单位公务员考核工作精选(九篇)

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第1篇：单位公务员考核工作范文

一、年度考核存在的主要问题

（一）考核标准概念化、笼统化。一是考核指标量化不够，考核结果失真。二是针对性不够，没有体现不同类型、不同层次公务员的评价标准，担任领导职务的公务员与一般公务员一个考核标准，综合管理类公务员与专业技术类公务员拿同一把考核尺子进行衡量，不分级不分类，可比性差。

（二）执行程序不够统一。一些公务员部门不按照考核程序进行，简单草率，确定考核等次的透明度不高。

（三）考核内容简单化、程式化。一些单位设置的年度考核内容没有与本单位的工作性质、职位特点结合，没有与每年的工作结合起来，体现不了本年度的工作重点和难点。

（四）“优秀”等次轮流坐庄，激励作用大打折扣。少数单位领导把评“优”当作照顾、笼络、弄权的手段，群众意见很大。

（五）平时考核近于“抛荒”，年度考核缺乏基础。平时考核是年度考核的基础，但相当多的单位没有进行平时考核，年度考核自然“模糊”。

（六）年度考核难。一是评定“基本称职”、“不称职”等次难。极少数单位对受到党纪、政纪警告以上处分的公务员仍然定为“称职”。二是年度考核结果执行难。奖惩不分明，戒勉不落实。

（七）工作指导、监督不够。公务员管理部门深入单位指导不够、跟踪监督不力。

二、对策建议

（一）分级分类确定考核内容。领导干部和一般公务员考核内容要有所区别，不同部门、岗位公务员的考核内容要有针对性。

1、考核内容要与本单位本年度的工作目标、工作重点（难点）相结合，正确导向，促使广大公务员奔有方向，赶有目标。

2、突出重点。重点考核公务员本年度的工作实绩，不面面俱到，重点突出，易于操作。

3、适当量化考核指标，防止考核尺度过粗。

4、考核内容与具体职位相适应，增强考核的针对性。

（二）制定合理的考核标准。一要针对不同类别、不同层次公务员制定考核标准。二要注重考核职业道德水准、廉政状况、服务水平等共性内容。三要合理确定各个要素的标准和分值。对主要工作和薄弱环节要加大分值。四要合理设置权重。考核中要减少人为因素，提高考核的准确性。考核指标要确定相应的权重，如单位领导对中层干部的评分占多大比例，一般干部对中层干部的评分占多大比例。

（三）规范程序，严格年度考核操作方法。考核原则和标准确定之后，程序和方法往往起决定性作用。各单位要合理安排本单位的年度考核工作日程、要求和具体操作程序。加大宣传，让每位公务员都了解年度考核工作程序、考核标准和优秀指标数。考核程序和方法一经确定，不得随意更改，维护考核工作的严肃性。

（四）做好平时考核，夯实年度考核基础。平时考核是年度考核的基础。搞好平时考核，对于客观、准确地评价公务员一年的工作具有十分重要的意义。平时考核没有固定现成的模式，也没有统一的时间规定，各公务员单位可根据实际，采取一段时间（一个月或一个季度）或完成一项工作任务进行考核，如实记录被考核人情况。一是要求公务员本人建立《工作日记录》定期送交分管领导审核；二是单位负责人要建立重点工作和难点工作《考核记事本》，如实记载每个公务员完成重点和难点工作的有关情况；三是各单位人事机构建立《考核登记本》，对公务员考核内容涉及到的情况予以收集、登记，为年度考核奠定基础。

第2篇：单位公务员考核工作范文

关键词：公务员；考核制度；考核机构；考核内容

中图分类号：D630 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2012）20-0014-02

一、国家公务员考核制度

公务员考核是指各级国家行政机关按照有关规定，对管理权限以内的公务员进行定期或不定期的考察评价，以此作为公务员奖惩、培训、职务升降、工资等的依据。

公务员考核是制度中激励机制的重要组成部分。我国的公务员激励机制包括考核、职务升降、奖励、工资福利保险等环节，公务员考核作为其中一个重要环节，为其他环节提供依据。新公共管理十分重视绩效评估，“我们已生活在这样一个时代，一个东西若不能测量，那它就不存在”。通过将公务员已取得的绩效和绩效标准相比，可以使公务员及时发现绩效差异和不足，同时，考核也促进了公务员之间的比较和竞争，激励公务员不断提高自身素质，努力工作。同时，将公务员工作绩效同他们的绩效指标和绩效标准作比较，使公务员有机会对提前设定的绩效标准作出检查，对有问题或不现实的绩效标准即时作出调整或改变。

公务员考核是发现人才、知人善任和合理使用人才的重要途径。考核是识别人才的基本方式，通过定期考核，可以使领导者和人事部门对下级的能力、品行、学识、工作成绩方面都有较为深刻的观察和了解，以此作为选拔人才的可靠依据。这样，考核为德才兼备的人才脱颖而出提供了条件，而不致埋没人才。

公务员考核有利于加强公务员管理。考核通过对公务员的政治表现、专业知识、工作能力以及工作实绩等方面的具体考察，进而对其作出公正评价，以此形成对该公务员进行培训、奖励、升降、工资增减等的客观依据。没有完善的考核，就难以形成高素质的公务员队伍，实现科学、高效的行政管理。

公务员考核有利于促进公务员管理其他模块的改进。如美国联邦政府不仅将公务员绩效评价的结果用于公务员绩效的改进或薪酬等级的变化，还更多地用于公务员的培训、职业生涯规划等方面，公务员的绩效评价制度还有助于确定公务员培训和发展的需要作出判断和选择，以实现公务员的全面发展。

二、现行国家公务员考核存在的问题

公务员绩效考核工作始于20世纪90年代初,而将公务员绩效考核的要求列入国家《公务员法》开始推行,则始于2006年。在如此短暂的时间里,公务员绩效考核制度一方面在不断地完善,另一方面也出现了一系列的问题。其问题突出表现为考核内容和指标的不合理、缺乏专门的考核机构和考核方式方法的不当等方面。

