人本原理论文精选(九篇)

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第1篇：人本原理论文范文

1.1人力资源管理模式仍有待发展人力资源管理模式指的企业在人力资源管理活动中以怎样的规则和原则进行管理活动，实际上，人力资源管理模式是在企业人力资源管理思想基础上建立起来的一系列工作准则和规范，以及通过工作准则和规范表现出来的企业管理者对员工资源的态度和管理目的。我国各类企业人力资源管理虽然已经进入了科学管理的时代，但是，人力资源管理的模式仍受到传统管理的影响，这在国有企业和发展中的中小企业中表现的极为明显。国有企业在人力资源管理方面的制度性极强，但实际管理力度却比较弱，与“以人为本”管理制度灵活但管理效力强的管理要求相反；发展中的中小企业则明显存在着人力资源管理思想与“以人为本”管理思想趋同，但管理方法却刻板的问题，例如，强调企业文化的建设，试图从员工思想建设入手实现人力资源管理效力，但是人力资源管理的主要方式还是加强制度建设，以过多的条框规定来约束员工。这说明，我国人力资源管理的模式还有待发展，管理思想和管理方法的拟合度还有待提高。

1.2人力资源管理的重点有失偏颇人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，大多数企业在吸纳人才之后，却忽视了对人才的进一步培养，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。大多数企业因为没有看到长远利益，不舍得对组织中的人才进行投资；或者因为担心不能长期留住培训后的人才，所以不敢大规模对组织中的人才投资，进行培训与开发。“以人为本”的管理思想强调员工是企业发展的根本动力，但是，人力资源管理重点的偏颇以及企业对员工入职后的能力发展的忽视，使得大多数员工作为企业发展的资本，呈现出动力性不足的状态。

1.3缺乏对人力资源管理的整体规划人力资源管理必然随着我国企业的发展而呈现不断进步的趋势，但是这个发展过程不能一蹴而就，发展也不会有“最优”的结果和终点。对于大多数企业来说，按照企业发展的计划，按部就班地进行人力资源管理工作的改革是十分必要的。但是当今我国大多数企业的人力资源管理常常重视员工招聘、绩效考核、工作考勤、档案管理等有关事项，却忽略了对人力资源规划的重视，所谓人力资源规划不外乎是按照企业岗位的需求和企业增设的部门进行员工招聘，很少将员工作为企业资本的收益、员工个人发展、企业人力资源管理发展方向等纳入到人力资源规划当中。“以人为本”的管理思想重视从实际出发进行人力资源管理，这个“实际”不仅包括了员工本身能力的实际、员工的身心特征的实际，还包括了企业对人力资源整体发展要求的实际，事实是，只有企业做好人力资源规划，才有可能将人力资源管理工作发展成为“以人为本”的管理模式，但是，由于企业对人力资源管理的整体规划不利，人力资源管理工作始终落后于企业发展的需要，“以人为本”的人力资源管理只能起到表面上的促进作用，并不能表现出其对企业发展的真正意义。

1.4对管理方法生搬硬套不符合国情目前，我国企业中没有大量的专业性人才从事人力资源管理工作，尤其是一些中小企业的一些人力资源管理人员，他们经验不足，对人力资源管理工作的认识和实践也较浅显。其中一个比较明显的现象就是，很多企业意识到人力资源管理理念和管理方法发展的重要性，在员工绩效考核的过程中采用“360度考核”的方法，认为这种考核的模式是符合人本管理要求的，但实际上，企业对生产、运营责任的分配不平均，企业的薪酬结构不合理，企业利益分配不公平，360度绩效考核方法非但不能起到公平、公正、全员参与的“人本化”绩效考核作用，反而成为了员工之间互相排挤、员工表达对上级管理者的缘分情绪的一种途径。这实际上并不符合“以人为本”的管理理念。这说明，我国企业目前还没有完全把先进的人力资源管理思想转化为适合本国企业特点的可操作性的制度、手段和途径，对现代人力资源管理方法和管理思想的生搬硬套，成为制约企业人力资源管理工作发展的一种阻碍。

2.在“以人为本”理念指导下实现企业人力资源管理的策略

2.1建立人力资源管理长效机制“以人为本”的管理理念强调企业对员工作为企业资源和发展资本的重视，但并未要求人力资源管理单纯地将员工作为企业流动资产进行管理，而是要求人力资源管理工作者将员工作为企业的分子进行管理。在现代企业发展过程中，企业内外环境的变化、企业的挑战均由企业员工共同承担，着眼于一时的人力资源管理不仅不符合企业长期发展目标，对员工个人发展也是不利的，员工发展不足必然会造成企业发展动力不足。因此，建议各企业从宏观的角度进行人力资源管理工作，建立人力资源管理的长效机制，例如以三年、五年、十年为期制定与企业规划协调一致的人力资源发展计划、聘任专业的人力资源测评师对企业现有人力资源进行测评并预测发展趋势，发现人力资源发展的不足并进行改进；根据对企业人力资源的分析制定人力资源风险规避制度和措施。这些有利于人力资源管理发展的长效机制为企业提供更加稳定的组织结构，使组织实力稳定增长。

