事业单位考核总结精选(九篇)

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第1篇：事业单位考核总结范文

一、加强学习，注重政治素质和工作能力提高。

一年来，通过扎实的思想政治理论学习，为自己开展各项工作提供了强大的思想武器，在日常工作中注重学以致用，取得了明显效果。在加强理论学习的同时，注重更新知识结构，重点加强业务和政策法规知识的学习，努力做到在工作中学习，在学习中工作，精益求精，不断探索，使自己更加胜任本职工作。

二、工作方面。

第2篇：事业单位考核总结范文

本人述职报告（总结）

一、思想上，严于律己，自觉加强党性锻炼。积极参加“不忘初心 牢记使命”主题教育和学校各项政治学习。注重学习学习强国，养成看新闻、读报纸的习惯，使自身的政治经济理论素养得到了进一步的完善。

二、工作上，开拓创新，努力做好本职工作。具体汇报如下：1、承担省委党校第三批特色专题数据库和省情数据前期数据收集、文件编辑、上传、对接工作，计1500余条，顺利通过验收结题；2、9-11月在主体班开展三次图书馆日活动中，承担前期课件的制作和馆藏数字资源检所使用的主讲任务；3、在省委党校办学质量评估工作中，协助做好图书馆近三年的工作台账和相关佐证材料，承担制作读者手册，及信息处、财务处、学员服务处、行政处四个部门的台账核对工作；4、年初新校迁建后，参加本部门图书盘点1万册，协助书籍整理、查找、核对等工作；5、负责华东片区图书馆和信息化会议的前期准备工作；接待来校调研的各家兄弟党校，做好本部门的信息报送；6、调研期和王梦莹老师一起完成调研报告；做好图书馆编印的四期专题资料校对工作；开展学科馆员服务后，及时收集对接部门购书需求；7、协助领导挑选学员宿舍书籍，做好核对、验收、移交等工作；8、围绕学校中心工作，在两会期间完成一对一的接待任务，积极参加建校70周年运动会、文艺汇演、微型党课。

三、教学科研上，积极参加青年读书沙龙活动、积极参加用学术讲政治、集体备课、理论研讨会等一系列活动，积极申报国家课题。

回顾一年的工作，还存在许多不足之处。今后一要加强学习，提高工作能力。二要认真做好本职工作，务实高效。三要认真总结工作得失，及时改进。

第3篇：事业单位考核总结范文

关键词：事业单位；绩效考核；问题与对策；人力资源管理

中图分类号：D035.1 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）02-00-01

新时期的发展决定我国事业单位要加紧建立人力资源管理的绩效考核，针对我国事业单位现存的状况，提出了新的发展思路，事业单位的绩效管理一直是人力资源管理的难点。我国事业单位以人力资源管理的绩效考核作为事业单位工资改革的主要方向，只有健全绩效考核系统才能确保事业单位的人力资源管理顺利实行。实行了绩效考核标准这么久，大多数事业单位却根本没有达到绩效考核的预计目标，绩效考核工作变成了形式主义。我国事业单位的绩效考核工作虽然取得了一定的进步，但总体来说，绩效考核工作还存在很多问题和不足，针对这些问题，提出一些具体的解决办法。

一、我国事业单位绩效考核工作中存在的问题

由于对事业单位的绩效考核缺乏足够的认识和理解，导致绩效考核工作无法正常进行，不能收到应有的成效。其实事业单位绩效考核就是对事业单位员工绩效的管理工作。这种绩效管理是通过平时很多方面综合总结的结果，而不是简单的年底一次性考核。只有做好员工平时的绩效考核管理工作，才能做出真实综合的考核评定。

近年来，事业单位对人力资源工作中的绩效考核经过不断的摸索，也建立了一定的规范考核制度，但仍然存在很多问题，只有解决了这些问题，才能发挥绩效工作在事业单位人力资源管理中的重要作用。

1.形式主义考核标准。由于很多事业单位忽视绩效考核的作用，而且对绩效考核缺乏根本的了解和认识。把绩效考核当成上面布置的任务，简单凑数，随便应付乱填考核成绩，这不仅影响了事业单位真实的绩效水平，也影响了事业单位人力资源管理的发展。

有些单位年底突击一次绩效考核，把绩效考核当作奖金，年底福利的分级标准，而绩效成绩则由领导主观判断填写，绩效考核变成了领导的人情分，印象分。

这些现象都影响了绩效考核的正常进行，形式主义和的作风，是绩效考核无法正常施行，无法发挥应有积极性的重要障碍。

2.缺乏积累的考核标准。绩效考核的评比缺少独立的档案，不是以月、季、年为考核周期，而只是简单的年底一次性考核，没有对员工平时的工作详细记录，也缺少本岗位工作的胜任程度的评判，没有资料积累，也就不能实现真正有效的考核评比，使考核结果无据可依，无处可查。而事业单位各岗位的工作人员缺少努力的目标，工作效率极低。

3.缺乏考核目标的确立。事业单位的绩效考核工作由于缺少实践经验和理论依据，不能制定真正科学的考核目标，考核的内容往往由领导临时决定，考核的成绩更是没有统一的评判标准，无法具体判断分析工作完成程度，绩效考核的成绩往往是由领导的印象分和人情分所决定。形成了大锅饭的工作做风，不求有功，但求无过。

二、我国事业单位绩效考核工作中问题的解决对策

只有解决了我国事业单位绩效考核工作中普遍存在的问题，才能使绩效考核工作真正发挥自己的作用，在事业单位的人资管理中实现绩效考核管理工作，对事业单位工作人员的岗位能力、工作态度、工作积极性，对员工不同时期的不同表现等多方面进行综合的评价，真正实现绩效考核的作用。

