三年劳动合同精选(九篇)

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第1篇：三年劳动合同范文

【关键词】

HCY; TG;心血管病

【Abstract】 Objective

Discussing changes and impacts of homocysteine(HCY) and triglyceride(TG) among the aged and elderly people. Methods HCY and TG of 490 aged and elderly people (50-70) were measured with OLYMPUS AU640 machine. The results show that there are 290 people whose HCY value and TG value were aboved the normal values respectively (200 people whose HCY value and TG value exceed the normal values simultaneously), and 200 people whose results were normal. Then a two-year tracing was conducted to observe and analyze the probability of cardiovascular disease. Conclusion It has great significance of HCY and TG test to prevent cardiovascular disease. For high hcy or high tg, attention should be dynamic and prevention and treatment measures taken in

【Key words】

HCY; TG; cardiovascular disease

心血管疾病疾病的发病中有若干危险因素，如高甘油三酯血症、高HCY血症、吸烟，糖尿病等，其中有文献已经证实，甘油三酯是一个重要的危险因素，而HCY也是心血管方面的一个独立危险因素。在这里我们主要探讨中老年人甘油三酯和HCY的动态监测对于及早发现和预防心血管病的作用。

1 资料与方法

1.1 资料和机器 从2008~2010年，选取290例高HCY和290例高TG患者及200例正常HCY和TG正常的人，年龄在50~70岁之间，平均60岁。机器为OLYMPUS AU640，试剂宁波美康公司生产的HCY和TG试剂，分别采用酶循环法和酶比色法检测，质控用朗道质控。

1.2 方法 每隔半年对490人分别采集早晨空腹血4 ml进行HCY和TG检测，并结合临床症状判断，共追踪观察2年，然后比较分析。

1.3 统计学方法 采用SPSS 13.0软件进行分析，P

2 结果

2.1 原始数据比较 在2008年试验开始时，290例高HCY和TG的均值分别为30.2 umol/L和2.85 mmol/L；而200例正常HCY和TG的均值分别为12.8 umol/L和1.08 mmol/L。统计得出两者之间HCY的P

2.2 追踪分析，其中90例仅HCY高的患者发生心血管病的有35例，90例仅TG高的患者发生动脉粥样硬化的有43例，而200例HCY和TG都高的患者发生心血管病的有130例；而200例正常HCY和TG的人仅有1例发生轻微心血管病。在HCY或TG高的患者中，没有进行治疗的，最终发生心血管病的几率就比较高，而进行治疗的，发生心血管病的几率就相对较低。而在正常人群中，随着年龄增大和生活习惯的影响，少部分人HCY和TG会略有升高，大多还是正常。

3 讨论

近年来，心血管病在中老年人群中的发病率较高，虽然说有很多因素能够使人患心血管病，但是HCY和TG已被公认的两个危险因素。所以，在这里我们对这两个指标的动态监测，从而观察定期检查这两个指标对发生心血管病的作用有多大。已有临床研究证实，高Hcy血症可通过刺激血管平滑肌增生，破坏机体凝血和纤溶之间的平衡，影响患者的脂质代谢，使机体处于血栓前状态，从而引发心血管病。而高TG血症可通过脂质交换改变低密度脂蛋白、高密度脂蛋白的组成、代谢，引起HDL-C的降低、sLDL升高，从而诱发动脉粥样硬化［2］。此外，高TG血症常伴有凝血功能缺损［3］。而在本实验中，仅HCY高或仅TG高的患者中发生心血管疾病和动脉粥样硬化的都约在40%左右，但是当两者都高的患者最终发生心血管病的几率却达到65%。因此，在日常生活中，对于高HCY或高TG的患者，我们一定要注意观察，及时治疗。而对于HCY和TG都高于正常值的患者，我们一定要采取治疗措施，采用药物或有效的方法治疗，使之降到正常值，预防心血管病的发生。

4 结论

HCY和TG的检测对于心血管病的预防发生有重要的意义，对于高HCY或高TG的患者，一定要注意动态观测，及时预防和采取治疗措施。

参 考 文 献

［1］ 冯淑芝，孙雯，邓彦，等.血浆同型半胱氨酸水平在老年急性心肌梗死患者中的临床意义.河北医药，2002,24(11):912-913.

第2篇：三年劳动合同范文

《劳动合同法》第19条第1款规定，试用期限依然与劳动合同期限相挂钩，与现行规定相比，有的规定从宽了，也有的规定从严了。比如：现行规定，双方当事人订立一年期限的劳动合同只能约一个月的试用期，而《劳动合同法》规定，可以约两个月的试用期；现行规定，双方当事人若约定6个月的试用期，只要订立两年期限的劳动合同即可，而《劳动合同法》规定，必须订立三年期限的劳动合同。该法第19条第2款是全新的规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。例如：用人单位与劳动者订立一个两年期限的劳动合同，约定了一次试用期，合同期满时劳动者提出终止合同。过了三年，劳动者又到该用人单位应聘，并被录取，双方又签订第二个劳动合同，这份合同中就不能在约定试用期了。该法第19条第3款也是新规定，规定以完成一定工作任务为期限的合同或者合同期限不满3个月的，不能约定试用期。第4款的新规定是：“劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”，这一规定将会有效地制止目前一些用人单位对新招劳动者只签订“试用合同”的做法。

《劳动合同法》对试用期的规定：

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

第3篇：三年劳动合同范文

试用期员工不适合可辞退不必补偿，正式员工是签了合同期限的双方都有责任和义务，在合同期内必须履行各自的职责，如解除合同是要补偿或赔违约金的，试用期也包括在合同期限内。

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

（来源：文章屋网 ）

第4篇：三年劳动合同范文

劳动合同所带来的一系列影响，以及无固定期限劳动合同的实质。关键词：劳动合同法；无固定期限劳动合同；日资企业中图分类号：DF472 文献标识码：A

一、无固定期限劳动合同签订的情形

劳动合同法中对无固定期限劳动合同的签订情形概括为以下几种情况：（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同；（二）劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同；（三）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（四）连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的；（五）用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

