聘兴起，大数据时代的到来，使得网络招聘效率提升，也具有了更高的精确度。

调研同时发现，在招聘效果上，效果一般和比较有效旗鼓相当，分别占比48%和46%，而试用期流失率高依然是个突出问题。数据显示，应届毕业生试用期流失率明显高于企业员工整体流失率，超过10%，而企业员工的平均离职率随着85后员工占比增高而加大。

对薪酬很满意的只占1%

调查显示，在薪酬与工作业绩挂钩上，75%的员工认同要科学设计薪酬结构和挂钩比例，认同和接受业绩对薪酬收入调节作用，还有22%的员工认为应提高现有的挂钩比例。

在薪酬的外部公平性上，62%的员工认为差不多，但也有23%的人认为偏低。课题组认为，外部公平性对员工影响巨大，是企业能否吸引和保留人才的关键。因此，企业在设计薪酬时至少要保证在关键人才或岗位上有竞争力。

此外，调查显示，在薪酬自我公平性上，很满意和很不满意的都只占1%，34%的员工较满意，49%的员工表示一般，比上年增长了4%，不大满意的占了13%。

业者认为，如果一个企业长期处于一般的状态，员工的潜力和主观能动性将受影响，很难打造一支有战斗力的团队。

第3篇：行业薪酬调查报告范文

Hay（合益）集团日前在中国了最新的薪酬调查报告，Hay（合益）集团PayNet的数据显示，预计2008年基本工资将平均增长9.4%，高于去年的9.1%。通货膨胀预计为3.2%，所以，员工能享有的实际增长将达到6.4%。

Hay（合益）集团PayNet的中国薪酬数据库涵盖了全国范围内60多个城市、500家企业中超过5万名员工的相关数据。这次薪酬调查是在2007年7月进行的，数据覆盖了在华外商独资企业、合资企业以及国有企业等。

至于亚洲其他发展中国家，越南、印度和印度尼西亚预计增长率也将分别达到9.1%，13.1%和11.8%，但这样的高增长率也因为他们各国的高通货膨胀率而有所抵消（参见表一）。相对而言，亚太发达经济地区如澳大利亚、香港、新加坡的员工将拥有比较稳定的实际工资增长率，分别为2.6%，0.4%和3.8%。

Hay（合益）集团薪酬信息咨询服务（Reward Information Services）中国区经理吴恒颖（Goh Hern Yin）说：“居民消费价格指数的持续上涨以及人才短缺给雇主带来了很大的风暴。今年计划的工资增长是过去三年里最高的，这给企业带来了更大的压力，意味着企业一线必须达成更好的业务绩效。”

蓝领工资增长与白领相当

三年来首次，蓝领员工将获得与白领差不多的工资增长，这在很大程度上受到消费价格的上涨以及熟练工人激烈的市场竞争带来的影响（参见表二）。

根据Hay（合益）集团的薪酬报告，在2008年，相对于消费品、化工、石油天然气、农业、物流以及零售业等行业，保险等金融服务行业将拥有高于平均值的增长率，而2007年保险行业平均基本工资增长率是10.1%。同样，银行业也预计有更高的增长率，这主要是因为人才短缺，市场需要大量有银行业从业经验的人员。2007年，一些银行甚至通过加薪超过50%来留住关键人才。

预计在快速发展的二线城市，如苏州和天津等，2008年的基本工资增长将高于全国平均水平。这些城市吸引了许多大规模的投资，如天津的Airbus（空中客车）和Alcan(加拿大铝业公司)，因此，熟练劳力和管理人才供不应求将导致工资增长更加快速。

为绩效付薪

“这些增长显然会影响企业的利润。企业现在面临的问题是他们是否能在生产效率、销售额和利润等方面得到相应的回报？我们鼓励企业抓住这个特殊机遇把薪酬和绩效联系起来，并对他们的员工发出清晰的信号。”吴恒颖（Goh Hern Yin）说。

第4篇：行业薪酬调查报告范文

本期调查显示，各行业薪资均值为35568元（包括港澳台以及国外）。内地薪资均值为35333元，比上期下降14.7%.无论从行业、企业性质等各个方面看，平均薪资水平都比上期有大幅度下降。