1.充分认识绩效考核工作。绩效考核工作是人力资源管理中一项重要的工作内容。通过对员工的考核、监督管理实现激励员工，提高员工工作积极性的重要手段。绩效考核可以有效激励落后员工的工作积极性，提高员工工作效率。对员工的绩效考核通过宣传的方式进行传播，以此来督促员工明确工作目标，增加努力的工作动力。也可以通过在绩效考核管理工作中，对每一名员工做到充分沟通与了解，清楚每个员工的变化与需要，这既可以使事业单位对员工有需要的时候及时伸出缓手，也可以在员工出现错误后，及时发现引导，纠正员工的错误行为或过失。通过这些考核工作，改进事业单位员工的工作方法，使工作人员能以更积极的态度来面对工作，服务大众。

2.细化绩效考核管理指标。事业单位的绩效考核工作需要明确指标，只有通过有计划的设计工作指标，才能更好的将事业单位的工作细化，把各处细化的指标分解成各个环节，通过工作人员各个岗位，实现各处细化的指标。把传统事业单位人力资源管理中的德、能、勤、廉、绩这五点大的概述细化到具体的工作岗位职责中去。通过对员工绩效档案填写各环节细化指标的完成程度，定期调整打分，每个周期都要对绩效考核管理指标进行评判和提高。

3.绩效考核加强与员工的沟通。绩效考核既是对员工工作的考评，也需要及时把考核的结果反馈给员工，以实现对员工的激励进步和提高主动工作的积极性。

绩效考核反馈给员工的沟通方式可以采用正式和非正式的形式进行。正式的就是领导与员工面对面的交流，但这种交流要建立在互相信任的基础上。非正式的沟通就是通过吃饭、聊天的方式无形中实现了沟通与交流。

三、结束语

由于事业单位的体制所决定，事业单位以资历论功劳的情况比较严重，而事业单位的人力资源部门要熟练应用绩效考核指标，把每个周期工作指标的考核结果和工作人员的工资结合，提高绩效工资占有的比例，将绩效考核成绩列入到各职位的升迁奖惩中来，实现绩效考核成绩与工作人员工作的真正监督和鼓励作用。

参考文献：

[1]郭爱玲.非营利视角下的事业单位人力资源管理[J].甘肃理论学刊，2004（7）.

[2]姚裕群.人力资源开发与管理[M].北京：中国人民大学出版社，2003.

第4篇：事业单位考核总结范文

摘要：随着科技的发展，国家越来越重视科研技术的开发。随着我国政府改革的不断深入，已经有一部分事业单位转型为自收自支的企业单位，但仍然有部分事业单位保持原有的体制、编制。我国目前的科研事业单位的绩效工资制度和其他事业单位相差不大，仍然停留在政策层面上，干部的绩效考核制度没能得到真正的落实。本文主要对科研事业单位的干部绩效考核进行一定深度地探析，并由此来推广并改革整个事业单位的干部绩效考核制度。

关键词 ：事业单位 干部 绩效考核

目前科研事业单位的绩效考核往往缺少目标性，即便有了目标，也多流于形式，难以真正有效地激励干部，甚至还会出现考核人员和被考核人员都无法掌握考核指标的真正目的。对于目前的考核体系来说，考核项目当中的绩效考核相对来说还比较薄弱，无法真正地达到绩效考核的作用，缺乏科学性、有效性、完整性和合理性。现就科研事业单位的干部绩效考核体系做出一些探索。

一、事业单位的干部绩效考核的现状

目前的事业单位干部绩效考核是以工作任务完成为主，由人力资源部门负责，核心的考核内容为干部工作任务是否完成。由于考核缺少指标性，考核内容主要是年度工作任务完成情况。单位在年终往往会给干部下发《年度考核登记表》，由本人来回顾和总结一年来的工作业绩和工作表现，并撰写年度工作总结。人力资源部门在一定范围内开展民主测评。根据民主测评情况，最终由单位领导班子确定干部的考核结论，以此来完成整个考核过程。这不仅仅比较单一，还比较难以体现真正的绩效成绩。除此之外，在绩效考核完成之后，干部往往不能直接了解自身的考核评价情况及民主测评情况，在奖金和薪酬方面也会因为职务、职级的不同而发放不同数额，同级别的干部之间往往奖金也没有太大的区别，即便数额不等，差距也是甚微，并没有真正和考核结果挂钩。

二、目前事业单位的干部绩效考核存在的问题

1.考核没有指标体系。目前的干部绩效考核当中，最为主要的问题就是考核没有针对性。往往事业单位的考核都沿用以往的考核方式，没有形成指标体系。目前的考核指标往往是以“德、能、勤、绩、廉”作为指标。对于工作的绩效指标，只有“绩”这一项，其考核效果比较差。

2.考核结果没有得到真正应用。干部的薪酬、收入与考核结果关系不紧密，以至于干部放弃“多劳多得”和开拓创新的思想。导致一些干部只是做好基本工作即可，放弃应有的工作激情，缺乏责任感，没有工作追求，如此便不能真正的体现考核应有的作用，不能为单位 的发展做出贡献。

3.考核结果没有得到有效反馈。考核结果往往只反馈本人一个结果，不能帮助干部真正地了解工作的好坏，存在的不足，不能利用考核完善和改进工作，这也导致了干部的工作能力和绩效无法得到有效提升，被考核者也无法对考核过程或结果提出疑义，如此更加不利于保护正常的干部和上级领导的关系。

三、事业单位干部绩效考核

1.绩效考核应当设立准确的指标。绩效考核应当建立有针对性的指标，这是绩效考核的关键内容。对于绩效考核的指标设定，需要满足以下三个方面：第一，指标具备明确性。绩效考核必须要有准确的定义，不能在考核途中出现任何的歧义，以免使考核评价者产生误会，进而提升考核的效率。第二，指标具备针对性。指标的设计需要有依据性，必须是和被考核者所在岗位的工作内容、绩效目标和标准相关的指标，进而让考核结果能够充分的反应被考核者的真正绩效。第三，指标具备独立性。所有的绩效考核指标必须都具备独立的含义，务必避免多个考核指标之间存在联系，导致将考核指标之间相互混淆。