1.考核指标和内容设置不合理

作为公务员个人来说,如果单位、部门、层级不相同,其工作任务和工作性质则必然有很大差异,这就要求考核指标和内容设置具有针对性。我国公务员考核内容包括德、能、勤、绩、廉，既考察弹性较大的思想品德、工作作风，也考察硬性的工作实绩和出勤状况等，是一种全面性、系统性的考核，但全面的考核标准也无形之中要求公务员做到面面俱到、无一遗漏。尽管考核强调以实绩为中心，但在操作中公务员把他们几乎放在同等重要的位置，尽可能地表现为一个“完人”，使得工作中出现了忽视人才素质差异、职位差异等问题。同时，指标体系设计过于抽象，缺乏具体性和实践操作性，很难判定何种行为达到了其标准。由于指标的难以区分，评估者往往流于形式，对被评估者给予相同的评价。

2.缺乏专门的考核机构

专门考核机构应该隶属于政府公务员管理部门，专门负责公务员绩效考核工作的组织和实施。没有专门考核机构的组织实施和日常管理，公务员绩效考核很有可能流于形式，得不到实质性的开展。一般情况下，我国公务员绩效考核机构临时组成,或是由单位领导负责，或是由单位人事部门负责。目前政府公务员管理部门中普遍没有设立专门的公务员绩效考核机构，这在很大程度上影响了公务员绩效考核的正常开展,也影响了公务员绩效考核的效果。

3.考核权力过于集中

现行的公务员考核主要由各级组织的人事部门承担，虽然也规定了民主测评、个别谈话等程序，注意听取群众意见，但测评结果往往不公开，由领导掌握，损害了群众参与的积极性。同时，被考核对象没有规范化地向考核者沟通信息的渠道，难以公开自己的想法，表达自己的意愿。

4.考核方式不合理

公务员考核主要是平时考核和年终考核，考核方法主要包括个人总结、出勤记录、领导评议、民主测评等。在平时考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年终考核中，主要采用的考核方法有个人总结和民主测评，公务员绩效的平时考核和年终考核在方法上具有较大差异。在这些方法中,除了考勤是一种较为客观的考核方法之外，个人总结、民主测评、领导评议等方法都会带有不同程度的主观因素,而冲淡绩效考核的客观性。

除此之外，在我国的公务员考核制度中，还存在着如考核结果的模糊化、对考核工作缺乏必要的监督以及考核主管官员缺乏责任意识、重考核轻反馈等问题。

三、完善公务员考核制度的对策

1.完善考核指标体系，合理设置考核内容

第3篇：单位公务员考核工作范文

关键词：公务员精神 人力资源管理 激励机制

1、引言

公务员是我国政府行使权利的一线工作人员，其整体形象直接影响着政府权威的展现，而塑造一个良好的公务员队伍形象的关键在于公务员精神的培养。自从我国政府2006开始实施《公务员法》以来，对于公务员精神的培养已经被提到了公务员管理工作议程，而且日益受到重视。从目前公务员管理工作的培养目标来看，公务员的培养工作重点要从对其职业精神的培育转到对其为适应其本职工作所必需的能力及水平上来，即加强对“公务员精神”的培养。只有保证公务员具备适应其本职工作的基本能力，才能确保公务员能在多变的工作环境中恰当的处理好本职工作。

2、影响公务员能力及水平提高的管理因素

2.1 任用考核时忽视了对岗位适应能力的考核

在聘用公务员时过多的强调个人品质在考核当中的权重，而对于其是否能很好的适应将来要进行的工作则没有着重进行考核。目前我国实施的公务员公开招考的制度，这对于提高公务员的整体素质具有重要意义。尤其是目前大学生就业难的增加之后，报考公务员成为了一个良好的就业选择，这也在一定程度上有利于公务员素质的提高。在对公务员进行考核时，都需要进行严格的笔试与面试。各个主管部门为了确保公务员的素质，还对新招进来的公务员进行了严格的考核及有针对性的培养。但是无论是公务员的聘用还是前期的考核培训，都注重的是公务员个人的品格，诸如创新能力、进取意识及工作主动性等方面，很少对其岗位适应能力进行考核。

例如，某单位对新招进来的公务员进行管理培养时，第一年需要经过这样一个过程：到行政学院学习――考核――到基层单位锻炼――再学习――再考核，在经过这样一个循环之后，合格的公务员才给其分配岗位。这种模式看似严格，而且非常有创意，但是我们从人力资源管理的视角来看却并不是那么的合适。这种做法确实有利于公务员职业能力的培养，有助于其个人品质的提高，但是却不能够考察他们的岗位适应能力。

2.2 工作设计缺乏对应的激励机制

从目前机关单位的工作情况来看，主管部门对公务员工作的设计还不尽合理，其具体的表现为：其一，工作过于单调乏味，不能调动工作积极性，大部分的工作都属于重复性的劳动，不能够从其中获得工作的乐趣与成就感，不利于其工作热情的培养；其二，岗位的工作量设计不合理，这直接导致公务员觉得工作简单，毫无挑战性可言，所有的工作就是“一份报纸一杯茶”。这对于提高政府工作效率，改善政府的整体工作形象都极其的不利。

2.3 绩效考核工作没有认真落实

近几年以来，我国政府对于廉政建设工作抓得比较严，而且对公务员实施“阳光工资”的政策。这对于彻底的杜绝腐败行为，提升政府的公众形象具有积极的作用。但是过于严格统一的标准却也存在着一定的弊端，只要在同一个地区、同一个行业、同一个级别的公务员所享受的各类待遇都一样，没有太大的差别，绩效考核工作没有与薪酬待遇挂钩。这种现象直接导致公务员工作积极性不高，工作缺乏竞争，整个工作单位死气沉沉。

3、人力资源管理视角下提升公务员能力及水平的若干对策

3.1 注重对公务员岗位适应能力的考核

在任用公务员时要注重对公务员岗位适应能力的考核，不能够仅仅局限于对个人品质的考核范围之内，要针对具体的工作岗位考核具体的适应能力，实施“一对一”的岗位匹配制度。同时，在任用前还需要对每一个工作进行详细的工作分析，然后根据不同公务员的特征将他们分配到具体的工作岗位上，真正做到将最合适的人放到最合适的岗位之上。

