校园招聘的研究背景精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的校园招聘的研究背景主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：校园招聘的研究背景范文

中泰和(北京)科技发展有限公司 集合了众多高端研发机构的科技资源，结合资本市场的推动力量，逐渐形成了以功能性碳水化合物为核心的科技基础，以功能性碳水化合物为研究对象，充分利用和发挥已有资源，形成和发展了功能性碳水化合物的单元技术、集成技术及应用技术。

由于从不同学科、不同角度深刻认知的必要性，中泰和携手中国科学院、四川农业大学动物营养研究所，基于功能性碳水化合物的功能和应用，联合组建了中国首个碳水化合物动物营养研究机构——中国碳水化合物动物营养研究中心。该中心是个集成的平台、的平台，在这个平台上以‘功能性碳水化合物’为纽带，汇通资源，促成在动物营养领域对功能性碳水化合物深入研究的气候，最终让整个行业受益。

中泰和倡导“智慧营养”理念，致力于成为汇通资源的桥梁。将优秀、前沿的基础研发成果，转化成能够提升动物生产性能和免疫功能的产品和服务，形成稳定、安全和高性价比的解决方案，使养殖健康、可靠，使食品安全、充足。

二、招聘职位

招聘助理

工作地点：北京

有效日期：2016年05月25日

招聘人数：2 人

工作职责：

1. 根据顾问对所在行业、公司以及职位的分析，参与制定目标候选人的招聘方案;

2. 通过各种招聘渠道快速寻访候选人，收集、分类、整理候选人资料;

3. 对简历做初步筛选后，与候选人电话沟通，进行初步面试和评估;

4. 为候选人整理推荐报告，向顾问推荐;

5. 沟通协调候选人与客户公司之间的面试安排，跟进进展并及时反馈;

6. 候选人背景调查，薪酬谈判，offer跟进，入职跟进等。

任职资格：

1. 本科及以上学历，热爱猎头行业，愿意在人力资源领域长期发展;

2. 有招聘实习经验，尤其是具有房地产、互联网，商业等行业背景者优先考虑;

3. 有一定的分析和判断力，较强的语言沟通表达能力，学习能力佳;

4. 目标意识明确，结果导向，自我激励，主动性强，具有强烈的上进心。

第2篇：校园招聘的研究背景范文

论文关键词：高校；毕业生；校园招聘；探索；实践

高校校园招聘会以其针对性强、时效性好、易于交流沟通、成功率高等特点而越来越受到广大毕业生和用人单位的欢迎。在当前毕业生数量攀升而就业需求职位数增长缓慢的情况下，深入探索如何在保证校园招聘会数量的同时．提高校园招聘会的质量，促使校同招聘活动的有效信息被广大应届毕业生充分利用，提高毕业生的择业成功率，实现毕业生充分就业，将具有重大的现实意义本文的实践部分以哈尔滨理工大学校园招聘工作为例。

一、校园招聘活动应建立在就业市场体系发展和稳定的基础上

构建毕业生就业市场体系是一项稳定持续促进毕业生就业的长远规划，是毕业生就业工作有针对性、可持续发展的基础?就业市场体系的构建，要始终如一地坚持以社会需求为导向的原则，研究市场、培育市场、构建特色就业市场体系。完善校园招聘活动则是促进就业市场体系的建立和稳定的良好载体。召开一场或几场校园招聘会，仅仅是短暂的解决毕业生就业的手段。在招聘活动中，必须要把校同招聘会建立在构建学校的就业市场体系下进行。

思想引导行动，我们认为，在构建毕业生就业市场体系中，要坚持以下两个指导思想：第一是定位思想。哈尔滨珲丁大学的市场定位包括三个方面，一是学校的市场定位，即以学校数十年来坚持“为机电类行业培养合格人才”的办学特色培育和发展市场；二是毕业生的市场定位，即以机电类行业市场为主，辐射全国各经济发达地区或城市的大中型企业，带动经、管、文、法等就业市场的开拓；三是就业工作的市场定位，根据学校的层次和人才培养质量，就业工作并不以单纯提升毕业生就业率为终极目标，而是要最大限度优化就业结构，提高毕业生就业质量，并以就业为媒介打造学校的品牌，实现学校与市场的良性互动。第二是引入市场营销机制，实行市场区域化管理理念，对目标就业市场进行精确定位，精准营销。高校要打造一个优秀的市场品牌，既要不断提升毕业生培养质量，又要准确凝练学校与毕业生的核心优势，并以多种方式持续将其对特定市场进行宣传和整合。

近年来，哈尔滨理工大学借鉴和引入按行政区域管理的市场营销模式，分工负责地进行毕业生就业工作，同时，以就业市场为导向，科学地对就业市场进行分析和预测，及时反馈和指导招生计划、专业设置、培养定位、教学计划、师资力量、教学设施、教学管理、办学特色、就业指导等各项工作的全过程，取得良好效果，该校的校园招聘会近几年呈现逐年上升趋势，毕业生择业高峰时期，平均每天有三家用人单位来校举办招聘活动。这种良好的招聘局面的形成，在很大程度上是充分利用校园招聘活动，促进就业市场体系的建立和稳定的结果。

二、校园招聘活动前期准备工作应联手出击

良好的开始是成功的一半，前期准备工作的成功是校园招聘会取得成功的基础。在招聘会的准备工作中，主要体现在以下方面：

1．分组走访用人单位，实地开展就业调研工作

就业市场的状况在很大程度上会受到人才市场供求关系的影响。为了促进就业市场的良好发展，哈尔滨理工大学采取积极措施，在每年秋季和春季，由学校统一部署，选派老师，分赴“珠三角”地区、“长三角”地区、“环渤海湾”地区、华南、西南等地企事业单位，收集企业需求信息、调研，撰写走访报告，为学校提前制定校园招聘会计划、邀请企业进校宣讲提供第一手资料。该校就业指导机构的工作人员每年都去拜访用人单位人事负责部门，以获取用人单位的第一手人才需求信息及企业的发展动向，收集适合学校毕业生的岗位信息，然后一一反馈给学校毕业生，有组织有针对性地帮助学生和用人单位定向接洽，避免学生盲目赶场应聘的尴尬和不必要的浪费。

2．与地方政府、人才中心、行业协会联手准备中小型招聘会

随着社会主义市场经济的深入发展，人才中心的推介作用越来越突出。哈尔滨理工大学重视与地方政府、人才中心、行业协会的合作。按照就业市场区域化管理的原则，学校主动联系、积极邀请学生就业意向比较集中区域的各相关行业以及各专业特色明显的行业部门来学校召开中场招聘会。目前，学校已经与大连软件园、苏州高新区人才服务中心、有色金属人才中心、天津市经济委员会、就业直通车等行业部门建立长期就业合作联系。这些中型招聘会以其行业性、区域性、专业性强等特点已经越来越受到毕业生的欢迎和认可，为毕业生提供了广阔的就业渠道。有了地方政府、人才中心和企业的支持，学校的校园招聘会在规模和质量上明显提高。

3．加强就业基地建设。促进就业推介开展

近年来，哈尔滨理工大学一直坚持“以基地带动市场，以市场促进就业”的工作模式，在就业市场的建设中，引入市场营销机制，实行就业市场的区域化管理。先后在“珠三角”、“长三角”、“环渤海”等区域不断加强基地建设，通过毕业生质量跟踪、签订人才引进和就业合作协议、确立实习实践基地等方式或手段采取点面结合的模式建立了大批就业基地。到目前为止，大连、天津、杭州、深圳等地市人事人才部门与学校都有合作协议。这些区域性的就业基地衍生出很强的就业市场功能，在捐资助学、学生实习和社会实践等方面正在发挥越来越大的作用。而且，在这些区域性就业基地的大力支持下，学校的校园专场招聘活动场次每年都在递增。

4．信息建设有序，信息快捷

在毕业生就业中，充分发挥网络提供信息方便快捷的优势。现在各高校有专门的就业网站，在网站上要及时、准确就业信息，为毕业生提供快捷有效的服务，同时要建立起翔实的用人单位数据库，包括单位背景、所需人才、岗位要求、招聘时间地点等，然后以网络传递、布告张贴、电话通知三种形式同时信息，而且还必须提供个性化服务，保证为每一位注册的毕业生用户和单位用户提供优质服务。

三、校园招聘活动应确保安全、有序、顺利进行

高校校园招聘活动越来越受到社会的关注，一些企业有时会利用校园招聘活动进行虚假宣传、非法传销甚至一些违法活动。为保证毕业生和企业合法利益，做好校园招聘活动的安全有序工作体现在以下方面：

