人事管理论文精选(九篇)

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第1篇：人事管理论文范文

石化公司劳动人事管理包括五大职能，即招募与甄选、培训与开发、工资与报酬、劳资关系、雇员保障与工作关系。随着社会环境的变化，公司劳动人事管理正面临各种挑战，而且不得不去适应这种挑战。

1.招募与甄选挑战

目前，独山子石化招募与甄选已逐步失去招揽“金凤凰”的梧桐树优势，这主要是基于以下几点原因：

（1）人口老龄化趋势日趋严重，劳动力增长率呈下降趋势，这一变化趋势直接挑战公司人事招募与甄选工作，使招募与甄选工作变得困难；

（2）独山子石化是石化企业，连续生产的工作模式和专业化技术的工作要求也一定程度限制应聘者人数和范围；

（3）新疆煤化工企业快速发展，需要与石化公司争夺同类、同专业的人才，缺乏活力和薪资优势的国有企业必然会造成人才流失和优秀人才的招聘困难。

2.培训与开发的挑战

随着公司技术化和信息化不断提升，对员工专业和和技术水平的要求越来越高，这就要求招募甄选的员工必须具备培训潜力，以掌握必要的技能，而具备培训潜能的前提必须要有较高的受教育水平和基础专业知识，但是受地域性和政策性的影响，未来公司所能招募遴选的大多数员工未必能具备工作所要求的基本教育水平和专业知识，这就给培训开发带来前所未有的挑战。

3.工资报酬挑战

随着国家对新疆的经济援助，作为央企和石化企业薪酬与福利同区域收入差距越来越小，高污染、高风险、倒班制、高技术要求等不利因素开始显现，并影响员工的工作情绪；退休年龄持续性缓慢上升，劳动队伍逐渐老化，老年化职工保健和绩效稳定期的激励、技能进一步提高，都将成为人事管理需要解决的棘手问题。

4.产品生命周期缩短和竞争加剧的挑战

石化产品一般具有较长的产品生命周期，但是，近几年由于煤化工的快速发展，煤制烯烃的低成本竞争，周边大型乙烯厂开工，迫使石化公司不得不考虑缩短通用型大众化产品的生命周期，据统计，由于四川乙烯开工，已经造成石化公司在该地区份额下滑35%，因此，从公司发展战略上不得不考虑高端化、专用化产品，这就使人事管理必须面对知识型工作的管理。

二、公司人事管理的“蝉变”

企业最大的浪费，莫过于人力资源的浪费，特别是企业员工潜在能力和工作欲望的浪费。人事管理必需充分认识到这一点，企业只有充分挖掘人的潜在能力，才能永保创新的活力；只有发展生产力，提高经济效益，才能在当今激烈竞争中求得生存发展。要实现企业的创新和发展，企业人事管理必须要适应企业的超前需求，提前“蝉变”。

1.人事管理作用的“蝉变”

未来的人事管理作用必需从简单的事务性管理朝着参谋和咨询、直线和执行、参与制定和执行企业战略方面转变。由于企业必须应付产品生命周期的缩短、竞争的加剧、以及劳动力队伍的日益复杂化，所以，人力资源管理必须学会在原工作岗位上提供一流的咨询服务，必须能够在重新设计工作组织、检测员工工作态度、建立质量改善小组以及构建企业文化等方面提供参谋意见，发挥咨询作用。人力资源管理的另一个转向是必须从一个仅仅局限于对直线管理人员提供建议和协助角色“蝉变”为具有行使直线功能作用的角色，为实现这种作用，对人事管理部门人员的选聘也必须改变现有的甄选方式。

2.人事管理功能的“蝉变”

未来几年，人力资源管理的功能将发生根本性“蝉变”。人口结构的变化、职工队伍的变化要求企业在职工福利设计方面也要发生相应的改变。石化公司一位高层曾经讲过，面对激烈的竞争，我们要感情留人，这不能只是一句空话，需要落到实处，未来独生子女占多数比例的职工状况，不得不考虑职工年老和他们的亲属年老之后的老年保健、以及设计更富有弹性工时的职工福利设计，将公司成为人力资源管理的一大功能。自动化、和信息化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方面做出相应的改变，因此，新工作组织的设计必将成为人力资源管理的又一功能。知识型工人比例的提高，带来生产率因素的变化。在知识型工作中，生产率的关键因素是工作态度、作业流程、工作关系以及工作和团队设计等因素，这就为人力资源管理带来新的需求：职业阶梯和薪资体系的重建，传统的职业阶梯仅仅是为管理职位设计的，对于大多数知识型工人来说，将他们提拔到管理岗位实际上是一种错误的报偿，最好的方法是将他们留在专业或技术工作岗位上，通过建立“平行的职业阶梯”，以作为对“在专业岗位上做出贡献者”的一种报酬。因此，职业阶梯和薪资体系的再建也成为公司人力资源管理的另一个功能转变。

三、培养员工的献身精神

在激烈的竞争环境下，成功所垂青的是那些能够最好地把握变革的管理者，而要成功地把握变革，通常要求企业必须拥有强烈献身精神的员工，富有献身精神的员工是企业最为重要的竞争武器。石化公司的现实是，一方面企业对员工的献身精神的需求越来越强烈，另一方面，员工的献身精神却在蜕化。然而，要培养员工的献身精神并非一件易事，要想做好该项工作必须从思维上发生“蝉变”。培养员工的献身精神一般包括管理者的价值观、公平对待环境、企业和员工的价值观、就业安全保障、报酬计划、员工的自我实现。

1.管理者树立“人高于一切”的价值观

许多国际知名企业在培养员工献身精神时，都将其建立在一个坚实的基础之上——“人高于一切的价值观”。因此要培养员工献身精神之前，管理者和人事部门都必须明白，而且从思想深处确立一个观点：员工是企业最为重要的资产，是值得信任、需要被尊重对待和能够参与工作决策的。他们都想把工作做好而且是具有创造性和进取心的。有了这种理念，并把这种理念转化为实际，我们才能找到方法，把培养员工献身精神的语言变为行动。

