干部交流方案精选(九篇)

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第1篇：干部交流方案范文

加强干部轮岗交流是贯彻党的干部路线和干部政策的重要内容。对于增强机关活力，激励干部工作热情；对于锻炼培养干部，提高综合素质和工作能力；对于保持干部勤政廉洁，加强对干部监督与管理具有重要意义。为了落实厅党组关于《党员先进性教育整改建设实施方案》，加强厅机关干部队伍建设，根据党的干部政策和公务员管理的相关规定，厅党组认真研究了党员先进性教育“回头看”中干部群众的意见和建议，决定进一步加大机关干部轮岗交流的力度，现提出如下意见：

一、干部交流的基本原则

在推进机关干部轮岗交流工作中，要坚持党的干部方针和政策，坚持有利于工作，有利于干部锻炼成长，有利于对干部的监督管理的原则进行。

机关干部有下列情况之一的，应进行交流：

1、在厅机关同一处级领导职位任职满5年的，应进行交流。

2、在同一处级领导职位任职虽未满5年，但在本处（室）工作已满10年的。

3、新提拔担任处级领导职务在本处（室）工作已满10年的，均应异处（室）交流任职。

4、机关调研员、助理调研员和处级以下公务员在同一处（室）工作满10年的原则上都要交流。

5、虽未达到以上任职年限，但因工作需要交流或按照有关规定需要回避的。

二、干部轮岗交流的形式和步骤

干部轮岗交流的主要形式：

1、厅机关干部在处室间轮岗交流；

2、厅机关干部与直属事业单位干部双向交流；

3、厅机关干部与省内高校干部的双向交流；

4、下派基层挂职锻炼的交流；

5、其他形式的交流。

根据厅机关干部状况的实际，在干部轮岗交流过程中，要按照突出重点、分步实施的要求进行。

三、增强组织观念，严格干部交流的纪律

机关干部交流工作是干部管理的例行工作，加强组织纪律性是推进机关干部交流工作顺利进行的保证。厅机关各处室和干部必须严格执行以下纪律：

1、必须严格执行干部工作纪律，坚持集体领导，由厅党组集体研究确定交流方案。

2、坚持下级服从上级，个人服从组织的原则，任何处（室）必须坚决执行厅党组关于干部交流的决定，干部本人必须服从组织作出的交流安排。

第2篇：干部交流方案范文

一、当前一般干部职工双向选择存在的主要问题

1、本位思想较深，导致一般干部职工交流难。从单位或部门领导来看，有的思想不重视，抱“无所谓”的态度，认为干部交流不交流无关大局；有的本位思想严重，不愿意交流优秀、年轻、有潜力、用得顺手的干部，怕影响本单位、本部门工作的进展；有的怕得罪人，拉不下“面子”，纵然有不满意的下属也不愿提出来；有的担心交流过来的人员有一个熟悉适应过程，在工作的熟悉适应过程中本岗位的工作会受到影响，造成工作脱节。从被交流干部职工本身来看，有的长期在一个单位或部门工作，熟悉本岗位工作环境、了解本部门的人员、对上对下对内对外关系顺畅，工作压力小；有的干部不愿从条件相对较好的岗位交流到条件相对较差的岗位，尤其是从“热点”岗位交流到“冷门”岗位、从比较“安逸”的岗位交流到工作任务较重、压力较大的岗位；有的干部虽然想交流又不敢向其他部门或单位的领导提出来，担心被拒绝丢面子影响自身形象。

2、安于现状不思进取，导致一般干部交流难。市局内设有14个职能科室和3个直属单位，各职能科室、各直属单位的岗位职责不一样，职位要求不一样，各岗位职责要求差距比较大,专业性又都比较强，对政策把握、业务要求都比较高，大多数干部职工对自已所从事的岗位工作流程、工作要求及专业政策熟悉，不愿交流到新的环境，安于现状不思进取,他（她）们担心到新的工作岗位后，一切都要重新开始，既要学习新的政策又要熟悉新的工作流程，还要接受并适应新的领导和同事，怕难以胜任新的工作，增加新的压力，影响今后的发展。

3、沟通协调不畅，导致一般干部交流难。部门与部门领导之间、部门与单位领导之间、本部门领导与本部门工作人员之间、一般干部职工相互之间均缺泛有效沟通，导致一般干部职工谁想进谁想出，何部门要进人何部门要出人互相不清楚。同时一般干部职工双向选择实施方案虽然对干部交流工作明确了政策性规定，但总体而言，操作性不是很强，特别是对机关及办税服务厅的干部职工交流方面缺少硬性指标，导致各部门各单位梳出渠道不畅通。