2.2重视并创新员工的职业培训“以人为本”管理思想的核心是企业对员工的全面了解、认识、尊重，在此基础上使员工对企业有所贡献，这就意味着，企业人力资源管理工作的重点应该从招聘员工、分配岗位和进行绩效、薪酬管理方面转移到员工的职业培训方面。通过职业培训，企业才能够对员工了解的更为深刻，也正是符合员工发展的职业培训，才能表现出企业对员工的重视，而职业培训本身，也是发展员工职业能力，使员工作为企业资本不断扩张的主要途径。很多企业为空对员工培训投入多，导致员工离职时遭受损失，因此建议企业对员工培训进行一些创新。首先，对于新入职的员工，企业可以采用“业绩比赛”的培训方式，除了对员工进行企业制度和工作规范的宣传之外，新入职的员工并不需要马上投入工作，而是必须要在规定时间内完成一项即复杂由极具创造性的编程任务。在“业绩比赛之后”，大多数的新员工都能够清楚地认识到自己的职业能力的特点：有些员工善于创新，有些员工能够承受压力比较大的工作量并获得成就感，管理者根据这些员工在培训中显示出来的特点进行不同种类的岗位分配；其次，企业在新员工入职半年后，可以针对全公司的技术岗位工作人员进行一次比较全面的培训，企业并不需要送员工进行进修，而是将员工职业能力中的有点和短处进行匹配，在企业内部形成了一对一的互助小组，通过三个月的互相培训，再次进行职业能力测评，根据测评的结果进行调岗、调薪。企业对员工培训的创新，使企业员工从客观上认识到自己的职业能力，并且通过企业的培训活动感受到企业对自身职业能力的有意识的培养，员工之间的“培训小组”使整个企业处于“学习型”的发展模式之中，他们对企业的认同和依赖感增强，员工流失量也会有所下降。

2.3管理制度发展与人本管理方法共同使用企业应该将精细化管理制度与人本管理方法共同实施，首先，企业应对现行的管理制度进行全面的改革和调整，从企业员工的岗位说明书编写开始进行精细化的责任确定。企业应将企业发展规划细化成为每个部门的发展规划，再细化成每个员工的岗位责任。员工的岗位说明书应该包括员工在工作中所担负的责任，在一定时期的工作任务量、工作任务完成的标准。根据企业员工的岗位说明书编制绩效考评制度和企业员工日常行为规范，将各部门的精细化管理规范综合起来，形成企业管理制度并执行，这个管理制度并不是一成不变的，而是随着企业规划的实施而不断变动的。其次，在精细化管理制度的基础上实行人本管理，对精细化管理制度下规定的企业各岗位工作人员的工作特征进行总结，并对照企业员工自身的工作习惯、生活习惯和个人性格特征、能力、基本需要等，制定每个岗位的人本管理形式，例如是否可以实施弹性工作制，或者将绩效工资转化为带薪假期等。这来以来，企业的精细化管理制度就能够为人本管理提供强有力的补充和奖惩依据，在人本管理无法全面涉及和控制的员工主动行为方面，精细化管理制度给予了妥善的解释，使员工的个人行为在自主的情况下有所约束，提高人本管理的效力。

2.4从企业实际出发进行全面的人本管理制度建设“以人为本”管理理念下的人力资源管理，是对企业全面发展起到促进作用的管理，为了使人本管理真正发挥这个作用，必须进行全面的人本管理制度建设，这对人力资源管理的发展极为必要。我国目前一些企业人力资源管理个各环节之间衔接的不紧密，致使人本管理行为效力不高，实际上是因为对企业实际把握的不够，人力资源管理工作的发展不平衡导致的，因此，在进行人本管理制度建设时，还必须从企业实际出发。企业人力资源管理在进行这方面的改革和建设时，应至少做到以下四点：第一，对企业目前正在实施的人力资源管理制度和管理方法进行总结，从“以人为本”的管理角度分析目前人力资源管理的优势和缺点，并从企业发展需要角度，对优势进行发展方向探究，对缺点提出改善建议；第二，对企业目前已经实施的“以人为本”的人力资源管理方法进行管理效果分析，评价管理效力的高低，如果管理效力低，则从影响管理效力的因素角度进行改善，例如，在薪酬管理方面实施“以人为本”的管理方法，但受绩效考核的影响，管理效力并不高，则对绩效考核方法进行改革；第三，将人力资源管理工作各个环节进行全面的效力和发展等级评价，无论是已经实施人本管理的环节，还是以制度作为约束的环节，只要是效力高的就进行保留，保证人力资源各个环节的发展等级水平一致；第四，将企业人力资源管理分析的结果进行归纳和总结，建设全面的，以“以人为本”管理思想为核心的管理制度，并不要求人力资源管理中的每个环节都完全符合人本管理的要求，但是要保证“以人为本”为核心，并保证管理效力。

3.在“以人为本”理念下进行人力资源管理工作需要注意的问题

3.1管理者的管理能力要与管理方法相匹配“以人为本”的管理理念是现代企业管理发展过程中诞生的，代表着先进的、科学的管理理念和方法，而人力资源管理的效力和实际作用的发挥，是以管理者的能力和管理行为为基础的。这就意味着，尽管企业建立了比较全面的人本管理制度，人力资源管理工作仍然有可能受到管理者的影响，而不能体现出全部的管理作用。因此，要实施人本管理，必须是管理者的能力与人本管理的方法相匹配。不断加强人力资源管理工作者自身的职业能力是十分必要的，管理者可以通过参加高级管理研究班、人力资源管理研讨会等方式，提高自身的管理能力。

3.2不断进行人力资源管理方法的创新和开发“以人为本”的管理理念核心在于合理地利用人，进而达到促进企业发展的目的，而员工作为时刻变化的企业资源，必然对人力资源管理方法起到反作用。这意味着，在人力资源管理活动中实施人本管理，就必须重视到员工集体发展的特征，在这个发展过程中不断创新并开发新的管理方式，使其更加符合员工的发展需要，只有这样，人本管理的效果才能持续下来。

