公司考核制度精选(九篇)

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第1篇：公司考核制度范文

考核模式：罗卜+大棒。

概念：考核，是一种机构或者是企、事业单位对内部和外部与工作息息相关的，无论是人或者是事情的结果评估和过程的核实。

目标：为了能够提高公司的管理水平，公司持续发展。

计划：公司奖、罚条例与员工的奖金的考核。

奖励和处罚是公司考核员工—对工作的态度、对公司公共财物保护、对公司管理制度的执行、与同事之间的配合、同事之间领导与被领导、对生活的态度、对公司事件处理的意见和建议等等的核实与评估。奖励是公司对员工考核评估的肯定，公司希望通过奖励来激发员工的斗志，向着公司的目标努力，与公司同成长，同时起到学与习的榜样作用；而处罚则是对损害公司利益的行为的惩罚和引导其向着公司目标努力，与公司同成长，同时具有引以为戒的威力。

公司对员工的考核分为自评、直属领导的评估和公司领导的评估。自评是员工对自己工作和生活的能力的考核，能够在第一时间发现自己的优点和缺点，可以提高自己发现问题的能力和解决问题的能力；直属领导对下属的考核评估，可以提高下属的分析能力，并且可以让下属发展自己的长处；公司领导的越级考核评估，公司可以为自己提供能力发挥的平台，因为一个人的权力掌握在直属领导手里，那么这匹千里马就难以拖颖而出。

公司对员工考核评估的奖、罚渠道，将采取现金的扣罚和月底、年终的奖励，并且公布。现金的扣罚可以提高自己的做人原则和做事原则，具有警告和启示的作用；月底和年终的奖励，不但可以为大家储蓄到更多的财富，而且还可以对自己工作和生活的一次性总结，具有极大的诱惑力。现金扣罚必须在事发的第二天，由当事人主动交到公司手里，并且开出罚单。罚单一式两份，一份由当事人保管，一份由交给公司财务，月底公司统一公布，如果将对员工的罚款，公司将对给予3倍数额处罚。如果员工不服从现金扣罚的，在月底扣罚的时候，将是2倍数额的罚款。

1:不服从公司领导的管理。对管理人员分配的任务拒绝执行，或者敷衍执行的，扣罚元，反之奖励元。

2：违反操作规则。对公司的机械操作，不按照公司规定的操作指引，扣罚元，反之奖励元；如果违反了操作规则，造成机械出现故障或者损坏和影响生产的，扣罚元。

3：拒绝对产品质与量的控制。不按照公司要求的质量进行生产的，公司将扣罚元，反之奖励元；如果造成退货的，公司将扣罚元。

4：与同事共同隐瞒事实。故意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，明知同事有意或者无意违反操作规则和拒绝对产品质量的控制，而没有提醒和阻止的，将扣罚元；对出现以上情况，而不向公司领导举报的，将扣罚元，向公司举报的将奖励元；对出现以上情况，与同事共同隐瞒并且参与违反的，公司将扣罚元。

5：同事间的挑拨离间。同事在执行公司管理分配的任务或者下达命令的时候，而在旁边或者背后论人是非，影响他人的工作情绪，而影响公司的发展，将扣罚元；如果主动配合同事并且分担同事任务的，公司将奖励元。

6：盲目服从领导的管理。对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，而还是盲目执行，公司将扣罚元；对管理人员分配的任务或者下达的命令，明知道是错误，并且是损害公司利益的，敢于提出意见和建议的，公司将奖励元。

7：意见与建议。对公司的发展与管理，敢于提出意见和建议，并且提出的意见真正能够反映公司的问题所在，和提出的建议具有建设性的，公司将奖励元。

8：铺张浪费。节约是我们中华民族优良传统，我们自己要做到，更加要把这种优良的传统发扬。一个人对生活的铺张浪费不但会损坏自己的形象，还会影响到别人，甚至会教坏自己的儿女。因此，为了大家能够从生活的点滴节约开始，我们应该对水、电和粮食的节约。对人没有在宿舍，而灯、风扇、空调还在运转的，对没有把水关好的，对粮食浪费--明知道自己不能够把饭吃完，还是故意装多的，公司将扣罚元。

9：一个对公司忠诚的员工，是最优秀的员工，也是最值得公司与社会尊重和认同的人，是社会的人才。因此，员工必须为公司保守机密，如果泄露公司机密的，无论是有意还是无意，公司将扣罚两个月的工资，严重的将扭送司法机关处理。

第2篇：公司考核制度范文

第一部分总则

第一条：公司员工考评目的

（一）通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

（二）加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

（三）客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

（四）反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

（五）季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

（六）年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。

第二条：理念

（一）以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

（二）强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

（三）注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。

第三条：考核原则

（一）相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

（二）客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

（三）公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

（四）公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

（五）保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

（六）管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

（七）定期化与制度化

绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。

（八）沟通与反馈

考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。

（九）考核实施部门

人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。

第四条：适用范围

本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。

第二部分考核规定与流程

第一条：考核要素

（一）年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况

（二）办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录

（四）被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录

（五）员工月报

第二条：考核责任

（一）原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

（二）直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。

（三）在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。

（四）年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

第三条：考核责权

（一）人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准

（2）负责组织绩效考核工作

（3）负责培训参与考核各级管理人员

（4）负责监督及控制考核工作的全过程

（5）考评分的汇总和考核资料的归档

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施

（7）办理考核领导小组委托的相关工作

（二）一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）

（1）了解考核的程序及方法

（2）确保考核的公正、公平

（3）对责任范围内的直线下级进行考核

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导

（三）由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

（四）绩效考核领导小组负责：

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行

（2）考核工作的柔性调控和协调.

（3）重大申诉、投诉考核事件的处理。

第三条：考核权限

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。

第四条：申诉

（一）各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

（二）被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。

第五条：考核面谈

绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。

第三部分各类人员考核的具体实施

第一条：季度绩效考核的实施

季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。

（一）员工自评

员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。

（二）直接上级考核

直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。

（三）人力资源主办会同部门负责人复核

员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。

人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：

项目

岗位

自评

上级考评

工作技能

20%

80%

综合素质

20%

80%

第二条：考核结果与系数的换算

（一）考核人员分类及对应的考核办法：

管理层

产品经理及项目经理

研发人员及项目实施人员

其他人员

KPI关键性业绩指标

KPI关键性业绩指标

KPI关键性业绩指标

KPI关键性业绩指标

（二）员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：

系数=员工的最终得分÷100（如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85）

员工的当月绩效工资=绩效奖励额度×系数（如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元）

（三）年度（岗位）绩效素数的计算

中层管理人员年年度（岗位）绩效系数=年终（岗位）绩效得分×80%

+季度绩效得分×20%

非管理层员工年度（岗位）绩效系数=季度（岗位）绩效得分的1/4×60%

+年终（岗位）绩效得分×40%

第三条：绩效管理过程

（一）绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。

（二）绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能；下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。