二、进一步深化一般干部职工双向选择的主要措施

1、加大宣传力度，努力营造一般干部职工交流的良好环境。思想是行动的指南，解决思想认识问题是搞好一般干部职工交流工作的前提和基础。要多渠道宣传干部交流的重要意义，引导干部职工树立竞争意识、进取意识、忧患意识，要使干部职工充分认识到交流是党组为了培养锻炼干部，优化队伍结构，实现人尽其才、才尽其用的目的。各部门或各直属单位的主要负责人要摒弃本位主义思想，理解和支持一般干部职工交流工作，一般干部职工要从提高自身综合素质的需要出发，争取给自己多部门多岗位锻炼的机会，不断丰富人生阅历，积累工作经验，为地税事业的发展为自己的快速成长而努力。

第3篇：干部交流方案范文

中层干部是一个单位的中坚力量，是单位领导班子开展工作的桥梁和纽带，起到承上启下、纵横协调的作用，同时也是选拔任用领导干部的重要后备来源。为全面了解*县各单位中层干部队伍的状况，进一步加强对中层干部的任用和管理，专门制订下发了《*县中层干部情况调查表》，并采用面上数据汇总分析、查阅文档资料、重点座谈和个别访谈相结合等形式对全县中层干部队伍现状进行了一次较为全面的调查。现将调查情况报告如下：

一、基本现状

近年来，*县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况：

（一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。2002年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，*县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。

（二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。

（三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。

（四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，2004年，*县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。

二、原因分析

从调查的情况看，*县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因：

（一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。

（二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，2004年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成“领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。

（三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。

（四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。

（五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。

三、几点建议

（一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围

要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。

（二）抓住源头，严格机构和职数管理

进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。

（三）积极探索，建立健全各项配套机制

一是积极推进中层干部的交流轮岗。明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本领的同时，积极联系选派优秀年轻干部到经济发达地区和重点项目挂职锻炼，通过上挂下派，多岗位交流，帮助他们开阔视野，增长才干，提高他们处理复杂问题和服务企业、服务群众工作的能力。

第4篇：干部交流方案范文

为贯彻落实以科学发现发展观为指导，进一步加强民主监督，完善党内民主，严格执行干部选拔任用工作政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，提高选人用人的公信度和群众满意度，按照市委组织部的有关要求，现将我局党组2011年度干部选拔任用工作报告如下：

一、总体情况。2012年11月-，市商务局组建后，按照“三定”方案，商务局设置5个股室，根据工作需要，全局共调整任用5名股级干部，分别是局办公室主任1名、市场股股长1名、规财股股长1名、外经贸股股长1名、行政审批服务股股长1名。新组建的商务局调整任用的股级干部都是原市商业协会及市经贸委所辖商务局担任相关股室的股级干部，按规定程序进行，执行了股级干部选拔任用备案报告制度，干部群众对干部选拔任用工作和新调整任用的干部都满意。

二、贯彻执行干部选拔任用工作的政策法规。党组将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持抓好《干部任用条例》、《关于深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度》、省委等法规文件和市委组织部出台的相关规定的学习宣 传，使领导干部熟悉《条例》、精通《条例》、干部群众了解《条例》。在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。

三、深入开展整治用人上不正之风，健全完善干部任用和管理的长效机制。认真执行中央、省委和市委关于干部选拔工作的政策法规，加强干部任用全过程的监督检查，从建议人选的资格审查到党组讨论决定全过程，认真监督检查，确保全局干部选拔使用工作做到公平公正透明，有效预防了干部任用工作中不正之风，完善了干部选拔任用有关事项报告制度和责任追究制度，在全局树立了正确的用人导向，形成了风清气正的用人环境。

今后，要增进干部交流，建立沟通平台。结合本局情况实际，通过考察、民主生活会、领导与干部交心谈心等多种形式，及时听取干部汇报，指出存在的问题，提出指导性意见。同时加强干部与干部之间的沟通联系，形成行业互补和专业互助，不断提高商务系统和谐奋进、科学发展水平。要在干部政治理论学习、业务能力提高上多下功夫，加大机关干部轮岗培训力度，努力建设工作得力、作风过硬的高素质干部队伍。