2.绩效考核指标选定原则。绩效考核必须要在政治素质、工作业务表现、行为能力、工作成果等方面，进行系统、综合、全面的考察和评价，并以此作为干部奖惩、职务变动、工资增减、培训、辞退等管理活动的客观依据。考核内容要具备特定性、明确性，不得模糊不清，需要让考核者和被考核者都明确考核的指标，以此来体现绩效考核的真正意义；绩效考核指标需要具备可达成原则，要求指标是可以通过努力而实现的，不得将考核指标设定得过高或过低，进而保障考核的效果；绩效考核需要具备现实原则，要求指标和工作存在必要的联系，考核指标是真实存在的，能够通过实践和证明得出的。如果考核指标不在考核者的能力和工作范围内，则该指标会被认为不合理；考核指标需要具备独立性原则，对于一个综合性的考核指标来说，可以将整个指标分为若干个细小且单独的考核指标，以便于审核指标的执行效果。对于关系不大的考核指标来说，尽可能地进行分类设定。与此同时，需要注意将多人共同完成和单独完成的指标进行分别制定，以此来保障考核指标的有效性。

四、总结

以往干部绩效考核工作基础比较薄弱的事业单位，在实施新的绩效考核制度时往往缺少积极性，这就需要单位给干部普及相应的知识和认知。在绩效考核指标的设计时，务必让指标具备明确性、针对性、独立性的特点。此外，还需要根据单位目前的实际情况而设计，让考核指标真正地达到让事业单位的绩效考核指标实现真正的考核价值，将科研事业推向新的高度。

参考文献

[1]徐国敏.新形势下科研事业单位绩效考核问题探析[J].现代商贸工业,2012,14(2):269-270

[2] 郎瑞婵. 浅谈事业单位人力资源管理与绩效考核[ J ] . 科技信息,2009(14):188

第5篇：事业单位考核总结范文

一、抓制度健全，夯实考核工作基础

一是完善考核工作机制。2011年，我市以全省基层医疗卫生机构改革为契机，市县两级均成立了事业单位考核委员会。2012年，率先对全市182个基层医疗卫生机构进行了绩效考核。2013年，在总结基层医疗卫生机构绩效考核工作经验和调研论证的基础上，以市委、市政府名义印发了《临沂市事业单位绩效考核办法（试行）》（办字[2013〕90号），对绩效考核的内容、指标、程序等做了明确规定，为开展考核工作提供了重要依据。出台了《临沂市事业单位考核委员会工作规则》（临事考委[2013]1号），对事考委主要职责、办事机构、会议制度、审批程序、文件审签等方面进行了明确，为开展考核工作提供了制度保障。

二是科学制定考核指标。根据各类事业单位不同的行业特点、业务类型、任务目标，突出考核指标设置的层次性和差异性，制定了“综合考核、目标考核、社会评价”三位一体的百分制考核指标体系。综合考核指标突出客观公正，主要依据事业单位登记管理局的日常登记监管台账进行，重点对事业单位法人登记、年报、信息公开等情况进行考核，占20分。目标考核指标突出任务导向，重点对事业单位的目标任务完成情况、经济社会发展贡献情况和内部管理情况进行考核，对创新成果、重要业绩、突出贡献等进行测评，占60分。社会评价指标突出群众需求导向，通过民主评议、民意调查等方式，重点对行政效能、作风转变、服务质量、公众满意度进行测评，占20分。指标制定程序上，由被考核单位上报主管部门再上报市事考办，市事考办反馈至主管部门再反馈至被考核单位，确保考核的针对性和科学性。

三是合理选取试点单位。鉴于事业单位绩效考核是一项新任务，我们坚持试点先行，稳妥推进。先后对教育、交通、卫生、畜牧等多个部门进行了实地调研。经比较论证，教育、卫生两个系统所属的学校、医院与民生关系密切，社会关注度高，编制数和从业人员数占全市事业编制人员总数的50%以上，在事业单位中具有很强的代表性。最后选定9所学校、7家医院先行开展试点。在具体指标制定上，学校侧重招生办学、课程开设、教学研究、教师队伍管理等方面；医院侧重门诊量、人才引进、科研创新、医疗政策执行等方面。

二、抓组织实施，确保考核客观公正

一是注重工作结合，形成考核合力。鉴于年底组织、人社等各部门的考核比较集中，在工作安排上，我们统筹推进，提前沟通，加强了不同考核的整合衔接，拟定了《2013年度市属事业单位绩效考核试点工作实施方案》（临事考委[2013]2号）。与组织部门的考核结合，在领导班子和领导干部考核的同时发放了《绩效考核满意度测评表》。与教育、卫生部门现有的行业考核结合，将教育督导千分制考核、医院年度综合考核分别纳入目标考核实施细则。与市纪委（监察局）的行风评议结合，参考使用其评议结果。

二是注重实地考核，确保评分真实。明确了考核预告、自查自评、实地考核、社会评价、综合评审、确定等次、公示备案7个环节，突出抓了实地考核。从市事业单位考核委员会各成员单位、主管部门抽调人员，分别组建教育、卫生系统专业评审委员会，组成4个考核组，通过召开会议、个别谈话、查阅资料等方式，对综合考核和目标考核指标进行初步评价赋分，填报《2013年度事业单位绩效考核目标考核评分表》和《事业单位绩效考核个别谈话统计表》。对被考核单位承担的重大项目和重点工程，如省、市级医药卫生重点专科建设，学校重点实验室及在建工程等进行了现场核查，了解项目进展情况。