2.员工就业安全保障和报酬计划

国有企业在这两个方面具有一定的优势，但无可回避的事实是，随着国家对新疆扶持支持、发展“一路一带”经济对石化公司的这种优势必然会造成冲击，因此重拾这种“优越感”也是石化公司人力资源管理需要考虑的问题。

3.员工的自我实现

对员工而言，没有什么比实现自己的梦想、能够发挥潜力并获得成功这种需求更强烈。因此，人事管理应当积极开展促进员工自我实现的管理实践，确保所有员工都能够得到每一个自我实现的机会，即有机会在工作中运用其所有的技能和天赋，成为其所梦想成为的那种人。

四、结语

第2篇：人事管理论文范文

（一）实现资源的高度共享

信息化建设能够及时收集和统计高校教职工的人事信息，从而保持数据的一致性和完整性，让需要的人通过网络可以查询到完整可靠的信息，实现资源的高度共享。比如，对于高校的教职员工来说，通过校园网可以快速查询到自己所需的人事信息，无需各个部门跑来跑去；对于人事管理部门来说，各科室对人事信息进行共同操作，减少了重复的事务性工作；对于高校管理者来说，全面、准确、及时的人事信息能够为科学的规划和决策提供重要依据。

（二）加强各部门的团结协作，提升凝聚力

在以前的人事信息管理中，很多科室都是“各自为战”，因为概念、范围等的不同，虽然建立了一些简单的数据库，也用电脑办公，拥有了一套管理系统，但是并不能在大范围内使用，具有非常强的局限性，不能实现信息资源的共享。加强信息化建设，可以建立统一规范的数据库，使各个科室的信息连接起来，大家在一个系统内操作，既保持了信息的一致性、规范性和完整性，也能加强各部门的团结协作，有效地提升人事管理部门的凝聚力。（四）信息更加透明，有利于吸引更多的优秀人才人事部门是高校的重要组成部分，工作内容包括人事调配、职称评聘、薪酬发放等，这些都是关系到教职工切身利益的事情。要是做好了这些工作，就能吸引更多的优秀人才来学校任职，提高学校的知名度和竞争力。通过加强信息化建设，可以实现教职工相关信息的透明化、规范化，实现人事信息资源共享，让更多的人了解学校的发展，有利于吸引更多的优秀人才，促进学校的良性发展。

二、当前我国高校人事管理信息化建设存在的问题

（一）对人事管理进行信息化建设的认识不足

一些高校管理者不重视人事管理信息化建设，或者认识具有片面性。比如，有的人认为信息化就是用电脑和网络，因而重金购置硬件设备，忽视了软件应用和人才培养。还有的人一味照搬别的学校的经验，而忽视了本校的实际情况，等等。

（二）信息化建设不规范、不完整

目前，我国信息化建设非常不规范，没有按照国家管理信息化标准严格执行，信息管理系统都是满足本部门的需要，局限性太强，信息不能共享，流通不顺畅，甚至出现不能兼容的现象，极易出现数据错误的问题。

（三）信息更新不及时，准确性不高

传统的信息处理手段费时费力，不能及时、有效地对信息进行更新，更不要说分析和处理了。信息滞后、准确性不高，不仅对学校教职工的切身利益有影响，而且也对管理层及时准确决策造成不良影响。（四）工作人员素质低，信息处理能力不高工作人员信息化水平低主要表现在两个方面：一是信息处理能力不高，只能进行基本操作，还不会数据分析和科学管理。二是不能对信息系统进行维护和管理，导致信息系统处于低水平运作阶段，不能发挥全部功能。

三、加强高校人事管理信息化建设的具体措施

高校人事管理涉及的范围广、人员多，必须要统一规划和协调，保证信息及时、准确地更新，实现资源共享。为此，我的建议如下。

（一）转变观念，重视人事管理信息化建设

首先，加强对人事管理工作的重视。传统的人事管理工作面对的是记载人才重要信息的档案，工作单调枯燥，不容易出成绩，却很容易被领导忽视。因此，不管是领导还是普通工作人员，都要加强对人事管理工作的认识，认识到在此基础上工作必能事半功倍。其次，认识到加强人事管理信息化建设的重要性。随着信息化浪潮席卷社会各个领域，高校要充分认识到人事管理信息化建设的重要性，结合本校实际在人力、财力等各方面给予政策和资金支持，建立个人电子档案和人事信息管理系统，充分发挥人事管理的重要作用，为高校的教职工和各部门提供优质服务。

（二）建立健全人事信息管理系统，实现规范化管理

高校人事管理涉及各个部门，需要整合各部门的数据资源，建立健全人事信息管理系统，实现统一的规范管理。首先，以校园网为平台建立人事信息管理系统。校园网是学校信息化建设的重要平台，也是建立人事信息管理系统的重要平台。学校可将人事调动、薪酬管理、招聘信息等人事信息在校园网上，利用权限设置让相关人员进行查询、管理，利用人事管理软件处理日常事务工作，实现信息资源的交换与共享。其次，对人事信息工作进行规范化管理。即按照统一的数据信息标准规范数据，减少数据接口，建立统一的信息平台规范管理，对人事信息及时更新，对信息系统定期维护，结合本校实际对人事信息进行统一的规范化、制度化管理，真正做到有章可循，保证信息资源的真实性和实效性。

（三）提高人事管理人员的信息化素质，培养高素质的人才队伍

首先，加强人事管理人员的业务学习和职业技能培训，让他们学习相关的技术知识，熟练操作信息系统，能用现代化手段处理日常事务，真正将信息化的高效作用落到实处。其次，培养高素质人才对信息系统进行日常维护和管理。如引进专业人才结合学校实际对系统定期维护、优化升级，做到专人专岗。再次，加强对人事管理人员的思想教育和职业道德教育。管理人员要具备职业操守和保密意识，对于比较敏感的人事信息，要确保其安全性，保障人事管理工作的保密