3.2 进行科学合理的工作设计

在对工作岗位进行设计时要注重对其工作的分配，不合理时要及时的进行再设计。在进行设计的过程中可以采用“工作丰富化模型”，对一些工作单调乏味的工作进行科学的再设计，合理的增加其丰富性、趣味性及挑战性。只有确保工作具有技能多样化、工作自主性、工作结果能够及时的得到反馈与认可以及对工作有整体性的认识的特征，才能够将公务员的潜力发挥出来。当然，在进行工作设计时并不是要求其中的每一项工作都符合这些要求，只要尽量达到这几个要求即可。同时，还可以适当的增加工作的挑战性，使得公务员的工作负荷增加，能有效的解决“度日如年”式的工作状态，这对于公务员工作热情的提高，改善机关的工作态度，彰显为人民服务的宗旨具有重要的意义。

3.3 将绩效考核与薪酬挂钩

在进行薪酬设置时可以在统一的公务员薪酬标准之下，合理的考虑公务员的绩效情况，通过奖优罚劣的方式对薪酬设置进行合理的优化，体现出“多劳多得”的分配宗旨。具体的措施是在确保公务员基本工资的内部一致性的基础上，将额外的奖金、津贴等福利和公务员的绩效考核成绩挂钩。这样即能有效的调动公务员的工作积极性，又能消除那些为工作付出巨大努力的工作人员的不平衡心理，而且还能在一定程度上杜绝腐败行为的发生。

4、结语

在实施公务员招考制度之后，我国公务员的培养工作成为了政府主管部门的工作重点。如何科学合理的提高公务员队伍的整体“公务员精神”，加强公务员队伍综合素质的建设成为了公务员管理工作的研究重点。除了本文中提到的从人力资源管理角度来培养“公务员精神”之外，更多的方法尚待发现。

参考文献：

第4篇：单位公务员考核工作范文

一、存在的问题

（一）公务员队伍缺乏活力。近年来，我县公务员队伍的主管部门严格按照《国家公务员暂行条例》积极探索，不断创新，在我县公务员队伍管理上取得了较大成效。但当前，公务员队伍还存在如下三个方面的不足：一是“进口”趋紧。自1996年国家行政机关工作人员身份过渡后，整个公务员队伍进口扎紧。就我县而言，1996年以后，除录用了37名大中专毕业生到乡镇工作，公安局、林业局、科技局等单位招考了43名公务员及升任副科级以上领导职务的35人自然过渡外，并没有组织面向社会的大规模的公务员招考，但还有部分单位不坚持“凡进必考”的原则，直接将事业单位工作人员调到公务员岗位上。二是“出口”不畅。畅通“出口”是解决公务员能进能出的重点，但现行的出口渠道太窄。公务员制度实施10多年，我县辞职辞退的公务员仅有6人。有的单位仅仅将辞退看作是纪律或行政处分，而没有将它与公务员应有的能力结合起来，未真正形成“庸者下”的氛围，客观上造成公务员没有违纪行为便无法辞退，即便少数单位个别公务员因违纪或表现不良的应予以辞退，也存在执行难问题，这既有“人情面子”原因，也存在少数人无理纠缠等现象。三是交流不够。一方面，少数单位没有很好的执行公务员职务回避制度；另一方面，现行的定编定岗制度虽然能控制公务员人数增加，但同时也造成公务员在不同单位特别是不同级别机关之间交流难。由于进口趋紧，出口不畅，能进能出的新陈代谢机制没有真正形成，使得公务员队伍年龄趋于老化，专业结构不尽合理，综合素质不高。整个队伍缺乏竞争力和活力。

（二）年度考核有待规范。考核是公务员任用与奖惩的基础，在整个公务员制度中具有举足轻重的作用。然而现行法规中的一些规定由于缺乏严密性、科学性，使得这一制度的效力大大下降。一是考核指标过于笼统。尽管《国家公务员考核暂行规定》对其作过较为详尽的阐释，但普遍没有针对组织及职位特征建立具体的考核指标，由于各部门、各职位之间工作性质、工作特点差异大，部门之间、被考核者之间缺乏可比性，考核者往往无所适从；二是考核等次差距难以确定。公务员年度考核分四个等次，优秀占10%～15%，不称职者没有比例要求，其余的85%以上均为称职。这种称职的大平台现象，混淆了公务员行为的差别，在一定程度上助长了“干多干少一个样”的风气，加上标准的模糊，使优秀、不称职人员的确定较难。从而在现实中出现了“优秀”者“轮流坐庄”，其余皆为“称职”的现象，特别是连续两年被评定为“优秀”的人员，第三年不管工作业绩如何，也让他再次评为“优秀”等次，从而提前兑现一个级别的档次工资，这样考核就流于形式，根本未起到调动大多数人积极性的作用；三是考核方法不够科学。目前，绝大多数单位，采用的都是“写评语”的方法，这是一种定性的、主观性随意性较强的一种办法，很难保证考核的客观性。

（三）分类管理不尽合理。《国家公务员暂行条例》把我国公务员的范围界定为“各级国家行政机关中除工勤人员以外的工作人员”，还规定党委、人大、政协、法院、检察院和群众团体机关工作人员参照公务员制度管理。我国公务员没有政务官事务官之分，而是分为领导职务和非领导职务。职位分类不尽科学，未发挥其作为公务员制度的基础性作用。当前，我们对公务员进行了职位分类，但比较简单，存在一些问题：①缺乏一套科学、规范的职位分析和评价方法，对每个职位所要求的素质能力没有准确科学的界定；②在职务系列设置上，只有领导职务和非领导职务两个系列远远不够，两个系列之间界限不明显，承担责任不同，待遇却一样，实际上基本是按级别管理，而不是按职位管理。如实际工作中，纪检员、组织员、政法委员、督学、侦察员、审判员、检察员等职务是领导职务还是非领导职务有点区分不清。录用时，资格条件临时确定，随意性太大，晋升时，所能把握的也只是某一级别的职数和基本资格条件（过硬的条件中只有学历和年龄），由于对具体职位的其他条件没有详细规定，导致过分倚重年资、学历；③非领导职务的类别、层次、等级过少，使公务员特别是基层公务员晋升相当困难，影响其工作的积极性。

二、对策与建议

目前，公务员队伍管理中存在的问题既有制度本身的问题，也有一些是由于各种经济、社会、政治条件的制约，导致制度在运作中出现变形、不到位等问题。针对以上存在的问题，我认为应从四个方面着手解决。