（四）在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。

第四条：季度绩效考核工作流程

（一）由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。

（二）考核程度是员工自评、直接上级考评。

（三）上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。

第五条：年度绩效考核流程

（一）公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。

（二）年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。

（三）年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。

（四）年度考核权重比例分配

项目

岗位

关键性业绩指标

综合素质

中层管理人员

80%

20%

技术类人员

80%

20%

其他人员

80%

20%

第四部分考核结果及运用

第一条：考核等级

考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。

考核级别划分：A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）

考核分数对应表：

平均分值

59分及以下

60-69分

70-79分

80-89分

90及以上

等级

不合格

差

合格

良好

优秀

第二条：考核结果的运用

（一）依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。

（二）对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。

（三）绩效考核工资比例：

工资档次

1500元以下（含1500）

1500-2500元（含2500）

2500元以上

对应绩效工资

200元

400元

600元

个人与公司承担比例

100元/100元

200元/200元

300元/300元

说明：绩效工资按月提取，发放时间为一季度发放一次。

（四）奖惩措施

不合格

差

合格

良好

优秀

无绩效工资资格；

工资等级降一级

有绩效工资资格；

并予以培训,连续二季度差工资等级降一级

有绩效工资资格；

有绩效工资资格；

连续四季度良好，晋升等级一级

有绩效工资资格；

连续二季度优秀,晋升等级一级

对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。

上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。

第五部分附则

第一条解释权

本制度的解释说明权属公司人力资源部。

第二条实施细则

本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。

第三条修改、废除权

本制度的最终决定、修改和废除权属公司。

第3篇：公司考核制度范文

一、考核采取分数制，考核结果与总公司考核挂钩，采取末位淘汰制。

职工考核优秀、合格、基本合格的，原则上按个人发放基数的120%、100%、70%发放、考核不合格的，效益工资30%部分金额扣发。考核分每月统计一次，考核不合格者下一年不予聘任。

考核实行逐级考核制，形式为平时检查与抽查相结合，部门检查本公司检查，总公司检查以及上级各部门检查相结合。具体是公司在抽查中如发现问题时，属部主任、楼长直接工作范围内的，直接扣除考核分，不属直接工作范围内的，滨江校区扣除部主任、楼长考核分为30%50%，凤起校区扣除部主任、楼长考核分为30%50%，玉皇山校区扣除部主任、楼长考核分为20%40%，校本部扣除部主任、楼长考核分为10%60%，部主任在检查中发现问题，扣楼长考核分为总扣分数的30%，属楼长直接工作范围内的，直接扣除考核分，不属直接工作范围内的扣除比例与公司扣除比例相同，同时扣责任人（清卫工或值班员）。楼长兼生活指导老师在检查中发现问题，根据考核内容细则，扣责任人（清卫工或值班员）考核分。除直接扣除或奖励外，扣除或奖罚领班的考核分为总扣除或奖励分数的30%，扣除或奖励部主任的考核分为总扣除或奖励分数凤起校区客房30%、文一校区15%。如上级领导在检查中发现问题，扣部主任、楼长考核分考核结果与效益工资挂钩。

二、考核细则：

（一）上班时不挂服务证、不穿工作服、穿拖鞋、仪容不整扣2元，扣考核分1分/次。

（二）奖罚制度（履行岗位职责的情况）

1、值班员

（1）值班人员态度不端正，不服从管理人员工作安排,没有完成常规工作扣5分并扣5元/次。

（2）在值班时间看报、看电视、干私活扣2元并扣2分/次。

（3）值班人员擅离工作岗位（不在岗5分钟以上）扣2元并扣2分/次。

（4）发现外来人员不经登记进入宿舍扣2元并扣2分/次。

（5）大件物品出门不登记，扣2元并扣2分。

（6）发现推销人员进入宿舍推销物品扣2元并扣2分/次。

（7）值班人员态度不端正与学生发生争吵，一经发现或投诉查实的扣5元并扣3分/次。

（8）发现男女生互串宿舍扣3分/次并扣5元。

（9）值班室卫生不合格扣2分/次并扣2元。

（10）值班人员在上岗时喝洒、抽烟、闲聊扣2分/次并扣2元。

（11）不按规定时间开、关灯扣5分/次并扣5元。

（12）遇突发性事件（包括学生生病、打架、失窃等情况）听之任之，不及时处理并报告楼长的扣5分/次并扣10元。

（13）留宿外来人员的扣2分/次并扣2元。

（14）没及时发现公共设施损坏或发现公共设施损坏没及时通知维修的扣2分/次并扣2元。

（15）值班人员能及时发现和制止一些突发性的事件，给予一定的精神和物质奖励，一般加1--10分/次并奖10元—50元。

（16）做好事受到好评的（书面）加2分/次并奖25元。

2、清卫工

（1）清卫工态度不端正、不服从管理人员的工作安排扣5分/次并扣5元。

（2）清卫工与学生发生争吵扣3分/次并扣5元。

（3）走廊、楼梯有水迹垃圾杂物扣2分/次并扣2元。

（4）墙上有污迹扣2分/次并扣2元。

（5）扶手、门窗、玻璃有污迹、灰尘扣2分/次并扣2元。

（6）厕所间、盥洗间、水槽、墙壁、地面有黄锈、青苔、污物、污迹扣2分/次并扣2元。

（7）盥洗间、厕所发现有水笼头、水箱、照明设施等公用设施不及时（当天）报修扣2分/次。

（8）拖把、扫把等卫生用具不按指定位置摆放整齐扣2分/次并扣2元。

（9）上班时间为学生洗衣物扣2分/次并扣2元。

（10）不文明清扫、乱扔垃圾包扣5分/次并扣5元，致人伤者扣10分/次并扣10元，视情节轻重作相应的处理。

（11）在楼道内清理废品等物扣2分/次并扣2元。

（12）抽查学生对清卫工作的满意率在80%（含）以下扣5分/次并扣10元。

（13）有拾金不昧等好人好事给予一定的精神奖励及奖分1分--3分并奖10—50元。

（14）一个月卫生检查不扣分的奖5分/次并奖20—50元。

3、楼长兼生活指导老师

（1）学生公寓发生失窃、打架等恶性事件的扣2—5分，并扣10—30元。

（2）遇突发性事情没有及时上报的扣4分并扣20元。

（3）工作深入寝室，热爱学生，了解学生，是学生的师长和家长。否则扣5分并扣5-50元。

（4）新生入学前房间未分配、家具未配齐、卫生不整洁，床上用品、日常用品未发齐，发现一项扣考核分2分/次并扣10元。

（5）新生床上用品、日常用品的发放出现损失，除酌情赔偿外，扣考核分2分并扣10元。

（6）不及时组织新生了解公寓规章制度，整理内务扣考核分2分/次。

（7）每周检查寝室卫生次数少于2次的扣考核分3分并中扣15元。

（8）学生实际住宿与名单不符扣考核分2分并扣10元。

（9）未经部主任许可随意调换寝室的扣2分并扣10元。

（10）及时完成公司、部主任布置的工作，否则扣3分并扣15元。

（11）寝室内出现违章违纪情况及时通报部门主任及各系部门在查清事实后，1天之内，提出处理意见。否则扣考核分2分/次并扣10元。

（12）有擅离岗位，串岗情况发现一次扣2分并扣10元。

（13）公寓工作人员之间出现争吵、打架斗殴等有损公司形象的情况，扣考核分5分/次并扣30元。

（14）公寓的文化生活搞得丰富多彩，受到学生老师好评的加2--5分/次并奖10—50元。

（15）工作认真细致，关心学生的学习、生活，受到学生好评的加2—5争分/次并奖10—50元。

（16）在各项检查名列第一的加10分/次并奖100元。

4、部主任

（1）组织本部门工作人员实施管理规范和及时完成公司下达的各项工作任务，不服从部门领导分配的，否则扣考核分5分/次并扣25元。

（2）不及时安排本部门学生住宿的房间和床位的扣5分/次并扣25元。

第4篇：公司考核制度范文

【关键词】上市公司 分红除息 合理性

根据相关法律规定,我国的上市公司以现金形式向股东派发红利后,对该公司的股票价格要进行除息计算,其除息价的计算公式如下:

除息价=股息登记日的收盘价-每股所分红利现金额

对上市公司现金分红进行除息,是国际通行的做法,我国的证券市场起步较晚,许多交易规则都借鉴了国外的经验,在现金分红需要除息这一问题上自然也照此办理。另外,国内外许多学者也早就在理论层面上对分红除息进行了分析,其合理性本不容置疑。但笔者在对证券投资行业的调查中发现,在投资者中间,对分红除息合理性的质疑一直存在,但投资者意气用事、牢骚满腹者多,理性思考、科学分析者少,投资者的观点也因此不会引起决策者的重视。笔者也对一些论证分红除息合理性的文章进行过研究,认为作者在理论分析和逻辑思路上有较多缺陷,其结论不足以让人信服,在此提出自己的观点。

上市公司的财富创造与财富转移分析

笔者认为,分红除息制度不合理,是通过制度设计剥夺了社会财富。为论证这一观点,笔者试图通过构建一个简单的模型来对这种财富剥夺过程进行分析。在这个简单模型中,笔者抽掉所有其它非相关因素,只保留两个经济部门,即上市公司和证券市场,为简化分析,假定只有一家上市公司,在证券市场上,只有一个证券投资者。整个过程分析依下面几个步骤展开:

期初的社会财富总量。众所周知,证券市场只是社会财富的再分配场所,其本身并不具备财富创造的功能,因此,财富创造的功能主要由公司承担。我们先来设定期初的社会财富总量。

上市公司某年的期初数据如右图所示:因为只有两个经济部门,很容易得出,该国期初的社会财富总和为:

SW(social wealth)=5000元+10000元=1.5万元

上市公司的财富创造对社会财富总量的影响。经过一年的经营,该公司共取得了1000元的净利润,这样到期末时,该公司的相关财务数据就调整为:负债2000元,股东权益增加为4000元(包括新增的1000元净利润),资产总额也相应地调整为6000元。投资者的各项数据不变。这样,该国期末的社会财富总和为:

SW(social wealth)=6000元+10000元=1.6万元

上市公司分红对社会财富总量的影响。此时,该上市公司决定实施分红,分红方案是每股派发现金红利0.5元,其总额为500元。实施分红后,上市公司的财务数据将作如下调整:股东权益调减为3500元,相应地资产总额也调减为5500元。投资者因为收到500元红利,其总资产也相应地增加为10500元(不考虑税收因素)。这样,该国的社会财富总和为:

SW(social wealth)=5500元+10500元=1.6万元

可以看出,实施分红后,该国的社会财富总和并没有发生变化,只是结构进行了调整,通过前几个步骤的分析,可以得出结论:在一国当中,只有上市公司的经营行为才能创造财富,而派发红利只是财富的转移,不影响社会财富总量的变化。

分红除息对社会财富总量的影响。下面我们再来看一下分红除息对社会财富总量带来的影响,根据我国现行的规定,上市公司实施分红要进行除息,除息公式为:

除息价=股息登记日的收盘价-每股所分红利现金额

据此公式,该上市公司的股票价格将调整为9.5元/股,而投资者的股票总市值将调整为9500元,再加上所得现金分红500元,投资者的总资产将调整为10000元。上市公司的资产总额不变,仍为5500元,这样,经过分红除息后的社会财富总和将变更为:

SW(social wealth)=5500元+10000元=1.55万元

我们看到,在除息日当天,公司总资产保持不变,而投资者的总资产则由除息前的1.05万元又回到了原来的10000元,这就是所谓的“市场价值不变”原则。但在这种制度安排下,由公司创造并派发给投资者的500元新增财富无从寻觅。很显然,由于不合理的分红除息制度,这笔财富被人间蒸发了,投资者则承担了全部损失,这种制度设计完全违反了证券市场的“三公”原则,属于典型的“制度性财富漏损”,因此应该予以废止。

对几种支持分红除息的主流观点的质疑

根据上述分析过程,笔者试图对支持分红除息的几种主流观点进出质疑。

“每股净资产减少”说。有观点认为,上市公司派发现金红利,导致公司资产减少,每股净资产也相应减少,为体现对分红后购买者的公平,应该调减每股股价。

笔者认为,对一个企业而言,除非其拿出当年全部的盈利来进行分配,否则只要企业账上有未分配利润,则企业当年的净资产肯定是增加的。认为每股净资产减少的人,其依据的参照数据是期末数据而非期初数据,如果把期初数据当作参照系,则企业的每股净资产肯定是增加的,何来减少?

“财富转移”说。如曾刚、王建春在“分红除息相关总问题研究”(《上海证券报》,2005年1月11日)一文中认为:上市公司的分红本身是一种财富转移,而不是财富创造,因此投资者在获得红利的同时股价出现下调是完全正常的。

作者所依据是所谓的“零和博弈”原理,即证券市场只是一个财富分配的场所,它本身并不创造任何财富,投资者通过证券交易实现的只是财富的再分配,对证券市场的财富总量没有任何影响。

零和博弈的原理并没有错,证券市场也正是按照这一游戏规则建立的。但问题在于,零和博弈是只针对证券交易行为而言的,而分红行为并不是证券交易行为,对证券市场而言,分红并不是资金在不同投资者之间的相互转移,而是从外界输入的新增资金,作者在这里,把分红行为混同于证券交易行为,把上市公司作为交易者包容于证券市场内部,对系统的层次划分不清,所以会有此观点。

如前所述,如果是从国家的整体角度来分析分红行为,那么公司分红确实是财富的转移而非财富创造,因为国家期末的财富总量不会因此而发生变动,但如果站在证券市场的角度来分析,分红是另外一个系统为证券市场输入的新增资金,是一种把蛋糕做大的行为,而并不是一种分配既定蛋糕的行为,证券市场自身没有权力把这个新增的部分用制度的手段给消除掉。

一个最典型的反例是银行储蓄的利息,如果说分红是财富转移需要除息的话,那么银行存款的利息对储户来说,不也是财富转移吗?在派发当天是不是也应该扣除相应的本金?

“历史数据验证”说。刘世磊、阎岳在“红利到底该不该除权”(《证券日报》,2003年8月9日)一文中,谈到:“国外早就有专家论证,即使交易所规定分红不除息,股价也会自动下跌到达除息价附近。”

这种观点是从数据统计的角度论证强制除息的合理性,也就是说,即使监管者不进行强制除息,根据历史统计数据,市场也会自己选择除息。既然如此,投资者就没有必要对强制除息表示不满。笔者认为,这个观点是站不脚的:首先,强制除息的结果是必然性,即股价一定会下调,而市场除息的结果具有一定的或然性。即使用历史统计数据证明100%的分红都出现了除息的结果,也不能排除未来市场选择不除息的可能性。

第5篇：公司考核制度范文

［关键词］石油工程企业；内控制度；管理；融合

内控管理是石油工程企业经营管理的重要组成体系，也是完善企业治理结构、建立现代企业制度的基本要求，内控管理与经营管理存在目标趋同、路径融合的关系。全面推行内控制度，在日常经营管理活动中建立风险识别、风险防控机制，不断提高经营绩效是十分重要的。

