目标管理法精选(九篇)

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第1篇：目标管理法范文

目标管理法 班级管理 教学活动

一、目标管理理论

目标管理法是一个系统的管理方法，其特征就是组织目标在员工的参与下共同制定，以便于管理者和员工以组织目标为导向，共同制定有效实现目标的方法与途径。目标管理法的目的是要通过系统的过程管理提高效率；通过让员工参与制定规划与目标以激发他们的积极性、创造性与责任感；目标管理关注的是过程中目标的实现而不是仅强调过程本身。在目标管理法的具体实践中，具体的目标是由管理者和下属的共同制定，对目标实现的进展状况进行定期的检查，对最终的结果进行评估，并根据检查与评估的结果进行奖惩。

目标管理的具体做法分三个阶段：第一阶段为目标的设置。这一阶段是目标管理最重要的阶段，目标制定的合理与否，直接影响着目标能否实现及实现的效率。第二阶段为实现目标过程的管理，目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先，进行定期检查，利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次，要向下级通报进度，便于互相协调 ；再次，要帮助下级解决工作中出现的困难问题，当出现意外、不可预测事件严重影响组织目标实现时，也可以通过一定的手续，修改原定的目标。第三阶段为测定与评价所取得的成果。达到预定的期限后，下级首先进行自我评估，提交书面报告；然后上下级一起考核目标完成情况，决定奖惩；同时讨论下一阶段目标，开始新循环。如果目标没有完成，应分析原因总结教训。

二、目标管理法在班级管理中的应用

从目标管理理论的特点来看，可以说它对于班级管理的适用性可谓极高，因为学生本身既是学校的培养目标，同时也是目标的实施者。各级各类学校对于自己对学生的培养都有明确的目标，然后会根据培养目标开展相应的教学活动。

1.目标的确立

在这一阶段，就是要把学校和班级的总体目标分解内化为同学们自己的学习目标，我主要根据学校的总体目标和班级具体情况来确定本班班级目标。我根据学校目标对同学们提出的目标是“合格加特长”即首先要把同学们培养成为一个合格的幼儿教师，具备幼儿教师应具备的能力与素质，此外为了能更好的胜任幼儿教师的岗位，每位同学还应具备至少一项特长。我首先对目标给同学们进行了解读，“合格”是指一名“合格的幼儿教师”，我主要从三个面进行了归纳：不仅指要拥有幼儿教师所必须的幼儿卫生学、教育学等方面所必须的专业基础知识，也指应具备相应人文素养方面的基础文化课知识，还包括作为一个幼儿教师所应具备的师德素养。“特长”是指除以上方面外，为了出色的做好幼师工作所应具备的艺术才艺方面自己突出的专长。在让同学们充分了解了总体目标后，请同学们在学期之初就根据自己的具体情况制定出自己的学习目标，这些目标要详细具体便于操作。

等同学们目标初步制定出来后，首先交到我这里进行大体的分类，分类的标准就是目标相同或相似的目标分到一组，然后到班会上进行讨论，让大家对自己和同组同学的目标进行讨论，对于目标不便实施或背离总体目标的要进行修改，讨论的目的就是要做到所有的目标都切实可行。等修改完毕后再由我把每个同学的学习目标绘制成表格并打印成册后放到班级的公务栏里以便同学们随时查阅。

在这个过程中需要注意以下事项：首先就是学生学习目标的制定要务实，要根据学校和同学们自身具有的现实条件来定，不能好高骛远也不能止步不前，要体现稳定进步。第二，学生学习目标的制定要和本学期学校的整体计划相结合，同学们要把学校计划当中的一些大型活动自觉的纳入自己的目标计划当中，要把这些活动当作自己实现相应目标的重要途径。第三，目标的实施途径中要尽量详细，如对于自己目标实施的时间、要用到哪些资源、通过哪些活动去实现等内容都要进行详细的规划。第四，学生学习目标的制定要有一定的机动性，如果时间安排发生了冲突，或其他情况发生了变化，学习目标要能够进行适当的调整。

2.目标的实施

目标实施这一环节可谓是目标管理的中心环节，目标实施的好坏将直接影响着班级管理的成功与否。在这一环节中，我主要根据同学们自制的学习目标类型分类进行管理：专业和文化基础课由于大家学习目标相同或相似，所以主要分成若干个学习小组由组长来具体负责，各科课代表和学习委员负责协调；学校规定的集体活动由分管班干部具体负责，由班长负责协调；对于特长小组根据具体内容分成若干兴趣小组，如钢琴小组、手工小组、舞蹈小组、健美操小组、书法小组等，每个小组选出一名组长，负责各小组的具体活动安排，学习委员和班长则负责协调工作。所有的工作由班主任进行总协调。

各小组具体负责的同学主要责任是具体安排学习活动的时间、地点、形式等内容，此外还要根据每个同学的具体目标负责组内成员的进度协调，负责安排组内不同程度的同学之间的相互帮扶，及时做好每一阶段的总结，并且把发现的自己无法解决的问题及时反映给负责协调的同学。而负责协调的班干部同学主要负责对小组内解决不了的问题进行小组之间的协调，如各小组活动的地点冲突、资源的冲突等。班级内部无法解决的，需要学校帮助的问题由作为班主任的我来协调解决。

在这个过程中，目标管理虽然重视结果，强调自主、自治和自觉，但并不等于放手不管，相反由于形成了目标体系，一环失误，就会牵动全局。因此在目标实施过程中的管理是不可缺少的。首先进行定期检查，班主任利用双方经常接触的机会和信息反馈渠道自然地进行；其次要定期向各小组通报进度，便于互相 ；再次要及时对各小组进行指导并帮助他们解决出现的困难问题，当出现意外、不可预测的事件严重影响目标实现时，也可以通过相关的协调修改原定的目标。

3.总结和评估

总结主要有两个：期中总结和期末总结。前者是期中对各小组同学的目标完成情况进行一次总结，主要是看各小组内目标完成情况如何，目的是根据进展状况对下半学期的进度进行调整。后者则是在学期期末进行，这一阶段必须按照每个小组同学的目标完成情况和实际成果大小来进行。具体做法是先让各小组成员根据自己学期初制定的目标进行自我检查，然后小组之间进行互查，检查的依据就是事先确定的目标。对于最终结果，应当根据班级目标进行评价，并根据评价结果进行激励。激励措施可与期末评优选模相结合。如果目标没有完成，应分析原因总结教训并在下一阶段的管理中提高改进。