四、结语

第3篇：人事管理论文范文

第一,严格执行编制外人员准入制度。各科室依据科室实际情况将用人计划报医院人事科,由人事科负责编制外医护专业技术人员的招聘和管理工作,对劳动合同签订、合同签订周期、试用期、休假等实行统一管理,有利于规范基层用工单位的劳动用工行为,提高法律意识,避免科室聘用编制外人员的随意性,保证医院合法用工,避免劳动争议的发生。对编制外人员的合同续签实行动态管理,加强对劳动合同实时性的监控,在合同到期前一个月及时发出书面通知告知科室和本人。

第二,通过培训、考核,竞聘护士长职位提供职业发展空间。坚持继续教育,规范培训对编制外人员全覆盖。人事科、护理部负责组织和实施对试用期满合格后的聘用人员进行定期的有计划、分层次、分专业的在职培训,不断提高聘用人员综合素质。实行岗前教育与在岗培训相结合。

第三,使用全院统一的考核标准考核。编外职工的年度考核,从德、能、勤、绩方面进行自评和他评,依据每次的年度考核结果决定下一合同期是否续聘,以此作为续签合同、岗位调整、奖金发放,职务晋升等的依据,第四,在评聘职称方面,与编制内人员一视同仁,对聘用人员给予和正式职工一样的享有职称(务)晋升的权利。对那些尽职尽责、无私奉献的聘用人员,不拘一格进行择优聘用。

二、加强文化建设促进意识转变

编制外护士对职业发展普遍抱有临时观念,对医院的发展常有事不关己的边缘化倾向,缺乏主人翁意识。医院通过开展一系列家园文化建设,充分调动编外护士工作的积极性、主动性。首先建立平等通畅的沟通渠道,让编制外护士积极参与科室建设和医院建设,科室领导与员工之间互相尊重,和睦相处,坦诚相待,职工之间平等相待,配合默契,形成良好和谐的人际关系;积极发展编制外人员会,让他们和正职工一起参医院的各种活动,形成一个平等、友好、健康、文明的人际环境,充分发挥工会作用,从生活上和精神层面去关心编制外人员;积极开展编外护士的党建工作,积极组织编制外党团员参加医院各级党团组织的活动,对于思想上要求进步的编制外人员按照组织发展规定和发展程序办理入党入团手续。通过加强编制外人员的文化建设,促进了编外人员的意识转变,大大提高编制外人员的安全感和归属感,增强凝聚力,变被动为主动将自己未来的职业发展与医院的发展联系起来,同呼吸共命运,真正发挥主动性、积极性和创造性,变临时工为主人翁,与医院荣辱与共,共同发展。

三、多部门协作推进人事管理工作

第4篇：人事管理论文范文

高校人事管理主要指的是以与教职工相关的管理、科研及教学等活动为对象，通过相关方法与理论原则的运用，对培训考核、奖惩任免、工资福利以及吸收录用等事物进行有组织、有计划的活动，从而为高校各项活动的正常运行奠定保障。高校人力资源管理主要指的是高等院校中从事科研、教学、后勤以及管理等教职工总体本身具备的所有劳动能力之和。人力资源管理主要指的是通过现代化方法的运用，对人力资源进行科学的配置与培训，并对人的行为、思想等进行正确的引导，从而将人的主观能动性充分发挥出来，使人尽其才，从而帮助组织目标的实现。由此可见，高校人力资源管理是基于人事管理之上发展而来的一种人性化的管理，从以工作为导向逐渐过渡到以员工为导向，高校人力资源管理主要的理念就是“以人为本”。

2.现阶段高校人力资源管理工作中存在的问题分析

2.1部分高校缺乏科学的人力资源管理制度

现如今，很多高校都没有制定长远的人力资源管理计划，在工资管理、教师聘用及培养方面依然以执行上级文件为主，很少与学校实际发展情况相结合，这些都使得人力资源管理工作的随意性较大，从而导致人力资源管理难以为高校可持续发展提供助力。

2.2缺乏科学合理的激励机制

现如今，尽管一些高校对分配制度进行了大刀阔斧的改革，并且也发挥出了相应的激励作用，但由于这些改革的举措并不彻底、考核评估办法落后以及制度不具有针对性等问题，导致相关工作人员缺乏积极性，因而对人力资源管理工作的正常开展产生影响。

2.3人力资源配置不合理

近些年来，随着全国各高校扩招趋势的不断深入，造成很多高校依然处于一种缺编运行的不良状态，不仅缺乏专业的任课老师，并且人员的流动性也缺乏，加上专业的教师难以进入人才市场，从而导致人力资源配置不科学，对高效人力资源管理的良性发展产生影响。

2.4观念相对陈旧落伍

现如今各高校虽然在人力资源管理工作上取得了较大进步，但其管理模式中的计划经济色彩较为浓厚，并且缺乏兼容性与系统性，有的高校人事部门并没有意识到人力资源对于高校增值的重要性。

3.高效人事管理向人力资源管理过渡的对策分析

3.1全面转变思想，树立“以人为本”的管理理念

只有充分实现管理思想的转变才能带动管理方式发生变化。在当今各大高等院校中，人力资源管理工作的核心力量就是教师，因而要营造出尊师重教的管理氛围，在充分了解教师需求的基础上，进一步激发教师的创造性与主观能动性。

3.2构建科学完善的人力资源管理制度

要想构建出科学完善的人力资源管理制度，高校应当对内部结构进行充分的调整，并充分保证人力资源管理政策的连续性、稳定性以及公开性。为此，各大高校应当逐步构建出以聘任制度为主、以分配制度与用人制度为辅的人力资源管理制度，并且通过合理的激励机制激发高校教师的工作积极性。