1．维持现场秩序。确保安全

每个大型校园招聘会都聚集省内外很多高校毕业生，现场拥挤的人流使得招聘会场随时可能出现混乱和险情，所以秩序和安全问题就特别重要。哈尔滨理工大学吸取其他院校举办大型招聘会的经验，从会场选择到对毕业生进行安全教育，从会场布置到对工作人员进行培训等，各个方面都保证万无一失，以确保会场安全。招聘会现场贴有清晰的安全疏散图，有专人作向导、维持秩序。这种措施不仅保障了安全，也提高了招聘效率。在富士康集团的专场招聘会上，由于到会学生多，场面拥挤，招生就业处立刻和该公司协商，临时将一场宣讲会改为两场，确保到会的学生都能安全有序地与公司进行洽谈。

2．审核企业资质。严格把关

由于现在登记注册公司的手续相对简化，企业类型复杂，因此，需对进入校园专场招聘的单位严格把关。在哈尔滨理工大学招生就业处要求用人单位首先提供营业执照复印件，对近几年的工商登记予以核实，或者直接登录单位所在地区工商网站进行查询，在招聘宣讲过程中，招生就业处事先与单位交流，了解其大致的宣讲范围；同时也会提示单位将毕业生关心的岗位安排、福利待遇等情况详细介绍，对招聘的过程和内容适度掌握，凡是借招聘进行宣传、做秀的用人单位，一律禁止其进校招聘。以确保毕业生的利益。

3．分流用人单位。实行预约机制

在学校的招聘活动中，由于许多慕名而来的单位过多，需要合理有序地安排各单位的招聘活动，以保证各单位招聘会的效率和质量。哈尔滨理工大学实行预约机制，对人才需求较为单一的用人单位，安排他们到学院举行专场招聘会。这个举措缓解了大型招聘会场的压力，受到用人单位和毕业生的一致欢迎。

4．设立咨询专线，解答困惑

“找信息上就业网，有问题打咨询电话”，是哈尔滨理工大学毕业生找工作时的特有习惯。学校的就业网已被众多的毕业生设置成了个人电脑主页，而且越来越多的毕业生通过信息网这种方式交流就业心得，切实解决毕业生的求职困惑。

5．帮助用人单位．招聘

在学校的招聘活动中，因受时间、地域或其他一些因素的限制，有些用人单位不能参加校园大型招聘会，会把自己的招聘信息在学校招生就业处的网站上，并进行招聘。哈尔滨理工大学招生就业处重视对这些用人单位的服务，认真地接收简历，然后根据情况组织笔试、面试。这种做法，不仅帮助部分用人单位招聘到了所需人才，而且把招聘经验及时反馈给了毕业生。

四、校园招聘活动应做好招聘后续服务工作

第3篇：校园招聘的研究背景范文

校园招聘作为企业补充新鲜血液，发展人才梯队的重要渠道，竞争同样激烈。随着社会的发展，大部分的应届生学会了利用工具海量投递简历，78%的企业需要处理比前一年多出50%的应聘申请。

在这种形势之下，这场战斗将更加难打。企业为了争夺优秀的人才，在宣传渠道、宣传方式、招聘环节设置等做了多种多样的尝试与创新，但常常是雷声大雨点小，声势很大却收效甚微。到底怎样才能在这场战役中脱颖而出，拔得头筹呢？

哪些校招环节必不可少

从校园招聘的本质来说，大部分企业的校园招聘流程基本可以划分成三大阶段：第一个是宣传阶段，重点是招聘信息渠道的选择；第二个是筛选阶段，即测评环节的设置组合；第三个是入职阶段，包括offer发放应届生的成功吸引以及入职员工的保留及发展。

这三个环节密切相关，就像物理学中的撞球装置一样。宣传环节的质量会对可供挑选的应届生数量、质量以及企业雇主品牌形象产生直接影响；筛选环节的质量会对提供offer的应届生的质量和企业的成本产生直接影响。所以，宣传与筛选这两个环节最终推动影响入职环节的质量。因此，宣传全面得当，筛选高效合理，入职的应届生质量及招聘的成本才能达到最优的平衡。从这个意义上说，三大环节协同配合是校园招聘成败的关键。

这个三个环节密不可分，缺一不可，然而在实际操作中企业在三个环节上却顾此失彼。我们在本次校园招聘调研前进行了一次预调研，访谈了30家著名企业的HR，了解他们在校园招聘中最为看重的问题所在（如图1）。

我们整理了HR们谈及的校园招聘所关注的问题的频数，发现HR所重点关注的问题多数集中于宣传环节与入职环节，筛选环节则较少有人关注。企业校招时往往把大量的时间和精力放在了宣传环节，把宣讲会的形式和场地选择看成了校园招聘工作的重中之重而忽略了筛选环节，然而正是被忽略的筛选环节，导致无法有效筛选人才，错失有潜力的人才，签约率大大降低，给企业造成重大经济损失。因此，重新关注被忽视的筛选环节，应成为校园招聘战役中决定胜负的第一枪。

合理设置筛选环节

随着企业人力资源管理水平的提高，企业在校园招聘中大量的引入专业线上线下人才测评方法，包括简历筛选、结构化面试、专业知识笔试、无领导小组讨论、案例分析以及在线测评等。整体而言，企业在筛选环节的设置中都会使用到线上线下测评组合的搭配模式，但在环节使用的多寡上存在较大的差异。另外，筛选环节与宣传环节不一样，筛选流程的设置差异会对企业校招的满意程度产生更直接的影响。

每个环节都有自身的优点与不足。网上申请及简历筛选是人才选拔过程初选阶段中极为重要的环节，但判断简历的真实性以及审阅简历的巨大工作量是导致其满意度极低；专业知识笔试是最传统而又最基本的人才筛选环节，当招聘的岗位需要很高的专业门槛，例如，技术类、设计类等，专业知识笔试效果十分出众，但如果招聘的岗位属于需要软技能类的，例如，销售、市场，这些岗位用专业笔试效果就不明显；无领导小组讨论能够在高仿真的模拟场景下反映应试者具备的综合能力和潜在的领导者素质，但对测试题目以及考官的要求较高，更明显的劣势在于应试者表现受同组其他成员影响较大，面试者表演或者伪装的可能性极大，并且应试者中存在大量“面霸”，要在小组中识别真正适合的应聘者难度极大。除此以外，当其应用于技术岗位、工程类岗位和其他专业类岗位时，亦难以考察技术层面的能力。因此，根据企业自身情况以及所需招聘的岗位特性，合理设置筛选环节显得尤为重要。

为探究筛选流程的设置差异对企业校招的满意程度的影响，为企业合理设置筛选环节提供参考，本次调研对校园招聘企业使用频率较多的6个测评环节进行使用率及满意度进行交叉分析，探究其不同的特点及效果（如图2）。

如图所示，使用率较高而且满意度最高的结构化面试逐渐成为校园线下筛选中的不二选择，与此同时使用率最低的在线测评满意度却较高，可见其在校园招聘中使用将渐成潮流。

用好在线测评的六脉神剑

结构化面试是人才选拔过程中精选阶段常用的工具。结构化面试时通过固定的流程、确定的内容、结构化的考官面谈操作，就同一问题去对比应聘者的答案，从而能以较统一的标准去评价不同的应聘者，而且形式规范、内容紧凑，能高效地实现招聘目标，因此其满意度较高。但其对面试考官的知识结构、面试技巧、心理素质等多方面能力的要求也较高，经验不够丰富的面试官难以对应聘者做出较准确的评价，值得欣慰的是，面试官培训的难度不高，培训相对标准、结构化且便于操作。

随着现代企业人才竞争的加剧，人才资源的合理配置和利用越来越需要可靠的人才测评方法，目前全球约有四分之三的跨国公司在人员甄选过程中使用专业的人才测评工具，而且越来越多的中小公司也正加入到这一行列中来。数据显示，人才测评于校园招聘中的使用率不高，仅46%，但满意度仅低于结构化面试，可预见在线测评在未来将会被越来越多的企业接受。如今，人才测评方式的选择丰富多样，可以通过认知能力测评评估认知水平，设置门槛性要求；也可以通过性格测评透析性格，聚焦能力倾向与岗位的匹配；也可以通过驱动力测评考察驱动力与组织的匹配程度；也可以通过心理健康测评了解员工心理状态及工作压力的承受力，保证其保留和发展，等等。

在校园招聘中应该如何用好在线测评这把六脉神剑，在校招战役中突出重围呢？

笔者认为，最重要的是企业要完善校园招聘时对应届生的测评方法，包括建立应届生的能力模型，使用多种测评工具相结合的方式遴选适合的人才，真正做到人岗匹配。套用人才招聘的“四层漏斗”模型（如图3），校园招聘整个过程中企业都可以运用测评工具筛选应届生。