三、结语

目标管理法最精华的地方就是变外部控制为内部激励，充分调动了学生的参与意识、积极性和创造性，变“要我做”为“我要实现自己的目标”。所以这个过程中激励措施就变得非常重要，这就要求班主任了解学生的需求，全面、明晰地掌握学生需求的关键点；同时对于不同的同学采用不同的激励方式，既要精神激励为主，必要时又要结合物质激励；既要注重过程激励又要注重结果的激励，从而激发全体学生的积极性与创造性。

参考文献：

第2篇：目标管理法范文

一、标杆管理法在油田企业应用现状

目前，部分油田已将标杆管理法运用到全员成本目标管理中，笔者对中国石化某油田单位的成本管理经验进行了调研分析，该采油厂组建了“厂―矿―队”三级标杆管理机构，包括标杆管理领导小组和标杆管理办公室，负责统筹协调标杆管理活动；其次，在采油、集输、测试三大系统中，选取可量化的参考指标构建了标杆管理指标项目体系，包括年度连续安全生产天数、百米提液用电单耗、原油脱水达标率、水质连续达标天数、人均测试层数、试井车连续运转天数等30项指标，这些指标的选取既可支撑产量、成本、安全，又可反映产量、单耗、效率、效益和质量，为推动生产经济技术一体化奠定了基础；再次，在标杆运作流程中，通过“立标、对标、超标、奖标”机制，各部门对照标杆目标采取各项追标措施，同时把标杆管理纳入采油厂“三基”管理考核，发挥考核的激励作用；此外，该厂还运用问题处理机制和问题处理闭环操作流程来深化标杆管理。该采油厂标杆管理实施过程流程相对规范，注重了生产与财务的对接，做到了“标杆―全员―目标”的结合，同时采取深化措施推进标杆管理运行，有效促进了开发生产、节能减耗、环保安全、降本增效的四位一体，有力地推进了生产、经济、技术一体化进程。

可见，将标杆管理法应用到油田企业中推进全员成本目标管理的实现十分必要，但目前标杆管理在油田企业并未形成统一实施流程且存在改进之处，本文在借鉴该采油厂做法基础上，探析一般油田企业应用标杆管理的基本步骤及保障措施，以期推进标杆管理在油田企业的进一步推广。

二、标杆管理法在油田企业实施基本步骤

（一）组建标杆管理机构 实施标杆管理的第一步就是要组建标杆管理机构，担当发起和管理整个标杆管理流程的责任，单位层级不同，标杆管理机构设置也有所差别。自上而下，设置二级单位（采油厂级）、三级单位（矿、经营管理区等）、四级基层组织三个层级的标杆管理机构，分属战略层、管理层、执行层；战略层负责标杆管理理念引导和全局定位，管理层负责标杆管理活动的监督和考核，执行层负责标杆管理工作的统计和上报。

（二）明确标杆管理目标 围绕企业战略目标实现，通过标杆管理法对体系、机制和制度进行健全完善、系统优化和持续推进，强调“人人参与成本，个个追求效益，细化内部成本费用核算，实现成本管理目标”，提高全员成本的全员、全过程、全方位目标管理，实现降本增效目标，增强企业核心竞争力。

（三）确定标杆指标项目 实施标杆管理的重要步骤就是选取标杆指标项目，本文增设“驱油物注入系统”的标杆项目，从油气提升、驱油物注入、集输、测试四大系统构建标杆管理指标体系，同时将不同体系的指标项目按照重要性程度不同划分为主要、复合和约束性指标，指标的选取要求涵盖反映产量、单耗、效益和质量等可量化的指标，并能充分反映各层级管理水平。由于不同单位指标的设定和重点不同，本文提供标杆指标项目体系的框架（表1），各单位根据实际情况在各系统下分设不同标杆指标项目。

（四）建立标杆管理流程 标杆管理工作流程包括纵向上的标杆指标上报流程和横向上的标杆管理运作流程两项内容。

（1）纵向流程――标杆指标的上报流程。在确保标杆指标数据规范、标准的前提下，由基层队标杆管理机构自下而上层层上报：首先，四级基层组织标杆管理机构将标杆指标数据上报给上一级（三级单位）标杆管理机构进行审核，审核不合格则返回本级标杆管理机构，审核通过则继续上报。三级标杆管理机构将审核通过的指标项目上报到二级标杆管理机构，不合格则返回三级标杆管理机构，审核通过则进行分类整理和排序，最后进行公示。

（2）横向流程――标杆管理的运作流程。在横向管理上，为有效促进全员成本目标管理中的“目标”实现，本文在标杆管理的实施过程中，构建“建标、对标、追标、创标、再建标”的标杆管理工作流程，形成一个指标循环有序提升的良性运作机制。“标杆”管理运作流程见图1。

建标：即科学设置最佳标杆指标值。各级标杆管理机构通过在各自范围内建立适合企业分析及管理人员决策的指标，从而建立起“二级单位――三级单位――四级组织”三个层次、动态变化的标杆指标项目。

对标：即对已经建立的目标进行对比分析。各级单位在不同层面上开展对标活动，分步推进成本目标管理，通过不同层次的建标、对标工作，横向上进行各组织之间的指标对比，找出差距，纵向上与不同时期自身指标对比，进行年度和月度指标对比，从而找出趋势、发现问题，通过细分成本要素，挖掘问题关键点，进而制定改善方案。

追标：即追赶指标。针对“对标”中发现的问题和差距，制定提升指标计划，细化追标措施。注重源头，加强前期认证工作；重视过程，实施精细化成本管理；强化挖潜措施，做到开源节流并举。