统计显示，通信、医疗设备、金融名列前三名，年薪均值依次为49002元、46566元和43091元。计算机在本次调查中排名下降4位，仅名列第9；互联网、电子商务行业排名第13，而且年薪均值比上一期下降了将近5000元；政府、公共事业依然排在最后，年薪均值为24959元，基本与上次调查持平。

在高学历人群中，MBA的薪资水平独占鳌头，硕士薪资水平首次全面超过博士。MBA的年薪均值达71074元，比硕士和博士高出15%以上。硕士年薪平均数为60115元，博士仅为59492元。

在此次调查中，上海的年薪均值继续名列第一，年薪均值为47279元；北京的名次上升1位，名列第2，年薪平均值达43728元；深圳下滑到排行榜第3位，年薪均值达到43728元；广州名列第4，年薪平均值首次跌到40000元以下。

第5篇：行业薪酬调查报告范文

一年一度的华德士全球薪资调查报告显示，在过去的一年中，虽然由于国际经济的不确定性，中国的银行、金融服务业招聘较为谨慎，但快消和零售行业的增长还是带动了市场的人才需求。整体上，2011年中国薪资水平约提升了10%。同时，在华德士亚洲就业指数报告中，可以看到，从2011年第三季度到第四季度，包括IT主管、IT经理、程序员、数据库管理员在内的IT人才整体需求增长水平达到了13.2%，大大超过了平均的-2.8%。

从华德士相关报告中可以看到，在整个亚洲，仅韩国和中国IT人才需求水平提升较快。华德士高级顾问嵇成琴向记者表示，目前IT人才的需求主要是由于企业业务发展带来的正常需求。与此同时，云计算的概念兴起也让企业开始关注云计算相关人才，但目前尚未对人才流动性带来大的影响。“很多企业都在准备做云计算相关部署，一些企业也有明显的需求，例如提升效率、降低成本等，但尚未带来较大的人才流动性变化，大部分还是由既有IT团队来完成。不过，企业向云计算发展的意愿还是很明显的，很多人才也在做相关方面的积累和准备，未来也许会带来一些变化。”嵇成琴表示。

嵇成琴介绍，企业对云计算的人才有一些明确的要求。首先，这类人才必须对云计算的基础架构或应用层有很深的理解；其次，技术方面，这类人才需要有5~8年相关工作经验；第三，从软件层面，偏外资企业对人才的综合素质和对多种文化的适应等方面要求较高，本土企业这方面的要求就相对较低。

从薪酬水平来看，IT行业水平较行业平均水平略高。嵇成琴表示，IT人才的薪酬水平暂时没有准确的统计数据，估计会达到20%左右。

整体上，较其他国家和地区，中国内地2011年人才需求水平较高。跨国公司对中国内地业务拓展力度不断加大推动了行业招聘的稳定增长，也创造了很多新就业机会。随之而来的是人才短缺和大量空缺职务出现。这种局面让人才挽留问题成为各大企业机构在经营过程中的一项重要挑战。华德士报告中指出，由于外国企业机构的继续拓展，2012年具有国际和本地工作经验且具备良好中文语言技能的专业人士会继续受到追捧。华德士市场专员郑蕊表示，由于中外文化差异，外企招聘对人才对西方文化和交流方式的适应程度有较高要求。

第6篇：行业薪酬调查报告范文

性别：男

民族：汉族

户籍：

年龄：23

现所在地：广东

身高：175

希望地区：广东东莞广东广州广东深圳

希望岗位：行政/人事类-行政/人事类人力资源管理

待遇要求：面议

最快到岗：随时到岗

教育背景

2007-09~2011-07理工学院人力资源管理本科

2004-09~2007-07城郊中学物理方向高中

主修课程科目：主干学科：管理学、经济学。

主要课程：管理学、人力资源管理、人力资源战略与规划、工作分析、招聘管理、绩效管理、薪酬管理、培训管理、劳动关系、组织行为学、微观经济学、宏观经济学、统计学、国际贸易与理论实务。

所获奖励：2009年2010年

东莞理工学院第三十四期校党校优秀学员称号

东莞理工学院管理学院专业足球赛季军

东莞理工学院管理学院ERP沙盘模拟大赛优秀奖

2008年2009年

东莞理工学院学生二等奖学金

东莞理工学院优秀团干部称号

东莞理工学院思政社会实践优秀调查报告一等奖

(课题：大学生眼中的就业要求与企业实际需求有何异同)