校园招聘的前期，人才测评的目的在于考察候选人的基本素质。第一层劣汰漏斗使用认知能力测评，可以帮助企业快速淘汰与企业要求差距较大的候选人。虽然很多研究表明，智商因素仅仅占一个人成功的20%，大家在实践中也会觉得在企业中智商高的人并不一定是绩效最好的，但这并不意味着企业就不应该使用智商测评来筛选人才了。这是因为，智商并不是一个鉴别性的因素，而是一个门槛性因素，通俗点来理解就是，智商高了不一定能把工作做好，但是智商不高肯定不能把工作做好。所以，用认知能力测评能在校招初期大批量淘汰不合格的候选人，能达到显著的效果。再者，当有一个刚性指标可以批量淘汰候选人，人力资源部门也不需要头痛怎么看完雪片儿般的简历了，这样也可以避免通过传统简历筛选方法挑出面试候选人的主观性和随机性。

第4篇：校园招聘的研究背景范文

关键词:无领导小组讨论;校园招聘;人才测评

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:1672-3198(2010)15-0167-03

1 关于校园招聘

高校校园招聘工作在近几年毕业生就业工作中占有十分重要的地位,校园招聘活动与其他各类人才市场相比,其突出优势有以下几点:形式灵活,运作方便;主场迎战,地利人和;充分接触,深度沟通;应聘者素质高,成本低。

通过校园招聘企业能找到足够数量的有潜能的高素质人才,因此越来越多的企业瞄准了校园市场。应届大学生学习愿望和学习能力较强,可塑性好,与具有经验的人相比,薪酬也较低。同时应届生一般没有工作经历,评价主要依靠学校的学习成绩和社会实践活动。

招聘工作通常意味着巨大的工作量,尤其是是第一轮筛选,由于人数多,不断重复的问题,多数雷同的回答,让考官疲于应付,研究表明,面试的信度即使在正常情况下,也仅为0.2左右(0表示不可信,1表示完全可信),由于应届生越来越大的就业压力,所以校园招聘的场面一般是比较火爆的,因此,急需提高在校园招聘中的效率,无领导小组讨论得到了充分利用。

2 无领导小组讨论的概念

2.1 评价中心

从20世纪80年代以来,评价中心技术(Assessment Center,简称AC)在我国企业招聘中开始初步应用,一个重要特征是在情境性的测验中对评价者行为进行观察评价。各种评价方法在评价中心中使用频率见表1所示:

表1 各种评价方法在评价中使用频率

测评方法类型在评价中心使用比例

比较复杂的比较简单的

角色游戏25%

文件筐81%

小组讨论

分配角色44%

为分配角色59%

演讲46%

案例分析73%

搜寻事实38%

模拟面谈47%

2.2 无领导小组讨论(LGD)简介

无领导小组讨论定义。无领导小组讨论(Leaderless Group Discussion,简称LGD),又称无主持人讨论,最初应用于第一次世界大战德国间谍选拔试验。1942年英国战争人才选拔部将敬请测试引入部队选拔军事人才,开发了包括LGD在内的一系列情境测验,二战结束后LGD被应用于企业的集体面试和人才选拔中,由于效果很好,得到了广泛运用。

LGD是评价中心技术中使用频率较高的一种测评形式,是指运用松散群体讨论的形式,诱发人们的特定行为,并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较判断被评价者个性特征的人士评价方法。

具体来说,LGD通过给一组考生(一般是6-8人)指定问题,让考生们围绕其进行一定时间(一般是一个时左右)讨论,并得出小组意见。评价者或者不给考生指定特别的角色(不定角色的无领导小组讨论),或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色(定角色的无领导小组讨论),但不指定谁是领导,也不指定每个考生应该坐在哪个位置,而是让其自行组织,考官观察每个考生的表现,来对考生进行评价。

2.3 无领导小组讨论的适用范围

“术业有专攻”的道理对于测评工具与方法也不例外,没有哪种测评工具是万能的,不同的测评工具有不同的应用之处,LGD也是如此。作为一种测评方法,LGD有自己适宜的测评要素范围,它适合考察的能力和特征主要包括:

(1) 被评价者在团队中工作与他人发生关系时所表现出的能力。主要是言语和非言语的沟通能力、辩论说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等;

(2) 被评价者处理实际问题时的分析思维能力。主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想像能力、创新能力、对新的探索和利用能力;

(3) 被评价者的个性特征和行为风格。主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、情绪的稳定等,考虑问题时喜欢从大处着手还是关注细节、是否喜欢活动开始设定目标和计划等。

2.4 无领导小组讨论的信度与效度

根据研究表明,无领导小组讨论的信度随着小组人数的增加而有所提高,其效度系数一般在0.15-0.85之间。总体来说,无领导小组讨论对于评价管理者的领导组织技能很有效,尤其适用于分析问题、解决问题以及决策能力的素质测评。但是也有事实表明其不完善之处,例如,不同小组中被试者的可比性较差,测评中的偶然因素的影响仍然存在,这些都是在实际测评工作中值得注意的问题。

2.5 无领导小组讨论的分类

(1)根据讨论的情境,无领导小组讨论可以分为情境性讨论和无情境性讨论。无情境性讨论一般针对开放性问题,比如“你认为防治腐败最好的方法?”情境性讨论一般是让应聘者根据题目中给出的组织背景和任务要求进行讨论。

(2)根据是否给应聘者分配角色,分为指定角色的讨论和不定角色的讨论。不定角色的小组讨论,即小组中的应聘者在讨论过程中不担任任何角色,可以自由地发表自己的意见;而指定角色的小组讨论中,应聘者分别被赋予一个固定的角色,如让他们分别担任财务经理、销售经理、人事经理、生产经理等职务,以各自不同的身份参与讨论,在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下,进行自由讨论并达成小组的一致意见。

根据实际的操作表明,对于校园招聘,情境性讨论比无情境性讨论效果更好。大学生对于有角色的情境讨论具有更高的参与度,也更有扮演和表现的欲望。在讨论的时候更形成争论的焦点,这时候对于招聘官来说则更容易分辨应聘者的表现和对素质进行评估。但是由于大学生往往不具备工作经验,采用工作情境相关的讨论则会扩大一定的误差。

2.6 无领导小组讨论特点

2.6.1 无领导小组讨论的优点

LGD给被评价者提供一个平等的相互作用机会,较快反映个体差异,又能节省时间并且对竞争同一岗位的应聘者表现在同一时间进行比较,操作灵活。

LGD是评价者能够真正对应聘者的行为进行比较;它能够在应聘者的相互作用中对其进行观察和评价;它贴近实际工作,表现效度高,能尽量减少被测评者掩饰自己特点的机会;并且能在同一时间对多名应聘者进行测试;同时考查内容范围广泛,能获得大量信息。

2.6.2 无领导小组讨论的缺点

LGD编制测试题目难度较大;对考官的要求较高;应聘者的分组以及不同的测评情景都可能使评价结果受到影响;应聘者行为仍有伪装可能性;不适合专业性较强的面试招聘,比如设计师,程序员等

3 无领导小组讨论的几个阶段

图1

(1)第一步,选择合适的环境。HR应选择宽敞明亮的房间,若有条件,最好准备摄像头,这样评分可以观看录像,以提高测评的准确性。

(2)第二步,安排相关人员入座。讨论前需将测评者事先分组,一般每个讨论组4-8人为宜,会场按便于讨论的方式布置,一般采用圆桌会议式,(面试考官席设在考场四边或集中于一边),测评人员的位置以利于观察为宜,且与被测者保持一定距离。

(3)第三步,宣布题目与注意事项,被测者入座后,为每位被测者发空白纸若干,供草拟讨论提纲用。测评人员讲解纪律要求与注意事项,并宣读讨论题目。

(4)第四步,被测评者展开讨论,又分为4步:考生了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;考生轮流发言阐述自己的观点;考生交叉辩论,继续阐明自己的观点,或对别人的观点提出不同的意见,并最终得出小组的一致意见;小组代表总结陈词;

(5)第五步,测评者进行评分,在整个活动中,各测评专家只在一旁观察,并依据评分标准打分,不给予任何形式的指导;主测评人员把握时间进度,适时宣布讨论结束,并收回被测评者的讨论发言提纲;

(6)第六步,汇总统计测评结果。

4 无领导小组讨论实施过程注意的几个问题

4.1 准备阶段

4.1.1 场地安排

环境要安静、宽敞、明亮,环境中的人际距离应适合从事所需完成的工作任务,作为不宜过宽或过近;评价者与应聘者之间的位置关系也应重点考虑。目前最理想的测评环境是使用单向玻璃和摄像镜头的专业观察室,评价者在另一房间观察应聘者活动,但多数情况下,评价者与被评者在同一房间内;

4.1.2 人员分组

适当的考虑男女比例问题,根据应聘人数进行分组,一般4-8人为宜。

4.2 具体实施阶段

向每组应聘者宣读指导语,指导语应清楚说明任务以及目标、时间限制等同时,应避免任何提示。考官在给考生提供必要的资料,交代了问题的背景和讨论要求后一定不要参与提问或者回答考生问题,以免给考生暗示。

(1)面试者了解试题,独立思考,列出发言提纲,一般为5分钟左右;

(2)面试者轮流发言阐述自己的观点;

(3)面试者交叉辩论,继续阐明自己观点或者对别人观点提出不同看法;