按照2008年劳动合同法实施以后，用人单位开始准备人员调整计划来算，从2008年到2012年已经将近五年的时间，而大部分劳动合同为了避免第4种情形的提早到来，很多日资企业都会选择尽量长的合同期限（一般为三年），2012年恰恰是2008年以后的第二个合同期，明年合同到期面临是否签订无固定期限劳动合同的人员数量将不可小觑。由于种种企业辞退及补偿成本增加的考虑，企业在一定程度上都会选择终止短期合同，录用新人代替，以避免无固定期限劳动合同的签订。这会不会给社会安定因素带来一定的影响呢？

2012年1-4月合同到期人员中，续签类型都为短期（三年期限）劳动合同，从5月开始，满足签订无固定期限劳动合同人员增多。这部分被终止合同的人员中，大部分为各部门经验丰富的骨干力量，并不存在个人的工作过失，仅仅是源于“惧怕”无固定期限劳动合同过度蔓延的原因而终止，对执行层的HR同行来说，着实感到惋惜。

二、无固定期限劳动合同不是猛虎豺狼

按照日本公司在其本土的习惯，员工大多实行终身雇佣制，但是，为什么到了中国就如此排斥无固定期限劳动合同呢？

针对工业区内几家日本公司的采访调查发现，大都认为外资企业在跨国的经营理念、外部法律因素等方面都与本国实情存在较大差异，不稳定因素居多；另一方面，劳动合同法对解除无固定期限劳动合同的合法条款也有诸多要求，致使企业补偿成本增高。如果在劳动合同法实施前，一个员工可以在同一家用人单位一直工作而不会被用人单位主动解除劳动关系。直到出现以下情形：

（一）用人单位经营状况恶化，开始有裁员相关计划；（二）该岗位薪酬因工作年限较长而偏高，如果可由新人代替则薪酬会降低较大幅度的；（三）员工工作能力不足，已不能适应岗位需求，开始出现消极怠工或工作频繁出错的情况。

目前，因为签订无固定期限劳动合同的法律条件限制，用人单位为了避免与员工签订无固定期限劳动合同，而选择终止合同、重新招用新人，这将成为员工被迫离职的主要原因之一。

根据对公司现有较高级别的人员（共136人）的工作年限统计发现，整体呈现V型分布，即工作时间短的（三年以内44.9%）与工作时间较长的（五年以上53.7%）的居多，工作3―5年区间范围的人员分布极少。

级别较低的人员工作年限统计发现，整体呈现下滑趋势，即三年以内员工数量（379人）占到总人数（521人）的72.7%。根据最近三个月的员工离职调查显示，选择在3-5年内离职的原因总的来说有以下几

种：

劳动合同短期化，避免无固定期限合同数量升高的管理方式，必然对人才的长期培养带来一定的不利影响。所以，真正可怕的并不是签订无固定期限劳动合同，而是企业千方百计的避免签订无固定期限劳动合同的行为。殊不知，这种管理方式产生的后果只能由企业自己来买单。一方面，出于为劳动者签订长期合同的本意却反而成为劳动者离职的诱因，造成人员频繁流动，不利于社会稳定；另一方面，企业技术含量较高的岗位人力资源状况将逐步呈现中间空两头盈的病态分布情形。

三、总结

无固定期限劳动合同的真正意义应当是没有明确的终止劳动合同的期限，并不是数学里“无穷”的意思。即是劳动者和用人单位双方高度自觉、自制、相互信守承诺的一种表现。不是不可以终止，而是一旦发生法律所允许的情形，随时可以终止。

我们可以用皮格马利翁效应1来解释，一件事物我们努力希望它向好的方向发展，并不断的进行暗示，让这种做法成为一种良性的管理习惯，使企业文化都向自觉遵守规定、违规就要受处罚这种规范化的人性化的管理方向发展，企业的劳动关系就一定会向好的方向发展。皮格马利翁效应告诉我们，对一个人传递积极的期望，就会使他进步得更快，发展得更好。反之，向一个人传递消极的期望则会使人自暴自弃，放弃努力。也像墨菲定律 2所阐释的，一件事物你越是惧怕，越是逃避，越担心他有变坏的可能，那么，这件坏事就一定会发生。

第5篇：三年劳动合同范文

关键词：用人单位；劳动合同法；试用期；解析；操作指引

1．什么是试用期

“试用”是使某人受到一段时期的检验或试工以便能确定这人是否适合于做某事，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。《劳动部办公厅对的复函》（劳办发[1996]5号）对试用期作了如下的定义：试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。

《劳动合同法》对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

另外，除了企业员工试用期外，还有两种试用期，一是事业单位聘用合同试用期。期限一般不超过三个月，特殊情况可以延长，但最长不超过六个月；被聘人员为大、中专应届毕业生的，可延长至十二个月，该试用期包括在聘用合同期内。二是国家公务员的试用期，机关新录用的国家公务员实行一年试用期，试用期间实行试用期工资标准。期满合格正式录用，期满不合格的取消录用资格。

【操作指引】三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时（不到三年），试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，用人单位可选择合适的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。

2．试用期与见习期、学徒期

关于学徒期与试用期，根据劳动部办公厅对《关于劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）的规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、提高工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。试用期和学徒期包含在劳动合同的期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年。

见习期是对应届毕业生进行业务适应及考核的一种制度，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的做法。劳动部办公厅对《劳动用工管理有关问题的请示》的复函（劳办发［1996］5号）中规定：大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，仍应按原规定执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。随着毕业分配制度的变革，企业用工制度的变化，实践中见习期制度已经不多见，将慢慢退出历史舞台。

【操作指引】《劳动合同法》颁布后，曾有一个企业就试用期问题咨询，该企业认为劳动合同法规定的试用期太短，是否可与劳动者约定六个月的见习期，见习期内工资可与劳动者协商约定，不受劳动合同法的约束。笔者认为，企业这种规避法律的行为是行不通的，见习期适用的对象实行国家统一分配制度的大中专、技校毕业生，随着大学生分配制度的变革，国家已经不再对大中专、技校毕业生进行分配，见习期也失去了适用的基础。