2007年2008年

东莞理工学院学生三等奖学金

东莞理工学院优秀学生干部称号

东莞理工学院管理学院优秀学生会干事

东莞理工学院劳动合同法对人力资源影响调研三等奖

东莞理工学院思政社会实践优秀调查报告一等奖

(课题：东莞企业对于《劳动合同法》的规范程度)

技能/爱好

语言能力：普通话流利,粤语流利

第一外语：英语良好

其它：潮汕话;流利

计算机能力：全国计算机等级考试一级

计算机详细技能：熟练地操作办公软件Word、Excel、PowerPoint等，可以全面处理办公文档计算机工作。另外，曾选修过《企业ERP管理》操作，并通过了会计从业资格证，对于企业电算化操作有着一定的基础。

其它技能：企业人力资源管理师(三级)：熟悉人力资源管理各职能模块的理论知识与实务操作。

会计从业资格证：熟悉一定的会计业务知识，能够形成人力资源与会计的职能业务对接。

计算机一级：能够熟练地操作办公软件Word、Excel、PowerPoint等。

兴趣爱好：体育运动、书法艺术、武术

实践经验/社团活动

社会实践：

学生工作：

20092010年，担任三十四期校党课培训班班长

20082009年，担任班级团支书、职业生涯发展协会宣传策划部部长

20072008年，担任管理学院学生会干事、人力资源开发管理协会外联部干事

发展方向

进入公司的一、二年内熟悉行业、公司的业务知识与实务操作，与自身的知识相结合形自己的一套高效的工作方法，能够全面的处理自身岗位的职能工作。在自身能力提升的同时，希望在接下来的一、二年内职务有所提升，相应的责任、权力、利益都有所提高，上升到一个更高的发展平台，与企业共同发展。

自我评价

一、专业理论知识牢固，成绩优秀，学习能力强。

二、公文写作能力强，多次撰文获奖。

第7篇：行业薪酬调查报告范文

引言

昆明理工大学水利水电工程专业近六年保持了相对稳定学生就业率，初次就业率保持在90%左右。1999-2009年为我国水电发展的黄金时期，全国水电工程技术人员需求远大于供给，基于此全国各大高校纷纷设立水利水电工程相关专业，培养出大批该专业学生导致该专业大学生过剩。自2009年大中型水电项目筹建和在建项目缩减，中水各工程局也逐渐将市场由原来的水电建设为主转向工民建和其他市政基础建设，华能集团、金沙江中游公司等业主单位、各大设计院、科研所招聘水利水电工程毕业生也逐年减小[1]。在这样的大背景下，依托水电施工和设计单位为就业主体的水利水电工程专业学生就业面临严峻挑战。基于此，本文于2010-2015年连续6年对昆明理工大学水利水电工程专业毕业本科生的就业状况进行了跟踪调查，通过就业去向、职业取向、期望薪资等方面系统地分析研究毕业生的就业状况，发现问题，为今后的招生规模、学生培养等方面提出解决方案，探索解决思路。