(4)得出小组一致意见,写明报告,推选代表做总结性发言。

整个讨论过程可以摄像机进行监视,评价者在隔壁房间观察打分,或者评价者在同一房间直接观察。

4.3 评价阶段

在招聘过程中,LGD能否发挥最大效用,在很大程度上取决于测评人员能否做出准确评价。“测评”是“测”与“评”的结合体,而“评”的主角主要是测评者,他们需要制定每种素质要项的评判标准,作为统一的评价依据,必要时还需对测评者进行专门培训。

表2 无领导小组讨论评分表

被测评岗位:测评专家:测评时间:

评价要素

被测者1被测者2被测者3

行为要点综合评分行为要点综合评分行为要点综合评分

团队精神

组织能力

大局观

分析能力

成熟度

表3 素质要项定义与行为分级标准之“团队合作精神”

主题词团队合作精神能力素质类别核心能力素质

定义:与团队成员相互配合、相互支持、共同实现组织目标

测评标准(行为等级描述)

1星能够与他人合作1.在需要多人配合的工作中,能与他人较好地沟通、合作

2.在合作过程中重视他人意见、不固执己见

3.遵守承诺、赢得他人的信任与支持

2星愿意与他人合作

1.自愿参与、愿意与他人合作、支持团队的决定

2.愿意与其他成员交流,分享信息和知识

3.能主动与团队成员分享经验,愿意与他人共同成长

3星主动与人沟通并愿意帮助他人,推动团队合作

1.愿意帮助成员解决问题,毫无保留传授工作技能

2.主动与其他成员沟通,积极寻求解决问题的方法

3.表示对他人才智的尊重,重视他人意见,愿意向他人学习

4.保障团队目标的实现

4星提升团队声誉,共同塑造团队

1.恩请他人提供意见,协助执行特定的决策或计划

2.维护并提升团队在外部的声誉,提升团队的士气

3.化解团队冲突,增加团队凝聚力,增进友善和合作的气氛

4.4 总结阶段

小组讨论后,所有考官写评定报告,内容包括此次讨论整体情况,以及优缺点,主要说明每个考生具体表现,最终录用结果和自己的建议.

4.5 为被评价者,在LGD中应注意一下几点:

(1)有足够的信心;LGD是面试者之间的直接竞争,拥有坚定的自信心是脱颖而出的重要条件;

(2)态度自然,心态平和;即使是反驳别人观点时,也不要言语无情,要做到既清楚表明自己立场,又不令他人难堪,这样不仅赢得对手支持,也给考官留下良好印象;

(3)言简意赅,不垄断发言,同时又不能长期保持沉默,是自己处于被动,每次发言都要内容充实,有条、有理、有据;

(4)如果有成为小组讨论发言人的机会,一定要争取展示自己的总结才能。

4.6 作为考官,应该注意以下几点

(1)评价被考核者言谈举止时,不能产生偏见,否则使测评结果失去公正性;

(2)考官应对照积分表所列条目仔细观察考生各项表现,克服第一印象效应;

(3)考官对考生的评价一定要客观公正,以事实为依据;

(4)评分时,要求多名考官在对同一被评价者不同素质测评要素评分时,取平均值作为最后结果,以保证评价结果的公正性和科学性。

参考文献

[1]田爱民等.做好高校校园招聘工作的思考[J].江西行政学院学报,2005,(1):111.

[2]鲍粮库. 无领导小组讨论在招聘中的有效运用[J].现代管理科学,2007,(12).

第5篇：校园招聘的研究背景范文

关键词：新入职大学生；离职；原因；对策

随着大学扩招，应届毕业生找工作难已成为众所周知的问题，而与此同时，新入职大学生频繁跳槽缺屡见不鲜。由麦可思研究院撰写、社会科学文献出版社正式出版的2016年就业蓝皮书《2016年中国大学生就业报告》表明：2015届大学毕业生毕业半年内的离职率为34%，超四成中国大学生在毕业三年内转行。新入职大学生的频繁跳槽不仅给大学生的职业生涯发展造成不良影响，还会给企业带来损失。本文对其原因进行了分析，并提出了提高大学生就业稳定性的对策。

1 新入职大学生离职主要原因分析

1、对就业观念的错误认知

迫于目前严峻的就业形势，部分应届毕业生在选择就业岗位时，自然衍伸出“先就业再择业”的错误认识，他们往往会暂时选择一份工作积累经验，等自我价值得到提升之后，再选择合适的机会寻找另一份理性的工作（2）。同时，大部分应届毕业生在选择工作时，首先考虑薪酬因素，认为高工资的工作就是好工作，忽略了工作岗位与自身资源的匹配程度，等入职之后，才发现所找工作并不适合自己，促使部分应届毕业生选择离职。

2、职业生涯规划不充分

目前，绝大多数应届毕业缺乏全面的自我认识，再加上社会实践经验不足，求职渠道比较单一、职业意识淡薄，不知道什么样的工作适合自己。个别应届毕业生能具体到找什么类型的工作，但只是初步的求职目标，并非完整系统的职业生涯规划。就是对职业生涯规划有一定的了解，但由于没有与本专业相关的实习、实践经历，很难将有限的实践与职业目标紧密结合起来，导致职业生涯规划缺乏实践性，起不到指导作用。

3、校园宣讲与现实不匹配

企业的人力资源工作人员为了吸引优秀的名牌大学生，在进行校园宣讲时往往过于美化企业的薪酬福利制度，夸大企业的优势，而对企业发展中存在的问题却避而不谈。当应届毕业生入职之后，心中的理想愿景与现实之间难免会产生落差，会使他们对企业开始怀疑，产生抵触心理。进而挫伤工作积极性，开始寻找更适合的职业目标。

4、个人发展空间有限

麦可思《2016年中国大学生就业报告》显示，在所有的离职原因中，“个人发展空间不够”是2015届大学毕业生主动离职的首要原因。新入职大学生频繁跳槽，与用人单位的工作环境、人事政策关系较大（3）。当前，不少企业缺乏对员工的职业生涯规划和系统的培训，并且存在“论资排辈”、“任人唯亲”等现象，导致很多新入职大学生很难晋升。得不到职业生涯发展上的满足，进而挫伤新入职大学生工作的积极性，导致新入职大学生的频繁离职。

5、缺乏针对性的培训

对于刚刚入职的大学生来说，他们迫切需要通过培训来熟悉认知企业概况，学习能够适应工作岗位的工作技能，并通过培训了解公司提供给自己的发展平台，使他们尽快融入到企业中。但是大多数企业缺乏针对应届毕业生的培训系统，或者培训实施不到位，从而使应届大学生入职之后，无法掌握全面的公司信息，学习不到更多的知识技能，无法快速适应自己的本职工作，从而导致离职。

2 提高新入职大学生稳定性的对策

1、和高校合作建立大学生实习制度，留用优秀大学生

企业可以和高校合作建立大学生实习制度，利用大学生暑假时间或者业余时间，选拨大学生来企业实习，一方面可以减少人力成本，另一方面可以根据大学生的综合表现，加深对学生的了解和认识，来确定是否为合适的招聘对象。同时也给大学生提供了解企业的机会，提前做好企业和大学生的双向选择。

2、严格重视招聘质量，把好人才进口关

目前大多数公司招聘新入职大学生主要采取校园招聘的形式，由于受校园招聘时间短、招聘人员精力有限、招聘费用有限等局限性，很难对应届毕业生的综合素质进行全面考察，造成部分学生入职之后不能适应企业环境，给企业造成较大的人员流动。所以，企业在进行校园招聘时，不仅要做好个人能力的考察，还应该做好对应聘大学生求职原因、工作参与度、抗压能力、适应环境的能力及组织忠诚度等各方面综合素质的考察。企业不仅可以采用面试的方法，还可以通过谈话、家庭背景调查、社会实践背景调查以及学校综合表现调查来了解应聘大学生的求职动机和综合素质，为企业招聘合适的人才。

3、做好入职培训，并为应届毕业生匹配指导老师

应届毕业生进入公司之后，员工与企业之间存在一个磨合期，在企业对新入职大学生综合素质进行考察的同时，新入职大学生也在非常用心的观察企业。新入职培训就是要帮助员工了解企业发展概况、企业文化、员工职业发展通道，使员工在短时间内认同企业文化和价值观，为员工更快的融入企业做好准备工作。同时，企业应该选择业务能力强，参加工作时间三到五年，并且与应届毕业生有相似经历的优秀员工作为新入职学生的指导老师，有计划的指导他们进行学习和工作，帮助他们尽快进入工作状态，融入企业环境（4）。