1内控的定义与内涵

内部控制是由公司董事会、监事会、高管层和全体员工实施的、旨在实现控制目标的过程。推行内控制度的目标是经营管理合法合规、保障资产安全性和可靠性、财务报告及相关信息真实完整、提高经营效率和效果、促进企业实现发展战略。企业是实施内部控制的主体。其他经济组织、政府机构也需要内控，但内控的概念和外延存在差异。企业性质的经济组织对内控的需要更为迫切和必要，本质上是由企业的性质决定的。企业尤其是公司制企业，是以营利为目的的、由投资人出资设立的、自主经营、自负盈亏的经济组织，企业担负的使命是实现价值的最大化，满足企业投资者的投资回报。要实现价值最大化，保障投资回报以及承担社会责任，必须规范管理、严格控制、防范风险、创造效益。公司制企业所有权与经营权的分离，造成企业所有者与经营者之间存在受托关系以及因所有者与经营者之间信息的不对称而存在道德风险，所有者希望经营者加强内部控制，防范风险，保障投资安全。对上市公司而言，除了股东要求控制风险外，证券监管机构以及政府也要求控制风险。内部控制首先是企业内部的管理行为，内控的边界首先在企业内部。企业在市场经济环境下生存和运营，必然存在内部与外部两个环境、两种条件，内部主要指企业占用的各种资源、企业组织架构、企业经营战略、企业文化建设等环境，外部主要指企业所处的经济、政治、法律、社会、文化等环境。外部环境难以改变，企业要主动适应外部环境的变化与冲击，外部环境的影响通过内部作为化解。内部控制一方面是强化内部管理的需要，另一方面也承担着沟通内外部环境的功能。企业管理中的“控制”跟生活中的“控制”内涵不一样，管理学中定义的管理活动包括计划、组织、指挥、协调、控制五种因素，多数教材中将现代管理过程划分为计划、组织、领导、控制四种职能。无论是五种因素还是四种功能，控制都是其中必备的一个要素。概括起来，控制是企业管理的主要职能之一，现代企业的管理离不开控制职能。

2内控制度与管理活动的关系

2．1内控制度与管理制度的关系

内部控制是石油工程企业经营管理的一部分，与经营管理过程结合在一起，而不是脱离于企业的基本活动之外，它使经营达到预期的效果，并监督企业经营过程的持续进行。内控制度与管理制度的异同点比较如下。2．1．1相同点1）都以业务为管理线条，内控按业务类型设计管理流程，管理制度按业务类别制定或修订，如生产、经营、人力资源、财务管理等；2）内控中的控制点的设计多来源于管理制度的规定，是管理制度中重要风险点、重要管理节点的梳理和再造。2．1．2不同点1）内控以风险管控为出发点，内控侧重于管理与生产经营价值、风险、损失等密切相关的领域，而管理制度包容的内容较多，与企业管理有关的活动都可以制定管理制度，但不一定是内部控制重点关注的领域；2）内控侧重程序、权限和流程管理，要求程序合规、权限适度和关键节点控制，而管理制度更多侧重政策、标准管理，如绩效考核政策、费用开支标准等；3）内控侧重财务方面的控制，多数内控的业务流程都与财务相关，由财务参与或配合；管理制度中财务是重要的方面，但有些业务与财务联系不密切；4）内控侧重层级式管理，一本内控手册管到底，下级单位不需要再制定自己的内控制度，只需严格执行内控手册，只用回答“有效执行、未有效执行和未发生”三个问题，而管理制度下级单位可以根据自己的实际情况进行细化和补充，也可以制定自己的管理制度；5）内控评价重点在通过对内控五要素的检查、分析进行风险评估和缺陷认定，整体评估企业管理现状和控制能力，管理制度有考核体系，但没有评价体系，考核是对单个问题、单个事项的考核，没有整体的管理评价。

2．2内控制度与“三重一大”的关系

“三重一大”指由石油工程企业党委会、党政联席会、总经理办公会集体研究决定的重大决策、重要人事任免、重大项目安排及大额度资金运作事项。内控制度与“三重一大”的异同点比较如下。2．2．1相同点1）内控中关于集体决策权限的范围与“三重一大”基本相同，尤其在重大决策、重大项目安排和大额度资金运作方面比较一致；2）在重大和重要问题上都强调集体研究和集体决定。2．2．2不同点1）内控业务范围要宽，非重大重要项目也是内控关注和规范的内容；2）内控中关于重大重要问题的规定，只规定由最高权力机构（如股东大会）批准或企业办公会审定或审议，即只规定了决策的形式，没有规定具体的决策程序。

2．3内控与风险的关系

风险是指影响企业经营目标实现的潜在事项，按照风险造成的后果可分为纯粹风险（只带来损失）和机会风险（损失和盈利的可能性并存），按照管理对象可分为战略风险、财务风险、市场风险、运营风险、法律风险。内控与风险的关系是：内部控制研究的是纯粹风险，即对可能带来的损失进行分析、评估、应对。内部控制主要是对能预见的潜在风险进行识别、评估以及制定防范措施，难以预见的风险具有突发性，内控不能全面覆盖。风险评估主要是在识别的基础上，采取定性或定量方法对风险发生的可能性和影响程度进行评定，是内部控制实施的前提。石油工程企业的内控制度中专门配有风险清单，内控业务流程中每个控制点都对应一个风险编号，风险编号来源于风险清单，在内控手册中，内控与风险是一一对应的，即控制点是针对潜在的、特定的风险而设置的，目的就是防范和控制风险。

2．4内控与预算的关系

预算是通过预算目标确定、预算编制、执行与控制、分析与考核等活动，合理分配企业资源、组织和协调生产经营活动，完成既定经营目标的管理行为。预算由业务预算、资本预算、筹资预算和财务预算组成。内控与预算的异同点比较如下。2．4．1相同点1）目的都是实现石油工程企业发展战略和经营目标；2）预算控制是内部控制的重要措施，内控流程中的诸多控制点都要求进行预算编制、分解、执行、考核；3）预算组成内容与内控管理范畴存在重叠。2．4．2不同点1）预算是企业生产经营活动的价值管理，可以量化、可以比较、可以考核，而内部控制更多强调程序和权限、业务与流程，很难量化和比较，考核主要通过缺陷识别、检查和评估手段；2）预算更多体现为数量、价格和金额等数额式关系，是对企业生产经营活动价值运动的高度概括，预算表现载体主要是预算报表、预算分析报告和预算绩效考核报告等，而内控较少涉及数额式关系，表现载体是在日常业务处理过程中，载体相对分散，没有单独的集中报表、分析报告等进行反映。

3内控执行中常见的问题分析

3．1内控认识不到位

1）对内控的认识经常视为是日常管理活动之外的一项独立性的工作，内控与管理往往割裂开来，没有将内控融合到日常的生产经营管理活动中。2）对内控的重视不够，内控工作没有摆到日常管理工作的主界面上去，处理业务很少能想到去查查内控怎么规定的，内控是怎么流程，因为重视不够所以执行起来不主动。3）对内控存在抵触，认为内控是约束和限制管理行为的，不想被约束，核心问题是对内控片面理解为授权问题，内控除了授权控制，还有多种控制方式，授权不是内控的唯一内容。

3．2执行过程中存在有选择性地执行的问题

如对自己有利的积极执行，不利的被动执行；抱怨节点流程多，审批环节多，经常想变通或逾越流程；有的企业签字前不熟悉情况，不认真把关审核，权与责存在不匹配运行；事前不申报不审批，事后遇到问题时要求通融或相互让步解决；事前不请示不汇报，遇到节点“卡住”则埋怨业务部门或经办人员不作为，或者抱怨管理部门不替企业解决实际困难。

3．3存在突破内控管理的“分散”倾向

主要表现有：缺少大局和整体意识，总强调本单位的特殊性和重要性，不能正确理解公司各项决策和政策的改革调整意义，总以个别现象、个体样本、个人利益去挑企业政策的“毛病”，缺少自觉维护企业制度的主动性和严肃性；违背统一的费用政策、费用范围和费用标准，擅自扩大费用开支范围，擅自制定标准，造成诸多矛盾，影响队伍稳定和结构调整；市场管理制度执行不够，未批先施工、应招标而未招标、服务商质量监控、服务商退出机制等存在一定不足；管理工作中，石油工程企业机关部门的内控程序意识较强，但所属单位普遍存在程序和权限意识不到位的情况，该请示的没请示，该汇报的没汇报，该提到企业层面审批的没审批，业务决定权应该在企业而实际所属单位自行决定。