3、用人单位关于试用期的一个违法应对方案

实践中有企业提出签订半年合同（不约定试用期）＋三年合同（约定六个月试用期），获取一年“试用”时间，理由是劳动合同法中仅约定同一用人单位对同一劳动者只能试用一次。但并没有规定试用期应该在什么时候才能用。具体操作如下：与劳动者订立劳动合同时，第一次半年的合同期公司自动放弃试用期，在劳动合同到期前30天内，公司通知劳动者续签劳动合同，告知将续签三年期限劳动合同，试用期六个月，如果劳动者不愿续签的或不同样六个月试用期的，则终止劳动合同，最多支付半个月工资的经济补偿，如劳动者同意续签的，则在订立三年期劳动合同，就可以约定六个月的试用期，这样等于劳动者在一年内都等于处于试用期内。

其实该方法是行不通的。劳动合同法虽未明确说明试用期应该在何时使用，劳动部在1994年就在《关于〈劳动法〉若干条文的说明》中对劳动法的试用期作出了解释：本条中规定的“试用期”适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。这里明确了试用期适用于初次就业的劳动者。根据《高级汉语词典》的解释，“试用期”是指在正式使用之前的应用期间，看是否合适。因此，试用期均仅适用于初次就业，如果企业在与劳动者签订6个月合同时未订立试用期，将视为放弃试用期，再次签订合同时不能再约定试用期，道理很简单，企业既然决定再次续订劳动合同，显然该劳动者符合企业录用条件，如果续订合同时企业还约定试用期，这显然与法律设立试用期的目的相违背。在劳动合同法颁布之前，试用期可以重复约定，只要是不同的工作岗位，所以劳动部的解释是试用期适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种劳动者。而劳动合同法颁布后，已经否定了重复约定试用期的做法，即使换了不同的工作岗位也不能重复约定。但是，劳动合同法并未否定试用期适用于初次就业的规定，所以，新法下的试用期仍仅适用于初次就业的劳动者，其实这也是试用期最本质的特征，试用当然是在正式使用前使用，怎么能够本末倒置，正式使用后再去试用呢？

【操作指引】这个试用期对策是不可行的，会将后面的6个月试用期陷入违法约定试用期的风险中。

4. 劳动法与劳动合同法关于试用期的规定的异同

劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发〔1996〕354号）中规定，按照《劳动法》第21条的规定，劳动合同可以约定不超过六个月的试用期。劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

新、旧法关于试用期规定的细微变化：

（一）试用期期限的变化。劳动合同法对于试用期的期限较以往的规定更加具体：

（1）劳动合同期限在一年以下的试用期限：

旧法：劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日；劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试行期不得超过三十日；

新法：劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月。

（2）劳动合同期限在一年以上的试用期限：

旧法：劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。可得出结论，二年以上的，试用期最长可达六个月。

新法：劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

（二）有关试用期适用的变化

（1）以完成一定工作任务为期限的劳动合同的试用期限：

旧法：没有具体规定，可以约定试用期。

新法：以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用期。

（2）不能重复约定试用期的适用

旧法：试用期适用于初次就业或再次就业时改变工作岗位或工种的劳动者，用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。

新法：同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

【操作指引】用人单位应当注意劳动合同法对试用期规定的细微变化，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期可理解为用人单位招用同一劳动者，岗位发生变更，或者劳动合同续签，或者劳动合同解除、终止后再次录用的，都不能再次约定试用期。

5.以口头或其他形式约定试用期的法律风险

实践中很多用人单位口头或以其他形式（如在入职登记表或员工手册中载明试用期）与劳动者约定一个月到六个月试用期，但不签订劳动合同。这种口头或者以其它形式约定的试用期满后，用人单位认为该劳动者试用合格，就签订正式劳动合同，如果用人单位认为不符合录用条件，就解除劳动关系。用人单位该做法是违反法律规定的，在发生劳动争议时往往会处于被动地位而导致败诉。

劳动部在《关于贯彻执行若干问题的意见》第十八条规定，劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。《劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。根据该规定，我们可以知道试用期存在的前提是劳动合同双方签订了劳动合同，试用期存在于劳动合同期限中，双方没有订立劳动合同，试用期当然不可能存在，所谓皮之不附，毛将焉存？

【典型案例】张某于2007年1月份入职深圳某电子厂，该厂未与张某签订劳动合同，但张某入职时填写的入职登记表下面有一行备注：新入职员工试用期为三个月。另外电子厂的《员工手册》中也规定：凡是新入职的员工，试用期均为三个月。张某工作二个多月后，公司以张某试用期不合格为由将张某解雇，张某不服，提起劳动仲裁。

【律师评析】根据法律规定，试用期包括在劳动合同期限内，电子厂虽在入职登记表及员工手册中规定试用期，但并未与张某签订劳动合同，因此，该试用期不存在，双方为事实劳动关系，电子厂将张某解雇应当支付经济补偿金。

【操作指引】劳动合同法施行后，用人单位如果还在入职登记表或员工手册中载明试用期，而不与劳动者签订书面劳动合同，将面临很大的法律风险。首先，在入职登记表或员工手册中载明的试用期无效，视为无试用期，其次，不签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。超过一年仍不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

6. 用人单位签订单独的试用期合同的法律风险

司法实践中大量用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再决定是否正式聘用该劳动者。用人单位这样做的目的往往是为了规避法律，在试用期使用廉价劳动力，方便解除劳动合同。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

【典型案例】小王新入职某贸易公司，公司人事主管告诉小王，为了考察小王的工作能力，先签订一个三个月的试用合同，试用期间月薪1500元，三个月试用期满，如果小王能够为公司带来新的订单，公司将签订正式劳动合同，正式合同期工资为2000元。如果三个月试用期小王没有达到公司规定的业绩，公司将不正式聘用小王，公司的做法是否合法？

【律师评析】劳动合同法为了制止用人单位滥用试用期损害劳动者的权益，规定劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。本案中公司与小王签订的是一个单独的试用期合同，按照法律规定，该试用期是不成立的，视为公司与小王签订的劳动合同期限为三个月。

【操作指引】约定单独的试用期合同不仅仅需承担违法约定试用期的风险，还白白“浪费”了一次固定期限合同，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。而连续两次订立固定期限劳动合同的，需订立无固定期限劳动合同，用人单位单独签订试用期合同太不值得了。