第5篇：干部交流方案范文

一、基本现状

近年来，*县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况：

（一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。20*年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，*县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。

（二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，*县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。

（三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。

（四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，20*年，*县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。

二、原因分析

从调查的情况看，*县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因：

（一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。

（二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，20*年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成“领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。

（三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。

（四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。

（五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。

三、几点建议

（一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围

要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。

（二）抓住源头，严格机构和职数管理

进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。

（三）积极探索，建立健全各项配套机制

一是积极推进中层干部的交流轮岗。明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本领的同时，积极联系选派优秀年轻干部到经济发达地区和重点项目挂职锻炼，通过上挂下派，多岗位交流，帮助他们开阔视野，增长才干，提高他们处理复杂问题和服务企业、服务群众工作的能力。

第6篇：干部交流方案范文

今天利用召开*工作会议的间隙，召集五个县、两个开发区局长开个小会，主要是根据自治区党委组织部、编办人事厅有关文件精神，就加强全市工商系统机构编制和人事管理工作，提一些规定和要求。下面，我讲几点意见：

一、以机构改革为契机，进一步加强全系统机构编制管理工作

机构编制管理工作是一项非常重要的工作。近年来，市局党组从全系统实际出发，在加强机构编制和人员管理方面制定了一系列政策规定，采取了一些积极有效的管理措施，取得了一定成效。但客观地讲，我市工商系统的机构编制工作还存在很多亟待规范理顺的地方。一些县区工商局对机构编制工作重要性认识不够，存在不按机构编制法规政策和机构编制程序办事等问题，必须引起高度重视。特别是在新一轮机构改革中，更要加强机构编制管理工作。当前局机关机构新“三定”方案已经施行，县（区）工商局新“三定”方案即将批复下发，各单位务必认真落实中央、自治区和市局党组关于加强人事编制管理的各项政策规定，强化机构编制管理工作，进一步提高机构编制管理的法制化、规范化水平。

(一)严格机构编制审批程序。各级工商局的机构及人员编制经新“三定”方案核定后，统一由自治区编办会同自治区工商局管理。各级工商局要严格按照核定的机构数、机构名称设立机构，按照人员编制数定员定岗。县(区)工商局拟增设、撤并或更改机构名称，应由地级市工商局向区局人事处书面申请，人事科按照规定程序提交局党组会议研究同意后，报请自治区局编办审批。未经审批的，任何单位不得随意增减机构或擅自使用未经核准的机构名称。

(二)严肃机构编制纪律。对于中央、自治区多次重申并明确规定的机构编制纪律，必须不折不扣地贯彻执行，务必做到令行禁止。各单位要严格按照核定的行政和事业编制定人定岗，严禁混编混岗，存在混岗混编的单位要立即纠正，是公务员的要回到行政岗位上来，事业编制的要按规定签订劳动合同，做到人员身份和编制类型相统一。各单位确因王作需要调整编制的，由市局向区局人事处提交书面申请，按照规定程序提交区局党组会议研究同意后，报请自治区编办审批。今后，机关、事业单位领导职数和内设机构领导职数，依据单位规格和编制标准核定，必须坚持先定编制、再配备干部的原则，不得变相增加领导职数。

（三）加强编制监督管理。要按照“满编先出后进，超编只出不进，空编按需进人”的原则，坚决杜绝超编进人。各级工商局要严格按照核定的机关和工商所编制配备人员，不得超编制配备机关工作人员。下一步，市局人事科将继续严格按照自治区编制实名制管理办法对全系统人员进行实名制管理。对于机关超编制配备的人员，人事处、计财处不予核审工资和经费，并按照谁批准、谁经办、谁负责的原则，追究单位领导和相关责任人员的责任。县（区）工商局新“三定”方案下发后，各级工商局要高度重视，立即行动，着手清理机关超编人员，必要时可采取竞争上岗或双向选择的办法，及时消化机关超编人员。市局将对各单位清理情况进行检查，对工作进展不力或工作拖拉的单位将严肃处理。

二、落实人事管理规定，进一步加强干部队伍建设

工商系统实行省以下垂直管理以来，市工商局党组在加强干部人事管理方面进行了积极探索，全系统已经基本形成了一套管理科学、高效、廉洁的干部管理体制和机制，积累了一些比较成熟的经验和做法。今后要根据中央和自治区党委、市委有关政策规定，进一步做好干部人事管理工作，加大干部队伍建设工作力庋，切实为工商工作的健康发展注入强大动力。