创标：即创造新指标。通过比、学、赶等一系列活动，提升标杆指标，打破原有标杆记录，创出更优标杆指标，实现指标和成本的双重超越。

再建标：对“标杆”指标实行动态循环管理，将新创的标杆指标作为再次建标的参考数据，以促进指标不断刷新和提升，实现管理水平的螺旋式上升。

三、标杆管理法在油田企业实施保障措施

（一）警惕标杆管理陷阱 在推行标杆管理的过程中一定要结合企业实际情况，避免单纯为赶超先进而推行标杆管理。标杆管理是推行全员成本目标管理的重要手段而不是目的。油田企业要取得长足发展，就应站在更高角度，由“效率――成本”竞争模式逐步转向“战略――价值”，以避免陷入“落后――标杆――又落后――再标杆”的陷阱中。

（二）建立“标杆问题”处理机制 “标杆问题”是指在建标、对标、追标、创标整个过程中发现的问题，针对这些问题，尤其是影响指标实现的关键问题，各个岗位的人员要及时处理。在提升指标的过程中，应形成及时发现问题、分析问题、解决问题的运行机制，实现全员、全过程及时上报与反馈机制。

（三）设立良性竞争考评机制 为抓好标杆管理的过程控制，在标杆管理实施过程中要建立“奖先惩后”的良性竞争与考评奖励机制，在上下不同层级中分别设定月度、季度、年度考评制度。这一多层次动态考评机制综合考虑参评资格指标、通用指标和标杆指标三部分，在此基础上授予无形奖励和物质奖励，后者所得绩效工资与指标综合测评权重直接挂钩。

（四）深化与完善对标杆管理的探索 贯彻标杆管理理念、推进全员成本目标管理的道路漫长且富有挑战性，离不开企业各部门的积极参与和有效配合。标杆管理法只是推进全员成本目标管理的一个切入点，还需要结合企业实际，引入数字油田精细管理、区块成本管理等思想来推进全员成本目标管理的纵深发展。

参考文献：

第3篇：目标管理法范文

***以实施“***才培养模式改革和开放教育试点”项目为契机，结合本校实际，深化学校管理模式和运行机制改革，积极探索新的管理模式和运行机制，全面推行“双目标管理法”。

所谓“双目标管理法”，一是学校对中层处室的管理实行目标管理；二是学校和处室领导对其直接的下属管理也实行目标管理，并分别签订目标管理协议书。

“双目标管理法”基本内涵是：

(一)学校每学年研定主要工作目标和任务，并将目标和任务分解到相关处室，确定好各处室的主要工作目标和任务。学校和各处室在认真调研的基础上制订符合实际，务实可行，经集体努力可望实现的目标和任务，并尽可能将其硬化和数字化，便于考评。

(二)学校与各处室就主要目标、任务和要求分别签订目标管理协议书，同时，学校领导和处室领导也分别与其所直接管理的下属签订目标管理协议书。学校与处室、领导与下属双方就主要目标与任务、权利与义务、条件与保障、奖励与惩罚等项内容在协商一致意见的基础上达成书面协议。实行一年一聘制度，到期协议自动终止。

(三)试行“全员聘任制”。“全员聘任制”主要分两类，一类是不完全聘任制。即现有教师、干部原身份不变（包括在干部岗位上工作的工人），只聘任其校内岗位职务，不影响其原有的身份和工作资格（类似职称评、聘分开一样）。国家财政拨款部分与原有的身份、工作资格、工作岗位和组织上正式任命的职务挂钩；校内各项福利与校内实际岗位职务及其业绩挂钩。适时引入竞争机制，逐步实行“竞争上岗，择优聘用”的选人用人机制。对落聘或未聘任校内岗位职务的人员，不享受学校原来所发的各项福利待遇。这就将原正式任命的职务与学校实际聘任的校内岗位职务进行分离、分开，分别享受国拨工资福利和校内所发的各项福利待遇。另一类是完全聘任制。即对在编在岗的正式工人和聘请人员实行完全聘任制，不仅聘任其工作资格，而且还可以聘任其担任校内相应的岗位职务。要经过3—5年的努力，在定机构、定编制、定职能、定岗位、定任务的基础上，逐渐通过竞争上岗、择优选聘、优胜劣汰的方式，将“不完全聘任制”过渡到“完全聘任制”，最终实现完全“并轨”的目标。

(四)实行分级管理、分级负责、分级考评的管理体制和运行机制。试行不完全聘任制的工作人员，主要对校方签字代表负责，接受校方签字代表的管理和考评。校方签字代表有权对其直接管理的下属校内岗位职务履行职责情况进行平时、期末和年终考评，有权就其校内岗位及岗位职务选聘、停聘、续聘、辞聘、奖惩等方面提出书面意见和建议，报学校目标管理领导小组审定。在特殊情况下，校方签字代表有权直接作出相应的决定，报学校备案。实行完全聘任制的工作人员，校方签字代表有权就其直接管理的下属工作资格、校内岗位职务选聘、停聘、续聘、转聘、辞聘及奖惩等方面提出书面意见和建议，报学校目标管理领导小组审定。在特殊情况下，只要理由充分，也可以直接作出相应的决定，报学校备案。通过这些措施，着力构建按协议要求的，一级管理一级、一级对一级负责、一级对一级考评、下级服从上级、上级带动下级的管理体制和运行机制。

(五)学校除了将主要目标和任务纳入“双目标管理”考评范围外，还将文明创建、廉政勤政等方面的内容一并纳入“双目标管理”的考评范围。对出现违主义精神文明和社会公德、党风廉政建设、计划生育国策等方面严重事件以及出现重大安全责任事故等，其主管领导和直接责任人两年内在“双目标管理”考评、评先评优、职称申报、晋升职务等方面实行“一票否决”，并按有关规定给予相应的处罚。

第4篇：目标管理法范文

【关键词】单元目标管理体系;效果;方向

孤岛采油厂长期以来是以产量为中心的开发模式，更多依赖新井、措施强化上产，油藏稳产基础不能彻底改善。近两年来，采油厂深层剖析了存在的“重运行、轻管理，重生产、轻经营，重地上、轻地下，重采油、轻注水”等观念及管理弊端，积极转变观念，以增强油田稳产基础为目标，建立完善了单元目标化管理体系，实现了开发生产的平稳运行、稳产基础的持续增强、管理水平的全面提升。

1.单元目标化管理的基本体系

单元目标化管理是指在老油田开发管理上，以开发管理单元为对象，充分利用信息化手段，建立单元目标化管理网络，科学确定单元管理年、季度工作目标，以系统节点为抓手，加强网络监控和考核力度，责任落实到人的一种科学管理方法。目前通过不断探索单元目标化管理已基本形成了全方位、动态式全员参与的管理格局。