7. 试用期内用人单位是否需缴纳社会保险费

试用期内不为员工缴纳社会保险费，这是实践中很多用人单位的习惯性做法，劳动者由于法律知识的缺乏，也常常错误认为试用期内用人单位可以不缴纳社会保险费，导致自己的合法权益受到损害。《劳动法》第七十三条规定，劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休；（二）患病；（三）因工伤残或者患职业病；（四）失业；（五）生育。实际上，劳动关系一旦建立，用人单位就应当依法为劳动者缴纳社会保险，试用期并非独立于劳动关系外的“特殊期”，试用期包括在劳动合同期限内。用人单位在试用期拒绝为劳动者办理社会保险的，劳动者可以向劳动和社会保障部门投诉，造成劳动者损失的，用人单位应当承担赔偿责任。

【典型案例】2004年3月，张某被某广告公司录取，广告公司通知他于3月15日报到上班，同时告知试用期三个月，试用合格后签订劳动合同，办理社会保险。工作两个月时，张某发现单位同期录取的另十四名员工皆未签订劳动合同，办理社会保险，于是向劳动保障监察机构举报该单位违法行为。劳动保障监察机构受理该举报后，及时向该单位劳资负责人调查了解情况，调阅单位员工花名册、工资表、劳动合同和社会保险登记及缴纳材料，发现举报人反映情况属实。基于以上事实，劳动保障监察机构根据法律法规之规定，对该公司下达《劳动保障监察限期改正指令书》，责令广告公司在7天内与该十五名员工补签劳动合同，为他们补办社会保险，并对公司关于劳动合同试用期约定条款进行特别政策指导。三天后该公司与十五名新员工签订了劳动合同，并为他们补办了两个月的社会保险。

【律师评析】用人单位不应当存在试用期不缴纳社会保险费的侥幸心理，如果劳动者在试用期发生工伤、疾病、意外伤亡，公司将承担因此发生的大笔赔偿费用，得不偿失。

【操作指引】试用期内用人单位未为劳动者缴纳社会保险费的，应当及时补缴，避免被投诉的风险，按照劳动合同法的规定，用人单位未依法缴纳社会保险费的，劳动者有权解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿。

8．劳动者在试用期内的工资的确定

由于劳动法对试用期的规定非常原则，缺乏具体的可操作条款，实践中用人单位往往利用试用期的“模糊规定”损害劳动者的合法权益，试用期演变成了“白干期”“廉价期”，劳动者在试用期内获得的劳动报酬非常低廉，严重损害了劳动者的利益。为了保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法规定了两个“不低于”原则，首先不得低于用人单位所在地的最低工资标准，这是试用期工资的最底线，其次，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。

【典型案例】小王于2006年4月份进入一家制鞋厂打工，在签订劳动合同时，公司告诉小王试用期工资将低于该市的最低工资标准。小王不同意，公司说根据有关政策的规定，试用期工资可以低于最低工资标准，并向小王出具了一份文件，是劳动部对《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定，该文件里面有一条：“学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。”小王不知道公司的说法是否有道理，遂向律师咨询。

【律师评析】劳动和社会保障部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中规定，劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常工作，所在单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。可见最低工资标准是法律的最低底线，用人单位不得突破。为了保障劳动者的利益，劳动合同法做出了新的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

【操作指引】如何理解“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准”？应当理解为：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，或者不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

9．用人用人单位违法约定试用期的情形及法律责任

《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。用人单位违法约定试用期的情形一般有以下几种：

（1）用人单位约定的试用期超过法律规定的最长期限

比如：小张与公司签订了二年期限的劳动合同，合同中约定试用期为六个月，试用期工资为3000元，试用期满后，工资为3500元。这就是约定的试用期超过法律规定的最长期限的案例。劳动合同法规定，劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。本案中小张与公司签订的劳动合同期限为二年，按照法律规定试用期不得超过二个月。因此，小张可以向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令用人单位改正。假如该试用期已经履行了五个月，则用人单位应当从第三个月开始每月按照3500元的标准支付小张赔偿金10500元（3500元×3个月），该赔偿金不包含用人单位已经支付的工资15000元（3000元×5个月）。

（2）同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期

劳动合同法规定同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，如同一用人单位与劳动者约定两次以上的试用期的，视为违法约定试用期，劳动行政部门可责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

（3）用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期

劳动合同法第十九条第三款规定：“以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”如果用人单位在以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者期限不满三个月的劳动合同中约定试用期，则应当承担违法约定试用期的法律后果。

（4）用人单位在劳动合同中仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的

劳动合同法第十九条第四款规定：“劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”如果用人单位与劳动者签订一个单独的试用期合同，或者用人单位与劳动者签订的劳动合同期限与约定的试用期相同的，均为违法约定试用期。

【操作指引】用人单位需充分理解劳动合同法关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。

10.用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约金是否有效

根据《劳动合同法》的规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动合同法赋予了劳动者在试用期内提前三天通知解除劳动合同的权力，该解除权应当是无条件的，同时，劳动合同法规定劳动者承担违约责任只限于两种情况，即违反服务期约定和竞业限制约定。用人单位在劳动合同中约定劳动者在试用期解除劳动合同需承担违约责任实际上限制了劳动者的解除权，侵害了劳动者的合法权益，违反了法律的规定，应当确认为无效条款。

【操作指引】劳动者在试用期解除劳动合同需提前三日通知用人单位，违反该规定解除劳动合同的，为违法解除劳动合同，需承担相应的赔偿责任。 11.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的培训费用

根据《劳动合同法》第三十七条之规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）规定：“用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。”所以，劳动者在试用期内解除劳动合同的，无须赔偿用人单位支付的培训费用，即使劳动合同中有约定，该约定也无效。

【操作指引】为了避免劳动者在试用期内获得用人单位的专业技术培训后离职，用人单位可采取如下应对措施：（1）尽量不在试用期内支付专项培训费用对劳动者进行专业技术培训；（2）如急需对劳动者进行专业技术培训，且劳动者仍处于试用期的，可协商缩短试用期。