三是注重社会评价，确保客观公正。经与市纪委（监察局）沟通协调，依托市行风评议办公室、市社情民意调查中心，将被考核单位纳入到行风评议的范围内。根据服务对象的不同，教育系统侧重加强机制建设、规范招生教学行为、提高服务质量等方面，通过发放调查问卷、开展社情民意调查3000余人次，征集了学生及学生家长的意见；卫生系统侧重服务态度、服务质量、工作效率等方面，通过电话抽查、明察暗访7000余人次，共收回有效样本2100多个，征集了就诊患者及患者家属的意见，确保了评价的客观全面。

三、抓结果运用，确保考核落到实处

一是严密组织评审。市事考办书面征询了市综治办、计生委等“一票否决”部门意见，召开了由市事考委成员单位分管领导和业务科长参加的综合评审会议，确定考核得分。市事考办根据被考核单位综合得分情况，提出考核等次建议，报市事考委审核同意后，将考核结果书面反馈被考核单位，并进行了公示。根据考核成绩，确定了A级单位2家，B级单位14家。

二是严格兑现奖惩。将考核结果记入主管部门年度考核总成绩，作为被考核单位领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制、单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据。其中，被评定为A级的单位，结合组织部门对领导班子和领导干部、人社部门对工作人员的考核，将其主要负责人年度考核评为优秀等次（不占用该部门的优秀名额），将工作人员年度考核优秀比例上调至20%。同时，财政部门在专项财政资金安排上给予倾斜。

第6篇：事业单位考核总结范文

一、事业单位人力资源管理中绩效考核的作用

绩效考核能促进事业单位人力资源管理的创新发展。首先，它是事业单位管理方法不断改进的重要方法，能够对公共资源科学而有效的管理，从而推动事业单位与公共管理的发展。其次，它是事业单位转变自身职能，实现服务型政府的重要要求，保证充分满足各民众的多方面要求。再次，它是人员岗位聘用的衡量标准，通过考核来检验职工，发现人才，让人尽其才。从次，个人获得的绩效工资都通过绩效考核来完成。然后，通过绩效考核能够达到调动职工积极性的目的。最后，它能充分提升职工的综合素质，绩效考核能让职工认识自身不足，从而有效改进，提升自我综合素质。

二、事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题

因为领导意愿等人为因素、行政因素、制度因素等的综合影响，我国事业单位绩效考核指标往往涉及的不够客观，导致实施结果不理想，出现资源浪费与管理缺失的现实问题。

首先，对绩效管理没有科学的认识。我国事业单位目前在人力资源管理上缺乏完整机制，只是将其作为日常事务，这种错误观念对实现事业单位发展战略产生了阻挠，将绩效管理和各种考核等同，会导致绩效管理效果不理想。此外，对绩效考核缺乏重视，没有现代科学管理理念，在年底考核时职工对年度考核表的填写大多消极应付，而领导也根据轮流或者印象评定考核等次，考核走过场，形式化，根本?]有考试不合格情况。

其次，没有与岗位设置对应的考核标准。我国很多事业单位没有成熟与理想的绩效管理模式，管理人员工作经验也较为缺乏，对绩效考核结果反馈沟通不足。很多事业单位虽然设置了岗位，但绩效考核指标体系还采用过去标准，考核职工的德能勤绩，缺乏工作分析，工作难易、责任大小等规定与岗位说明书不够清楚。

最后，绩效考核结果没有充分的激励机制。现如今事业单位因为人员、文化与体制等因素的制约，事业单位很难将绩效管理理想实施。在实际工作中，并没有将绩效考核的结果利用起来，工资的多少与考核结果无关，绩效工作根据规定标准发放，对于评定后的优秀人员只是上报给人社部门与上级主管盖印存档完事，这就导致考核太过程序化，干多干少一个样，很难激发出职工的工作积极性与工作热情。

三、做好事业单位绩效考核的建议措施

首先，形成科学的绩效管理体系理念。必须要有科学全面的绩效观念，无论是思想上还是在观念上都要对绩效管理加以重视，绩效管理不仅仅是管理工具，而且还需要站在战略的高度来认识它。要加强对西方先进绩效管理方法的借鉴，创新性的改进实际方法。绩效管理不仅能够促进组织发展，还能推动个人努力，事业单位管理者与职工要提高规划、实施、评估、考核与反馈等绩效管理的积极性。保证各环节的科学有序，对职工工作意义与价值正确认识，有针对性的给予改进与纠正以提升职工的工作目标，实现职工和单位的全面发展。

其次，要有和岗位设置对应的评估标准。很多单位虽进行了岗位设置，然而考核的考评模式仍然以德能勤绩为主，这就和目前工作任务不够紧密联系，因此要让考核标准量化、细化且能够实际操作。评估要量化到岗位设置三种人员的等级中，按照部门特点与岗位二职责，各等级的指标要对应相应的绩效工资，且把绩效工作奖励性绩效分出合理等级。总体来说，在吸收传统模式优点的基础上设计出全面的绩效指标体系，为绩效管理有效落实提供条件。

再次，要对日常和定期评估结合下的综合考核加以重视。事业单位管理人员不但要将业绩考核落实到日常上，还要用综合评估法来对职工某段时期的工作绩效综合评估与全面了解，考核频率可以为每月、每年，再结合年终总结。要将考核结果与绩效工资挂钩，作为基层职工竞聘与晋升的资料、技术高职人员年度述职的基础、中层干部定量定责测评的条件、党员年度评议考核的根本。

最后，充分利用绩效反馈与考核结果。要健全评估体系，让其科学完整且具有操作性，为评估双方沟通交流提供方便，让被评估者的具体情况被充分了解与客观评价，被评估者也会明确自身与组织目标的差距，而奋勇前进。要将考核结果与奖惩、培训、加薪与晋升等挂钩，来激发职工的工作积极性。