1.1建立分级管理的责任体系

成立单元目标管理小组和项目组，管理小组主要负责单元目标化管理实施及考核办法的制定；负责审核、优化、实施单元目标化管理项目组动态分析提出的工作量；负责定期对各单元项目组指标完成的检查考核。管理项目部依据制定的开发管理单元年、季度工作目标，合理编制配产配注方案，加强开发动态分析，优化开发调整措施，及时跟踪评价开发效果。

1.2建立科学细分的目标体系

稀油油藏指标体系有开发管理指标、生产指标及采油工程技术指标。其中开发管理指标有自然递减率、含水上升率、注采对应率、分注率等，生产指标有油井开井率、水井开井率、年产油、综合含水、动态监测完成率等，采油工程技术指标有躺井率、措施有效率、油井综合利用率、注水层段合格率等。稠油油藏指标体系增加注汽质量指标，主要有注汽干度、速度、温度等。

1.3单元目标化管理指标的确定原则

一是根据年、季度生产任务及主要开发指标计划；二是综合考虑不同类型油藏所处开发阶段递减、剩余油分布、地层能量保持与利用等开发规律、现有开发技术状况；三是所确定的工作目标与上年度相比具有先进性，与油藏工程、采油工程等确定的指标具有合理性。

1.4单元目标化管理指标的制定

一是通过与区块开发规律、指标完成、生产经营成本等相结合进行指标分解论证、指标优化确定；二是指标确定过程中，建立分级审核制，将单元考核指标细化到月度运行。

1.5建立五位一体的运行体系

建立地质、工艺、采油、作业、监测“五位一体”的管理体系，形成以“单井稳升保井组稳升”、“井组稳升促单元稳升”的单井目标化、井组目标化、单元目标化模式，定期对各项工作状况、单元指标完成情况进行分析评价。

2.深化单元目标化管理的主要做法

通过单元目标化管理工作的开展，单元稳升率、含水上升率等指标趋于好转，但一些深层矛盾日益显露：一是单元目标化管理目标体系的制订还不能适应形势需求。二是改善提高单元开发效果的技术瓶颈还需进一步攻关。三是基层注采管理工作还不适应精细化管理要求。四是实现油田开发管理的效益化仍缺乏有效手段。

因此，单元目标化管理工作要着力实现：（1）深化指标目标体系，为单元目标化管理奠定基础。在按照断块、低渗、稠油三大类油藏单元分类基础上，以采油速度、综合含水、采收率等主要开发指标进行分类统计，同样通过对比采收率、采出程度、综合含水指标，筛选出“三高”开发单元，从而使得这部分单元在目标设置以及治理手段上具有科学依据。（2）深化技术融合创新，为单元目标化管理提供支撑。针对断块油藏层系、井网相对完善的单元注采三率低、高含水、高液量、开发效益差的问题，逐步形成人工仿强边水驱、精细分层注水、层间封堵挖潜、电泵配套等技术系列，改善单元水驱效果减缓递减。针对低渗油藏开发单元注采两难、能量保持水平低、局部水淹水窜的问题，一是优化水井增注工艺，打牢单元开发基础。二是优化完善小配方酸化解堵工艺，提高低渗油藏单井产能。三是长缝大规模压裂改造技术取得突破，实现难动用区块的有效开发。四是开展低渗透水窜治理攻关，提高储量动用程度。针对稠油油藏，应用薄层水平井开发技术实现薄层稠油的高效开发，以及开展稠油水平井堵水试验形成突破。（3）深化基层注采管理，确保单元目标化管理落到实处。将单元目标化管理活动向基层延伸，构建井组动态分析、注采调配和工况管理的“三位一体”注采管理模式，形成以“单井稳升保井组稳升”、“井组稳升促单元稳升”的格局；建立三类油藏基层队注采管理模式；形成三层级管理、三时段分析的井组运行模式。（4）深化油藏经营管理，探索提升单元经济效益新途径。以“两线三区预警图”为核心，贯穿分单元、分因素、分区间于一体的预警控本管理法，实现成本事前预算、事中控制、事后分析一体化管理。

3.深化单元目标化管理的主要效果

3.1原油产量保持稳定，稳升单元比例上升

通过转观念，深化单元目标化管理工作，有效遏制了产量递减态势，产量稳升单元个数增加了20个，单元产量稳升率上升到72.7％。

3.2自然递减明显下降，稳产基础得到一定程度改善

通过老区调整，狠抓注水工作，优化产量结构，自然递减得到控制，油藏开发稳产基础得到一定程度改善。

3.3油、水井开井率持续提升，资源潜力得到有效培养

通过以提高储量控制程度、恢复完善注采井网为核心的油、水井大修扶停工作，开井率大幅度提升，资源潜力得到有效发挥与培养。

3.4措施工作量基本持平，综合效益大幅度提升

措施有效率上升到83.9%,年增油提高了6.9万吨，单井增油提高了82吨，单井费用下降了2.8万元。

3.5开发管理指标好转，基层注采管理工作不断加强

躺井率下降到3.9%，油水井综合利用率上升到85.6%，注水系统效率上升到53.5%，井口水质达标率上升到96.4%，油井免修期提升到640天。

3.6技术人员主观能动性、技术素质不断提高

通过严考核、硬兑现，绩效激励与荣誉激励双重促进，形成了“比、学、赶、帮、超”、由“要我管理”向“我要管理”转变的良好氛围。

4.进一步深化单元目标化管理的主要方向

在系统总结近年来工作的基础上，今年提出了“三年新调整”规划，更加注重理念创新、科技引领、管理创新，实现年产油稳定在计划内、储采平衡率保持在1.0以上、自然递减控制在15%以内、投资成本控制在计划内的目标。

为确保 “三年新调整”规划的实施，今年将进一步深化单元目标化管理工作，重点向油藏深层延伸、向技术创新延伸、向经营管理延伸、向资源潜力的培养延伸，进一步优化产液、产量、注水、措施、成本等结构，把单元目标化管理与全员成本目标管理相结合，探索开发生产与成本控制的统一与融合。