（一）强化法制意识，把好“进口”，畅通“出口”。要加快立法，强化执法，提高公务员管理的法制水平。政府人事部门作为公务员主管机关，要加强对《国家公务员暂行条例》执行情况的检查，确保公务员制度推行到位，要探索公务员管理的执行机制。国家要尽快出台《国家公务员法》，以法律法规条文来规范约束公务员的管理。一方面要坚持“凡进必考”，严把“进口”。公务员的考试录用是公务员制度确立的重要标志，在公务员管理系统中最基础的环节，考试的公开、平等竞争性直接影响到公务员队伍的整体素质。要坚持和完善增人申编许可和计划申报制度，防止机关人员反弹；要鼓励和支持机关事业单位实行空编管理，个别单位若有职位空缺，需要补充工作人员，应面向社会公开招考；按照公开、平等、竞争、择优的原则，改革考试内容，创新考试方法，做到考录工作规范化，研究制定和完善笔试、面试、体检、监督、考务管理等方面的实施细则，规范公务员录用面试工作，实行面试考官资格管理和持证上岗制度，严肃考录工作纪律，严防营私舞弊、违规进人。另一方面要建立退出机制，畅通“出口”。一是要完善辞职制度，将辞职费纳入各级财政预算，畅通公务员自动辞职这一出口，让各类人才进得来，也出得去。同时，要对连续两年考核不称职的公务员坚持予以辞退，决不姑息迁就。二是建立公务员失业保险制度。建立公务员失业保险制度是深入实施公务员辞职辞退、开除制度的重要保障措施。没有失业保险，不仅会加大公务员辞职辞退的难度，而且不利于社会稳定。三是完善“引咎辞职”制度。要通过实行引咎辞职办法，真正实现“平者让。庸者下”，树立公务员队伍廉洁、高效的形象。

（二）强化规范意识，做好公务员队伍管理的基础性工作。一是进一步规范公务员的培训。培训是提高公务员能力的重要途径，是公务员队伍建设的一项重要的基础性、战略性工作。要围绕《国家公务员通用能力框架标准（试行）》，切实加强公务员通用能力培养，重点抓好学习能力、实践能力，特别是创新能力的培养，增强公务员培训工作的针对性和实效性；要鼓励公务员在职学习和培训，把学习和培训作为提高执政素质的基本途径，建立终身学习机制。二是进一步规范公务员的考核。要建立以工作实绩为核心的考核指标体系，推行分类别考核，针对不同层次和不同类别的公务员，制定不同类别和级别的公务员考核指标体系。如今年我县元月出台的《攸县县直单位股所级岗位考核办法》。要从实际出发，实事求是，能量化的指标要进行量化，不能量化的，也要做出定性的要求，避免考核中的形式主义和走过场的现象，严格考核结果的兑现。三是进一步规范公务员的选用。要完善竞争上岗工作，切实把竞争激励机制引入公务员管理，努力营造能上能下、能进能出和有利于优秀公务员脱颖而出的用人环境。各级行政机关中层领导职务空缺，除不宜公开竞争的职位外，原则上要实行竞争上岗，要使竞争上岗成为公务员职务晋升的主要渠道。

第5篇：单位公务员考核工作范文

一、加强团队建设，做到人人想干事、会干事

团队是干事创业的基础，而共同愿景是建设高绩效团队的重要前提。在抓处室建设过程中，我们始终把创建高绩效处室、做人民满意的公务员作为共同奋斗目标和共同愿景，在筹划工作、监督检查、考核评估、实施奖励等方面坚持用这些愿景统一全处人员的思想认识，对全年重点工作目标逐项分解，责任到人，并使大家实现个体和集体的融合，增强责任感、认同感，为完成年度绩效目标打下了良好基础。

（一）增进人员之间的沟通。虽然处室实有人数只有编制数的2／3，工作任务比较重，但我们是一个充满活力的年轻团队，每个人都有着把工作做到最好的热情与执着。针对人员流动较大的实际，处室建立起一套新进人员业务熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人员搭配等等。工作人员及时通报各自工作，便于互相了解情况，保证工作的连续性。针对干部申诉案件办理工作政策性强、难度大的特点，将办理的申诉控告、惩戒、等复杂案例及时进行分析、整理，人手一份汇编，做到办理一个案件，积累一份经验。从制定年度计划到具体抓落实，全处人员畅所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志乐于学的良好氛围，处室的凝聚力战斗力不断提高，连续三年考核为局优秀处室，被授予“市直机关文明处室”。

（二）善于把握工作规律。任何工作都是有规律可寻的，善于把握规律既是提高行政绩效的有效途径，也是执行力的表现。全处人员注意研究和把握工作规律，公务员管理业务流程指南，就是根据平时考核、奖励、辞职辞退、非领导职数审核等实际工作经验总结出来的。为解决原有的职位说明书与实际工作“两张皮”的问题，尝试着撰写个人岗位责任书，并作为样本推出，在全市行政机关开展岗位服务无缺位活动。在非领导职务设置、年度考核记功人员奖励兑现等方面简化办事程序，较好地方便了服务对象。此外，对主要业务工作各环节的办理时间予以明确，让服务对象提前了解工作节奏，避免工作出现忙乱。我们还发扬处室的优良传统，坚持工作研究，撰写的《实施公务员绩效管理，提高政府行政效能》在全国人事系统论文评比中获奖，先后承担并完成了人事部下达的《行政机关文化建设》、《公务员考核》等研究课题，这些研究成果进一步促进了我们的工作。

（三）坚持工作创新。墨守成规，执行力必然弱化，创造高绩效更是无从谈起。根据人事工作政策性强、涉及面广的特点，坚持在提高预见性、增强针对性、保持连续性的基础上进行工作创新。工作中，人人都做有心人，一个咨询电话、服务对象一句不经意的抱怨和工作中反映出的一个小问题，都会引发我们对业务工作的反思。只要问题有代表性，就深入调研，探讨解决的对策或改进工作的办法，提交领导研究。比如不少单位反映新录用公务员动手能力弱、进入情况慢，我们就会同组织部有关处室在全国率先推行新录用公务员导师制，组织各单位为新进人员选聘一名优秀的中层干部担任导师。工作有了成效后，不少区市、单位更加重视这项工作，还专门举行仪式，签协议、颁聘书，搞得有声有色。往届的人民满意公务员评选，受表彰的主要是担任处及处以下领导职务的公务员，在今年的第三届人民满意公务员评选过程中，采取比例控制的办法，向基层公务员倾斜，同时改变过去主管部门初评的办法，邀请人大代表、政协委员、派、专家学者参与评审，监察部门进行监督，增强评选工作的透明度。