（一）要进一步加强干部任用选拔工作。用人犹如立标杆、树旗帜，导向问题至关重要。用什么样的人，不用什么样的人，关乎党风民意，关系事业发展。选用一个讲党性、重品行、作表率的干部，可以带动一方事业发展；误用一个无纪律、无能力、无道德的干部，必将影响一方干部情绪，导致事业发展滞后。在用人上我们历来主张“不能让干事的人吃亏”、“不能让老实人吃亏”。最近我们调整了一些县（区）局的领导班子，各方面反映很妤，说明党组在选人用人上是公平公正公道的。我们就是要让全系统上下看刭，只要是扎实干事、干出实绩、群众公认的干部，无论位处机关，还是身在基层，都能得到组织的重用，都能大有可为，大有作为。今后在干部人事管理上我们还要大胆创新，要进一步深化干部人事制庋改革，不断健全完善干部选拔任用科学机制。要继续坚持民主、公开、竞争、择优的原则，不断完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系。要继续采取民主推荐与竞争上岗相结合的办法，把那些德才兼备、注重实绩、群众公认的干部选拔到各级领导岗位上来。最近市局机关组织了正处级领导岗位竞争上岗，获得了广泛关注和好评。应该说，党组在这次机关正科级领导干部竞争上岗的过程中，真正做到了听民声，顺民意，集民智，凭德才用干部、以实绩论英雄，让选人用人权在阳光下运行。县（区）工商局在下一步新“三定”方案施行后，对空缺的中层领导岗位原则上也要实行竞争上岗，要进一步加强干部选拔任用工作的监督，确保选人用人的质量，充分激发广大干部干事创业的积极性，开创人才辈出、人尽其才的新局面。

（二）要进一步加强各级领导班子管理。在原有干理权限的基础上，出于干部交流需要和加强对基层一线干部管理的力度，市局决定对市县局干部管理权限做一些适当调整。一是对*两个开发区工商局干部的任免由其本局人选意见，市局党组组织进行；二是分局领导班子成员考察任命工作由市局党组组织进行；三是市局内设科（室）科长、直属科级工商所所长（经检大队队长）、正科级非领导职位的任免统一由市局党组组织进行；四是进一步加强对县（区）工商所所长的选拨任用工作。工商所所长是全系统的兵头将尾，是基层干部队伍的排头兵。太家都知道，经过市局党组几年来的协调努力，现在所有的县（区）局工商所长规格全部升格为副科级以上。各单位一定要把政治素质和业务素质高、具有强列事业心和责任感、学习上当标兵、能力上能负重、工作上创一流、执法上当勇士、廉政上作表率的优秀干部选拔到所长岗位上来。市局党组在选拔任用、轮岗交流工商所（队）长时，必须按照县（分）局党组（总支）意见，市局党组征得区局同意后进行考核任命的程序进行，市局党组不得越过县（分）局直接选拔任用，轮岗交流工商所长。五是县分局内设办公室负责人的任命，要按照县（分）局党组（总支）意见，市局党组进行考核任命的程序进行；市局内设科室及工商所（经检队）副职，由市局党组考核任命。任免结果及时报区局人事处备案。六是县分局副主任科员的任命，由县（分）局党组（总支）意见，市局党组进行考核任命，市局的副主任科员由市局党组进行考核任命。各县局（分局）要严格按照职数配备使用非领导职数，不得超职数配备非领导干部。

（三）加大干部轮澍交流工作力庋。干部轮岗交流是加强队伍建设的重耍措施，是配置人才资源的重要环节。一个干部长期在一个部门、一个岗位工作，存在诸多弊端，工作视野狭窄，工作技能单一，思路不宽，创新能力、应变能力、统筹能力、驾驭能力得不到锻炼，容易产生厌倦心理，缺乏工作激情。现在基层单位看起来人员不少，为什么还时常感到人手不够用？各观上存在着忙闲不等、苦乐不均、人员力量搭配不均及干部结构不合理的状况，但长期不进行轮岗交流也是一个重要原因。这种状况不解诀，不仅不利于干部的成长，不利于人尽其才，而且容易造成干与不干一个样、干多干少一个样、干好干坏一个样的被动局面。