4、重视大学生的职业生涯发展规划，满足职业发展需求

根据麦可思《2016年中国大学生就业报告》，在所有的离职原因中，“个人发展空间不够”是2015届大学毕业生主动离职的首要原因。所以，重视大学生的职业发展规划，满足大学生的职业发展需求是企业解决大学生离职问题的重要对策。企业可以建立纵向与横向双向发展通道，即重视有一般员工到高层管理者的纵向发展通道，也重视岗位与岗位之间的二次选择的横向发展机会。企业可以定期组织用人部门负责人的专题会议，对应届毕业生的职业成长情况进行分析，及时发现并解决阻碍应届毕业生职业发展的问题。同时企业定期组织新入职员工座谈会，了解新入职员工的个人发展需要，及时与部门负责人进行沟通，帮助新入职员工快速成长。

总之，校园招聘是企业补充新鲜血液的重要手段，是强化人才梯队建设的重要措施。对于企业来说，在追求招聘效率的同时，应进一步加大新入职大学生的培养力度，为新入职大学生提供良好的发展平台，这样才能增强新入职大学生的满足感和归属感，才能为企业创造更多的经济效益。

参考文献

[1]隋广胜；耿少华.应届大学生的离职原因与对策浅析，中国高新技术企业2008（22）

[2]陈梅.浅谈9 0 后大学生离职现象分析c应对对策 .现代商业. 2016（15）

[3]曾倩倩 .新人职大学生员工主动离职的成因与对策.黑龙江对外贸易.2011（199）

[4]储建东，南钢新入职大学生离职原因及其对策分析.南钢科技与管理，2014（4）

第6篇：校园招聘的研究背景范文

关键词 高等职业教育;应用型金融人才培养;浙江省

中图分类号 G718.5 文献标识码 A 文章编号 1008-3219（2015）29-0012-04

作者简介

王祝华（1973- ），男，浙江金融职业学院银领学院党总支书记，副院长，副研究员（杭州，310018）

基金项目

2012年度教育部哲学社会科学研究重大课题攻关项目“中国现代职业教育体系建设研究”（12JZD041），主持人：王祝华

近年来，金融市场改革不断深化，随着互联网金融、投资银行等新型业务不断兴起，利率市场化、资产证券化、存款理财化等步伐持续加快，金融业对人才的需求也发生了深刻变化。高职应用型金融人才的培养，需要和本区域金融行业的发展紧密结合，准确把握金融行业发展趋势，保证所培养的人才能符合用人单位的要求。

一、浙江省银行业发展对人才需求的影响分析

（一）银行岗位的类型分类及人员需求

银行的岗位设置一般分为管理类、专业技术类和操作技能类三大类型。管理类指主要通过对他人的领导和指导完成工作任务，具备一定决策职能和人员、业务管理职能的岗位;专业技术类指主要通过个人钻研的方式完成工作任务，且工作内容相对复杂、专业性较强、技术含量较高的岗位;操作技能类指从事事务性、交付性工作，或具体的重复性、基础性业务，技能要求较为单一的岗位，可以分为柜员序列、坐席序列等[1]。当前三者的人数比例大致为1∶1∶2，即管理类和专业技术类人员大致各占总员工数的25%，操作技能类人数约占50%，随着技术手段的应用、竞争的加剧和管理模式的革新，操作技能类人数比例将不断下降，专业技术类人员比例将持续提升。

（二）银行金融机构网点数统计及分析

从营业网点机构数量变化情况分析，2011年至2013年，浙江省内营业网点机构总数每年保持约3%的增长率。其中，大型商业银行网点数的增长速度在下降，2011年、2012年的增长速度均低于平均速度，2011年至2013年间邮政储蓄营业网点基本保持不变，股份制商业银行营业网点机构数2011年出现下滑后，2012、2013年均达到9%左右的增长，而城市商业银行网点数均保持10%以上的增长，2013年甚至达到了21.6%，而2008年才出现的新型农村金融机构营业网点数，近3年快速增长，每年保持50%以上的增长速度。小型农村金融机构（农村信用联社、农村合作银行、农村商业银行），由于在乡镇及县城的网点设置早已基本完成，而跨地区设置网点又受政策限制，所以网点数量几年来变化不大。从网点数量增加的绝对值分析，由于新型农村金融机构基数小，网点增加的绝对量并不大。具体见表1。

（三）银行业营业网点从业人数统计及趋势分析

从银行业营业网点从业人员数据分析，2011、2012、2013年全省网点从业人员分别增长1.26%、5.45%、6.14%，其中2011年，增长主要来自于大型商业银行和城市商业银行，而同期股份制商业银行的从业人数出现下降。2012年和2013年，大型商业银行网点从业人员数停止增长，甚至出现下降现象，股份制商业银行和城市商业银行保持了12%以上的增长。小型农村金融机构网点从业人员每年的增长比率虽然不高，2011、2012、2013年分别是2.19%、6.97%、7.68%，但是其网点数、网点从业人员也最多，贡献的增长绝对数量占到总增长人数的1/3。新型农村金融机构发展迅猛，营业网点从业人数每年保持50%的增长，虽然目前绝对数量还比较小，但不容小觑。具体见表2。

二、各类型银行的人才需求变化及趋势分析

（一）商业银行对高校毕业生整体的吸收数量出现下降趋势，对人才质量提出更高要求

2008年至2011年是浙江省大型商业银行发展较快的阶段，在8万从业人员的原有规模下，每年员工人数依然保持2%以上的增长，每年新增超过2000名员工。但从2012年开始，受到宏观经济及银行粗放式扩张模式弊病的影响，加上利率市场化改革进一步推进，扩张态势明显放缓，2012年甚至出现负增长。而股份制商业银行及城市商业银行虽然继续保持增长，但增幅也明显回落，如城市商业银行的从业人员数量增长从2010年的28.29%、2011年的21.69%快速回落到2012年的13.65%和2013年的16.95%。

在商业银行从规模扩张转向内涵发展的背景下，出现了一般性人才资源相对过剩，而高级管理人才、高级营销人才和高级专业技术人才等高层次人才紧缺的现象，人才的招聘更加强调人员质量的提升[2]。由于大型商业银行、股份制商业银行和城市商业银行一般网点设置都在县级及以上城市，有更好的条件吸引到更高学历、更高层次的人才，在人员招聘上，商业银行普遍采用以下做法：一是加大招聘硕士以上高学历及海外归国人员的比重，减少本科生的校园招聘数量，停止专科及以下学历人员的校园招聘;二是加大社会招聘力度，直接面向社会招聘有工作经验的高层次员工，减少校园招聘的数量。这一变化直接影响到高职院校毕业生到商业银行的就业。

（二）农村金融机构人员招聘继续保持稳步增长，招聘条件逐步提高

农村金融机构由于在落实国家“三农”政策，在推进农村改革金融、农村普惠金融、农业产业金融、农村土地金融等工作方面具有不可替代的优势，以及在提升小微企业金融服务水平、创新小微企业金融服务机制、模式、技术和产品，提高小微企业金融服务可获得率和覆盖率等方面具有独特优势，因此一直以来得到了中央到地方政府的特殊政策支持。再加上农村金融机构均为独立法人，与大型商业银行和股份制商业银行相比，具有管理链条短、核算单位小、决策机制灵活等特点，一直以来发展稳健，规模、效益持续增长。浙江省农村金融机构网点由于布局早已完成而保持数量的基本稳定，但近两年从业人员数量每年保持3000人以上的增长幅度，占全省银行业总增长人数的1/3。

农村金融机构虽然其工资待遇与其他类型银行相比甚至还有一定优势，但由于其营业网点主要分布在县城及乡镇一级，再加上管理理念、经营模式、业务种类、发展空间等方面的因素，在吸引高学历、高层次人才方面与商业银行相比具有一定的劣势。加上其一般性人才还处于大量补充阶段，在人员招聘上门槛相对较低，部分操作技能类岗位也对高职毕业生有针对性开放。在部分经济发达地区，由于本科以上毕业生供应充沛、竞争激烈，农村金融机构在校园招聘中开始将门槛提升到本科及以上学历，在社会招聘中对工作经验丰富、业务能力强等特别优秀的人才，才允许招聘专科学历人员，而对于管理类、专业技术类岗位，一般都要求本科及以上学历。

（三）村镇银行、贷款公司及社区银行、民营银行等新型金融机构，一般采用社会招聘形式招录员工

近几年，新型金融机构从无到有、从少到多发展迅速，机构数量和人员数量均以50%左右的速度在增长，但人才需求的总体规模仍然有限。为了实现经营快速步入轨道，新型金融机构一般采用社会招聘的形式，招聘已经具有丰富工作经验或充足客户资源的其他银行的从业人员，只有部分柜员、见习客户经理、大堂经理等操作技能型岗位采用校园招聘形式录用少量应届大学毕业生。

三、银行业人才需求变化对高等职业教育金融人才培养的影响

根据银行业发展及对人才需求变化情况分析，受宏观经济形势、银行业自身发展及社会就业压力等各种因素影响，高等职业教育金融类专业毕业生到银行就业的形势日趋严峻，难度持续加大，具体表现在以下方面：