二、健全协作机制，力求资源共享、业务共进

现代社会是一个协作的社会，政府工作有着更高的协作要求。公务员管理是一个系统工程，需要上下左右、方方面面的协作，而我们的工作只是这个“链条”体系中的一环，只有摆正位置，形成合力，才能提高公务员管理“链条”体系的整体效能。

（一）加强与局内相关处室的配合。公务员考核结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据。考核结果的运用直接影响到考核的权威性。只有考核结果兑现到位，部门才会更加注重研究考核的程序和办法，并运用考核手段激励队伍。为此，借助工资统发系统，与局内的工资、培训等部门实行联审，在年度考核结果备案时，没有完成培训任务的公务员年度考核不能定为优秀等次，考核结果达不到国家规定等次要求的，不能晋升工资档次和级别，不发放年终一次性奖金。仅2004年市直行政机关和事业单位就有816人因在试用期、处分期内等原因未发放年终一次性奖金，另有10名公务员、70名事业单位人员因考核达不到称职等次被取消了年终一次性奖金。对新进人员进入工资统发数据系统前，由局内三个相关处室共同审理档案；对新过渡人员，实行两级联审档案制度，从过渡考试出题到考试、阅卷，主动请监察部门全程监督。近两年来，有38人经审核被取消过渡考试资格；5人因考试作弊被取消过渡资格；2名垂直上划单位人员因身份原因没有进入工资统发，较好地保证了公务员管理工作的规范有序。在公务员调任、转任、录用等方面，也与相关处室建立起一套行之有效的协作机制。

（二）密切与相关部门相关处室的协作。围绕公务员队伍建设这个主题，与纪检监察、组织、宣传、机关工委、财政等部门的相关处室形成了良好的分工协作机制。每年办理考核结果备案时，工作人员的案头都备有这样几份材料：机关作风检查、效能投诉查处、公务员培训等情况统计，对不按规定兑现考核结果的予以纠正。在办理市委市政府表彰项目或者向上级推荐表彰对象时，与纪检监察、组织、审计、计生、等部门相关处室建立了联审制度，保证推荐对象的质量。1个单位因违反计划生育政策、2名个人因群众满意度低被取消了表彰资格。特别是每年开展的公务员作风建设活动，都是与市委组织部、宣传部、机关工委等部门的相关处室反复研究方案、共同组织实施。2004年先后组织三轮明查暗访，选树了5个公共服务示范窗口。根据竞赛情况，今年又与市直机关工委、外经贸局联合制定了《外商投资行政服务大厅服务窗口及工作人员日常考核实施意见》，加强对大厅内15个窗口单位进驻公务员的考核。

（三）建立与服务对象的联动机制。市直行政机关、事业单位的人事（政工）处和区市人事部门的工作人员，既是我们的服务对象，也是我们工作的参与者。每年研究制定工作思路时，都请他们出点子、提建议。去年启动的公务员奉献月活动，就来自于一个区市和一个市直部门的建议。在今年的这项活动中，有的部门组织公务员捐出一天的工资资助贫困学生，有的区市组织公务员捐献造血干细胞。每一项工作启动前，都广泛地征求基层的意见。针对各单位对公务员考核基本称职、不称职把握尺度不一的问题，今年初起草了公务员年度考核基本称职、不称职参考标准。标准出台前，专门召开了部分单位人事处长座谈会，虚心听取修改建议，使参考标准更具可操作性。今年开展党员先进性教育活动期间，又通过登门拜访、开座谈会、网络等途径广泛征求服务对象意见和建议，对服务对象提出的7条意见和建议逐项进行研究，制定了整改措施。

三、发挥职能优势，为创建高绩效机关提供保障

高绩效机关必须有好的执行力，好的执行力必须有好的管理制度作保障。但好的制度同样需要有好的执行，只有将制度落到实处，才能真正实现用制度激励人、约束人。在加强自身建设的同时，处室紧扣市委市政府的战略部署，按照局党组的要求，注重发挥考核、奖励、职位管理的激励作用，促进高绩效机关建设。

（一）健全鼓励创建高绩效机关的政策导向。围绕鼓励公务员干事创业这一要求，在非领导职务管理、年度考核等建立了良好的政策导向，引导公务员立足本职岗位，培养求真务实的工作作风，创造实实在在的业绩。连续4年对市直行政机关公务员绩效管理情况进行评估，去年又将这项工作拓展到区市人事部门。公务员绩效管理评估为优秀的单位和在市委市政府重点工作目标考核中为优秀的单位，下年度公务员年度考核优秀比例提高两个百分点。对年度考核连续为优秀等次的公务员，给予记功奖励，并在非领导职务晋升资格条件上予以倾斜。

（二）积极运用考核手段促进机关绩效提高。会同市委组织部有关处室，一年一个台阶，逐步推进公务员工作。2002年重点完善考核框架和办法；2003年结合机关作风整顿，重点抓执法队伍公务员考核，对位于称职等次边缘和基本称职、不称职的公务员进行离岗培训；2004年，结合贯彻实施新修订的《青岛市国家公务员行为规范》，完善日常考核；2005年试行考核基本称职、不称职标准。这些举措使公务员考核工作体系相对完善、方法相对稳定、内容逐年充实，让每位公务员基本了解了考核什么、怎样考核、考核结果怎么兑现、自己应该怎样去做，使考核逐步成为一把双刃剑。

第6篇：单位公务员考核工作范文

一、规范公务员考录工作

（一）做好年公务员公开招考工作。根据省的统一部署，严格按照“考录1＋3文件”周密组织年考试录用公务员笔试、面试和体检等工作。

（二）大力加强面试考官建设。会同市考试中心开展面试考官的培训，优化考官队伍的结构，提高考官的整体素质。

（三）会同市委组织部做好从基层考录公务员工作。引导和鼓励高校毕业生报考基层公务员职位，切实解决基层公务员短缺问题。会同市委组织部做好从优秀村干部、大学生村官、三支一扶等在农村工作的人员中考录乡镇机关公务员工作，优化基层公务员队伍的结构。