4.结语

第2篇：人本原理论文范文

1.调查方法与样本特征。本文数据来源于2013年4月在辽宁省大连市内针对进城务工人员的一项调查，研究对象为16～60岁、居住于城镇、从事有偿劳动的进城务工人员。调查一是通过判断抽样选取4个进城务工人员聚居的社区，二是通过随机抽样选取大连市内4个区20个进城务工人员散居的社区，在社区居委会的协助下，采用街头访问的形式完成全部调查。本次调查共发放问卷880份，回收有效问卷834份，有效回收率为94.77%。834名被访者的平均年龄为32.77岁，平均流动时长为4.26年，其基本特征如表1所示。

2.变量界定与基本模型。本研究的因变量为月收入。为避免被访者在填写问卷时的随意性，调查中关于收入的问题并没有让被访者直接填写具体数值，而是通过设置多个收入区间让被访者根据真实情况进行选择。自变量为性别、教育程度、培训状况、工作经验及其一系列交互作用。考虑到务工人员进城之前的农业工作经验对进城后非农工作收入并不会产生实质性影响，本研究采用的是流动之后积累的工作经验，借鉴王子等（2009）以及谢桂华等（2012）的做法，通过进城务工人员离开户籍地的时间来测量（即“流动时长”）。控制变量包括婚姻状况和行业。本研究在对被访者职业进行行业合并时采取简化处理的方式，将行业归并为建筑业、制造业、服务业1（批发、零售和商业服务业等）和服务业2（交通运输、邮政、金融和房地产业等）。需要指出的是，由于年龄和流动时长存在显著的正相关关系，因此本研究并未将年龄作为控制变量。主要变量的描述性统计如表2所示。其中，INCOMEi为劳动者i的月收入水平，SEX代表性别，EDU代表教育程度，TRA代表培训状况，EXP代表工作经验及其平方，INT代表人力资本因素之间的一系列交互作用，Z为控制变量。

二、实证结果分析

本研究使用3个模型考察人力资本存量及人力资本积累对进城务工人员收入的影响（见表3）。模型1是在控制婚姻状况和行业后，考察性别、教育程度、培训状况和工作经验等人力资本因素对收入的影响。模型2考察先赋性人力资本因素（性别）与工作经验之间的交互作用，以检验随着工作经验的积累，不同性别的进城务工人员获得各类收入的可能性是否产生差异。模型3则考察自致性人力资本因素（教育程度和培训状况）与工作经验之间的交互作用，以检验随着工作经验的积累，不同教育程度或不同培训状况的进城务工人员获得各类收入的可能性是否产生差异。模型1是一个简略模型，在不考虑交互作用的情况下，考察了人力资本因素对收入的影响。统计结果显示，除培训状况之外，性别、教育程度和工作经验对进城务工人员的收入都有显著影响。具体而言，在流动初期，男性进城务工人员获得高收入的可能性显著高于女性，教育程度越高的进城务工人员获得高收入的可能性越高，而工作经验与获得高收入的可能性则呈现出倒“U”型关系。模型2引入了性别与工作经验的交互项。统计结果发现，在一定时期内，男性与女性进城务工人员获得高收入的可能性会随着工作经验的积累而不断缩小。但是“，U”型的交互效应表明，长期而言，相比于女性进城务工人员，男性群体获得高收入的可能性呈现出扩大趋势。模型3引入了教育程度与工作经验、培训与工作经验之间的交互项。可以看到，随着工作经验的增加，不同教育程度的进城务工人员获得高收入的可能性是不同的。初中和高中教育程度的进城务工人员随着工作经验的积累获得高收入的可能性会在一定时期内显著高于小学及以下教育程度人员，但是这种增长态势呈现出倒“U”型趋势；而接受过高等教育的进城务工人员获得高收入的可能性会随着工作经验的积累而得到持续提升。但是培训与工作经验之间的交互作用没有呈现出显著性影响。从上述3个模型可以看出，在流动初期，人力资本因素对于进城务工人员的收入有显著影响。当考虑到进城务工人员人力资本的动态积累过程时，性别依然是影响收入的主要因素，而教育程度对收入的水平影响则减弱，更多的体现为收入随工作经验增长中的动力作用。为了更清楚地反映人力资本积累对进城务工人员收入的影响，笔者计算了模型3中有显著影响的各变量的边际贡献，如表4所示。在流动初期，进城务工人员的收入水平存在性别方面的显著差异。在相同的人力资本水平下，女性群体获得高收入的可能性明显低于男性。这与李实等（2010）、张琼（2013）等的研究结论是一致的。本文在此基础上进一步揭示出这种收入差异呈现出动态变化的特点。收入水平之间的性别差异将在流动最初的几年内逐渐降低。经过测算，大致在流动6年左右，男性和女性进城务工人员获得各类收入的可能性之间的差距最小。然而，女性群体在劳动力市场的弱势地位并不会随工作经验的增长得到根本性转变。“U”型的交互效应表明工作经验对女性进城务工人员收入增长的作用是有限的，随着工作经验的进一步增长，收入水平之间的性别差异将越来越大。这种情况的出现一方面可能是由于家庭内部分工所导致，另一方面也体现出劳动力市场性别歧视是形成女性进城务工人员收入劣势的一个主要原因。教育程度对收入的影响主要体现在其与工作经验的交互效应上。相比于小学及以下文化程度的外来务工人员，工作经验对高教育程度者获得高收入可能性的作用更为明显。具体而言，工作经验有助于高等教育程度的进城务工人员持续提升获得高收入的可能性，而对于高中和初中教育程度的进城务工人员则呈现出倒“U”型关系。这种曲线关系在进城务工人员流动7～9年左右将达到倒“U”型的顶峰。表5测算了在流动8年时，不同教育程度的进城务工人员相比于小学及以下文化程度的进城务工人员获得各个层级收入的可能性差距。不同类型的交互效应可能与进城务工人员的工作性质对经验和技能的要求有关。大部分进城务工人员受自身教育程度所限，难以胜任对技能要求较高的工作。他们需要通过工作经验的积累来弥补流动初期人力资本转换不足的问题。然而，这部分进城务工人员大多从事简单体力劳动，岗位对其技能的要求是有限的。当技能要求完全被满足时，工作经验的积累将不再有助于其收入的增加。而且过了一定年龄阶段后，体力下降对收入产生负面影响的作用会超过经验积累的作用。相反，具有教育优势的进城务工人员，能够更快学习与适应新工作的要求，而且随着人力资本的积累，他们越来越能够胜任高技能要求的工作，因此其收入增长的可能性也越高。