3．4内控执行中审核环节力度不够

对石油工程企业所属单位的各级管理者而言，多数业务只有审核权，没有审批权，审核权在企业来说是最高权限，但往往审核环节执行不到位，应研究未研究，应过问未过问，应审核未审核，注意力放在签字上，没有重视业务的必要性、业务的真实性、费用的经济性、流程的合规性等问题，管理责任实际上在弱化。有些所属单位只强调签字权，不强调审核责任，没有认识到签字只是形式，审核和控制才是根本。审核签字环节存在认识模糊，在权利人没有转授权前，无权限人员不可以代为签字，实际工作中存在交叉签字、替代签字的现象。

4深化执行内控制度的思路与措施

4．1领导重视是关键

内控制度首先规范的是管理行为和管理权限，企业领导作为实施管理行为和拥有管理权限的管理者，既是内控制度的执行者，又是内控制度的带头人，可以说内控制度是企业管理层工程，内控制度能否贯彻落实，核心在企业领导的重视和遵从。石油工程企业的各级管理者可以不熟悉具体业务流程的程序、控制点、控制文件等，但需要熟悉内控的目标、原则、要求和标准，需要提高对内控的重视程度和尊重意识。具体业务处理过程中及时提醒经办人员按内控要求去做，遇到内控流程长、审批环节多的情况时坚持定力，稳住心神，支持经办人员积极执行内控规定，树立整体意识、遵从意识、受控意识、程序意识和权限意识。

4．2部门推动是基础

内控流程都划定了企业的职能部门，业务流程的每项控制点都界定了责任部门、经办人员，责任部门负有推行内控的主体责任。实际工作中责任部门首先要学习和熟悉内控的具体规定，结合实际工作需要制定配套的操作性强的实施办法，在业务范围内统一流程、模板、文件格式等，指导所属单位在日常工作中做好程序衔接与工作履行。其次，要带头执行内控制度，责任部门职责范围内的业务严格按照内控规定执行，带好头，起到引领示范作用。再次，对执行中出现的问题，责任部门要及时发现，尽快纠正，告知所属单位规范准确的操作办法、程序及如何申请或报批。通过责任部门的推动、监督，保障内控制度的贯彻实施。

4．3日常融合是途径

内控不是独立于日常管理活动之外的，而是体现在具体的管理活动和业务处理中的，内控的执行过程实际是具体业务处理的过程。日常业务处理过程中，理解内控规定，按照内控控制点的规范去做，基本上可以保证执行了内控。要将内控的执行贯穿和融化于日常业务处理过程中，在业务处理过程和管理活动中直接体现和反映内控执行情况，避免内控与管理两条腿走路，避免为迎接检查而突击整改。做好日常融合，一是扎实做好内控培训，面向企业管理层和员工开展持续有效的内控培训，宣贯内控理念和内控流程，将内控制度以形象化、节点化的语言展现出来，形成工作流程和工作习惯，培育内控文化。二是企业业务人员要做好细致的基础工作，设计符合内控规定的模板、报表、报告或表单，作为日常工作运行的基本规范，所有业务处理均按规范运行，保证业务执行内控的实时性和属地化。三是加强信息化系统建设，将内控流程整合进企业的各类管理信息系统中，按照内控制度设计节点、权限及流程关系，以固定的不可逆的信息系统推动内控制度的自觉执行。

4．4经常检查是保障

企业除常规的内控穿行测试外，责任部门要加强日常工作中的检查和监督，通过检查发现问题，改正问题，树立内控的保障作用，推动内控执行。内控检查可以与企业的其他检查合并进行，也可单独进行，必要的检查和考核是十分需要的。企业内部开展内控自查是必备动作，同时为增强内控管理的科学性，企业还可以聘请中介机构对内控流程设计、贯彻、运行情况进行专题识别和诊断，通过第三方协助检查，进一步发现内控管理存在的缺陷或问题，加强整改规范，实现内控制度高水平运行。

4．5有效奖惩是手段

第6篇：公司考核制度范文

关键词：“统账结合”；公平；效率；名义账户

中图分类号：F840 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）18-0098-02

随着经济的发展，医疗技术的进步，加之20世纪70年代计划生育的影响，中国人口出生率逐年下降而平均寿命不断增加，人口结构迅速趋于老化。人口老龄化意味着现收现付制的负担越来越重，在职人口和政府财政的负担越来越重，面临着收不抵支的财务平衡危机。与发达国家显著不同的是，中国“未富先老”，因此人口老龄化对整个社会的冲击更为严重。1994年，世界银行在《防止老龄化危机》报告中，正式向各国推荐“三支柱方案”，引起了中国和世界其他国家的关注。在国内，中国正处于计划经济向市场经济的转型时期，因此，中国做出了以基本养老保险为基础、以企业年金和个人储蓄为补充的三层次的养老保险制度安排，并于1997年开始实行统一的“统账结合”的社会养老保险计划，作为国企改革的配套措施。

一、“统账结合”的涵义及必要性

“统账结合”即统筹账户与个人账户相结合，其主要特点是：由企业和个人共同缴费，每个人按其工资的一定比例建立个人账户，这部分的产权归职工个人所有；其余部分计入社会统筹账户，形成统筹基金，该账户具有公共属性。社会统筹的功能是实现高低收入者之间的收入再分配，注重公平和保障；个人账户依据生命周期理论，通过强制储蓄基金，实现个人的跨时收入再分配，注重效率和激励。

社会统筹与个人账户相结合的实质就是把公平与效率结合起来，把社会互济互助与个人自我保障结合起来，把保障基本生活需要与鼓励勤奋劳动结合起来。这种结合并不是“社会统筹”和“个人账户”的简单相加，二者应是互相渗透、互为补充的有机整体。社会保障作为收入的再分配，具有缩小工资分配差别、追求公平的功能；社会互济是由自然经济社会进入工业化社会、家庭的保障功能大大削弱后的必然产物；统一筹集和调剂社会保险基金是大范围内分散风险的需要。这些社会保险的基本原理与我们的社会发展目标是相吻合的。因此，需要“社会统筹”。但同时，为了加快经济发展，提高效率，也必须在养老保险待遇中更多地体现劳动差别，必须引入激励机制，而“个人账户”就是一种较好的体现方式。它以记账的形式，比较直观地反映了工资水平的高低和劳动贡献的大小，因而对劳动效率的刺激更加直接。

二、“统账结合”体现的公平与效率

中国基本养老保险实行社会统筹与个人账户相结合，与此相对应，社会统筹部分实行现收现付制，个人账户实行基金积累制，这种现收现付制和基金积累制并用的部分积累制的筹资模式，能体现社会互济和自我保障的理念，既强调了公平与效率的结合，也充分发挥了两种财务制度的优势。这种形式是从现收现付制向基金制转轨时采用的。

社会统筹部分，各类企业按工资总额的20%缴费，计入统筹账户。退休时的基础养老金月标准以当地上年度在岗职工月平均缴费工资的平均值为基数，缴费每满一年发给1%，能为职工提供20%～30%替代水平的退休金，具有较强的收入再分配功能，包括年轻人向年老人的代际再分配、富人向穷人的代内再分配等，其所带来的公平效果是有益的。收入高、缴费多的富人获得的退休金相对较少，而收入低、缴费少的穷人获得的退休金相对较多，使终身收入低的人的老年生活有了基本保障。