3.3促进高校人力资源的优化配置

高校人力资源的优化配置工作较为复杂，其容易受到政治、经济、文化以及生产等各个方面因素的制约。为此，要想充分实现高效人力资源的优化配置，首先应当在结合内部条件与外部环境变化的基础上，对高校内部组织结构进行规范；其次，高校应当加强对人力资源成本的管理，实现人力资源的高效率使用及科学配置。

3.4从绩效评估过渡到绩效管理

就高校教职工的需求角度而言，不仅表现为基本的物质需要，同样还包括自我价值实现、个人成就感等高层次的需求，而高效绩效管理主要内容有及制定绩效目标与计划、绩效考核与辅导以及绩效反馈等环节，尤其要注重对教职工内在心理需求的满足，所以高效人力资源管理中的绩效评估应当逐渐过渡到绩效管理。

4.结语

第5篇：人事管理论文范文

(一)人力资源结构不合理

各高校发展历史与背景不同，在新建本科院校中，人力资源结构不合理现象更为突出。笔者通过对省内外几所新建本科院校的调研发现，高校目前基本教育规模人员为专业技术人员(教学科研人员、教学辅助人员)、管理人员、工勤人员等。多数高校近几年都经历了转制或合并，建立了以综合大学为主体的高等教育格局，使得目前人才数量储备明显不足，层次有待提高。如在教学科研人员中，部分教师只能进行一般课程开设和知识的传授，缺乏大师级的领军人物;在管理人员中，部分管理者只能进行一般的日常工作运转，缺乏现代管理思想、管理能力及较高的整体素质。这种人力资源结构比例上的失调妨碍了学校对人力资源的有效管理，限制了学校发展。

(二)教职工缺乏积极性

作为事业编制单位，用人理念和用人机制较为陈旧，岗位职责权限划分不清，如议事规则、决策程序、工作运转、岗位责任等界定不明，教育教学工作运行整体效率低下，教职工工作积极性普遍不高。行政管理人员对行政岗位认同度低，工作能力提高缓慢，妨碍了高校管理水平的提升;专业技术职称评定制度偏重于教师科研水平，教师授课水平低下，教学质量不升反降，影响了高校教书育人的根本目的。

二、产生问题的原因分析

(一)高校运行过多依赖于政府，缺少自

高校具有“全额拨款事业单位”的组织性质，运行资金大部分来源于政府投入，学校应该怎么运行和发展过多听从于政府，以迎合政府需求和官员意志，或多或少的忽视了学校实际发展需要，缺少应有的自。现行高等教育财政预算和科研经费管理方式，一定程度上也影响着学校人事管理。

(二)人事改革受制于上层体制，缺乏灵活性

目前全社会统筹的事业单位社会保障制度尚未实行，养老、医疗、就业、住房等待遇仍然固化在单位内部，加之户籍、档案等制度改革滞后，真正意义上的人员退出机制事实上还难以建立。高校人事制度改革受到事业单位人事管理现行体制和政策的制约，教职工和学校之间存在着事实上的用人终身制，能进能出、能上能下的目标仍未实现，许多人在评上职称或提升职务后就安于现状，缺乏工作上的开拓与创新，影响了高校的管理质量和效率。

(三)人事管理制度不完善，缺少规范性

在改革发展的大潮中，高校的制度难免经历逐步健全与完善的过程。体现在人事管理制度方面，集中表现在岗位设置不合理，人才引进制度不健全，聘任工作流程不规范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教职工权利救济渠道不通畅，人事争议频发。

(四)考核评价体系不科学，缺乏激励性

高校一般将教职工分为行政管理人员与专业技术岗位两大类进行考核。行政管理人员考核内容较为笼统，缺乏针对性，年度评优评先存在轮流坐庄，考核变成了填表签字手续，不能正确考评出绩效高低;教师考核评价对师德方面的考核比重相对较小，对教学和科研成果的奖励不及时，教学事故惩罚不到位，造成考核结果使用不够，难以真正调动教师的工作积极性。

三、高校人事管理改革方向及建议

推动高校内部治理结构进一步完善，人事管理制度必须进行改革，建立新的人事管理理念，强化岗位管理，进行科学的考核评价，提高人事管理人员的综合素质，多方面调动教职工的积极性和创造性，才能推动高校健康有序可持续发展。

(一)去行政化，简政放权

1．政府方面。

《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010－2020)》(以下简称《纲要》)中明确提出要实行政校分开、管办分离，这是处理大学与政府关系的一个基本原则。应当减少政府干预，为高校简政放权。上级单位仅发挥服务、咨询、调查职能，将机构设置、专业设置、招生、人才引进等职责由高校自主决策。高校人事管理改革的方向应该是实行人员编制备案管理，也就是学校可以在法定原则和编制标准确定的合理区间，自主确定用人规模或编制数额，报政府部门备案。

2．学校层面。

在现代大学制度下，应当实现校、院二级管理，将管理重心下移，权力下放。使二级学院在教学、科研、师资队伍建设等方面拥有较大的决策权。在人事管理工作中，高校人事部门应由集权管理转向分权管理，由事务性管理转向服务性管理。根据“谁引进、谁负责”的原则，由院系承担教师引进及聘任工作，组织对引进人员学术水平、学科背景的考察，而人事部门严把入口审批关，最后由各院系与人事部门共同承担引进的责任与风险。