三、主要结论与建议

第3篇：人本原理论文范文

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。

人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

一、资源和资本

为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本（报表中的资产）

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

图2人力资源会计的逻辑修正

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本：人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

布尔迪厄．资本的形式．载包亚明编译．文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M]．上海：上海人民出版社，1997．

顾琴轩、郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论[J]．生产力研究，2004（1）：168-170．

林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．

魏杰．论企业治理结构中的人力资本机制[J]．福建论坛，2002（11）：32-35．

第4篇：人本原理论文范文

［关键词］人力资源；成本会计；模式分析；应用推广

人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1）价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2）人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3）人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4）设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5）设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。

一、人力资源成本会计的相关理论

（一）会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。

（二）会计假设

会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。

（三）会计要素

会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。

（四）会计原则

会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计的模式分析

（一）人力资源成本的确认

所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。

（二）人力资源成本的计量

人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。

三、人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、推广人力资源成本会计的意义和前景

（一）现实意义

从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。

（二）发展前景

在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。

［参考文献］

[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.

第5篇：人本原理论文范文

1.人力资源成本会计的概念。人力资源指的是企业中一切与企业效益达成有关的人员，普遍意义上的人力资源指的是企业的员工；成本会计则是用会计工作方式对企业生产和经营所用的资源等进行统计和核算，以计算企业经营的成本。人力资源成本会计的概念起源于美国会计学会，认为人力资源成本会计是“鉴别、确认和计量人力资源数据的方法，主要目标是把企业与人力资源有关的信息提供给相关信息需求者”；我国对人力资源成本会计的定义也有很多种，但是综合看来，无论拿种定义都围绕在人力资源作为企业成本、使用会计方法进行人力资源评价并提供人力资源成本数据三个方面。因此，人力资源成本会计的概念可以解释为：将企业人力资源作为企业成本的组成部分，使用会计工作方式对人力资源进行成本确认和计算，使人力资源成本信息成为企业经营者的决策依据。

2.人力资源成本会计工作的内容。根据对人力资源成本会计概念的解释，人力资源成本会计工作包含以下三方面内容：第一，人力资源成本的确认，即确定企业哪些资本的应用属于人力资源管理的成本，并且对这些成本进行统计学的定义和分类；第二，人力资源成本的计量，即对已经确定的那些属于人力资源的成本结构的具体数量进行统计并进行会计学分析；第三，将人力资源成本进行会计学统计和计算，将人力资源成本会计工作的结果上报给企业经营者，以便企业经营者进一步进行企业管理和企业规划。实际上，人力资源成本的确认、计量和实际报表使用都是人力资源成本会计工作的主要内容。

3.探讨人力资源成本会计应用的意义。在知识经济时代，企业由于对知识资本的载体——员工特别重视，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”、“可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，而人力资源成本会计应用正式这一系列人力资源管理方法应用的基础。

二、人力资源成本会计的应用现状

1.人力资源成本的确认。人力资源成本指的是企业人力资源获取、积累和使用过程中所运用的一切企业成本，其中包括在人力资源获取时应用的招聘场地租赁费用、猎头的中介费用等；还包括人力资源积累过程中对员工培训费用、针对员工绩效给予的奖金以及绩效工资等。因此，在人力资源成本确认的过程中，企业会计要计算人力资源的取得成本、开发成本以及使用成本和离职成本。人力资源的取得成本确认可以通过企业在招聘过程中产生的费用来计算，因此，会计工作人员可以很清晰地将这部分成本呈现出来；人力资源的开发成本可以通过企业在员工培训过程中的花销来计算，但是对于开发成本来说，其主要的内容是员工培训花销，并不意味着只是员工培训花销，其中管理者对员工的教育也应该被计算进去；人力资源的使用成本可以通过企业对员工支出的一切使用费用而计算出来，这部分成本比较明显，但同时，企业对员工的支出不仅仅是物资，还包括对员工的精神奖励，如弹性工作时间和休假等，这些内容也应该被折算成成本；人力资源的离职成本通过员工离职时企业给予的工资和补偿计算，包括企业主动辞退员工所产生的补偿成本、员工主动离职造成的低效成本以及由于职位空缺造成损失，也成为空职成本，补偿成本和低效成本可以很容易被确定下来，而空职成本则需要进一步评估才能确定。