第5篇：目标管理法范文

一、明确居委会计划生育岗位职责：

1、认真学习宣传贯彻执行人口计划生育的有关法律、法规、方针、政策及各项规定。

2、熟悉本社区居委会的基本情况，做到底数清、情况明。

3、定期和育龄妇女见面，及时了解新婚、怀孕、生育的情况，督促和帮助育龄妇女落实避孕节育措施。

4、对所辖区内的重点户做到定期走访，随时发现问题，及时处理。

5、帐、卡齐全规范，对基础数字的统计做到及时、准确、不漏、不误。

6、发现超计划怀孕及其他异常情况，及时上报并协助做好补救工作。

7、开展以社区为依托的计划生育便民利民综合服务。

8、做好流动人口育龄妇女的宣传、服务、教育及管理工作。

9、配合镇计生办做好日常计生工作，迎接上级计划生育检查。

二、考核指标及任务安排：

（一）做到“六有”：1、有计划生育宣传牌、标语；2、有计划生育工作安排布置；3、有专职计生专干；

4、有齐全无误的各种表册、资料；5、有规范的档案管理；6、有受理事项登记薄，能够主动完成上级部门交办的其他计生工作。

（二）任务安排：

1、社会抚养费征收任务：按居委会干部10000元/人下达居委会征收任务；征收范围：（1）、双方都为城镇户口对象；（2）、一方为城镇户，另一方为农村户口对象；（3）、在城镇购买商品房并长期居住的本镇农户对象(出生1年以上)；(4)村委会放弃征收的对象（出生1年6个月以上镇村未掌握视为放弃对象）。

2、二女户任务：每个居委会1例；

3、人流、引产任务，以分配数为准。

三、奖惩措施：

1、社会抚养费任务完成则按10%提工作经费，超过任务部分加提5%；未完成视完成情况计提工作经费。说明：(1)要求所有征收对象必须在我镇计生部门入账；（2）、征收一方为城镇户口，一方为本镇农村户口对象及在城镇购买商品房并长期居住的本镇农户对象在下达征收通知3个月时间内征收到位计入任务基数，逾期征收到位减半计入任务基数；如期间由村委会或逾期其他人员征收到位则不计入该居委会任务基数。

2、完成二女户任务奖励居委会2000元；未完成二女户任务的居委会在工作经费中少提1000元；超额完成的每例另奖励2000元；说明：（1）、奖励费包含举报费；(2)、落实符合条件的二女户结扎都算完成任务（含本镇和其他乡镇）。

3、人流、引产任务，以分配数为准，每少十个百分点，降提工作经费一个百分点。若因检查出现差错每次降1个百分点。

4、下达通知3个月内未处理按自动放弃论处，其他人员可以对其征收。

第6篇：目标管理法范文

为加强股室工作职能，强化全局干部职工责任意识，增收节支，确保全年工作任务的顺利完成，经局务会研究,报局党组同意，制定本办法：

    一、股室工作目标管理

    （一）股室基本工作任务

根据市局《区、县（市）食品药品监督管理局工作目标管理考核细则》内容，各股室基本工作任务如下：

    1、办公室：负责机关日常事务管理、党风廉政建设、法制、财务、人事教育等工作。

    2、食品安全综合监督股：负责食品安全监管工作。

    3、药品监督股：负责药品注册安全监管、药品市场和医疗器械监管等工作。

    4、稽查股：负责药品稽查工作。

    （二）监管任务

    1、办公室：负责××乡、××镇等区域内的涉药、涉械单位的日常监督管理工作。

    2、食品安全综合监督股：负责××乡、××镇等区域内的涉药、涉械单位的日常监督管理工作。

    3、药品监督股：负责负责××乡、××镇等区域内的涉药、涉械单位的日常监督管理工作。

    4、稽查股：负责××镇涉药、涉械经营使用单位日常监管和稽查工作，并对各乡镇卫生院、药品经营单位经营使用假劣药品、不合格医疗器械行为进行稽查。

    二、费用核算：

本办法所称费用指股室日常监管或办案所需的费用。其管理实行依程序审批，按确定比例限额实报实销，超支不补，节余有奖，年终兑现的管理办法。

    1、股室费用范围：办公室、食品安全监督股、药品监督股的费用，包括在负责区域内完成监管任务的交通费用、旅差费（含司机）、误餐费、招待费等。稽查股的费用包括负责区域内完成监管任务的交通费用、旅差费、误餐费、招待费以及稽查补贴（含主管局长的稽查补贴）、文印费、股室电话费等。

    2、费用处理办法:以任务按比例定费用支出，不得透支，节余在年终一次性按节余额的70%奖给节余的股室。

    3、使用本局车辆，按0.60元/公里计入用车股室的费用，使用其他车辆，局里不承担租车费用，由用车股室自理。

    三、绩效挂勾办法

    为鼓励先进，鞭策后进，更好地完成工作任务，实行绩效挂勾办法，与绩效挂勾的个人收入为稽查津贴与生活补贴，按人平每月200元的标准，实行绩效挂勾。

    办公室、食品监督股、药品监督股如完成了基本任务，由局里在年底统发实行绩效挂勾的全额稽查津贴和生活补贴；如未完成基本任务，则按完成任务的比例发放。

    稽查股不论是否完成基本任务或全部任务，其股室人员的稽查津贴（含主管局长）均从费用中列支，不能发放或不能足额发放，局里不予负责。如完成了基本任务，由局里在年底统发实行绩效挂勾的全额生活补贴；如未完成任务，则按完成任务的比例发放实行绩效挂勾的生活补贴。