第7篇：事业单位考核总结范文

关键词：事业单位；内部控制；绩效管理；问题；对策

中图分类号：F272.7 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2017）010-00-02

绩效管理是事业单位为达到组织目标而引领全体职工共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用以及绩效目标提升的持续循环过程，是单位内部控制和自身建设的重要环节。当前，很多单位受内部控制理念或管理模式的影响，漠视绩效管理，从而难以发掘单位职工的潜力，缺乏内动力和软实力，导致单位的内部控制和自身建设受到影响。为此，本文立足于事业单位的基本情况，在分析当前事业单位绩效管理短板的基础上，探讨了应对策略。

一、事业单位绩效管理的短板分析

（一）将绩效管理与绩效考核混为一谈

当前事业单位在绩效管理中暴露出的最大问题，就是简单的将绩效管理与绩效考核两者混为一谈，让绩效考核成为对单位员工进行约束与控制的手段，在考核中屡次不合格者将面临被辞退，员工往往面对绩效考核时充满压力，这使得绩效管理的意义与目标发生改变。综合来说，绩效管理是借助绩效考核这一环节来完成的，它通过对个人或者组织绩效的正确评估，通过有效激励，使员工和单位的整体绩效得到持续提升，绩效考核仅是实施绩效管理的方法与手段，但并不代表绩效管理的全部，不应将绩效管理局限于绩效考核这个环节中，成为绩效工资与奖金发放的依据，甚至作为涨工资的唯一标准。

（二）重指标、轻过程，忽视绩效考核中主观因素的作用

很多事业单位在绩效考核中非常“依赖”定量指标，量化指标在确保绩效考核结果的公平、公正、客观性等方面的确发挥着重要作用，但并不代表考核结果的公平与公正一定以定量指标为依据。管理者如果全部量化考核指标，说明对员工的工作能力并未能作出正确评价，由此，则也失去了绩效管理的意义和作用。此外，很多管理者也易于将绩效考核“演绎”成为绩效统计，忽略考核人的主观能动性。如某单位的考核指标中有一项内容为“培训完成的及时率”，这项考核指标一般都会完成，但实际上，要完成这项指标却往往以降低工作质量为代价，如本来并不具备培训条件，但单位却为了完成指标而先进行培训，使培训效果以及培训的必要性遭受质疑。综合来说，定量指标在绩效考核中存在短板，恰恰是过程指标可以弥补的，反之，如果用太过复杂的定量指标和数据统计方法，一旦操作不当，也能降低绩效管理的效率。

（三）绩效管理的方法不科学

事业单位实施绩效管理的主要目标是提高各部门和个人的工作效率，绩效管理目标要与单位发展目标保持高度一致，因此，绩效管理目标应定性为准确评估员工绩效，并督促员工努力提高个人绩效，从而实现单位目标。然而，目前很多事业单位的绩效管理体系并不能准确反映员工的绩效情况，尤其是单位的整体业绩，与企业不同，事业单位属于非盈利性质的公益机构，因此整体业绩很难定量，定性判断的科学性也很难确定。同时，事业单位绩效管理中的人才评定目标定位过于笼统和空泛，不能切中要害，导致绩效管理效率低下。此外，绩效管理的工作重点应放在调查、研究和分析各部门的实际情况层面，制定行之有效的绩效方案，并收集反馈信息，对绩效方案进行适当调整方面。然而，目前很多事业单位绩效管理的精力都放在统计、填表、计算、平均、排序上，而没有进行有重大意义的绩效分析，从而导致绩效管理实施过程中缺乏对工作重点的把握。

二、提高事业单位绩效管理的有效对策

（一）建立绩效评价体系

绩效评价体系的建立关系到了事业单位绩效管理的成效，在实践中，建立绩效评价体系既要确保整体，又要兼顾部门、岗位乃至个人。综合来说，事业单位绩效评价体系的建设应多措并举，可采用以下几种方法实施绩效评价。

其一，以“4E”绩效评估理论引导职工进行自我评价。传统的自我评价是写书面材料，让职工对自己一个阶段的工作进行总结，但这种方法在实践中暴露了很大的问题，如自视过高、不能反映真实工作状况等等。对此，事业单位可运用“4E”绩效评估理论，在职工的自我评价中加入新的元素，其中包括阶段内综合能力的提升、产出效益和创造价值的真实数据等待，从而得到真实的评价结果。

其二，多元对比评价指标的确立。多元对比评价指标源于绩效学中的排列u估法和对比评估法，在实践中，“多元”的构成主要包括阶段内个人的工作表现、同岗位其他职工的工作表现和预期目标。其中，预期目标是在个人长期工作历史记录的基础上确立的。将三个目标进行对比，综合个人能力和潜力，量化各方面数据，得出平均值，并以此为依据确立绩效评估指标。

其三，优化欧德伟法，将综合评分与档案进行有机整合。欧德伟绩效考核法是现代绩效考核理论中的一个分支，优化后的欧德伟法将评价周期由原来的6个月缩短为1个月或更短的时间，在固定时间内，将职工的行为表现记录备案，期末进行综合评分；同时确立一个区分优劣的分数值，评分后低于分数值的予以警告、处罚或辞退，反之则予以奖励。

（二）优化绩效管理流程

明确和优化绩效管理流程是事业单位提高绩效管理质量的重要举措，在实践中，单位的绩效管理流程应包含三个部分。一是记录职工的行为表现。绩效部门定期记录职工的工作行为，对他们在工作中的表现、取得成绩、创新工作的意识和工作的积极性等纳入考评范围，将职工的行为表现记录下来，定期开展业绩总结，并制作成档案。二是定期为职工布置硬性工作任务，布置硬性任务的主旨并非是观察职工的问题解决能力，重点考评职工完成任务的过程，最后对职工的表现进行总结评价，纳入绩效管理体系。三是采用标准作业法，在制定绩效指标的前提下，完善各项规章制度，向职工明确岗位职责和工作目标，考评职工在工作中所用的方法是否符合单位的制度标准，是否能够严格遵守公职人员行为准则。