（四）妥善完成综合执法机构人员考录后的人员的分流安置工作。在完成交通、国土、城市管理等综合执法机构人员考录工作后，对综合执法机构中不符合考试资格条件的人员进行梳理，提出具体的分流安置意见，听取相关部门意见后，妥善完成分流安置工作。

二、规范公务员日常管理工作

（一）贯彻执行好国家和省的公务员管理配套法规。结合国家人力资源社会保障部即将就公务员转任、回避、新录用公务员试用期管理出台相关配套文件，以及省厅即将就公务员调任、非领导职务管理出台相关办法，我市将进一步完善公务员转任、调任、回避和职务管理。重点对照检查执行公务员回避规定的情况，制定执行回避规定的具体措施，督促有关单位认真执行公务员回避规定。同时，根据省的统一部署，及时开展我市科级非领导职务设置工作。

（二）完善公务员日常的管理，提高业务办理效率。充分发挥数字人事综合业务管理系统的数据管理功能，规范公务员个人信息和业务信息的管理，逐步推行网上审批制度，完善公务员登记、减员、任职备案、考核备案和职数管理，提升我市公务员管理信息化水平。

（三）做好公务员统计工作。根据省厅的统一部署，加强与相关科室的沟通合作，完成好公务员统计工作。

（四）做好市政府提请人大决定任免事项和市政府任免人员的呈报任免的常规工作。

三、完善考核办法，做好公务员考核工作

第7篇：单位公务员考核工作范文

【关键词】 激励机制;公务员考核

一、当前公务员激励机制存在的问题

国家公务员激励管理的过程就是激发公务员内在的动力和要求,激发他们奋发努力工作,去实现组织既定的目标和任务。推行国家公务员激励制度无疑取得了公认的成效,但是在推行这一制度的过程中仍然存在一些因激励机制不到位而出现的问题。

1.思想情感激励不到位。主要表现为思想政治工作方法简单。在实际工作中,一些单位只注重集体教育和批评帮助,忽视了经常性、针对性地开展谈心活动,对干部思想动态掌握得少,不善于及时发现苗头性和倾向性问题,暖人心、聚人心的工作做得不够,导致在干部中缺乏一定的凝聚力和战斗力。

2.绩效考核激励不健全。我国一直在不断的完善各种考核机制,这是一个系统而庞大的工程,不是一天两天的事,需要我们在实际工作中不断的发现和解决问题,不断的去补充完善。在现在的考核激励中,仍有一小部分考核的结果没有真正与公务员的任用、奖惩、交流、培训挂钩,奖金分配没有真正拉开档次,吃“大锅饭”的现象依然存在,体现不出按劳分配、“能者多劳多得”的原则。

3.职务晋升激励不合理。在干部提拔使用上,没有真正形成能上能下、能进能出的激励机制。一些部门在对公务员的使用上,轮岗、交流、待岗等制度执行还不到位,出现一些公务员该换岗的不换岗,一些不想干事的公务员该待岗学习的不待岗学习。不仅工作能力差的公务员得不到锻炼提高,而且对有能力干事、想干成事的公务员影响很大,也不利于调动公务员的积极性。

4.纪律惩戒激励力度不够。对干部监督制度执行时松时紧,尤其是对公务员八小时之外行为,管理的力度相对较弱,监控缺乏有效的措施,组织掌握情况少,教育督促也不力,错失了及早发现问题、解决问题的时机;对问题和矛盾的处理手段疲软,个别单位对违反制度的行为迁就照顾,出现问题遮遮掩掩,甚至大事化小、小事化了,合稀泥的现象时有存在,导致纪律惩戒力度相对较弱。

二、当前公务员激励机制存在问题的成因

1.“以人为本”思想缺乏,人力资源管理理念薄弱。以人为本就是以人为中心。由于体制、历史和文化等诸多原因,我国行政组织的人事管理仍然没有摆脱传统人事管理观念的影响,没有真正地树立“以人为本”的管理思想。传统的人事管理主要是以事为中心,讲究组织和人员的调配,多注重于事的管理而忽略了人的积极因素,多见“人浮于事”。它要求因事择人,过分强调人适应工作,不重视员工潜能的开发和利用,更忽视了人是一种“资源”的战略意义。

2.晋升制度、考核制度等配套制度建设滞后。要使激励机制发挥应有作用,需要一系列配套的制度来保证其良好运作,我国在公务员晋升制度、考核制度建设等方面还相对滞后,影响了公务员激励机制作用的发挥。我国公务员考核制度还不是很完善,可操作性不强。《国家公务员暂行条例》和《国家公务员考核暂行规定》,把“领导与群众相结合,平时与定期相结合”作为考核国家公务员的两种基本方法。考核方式过于简单化:注重定期考核,忽视平时考核;注重组织考核,忽视民主评议;注重内部考核,忽视外部考核;注重一般性考核,忽视考核对象的不同层次、不同专业的特殊要求;注重单位里的个别领导的意见,忽视单位里的广大群众的反映……凡此种种,往往使考核结果有失真实,有失公正。

三、考核手段在公务员激励工作中的运用

随着实践发展和管理理论创新,传统认识管理正在向人力资源管理转变,公务员激励机制日益受到重视。2007年1月,国家颁布实施了《公务员考核规定(试行)》。《规定》忠实地体现了《公务员法》的立法思想,与1994年的《国家公务员考核暂行规定》相比,《规定》的最大亮点是突出强调考核的激励功能,契合和体现了现代人力资源管理的理论变迁和发展方向。若能充分贯彻激励思想,定能减少公务员的惰性,充分调动公务员的积极性、主动性和创造性。

1.进一步明确注重实绩的激励导向。组织目标和激励指向目标是一致的。考核是实现激励目标的重要保障,考核什么,不考核什么,直接引导着公务员的行为。《公务员法》提出“重点考核公务员的工作实绩”。《规定》遵循并体现了这一思想和要求,把“注重实绩”上升为考核原则。《规定》以德能勤绩为主线,按不同等次,对公务员考核的内容和标准进行了细化,既明确了考核的重点和方向,具有较强的可操作性,又体现了公开透明、公平公正的原则,有利于公务员价值的自我定位,激发其成就感、责任心和事业心,强化其争取正激励、避免负激励的心理预期。