为了进一步加强全区工商系统干部队伍建设，全面提高广大干部的综合素质，根据自治区纪委等四部门《关于印发＜*自治区区直机关机构改革定岗定员和人员过渡登记实施办法＞的通知＝和自治区工商局党组《关于全区工商系统廉政风险点防范管理工作的实施意见》等文件精神，最近，市局党组对市局机关部分岗位进行了轮岗交流，党组要求全系统干部原则上都进行轮岗交流。一是凡在人事、财务管理、证照核发等关键岗位工作满*年以上的；在机关内设机构同一领导岗位工作满*年以上的；在同一岗位工作连续满*年以上的，一般应进行轮岗交流。个别业务性较强或有特殊任职资格要求的岗位任职或工作的，根裾实际情可适当放宽；二是工作年限满*年的，或男年满*周岁、女年满*θ周岁，且工作年限满*年的公务员，凡本人申请办理提前退休的，经任免机关批准，可以提前退体；三是县工商局（分局）领导班子副职分管业务工作连续满*年以上的原则上要调整交流分管工作。干部轮岗交流主要采取机关内部轮岗和机关与基层、工商所之间的交流等形式。各县（区）工商局，开发区工商局要根据干部轮岗交流的有规定，结合各自的实际情况制定干部轮岗交流工作实施方案。要坚持培养锻炼与选拔使用相结杳、基本稳定与部分流相结合的原则，在保证工作连续性的基础上有计划地进行。

第7篇：干部交流方案范文

####政法委：

党委政法委是管理政法工作的职能部门，在加强政法部门领导班子建设和政法队伍建设方面负有重要责任。为进一步规范党委政法委协管干部的工作程度，根据省委关于政法委协管政法部门领导干部的有关文件规定，结合我局政法系统的实际情况，现就我局党委政法委协助党委组织部门管理政法部门领导干部有关问题调研情况如下：

一、充分认识政法委协管政法部门领导干部的重要意义

党委政法委是管理政法工作的职能部门，协助党委组织部管理政法部门领导班子、领导干部符合党管干部的原则,是中央明确规定的各级党委政法委的一项重要职责，是适应当前政法部门和政法工作实际需要，保证党对政法工作绝对领导的一项重要措施。要从维护林区社会稳定，全面加强政法队伍建设的高度，充分认识政法委协管干部工作的重要意义，认真落实党委政法委协管政法各单位领导班子和领导干部工作。党委组织部与党委政法委要密切配合，进一步明确工作职能和工作程序，建立和完善干部管理中有关沟通、请示、考核、审批等程序规定，积极落实协管干部职能和任务，并在工作中不断规范协管干部工作。

二、协管干部的管理工作程序

组织人事部门要在加强政法干部队伍建设方面投入更多的精力，并支持党委政法委发挥好协管政法领导干部的职能作用。配齐配强政法部门领导班子，优化班子结构，严把领导班子成员中层干部的提名、考察、审批关。党委政法委要加大协管力度，完善协管干部工作机制，理顺工作关系，推进政法部门领导干部管理的规范化。

1、党委管理的政法各单位正、副科级领导干部（含非领导职务）的任免、调整及交流。按照干部管理权限，由政法各单位党委（党组）事前要与党委组织部、政法委汇报、沟通，由党委政法委向党委组织部提出建议意见；并履行民主推荐程序，确定考察人选后，分别报党委组织部和政法委，由党委政法委书记办公会集体研究，提出意见后由党委政法委协同党委组织部对拟提拔、调整人选共同进行组织考察。根据民主推荐和组织考察情况，党委组织部征求党委政法委意见后提出初步任免建议意见，由党委组织部，提请党委审批。根据政法工作需要及干部队伍状况，政法委可以直接向党委组织部提出政法各单位干部的调整建议。

2、对政法系统的后备干部，由所在政法部门党委（党组）研究，报送党委政法委，由党委政法委书记办公会研究同意后，统一报党委组织部备案。

3、由公安局任命的各科、所、队股级领导干部，要及时将任命通知和领导干部的基本情况报党委政法委备案。

4、法院、检察院的各科、庭、室、队股级干部的任免，要及时向党委政法委履行备案手续。

三、协管干部的范围

按照干部管理权限，党委政法委协助党委组织部管理的干部范围包括: 政法各部门科级领导干部（含科级非领导职务干部）。

四、协管干部工作的主要做法

1、协助局党委及其组织部门做好政法系统党、政领导班子的配备、调整工作；

2、协助局党委组织部做好政法系统科级领导干部和科级非领导职务干部考察、考核、管理工作；

3、协助局党委及党委组织部做好后备干部的选拔、培养工作;

4、协助局党委组织部做好政法系统领导班子、领导干部的日常管理工作；

5、协助局党委组织部抓好政法系统领导班子和领导干部思想作风建设，监督检查政法部门落实党委各项制度的情况.