12.试用期内劳动者解除劳动合同是否需赔偿用人单位的招录费用

《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发［1995］264号）规定：如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）第四条第（一）项规定向职工索赔。《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条第（一）项规定，……劳动者应赔偿用人单位下列损失：（一）用人单位招收录用其所支付的费用。从劳动部该复函的规定看，试用期内劳动者解除劳动合同的，是有可能需赔偿用人单位的招录费用的。

《劳动合同法》颁布后，对劳动者的责任承担进行了严格的限制，《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。从该规定看，劳动者承担赔偿责任的仅限于两种情况，第一种情况为违法解除劳动合同给用人单位造成损失的，即未提前30日书面通知用人单位解除劳动合同或试用期内未提前3日通知用人单位解除劳动合同；第二种情况为劳动者违反保密或竞业限制约定，给用人单位造成损失的。劳动者在试用期内只要履行提前三天通知解除劳动合同的义务，该解除行为就符合法律规定，无须承担赔偿责任。因此，《劳动合同法》施行后，劳动者在试用期内依法解除劳动合同无须赔偿用人单位的招录费用。

【操作指引】劳动者在试用期内如提前3日通知解除劳动合同，已经履行法定解除程序，当然无须承担赔偿责任，如劳动者违反劳动合同法的规定，在试用期未提前通知用人单位就擅自离职，则需承担赔偿责任。

13.试用期内用人单位解除劳动合同的限制

在试用期内，用人单位能否随时辞退员工？很多用人单位均存在一个错误的认识，认为在试用期内完全可以随时解除劳动合同，且无需支付经济补偿金。这种认识是错误的，不单单损害劳动者的权益，也会给用人单位带来法律风险。劳动合同法第二十一条规定，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同，用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。可见，试用期内用人单位可解除劳动合同仅限于劳动者有下列情形之一：1、在试用期间被证明不符合录用条件的；2、严重违反用人单位的规章制度的；3、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；5、因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；6、被依法追究刑事责任的。7、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；8、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期解除劳动合同负有举证义务，需举证证明劳动者有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，否则，需承担因违法解除劳动合同所带来的法律后果，即劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照经济补偿金两倍的标准向劳动者支付赔偿金。

【操作指引】需注意，试用期满后，用人单位不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。另外根据劳动部办公厅对《关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示》的复函（劳办发〔1995〕1号）的有关规定，如果劳动者在试用期内被发现并经有关机构确认患有精神病的，可视为不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。

14.试用期内用人单位解除劳动合同的程序

法律虽赋予了用人单位在试用期内依法解除劳动合同的权利，但也需遵循相关的程序规定，不得随意为之。用人单位在试用期内解除劳动合同应当遵守如下程序规定：

（1）用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由，这里的“说明理由”，法律并未规定一定得采取书面形式，但从举证角度出发，建议采用书面形式，并且要求劳动者签收。

（2）用人单位在试用期内解除劳动合同，也应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（3）用人单位需制作《解除劳动合同通知书》送达给劳动者，同时向劳动者出具具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

【操作指引】用人单位试用期内解除劳动合同需保留履行法定程序的书面证据，并且保留送达的书面证据。

15.试用期满后，用人单位能否还以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同

试用期是指用人单位对新招收的劳动者进行思想品德、劳动态度、实际工作能力、身体情况等进一步考察的时间期限，试用期也是一个相互适应、双向选择的过程。《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；实践中常有用人单位在劳动者试用期满后，以劳动者不符合录用条件为由提出解除劳动合同，该做法显然不符合法律的规定。从法条的含义看，劳动者必须在试用期内被证明不符合录用条件的，用人单位方可解除劳动合同。另外，劳动部办公厅对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）也对此进行了具体的规定，对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同；若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。

【典型案例】小强于2005年7月10日应聘进入一家通讯公司担任公司业务代表，工资为每月1500元。公司与小强签订了二年期限的劳动合同，约定试用期为3个月，从合同签订日至2005年10月9日止。小强在公司虽业务平平，但也遵守公司规章制度，这样，一晃眼三个月过去了，小强也没有给公司带来几个订单。10月15日，小强突然接到公司出具的解除劳动合同通知书，通知书上解除合同的理由为小强工作三个月没有业绩，不符合公司的录用条件。

【律师评析】本案中公司并未在双方约定的试用期内对小强进行考核，也没有向小强提出解除劳动合同的要求，而是在双方约定的试用期满后才以小强不符合录用条件提出解除劳动合同，显然不符合劳动合同法规定的“在试用期间被证明不符合录用条件”的规定，因此，公司对小强的解雇行为不符合法律规定，应当承担违法解除劳动合同的法律后果。

【操作指引】用人单位要在试用期内解除劳动合同，实务操作中必须符合下面的两个条件：（1）需在试用期内对劳动者是否符合录用条件进行考核，能够提供证据证明劳动者不符合录用条件。所谓证据，司法实践中一般从两方面进行认定，一是用人单位对某一岗位的工作内容、工作要求即录用条件有没有具体描述；二是用人单位对员工在试用期内的表现有没有作出客观的记录和评价。（2）解除劳动合同决定应当在试用期内作出并通知劳动者，超过试用期再以该理由提出解除劳动合同的将不能得到支持。实践中若试用期满后未办理劳动者转正手续，不能认为还处在试用期间，用人单位也不能以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

16、劳动者试用期不合格能否延长试用期

《劳动合同法》第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据劳动合同法第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得延长试用期，用人单位延长试用期的，属于违法约定试用期，需承担相应的法律后果。但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢？笔者认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期届满的，如果用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。

【操作指引】用人单位不得在劳动合同中约定延长试用期，用人单位违法约定试用期的，劳动者可向劳动行政部门投诉，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

17、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期的理解与适用

第6篇：三年劳动合同范文

2013年1月，某村村民王某利用农闲时间到县城打工。王某提出用工期限为两个月，两个月期满后双方劳动合同关系终止。用人单位表示同意。但用人单位提出，因不了解王某的工作能力，前一个月为试用期，试用期的工资标准为后一个月转正工资的百分之七十。

王某认为，本来合同期限就两个月，再扣除一个月的试用期，王某只能拿到一个月后的转正工资。因王某不了解有关试用期的法律规定，想要咨询法律对试用期是如何规定的，吉林享和律师事务所的张浩律师对王某咨询的问题做了详细解答。