(二)全员聘任，岗位管理

《纲要》明确提出“要进行现代大学制度改革试点，探索建立符合学校特点的管理制度和配套政策，全面实行聘任制度和岗位管理制度”。在社会保障体系逐步健全的前提下，打破教职工身份的终身制，引入竞争机制，实行全员聘任制是高校未来发展的趋势，应当把聘用制度作为一项基本的用人制度。教职工与学校通过签订聘用合同，保证双方权利、义务的对等，使教职工把自己与学校的利益联系在一起，保证了教职工潜能的充分发挥，促进教职工个人价值的实现，同时也为人才合理有序流动、优化人员配置提供了宽松的政策环境。高校人事部门需要根据学校的实际情况和战略发展需要对专业技术岗、管理岗、行政岗和工勤岗等不同类型的岗位进行具体分析，制定出科学有效的工作岗位说明书和岗位任职资格。通过合理设置岗位，明确岗位职责、权利和任职条件，根据岗位职责和工作重点确定岗位工资等，通过公开竞聘，将适合的人聘任到合适的岗位，确保实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低。

(三)精细管理，分层考核

深化内部治理结构改革的重点是推进高校人事管理的规范化、制度化、精细化。没有分类就没有管理，在分类基础上才能实现组织目标与岗位职责的内在统一，才能形成能进能出、能上能下的激励机制，促进高校人力资源的优化配置。根据高校办学特点，仍将各类人员的精细分类和科学管理分为两大模块，即管理人员队伍和专业技术人员队伍进行具体分析，以便于结合岗位管理根据岗位职责，按照不同考核标准，严格考核。

1．推行管理人员职员制。

近年来，高校纷纷将职员制度纳入人事改革，初步建立符合自身特点的职员制度，普遍实行的职员制是“三等十级制”，侧重以行政职务对应职员等级。深化职员制度改革，要在理顺与各类专业技术系列关系的基础上，进一步研究职员成长规律，畅通职员职业发展通道和空间，规范任职和考核评价标准。

2．专业技术岗位分类管理。

施行教职员岗位聘用制是规范高校专业技术岗位管理的突破口，一些高校借鉴世界一流大学的先进经验，率先按照教师在教学和科研方面所拥有的不同特点和优势将教师职称分为教学型职称和科研型职称等类型，如中南大学在改革中将教师岗位分为教学科研岗、教学为主岗、科研为主岗、社会服务岗四类，充分体现对教育规律的尊重，获得了教师的普遍认可。

(四)优化分配，激发活力

人事制度改革的关键在于分配体制的改革。创新高校薪酬分配方式，要结合岗位聘任制，将教职工的收入与岗位职责、工作业绩及实际贡献直接挂钩，研究设计出能激发各类人员工作积极性的绩效考核体系、绩效管理制度，实施以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的薪资分配办法，充分发挥工资的激励功能，调动教职工的积极性。在制定奖励制度方面，要把握人才的高层次需求，使分配向高层次人才和创新团队倾斜，强化竞争和激励机制。如对重大办学成果加大奖励力度，激发科研活力，充分发挥优秀拔尖人才在创新团队建设、人才培养、协同创新等方面的辐射带动作用。

(五)畅通诉求，加强监督

在推进人事管理改革的过程中，高校应当充分维护教职工的知情权，及时公布新制定的人事规范，建立健全教职工权益保障制度和诉求表达渠道，保证高校不同类型人员的权益在学校的政策制定中能得到充分的表达。充分发挥教职工代表、教代会对人事管理工作的监督作用，如学校人才引进与培养、干部选拔与聘用、岗位聘任与考核、职称评审、奖励与处分等制度的建立，一定要通过教代会的审议通过，充分实现教职工的民主知情权、参与权、决策权及监督权，真正尊重教职工的民利，建立起高校和谐的人事管理关系，预防和减少人事争议。

四、总结

第6篇：人事管理论文范文

1.1信息管理模块

本模块主要是员工具体信息的录入以及修改、员工字段的设置、浏览全部员工信息并可筛选部门输出、人员基本信息的批量导入功能，共包括四个窗口。员工个人信息中以身份证号码为主码，通过Combobox下拉列表框来录入员工的信息例如，性别可以通过“男”或“女”选择录入。如果系统里面录入的身份证号相同，系统则会提示重复录入。记录添加窗口主要用来设置Combobox下拉列表框可选择的信息。例如，职称选项可设置为教授、教授级工程师、副教授、高级工程师、讲师等。人员基本信息批量导入功能主要为减轻管理人员的工作量而设计的，当一个单位职工很多，且每一个职工都有几十条信息需要输入的时候，会给系统管理员带来不小的麻烦。如果有现成的数据，可以通过excel电子表格进行批量导入，大大提高了工作效率。

1.2审核统计模块

本模块主要的功能是用来显示全院教职工的信息以及审核已经注册了的员工的信息，共包括两个窗口。数据统计窗口包含了多个字段统计结果，在该窗口，管理员可以直观地看到常用的一些需要统计的数据，以学历为例，管理员很直观地能看到学历为研究生的有多少人，本科有多少人，大专及大专以下分别有多少人，当然，如果按系部的职工数来统计，可以直观地看到具体的部门所有的人数，比如可以看到计算机科学与技术系有多少人，材料工程系有多少人等等。审核窗口主要用来审核新注册员工的个人信息，通过他自己录入的信息跟档案进行核定，确保信息准确无误，才能审核通过，审核通过的员工可以到登录界面，正常查看自己的个人信息变动情况，如职称以及聘用日期等等信息。

1.3管理用户模块

本模块主要的功能是用来修改让其他教工可看到的管理员个人信息、限制教工用户的一些功能，以及数据库的备份功能，主要包括两个窗口，系统参数设置窗口主要用来公布一些管理员的部门信息，比如联系人、联系方式以及全部教工需要注意的公告等信。其次，用来锁定教工用户、禁止教工用户修改个人信息以及禁止登录系统等。数据库备份窗口主要用来备份全部或选择性的备份部分数据，防止数据全部丢失。

2系统数据库设计

数据库设计是指对于一个给定的应用环境，构造最优的数据库模块，使之能够方便地存储数据，满足用户对数据的存取和调取。数据库选择ACCESS，是应用最广的数据库，对于初学者来说容易上手，操作方便简单。本系统包含的数据表有用户登录信息表、用户登录信息表用来保存用户登录的相关信息，包括用户名、登录密码以及登录时间等信息。