个人账户部分实行既定供款计划即DC计划，职工按个人缴费基数的8%缴费，计入个人账户。从2006年1月1日起，个人账户的规模由本人缴费工资的11%下调为8%，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。目的是缩小个人账户规模，以便减轻做实个人账户所负担的巨大财政压力。个人账户部分取决于个人账户中已有的积累，将个人养老金所得与缴费直接联系在一起，一是增强了人们的自我保障意识，摒弃了中国旧有的“大锅饭”和“平均主义”观念，强调了权利与义务的对等；二是具有良好的激励作用和效率机制，鼓励人们年轻时积累，年老时享用，平滑一生中的收入和消费。

三、“统账结合”存在的问题

1.个人账户“空账”运行。“空账”运转是指在社会统筹与个人账户相结合的养老保险体制中，由于社会统筹部分对目前领取养老金的退休职工支付不足，而向个人账户透支，并且无任何借贷手续，造成个人账户形成空账。该现象在很大程度上属于历史遗留问题，表现在转制成本由谁负担的问题一直未得到解决。这是由于“老人”没有个人账户积累，以及“中人”在制度实施前的时间里没有个人账户积累，造成了缺口，即转制成本。当养老保险由统账结合的新制度取代旧制度时，存在着一代人必须养活两代人的难题，即工作的人在为自己积累个人账户之外，还必须缴纳足够的保险费去填补国家所欠下的养老负债。个人账户被挪用来填补缺口，从而造成“空账”，承诺在未来支付养老金的当前缴费就成了政府的借入债务。养老保险“空账”正在以25%左右的速度扩大，据测算，2011年城镇基本养老保险个人账户“空账”已超过2.2万亿。严重的“空账”危机加大了养老金未来的支付危机。

2.个人账户基金贬值的风险。国际经验表明，利用基金增值到达预筹积累的目的，以应对老龄化带来的支付危机，因此，个人账户部分的基金积累必须实现保值增值。社会保障基金应遵循安全性与收益性并重的原则。1995年中国实施个人账户以来，严格限制个人账户的基金投资，只是通过存入银行和购买国债的方式获取利息。而中国银行存款利率长期低于通货膨胀率，国债也实行管制利率，收益率偏低。中国养老保险基金的实际收益率低于通货膨胀率，这种单一的投资方式难以使基金保值，更不用说增值了。另一方面，中国金融市场不健全，法制监管不完善，又加之通货膨胀风险、经济周期风险等影响，个人账户的养老基金在长期运营的安全性也难以保证。长此以往，势必影响养老保险制度的偿付能力。

3.个人账户产权不明确。中国基本养老保险领域长期以来存在着养老金产权关系不明晰的现象，导致个人账户养老金被挪用、侵占等问题。个人账户的资金由职工按其工资收入的8%缴费构成，实质上是劳动者的延期报仇，因此参保者与个人账户养老金之间存在着明确的产权主客体关系。个人账户是属于私有产权范畴，以收定支，完全积累。在权利方面，参保者拥有对个人账户所有资金及收益的所有权、使用权、收益权等，其后代还享有对该部分养老金的继承权；在义务方面，参保者在个人账户部分对自己负责。而中国的现实情况是，参保者对个人账户的缴费责任很明确，但其权利界限很模糊，得不到应有的保障。参保劳动者被动的享受养老金待遇，对于个人账户基金的投资、运营、管理状况基本无从了解，对于实现基金保值增值的方式也不能自主选择，这与个人账户基金的性质是相违背的。

4.统账结合的实质仍是现收现付制。个人账户“空账”规模不断扩大，长此以往，统账结合的制度仅仅是一种计发办法，部分积累制将名存实亡，现行的制度实质上仍然是现收现付制，而引入个人账户无疑增加了养老金的管理成本，使人口老龄化背景下的养老金支付危机更加严峻。世界银行在一份报告中指出，中国几乎所有的养老保险费都被用于支付现期退休金，“空账”的个人账户根本不能满足养老金预筹积累的目标。

四、“名义账户”——改革的发展方向

实账的个人账户并不符合中国现有的国情，是一种超前的制度设想，导致制度的运行偏离了设计的轨道，违背了改革的初衷。虽然现行制度建立了权利与义务对等的机制，但是从企业虚报、少缴，个人提前退休等方面看，“搭便车”的道德风险依然存在，企业负担比以前更重，而做实个人账户的资本市场条件不足。中国城镇职工基本养老保险制度下一步该怎么走，才能达到持续发展的目标？

1994年，瑞典首先提出了“名义账户”制的养老保险制度模式，1995年以来，意大利、拉脱维亚、吉尔吉斯坦、波兰等欧洲国家纷纷建立起这种新模式。实践证明，该模式能够有效解决现收现付制向完全积累制转变过程中的成本问题，受到国际学术界的广泛关注。

“名义账户”制在筹资上实行现收现付的DB型，而在给付上实行基金制的DC型。“名义账户”资金不需要做实，即不进行真实的积累，只需建立资产记录，单独记录个人缴费，并模拟实账积累的个人账户的基金收益，以“名义回报率”计算这些收益，记录“个人资产”收支及增值情况。根据名义账户中的“资产额”给付退休金，从而增加了制度的透明度，达到鼓励个人缴费，使权利与义务相结合的目的和效果。这既符合公平与效率的原则，又避免倒退回传统的单纯现收现付制。最关键的是，不需要巨大的转制成本，可操作性更强，从而有可能从根本上解决中国城镇养老保险制度存在的问题。另外，名义账户制作为现收现付制向基金制的过渡，能给中国金融资本市场的发展和完善提供时间。我们最终还是将做实个人账户为目标，因为只有做实个人账户，并确保基金的安全性，通过投资多元化提高收益率，才能真正把政府和企业从沉重的财政负担中解放出来，也才能使劳动者通过年轻时的努力工作，换取年老后的幸福生活。

参考文献：

[1] 张国平.中国养老保险统账结合模式的风险分析与改革取向[J].宁夏社会科学，2005，（6）.

[2] 张亚荣.养老保险金统账结合模式的思考[J].铁道运输与经济，2010，（7）.

[3] 李雅娣.浅析养老保险个人账户的产权问题[J].公民与法，2011，（10）.

[4] 李成.NDC（名义账户制）模式——完善中国养老保险改革的一种新思路[J].特区经济，2007，（2）.

第7篇：公司考核制度范文

一、建筑工程施工前期质量监督管理的有效措施

(1)监督合同文本,重点是监督设备采购合同、重要材料采购合同、监理采购合同、施工采购合同,在合同条款中落实质量管理的法制化和规范化,对各建设主体的活动结果和质量行为用合同的法律效力来进行约束和限制。

(2)监督管理招标活动,重点是监督设备采购、重要材料采购、监理、施工的招投标,有机结合质量监督与市场监督,通过质量监督审查来有效地促进市场竞争的良性运转及规范化。

(3)督管理有关勘察设计文件,尤其是要审查把关勘察设计文件。

(4)监督图纸的会审,图纸会审工作关系到整个建筑工程的质量保证的依据,因此在建筑工程项目开工之前,需要安排专业的技术人员对现有的图纸进行详细的核对和分析,根据现有的建筑工程从施工的角度和施工的质量等各个方面提出有利于建筑施工的具体修改意见,保证建筑施工的完善进行。

二、建筑工程实施阶段质量监督管理的有效措施

1.实行透明的监督管理制度。在建筑施工的过程中,要加强对质量监督的管理,完善对质量监督管理的办法。在施工中出现质量问题,能够有效地按照规定和要求进行处理。要对监督制度进行广泛的宣传,使施工中每位人员都能对现场施工的质量管理有一个全面的了解和掌握。使施工人员在施工中受到一定的约束,按照科学的施工方法,遵守规范的施工工序,使工程的质量得到有效保证,使建筑工程的现场管理得到有效控制和加强。在监督的方式上要实行集体监督,能够保证公平公正地对施工中出现的各种问题进行评价。监督主要是在施工现场中,每一个施工点都要设置至少两名以上的监督人员,按照公平公正的处理原则规范现场施工人员的言行和施工质量。