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。《中华人民共和国劳动合同法》第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

根据上述法律条款，王某的劳动期限为两个月，此时用人单位不得与王某约定试用期。即使是双方协商一致约定的试用期，也是违法的。另外，试用期的工资也有法定强制标准，即劳动者在试用期间的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。王某试用期的工资标准为劳动合同约定工资的百分之七十，没有满足百分之八十的法定标准。这也是违法的。如果王某与用人单位的试用期已经履行完毕，那么根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十三条的规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。王某有权向当地劳动监察部门提出申请，责令用人单位改正，该用人单位应当按转正后的工资标准补发试用期工资的差额。

在此，律师提醒广大农民朋友，外出劳务工作签订劳动合同时，应多咨询当地劳动行政部门或者委托律师见证，提高用人单位的法律意识，促使用人单位严格遵守劳动法律法规，以维护劳动者的合法权益。

第7篇：三年劳动合同范文

第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。

第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。

第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的;

(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;

(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。

用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人;

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码;

(三)劳动合同期限;

(四)工作内容和工作地点;

(五)工作时间和休息休假;

(六)劳动报酬;

(七)社会保险;

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护;

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过三个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第二十一条在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

第二十六条下列劳动合同无效或者部分无效：

(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;

(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;

(三)违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议

仲裁机构或者人民法院确认。

第8篇：三年劳动合同范文

1、用人单位应在劳动者入职一个月内与劳动者签订书面劳动合同，不与劳动者订立劳动合同的，应当自劳动者入职的第二月起依据《劳动合同法》八十二条向劳动者支付双倍工资。

单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内订立书面劳动合同。因此，这实际上是有限度地放宽了订立劳动合同的时间要求，规定已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，如果在自用工之日起一个月内订立了书面劳动合同，其行为即不违法。

但如果用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，则应当向劳动者每月支付两倍的工资(《劳动合同法》第82条)。这是对用人单位在自用工之日一个月内未订立书面劳动合同的处罚措施。

2、劳动合同至少一式两份，劳资双方各保留一份。合同应包括《劳动合同法》第十七条规定的必备条款，同时应符合合同成立的一般要件。此外，劳动合同的约定条款应不违反法律、法规的强制性规定。

劳动合同应当签订几年?

1、法律未对劳动合同期限作出强制性规定，劳资双方协商一致，可以签订任意期限的劳动合同，但是如果劳动合同中约定试用期，则试用期的约定则应符合法律强制性规定。

2、根据劳动合同期限的不同，试用期也不同，试用期的约定最长不得超过6个月。《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。该条同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。且规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

3、劳动合同并不是劳动关系建立的必要条件，根据《劳动合同法》第十条规定可知，虽然没有劳动合同，用人单位用工之日劳动关系建立，双方形成事实劳动关系。

4、《劳动合同法》第五十条第3款规定了用人单位在劳动合同解除或终止后的保存合同文本2年的义务。

以下是由小编为大家推荐的简单的劳动合同范本，仅供参考：

甲方(用人单位)名称：__________________________

法定代表人(主要负责人)或者委托人________________

乙方(劳动者)姓名：_______________________________

居民身份证号__________________________

根据《劳动法》、《劳动合同法》及有关规定，甲乙双方遵循平等自愿、协商一致的原则签订本制造业简易劳动合同。

一、合同期限

第一条 甲、乙双方选择以下第____种形式确定本制造业简易劳动合同期限：

(一)有固定期限：自____年__月__日起至____年__月__日止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(二)无固定期限：自____年__月__日起至依法解除、终止劳动合同时止。其中试用期自____年__月__日起至____年__月__日止。

(三)以完成一定工作(任务)为期限:自____年__月__日起至____________工作(任务)完成时终止。

二、工作内容和工作地点

第二条 乙方从事______________________岗位(工种)工作。

乙方的工作地点为_______________________________________。

经双方协商一致，可以变更工作岗位(工种)和工作地点。

乙方应认真履行岗位职责，遵守各项规章制度，服从管理，按时完成工作任务。

乙方违反劳动纪律，甲方可依据本单位依法制定的规章制度，给予相应处理。

三、工作时间和休息休假

第三条 甲方安排乙方执行以下第____种工时制度：

(一)执行标准工时制度。乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为__________。

(二)经当地劳动行政部门批准，执行以______为周期的综合计算工时工作制度。

(三)经当地劳动行政部门批准，执行不定时工作制度。

甲方保证乙方每周至少休息一天。乙方依法享有法定节日假、产假、带薪年休假等假期。

甲方因生产需要，商得乙方同意后，可安排乙方加班。日延长工时、休息日加班无法安排补休、法定节假日加班的，甲方按《劳动法》第四十四条规定支付加班工资。

四、劳动报酬

第四条 甲方采用以下第____种形式向乙方支付工资：

(一)月工资____元，试用期间工资____元。甲方每月_____日前向乙方支付工资。

(二)日工资____元，试用期间工资____元。甲方向乙方支付工资的时间为每月___日。

(三)计件工资。计件单价约定为______。

甲方生产经营任务不足，乙方同意待岗的，甲方向乙方支付的生活费为_____________元。待岗期间乙方仍需履行除岗位工作外的其他义务。

五、社会保险

第五条 甲乙双方按国家规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续，并承担相应的社会保险义务。乙方应缴的社会保险费由甲方代扣代缴。

乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家有关规定执行。

乙方因工负伤或患职业病的待遇按国家有关规定执行。

乙方在孕期、产期、哺乳期等各项待遇，按国家有关生育保险政策规定执行。

六、劳动保护和劳动条件

第六条 甲方负责对乙方进行职业道德、业务技术、劳动安全卫生及有关规章制度的培训。

甲方按照国家劳动安全卫生的有关规定为乙方提供必要的安全防护设施，发放必要的劳动保护用品。对乙方从事接触职业病危害作业的，甲方应按国家有关规定组织上岗前和离岗时的职业健康检查，在合同期内应定期对乙方进行职业健康检查。

甲方依法建立安全生产制度。乙方严格遵守甲方依法制定的各项规章制度,不违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