2.人力资源成本的计量。计算人力资源成本的具体数额是对人力资源成本的计量，进行人力资源成本计量也是企业人力资源成本会计应用的内容之一，进行人力资源成本计量可以使人力资源成本直接参与到企业成本核算当中，使企业管理者和经营者能够对人力资源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。计算人力资源成本的方法有以下几种：第一，历史成本法，即人力资源的原始成本计算，包括招聘、培训员工所产生的一系列成本，这种成本计量方式能够快速计算出人力资源的成本，但是并没有将当下市场变化纳入到人力资源成本中。人力资源作为知识资源的载体，实际上是可交易的，而历史成本法计算得到的人力资源成本不可变更，真实性有待商榷；第二，重置成本法，这种成本计量方法考虑到当下人力资源市场的变化，于是按照现在人力资源市场的状况去评估企业中人力资源获得所花销的资金，以此作为人力资源的成本。重置成本计算方法尊重市场的客观规律，但是却没有考虑到企业中一些重要的人力资源的更换意义；第三，机会成本法，这种成本计算方法将关注点放在员工离职给企业带来的损失方面，以损失作为企业人力资源价值的“镜子”，但机会成本法要计算的内容十分复杂，很容易出现误差。对于一般企业来讲，使用历史成本法作为企业人力资源成本计算的根本方式，采用重置成本法考察企业人力资源资本的增长水平并与人力资源的价值相比较，得到人力资源的利润率，采用机会成本法控制员工离职造成的损失，都是人力资源成本会计应用的主要途径。

3.根据人力资源成本会计所采取的管理措施。人力资源成本会计的管理指的是使用企业会计和财务管理方式，通过管理会计的工作来保证人力资源成本核算结果的可利用性。人力资源成本会计管理的基础是企业的会计制度，即企业对会计工作提出哪些要求、会计应该在哪些时候对企业的经济效益计算负责、会计应该提供给企业管理者怎样的财务报表以帮助企业管理者进行人力资源管理或企业管理以及企业成本控制。目前，人力资源成本会计应用已经成为我国大多数企业进行人力资源管理以及企业成本管理中的重要组成部分，其中一个十分明显的表现就是在08年世界金融危机来临之时，我国大部分企业都采取了裁员的行为以缩减人力资源成本花销，但企业没有裁掉的是那些高级技术员工，在金融危机过去之后，许多企业又再度给予这些高级技术员工更高的报酬以鼓励他们继续在企业中努力工作，这是企业领导者根据金融危机之后人力资源获得成本和置换成本提高而采取的管理措施。企业通过对会计工作的管理能够得到符合实际的人力资源成本会计信息，再根据这些会计信息采取必要的管理措施，是人力资源成本会计应用的最终表现。

三、人力资源成本会计的应用问题及原因

1.人力资源成本会计意识不足。因为受到传统观念与现实条件的约束，我国不少企事业单位都还没有建立起鲜明的人力资源会计意识。虽然有的企业进行了一定的尝试与探索，但依然因为这样那样的原因而搁置了。除此之外，大部分企业的管理层对人力资源会计的重视也不够。因为受到会计大环境的影响，不少国有企业还是沿用旧有的运营模式。这些企业对人力资源会计没有深刻的理解，也很少在经济运行中运用这些经营理念。当前，国内的人力资源市场发展依然较为滞缓，企业的用人机制还处在极为单一的状态，所以，总体而言，国内的人力资源会计管理依然不够健全。国内的不少企事业单位为还是没有足够的能力去大力推行人力资源会计。

2.人力资源成本会计的预测性弱。国内的不少企业，一般情况下，都会花费人力与物力去衡量本企业人力资源的价值，但对于人力资源会计对企业未来人力资源需求的预测则大半都被忽略了。然而事实上，企业人力资源需求预测能够保证相关的工作人员用合理的成本效益，来完成企业生产经营任务的工作。企业人力资源投资决策通常是由财务会计或人事管理等部门，根据企业生产经营决策的总体目标，采用科学有效的经济分析方法，并细致分析未来人力资源投资方案有可能导致的结果，在此基础之上，再提出最优投资决策方案。由此可以看出，它是各种方法的综合运用，涉及的部门较多，所以，如果没有较为全面的预测数据，这种决策也是无法真正实施的。

3.人力资源成本会计估算不准确。在具体的操作运行中，人力资源最大的障碍就是计量问题。首先，受各种外部条件的影响，譬如管理水平、工作条件、福利待遇等，以及个人因素的影响，例如个人的学习能力、学习兴趣、天赋等，内外两方面的因素就导致了人力资源价值的不确定性。这种不确定性也是人力资源不容易被计量的原因之一。其次，在具体的操作运行中，不管是采用货币作为计量单位，还是采用其它方法来计量人力资源的价值，都会因为人力资源价值的不确定而导致计量结果的不确定。

4.人力资源成本会计应用反馈不足。人力资源成本会计应用表现在人力资源管理方面，人力资源管理效果的高低又体现在员工的职业态度和组织忠诚度等方面，员工在企业工作绩效的提升是人力资源成本会计应用的结果。但实际上，企业在总结人力资源管理工作时，却很少把员工工作绩效、职业心理等变化归因在人力资源成本会计应用上，人力资源成本会计应用反馈的不足使很多会计工作人员在计算人力资源成本时也很少能考虑到会计信息的实用性，久而久之，这项工作就变成了表面的核算工作而缺少实际价值。