2.强化质量监督管理的执行力。(1)强化建筑工程质量监督管理的执行力和控制力,确保计划任务与标准建设的严格执行。质量监督管理部门应该根据建筑工程的工作量来排出具体工作计划,细化分解到每个月,通过每月工程例会开展业务交流讨论,加强各个施工队之间的对接配合,明确分工,优化措施,严格把握每项工作的时间节点,确保每个阶段的工程能够按时限、保质量完成。

(2)强化管理手段,执行从施工队长到施工人员的各级质量责任制度,严格控制施工质量,每月以工程实际完成情况为依据进行经济奖惩,提高施工人员的工程质量执行能力和控制能力。

3.施工过程中的质量监督管理。(1)材料的选择。建筑施工的过程是将各类建筑材料进行组合、搭建,良好的建筑材料是保证工程质量的重要因素,在工程施工过程中首先要保证对建筑材料的质量进行监督检查。在此过程中,质量监督部门可以采用不定期的随机抽样检查方法,对建筑工地中的钢筋、水泥、管材等建筑关键材料进行抽样检测,在严格的检测力度以及管理力度的基础上会有效避免偷工减料的情况发生,更是保证建筑施工安全的有效措施。

(2)合理的施工工序。建筑工程所涉及的项目多、人员流动量大,而且存在大量的交叉作业情况,所以建筑施工要有科学合理的施工工序安排,这样能够良好的控制人员的操作,保证每一道工序的施工质量,让此项作业不影响下一道工序的展开。所以在施工阶段要构建合理的施工工序,还应该加强对每一道工序的质量监管。进行检查时,可以在每个工程的阶段进行某一道工序的抽检,对不符合质量要求的工程作业要求其采取一定措施进行改正。对工程中存在巨大安全隐患的项目,一定要采取全面检查的方式,防止工程安全事故的发生。

4.大力开展施工监督管理检查。(1)加强工程项目建设管理。合理确定工程建设工期,将标准化贯彻施工各个环节,促进规章制度更加完善,现场管理更加规范,切实防止重进度、轻管理、前松后紧、盲目赶工等现象发生。

(2)组织开展建筑工程质量大检查,全面深入了解建筑工程实体质量、内业资料整理、安全生产和文明施工情况,为提高工程建设质量提供保障。

(3)提升安全责任意识,加强安全督查。坚持“安全第一、预防为主、综合治理”方针,建立“谁主管、谁负责”的安全生产责任制,实行分管领导和监督工程师安全督查负责制,督查落实持证上岗制度,完善安全风险防控措施,健全应急保障体系,确保安全生产。

(4)狠抓施工人员思想和技术上的管理,提高对建筑工程质量重要性的认识,对施工重点环节加强管理和控制,真正树立质量第一的观念,把施工人员的质量意识提高到一个新的台阶。从测量放样、施工管理、质量检测等各个阶段严把质量监督管理关,并及时反馈施工质量信息,杜绝不合格工程的出现,真正建成经得起时间和历史检验的建筑工程。

三、建筑工程竣工质量监督管理的有效措施

竣工后的质量监督管

理也是极为重要的,是确保建筑工程能够实现可持续发展的关键。 (1)要督促施工单位及时整理收集内业竣工资料,严格监督、审查竣工验收资料,确保竣工资料的有效性、权威性、可靠性、真实性。

(2)要经常性检查观测已完的各项工程,严格禁止不达标的建筑工程投入到使用中,防止日后造成巨大的人员伤亡和经济损失。

(3)要跟踪检查监督那些遗留问题,遗留问题务必要整改到位,确保工程在交付使用后能够运行舒适、安全。

四、建议

1.提高监督管理工作的主动性。想要提高监督管理的整体质量,一定要有一个好的监督管理团队。所以说要加强对监督管理人员的建设,提高监督管理人员自身的素质,发挥每一个监督管理人员的职能工作,同时激发、调动每一个监督管理人员的工作积极性,这样才能够使得整个监督管理能够更好地进行。

2.对质量监督管理的手段进行不断的改进。在质量监督管理过程中,运用信息、网络、计算机技术能够使得质量监督管理的工作实现资源的共享,提高质量监督管理的工作效率,同时也是对工程建设进行科学管理的标志,能提高对整个工程建设质量监督的工作效率。

第8篇：公司考核制度范文

关键词：建设工程；质量监督管理；现状分析；质量控制

作为建设工程管理中的关键环节，工程质量监督管理就是由相关部门按照法律法规和工程建设标准监督管理建设对工程进行实体质量、建设质量责任主体及质量检测等内容。随着我国建筑业的快速发展，工程质量监督管理的服务内容及范围也逐渐复杂起来，为了保证建设工程各项目顺利进行，确保工程质量，如何开展和做好建设工程质量监督管理成为了当前建设管理关注的重点。

一、开展建设工程质量监督管理工作的重要性

工程质量监督管理是建设工程管理的重要组成部分，它能够有效的提高建设工程质量。工程质量监督管理的工作目标是监管组织施工全过程，并动态监控施工进度、工程质量和成本控制等三个主要工程目标，最终确保工程能够按期并保质保量交付。工程质量可以说是整个建设工程项目的核心价值，而工程质量的好坏直接反映了工程质量监督管理水平和质量的好坏，因此对于工程质量需要质量监督管理人员在工作过程中格外进行关注。

质量监督管理工作复杂多样，内容又各不相同，需要综合多方面的因素进行工程质量控制，同时还应对信息化工程质量监督管理有一个深入的了解。根据工程的实际状况和具体要素，确保重点环节，制定出一套相应的管理方案和对策是质量监控的基础，只有实施正确的质量监督方案才能确保工程达到预期效果。我国目前在建筑工程质量监督管理上存在的问题包含以下几点：对施工质量安全意识的缺乏、过多的行政干预、过多的更改设计方案以及监理人员管控制权力小，这些因素都在一定程度上约束了工程监管和工程质量水平的提高。

近几年来，我国工程在监管工作上取得了不同程度的进步，建设工程安全监督管理的工作流程：首先确定职权范围。明确具体职责和权限，确保工作能够保质保量顺利进行。行使安全监督管理职权。在监督管理工作进行的过程中，正确行使安全管理职权，提高安全管理质量。对工作效果进行验证。为了提高安全监督管理工作的实效性，我们在整个工作结束以后，应对整个监督管理效果进行全面的验证和评估。

二、做好建设工程质量监督管理工作的几点建议

工程质量监督的属于政府职能，并且在这一方面是能代替和越位的，在实际的建设工程质量监督管理工作中，我们要保证公平、公正的原则，全方位、全过程的进行质量监督管理。具体来说，工程质量监督管理应贯穿于建设工程施工全过程，包括施工前准备阶段、施工过程及竣工验收阶段的质量监督管理。以下就各阶段如何开展和做好建设工程质量监督管理展开讨论：

1、建设工程施工前的质量监督管理

开工之前，工程质量监督管理人员要确定各项施工准备完成后才能允许开工。首先需要对施工单位的资质进行严格审查，以保证施工单位具备优质的施工能力，并能够做好工程质量控制，要求施工单位的工程施工方案有效、可行，并且施工设计合理，施工人员也都具备相应的上岗证件。加强对工程质量管理人员进行工程技术执行标准和规范的宣传和贯彻，使其更全面熟练的掌握工程施工中采用的新技术、新工艺和新材料。加强对建设工程软件的研发和利用，促进工程建设信息化管理的实现，这样才能够有效管控工程质量和进度，同时也能够让工程建设中数据统计等更为准确、全面，也便于质量的监管和控制。例如确定工程建设程序审批、组织协调占用土地等方面的作业已经完成，并进行详细的技术核实，检测设备仪器材料等，明确自己的职责，切实做好监控准备工作。