    四、奖惩办法

    1、对完成任务的股室，奖励股室长500元、副股室长400元、股室其他工作人员每人200元。股室未完成任务的，取消股室长评先评优资格。

    2、每份药品质量检验报告补助检验人员1.50元。

    3、罚没款到位20000元以上的大要案件，给予案件发现人罚没款到位数1.5%的奖励。

    4、对各股室完成市局目标管理考核任务情况，按有关规定另行给予奖惩。

    5、涉及其他事项需要给予奖惩的，按省、市、县有关规定给予奖惩。

    五、本方案从2005年元月1日起实施，至2006年元月20日止。

第7篇：目标管理法范文

关键词：房地产；目标成本；成本控制

中图分类号：F406文献标识码： A 文章编号：

研究房地产企业成本,其实质就是对房地产项目开发成本的分析研究.总体而言,一个项目的开发成本大体可以下六大部分:1、土地成本；2、前期费用；3、工程成本；4、营销成本；5、管理成本；6、财务成本。从成本的属性来看，土地成本、管理费及财务成本在项目初期即可大部分确定，其波动幅度微小，可控性相对较小；前期费用、工程成本、营销成本则会因为项目本身情况、涉及复杂因素众多等而出现前后测差异较大的情况，如采取有效措施，则可压缩性（可控性）较强。因此，前期费用、工程成本、营销成本是我们在项目开发过程中进行成本控制的重点，尤以工程成本为重。下面结合笔者近十年的目标成本管控经验，就第二、三、四类目标成本管控办法和经验做初步阐述。

前期费用管理

前期费用（约占项目总成本的2-3%左右），主要指设计费、报建费、勘察测绘费以及可研费用，其中成本控制的重点为设计费（报建费、勘察费等比重较小，且一般有相关收费标准）。

对于设计费用，主要从以下几方面进行控制：1）无论是规划设计还是一般的装修设计，均采取多单位、多轮次招标，以争取最佳的性价比；2）严格控制设计质量，在项目前期即尽可能确定有关技术经济指标参数，防止因设计自身失误原因导致成本增加，设计费用的审核、支付亦与之挂钩；3）在满足设计质量的前提下，限制钢筋含量、砼含量、节点设计等对工程造价影响大的内容；4）在满足建筑效果的前提下，控制装饰用料和建筑材料封样对工程造价的影响。

众所周知，设计结果决定了工程造价的85%甚至以上，因此设计管理（虽然整个设计费用仅占总成本的2%）是工程成本管理的重中之重。一方面，合约及项目应积极配合参与结构选型设计、基础设计等的评估，参与材料、设备的经济性评价，尽可能为设计提供全面客观的经济性建议、另一方面，设计部门自身应以项目定位为原则，在保证设计质量的前提下尽可能做到限额设计，注重进行设计成果性价比分析，着重抓好事前的设计修改、多选样、多分析、避免完工后的返工及不必要的成本浪费。

工程成本管理

工程成本（约占项目总成本的50-55%左右），主要由分判工程及甲供物资成本、配套成本等构成。

分判工程及甲供物资成本主要包括土建、机电安装、装饰、室内全装修、消防、弱电、电梯、甲供材料等通过招投标确定的分判工程/供货合同成本。我们主要通过以下具体措施来控制分判成本：

1、在项目前期（项目规划阶段、方案设计阶段、施工图纸设计阶段等），根据设计的深度，以及过往工程建设经验数据、市场价格因素，结合项目市场定位、销售市场预测情况，通过不断调整、修正的方式尽早确定合理的成本控制目标。

2、成本控制目标一旦确定，成本管理部门（合约、财务）应及时对成本测算值作进一步拆分，具体化的成本控制指标对工程分判和材料选用有指导作用。举例来说：设计图纸要求外墙采用花岗石，则国产材料、进口材料，效果不一样，价格差异也很大，决策时就需要根据分解后的成本控制目标结合有关项目定位情况进行综合评判、选择，或进一步的选取替代品，达到设计效果与建造成本的平衡、统一。

3、在工程分判和材料采购过程中，坚持“三堂会审、货比三家，最低价中标”的原则。各分判工程均编制标底，作为报价评议的重要依据。同时，加强分判商管理工作，完善投标单位的资格预审、考核制度，本着公开、公平、公正的原则广泛吸收种类承包商，以实现充分的市场竞争，最终实现降低成本的目标。

4、加强对投标单位的议标制度。一方面，通过议标，解决了招标过程中存在的图纸、技术、工期节点设置等各类含糊不清的问题，避免了将这些问题、矛盾带入合同中而可能导致的后期现场施工纠纷、价款争议事项；另一方面利用承包商的竞争心态实现报价让利，成本下浮。

5、充分进行建材市场调研，了解有关新工艺、新材料、积累广泛的市场信息，厂家单位，以充分协助设计部门进行设计、选样、封样，并尽可能实现有关材料的替代、有关施工方案的替代，降低工程成本。

6、设计图纸、材料样板提早开始研究、完善，招标准备工作也应早开始。金无赤金、人无完人，我们的造价管理人员、设计管理人员避免不了对某些专业存在生疏、不了解的情况提早开始这方面的工作，实际上是在学习的过程中完成了准备工作，为下一步的正式操作过程积累了必要的专业知识和管理经验，少走了弯路减少了后期成本增加的可能机会，间接实现了成本控制目标。

7、完善设计变更、现场签证的流程、制度，完善设计变更前的成本评审制度，明确各相关人员的签字权限。设计变更引致的费用调整是工程成本控制的重点和难点，因为大部分的施工图纸发生变更修改时，一般无法借助于货比三家的方式确定造价。只能是以独家协商议价的方式进行落实。这必然会带来成本的增加。

我们推行的控制措施主要是：严格变更前的成本评审，明确相关人员的签字权限，即由设计院签发的设计修改图纸必须经过公司设计管理部门的书面确认，如涉及变更金额较大（20万元以上），则提交公司总经理办公会讨论确定后再予以实施。

特别要强调的是，在工程目标成本管理过程中应用成本分析预警制度，即与有关部门配合，在项目发展的不同阶段根据项目发展的具体情况实时，定期调整成本台帐，及时反馈有关成本变动情况，预测成本变动趋势，并通过各种有效途径（如成本控制小组会议制度）及时进行调整、消除造成成本异常波动的不合理因素，可对工程成本管控起到较好的作用。

营销成本管理

营销成本（约占项目总成本的5-8%左右），主要指在项目销售过程中形成的种类费用，包括广告费、推广费、售楼处费用。

营销成本管理的主要措施为以下几点：

1、建立各项的广告及市场推广计划、预算的执行及监督体制。随着公司项目增加，营销中的广告及推广手法增多，广告随机性加强，广告费用的不可测因素也随之增多，建立完善的广告及市场推广计划以及费用预算制度，是必不可少的。上述制度的要点在于计划及预算编制的准确性、可操作性、有针对性，一方面确保在宏观上实现控制项目的广告及市场推广费用，另一方面紧紧抓住市场根据不同项目的特点灵活多变地采取种类媒体推广措施。