（一）银行对一线应用型岗位员工需求增长的减缓，对高职毕业生就业造成直接的影响

银行业从业务规模、盈利能力由爆发式、超常规增长，向结构调整、转型发展、常态化增长转变之后，直接减少的就是柜员、大堂经理等一线操作技能型岗位，而这些岗位正是金融类高职人才培养的特色和优势岗位。近几年，银行一方面降低乃至停止物理网点的扩张速度，另一方面，利用科技的发展，大量采用自动存取款等自动化机具，甚至开发“超级柜员”终端代替人工操作，大力推广网上银行、手机银行等减少柜面工作量，使得对柜员用工需求大幅降低。

（二）银行对人才要求的提高，是高职毕业生就业面临的最大挑战

在当前就业竞争日趋激烈的宏观背景下，银行业由于其工作稳定、工作环境好、工作待遇高等因素，吸引了大批优秀大学毕业生。在人才供应充沛的情况下，银行不断提升学历要求，持续出现“人才高消费”现象，甚至是柜员、客户经理等操作技能型岗位都要求具有本科以上学历，甚至不乏硕士研究生参与竞争。特别自2013年7月1日起实行修改后的《劳动合同法》，规范了劳务派遣用工，明确了劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅或者替代性的工作岗位上实施，同时规定用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例。银行原先聘用大专层次的高职毕业生，大多采用劳动派遣用工的形式，在实施新的《劳动合同法》之后，大部分银行取消了招聘高职毕业生的计划，校园招聘的第一学历要求全日制本科，对高职毕业生到银行就业造成了相当大的影响。目前，工行、农行、中行、建行、交行、邮储银行等规模大、招收大学毕业生多的银行全部停止了招聘应届高职毕业生，上海浦发银行、中信银行、华夏银行、招商银行等股份制商业银行，对大学毕业生招聘也要求本科以上学历。浙江省内，即使是农村金融机构、社区银行等营业网点分布在乡镇一级的金融机构，也只有少数岗位招聘专科层次毕业生。

（三）村镇银行、社区银行等机构的大量设立，为高职毕业生提供了新的机会

最近3年，浙江省内村镇银行、农村资金互助社、贷款公司等新型农村金融机构数量和人员规模均以50%以上的速度增长;2013年12月，银监会为深入贯彻落实十八届三中全会“发展普惠金融”精神，鼓励中小商业银行为小微企业、社区等领域提供专业、便捷、贴心的金融服务，下发了《中国银监会办公厅关于中小商业银行设立社区支行、小微支行有关事项的通知》，大力推进社区银行建设。这些新型金融机构定位基层，服务普通百姓，所需更多的是操作技能型应用人才，与高职金融类专业的人才培养目标定位相吻合，为高职毕业生就业提供了新的机会。

四、高职院校应用型金融人才培养的对策

（一）坚持面向基层一线培养应用型金融人才的定位不动摇

从人才需求上，虽然银行业操作技能类岗位需求呈下降趋势，但基层一线工作岗位还将在一定时期、一定范围内存在，银行既需要管理型、专业技术型人才，也需要操作技能型人才，特别是农村信用社系统、村镇银行、社区银行等直接面向农村、社区居民的银行基层网点，还需要一定量的操作技能型人才。从人才培养特色和优势上，高职学生由于基础和智能的特点，不可能在专业理论、专业技术及管理等方面与高学历人才竞争，而在职业技能、实践动手能力和职业素养等方面，完全有信心、有条件、有能力培养自己的竞争优势，在操作技能岗位上，完全可以比本科生、研究生做得更好。与普通高校展开错位竞争，高职院校只要坚持自己的应用性定位，强化优势培养，完全可以开创出属于自己的天地。

（二）强化学生综合素质培养，为学生可持续发展奠定基础

由于银行业属于第三产业中的现代服务业，根据行业调研结果，用人单位对人才的要求更加看重责任心、敬业精神、团队合作精神等职业素养和沟通交流、实践动手等职业能力，专业能力在能力要求中只排在第三位。因此，高职院校在培养金融人才时，要更加注重学生综合素质的培养，既可提高就业竞争优势，又为学生的可持续发展奠定基础。

（三）紧跟金融业发展变化趋势，为新岗位、新业务做好准备

在银行业转型升级过程中，岗位的配置比例也在调整，新的岗位不断出现：一是实用性营销人才需求量增加，客户经理岗位职数呈增长趋势;二是客户服务中心功能不断增强，坐席岗位职数高速增长;三是互联网金融的快速发展，复合型互联网金融人才需求步入快速增长期[3]。

（四）努力提升学历层次，争取举办本科层次的金融高等职业教育

银行业的“人才高消费”现象一直存在，在实施新的《劳动合同法》之后，大多数银行更是关闭了专科层次毕业生到银行就业的大门。虽然市场调研显示，银行基层网点还是希望录用优秀的高职毕业生，认为高职教育人才培养目标定位与基层应用型岗位的需求相一致，高职学生具有职业技能好、实践动手能力强，留得住、用得上等优势，但是从总行层面，往往都一刀切地拒绝了专科学生。因此，有条件的高职院校，要努力提升学历层次，举办本科层次的金融高等职业教育，根据市场需求培养本科层次的应用型金融人才。

参 考 文 献

[1]金晖.试论我国大型商业银行岗位管理体系改革[J].金融论坛，2008（3）：37-41.

[2]王曼村.商业银行员工队伍建设浅议[J].青海金融，2011（4）：59-60.

[3]冯娟娟.互联网金融背景下商业银行竞争策略研究[J].现代金融，2013（4）：14-16.

On the Impact of Banking Industry Development on the Training of Applied Financial Talents and the Countermeasure

――The Case of Zhejiang Province

Wang Zhuhua

Abstract The profound changes in financial industry directly influence on the training of applied financial talents in higher vocational education. On the basis of mastering the general development situation of financial industry， understanding the talent requirement trend of different types of banks and grasping the impact of banking industry on the training of applied financial talents， financial higher vocational education should keep the orientation of training applied financial talents towards grassroots， strengthen the cultivation of students' overall qualities， lay the foundation for students' sustainable development， keep abreast of the changing trends of financial industry， get ready for new positions and new businesses， and endeavor to run financial higher vocational education at undergraduate level.

第7篇：校园招聘的研究背景范文

招聘作为人力资源管理的重要环节，在企业的可持续发展过程中起着关键作用。对于民营企业招聘而言，选用合适的招聘形式和方法，实现和提高招聘的有效性，才能有效解决企业人力资源管理的相关问题，

一、传统民营企业在人力资源招聘过程中存在的问题

1.缺乏系统的招聘标准

民营企业人员甄选手段往往过于单一，招聘工作缺乏科学性、系统性。有的职位从学历和一些证书的角度去考虑，招聘人员容易按照自己主观性来实施招聘，未根据实际工作需要设置招聘尺度。

2.员工胜任力低，人岗不匹配

人员和岗位的匹配度低通常表现为员工流失率较高。民营企业招聘工作中的主要以教育背景、工作年限、知识结构等来作为招聘标准，忽略员工培训与发展，这种陈旧的招聘标准导致人员不能满足企业需求，同时员工也无法有较大发展空间。

3.招聘工具与渠道的选择不合理

企业人员招聘渠道是内外两部分，对外主要是进行校园招聘和社会招聘，然而不同的职位要求不一样的人才，企业人力资源部门没有选择实施更有针对性的招聘渠道。对内招聘过程中缺乏对内部人员潜力的挖掘，而校园招聘未挖掘出学习能力强的人才，社会招聘中未找到经验丰富人才。出现这些问题主要原因是没有科学的招聘工具，没有挖掘出良好的招聘渠道。

4.缺乏合理的人力资源规划

民营企业现行招聘紧靠熟悉招聘工作的人员执行，没有合理的人力资源规划，没有明确的招聘计划与目标。为了节约人力成本，民营企业往往都是岗位出现人员紧缺后再进行招聘，最后导致的是招聘后的人员不能胜任所对应岗位，招聘效果不尽人意。

二、民营企业招聘问题的相应解决措施

1.对岗位进行工作分析

做好工作分析，设计出合理的职位说明书，明确岗位的职务内容、工作职责以及任职要求，明确员工履行岗位所需要具备的专业技能和相关工作经验，包括对工作岗位本身特征分析、工作环境及危险性分析、资格分析、其他相关信息的分析，从而确定招聘的标准，使得在人员的甄选和选拔方面有了一个标准和依据。具备完善的工作分析，人员在招聘甄选方面就已经成功了一半。

2.提升企业招聘人员的专业素质

招聘人员是企业的形象“窗口”，招聘人员素质的高低直接对企业的发展壮大有促进作用。无论是在选人或育人过程中，招聘人员能力高低直接影响到企业的招入人才的水平，因此对招聘人员素质的研究就变得十分重要。专业知识性强，协同度高，知识全面性良好，心理素质综合素质高是企业选择招聘人员的主要参考标准。加强企业员工内部专业技能培训，外派调研与学习，也是提升招聘人员整体素质的有效方法与手段。