2.进一步明确主管领导在考评中的主体地位。《规定》要求年度考核“以平时考核为基础”,并由主管领导为主导进行审核评价,进一步明确了主管领导在考评中的主体地位。及时肯定、认可和赞扬下属的贡献和进步,是公务员主管领导最简单、也是最有力的激励工具。研究表明,超过2/3的受访者很看重来自上司、同级以及团队成员的日常认可。从我国公务员队伍的实际情况看,主管领导的平时激励具有特殊重要作用。赋予主管领导在激励、考评上一定的“自由裁量权”,能够及时充分调动公务员积极性,形成团队合作力量,也是维护和保证组织权威的一个重要途径。但发挥领导在激励方面的积极作用,要防止优秀等次“轮流坐庄”的庸俗化现象。

三、进一步拓展正面激励空间

考核等次是对公务员一年工作业绩的高度概括。此前公务员年度考核只有优秀、称职、不称职三个等次。多年实践表明,不称职者占千分之一,称职等次上集中了84%左右的参评者,难以形成激励的梯次效应。为打破称职大锅饭,一些地方试行“基本称职”考核等次,取得较好的实践效果。《规定》汲取了基层的创新成果,在不称职等次前增加基本称职等次,既能够更加科学、准确地反映公务员工作业绩,又增加了考核台阶,在激励手段上能够实现逐层递升。

四、进一步强化考核结果的运用效果

考核结果的运用是发挥公务员考核制度激励作用的根本体现。《规定》明确了公务员考核结果的法律效力,第十六条规定:“公务员年度考核的结果作为调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据”,既充分肯定了考核在晋升、奖励、培训、辞退等方面的重要作用。实践表明,被管理者受到的激励程度与管理者满足其需求的程度成正比。由于领导职位资源的稀缺性与公务员晋升需求的矛盾难以调和,《规定》增加了激励种类、丰富了激励形式,以期减少和淡化晋升的激励作用。比如“被确定为优秀等次的,当年给予嘉奖”、“连续三年被评为优秀等次的,记三等功”、“连续三年以上被确定为优秀等次的,晋升职务时优先考虑”,等等。《规定》还注意把考核结果运用到干部教育培训中,要求“根据考核情况,有针对性地对公务员进行培训”。通过年度考核,进一步明确公务员个体教育培训的方向和目标,以职业发展和知识更新来推动和实现公务员激励,也有利于增强公务员的认识能力和学习能力,提高其工作质量和水平。公务员可以依据有关规定,参加专业技术职称评定,也进一步拓展了公务员的激励空间。

第8篇：单位公务员考核工作范文

关键词:公务员；绩效评估

公务员绩效评估即公务员绩效考核，是指根据特定目的在一定范围内，按照规定的内容和标准，通过适当的方法和程序，有组织、有领导地对公务员的素质和表现进行的调查、衡量和评价，并以此作为公务员奖惩、培训、任用、辞退及调整职务、级别和工资的依据的制度。它是实施公务员各项管理制度的重要依据，对建设高效、廉洁、透明的政府、加强公务员队伍建设、增强应对新形势新任务的挑战能力等，都具有重要作用，也是公务员晋升、晋级的重要依据。

一、目前我国公务员绩效评估中存在的问题

缺少外部监督，民主化、公开化程度不高

考核程序是指为保证考核的客观、公正而必须经过的法定步骤或阶段。但在公务员考核的实践中，却不是这样的，由于我国行政机关大多数实行行政首长负责制，首长权力集中，实际中，领导的评价作为公务员考核的一个重要组成部分往往起着很重要的作用，同时被考核者的直接上司对人员考核也往往占有很大的权重系数，忽视了群众对公务员的评议和考核，领导评估与群众评估相分离，使公务员考核成为上司任人的合法途径，使公务员考核带有了很强的主观色彩。同时缺少必要的考核信息反馈。许多单位只是将考核结果简单通知被考核者，并没有进行必要的面谈；有的单位甚至没有把考核结果通知给被考核者，所以被考核者根本就不知道自己的问题在那里，也就无所谓改进，从而使考核失去了实际意义。

测评指标体系不合理

我国公务员绩效评估虽然明确强调要采取定性和定量相结合的原则，但政府目标的多元性和复杂性，使公务员的工作受多种因素的制约，以至于一些单位缺乏评估公务员的量化测评指标体系，不同部门、不同岗位的公务员都采用统一评估指标体系，对不同职位职责及其所承担的工作任务没有区分，公务员的评价依然是公式化、概念化、简单化，评估过于笼统，缺乏针对性，这些都造成了评估效度不高，从而难保证考核工作的顺利开展。

评估等次比例不合理

考核结果等次越多，区分度越高，考核的准确性就越高。1993年颁布的《国家公务员暂行条例》和1994年的《国家公务员考核暂行规定》规定了公务员考核的结果分为3个等次:优秀、称职、不称职，又规定了优秀的比例。一般在本部门国家公务员人数的10%以内, 至多不超过15%，在实际工作中，80%以上的人就集中到了称职这个等次。在这个等次中，有德才和工作实绩表现好的，也有表现差的，他们享受同样的待遇，大大削弱了考核制度的激励作用。虽然，2005 年《

二、应对绩效考核所采取的措施

选择合适的考核方法

考核的方法要简便易行，评估有成效。根据职务要求和考核目的，具体可选用三种考核方法：一是与认同目标相比的考核方法，如目标管理法；二是与工作标准相比考核方法，如评价量表法、关键事件法；三是在个体之间相比的考核方法，如一一对比法、强迫分配法。考核任务的繁重、复杂使得广泛应用 计算 机、 网络 、心 理学 等手段进行公务员绩效考核变得越来越必要。另外，一些西方国家所采用的一些使用成熟的考核方法也有很好的借鉴意义。例如美国采用人员比较法，即预先设定几项因素，各项因素分为不同的等级尺度来对考核者做出判断。充分发挥平时评估的作用，改变年度评估“一锤定音”的做法。