1样本研究

在2010-2015年，课题组选取昆明理工大学水利水电工程专业本科毕业生（简称昆工水电毕业生）进行了调查研究，6年共调查本科生845名。样本情况详见表1。

2调查结果

2.1就业去向

①工作落实率。为了更加准确地反映昆工水电毕业生毕业时的状况，本次调查将近6年的就业状况分为4类：1）已经签约；2）升学、出境；3）自主创业；4）未就业。2010-2015年，昆工水电本科毕业生签约率呈整体下降趋势，尤其是近4年下降明显，而未就业的学生比例逐年增加（表2）。这说明水电行业整体处于下坡趋势对水电本科毕业生就业产生了很大、直接的影响。自主创业一直未实现“零突破”，体现出水电本科学生自主创业意识和能力较弱。②已签约毕业生去向。第一、按就业地区划分。近6年，已经签约的本科毕业生就业地区排序为西部、东、中、北部地区，留在云贵川等西部地区工作认识毕业生的首选。纵向分析发现，到西部地区就业毕业生的比例呈下降趋势，由2010届的97.66%下降到2015届的80.00%，而到中、东、北部地区就业毕业生的比例呈上升趋势，分别由2010届的0.78%、1.56%、0.00%上升到2015届的4.14%、11.03%、4.83%，其中到东部地区就业的毕业生增幅最大，6年间增长了11.03%；在2015届到中部地区工作的毕业生稍微有点下降，但近6年总体上也呈上升趋势（表3）。第二、按就业地点划分。近6年，已经签约的本科毕业生就业地点排序依次为省会城市、直辖市等大城市、省会以下中小城市、乡镇、农村。到省会城市、直辖市等大城市就业仍是学生的首选，但比例呈下降趋势，由2010届的70.31%下降到2015届的47.10%；相应的到省会以下中小城市的比例呈快速上升趋势，由2010届的25.00%上升到2015届的43.15%，增长了18.15%，增幅较大；到乡镇、农村就业的毕业生比例较低，且变化不大，尤其是到农村就业的毕业生，经历了一个从无到有的过程（表4）。第三、按就业单位性质划分。国有企业、私有企业、事业单位是水电毕业本科生就业的主渠道（表5）。尽管在排序上稍有变化，到国有企业、科研机构就业的毕业生比例逐年下降，到私有企业就业的比例呈上升趋势。另外到事业单位、升学就业的比例波动较大。

2.2职业取向

①择业时考虑因素。通过对水电专业毕业本科生择业时考虑的因素进行调查，6届毕业生在选择个人职业时考虑最多的是“个人是否适合该职业”，“薪酬收入”，“个人今后发展”和“行业发展前景”各因素排序在近6年内是比较稳定的。6届毕业生对比，考虑“薪酬收入”和“行业发展前景”的比例是逐年增加的；考虑“专业对口”的毕业生比例逐年下降（表6）②理想工作单位。通过对水电专业毕业本科生择业时理想工作单位进行调查，6届毕业生理想工作单位排序为“政府机关”，“事业单位”和“国有企业”，排序在近6年内是比较稳定的。6届毕业生对比，选择“外资企业”和“乡镇企业”的比例是逐年增加的；选择“科研机构”的毕业生比例较为稳定（表7）。③自主创业的意愿。通过对水电专业毕业本科生自主创业的原因进行调查，2010-2015届毕业生有有意愿自主创业的学生比例逐年增加。对于选择自主创业的原因，感觉“创业可以实现自我价值”、“工作时间自由”和“偶像崇拜心理”排前三位，其中“偶像崇拜”占有很高的比例，而且呈上升趋势；“找不到合适的工作”被迫创业比例逐年增长（表8）。

2.3求职指导与信息

就业指导。根据问卷调查，从就业指导内容上看，“就业面试技巧指导”一直是毕业生最需要的，但所占比例在逐年下降，由2010届的46.09%下降到2015届的23.97%；而“行业形势发展指导”、“职业生涯规划指导”所占比例呈上升趋势，2015届比2010届分别高出11.86%、10.49%（表9）。②就业信息。“学校、学院就业部门”、“老师推荐”和“招聘会、双选会”是毕业生获得就业信息最主要的渠道，6年的排序比较稳定。近6年通过以上三种方式获得就业信息的毕业生占到70.00%以上，最高的一年2010届有82.82%的毕业生通过上述三种方式获得就业信息（表10）。

2.4期望薪资

期望薪资是指求职者在应聘时预设的一个最低“工资水平”，当单位给出的工资水平低于期望薪资时，一般求职者会拒绝接受这个职位[4，5，6]。分析6年来调查问卷，本科生择业时要求的期望薪资呈上升趋势，2015届较2010届高471.19元。不同性别、不同就业地区、不同就业地点的毕业生最低期望月薪存在差异。男生期望薪资高于女生；就业到东部地区毕业生期望薪资高于中部、北部、西部地区；就业到省会城市、直辖市等大城市毕业生期望薪资高于省会以下中小城市、乡镇、农村；当期望薪资达不到个人要求时，愿意根据实际情况调整自己期望薪资人的比例逐年增加，呈上升趋势，说明面对越来越严峻的就业形势，大部门本科生愿意根据就业市场的要求来适当调整自己的就业期望。（表11）