乙方有权拒绝甲方的违章指挥，对甲方及其管理人员漠视乙方安全健康的行为，有权提出批评并向有关部门检举控告。

七、解除和终止

第七条 本劳动合同的解除或终止，依《劳动合同法》规定执行。

八、劳动争议处理

第八条 甲乙双方发生劳动争议，可以协商解决，也可以依照《劳动争议调解仲裁法》的规定通过申请调解、仲裁和提起诉讼解决。

九、劳动合同其他事项

第九条 甲乙双方约定的其他事项

第十条 本劳动合同一式二份，甲乙双方各执一份。

本劳动合同自甲乙双方签字、盖章之日起生效。

甲方(公 章) 乙方(签字或盖章)

法定代表人或委托人

第9篇：三年劳动合同范文

一、指导思想

坚持以科学发展观为统领，以建立和谐稳定的劳动关系为主线，以维护劳动者合法权益为重点，以贯彻落实“自治区实施劳动合同三年行动计划”为目标，以促进企业健康发展为目的，提高用人单位劳动管理水平和树立用人单位诚信形象，依法保障劳动者的合法权益。更加注重各类社会群体利益关系的协调平衡，为维护我区和谐稳定的劳动关系，推动经济协调发展，构建和谐___创造良好环境。

二、创建目标

通过在全区各类企业中开展创建“劳动关系和谐企业”活动，在工业园区包括各类经济技术开发区、信息产业园区、科技园区和产业聚集区等开展创建“劳动关系和谐工业园区”活动，达到落实政策法规、完善规章制度、健全协调机能、严格劳动标准、规范用工机制、提高管理水平、保障合法权益、促进企业发展的目的，形成维护和谐稳定劳动关系的长效机制。

三、创建标准

（一）劳动关系和谐企业创建标准

1、认真贯彻落实国家及自治区《劳动法》、《工会法》、《自治区劳动合同管理办法》、《自治区集体合同条例》等法律、法规。企业制定的规章制度要符合国家的法律、法规和政策规定。

2、全面执行劳动合同制度，劳动用工行为规范，劳动合同签订率达到100。依法履行劳动合同，签订、变更、续签、解除、终止劳动合同程序合法。同时，按规定向当地劳动和社会保障部门办理劳动合同用工登记手续和按时报送劳动合同、集体合同统计报表。

3、严格执行国家劳动工时、休息休假制度以及女职工和未成年工特殊劳动保护规定，对实行特殊工时制度依法进行年检审批，没有违法使用童工和不依法支付加班加点工资现象。

4、按国家和自治区工资支付规定，依法建立健全内部工资支付制度，并按时足额支付职工工资。依法为职工参加各种社会保险，并按时足额缴纳，无拖欠职工工资和社会保险现象。

5、劳动保护措施和劳动安全卫生条件符合国家规定的标准，建立了安全生产群众监督网络。内部安全生产管理制度健全、措施有序、落实到位，无重大伤亡和职业病危害事故发生。

6、依法建立工会组织，支持工会开展工作，保证工会依法履行维权的基本职责。

7、建立集体协商和集体合同制度。按照《自治区集体合同条例》和《自治区工资集体协商指导意见》，在保证充分协商的基础上签订、续订内容具体、标准量化、秩序规范、操作性强的集体合同和专项工资集体协议，保证职工工资收入随企业经济效益同步增长。

8、建立以职工（代表）大会为基本形式的民主管理制度，职代会各项职责落实。企业规章制度必须经职工（代表）大会审议通过，并向全体职工公示。实行厂务公开制度，厂务公开工作及时、全面、真实。公司制企业董事会、监事会中的职工代表，能够较好地履行职责，发挥作用。

9、工会教育职工遵守企业规章制度，保障企业正常运营秩序；引导职工爱岗敬业，积极参与企业

文化建设并认同企业文化。通过组织职工开展劳动竞赛、合理化建议等经济技术创新活动，为促进企业发展献技出力。

10、建立健全企业劳动争议调解组织，有效预防和调解劳动争议，没有发生因劳动保障问题引发的。

（二）劳动关系和谐工业园区创建标准

1、园区内企业全面达到劳动关系和谐企业的创建标准。对不具备单独开展集体协商签订集体合同条件的小企业，通过签订区域性行业性集体合同加以覆盖。

2、园区建立三方协调机制和劳动争议调解机制。对园区内企业调整劳动关系带有普遍性、倾向性问题开展协商，预防和调解劳动纠纷，及时化解矛盾，园区内没有发生重大群体性、突发性事件。

四、活动内容

（一）开展《劳动法》、《集体合同规定》和《工资支付暂行规定》《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施办法》等劳动关系相关法律法规、规章宣传活动。利用各种媒体，对劳动关系法律法规知识进行宣传，通过法律法规的宣传，使广大职工群众、劳动者及用人单位了解掌握有关法律法规，增强法律意识。

（二）建立指导督促企业签订劳动合同、集体合同工作目标责任制。巩固和完善劳动合同和集体合同制度，规范劳动关系双方权利和义务。重点是推动改制重组企业，特别是私营企业劳动合同、集体合同的签订工作。

（三）督促、引导建筑、商贸、餐饮、服务等行业的用人单位合法用工。依法与劳动者，特别是农民工签订劳动合同。

（四）加强劳动合同基础管理，建立健全规章制度。要将劳动合同管理作为企业管理的重要内容，督促用人单位建立健全劳动合同管理制度。从现在起到20__年上半年，对用人单位建立劳动合同管理制度情况进行清理规范，建立劳动合同管理台帐。强化劳动合同制度运行的日常管理工作，加强对劳动合同签订、变更、续签、解除和终止登记及备案等各个环节的管理，并及时办理相关手续。

（五）积极促进企业按规定在平等协商的基础上，及时签订、续签、重签综合集体合同或以工资分配为主要内容的经过工资集体协商签订的专项集体合同。通过进一步推进集体协商和集体合同制度，提高企业集体合同签订率。