四、解决人力资源成本会计的应用问题的对策

1.加强人力资源成本会计理论研究。经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。

2.创新人力资源成本计算方式。人力资源成本的计算方式是按照目前我国大多数企业人力资源的来源、置换和管理中的细节而界定和选择的，但是，随着市场经济的全面发展以及经济全球化的趋势增强，很多企业的员工来源不再是招聘或者猎头公司推荐，而是来源于合作公司的置换或者是子公司推荐等，这些员工在市场上具有很大的价值，并且由于在公司就职多年，他们的人力资源获得成本和历史成本都比较低，这一类员工是企业的宝贵财富，因此在计算人力资源成本时不能仅以现有的成本计算方法进行平价，还应重视到员工在企业中的影响力等要素。因此，在进行人力资源成本计算时，要求会计员工进行一些创新，将员工在企业中的人脉和在行业中的影响力也计算进去，将员工离职可能造成的连带成本损失进行计算，以确定员工的实际价值。

3.建立人力资源会计制度体系并加强会计行为监督。当前，我国的人力资源会计理论大多是从国外引进来的，有许多是不符合我国社会经济的发展状况的。为了使国外的人力资源理论适应国内的发展状况，就必须要创新人力资源会计理论体系，同时完善人力资源会计制度体系。完善制度体系，就要不断借鉴吸收外国的研究成果和相关经验，并且加强自身的研究创新，在两者的相互结合中，制定出适合我国社会发展的人力资源会计制度体系，从而推动人力资源会计在我国社会经济中的应用。另外，由于不同类型的企业对人力资源的要求不同，对人力资源会计的需求也有很大出入。譬如，像会计师事务所、软件公司、律师事务所等人力资本密集型行业对人力资源都有极高的要求。而一些劳动密集型行业对人力资源会计的需求相对来说则更宽松。所以，不同企业也应该根据自身不同的性质和特点，借鉴相关的理论知识，创新符合本企业的人力资源会计制度体系。

五、结语

第6篇：人本原理论文范文

1.人力资源成本会计工作的内容。

根据对人力资源成本会计概念的解释，人力资源成本会计工作包含以下三方面内容：第一，人力资源成本的确认，即确定企业哪些资本的应用属于人力资源管理的成本，并且对这些成本进行统计学的定义和分类；第二，人力资源成本的计量，即对已经确定的那些属于人力资源的成本结构的具体数量进行统计并进行会计学分析；第三，将人力资源成本进行会计学统计和计算，将人力资源成本会计工作的结果上报给企业经营者，以便企业经营者进一步进行企业管理和企业规划。实际上，人力资源成本的确认、计量和实际报表使用都是人力资源成本会计工作的主要内容。

2.探讨人力资源成本会计应用的意义。

在知识经济时代，企业由于对知识资本的载体——员工特别重视，企业员工自身所具备的职业技能、知识水平和其他与知识发展相关的心理素质都成为“知识资本”的一部分，这就意味着企业人力资源管理不能再以固定的规章制度和绝对的岗位说明为管理规则，对员工的管理也不能局限于“员工对企业和组织的责任”，而应该把管理目标放在“通过管理企业员工，使知识资本能够被高效利用”方面，这就涉及到除了员工出勤、完成工作之外的员工心理发展和员工生活状态等多种问题，因此，企业人力资源管理的工作范围，将从“企业事务”扩展到“员工个人事务”。为了使作为“知识资本”的员工对自身的工作效果有所理解，使员工的“知识资本”使用情况能够“可视”、“可测评”，在企业内部，人力资源管理对员工工作评价原则应有所改变，而人力资源成本会计应用正式这一系列人力资源管理方法应用的基础。

二、人力资源成本会计的应用现状

1.人力资源成本的确认。

人力资源成本指的是企业人力资源获取、积累和使用过程中所运用的一切企业成本，其中包括在人力资源获取时应用的招聘场地租赁费用、猎头的中介费用等；还包括人力资源积累过程中对员工培训费用、针对员工绩效给予的奖金以及绩效工资等。因此，在人力资源成本确认的过程中，企业会计要计算人力资源的取得成本、开发成本以及使用成本和离职成本。人力资源的取得成本确认可以通过企业在招聘过程中产生的费用来计算，因此，会计工作人员可以很清晰地将这部分成本呈现出来；人力资源的开发成本可以通过企业在员工培训过程中的花销来计算，但是对于开发成本来说，其主要的内容是员工培训花销，并不意味着只是员工培训花销，其中管理者对员工的教育也应该被计算进去；人力资源的使用成本可以通过企业对员工支出的一切使用费用而计算出来，这部分成本比较明显，但同时，企业对员工的支出不仅仅是物资，还包括对员工的精神奖励，如弹性工作时间和休假等，这些内容也应该被折算成成本；人力资源的离职成本通过员工离职时企业给予的工资和补偿计算，包括企业主动辞退员工所产生的补偿成本、员工主动离职造成的低效成本以及由于职位空缺造成损失，也成为空职成本，补偿成本和低效成本可以很容易被确定下来，而空职成本则需要进一步评估才能确定。