3结论

第一、水电毕业生就业率相对稳定，但下滑趋势明显。高校应主动拓宽毕业生就业渠道，引导毕业生走出行业局限、面向相关新兴行业就业。第二、毕业生眼界不宽，扎堆严重。学生就业仍偏向于中、东部地区，省会城市以及国企，传统水电行业，自主创业意识和能力薄弱。高校因引导学生分层次、分类就业。加强职业生涯教育，通过职业生涯规划课程树立学生正确就业观；做实国家“三支一扶”、“西部计划”、“特岗教师”等专项工作，扎实推进学生到基层就业；响应国家号召，积极引导，大力扶持，鼓励和帮助毕业生自主创业。第三、毕业生对个人待遇过于看重，个人职业取向太过功利，超前意识不够。对于高校，要合理引导，告诫学生要结合行业发展和个人发展来理性看待薪资问题，要用发展的眼光来规划自己的职业生涯。第四、有70.00%以上的水电本科毕业生需要学校、学院提供就业指导服务。就业指导单位引导作用还应继续强化，形式也应该紧跟社会发展，更加多样化。

参考文献：

[1]云南鲁地拉水电站投资219亿，闸门突然被冲走损失6亿[N].云南新闻网，2014（3）.

[2]昆明理工大学2015年毕业生就业质量年度报告[R].昆明理工大学就业中心，2015（12）.

[3]麦可思《2015大学生年度就业工作》[R].麦克思研究中心，2015（11）.

[4]孙百才.甘肃省研究生就业状况调查报告（2007-2010年）[J].中国高教教育，2011（2）.

[5]李可，顾志勇.苏州研究生就业意向调查报告[J].中国大学生就业，2014（14）.

第8篇：行业薪酬调查报告范文

那么在2008年，我们该如何为薪水而战呢?

就业压力不小

要想拿高薪，首先要看看就业形势。在就业形势好、人才市场供不应求的时候，增加工资收入并不难。那么，明年的就业形势怎么样呢?

今年12月初，中国社科院的《2008年经济蓝皮书》指出，明年中国高校毕业生就业堪忧，预计毕业生实际就业人数将在600万人以上。同时，国内城镇就业形势依然较为严峻，供大于求的缺口将在1500万个以上。

《蓝皮书》认为，目前，中国劳动力市场上劳动力的供给依然大于需求，商业和服务业人员、生产运输设备操作工既是用人需求的主体，又是求职人员集中求聘的职位。目前，从文化程度上看，初中及以下、硕士及以上文化程度的人员求职难度要高于其他学历，这种状况在2008年将持续。

《蓝皮书》称，2008年中国下岗人员的数量会有所下降，但就业总量压力较大，中国城镇需要就业的人口将超过2500万人，而新增就业岗位加上自然减员亦只有1000万个，供大于求的缺口将在1500万个以上。其中，中西部地区和资源枯竭的城市就业问题将更加突出。

上海专才管理顾问有限公司首席顾问刘大卫博士针对2008年的就业形势，用“极其严峻”4个字来形容。他表示，大学毕业生人数大幅增加、农村富余劳动力的不断增多，以及《劳动合同法》造成的企业用工缩减和通货膨胀造成的退休人员重新回到岗位上等，众多因素导致2008年的就业市场压力将会比往年更大。

薪水涨幅比2007年高

根据国内各大薪酬调查机构的信息显示，2008年总体薪酬水平运行良好，将会有一定的涨幅。

据Hay(合益)集团的薪酬调查报告显示，预计2008年基本工资将平均增长9 4％，高于今年的9.1％，通货膨胀预计为3.2％，员工能享有的实际增长将达到6.4％。

根据Hay(合益)集团的薪酬报告，在2008年，相对于消费品，化工、石油天然气、农业、物流以及零售业等行业，保险等金融服务行业将拥有高于平均值的增长率，而2007年保险行业平均基本工资增长率是10.1％。同样，银行业也预计有更高的增长率，这主要是因为人才短缺，市场需要大量有银行业从业经验的人员。2007年，一些银行甚至通过加薪超过50％来留住关键人才。

国内知名人力资源服务商前程无忧近日对京沪穗以及深圳等主要城市的薪酬方面做了一次全面调查，结论显示，在2008年，汽车、生活服务、建筑装潢、生物医药、金融、旅游餐饮、耐用消费品等行业，薪酬增幅会保持在8％以上的增幅，尤其是生活服务行业，在北京、上海的薪酬增幅可能超过12％(具体见表1)。

专家预测：明年服务领域最热门

找准明年的热门行业，并有针对性地早作准备，这对欲谋求更高薪酬标准的职场人士来说非常有必要。那么，明年的热门行业主要有哪些呢?