（三）优化奖金分配制度

奖金分配是绩效管理中的重点环节，综合来说，事业单位奖金分配制度中包含了三项内容。其一，制定“有效工时制”绩效考核指标。在指标体系制定的过程中，单位可结合国家相关法律法规，明确指标并确立实施原则。如结合目标管理方法的相关理论建立各科室有效工时计算标准的“量化”考评体系，并结合地方质控标准组成“质控”考评体系，从而形成“量”与“质”相结合的双保障。其二，以细化的绩效考核指标为参照，确保“有效工时制”分配方案在实施过程中能够全程对单位职工的行为产生影响。在实践中，要注重如何让职工将工作达标形成习惯，而不是短期内为应对考核而进行的刻意表现；当“有效工时制”分配方案实施一个阶段后事业单位需进行工作环境分析，评价“有效工时制”的影响，并以此来评价该方案的有效性或低效性，以备随时调整方案内容，改进其中存在的问题。其三，制定科学的绩效奖金计量方法。科学的绩效工资计量方法需要适当强化基础性工作的作用，以职工的基本素质为依据，结合“有效工时制”分配方案实施后的最终数据，实行高素质与高奖励的分配办法。在现行奖励性工资的基础上，将新的基础性奖金计量办法与奖励性工资计量办法相结合，从而进一步加强职工的竞争意识，提高工作的积极性。

三、结语

绩效管理关系到了事业单位的内部控制，从服务的角度来看，更关系到了单位的公共服务质量。因此，全面推进内控机制建设，加强绩效管理力度，使绩效管理成为推进事业单位发展的重要动力，是单位在当前需面对的重要任务。总之，绩效管理是一项系统工程，事业单位应以严谨的态度、在反思总结的基础上重新审视这项工作，不断更新理念，创新绩效管理方法，从而使其更好的为实施单位内部控制提供助力。

参考文献：

[1]陈玉梅.事业单位内部控制与预算绩效相关问题研究[J].行政事业资产与财务，2014（21）：108-109.

[2]任t梅.关于绩效管理中全员理财与内控建设的探讨[J].中国总会计师，2012（7）：49-50.

[3]宋梅.内控视角下事业单位预算绩效管理体系探讨[J].行政事业资产与财务，2016（12）：9-9.

第8篇：事业单位考核总结范文

【关键词】绩效工资;发展;事业单位

一、绩效工资制度的含义 事业单位实施绩效工资制度是事业单位收入分配制度改革的重要内容，日的在于逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员积极性，促进利‘会事业发展、提高公益服务水平，具有重要意义。

2006年工改后，我区事业单位职工工资收入分为国家和自治区规定的两部分。其中，国家规定的项日包括：基本工资，即岗位工资和薪级工资（含高定工资）;国家规定的津贴补贴，即艰苦边远地区津贴和岗位津贴;绩效工资，主要体现工作人员的实绩和贡献，即年终一次性奖金和纳入绩效的活工资。自治区规定的项目包括：规范后的津贴补贴（绩效工资）和保留地区补贴。

二、绩效工资制度现状

1.绩效工资制度改革缺少更为具体的指导方案，考核量化评价标准难以准确把握。对于规模较大、岗位较多的事业单位，要对每个岗位建立科学公正的绩效评价标准难度很大。推行绩效工资制度不仅工作量大，而且很容易南于内部沟通不畅或各岗位间平衡难度大，无法做到公平合理，导致绩效工资方案难以实施。各行业和事业单位主管部门要结合本行业和事业单位特点制定出更加具体、更加切合实际的绩效考核指导意见，加强对事业单位内部考核和分配的指导，引导各事业单位建立科学合理的内部绩效工资考核制度。尤其是绩效考核制度方面，考核标准、考核程序需要更加规范透明且易于操作。

2.长期以来，相对同化的工资制度，使得事业单位…现人浮于事、服务效能低等消极现象，引起社会及群众不满，成为社会发展不和谐的因素。

三、绩效工资的必要性和可行性

1.绩效工资的必要性。一是规范收入分配秩序。事业单位收入分配无序杂乱的现象，已经严重影Ⅱ向到了事业单位的发展。二是完善事业收入平均的问题。绩效工资在整个岗位绩效构成中占很大比例，事业单位人均收入分配是否成功，关键在于建立科学的绩效工资体系。

2.绩效工资的可行性。一是为规范事业单位津贴补贴和绩效工资提供了机会。绩效工资改革使事业单位津贴补贴合理化、规范化，将政策、制度做了很大的融合。二是绩效管理的思想为绩效工资的实施提供了很大的帮助。随着事业单位分配制度的完善，绩效的管理理念已被广泛认可，并已开始尝试实践，成为促进事业单位发展的重要部分。

四、绩效工资改革思考

1.加强绩效管理

（1）制定绩效计划。制定绩效计划是绩效管理的开始。绩效管理日标需要层层分解到各级、各部门，最终落实到每位职工。在绩效计划阶段，单位和职工之间需要进行沟通，以便在对职工绩效的期望问题上达成共识。在此基础上，职工进而对自己的个人绩效和发展日标制订工计划书。

（2）持续不断的沟通。持续的绩效沟通就是管理者和职工共同工作以分享有关信息的过程。这些信息包括工作的进展情况、潜在的障碍和问题、可能的解决措施，以及管理者如何才能帮助职工等内容。为了解决缺乏持续沟通引发的矛盾，实现有效地绩效管理，单位从绩效计划、绩效实施、绩效考核到绩效反馈，都需要管理者和职工的双向沟通。