信息公开化

要在制度建设上建立公示制度、告知制度。即要求评估的过程和结果都要及时对内对外公示, 整个评估过程应在各方面的监督之下进行。还要把评估结果及时反馈给被评估者，可以给被评估者一个申辩说明或补充的机会，同时也可以使其了解到自己的表现和组织期望之间的差距。只有实行有效的监督，才能保证考核的公平、公正，也才能使其发挥实际作用。还可以采取评估面谈的方法，面谈者与被评估者通过谈话，将评估意见反馈给被评估者，征求被评估者的看法，同时，就被评估者的要求、建议与新一轮的工作计划的制定等问题与被评估者进行广泛的沟通。

合理设计绩效评估指标

一般而言，评估指标应力求细致、量化、全面，避免粗枝大叶，建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。首先建立 科学 的职位分类制度，对每一个岗位制订职位说明书。在工作分析的基础上设立指标，明确每个职位的具体职责，然后再结合该部门的战略目标和所属的系统设置指标。其次，要充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异，确立不同的评估维度。再者，要建立定量分析和定性分析相结合的绩效评估体系。最后还要注意绩效指标的制定应由评估专家和评估对象共同参与。

培训评估者

加强评估者的培训对于提高评估者的业务能力，减少评估者人为造成的偏误。通过培训，可以增进考核者对考核目的和重要性的认识，提高考核者理解考核内容、维度和搜集被考核者信息的能力，养成考核者时时注意搜集有关被考核者的信息并做好记录的习惯，达到提高绩效考核的公正性，防止因评估者主观原因造成的各种偏误，进而达到有效地防止因评估者主观原因造成的各种偏误的目的。

建立健全公务员绩效评估的 法律 休系

对政府行为的绩效评估，没有制度保障是很难进行下去的，制度化也是当前国际评估活动的趋势之一。应在《国家公务员考核暂行规定》基础上，通过制定行政规范、规章及相关政策文件对《公务员法》中关于公务员绩效评估的规定进行细化，增强公务员绩效评估的可操作性。通过制定法律法规将绩效考核主题的权力和责任以法律的形式固定下来，从而保障绩效考核的公平性和科学性，从制度上保障我国公务员绩效考核的顺利实施，并实现其应有的功能。

强化公务员绩效评估的激励功能

绩效考核是依据一定的方法和标准，对公务员在某一时期内履行职责或完成工作情况所进行的考察、评估和审定过程。通过分析公务员的绩效评估结果，根据结果合理公正的对公务员进行奖惩和晋升等，让绩效评估充分发挥其激励功能，调动公务员的工作积极性和提高公务员的工作效率。

三、小结

总之，公务员绩效评估是一项综合性的工作，需要在实践中不断完善和探索，如对每个公务员能力、素质深层次评定，其个人自身的比较分析，不同岗位和不同单位同岗位公务员的比较分析仍有待进一步研究和探讨。不能够为评估而评估，而应该以人为本，把公务员绩效评估作为党政人才资源开发的重要环节之一抓紧抓好，不断完善和提高绩效评估的方法，使之成为激励公务员奋发向上、督促公务员爱岗敬业、鼓励公务员提高素质的措施和手段，从而真正使我国的公务员队伍更充满生机和活力。

参考 文献

[1] 刘晓苏.创新我国公务员绩效评估机制的思考[j].淮阳师范学院学报( 哲学 社会科学版), 2005, ( 2) .

第9篇：单位公务员考核工作范文

第二条：本办法适用于市教育局以及履行行政职能的二级单位各科室公务员和工作人员。

第三条：对市教育局和二级单位公务员和工作人员行政效能监察内容包括下列事项：

（一）各科室公务员和工作人员依法行政、政务公开、工作效率、工作质量、服务态度、廉洁从政情况；

（二）各科室公务员和工作人员完成市、局及科室重点工作目标情况；

（三）机关和各单位科室及公务员、工作人员履行行政审批职责的情况；

（四）机关和各单位科室公务员、工作人员管理与队伍建设情况。

第四条：机关行政效能监察事项的工作要求为：

（一）机关和单位各科室应对依法从政、政务公开、工作效率、服务质量、服务态度、廉洁从政有明确的工作要求和管理制度，并自觉接受各方面的监督；

（二）机关和单位各科室要按照局机关年度目标考核的有关要求，明确任务、责任，保质保量如期完成所承担的工作；

（三）履行行政审批职责的科室，应严格按照政务和行政审批事项有关规定开展工作；

（四）机关和单位各科室要按《国家公务员条例》和有关局机关工作人员管理的要求，加强对公务员的日常管理和监督，促进科室及公务员提高行政效能和工作效率。

第五条：建立健全行政效能监督机制。由局机关领导和有关科室组成呼市教育局行政效能监察评估考核小组，对科室及公务员履行行政职能情况进行考核评估。

通过下列办法实施对机关和单位各科室及公务员、工作人员进行监察：

（一）、在市教育局党办、行政办公室和监察室设立机关作风、行政效能反馈电话（________、________）；

（二）、实行基层单位、服务对象，对机关和单位科室及公务员、工作人员行政效能评议制度和意见反馈制度。每年年终由局党办、行政办公室和监察室组织评议；

（三）建立监督档案。主要包括评议情况、投诉情况及其他情况。

第六条：接投诉后，由市教育局监察室会同党办、行政办等有关科室调查核实，提出处理意见。

第七条：对机关和单位各科室及公务员、工作人员行政效能的监督，以遵守法律、法规和国家公务员、工作人员行为规范为基本要求，以上级部门、基层单位、社会群众评价为重要依据。

按照《行政责任追究办法》和《行政过错责任追究细则（试行）》，凡被投诉，经查实有以下情形之一或虽无投诉，但经认定有以下情形之一者，追究有关科室责任，并按规定视情节给予有关责任人以批评教育直至纪律处分。

（一）违反廉洁从政规定，、营私舞弊的；

（二）工作态度冷淡、生硬、蛮横及擅离职守的；

（三）对基层单位、社会群众提出的正当要求和意见置之不理，工作推倭、扯皮或者故意拖延的；

（四）办事敷衍了事，不负责任及行为不文明，影响机关形象的；

（五）上级部门、基层单位、社会群众认为工作态度不好和行政效能不高的；

（六）因工作失职，致使行政审批工作出现问题，造成影响的。

第八条：行政效能监察评估考核结果将作为对科室及公务员考核、奖惩的重要依据。