刘大卫最看好第三产业。他表示，在北京、上海、广州、深圳等国内主要城市中，其城市功能会发生转变。随着人力成本的增加，劳动密集型的制造业已经逐渐落寞，取而代之的是服务型行业。

刘大卫表示，随着北京奥运会的到来以及上海世博会的临近，旅游会展业会迎来一波发展高峰，对人才的需求也会激增，薪酬自然会水涨船高。与之相应的是宾馆酒店业也会随之火爆。上海职业指导专家汪美萍指出，受奥运会和世博会影响的行业还有体育产业和物流管理产业，热度会进一步升高。

随着全民理财时代的到来，金融行业热度不减。汪美萍分析认为，银行信贷、国际金融、金融法律、资本运作、保险顾问、投资分析等都会是极具吸引力的招聘岗位；与投资理财相关的个人理财顾问、投资理财产品销售等岗位，也会是未来的热门职位。

垄断行业的薪酬依然诱人。刘大卫告诉记者：“如果能够进入垄断行业，那绝对是能够获得不错的薪酬的。”在他看来，目前的垄断行业主要包括石油、烟草和电信等行业。电信业尤其值得关注，其不但具有垄断的性质，同时还兼具高科技的高成长性，薪酬上涨自然不乏驱动力。

具有高附加值的制造业也是专家们所看好的行业。如汽车制造业、制药业以及新材料行业，有专家分析认为，这些行业在2008年薪酬的增幅会达到9％左右。此外，刘大卫还表示，智力产业如管理咨询业等，薪酬也会有较为理想的增长幅度。而奢侈品销售等行业虽然距离普通老百姓的生活较远，但这并不妨碍奢侈品市场份额的扩大，从业人员的薪酬水平自然也能再次提升。

如何获得高薪

如何获得高薪?专家表示需要在多个方面努力。

对于处于职业发展过程中的职场人士来说，通过有针对性地跳槽来获得加薪是一条捷径。宏威职业顾问首席咨询师、高级资深职业专家郭策表示，要获得高薪，除了自身素质要与高薪相匹配之外，还会受到其他一些因素的制约。因此，对于在即将过去的一年里，如果没有获得令自己满意的收入，那么在将来的一段时间内要做两件事：其一是做好年终总结，对自己一年的职业经历进行全面盘点。其二是为自己春节后跳槽做准备，如找到与自己匹配的热门行业职位，精心准备简历，以及梳理自己的人脉关系等等。当然要找准方向，不能过于随便，以防自己的职业发展脚步出现紊乱。

当然，专家建议上述职场人士也可以在专业技术上做得更为出色。当然，这离不开学习和不断充电。中华英才网人力资源专家邹羽表示，在与自己所从事的专业方面加大投入，不断充电和再学习，这是实现工资增值的不二法门。

第9篇：行业薪酬调查报告范文

为了解职工对自己工资满意度及对垄断行业工资的看法，人民论坛杂志社联合人民网就相关问题进行了调查。调查以网上问卷调查为主，电话采访调查为辅。调查设置的问题为“你对当前工资状况满意吗”、“您觉得现在哪个行业内的工资差距最大？”

调查结果显示，在回答“你对当前工资状况满意吗”这一问题时,有99.5%的人表示不满意；在回答“您觉得现在哪个行业内的工资差距最大？”时，73.5%的人选择了“国有垄断行业”。（网上调查结果详见下图）

自从“晒工资”现象从去年迅速在网络上流行开以后，工资问题一直是网友位关注的热点。“晒工资”将过去相对隐秘的个人收入一一曝光，此类帖子的者不仅主动公布行业、职业、区域、从业年限，还把基本工资、职务补贴、工资津贴、奖金、通讯补贴等一一罗列。 许多人因了看了别人晒的工资后，特别是看了垄断行业一些员工的收入后，产生了跳槽的想法，因为“对照别人的收入，感觉很不平衡。”这次调查结果对这一现象可以说是最好的说明。