3系统实现

3.1系统登录界面实现

当登录四川工程职业技术学院人事信息管理系统时，会弹出登录界面，教工根据自己的账号、密码和验证码来登录，如果输入的信息其中任何一个有错，将不能登录，直至输入的信息全部正确，则登录成功，进入主窗体。用户分管理员和教工两种同的用户，进入的欢迎界面自然也不会一样。以管理员进入的界面为例，如图2所示。

3.2系统主功能界面的实现

系统的主界面共有3个，分别是浏览管理所有记录、记录添加、字段项目设置，页面左侧有类似任务管理器的功能，主界面如图3所示，下面列出了字段项目设置、新增学习经历功能和数据库链接的一些关键代码。

3.2.1字段项目设置

此页面主要的作用是用来设置常用的一些字段的下拉选项，以字段“职称”为例，在稳步框中输入“教授，教授级工程师，副教授，高级工程师，高级实验师，讲师，工程师，会计师，实验师，助教，助理工程师”，那么在记录添加页面的列表框“职称”下拉选项中将会出现。

3.2.2新增学习经历或工作经历

此功能的作用主要是用来增加或删除学习经历或工作经历，由于我院人事信息当中的学习经历要求从小学填起，所以每个人的学习经历非常多，如果用EXCEL表格来管理学习经历，数据列将会非常长，导致难以管理，如果用系统的方式来管理，不仅易于管理，而且很直观。

4系统的优越性

以前学院单靠一张人事信息表来管理，没有实现数据的共享，人事处所拥有的信息经常和系部等的信息对应不起来，导致信息滞后的现象时有发生，导致不管是给对外还是对学院内部统计的数据时有误差，以前所收集到的信息都是人员报道以后，把纸质的文件交到人事处，然后人事处通过手工录入到人事信息表里，这样对信息的录入、查询非常的不便，由于excel工作表中含有多个单元格，容易出错，通过系统的管理，首先，信息录入首先由本人亲自录入，这样保证的了数据的准确性，因为本人更加的清楚自己的具体信息，然后由系统管理员根据档案审核，审核通过以后，每个教师都可以通过自己的账号查看自己的信息，这样就保证了信息的及时性，再也不需要向人事处打电话或亲自到人事处来查询自己的信息，对提高人事管理员和教师个人的工作效率的作用是不言而喻的。第一次使用系统来管理人员的单位，最头痛的是把现有的信息录入到系统里面，本系统也考虑到了这个问题，专门设置了信息批量导入功能，导入后使得系统能够马上发挥作用，不再需要一个一个的录入，这样比纯录入信息的方式从最开始效率就高出了许多倍。统计数据对每个员工众多的单位来说是个很痛苦的事情，以前统计数据，往往是通过一张表格进行多次筛选才能得到，如果用系统的方式来统计，只需要在复选框中选中需要的字段就可以了，导出的数据会自动选择出需要的字段，大大提高了工作效率。

5总结

第7篇：人事管理论文范文

（一）档案的收集和整理耗时耗力，效率低下

人事档案管理的第一步工作，是实现对下级单位或者个人的档案材料的收集。以往做法是先用大量的人力进行档案的采集，采用纸质化作业方式，人工书写或者打印。归类、编号、存档等工作需要很多人的参与，效率低下，出错率较高。

（二）档案的保管、鉴定和统计更是让管理人员焦头烂额

人事档案的保管、鉴定工作，涉及单位和个人隐私，秘密，不得出现任何错误。由于人手的限制，保管设备的老化，如档案室，档案夹等的老化损坏现象时有发生。档案的统计工作更是任务繁重，分门别类的计算，档案数据的更新等工作，要求档案管理人员要十分谨慎，这直接或间接增加了档案管理人员的工作量。

（三）档案材料的查阅与提调程序复杂，不适应现代化快节奏的要求

传统的“看守堆式”的档案管理服务模式，造成简单的“你查我调”的服务方式。这造成在实际需要人事档案的时候，既被动落后又浪费人力资源。而且查阅或提调档案的程序过于复杂，一份档案的提取要经过很多程序环节的批准，浪费了档案的使用者大量的时间和精力。传统人事档案管理中还存在很多弊端，如管理不严谨，易出现“弃档”“死档”“乱档”“重建档案”等。

二、现代信息技术建设人事管理档案的必要性与可行性

针对上述弊端，把现代信息技术引入医院人事档案管理工作是十分必要的，也是可行的。具体措施如下：

（一）完善医院信息基础设施

医院人事档案管理的首要工作是完善医院的信息基础设施建设。这一建设的核心是建立完备的信息网络，为医院最终建立信息化的人事档案管理创造信息化环境。医院要建立设备先进的计算机等硬件基础环境，并吸纳培训相关技术人才，使得他们能够熟练掌握信息环境下档案的录入、整理、鉴定和统计等技术工作。同时，在医院内部选择安装统一的人事档案管理系统软件，实现人事档案的协调一致。当然，要建立这一信息环境，需要医院对现有的人事档案管理设施进行全方位的更新，这会带来医院管理成本的增加。但是，这种资金投入的增加是暂时的，它带来的后续的经济与社会效益将会是十分明显的。

（二）建立适合医院特色的人事管理信息数据库

医院人事档案管理信息数据库是信息时代，医院人事管理档案建设的核心。数据库中的数据必须真实可靠，而且与医疗系统的人事管理数据标准要一致，如档案管理中的编号，类别等标准要统一要求。具体录入数据库的数据，如编号、身份证号、姓名、性别、学历、出生日期、工作状况等档案信息要详细，符合真实档案人信息。数据库的数据输入要细致，不要遗漏重要信息，数据库中数据的计算与数据的变更要及时准确。同时人事档案信息数据库的建立要符合行业标准要求，要适应整个医疗行业的统一要求。与这些工作是在信息技术下，做好医院人事管理的重中之重。