2、完善营销成本管理的招标体系，完善各项广告制作的报价、比价、议价操作流程，用竞标的方式，谋求各项广告制作的优质低价，控制广告制作的费用成本。

3、降低媒体的折扣点，媒体尤其是报纸广告的投放，占整个广告费用的比重，进一步降低主要媒体广告的折扣点数，可直接降低广告费用，对于营销成本的控制也是有效的举措。

参考文献

[1]邹伟．浅议房地产开发项目成本控制的关键阶段[J]．武汉建设，2006，（3）

第8篇：目标管理法范文

[关键词]科学发展观 财务管理目标 社会价值

一、科学发展观的内涵

全面、协调、可持续发展是科学发展观的基本内容,它是一个相互联系的有机整体。实现全面、协调、可持续发展,就要正确处理速度与结构、质量、效益的关系。既要保持较快的增长速度,又要改善、优化结构,提升增长质量、提高增长效益,实现速度和结构、质量、效益相统一,也要正确处理经济社会和人口、资源、环境的关系。

二、传统的财务管理目标

目标是系统所希望实现的结果。根据不同的系统所要解决和研究的问题可以确定相应的目标。财务目标是企业进行财务管理所要达到的目的,是评价企业财务活动是否合理的标准。

财务目标一般具有以下特点:一是相对稳定性。二是多元性。三是层次性。传统的财务管理目标代表观点有:

1.销售额最大化目标。厂商所追求的是销售额最大化。其理由是,经理阶层的工资和其他报酬与销售额的相关程度大于与利润额的相关程度。银行和其他金融机构密切注视的是企业的销售额,只要企业销售额扩大并继续增加,银行就乐意向企业提供贷款和服务。如果销售额下降,市场份额降低,就会削弱自己的竞争地位以及与对手讨价还价的能力。

2.利润最大化。有观点认为,利润代表了企业新创造的财富,利润越多,则越近企业目标。假定在企业投资预期收益确定的情况下,财务管理追求企业利润最大化。

该观点的缺陷:①它不能区分不同时期的报酬,没有考虑货币的时间价值;②没有反映创造的利润与投入资本之间的关系;③片面追求利润最大化,可能导致企业短期行为;④没有考虑风险因素,高额利润往往要承担过大的风险;⑤会计利润忽略了一项最重要的成本―――机会成本。

3.每股利润最大化。通过将企业实现的利润额同投入的资本或股本数进行对比,可以说明企业的盈利水平。该观点缺陷:股票市价除了受企业经营盈亏影响外,还要受其他外部因素影响。以每股利润最大化为财务目标,意味着只要资金能投资于内含报酬率大于零的项目,企业就不应该支付股利,但这种股利政策对股东不可能总是有利。

4.公司价值最大化(股东财富最大化)。公司价值是指公司全部资产的市场价值(股票与负债市场价值之和),它是以一定期间归属于投资者的现金流量,按照资本成本或投资机会成本贴现的现值表示的。

该观点的优点:①财富最大化目标考虑了取得报酬的时间因素,并用货币时间价值的原理进行了科学的计量;②财富最大化目标能克服企业在追求利润方面的短期行为;③财富最大化目标有利于社会财富的增加;④财富最大化目标科学地考虑了风险与报酬之间的关系,有效地克服了企业财务管理人员不顾风险大小,只片面追求利润的错误倾向。

5.有利于社会资源合理配置。公司价值最大化(股东财富最大化)是目前绝大多数企业普遍采用的财务目标,但这一目标具有以下缺点:①对非上市公司不能用股票价格来衡量其价值;②对上市公司,股价不一定能反映企业获利能力股价受多种因素的影响。笔者认为,它同时也不符合科学观的要求,新时期财务管理的目标应为公司和社会价值最大化。

三、公司和社会价值最大化

从财富最大化的内涵来看,它是指通过企业的合理经营,采用最优的财务政策,在考虑资金的时间价值和风险报酬的情况下不断增加企业财富,使企业总价值达到最大。在股份有限公司中,企业的总价值可以用股票市场价值总额来代表。这个目标完全是从企业经营管理的角度推出来的,从单个企业角度来说是比较合理的目标,因为它满足了企业生存、发展、获利的目标,但从整个社会的角度来说,它却是个缺乏科学性和合理性的目标。这是因为:

1.企业价值最大化的目标忽视了企业生产负的外部性问题

一般说来,如果某人或者企业在从事经济活动时给其他个体带来危害或利益,而该个体又没有为这一后果支付赔偿或得到报酬,则这种危害或利益就被称为外部经济,也就是外部性,收到的危害叫做负的外部性,得到的利益叫做正的外部性。

单纯追求企业财富的最大化而忽视企业生产负的外部性必然会导致企业生产的私人成本小于社会成本,也必然会导致企业财富的增长是牺牲整个社会的财富为代价的。因此,笔者认为企业的生产应减少负的外部性,增加正的外部性,增强企业生产的社会责任感。企业财务管理的目标应修正为公司和社会价值最大化。这存在一个企业的价值和社会价值之间的权衡取舍问题,也是一个企业和社会的利益分配问题。

2.企业价值最大化的目标不符合科学发展观的要求,削弱了企业可持续发展的能力

科学发展观提出的发展是全面、协调、可持续的发展,是统筹经济社会发展。企业单纯追求企业财富的最大化,往往会违背社会发展这个大局目标,导致企业重视经济效益而忽视社会效益,使企业缺乏改进企业生产方式和技术进步的动力,如果企业还是采用集约式的生产,即高投入、高能耗、高成本、低产出、低效益,这显然不符合可持续发展的要求。

笔者认为,按照科学发展观的要求,企业财务管理的目标应符合企业集约式生产的新要求,应同时满足经济效益、社会效益和生态效益的最大化。企业财务管理的目标应修正为公司和社会价值最大化。

3.企业价值最大化的目标不利于人力资源会计和绿色会计的推行

在企业价值的计算公式中没有反映人力资源增值的信息,而科学发展观指出“以人为本”,尊重人的利益和价值,这就要求会计学科的发展也要核算人力资源,加强对人力资源的价值管理。科学技术是第一生产力,人力资源是第一资源,财务管理的目标理应体现对人力资源的管理,应将人力资源对企业价值和社会价值的贡献体现出来。