（六）加强劳动合同和集体合同管理的监督工作。促进企业的工会组织和职代会，积极参与本单位劳动合同和集体合同制度的建立和管理工作；监督本单位劳动合同和集体合同履行情况，对劳动合同和集体合同履行过程中存在的问题和不足及时提出意见和建议。企业劳动争议调解委员会要做好本单位的劳动争议调解工作，减少劳动争议的发生，以保持劳动合同和集体合同制度的平稳履行。

五、组织实施

（一）开展创建活动的组织领导。

开展“劳动关系和谐企业与工业园区”创建活动,是加强和推进劳动合同和集体合同管理工作，落实劳动合同制度实施三年行动计划，维护劳动者和用人单位合法权益，促进劳动关系和谐稳定的一项重要举措，各地必须予以高度重视，切实加强领导。自治区协调劳动关系三方委员会已成立了创建活动领导小组，负责全区创建活动的组织领导，并将领导小组办公室设在自治区协调劳动关系三方委员会办公室，负责创建活动的具体实施。各级协调劳动关系三方委员会也应成立相应的工作机构，负责本地区的创建工作。

（二）开展创建活动的总体安排和评审程序

创建活动由各地、州、市协调劳动关系三方委员会具体组织实施。创建活动从20__年下半年开始，每两年组织一次评选。在评选新的自治区“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”的同时，对已经荣获称号的单位进行一次复验。

评选“劳动关系和谐企业”，由用人单位注册地的地、州、市协调劳动关系三方委员会办公室负责；评选“劳动关系和谐工业园区”，由工业园区所在地的地、州、市协调劳动关系三方委员会办公室负责；自治区直属企业由自治区协调劳动关系三方委员会办公室负责。经各级协调劳动关系三方委员会确定的“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”候选单位名单，上报自治区协调劳动关系三方委员会，由自治区协调劳动关系三方委员会联合公示，表彰决定，颁发荣誉证书和牌匾，并通过新闻媒体予以公布。

评审程序包括自查、申报、审查、评审、公示、命名、表彰、复查八个步骤。

1、自查。申报企业和园区应对照创建标准和条件进行自查、自评，发现问题，找出差距，及时整改完善。自查、自评情况向职工（代表）大会报告，经无记名投票，职工（代表）综合满意率达80以上视为自查、自评合格。

2、申报。申报企业和工业园区在自评合格基础上向地、州、市协调劳动关系三方委员会提出申请，报送自评报告。具体为职工（代表）民主测评情况，经职代会审议通过情况，劳动合同签订、履行情况和集体合同文本审批情况等材料。

3、审查。各地、州、市协调劳动关系三方委员会采取一定形式对申报单位进行审查考核。主要审查考核情况是否属实，制度是否健全，运作是否规范。各地、州、市的审查情况，应书面报自治区创建活动领导小组办公室。

4、评审。考核后，由办公室提出初审名单，交领导小组审核，初步确定命名企业与工业园区。

5、公示。将初步确定的劳动关系和谐企业与工业园区名单通过新闻媒体向社会公示。

6、命名。经公示未发现问题，颁发“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”牌匾，并予以命名。

7、表彰。按照劳动关系和谐企业与工业园区表彰奖励的具体办法，对获得“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”称号的企业和工业园区进行表彰。

8、复查。被命名的“劳动关系和谐企业”、“劳动关系和谐工业园区”，在创建中存在弄虚作假的现象或经复查不符合标准的，经各级协调劳动关系三方委员会审核后，报自治区协调劳动关系三方委员会批准撤销其荣誉称号，收回牌匾，并向社会公布。

六、方法、步骤

创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动分四个阶段进行：

（一）第一阶段（20__年11月15日前）：制定方案，分解目标任务。根据本方案的总体要求，各地要结合本地实际制定相应的具体实施方案，各项目标要量化，具体内容要明确，实施方案要有操作性。

（二）第二阶段（20__年11月至20__年2月）：宣传发动，组织实施。各地要充分利用新闻媒体，采取多种形式广泛宣传，可开设专栏、专题，进行系列宣传活动，大力宣传有关劳动关系法律、法规知识，报道活动的进展情况以及各方面的典型。各地要抓好本地典型的培养、总

结、推广工作，大造舆论声势，通过宣传更新职工群众和用人单位的观念，吸引社会各方面都来关心、支持和参与创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动，推进劳动合同和集体合同的签订和履行，促进劳动关系的和谐稳定。

（三）第三阶段（20__年3月至20__年12月）：进行试点，以点带面。各地协调劳动关系三方委员会要根据本地实际，先选择一个县（市、区）和工业园区进行试点，通过总结试点经验，实现以点带面。

（四）第四阶段（20__年12月至20__年2月）：检查验收，总结表彰。在这项活动的后期，要采取自查、互检和考核评比等形式，对各地开展创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动情况进行评估验收。通过深入企业查看有关材料，实地考察等，了解掌握活动开展情况。对达到创建标准的单位，按规定给予表彰，对工作开展不利的给予通报批评。

七、表彰激励

（一）被评为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”内的用人单位，劳动保障监察机构可据此作为劳动保障监察年审的重要资料，对年内无群众举报的，可直接发放年审合格证。

（二）凡没有被评为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”的，企业不得评为全国“五一劳动奖状”和“开发建设___奖状”。企业经营者不得评为全国“五一劳动奖章”、“开发建设___奖章”。

（三）凡没有被评为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”的，企业经营者不得评为各级劳动模范、优秀企业家和全心全意依靠工人阶级的好领导。

（四）凡没有被评为选为“劳动关系和谐企业”和“劳动关系和谐工业园区”的，企业工会不得评选为“模范职工之家”，不得参加各类先进工会的考核。

八、几点要求

（一）加强领导。各级协调劳动关系三方委员会要在党委、政府的领导下，高度重视此项工作，把“劳动关系和谐企业与工业园区”的创建活动作为协调劳动关系三方委员会的重点工作来抓,切实履行各自职责，共同做好创建评选工作。

（二）突出重点。开展创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动要抓重点、促全面、求突破。各地在创建活动中要紧紧抓住进一步贯彻落实《劳动法》、《全面推进劳动合同制度实施三年行动计划的实施办法》这一主题，通过加强和推进劳动合同和集体合同的管理工作，推动创建“劳动关系和谐企业与工业园区”活动的全面开展。