2.人力资源成本的计量。

计算人力资源成本的具体数额是对人力资源成本的计量，进行人力资源成本计量也是企业人力资源成本会计应用的内容之一，进行人力资源成本计量可以使人力资源成本直接参与到企业成本核算当中，使企业管理者和经营者能够对人力资源成本使用以及成本效益有一目了然的理解。计算人力资源成本的方法有以下几种：第一，历史成本法，即人力资源的原始成本计算，包括招聘、培训员工所产生的一系列成本，这种成本计量方式能够快速计算出人力资源的成本，但是并没有将当下市场变化纳入到人力资源成本中。人力资源作为知识资源的载体，实际上是可交易的，而历史成本法计算得到的人力资源成本不可变更，真实性有待商榷；第二，重置成本法，这种成本计量方法考虑到当下人力资源市场的变化，于是按照现在人力资源市场的状况去评估企业中人力资源获得所花销的资金，以此作为人力资源的成本。重置成本计算方法尊重市场的客观规律，但是却没有考虑到企业中一些重要的人力资源的更换意义；第三，机会成本法，这种成本计算方法将关注点放在员工离职给企业带来的损失方面，以损失作为企业人力资源价值的“镜子”，但机会成本法要计算的内容十分复杂，很容易出现误差。对于一般企业来讲，使用历史成本法作为企业人力资源成本计算的根本方式，采用重置成本法考察企业人力资源资本的增长水平并与人力资源的价值相比较，得到人力资源的利润率，采用机会成本法控制员工离职造成的损失，都是人力资源成本会计应用的主要途径。

3.根据人力资源成本会计所采取的管理措施。

人力资源成本会计的管理指的是使用企业会计和财务管理方式，通过管理会计的工作来保证人力资源成本核算结果的可利用性。人力资源成本会计管理的基础是企业的会计制度，即企业对会计工作提出哪些要求、会计应该在哪些时候对企业的经济效益计算负责、会计应该提供给企业管理者怎样的财务报表以帮助企业管理者进行人力资源管理或企业管理以及企业成本控制。目前，人力资源成本会计应用已经成为我国大多数企业进行人力资源管理以及企业成本管理中的重要组成部分，其中一个十分明显的表现就是在08年世界金融危机来临之时，我国大部分企业都采取了裁员的行为以缩减人力资源成本花销，但企业没有裁掉的是那些高级技术员工，在金融危机过去之后，许多企业又再度给予这些高级技术员工更高的报酬以鼓励他们继续在企业中努力工作，这是企业领导者根据金融危机之后人力资源获得成本和置换成本提高而采取的管理措施。企业通过对会计工作的管理能够得到符合实际的人力资源成本会计信息，再根据这些会计信息采取必要的管理措施，是人力资源成本会计应用的最终表现。

三、人力资源成本会计的应用问题及原因

1.人力资源成本会计意识不足。

因为受到传统观念与现实条件的约束，我国不少企事业单位都还没有建立起鲜明的人力资源会计意识。虽然有的企业进行了一定的尝试与探索，但依然因为这样那样的原因而搁置了。除此之外，大部分企业的管理层对人力资源会计的重视也不够。因为受到会计大环境的影响，不少国有企业还是沿用旧有的运营模式。这些企业对人力资源会计没有深刻的理解，也很少在经济运行中运用这些经营理念。当前，国内的人力资源市场发展依然较为滞缓，企业的用人机制还处在极为单一的状态，所以，总体而言，国内的人力资源会计管理依然不够健全。国内的不少企事业单位为还是没有足够的能力去大力推行人力资源会计。

2.人力资源成本会计的预测性弱。

国内的不少企业，一般情况下，都会花费人力与物力去衡量本企业人力资源的价值，但对于人力资源会计对企业未来人力资源需求的预测则大半都被忽略了。然而事实上，企业人力资源需求预测能够保证相关的工作人员用合理的成本效益，来完成企业生产经营任务的工作。企业人力资源投资决策通常是由财务会计或人事管理等部门，根据企业生产经营决策的总体目标，采用科学有效的经济分析方法，并细致分析未来人力资源投资方案有可能导致的结果，在此基础之上，再提出最优投资决策方案。由此可以看出，它是各种方法的综合运用，涉及的部门较多，所以，如果没有较为全面的预测数据，这种决策也是无法真正实施的。

3.人力资源成本会计估算不准确。

在具体的操作运行中，人力资源最大的障碍就是计量问题。首先，受各种外部条件的影响，譬如管理水平、工作条件、福利待遇等，以及个人因素的影响，例如个人的学习能力、学习兴趣、天赋等，内外两方面的因素就导致了人力资源价值的不确定性。这种不确定性也是人力资源不容易被计量的原因之一。其次，在具体的操作运行中，不管是采用货币作为计量单位，还是采用其它方法来计量人力资源的价值，都会因为人力资源价值的不确定而导致计量结果的不确定。

4.人力资源成本会计应用反馈不足。

人力资源成本会计应用表现在人力资源管理方面，人力资源管理效果的高低又体现在员工的职业态度和组织忠诚度等方面，员工在企业工作绩效的提升是人力资源成本会计应用的结果。但实际上，企业在总结人力资源管理工作时，却很少把员工工作绩效、职业心理等变化归因在人力资源成本会计应用上，人力资源成本会计应用反馈的不足使很多会计工作人员在计算人力资源成本时也很少能考虑到会计信息的实用性，久而久之，这项工作就变成了表面的核算工作而缺少实际价值。

四、解决人力资源成本会计的应用问题的对策

1.加强人力资源成本会计理论研究。

经过长时间的调查研究，我国已经形成了人力资源会计理论框架，但在人力资源会计实际应用方面，其理论研究还比较滞后，并且存在着诸多较为突出的问题，这对人力资源会计的应用无疑是一个较大的阻碍。所以，相关工作人员需要进一步加强对人力资源会计理论问题的研究，尤其是应用问题的研究。除此之外，还应当积极推动国内外的交流合作，主动学习国外的先进经验，以便为建立适合我国发展的人力资源会计体系打下牢固的基础。这样，人力资源会计在推行过程中，也就有了具备说服力的理论支撑。另外，因为人力资源在计量与核算等方面的要求非常之高，工作极为复杂，需要的投入也更多，所以，人力资源就需要建立一支具备高素质的专业队伍从事这一份工作。从总体上提升人力资源会计工作人员的整体素质，强化其工作人员的队伍建设，有助于人力资源会计的顺利实施。