在企业价值的计算公式中没有反映绿色价值的信息,而科学发展观指出“经济社会协调发展、人与自然和谐发展”,这就要求会计学科的发展也要加强对绿色资源的价值管理。

笔者建议,应将企业价值的计算公式进行修改,体现出人力资源和绿色资源的价值,而这需要企业不仅站在企业的角度,而且站在社会的高度来定位财务管理的目标。企业财务管理的目标应修正为公司和社会价值最大化。

第9篇：目标管理法范文

沧州市中心医院 河北省沧州市 061001

【摘　要】目的：运用目标管理激励方法，最大限度的调动护理人员的积极性、主动性、创造性，以提高工作效率。方法：将物质激励和精神激励相结合，把竞争激励、奖罚激励、情商激励、综合能力激励、精神激励、期望激励6 种激励方式综合运用到不同的管理阶段。结果：实现了护理人员的自我价值，提高了护理质量及患者满意率。结论：护理管理者要充分调动护理人员的主动性和创造性，激发护理人员的内在潜能，以达到管理的最佳效能。

关键词 激励方法；护理管理

WHO 对护理管理的定义是：护理管理是发挥护士的潜在能力和有关人员及辅助人员的作用，或者运用设备和环境、社会活动等，在提高人类健康这一过程中有系统的发挥这些作用。护理管理是促使护理人员提高良好护理品质的工作过程。目标管理是一种程序或过程，它是组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。

护士长作为医院护理管理体系中的基层管理人员，既是管理者，又是执行者，是对各种制度、职责、工作标准等的具体实施者。护士长不但要有扎实的专业知识和娴熟的技能，还要有感召力、影响力、个人魅力，努力培养护士应具有的高尚品格。护士长要充分起到带头作用，带好团队，举办各种培训班，提高护士的理论知识和实际操作技能。护士长如何引领自己的护理团队，按预定计划达成管理目标，是每一位护理管理者都在思考的问题。在护理管理中，管理者适当运用激励机制，可以最大限度的调动护士的主观能动性，激发护士的积极行为，提高护理工作效率和工作质量，达到激励的最佳效果。

1 竞争激励

为了优化护理队伍，使更多优秀的护理人员崭露头角，脱颖而出，竞聘责任组长，每月一次。运用竞争激励方式，坚持公开、公平、择优的原则，采取个人申请，理论考试、演讲、全员投票、综合评定的运用方法和程序，创造良好的竞争环境和氛围。竞争是发展的动力，竞争激励不仅激发了年轻人挑战自我、抑制惰性，奋力拼搏，将其潜能发挥到最佳状态，也极大的增强了人才队伍的生机和内在的活力。

2 奖罚激励

奖励是一种激励的正强化，是对人的某种行为给予肯定与表彰，使其保持和发扬这种行为。马斯洛认为[1]，人有多种需求，从物质到精神，从低级到高级。惩罚是一种激励的负强化，是对人的某种行为给予否定和批评，使其消除这种行为，达到“扬长避短”的效果。我们医院每月一次理论考试，对成绩优异者给予口头表扬和物质奖励，90 分以上100 元，95 分以上200 元，对不合格者给予口头批评，并不同程度的经济处罚，80 分以下处罚200 元，采取奖罚激励不仅激发了护理人员的活力，纠正了不规范行为，也促进了护理人员综合素质的提高。

3 情商激励

加强护理人员的情商教育是提高素质的重要一步。而礼仪形象又是情商的重要组成部分。最近我院先从护士长开始强化职业礼仪服务培训，督导效果，然后进行预赛、决赛。又以科室为单位对全院护士进行礼仪的培训和考核，让礼仪意识渗透到日常生活中，使外塑形象得到进一步的延伸。

4 综合能力激励

社会的发展要求人们通过不断学习来扩展自己的知识，改造自己的能力结构，适应日新月异的社会和纷繁复杂的工作需求。我们运用综合能力的激励方式，将理论和操作考核好，服务态度好，操作技术水平高，未经患者投诉的护理人员，将其作为骨干在科内组织讲课，在院内进行专科培训的学习，这样激发了护士自觉学习的热情。

5 精神激励

人与人之间建立了良好的感情关系，人与人之间的相互吸引力就大，彼此的影响力就高[2]。同样一个人，在受到充分激励后发挥的作用相应于激励前的3 ～ 4 倍。护士长作为基层护理管理者，在严格管理的基础上，注重理解护士，努力与不同年龄、不同性格的护士沟通，尽可能的为护士营造一个同事间友好合作的良好的工作氛围，并不断的鼓励和引导他们，帮助他们明确职业发展方向。建立护士与护士长留言本，使护士畅所欲言的表达心声，及时了解护士的心理状态和需求。

6 目标激励法

用科学合理的目标去调动人们的积极性，提高人们的责任心，质量与安全意识，我们的质量考核为日考核、周六日考核、月考核，以个人为单位，责任落实到人。日考核查出问题扣1 分，周六周日考核查出问题扣5 分，月考核查出问题扣10 分，一季节一小结，年度总结。据考核情况给予奖惩。这样可以防止护理差错事故及医疗纠纷的发生。

总之，护理管理是一门科学，更是一门艺术。管理是一种控制行为，而激励则是一种改进促进措施。同一个人在不同时期有不同的欲望[3]。护理管理者在应用目标管理激励理论的过程中，要充分认识护理人员的需求差异，积极引导护理人员的激励需求，努力营造良好的管理氛围，有针对性的制定激励措施，并在工作中有效引导和发挥激励作用。采用物质鼓励和精神鼓励相结合的方法，激发护理人员工作积极性，从而提高工作质量、工作效率和工作信誉[4]。

参考文献

[1] 曹衍敏. 参与激励在护理管理中的应用[J]. 护理与心理,1999,10(02).

[2] 夏令琼. 护士长应重视人性化管理[J].中华国际护理杂志，2003,2(6):430-431.

[3] 陈东升主编. 员工激励金点子[M]. 北京：企业管理出版社,2002(02):6.