五、存在的问题

通过调查，我们发现局党委在贯彻执行《条例》协管过程中，还存在以下几方面问题：一是在民主推荐过程中有时存在参加推荐人数少和民主参与面窄的现象。二是干部交流调整较少，多数在当地提职，因此，显示活力不足，对干部的成长有一定的影响。三是对试用期干部的跟踪考核和对后备干部的教育管理方面，缺少有效的考核办法和严格的教育管理制度。五是在干部选拔工作中，有时存在跑风漏风的现象。

六、针对以上存在的问题，提出以下协管工作措施

1、对政法部门的干部管理，要坚持党管干部的原则，坚持依法管理政法干部队伍的原则，要以《警察法》、《法官法》、《检察官法》等有关法律条规为依据，建立健全适应政法部门任务、特点的政法队伍管理机制，进一步推动政法干部队伍的正规化和法制化建设。

2、政法系统的干部任免，要认真贯彻《党政领导干部选拔任用工作条例》，严格按制度和程序办事，大力推行政法领导干部竞争上岗、聘任、交流制度。政法部门中层领导职位出现空缺，除特殊岗位经批准外，一律通过竞争上岗公开选任。专业性较强的领导职务实行聘任制，聘任期一般不超过5年，可连续聘任。特别优秀的年轻干部或工作特殊需要的，可以按规定条件、程序破格提拔。政法委干部一般应从政法部门的优秀人才中选调，对不能适应工作需要的必须坚决调离。政法委干部要纳入同级政法部门干部交流轮岗序列，加大交流轮岗力度。实行政法委与政法部门干部相互交叉挂职锻炼，要选拔优秀的政法委干部充实同级政法部门领导班子。

3、领导职数（含非领导职务）的设置，要严格执行省委关于干部职数设置的有关文件精神和党委审批的机构编制方案。

第8篇：干部交流方案范文

在加强基层纪检监察干部队伍建设的工作中，各级都十分注重一手抓综合素质的提高，一达到内强素质、外树形象，一手抓制度完善和机制的创新，使制度配套、机制适宜。应该说，近几年来对这项工作的力度逐年加大，成效也是逐年明显。但面对一直困扰基层纪检监察干部的“十难二怕”问题，由于重视的程度不够，解决的力度不深，回潮反弹的现象时有发生。

目前困扰着基层纪检监察干部“十难二怕”是：兼职过多难专心，工作冲突难分身，大进大出难稳定，一定终身难移位，监督主官难到位，棘手问题难处理，遭人误解难做人，岗位重要难作为，思想教育难及时，业务学习难落实；严肃查处怕报复，定性量纪怕干扰。这些现象的出现，有些是长期积累的历史遗留问题，有些是新形势下出现的新情况，有些是工作不足失误所致，有些是制度机制不完善造成，有些是干部自身素质不强引起，如果长期得不到彻底解决，其危害是十分严重的。其一纪检监察的正常工作难以运行，其二是易造成思想上的涣散，其三党风廉政责任制难以落实，其四大案要案更难查处，其五纪检监察战斗力和震慑力受到削弱。因此，必须下狠劲使实招，常抓不懈，及时防范，当好“六员”。