3.采取科学的招聘方式和甄选技术

构建一套完整的以胜任力为基础的基于人的招聘机制，帮助企业招聘到具有符合招聘职位要求的核心竞争力及拥有相应特质的人员，防止其它非胜任力要素的干扰，确保招聘进程的公正性与透明度，确保经过基于胜任力的招聘机制招聘出的人将能够有用地为企业带来积极作用具有相对较高的成本效益，并且能维持较低的招聘成本。

第8篇：校园招聘的研究背景范文

关键词 雇主品牌 外部吸引力 雇主认识 求职者行为

在经济快速发展、人才竞争日益激烈的当今社会，战略同质化、人力资源多样化、知识资本化以及工作人性化已成为不可忽视的时代背景。与此同时，各个领域的企业大多出现了不同程度上的人力资源不足，特别是高端人才的短缺现象，仅凭招聘广告或高额薪酬已经很难吸引并留住人才。如何更有效地吸引更多求职者，以及如何在人员流动率增高的环境中防止员工的过快流失被纳入大多数企业考虑的首要问题当中。“雇主品牌”其实就是将营销学中的“产品品牌”概念引入到人力资源管理领域中应运而生得一个概念，主张企业采用市场学的方法，找准其在人力资源市场上的定位，在目标群体中建立独特的雇主形象，从而更好地吸引、激励和挽留最优的人才。[1]

一、研究综述

雇主品牌这一概念产生于20世纪90年代初，是继企业形象品牌、产品品牌之后的第三种品牌，最早由伦敦商学院的安博拉（Ambler T.）教授和英国管理学家巴洛（Barrow S.）提出，即由雇佣关系带来的职能、经济利益及心理上的一系列受益，[2]这些受益与公司的特性相一致。Berthon、Ewing和Hah（2005）也指出，雇主品牌关注的是在劳动力市场上建立有关本企业是最佳工作场所的企业形象。[3]Zuo（2001）则将雇主品牌进一步细化为两个部分，即外部品牌和内部品牌――外部品牌是指在潜在的雇员中树立品牌，使他们愿意到公司来工作，为公司树立最佳工作地的形象；内部品牌是在现有的雇员中树立品牌，[4]使他们愿意留在公司且尽可能发挥主观能动性地为公司创造利润。

随后，学者们就雇主品牌的构成要素、建设、影响机制等领域展开了大量的研究。徐茂生、黄琳（2014）提出雇主品牌的外部潜在员工构成要素和内部现有员工构成要素：外部潜在员工构成要素包括认知度、美誉度、和谐度，内部现有员工构成要素包括选择满意度、敬业度和忠诚度。[5]在雇主品牌的建设领域，孟文霞（2014）提出通过提高招聘的有效性、扩大宣传效果、规范招聘流程、反馈招聘结果信息以及保持良好的校企合作关系等途径来做好校园招聘工作，努力打造雇主品牌，塑造良好形象，提升企业竞争力。[6]丁一等人（2013）以可口可乐公司雇主品牌构建为例指出，为更好地构建雇主品牌，企业要先有“品”后有“牌”，内外兼修，全方位塑造雇主品牌，才能有效吸引和保留人才，实现可持续发展。[7]Backhaus（2004）提出雇主品牌的建设本身就是先在外部市场推广然后再在企业内部推广从而渗透到组织文化中的一个整体过程。[8]

而雇主品牌外部吸引力的研究相对较少，唐舟（2012）试图从组织对外部潜在员工和内部在职员工的吸引力两方面论述雇主品牌发挥吸引力的作用机制与影响程度；[9]周晖（2009）等人则是结合内部营销理论和个人组织适配理论探讨了雇主品牌吸引力的形成机理，在对外部潜在员工方面，潜在求职者通过将雇主知识与自身的价值观念、需求等进行对比，根据是否产生组织配适感，以确定要不要加入该组织。[10]

二、雇主品牌对企业外部吸引力的影响途径

对于与雇主品牌概念同源的概念――“品牌形象”来讲，其作用可以分为功能性和象征性两类。简单来说，功能性指的是那些基于产品本身的客观存在、有形的特征，如薪酬福利、职业安全和晋升机会。象征性指的是不与产品使用价值直接相关的特征，常常是使用者的一种意象（Keller，1998），是主观描述的、无形的特征，来自于人们对品牌的知觉过程，如真诚的、有能力的。[11]起初，人们并未充分意识到雇主品牌的象征性作用，只是在多个研究中发现，人们开始倾向于运用一些特质类词汇如创新的、守旧的等来描述对一个企业的看法。随着相关研究增多，人们逐渐开始探索雇主品牌的一些无形的吸引力如何帮助企业获得更多应聘者的青睐。本研究认为，雇主品牌对企业外部吸引力的影响是功能性和象征性的集合，即一个企业客观存在的特征连同那些不与其产品使用价值直接相关的特性一起形塑和影响着它的外部吸引力，且象征性因素对求职者的影响作用正逐渐大于功能性因素。人们在求职时不仅关注企业所提供的薪酬待遇、福利保障，更多的还会考虑一个企业的文化氛围、所秉承的企业精神是否与个体价值观念相吻合，这一点在女性以及大学应届毕业生身上表现更为突出。

另外，一些学者则采用雇主品牌的其他维度对这一影响途径展开探究。Tanya Bondarouk等人（2012）采用企业特性、员工与组织文化、报酬与岗位提升、工作特性和雇主名誉这五个维度试图发现雇主品牌对企业外部吸引力的影响途径。研究者在因劳动力日益短缺而越来越重视雇主品牌建设的地区选取了8个组织，并根据提前在其组织网站上获取的信息制定大纲，与每个组织的人力资源专家进行访谈。在测量雇主品牌得分时，三名研究人员就得到的信息独立地为雇主品牌进行评分，评分原则是根据企业在上述五个测量维度方面提供信息的完整度、获取难易度、可信度、相关性和生动性等标准。在测量组织吸引力时，研究者选取了组织名誉和对组织的熟悉度这两个维度，并请MBA的学生参与实验。研究者通过五点量表得到这些潜在求职者对这8个组织的吸引力评分，然后与雇主品牌得分进行相关性检验，发现二者的确存在直接的正相关，其中熟悉度与雇主品牌的相关性最强。[9]这说明雇主品牌建设能够提升组织对求职者的吸引力，尤其是提升他们对组织的熟悉程度。

近几年，世界各机构纷纷发起“最佳雇主”评选活动。智联招聘和北京大学企业社会责任与雇主品牌传播中心联合举办了2011～2013年三年间的“中国年度最佳雇主”调查活动，获得了多方的关注。通过最佳雇主公众调查报告，不仅是对求职者的关注和预期的总结，也为未来校园招聘中的一些工作提供了重要借鉴，企业的文化、理念以及员工工作环境等软性条件将会成为企业校园招聘中重点宣传和推广的目标。调查显示，近几年的毕业生对最佳雇主“软实力”的关注度逐年提升――在雇主评选的六大一级指标中，虽然薪酬福利仍是受毕业生关注的重要指标，但组织管理首次超越薪酬福利成为公众定义理想最佳雇主的首要指标。同时，工作环境也成为了毕业生对企业的关注焦点。可见，新一批职场进军者对雇主的要求已经从物质满足上升为精神尊重，企业不仅要塑造产品品牌赢得客户以获得产品利润，同时也要全方位打造、管理和运营自己的雇主品牌，以获得在人才市场上的更大份额。

三、影响途径的作用机制

以上这些实验和调查初步证实了雇主品牌的建设和推广的确可以增强企业的外部吸引力，即可以吸引到更多潜在的求职者。那么，在这一过程中，雇主品牌到底是如何吸引到这些潜在员工的呢？这就需要我们进一步探究该过程中雇主品牌发挥效用的作用机制。

Cable和Turban（2003）在从品牌资产的视角研究组织信誉在招聘市场中的价值时提出了一个较为详细的理论模型（见图1）。该理论模型的成立一定程度上解释了雇主品牌建设是如何提高组织对求职者的吸引力的：如果一个企业的雇主品牌是建立在良好企业信誉之上，那么，良好的企业信誉作为雇主品牌建设的重要组成部分，极大地提高了求职者对企业信誉的认知，从而影响求职者对工作属性的推断，提高了他们对工作中可获得的自尊感的期待，结果就使其更愿意到该企业求职，从而提高了企业对潜在员工的吸引力。[12]