（三）借助现代信息技术做好医院档案信息的保密工作

网络环境下，信息在产生、处理及传输的过程中，时刻处于一个开放的状态。由于信息化档案资源一般处于共享状态，任何人通过信息高速公路中任一节点、任一终端都可以查阅到相关人事档案信息。但是这也带来了档案管理的保密性问题，放着不良分子利用信息技术窃取档案机密，造成档案信息的破坏和泄露。要解决这一难题，离不开现代信息技术的支持。首先，要对档案管理人员进行相关保密技术的培训，制定相应规章制度，做到有章可循。同时安装并及时更新最新的“防火墙”等技术防卫软件，实现档案数据信息在一个安全的信息网络环境下储存，防止出现档案数据被恶意的篡改或删除。利用现代信息技术加强医院档案信息的保密工作，这是医院人事档案管理中不可忽视的一个方面。

（四）建立行之有效的人事档案查阅与提调系统

人事档案设立是为了方便档案使用者的利用，这是人事档案建立的动力和最终目的。如果没有人利用相关人事档案数据信息，那么人事档案就丧失了存在的最初意义。医院人事档案管理也是为了本医院医务人员和上级医疗管理部门，甚至普通公众的使用，为他们提供个性化的真实的数据服务与支持。因此，医院人事档案管理要利用现代信息技术进行信息化改革，具体要设立人事档案信息数据查询平台，并提供畅通的查询数据的通道和接口。当然，要对档案的使用进行分层数据化管理，对不同的人群提供不同的数据查询权限，并对权限进行管理。这样查询者可以利用计算机网络在任何时候，任何借口下，查询权限内及时了解自己所需要的档案数据信息，又能够保障一些保密信息的非泄漏。这样最终可以提高档案的查询和提调速度，进而提高整个医院人事管理的效率。

（五）建立与医疗行业兄弟单位协调一致的人事档案管理网络联动机制

医院人事档案要与整个医疗行业的人事档案管理形成联动机制。以往传统做法，由于档案数据庞大，提取程序复杂，困难很多。但是借助于现代信息技术，可以实现医院人事档案管理的行业间互通有无，如借用云计算终端，把整个医疗系统的人事档案管理做一个大范围的，整个行业的数据库。这种做法，有利于医疗系统之间在人才、技术、信息等方面的交流与合作，又能够迅速的集中优势医疗资源解决医疗难题。患者亦可以通过这一系统，及时了解医院的医疗人才配备状况，选择自己信赖的医院就医。这也便于对整个医疗系统进行统筹管理，节约管理的成本。当然，这一联动机制的出现，光靠一个医院的力量不可能完成，需要整个医疗系统的参与。西方发达国家在医院人事管理方面，早就实现了这种医疗领域的网络联动机制。可以预见，在不久的未来，在医疗系统改革逐渐深化的时代背景下，我们国家也会建立较为完备的相应的医疗系统人事档案管理的网络联动机制。

（六）通过互联网、云端等网络信息技术实现与全球大医院在人事管理方面的交流与合作

信息化时代，医院也要把自己纳为整个信息网络中“网格”的一个组成部分，医院要想做强做大，离不开与其他优秀医院，尤其是国外优秀医疗系统的交流与合作。以往由于受到地域、时间、通信等诸多方面的限制，这种全球间医疗系统之间的合作，是很难实现的。但是信息技术的出现与普及，尤其是随着“云端”等现代终端技术的开发与使用，这种全球间的交流与合作已经具备了现实的条件。美欧等国家医院近几年，在建立医院间交流合作的方面，走的比我们早，效果明显。尤其是在医院人事档案信息化管理方面，美欧等发达国家已经实现了更广范围的人员之间的交流与合作。我们国家的医院在这一方面，还是小范围的各自为政，不能够实现医院之间在人事档案管理领域的互通合作，更不可能高质量的实现与国外同行的交流合作。因此，我们在用现代信息技术进行医院人事档案管理建设的时候，眼光一定要放宽，要看的更长远。不能只满足于医院被评为国内“三甲医院”等荣誉，要看到我们与国外同行的不足，要争做世界一流的医院。总之，信息技术会为医院的人事档案管理工作插上腾飞的翅膀。

三、结语

第8篇：人事管理论文范文

从雇员上而言，律所人员可以分为专业人员及辅助人员。专业人员即指执业律师，辅助人员分为非执业的专业辅助人员及行政辅助人员。与内地律所不同的是，一般来说香港律所专业人员和辅助人员的比例约为1：4，即1位律师一般有4位辅助人员支持工作。

1、专业人员香港律所人事管理中很重要的一个环节就是律师后备力量的招募及培训。每年的毕业季，各个律所都会招募应届的法律专业大学毕业生作为”TraineeSolicitor”，也可称之为“见习律师”。以本所香港办公室为例，每年新进的见习律师数量在3-5人之间，对申请成为见习律师的毕业生进行面试、筛选，是合伙人的一项重要工作。事务所会为每一名实习律师指派一位“师傅”作为指导老师，但一般来说，在2年实习期里，见习律师往往会辗转各个部门以全面熟悉律师实务以及确定自身的专业发展方向。“师傅”并不是全程跟随指导的老师，而是在每一个部门都有一位真正的“老师”（一般为主管合伙人）指导实习律师的工作。“师傅”一项重要的使命就是在实习律师实习期满，完成实习可以“毕业”的时候，“师傅”要在高等法院大法官面前发表陈述，向大法官表示自己的学生已经完成“学业”，可以毕业成为专业律师。并非每一见习律师在实习期满后都可以获聘为本所的执业律师，本所会根据每位见习律师在两年实习期间的工作表现而考虑是否聘请其为执业律师。不获聘用的见习律师便需要另行寻觅愿意向其提供执业律师岗位的律所。