（3）信息收集与文档记录。收集与记录是指对职工进行观察或记载，并将有关职工绩效的行为记载下来。这样可为绩效评估提供事实依据，也可为改进绩效提供事实依据，同时可以发现绩效问题和优秀绩效的原因，并在产生纠纷时可以保护单位和个人的利益。

（4）绩效评估。绩效评估可分为年度评估、平时评估和专项评估三类。职工绩效日标完成得怎么样，单位绩效管理的效果如何，通过绩效评估都可以一日了然。绩效评估是一个总结提高的过程。总结过去的绩效结果，分析绩效问题的原因，制定相应的改进对策，有利于单位绩效管理的提高和发展。同时，绩效评估的结果也是单位薪酬分配、职务晋升、培训发展、用工管理等管理活动开展的重要依据。

（5）绩效的诊断和提高。事实上，任何绩效管理系统都需要不断改善和提高。因此，在绩效评估结束后，全面审视单位绩效管理的政策、方法、于段及其他细节，对照先前设立的绩效日标进行诊断和分析，不断改进和提高单位的绩效管理水平。

2.建立有效的绩效评价监管体系

在实行绩效工资后，一是上级单位和基层单位都应成立由组织人事、财务审计、纪检监察等主要部门及业务人员组成的绩效考核领导小组。二是基层单位将参与绩效考核职工的绩效评价结果，在一定范围内进行公示，接受监督。三是在公示期内，职工若对本人的绩效评价结果有异议，或对其他人员的绩效评价结果有异议的，可提出书面异议复核，基层单位绩效考核领导小组应进行复核认定。四是南基层单位绩效考核领导小组对本单位公示后的结果，特别是发生变化的地方，进行最终审核确认。五是基层单位将最终绩效评价结果上报主管部门，即上一级的绩效考核领导小组审批并备案。六是由上一级单位的绩效考核领导小组，对基层单位上报的绩效结果进行检查、审核、监督，对违纪违规现象要及时纠正。同时，应定期召开专门的会议，做到公平、公正、透明，杜绝职能行使者利用职权营私舞弊。七是各级绩效考核领导小组应设立举报电话或意见箱，接受社会各界监督，及时听取意见，修正绩效评价体系的不足，保证绩效评价体系的公平和绩效工资的合理分配。

参考文献：

第9篇：事业单位考核总结范文

关键词： 公益事业单位；绩效考核；常见现象；考核指标

事业单位一般是指以增进社会福利，满足社会文化、教育、科学、卫生等方面的需要，提供各种社会服务为直接目的社会组织。随着改革的推进，公益事业单位应当通过对员工的绩效考核来充分调动员工的积极性，这就需要正视当前在员工绩效考核工作中出现的那些常见现象，并找到有效的应对之策。

一、员工绩效考核的常见现象及分析

（一）“轮流坐庄”现象

绩效是指构成员工职位的任务被完成的程度，它反映了员工能在多大程度上实现职位要求；或者绩效是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。显然，员工绩效考核跟轮流坐庄应该没有任何关系。可是，现实中这二者的关系普遍存在，具体表现在“轮流坐庄”是员工绩效考核时期的高频词汇。

“轮流坐庄”现象的产生主要源于以下事实：一是考核结果层次少、优秀率有限制。绝大多数公益事业单位仍然沿用《事业单位工作人员考核暂行规定》（1995年颁布）中的关于考核结果分为优秀、合格、不合格三个层次，优秀等级人员一般掌握在总人数的10%，最多不超过15%的规定；部分单位采用优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，其中优秀率仍然有严格规定。二是考核优秀名额按人数比例计算分配到各个部门单位。三是晋升职称、职位时，一般要求在任现职期间有过考核优秀，或者有过考核优秀的优先考虑。

（二）“信息孤岛”现象

信息孤岛本意是指相互之间在功能上不关联互助、信息不共享互换以及信息与业务流程和应用相互脱节的计算机应用系统。引申到该系统外，信息孤岛很普遍、类型也有很多，公益事业单位内各环节、单位间也存在着信息孤岛，如对员工进行绩效考核的结果没有作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据，通常仅仅用于年终评奖、评优，就是具有代表性的一种。

员工绩效考核“信息孤岛”现象的产生主要源于以下几点：一是单位管理层对绩效考核工作在人力资源管理各环节中的重要性认识不足，管理工作的科学性不够。二是考核定位不明确，考核目的不正确，通常为了评优、分奖金而考核。三是考核内容粗线条、定性化。

（三）“例行公事”现象

公益事业单位对员工进行绩效考核通常是一年一度。考核期到时，大家自我总结，填程式化的考核表格，民主测评，考核组审定等级。在走上述流程时，多数员工是敷衍了事的；民主测评时，是你好我好大家好的“和谐”场面。可以说，年度绩效考核，自上而下都在例行公事。

“例行公事”现象的产生不是偶然的，它与前述两种现象密切相关，是必然的：一是考核结果三等级制，优秀轮流坐庄，八成以上都是合格，认真与不认真总结、填表没有什么现实差异；民主测评时，认真如实评价同事也基本不会改变考核结果，还可能影响团结，不如一团和气的好。二是考核结果基本上仅用于年终奖金分配的依据，与未来的培训、岗位聘任等无关，应付考核就是最经济的做法了。

二、员工绩效考核常见现象的应对

任何现象的产生都是有其适应条件或环境的。公益事业单位要充分发挥绩效考核在绩效管理、人力资源管理中的积极作用，必须通过多项创新来消除轮流坐庄、信息孤岛、例行公事等现象的产生条件，改善绩效考核的环境，来提高绩效考核工作的有效性。

（一）考核观念创新：与时俱进，提高认识

当前，公益事业单位同其他单位一样正在进行“聘任制”、“绩效工资制”等重大改革，绩效考核是推进这两大改革最基础、最重要的管理工作。单位管理层对此要有深刻的认识，不能还停留在以往狭窄目的的考核层面上。