一是在兼职过多难专心，工作冲突难分身上要当好领航员。对荒了自己的田种了别人的地的现象，上一级领导和机关要沉到基层，机关干部要蹲到基层，帮助基层“减负”归位明责，梳理工作，理清思路，归位入阵，使基层纪检监察干部不断强化挑大梁唱主角的意识，提高弹好钢琴的真实本领，分清主次抓好本职工作落实的能力。二是在大进大出难稳定，一定终身难移位上要当好调解员。既要严格要求，又要关心爱护，更要精心培养，积极推荐，定期交流，做到干部队伍稳中有动，动中能稳，稳中能活，活中有序，形成良好的用人导向来激励大家。三是在监督主官司难到位，棘手问题难解决上当好监督员。必须抓“三头”、监“三源”，即抓好头头、抓住苗头、抓好带头，监严权源、财源和案源，以定期检查常提醒来除隐患，以民主生活常分析来挖死角，以完善制度常监督来堵漏洞，以公开、公平、常公布来求公正。切实用制度行权、按制度办事、依制度管人用人。四是在遭人误解难做人、岗位重要难作为上要当好宣传员。主动与基层纪检监察干部交朋友，结“对子”在思想上常谈心交流，在工作上多指导帮助，遇有困难时多打气鼓劲，及时卸包减负，要重树典型广宣传，弘扬正气驳歪理，进一步增强光荣感和责任心。五是在思想教育难及时，业务学习难落实上要当好指导员。首先要消除以干代学，不学够用的错误观念，其次是要克服工作忙，时间少，人员散难集中的畏难情绪。同时要采取以会代训集中教、分散分批轮流学、开设课堂到乡镇、下乡蹲点帮助教、检查工作专题教、查办案件重点教，以计划和制度来规范学习，以定期考试促进学习，以知识竞赛来活跃学习，以心得展评推动学习，使教育和学习进入思想，进入工作，进入解决实际问题。六是在“二怕”上要当好战斗员。在管好头头、监督头头、查处头头时，首先要旗帜鲜明地给予精神和政治上支持，切实做好基层纪检监察干部的坚强后盾。其次要在与基层纪检监察干部研究制定方案中给予技术指导和智力的支持，当好教练员，又要在参与查办案件的全过程中当好战斗员，要敢于冲锋陷阵打头炮，善于碰硬较真啃骨头。再次，在定性量纪时严把关、给予法纪支持，打好战，清除内障碍，使他们能轻装上阵，专心办案。

第9篇：干部交流方案范文

一、指导思想

通过自查活动的开展，找准各科室在软环境建设工作上存在的突出问题，明确整改方向，使全局干部职工切实改进工作方法，转变工作作风，提高机关工作效能和服务水平，确保我局软环境建设活动取得实效。

二、组织领导

为确保这次活动的开展，县局成立“关于开展软环境建设制度落实情况自查活动”领导小组，局长任组长，分管领导为副组长，各科室负责人为成员。领导小组成员如下：

三、自查内容

此次自查活动涉及到的软环境建设制度主要包括以下几个方面：

（一）服务措施方面：是否严格落实首问负责制、AB角工作制、一次性告知制、否定报备制、限时办结制、服务承诺制、延时服务制、一窗口办结制、主动靠前服务制、《服务质量反馈单》制、“六公开、六办制”、首席服务联系人和特派行政服务员制、“三办”制度等。

（二）工作效能方面：是否严格落实特事特办制、“四通”做法、一线工作法、工作效能倒逼法、“五办”作风、工作落实承诺制等。

（三）规范行为方面：是否严格落实“两卡”、“四上墙”制度、收费公示制、执法检查扎口制、跨部门事项联合检查制、检查事前告知制、收费罚款下限制、“零处罚”制、首违不罚制、行政处罚裁量判例制、机关工作人员“五个严禁”、领导干部“五不准”禁令等。

（四）其他制度：是否严格落实中层干部交流轮岗制、岗位责任制、软环境建设制度落实责任制、行政效能考评制、机关干部学习教育培训机制、奖惩罚懒机制等。

四、方法步骤

（一）对照自查阶段（4月16日—4月28日）

1、认真查排问题，对照自查内容，个人自查要“实”，对照有关标准和规定，逐条排查，哪条没有做好就剖析哪一条，不要说空话、套话和大话，真正找出自身的主要差距和不足；科室排查问题要“深”，要查准影响行风建设的深层次问题。

2、对照检查方法。采取自己查、科室找、领导帮等形式排查问题和不足。各科室及对外服务窗口单位将本单位自查情况形成书面材料于4月27日前报县局监察室。

（二）整改阶段（5月1日至5月30日）

全局干部职工在查清搞准问题的基础上，研究制定切实可行的单位和个人整改方案，并且认真抓好整改落实。在制定整改方案时，把总体安排和分步实施结合起来。对整改目标进行细化分解，明确整改科室，确定整改时限，落实整改责任人。对群众意见集中、反映强烈、事实清楚、情节恶劣、严重影响软环境建设和我局形象的人和事，坚决果断作出严肃处理。整改措施在一定范围向干部、职工通报，使整改工作置于群众的监督之下。