2、非执业的专业辅助人员我们还会有一些专业辅助人员，俗称“师爷”的LegalExecutives。这些专业辅助人员根据他们的专业经验不同，分别供职于本所的诉讼部门、房产部门、保险部门、继承部门、知识产权部门等，除了不可以在法庭上发言及签署专业法律意见外，他们从事的业务与执业律师并无太大差别。有些“师爷”的专业经验是新手律师无法比拟的，但是就整体水平而言，他们与执业律师的薪水差别是很大的，因此香港律师公会对聘用“师爷”的数量是有限制规定的。

3、行政辅助人员行政辅助人员通常包括秘书、信使、财务及清洁茶水接待等人员。

二、雇员人事管理

除专业业务外，所有这些人员的管理事务由办公室行政经理负责。律所制订了各项措施规范人事管理。

1、培训

（1）常规培训我们在香港及北京设有办公室，两间办公室同事之间均安排有固定的互访培训制度。香港实习律师入职就要排期安排到北京代表处进行法律事务培训，主要目的是熟悉内地司法体制及与香港法律不同的基本概念，了解北京同事的工作流程以便日后合作得融洽。北京办公室所有职位的新入职员工都要到香港总部进行为期2周的入职培训，以熟悉香港同事、了解香港办公室工作流程，与自身岗位相对应的香港同事的了解磨合等。

（2）专业培训香港总部定期安排专业培训，参加人员除律师外，还包括专业辅助人员。与内地业务相关的事务，或内地员工在工作中有可能遇到的法律事务，北京代表处的相关同事也会参加。

（3）实习培训香港见习律师实习期为2年，其间至少历经2个部门，一般来说诉讼部门及商业部门是必不可少的，其他部门也可根据实习律师本人的意愿做出安排。每个部门都会对新进的见习律师从基础事务起安排见习律师参与本部门业务的全过程。诉讼部门会安排见习律师跟从具有不同专业经验的律师，一般会同时跟进10个案件之上。整个实习期对新手律师来说，是十分艰苦的，基本上我们的见习律师不会在晚上9点以前离开办公室。

第9篇：人事管理论文范文

企业人事管理中的思想政治工作主要是指以员工的思想作为对象，企业的管理人员通过自己本身的号召力、组织力、亲和力等来影响和教育员工的世界观、价值观和人生观，以此来提高员工的思想道德素质，提高员工认识世界和改造世界的技巧与能力。

（1）具有党性和政治性。

（2）具有群众性和服务性。

（3）具有针对性和多样性。

（4）具有说理性和民主性。

二、思想政治工作与企业人事管理的二者关系

思想政治工作是一个企业的灵魂所在，在企业的人事管理工作中有着密切的关系，可以充分调动人的积极性、创造性和凝聚力。企业的人事管理工作主要是围绕单位内部员工进行的一项工作，涉及到每年的职称评定、职务晋升、工资发放等一些比较敏感性的问题，这就需要我们的人事管理干部能够对内部的员工进行细致深入的观察了解，准确的把握其内心世界，因人而异选择正确的方法，并坚持以人为本的工作理念，扎实的有针对性的开展思想政治工作。

三、思想政治工作在企业人事管理中的作用

企业在改革发展创新过程中，会产生各种各样的人事问题和人事纠纷，有时一些规章制度无法解决在日常工作中出现的问题，尤其是牵涉到道德、思想等层面的问题，面对这些人事冲突复杂的现实情况，需要提高人事干部的思想认识，并与员工的切身利益相结合，从员工角度进行考虑解决问题。由以下几点进行分析探讨：

（1）完善规章制度。

①以思想政治工作为根本建立规章制定。企业为了满足人们日益增长的物质及文化需求，取得更好的经济和社会效益，针对产品和服务质量做了逐步提高。②思想政治工作是落实各项规章制度的有力保障。一个企业的管理制度的好坏，主要是看企业各员工的落实程度。要想让员工做到积极自觉遵守，我们只有在企业职工中加强思想政治教育，提高职工自身的思想觉悟能力，增强员工的责任感，克服那些自由主义、无政府主义的不良思想。

（2）加强凝聚力。

企业的凝聚力主要表现为各员工间的团结一致、共同进步。这种凝聚力也是人事管理想要达到的主要目的。企业员工要想团结一致首先要做大思想上统一，这就要求人事管理部门要注重职工的思想政治教育。

（3）做好薪酬管理。

企业中工资的高低是每个职工最为关注和重视的，人事行政管理部门对薪酬的合理管理是调动员工积极性的有效法宝。但是现在一些企业对工资管理的弊端较多，导致职工的思想观念有所错误。为例纠这一错误的观念我们必须把效益工资的发放当成一种奖励制度同思想政治工作相结合充分调动职工的工作积极性。①发放效益工资，确保工资考核的严肃性正规性，应坚持按劳分配的原则，根据实际完成的工作数量和质量，实行少劳少得，多劳多得，不劳不得的分配原则，充分发挥效益工资所具有的罚懒奖勤功能。②重视企业的政治思想工作，抵制“向钱看，为钱干”的错误思想，将企业员工的个人利益、个人荣誉与对国家的贡献相结合，努力提升企业员工的思想水平和道德水平，全面的重视精神文明建设。③企业员工应做好顾全大局，着重的奖励那些企业做出过突出贡献的员工，按照尊重知识、尊重人才的原则进行效益工资的分配。以此来推动现代化事业的快速发展，同时应重视经济手段与经济杠杆，充分发挥政治思想工作的保障作用。其中经济手段一旦离开了政治思想工作的支持，其作用就会消失。所以要想使企业职工的积极性得到充分的激发，就必须将政治思想工作与经济手段有效地结合在一起，也只有这样才能保障企业各项工作的有效运行。

四、结束语