围绕本次调查主题，一些学者、企业高管及网友等还发表了他们的一些看法。

讨论：

刘志明（学者）：有的国企完全将成功归功于老总个人决策，于是，拼命鼓励给老总加薪。与此同时，却把不增长、少增长普通职工工资当成企业“降低成本”的最大法宝。是对为改革支付巨大成本的普通职工的背弃。如果不能坚决制止，必然对和谐社会构成重大威胁。

徐林林（媒体高管）：像石油、金融、水电等行业，职工福利高得骇人：一方面住房水电气只象征性地收点钱；而另一方面，每人每月两三千元住房公积金统统由公家买单。如果不将垄断行业这些隐形收入纳入国企职工工资调查范围，由此得出的数据，和其他国企相比，又有多少可比性？

所以我认为，应该调查国企职工显形与隐形的整体收入，而不仅仅是那几个基本工资。否则，由下到上，兴师动众弄出来的调查报告，既不利于完善收入分配制度，规范收入分配秩序，更不能作为建立企业职工工资正常增长机制的参考。

王辉梁（某垄断行业国企职工）：对于目前的工资水平，我还是比较满意的。在我们公司，职工的整体水平比其他行业要高，我们目前的消费可以说是比小康水平要高点吧。但是，我们的工资水平和我们企业的高管比起来，那差距就太大了。或许这就是让我们普通职工有点不满意的地方吧。但我们有时也理解，我们的老总们承受压力和风险比我们要大，多拿一点是应该的，但这总应该有个限度吧，不能无限地扩大啊，否则就会引发社会矛盾，导致贫富分化，收入差距悬殊。

许小春（某教育培训机构员工）：工资的满意度是个相对的概念，这取决于个人对生活的态度。有些人拿高工资，他们还不满足于现状，但有些人每月拿几百元工资，他们也觉得挺满意的。这是由个人的生活态度来决定的。我认为，我对自己的工资状况不满意，感觉工资太低，刚好维持生活。作为女孩子，我觉得经济上要独立，所以也要争取多拿工资。

至于工资差距大的行业，我觉得主要在中国电信、中国移动、中石油等垄断行业。他们高管人员拿的薪酬在内部比起来，差距达到了10多倍；和其他行业比起来，垄断行业高管人员的薪酬那更是惊人的数字，是我们这些普通百姓难以想象的。国家应该采取一定的政策措施来限定垄断行业的高工资，否则就不利于社会的发展，甚至激发社会矛盾。

王良民（某建筑工地农民工）：我们农民工在北京生活当然是最惨的，工资低，能挣些钱养家糊口就不错了。我们在京城干的活儿是很多人都不愿意干的，工作既脏又辛苦劳累，经常和泥土灰尘打交道，而且经常被别人瞧不起。因为我们没有什么文化，就只有靠出卖力气来生活了。我们拿的钱非常少，当然对自己现在的工资不满意啊。

听别人说过，有些行业很有钱，拿的工资非常高。和别人聊天得知，电信、石油、电力等行业的人工资特别高。他们拿的钱应该是我们的几百、几千倍吧，这中间的收入差别就太大了，是我们一生都难以得到的。

李涵（某垄断行业国企高管）：对于网友晒工资的现象，我觉得没有这个必要。“晒工资”风气见长，有可能将社会不满情绪放大，有可能给低收入人群的心理灌注新的失衡因素，甚至可能加剧不同利益群体之间潜在的对立情绪。事实上，网络上所“晒”的工资信息有真有假，即便可信度很高，但一个工资条也不能真实地反映出整个行业的收入分配实际。

就个人目前的工资水平来说，我是很满意的，因为这反映了个人的自我价值和社会价值。社会上大家很羡慕我们拿高工资，但事实上我们面临很大的压力，有来自社会的、来自工作的等压力。我们的薪酬确实比普通人要高，但我们承担的社会责任要大得多，如果您站在我这个位置上，您也会觉得不容易。

至于行业工资的差距，很多人认为垄断行业的收入差距非常大，这的确是事实，但我们也看到，其他行业的差距也很大，比如政府公务员。打个比方来说，深圳的公务员和一些西部地区的公务员的收入差距也很大啊，所以看待收入差距，我们要理性去看待，而不是盲目地去批判，要善于解决问题，这才是最重要的。