周晖、侯慧娟等人（2009）在研究企业雇主品牌及其形成机制时指出，一个企业的雇主品牌的形成需经历4个阶段：雇主品牌定位、雇主品牌管理、雇主知识的形成、雇主品牌的形成与强化。其中，雇主知识的形成便是雇主品牌发挥效用的阶段。雇主知识即求职者对于特定组织作为雇主的记忆和联想，会影响其如何处理和反应关于组织的信息，从而进一步影响其求职意向和决策。[10]对于潜在雇员而言，他们在感知到企业的雇主品牌营销信息之后形成自己的雇主知识。如果潜在雇员所持有的雇主知识与自身的需求和价值观产生强烈认同，他就会产生个人组织适配感，然后在组织的强烈感召下产生求职行为。这时企业就成为求职者心目中的首选雇主，雇主品牌外部吸引力也由此形成（见图2）。

四、研究结论

根据以上实验和论证，我们可以得出结论：雇主品牌作为人力资源市场的新战略，的确可以通过其功能性以及形象对潜在求职者产生吸引力，且形象更加重要。其中，对组织的熟悉度是影响潜在求职者是否采取求之行为的一个重要因素，其次是企业名誉。相较于以前的求职者，由90后为主的新一批毕业生更富创新性和个性化追求，使其在注重传统的薪酬、福利制度的同时，对企业的“软实力”也提出了较高的要求，是否与个人价值观相符合成为其衡量职位的一把标尺。究其根本，在企业成功地对雇主品牌进行定位、构建、管理以及宣传后，其独具的企业特质便成为求职者了解该组织的一个途径，求职者根据自己的理解形成对该组织的雇主认识，一旦这种认识与求职者自身所秉持的价值观念、职业追求等相匹配，强烈的归属感以及组织配适感便促使该求职者发生求职行为，组织的外部吸引力由此产生。一个具备良好企业信誉的组织可以潜在地提升求职者对该组织的信誉认知，提升其对自身自尊感的期待，由此便使得该求职者愿意加入该组织，即便以较低的工资为代价。这一过程使企业得以以较低的成本吸引更多的人才，并有效地减少了因人才市场信息的不对称而导致的效率低下。

（作者单位为中国人民大学）

参考文献

[1] 方卫平.雇主品牌研究――基于电子信息行业的实证研究[D] .上海：复旦大学，2006：11-15.

[2] Ambler T，Barrow S . The Employer Brand[J] . Journalof Brand Management，1996，4（3）：185-206.

[3] PierreBerthon，Michael Ewing，Li Lian Hah . Captivating company：Dimensions of attractiveness in employer branding[J].International Journal of Advertising，2005，24（2）：151-172.

[4] Zou.One stop guide：Employer branding[M].UK Surrey：Reed Business Information Ltd.，2004.

[5] 徐茂生，黄琳.基于“用人荒”视角下中小企业的雇主品牌构建[J].中国商贸，2014（25）：75-76.

[6] 孟文霞.对校园招聘与最佳雇主品牌建设的探讨[J]. 2014，30（16）.

[7] Kristin B Backhaus . Anexploration of corporate recruitment descriptions [J] . Journal of Business Communication，2004，41（2）：115-136.

[8] 丁一，吕学静.雇主品牌构建与战略人力资源优化――以可口可乐雇主品牌构建为例[J].中国流通经济，2013（10）.

[9] 唐舟.雇主品牌对组织吸引力的影响[J].人力资源管理.

[10] 周晖，侯慧娟，马睿.企业雇主品牌吸引力及其形成机理研究[J].商业研究，2009（11）.

第9篇：校园招聘的研究背景范文

在安永培训经理张熙看来，企业需要的人才其实很好概括，谁都想要那些负责任、积极主动、有团队精神的人。但是，面对素未谋面的陌生应聘者，企业只能先从个人简历所反映出的信息做初步判断。通常企业所关注的不外乎是三个方面—知识、能力和经验。

对高层来说，企业要求的是领导力、商业敏锐度、变革管理、总结能力、概念性思维的能力以及抽象能力。这些能力可以通过个人经历得到展示。比如在他的领导之下，企业从负赢利多少转为正赢利多少，市场占有率提升多少，人员扩张多少。若是中层职位，企业看中的是分析能力、执行能力、协调和沟通能力以及本岗位的专业技能和团队领导力。而对于普遍的基层岗位，有执行能力、沟通能力、忠诚暂时就足以胜任眼前的职位了，能否继续向上，更多需要你的进取心。

专业知识要求已经在逐年淡化 在知识层面，主要是外语水平，除特别职位外，专业知识已经是逐渐被淡化的因素。能力的考察一般主要集中在面试环节，简历上关于能力表述，应以过往的工作经历来说明，少用“自我评价”的介绍方式。HR每天都在浏览大量的简历，更看重有事实依据的信息。至于经验，主要是体现在工作经历中所取得的成就和获得的成长。

准确理解不同背景的公司要求 智联招聘是中国最大的招聘网站之一，负责的业务就是帮庞大的求职者队伍与公司需求对号入座。智联招聘高级职业顾问蔡艳丽说：“一般情况下，技术型的公司一定更愿意要在本行业排名靠前公司里的人；创业型公司更愿意要一些思维活跃、更富创新思想的人，而非一些有很多经验和背景，已经形成固定条框和程序的应聘者；国企对人综合素质要求最高，觉悟、执行力、忠诚度是这类企业首先要考虑的因素；很多大型的外资企业一般都有内部选拔和提升的人才晋升制度，所以他们更愿意做校园招聘，因为大学生更有激情、潜力，没有工作经验更容易塑造，外企可以通过校园招聘来补充人才，储备人才，建立自己的人才库。”

一定不要让自己失业太久 在观察了海量的求职者简历后，蔡艳丽提醒求职者：企业不愿意要已经失业很久的应聘者这一现象目前普遍存在。原因在于：一是企业通常会认为应聘者离职背后一般都会存在着某方面工作不能很好胜任的可能性；二是企业会担心离职很久的员工会跟不上职场的节奏，影响和同事的之间的协作，会有更长的适应周期，进而影响到整个工作的进度。职场也会有员工适应成本，企业有时也会考虑适应成本问题。

大公司更看重你的逻辑和特殊品格 你会发现，大公司常常喜欢盘根究底地问你一些问题：你有没有跟人冲突过？遇到这种冲突你是如何处理的？有些人会说自己从来没跟人冲突过，这就不是一个很好的答案。EMC人力资源总监狄巧说：“一般公司问你挑战性的问题，就是在看你是不是真诚而有逻辑，是不是在用一个明确的思路处理问题。”

狄巧在面试时，遇到过一位不算聪明，但非常执着的求职者，他在笔试的成绩居中，面试时发现有一道题不会做，后来总监都说没关系，就这样吧。“但他一直没有走，面试结束之后还在想，最后跑来跟我们说你们看这样对不对。大家很受感动，觉得他够努力，最后也给了他offer。”

你是否知道自己是什么人

翰德上海分公司总经理毕琳曾经收到过一位在海外工作了10年的博士简历，“我收到他简历时着实吓了一跳，写得像技术手册，把凡是做过的技术项目一一罗列，让人完全不知所云。”毕琳认为，这位博士犯的是求职者的通病，急于罗列表达自己的成就，看似面面俱到，但该有的都没有，除非筛选简历的人有极强的耐心，否则就会石沉大海。

毕琳后来帮这位求职者把简历压缩到了一页。“他有非常好的工作背景，性格内敛，希望的求职方向是做与专业相关的研究，定位于化工和医药工作的前期研发工作。我根据他的要求精选调整，并附注如果需要更详细的项目资料在面试时可以提供，这样就足够了。”

一个简历要引起别人足够的重视，在毕琳看来要掌握三个关键环节：

第一个环节是知己。既要了解自己的性格和经验优势，也要知道自己的弱点。如果求职者对自己的能力不确定，一些职业性格测试会是有益的补充工具，可以帮助求职者判断自己的倾向，比如喜欢独立工作还是团队工作，喜欢成为领导者还是作为团队的一员。

另外，知已是为了避免简历的过度包装，过度包装其实是在浪费自己的时间，即使简历被筛选出来，争取到了面试的机会，最后还是会被人拒绝。

第二个环节是想清楚自己要什么。对自己，你完全可以实事求是，不必用那些追求“挑战”、“卓越”的字眼来掩饰自己对事物的渴望。每个求职者都会有不同的职业性格和求职动机，目前的阶段最吸引自己的是金钱、地位还是职业发展前景。有些人渴望有挑战的工作，认为能够激发内在的动力，但他可能最近又想买房，受金钱驱使的因素较重。工作是一个有机的、动态的生态系统，此时勉强自己去朝不保夕的创业公司打拼，可能你也会因为压力过重而紧张焦虑。那不如索性先解决生计的问题，待财务状况有所缓解，再去研究跳槽的问题。

第三个环节是选对简历的投送渠道。除了专业招聘网站之外，一些特定的职业会有特定的招聘渠道，比如像英国会计师协会、律师协会等专业协会都会有招聘信息，职业目标更为精准。此外，通过猎头公司送达的简历也会获得企业方的快速反馈，因为猎头公司和企业有合作基础，企业会比较信任猎头公司筛选出来的候选人。

英雄是否能不问出身