2、施工过程的质量监督管理

施工阶段的质量监督管理是整个工程质量监管工作的核心部分，不仅要求工程管理人员对相关的施工文件报表进行严格的审核，同时还要进入施工现场进行实地勘察，掌握施工的实际现状。在施工阶段，首先需要做好技术交底工作，以保证工程的施工工艺，为具体的工程施工提高技术指导依据，使得施工中所采用的施工技术和工艺科学合理，并与工程特点和要求相符。尤其是在进行工程测量工作的时候，也一定要尤为注意，因为其测量质量将会直接关乎工程施工中的某些工序质量，对整个工程质量控制也具有一定的现实意义。而且还要对分项工程中的关键部位以及隐蔽部位进行定期检查或者不定期抽查，针对质量不合格的部位要及时返工，并做好相应情况的记录，同时在施工过程中也一定要强调隐蔽工程的重要性，要求施工人员严格按照相应设计要求和图纸进行施工。

3、竣工验收的质量监督管理

在工程的竣工验收阶段，则需要做好最终质量检验和试验，通过质检人员的设立，再次落实工程质量检验工作，进一步加大工程质量控制力度，例如在测试基础工程的时候，要求工程满足设计要求以及施工规范，同时还要整理好相关施工技术资料，处理好施工质量缺陷，编制好工程竣工验收文件，为最终的移交做好准备，同时还要做好产品的防护工作，在一切就位之后，方可进行撤场。处理施工单位的报验申请是竣工验收阶段质量控制的主要工作内容。由工程质量监督管理部门联系施工质量员和施工方技术负责人一同进行建设项目验收。并根据国家标准《工程施工质量验收规范》作为质量评定的标准和办法。最终将工程质量评估报告提交质量监督管理部门进行审核签认。

结束语：综上所述，作为整个建设工程管理的关键内容，怎样开展和做好建设工程质量监督管理工作显得尤为重要。而建设工程质量监督管理应根据工程实际情况，贯穿到工程全过程中，从而建立一个完善的工程质量监督管理内部标准化制度和质量控制体系，进一步确保工程的质量。（作者单位：南京金坝建设工程有限公司）

参考文献：

[1]徐洪建.建设工程政府质量监督管理模式分析[J].低碳世界，2014，（9）：233-234.

[2]张立梅.试析建设工程质量监督管理创新监督管理模式[J].科技致富向导，2013，（14）：361.

[3]段小波.建设工程质量监督和监管模式探讨[J].建筑工程技术与设计，2014，（19）：529-529.

第9篇：公司考核制度范文

关键词：人才结构；社会环境；现代企业；工资福利制度

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

前言

随着我国社会经济水平的不断提高，现代企业的管理制度也有了一定程度的完善，企业经营制度和管理方式也有了较大程度的改变，企业员工的素质和工作状态对于企业发展的重要性日益突出。企业员工和领导者对于企业发展而言，不仅仅是投入了体力和脑力劳动，而且自身的素质和优秀品质对于企业文化的构建也有着重要的影响。对企业各阶层的员工进行合理的福利回报，不但能够提高员工工作的积极性，还能促进企业可持续发展，所以建立合理科学的福利奖励制度对现代企业发展有着不可忽视的作用。

一、企业工资福利制度的意义

1.目前现代企业的工资福利奖励方式主要是通过在工资的基础上发放奖金和补贴来提高员工的积极性。从哲学角度而言，物质是人们实现其他追求的基础，是进行其他社会行为的首要条件，因此福利奖励制度是企业提高员工工作积极性的主要手段。企业的工资福利制度不受经济发展模式的影响，换句话说就是无论是市场经济还是计划经济，工资福利制度都存在。在计划经济时代更多的是进行员工思想教育，主要是以精神鼓励为主。对于现在的市场经济，更多的则是通过物质奖励来实现福利制度。

2.市场经济不同于计划经济最明显的表现就是市场经济一切活动都围绕着价格来进行。从经济学角度分析，合理的价格机制能够使交易双方产生强烈的赢利心理，通过赢利心理的变化来实现刺激功能。比如对于企业而言，高额的利润就是刺激企业生产更多质量合格产品的动力所在，随着生产活动进行，企业会逐渐扩大生产规格。对于生产者而言，企业通常是培养员工自身命运与企业发展密切相关等意识来实现对于员工的激励。

二、企业如何充分发挥福利制度的作用

随着市场经济的不断发展，部分企业管理者认为，只要发放足够的奖金就能够充分的调动员工生产或者是工作的积极性，提高其注意力。但是经过长时间的实践发现，单单发放足够的奖金无法实现福利制度预期的激励效果，反而无形中增加了企业的运营成本，阻碍了企业的发展速度。福利制度不单单是发放足够多的奖金或者是其他福利就能实现其既定效果，福利制度的建立必须保证与员工的个人劳动价值与福利待遇相平衡，才能更好的调动员工的主观能动性，实现福利制度长期有效的激励作用。

1.选择合适的福利表现形式

企业根据企业自身的发展情况和员工的工作状态选择合理的福利表现形式是实现福利制度激励作用的首要前提。现阶段企业对于员工的管理主要有以下几个方面：正面鼓励、反面责备、物质惩罚和辞退。企业管理者在制定工资福利制度时要充分考虑到企业自身的发展状况，要在特定的发展时期制定符合其特点的工资福利制度，对于有利于企业文化建设的员工行为要加大力度进行宣传，对于企业出现的违反管理规定的行为，要运用反面责备的方式规范其行为，如果企业员工出现严重违纪行为，则要通过一定的物质或者是其他方式的惩罚措施来硬性维护企业文化建设成果。总之企业管理者要根据企业实际的发展状况，选择合适的福利表现形式，这样才能更好的实现福利制度对于员工工作的刺激作用。

2.根据企业发展情况建立动态福利制度

在选择合适的福利表现形式后，企业管理者在落实福利具体奖励制度时要注意避免建立一成不变的奖励方案，要保证奖励方案有一定的变化空间，即要建立动态的奖励制度。比如根据企业发展需要，适当的调整各个部门的福利奖励方案，如果采用发放奖金的方式则要适当提高奖金的发放金额。在保证企业福利奖励方案的变化空间之后，企业管理者还应注意丰富福利奖励方式的多样性，保证福利制度的活动空间是为了针对工作内容不同的员工制定合理的福利制度，而丰富多样的福利表现形式则更注重于企业整体的工资福利制度的建设。如果企业出现某位员工工作业绩相当出色，企业要根据特例进行一次利奖励，比如去年某房地产公司为了表彰某位售楼业务员突出的工作业绩，为其发放了五百万的年终奖。这样不但能够保证员工对于企业福利制度的满意度，还能使企业制定的福利奖励制度效益持续更长的时间。

总结语

总而言之，企业的工资福利制度是企业管理中不可或缺的组成部分，现代企业管理者要充分认识工资福利制度对于企业发展的重要性，要根据企业实际发展情况不断丰富完善企业福利表现形式，使福利刺激手段与预期目标有机结合起来，建立符合时代特点的现代企业福利制度，提高企业管理的效率和质量，保证企业持续良好的运行。

参考文献：

[1]张宏伟.我国企业集团薪酬体系的建立与实施[J].辽宁出版社.2012