国务院办公厅关于中发〔2011〕5号配套文件之八：关于深化事业单位工作人员收入分配制度改革的意见中指出，事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据绩效考核结果发放，采取灵活多样的分配方式和办法。

因此，单位管理层要与时俱进，重视绩效考核工作，对其严格管理和监督执行；同时，要通过多种方式的宣传、沟通，让全体员工都能充分认识到绩效考核工作的功能和作用；上行下效，“例行公事”现象就会自然消失。

（二）考核等级创新：由三级制改革为五级或六级制

当前的考核结果分为优秀、合格、不合格的三等级制，其弊端突显：合格档次过于宽泛，80%以上的人集中于此，模糊了员工绩效的各种差异，人为拉近了优与劣的距离，客观上违背了奖优罚劣的主旨，严重的可能起到劣币驱逐良币的效果，就会极大地挫伤员工的工作热情和积极性。

将考核结果创新为优秀、良好、中等、合格、不合格五级制，或者再增加基本合格成六级制，就能够较好地区分出员工所作贡献以及工作质量的优劣，就能够避免上述问题。比如，绩效靠前者如果因受名额限制而不能得优秀，获得良好等级也会满意，因为毕竟不再是不公正的平均主义的合格等级，自己的工作表现和业绩得到了肯定，仍然有较大的激励作用，这是其一；其二，因为合格之上还有良好、中等两个级别，就会在很大程度上减少“轮流坐庄”得优秀现象的出现。

（三）考核指标创新：由简单笼统变为明确有针对性

现行的绩效考核指标体系既不是组织总体目标和内容的具体化，也没有完全与员工的岗位职责和工作任务完成情况直接挂钩，而是采用基本相同的、定性的指标进行模糊评价。这是造成考核不准确、可信度较低的关键原因。因此，需要从以下几个方面去变革创新，力求构建一个科学合理、可操作的绩效考核指标体系。

1.要把握好考核指标的设置原则

这些原则包括：（1）目标一致原则，即部门目标和员工的工作目标是单位总目标的层层分解，自上而下形成“目标——手段”体系，不可有脱节现象。（2）调整原则，即要根据公益事业单位内外部环境的变化，绩效考核指标及权重也应随之进行适当调整，不可图省事而长期沿用老一套。（3）适应原则，即考核指标要注意与岗位职责紧密结合，分内事（必须做的、应该做的）是主要考核点，对不同层次或不同类型和职级的考核对象（管理、专业技术、工勤技能等岗位人员）的评价，评价指标及权重应有所不同，有共性的也应有个性的。（4）定性与定量相结合原则，即要改变当前依据公益事业单位提供的是公益服务难以量化的特点采取定性评价的做法；也不可走极端，盲目追求一概量化；而是要根据具体的考核内容，有定性的考核指标，也有定量的考核指标，指标体系应是二者的有机结合。

2.要明确和细化考核指标

公益事业单位的非盈利性、公益服务性等特点决定考核内容为“德、能、勤、绩”四个方面，这没什么错；考核方式普遍采用的是针对这四个方面进行个人述职、写总结填表，再对述职的质量进行评议定级，这个程序也没什么不对；问题在于，这种考核的定性指标含义比较宽泛、模糊（如前述），定量指标太少，考核的准确性不够，必须要加以明确和细化。

例如，福建省人力资源和社会保障厅于2012年11月14日上传的“福建省实行聘用制事业单位工作人员考核办法”是闽人发[2004]146号，该文是根据闽政办[2002]162号文的精神制定的，对德、能、勤、绩的考核只有定义，没有二级考核指标。那么，该如何明确和细化呢？比如，绩效考核的重点内容是工作实绩，即考核工作目标的完成情况，就可以细化为多个二级指标，分别从工作数量、工作质量、工作效率和成本节约方面去考核，每个二级指标又细化为多个档次，并赋予相应的分值。某个公益事业单位在进行员工绩效考核时，可根据本单位的具体情况将上述指标体系中的某些指标，如重点部分“绩”的各项二级指标进一步具体明确和量化，这样可增加考核的可操作性和准确性。

（四）考核结果应用创新：由单一用途到多环节参考

绩效考核的终极目的是激励员工不断改进工作，提高自身素质和工作能力，进而提高对社会的服务水平，因此，必须将有效的考核结果应用到绩效管理和人力资源管理的多个环节中去。

1.考核结果应用于绩效工资评定

如果将考核结果作为奖励性绩效工资定级的主要依据甚至唯一依据，对员工的激励效果就会明显提高。因为，奖金是一次性的奖励，绩效工资则不同，一是奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，打破了大锅饭，体现了业绩差异，消除了不公平感；二是工资通常按月发放，会多次提醒和刺激大脑，有利于激发工作积极性。

2.考核结果应用于培训计划

培训在员工职业生涯发展和单位人力资源管理中是不可或缺的，培训什么、如何培训是要有科学依据的。员工绩效考核结果不仅仅是有个等级，应该包括对被考核者的多方面甚至全方位的评估情况。及时地针对考核中没能实现或绩效不佳的主、客观原因进行分析，制定相应的改进计划，给予必要的培训，帮助员工不断提高公共服务意识、提高服务的技能水平，对员工及其成长是一种实实在在的奖励。

3.考核结果应用于岗位调整

事业单位的聘任制改革，改变了传统的能上不能下、能高不能低的用人机制。在岗位设置基础上的岗位绩效考核，应当发挥其考核结果的作用：把考核结果同晋升、晋级、续聘、缓聘、待聘、解聘挂钩，以充分发挥人力资源的作用；同时，科学合理解决谁能上、谁应下的问题，十分有利于实现岗位调整的和谐稳定局面。