2.创新人力资源成本计算方式。

人力资源成本的计算方式是按照目前我国大多数企业人力资源的来源、置换和管理中的细节而界定和选择的，但是，随着市场经济的全面发展以及经济全球化的趋势增强，很多企业的员工来源不再是招聘或者猎头公司推荐，而是来源于合作公司的置换或者是子公司推荐等，这些员工在市场上具有很大的价值，并且由于在公司就职多年，他们的人力资源获得成本和历史成本都比较低，这一类员工是企业的宝贵财富，因此在计算人力资源成本时不能仅以现有的成本计算方法进行平价，还应重视到员工在企业中的影响力等要素。因此，在进行人力资源成本计算时，要求会计员工进行一些创新，将员工在企业中的人脉和在行业中的影响力也计算进去，将员工离职可能造成的连带成本损失进行计算，以确定员工的实际价值。

3.建立人力资源会计制度体系并加强会计行为监督。

当前，我国的人力资源会计理论大多是从国外引进来的，有许多是不符合我国社会经济的发展状况的。为了使国外的人力资源理论适应国内的发展状况，就必须要创新人力资源会计理论体系，同时完善人力资源会计制度体系。完善制度体系，就要不断借鉴吸收外国的研究成果和相关经验，并且加强自身的研究创新，在两者的相互结合中，制定出适合我国社会发展的人力资源会计制度体系，从而推动人力资源会计在我国社会经济中的应用。另外，由于不同类型的企业对人力资源的要求不同，对人力资源会计的需求也有很大出入。譬如，像会计师事务所、软件公司、律师事务所等人力资本密集型行业对人力资源都有极高的要求。而一些劳动密集型行业对人力资源会计的需求相对来说则更宽松。所以，不同企业也应该根据自身不同的性质和特点，借鉴相关的理论知识，创新符合本企业的人力资源会计制度体系。

五、结语

第7篇：人本原理论文范文

企业人力资源开发成本控制是一项系统工程，有效地控制企业人力资源开发成本，不仅有利于减少企业支出、降低成本，而且有利于企业内部人力资源结构的优化配置和人力资源成本的合理支出，使企业拥有更具竞争力的人力资源保障。因此，企业可以有针对性地采取多种措施，降低人力资源开发成本，提高各项效益指标。总的来说，人力资源开发产出应该高于投入。投入比较容易计算，但是产出的计算由于存在难量化的多种因素，具有一定难度。鉴于此，企业必须注意提高培训和开发的效率、进行适度恰当的培训与开发、做好培训和开发的预决算及评估工作。

（一）做好充分的需求调查

要控制人力资源开发成本，企业必须做好需求调查，确定培训方式、对象。培训对象包括岗位和员工。为满足组织的人力资源开发要求，需进行三个层次的分析：组织分析、工作分析和人员分析。

1.组织分析组织分析的目的是明确人力资源开发在整个企业内的需求，应从组织目标和组织战略出发，进行有效分析。

2.工作分析工作分析的目的是确定员工是否掌握了必须的理论知识及专业技能，其方法主要有岗位分析，绩效评价，与员工、管理者会晤，作业分析等。

3.人员分析人员分析的目的是确定每一个员工对于所承担工作任务的完成质量如何。这一层次的分析可以由公式“理想工作绩效-实际工作绩效=培训开发需求”来定义。实现以上三个层次的分析，要求企业必须形成一种针对人力资源开发的需求分析制度，并进行定期检测，确保该制度能保证培训需求始终在三个层次上全面开展：组织层次上确定分析目标、作业层次上确定需要实现的目标与方法、个人层次上确定为实现这些目标所需要做的工作。

（二）选择恰当的开发方法

不同的开发方法成本不同，效果也不同。有些方法更适用于管理者或初级专业人员，而有些方法则更适用于操作工人，还有些方法对于上述两类人而言均适用。另外，有些方法既可在工作岗位上进行又可在工作岗位外进行，但边工作边学习往往行不通。

（三）做好开发效果的分析和评价

工作在进行人力资源开发工作之后，必须要对开发效果进行分析和评价，以便及时反馈调整。人力资源开发的效果评价工作主要有三方面。

1.后果评价从反面着手，对于如果不实施人力资源开发项目将会有什么后果进行分析和评价。

2.效果分析效果分析又称收益评价，是对于进行人力资源开发项目后收到了什么样的效果以及效果的程度如何进行分析和评价。

3.项目评估项目评估是对人力资源开发项目本身进行系统分析，最终对项目做出评估，属于项目整体评价。

(四)综合运用人力资源开发效果评价方法

1.测试比较评价法在人力资源开发项目实施前后，分别用难度相同的测试题对受训者进行测试。若受训者在开发结束后的测试成绩有明显提高，则开发工作是有效的。

2.工作绩效评价法人力资源开发项目结束后，以书面调查或面谈的形式，每隔一段时间对受训者在工作上取得的成绩进行了解。有些工作也可以使用定量的工作绩效评价方法来衡量开发工作的成效。

3.工作态度考察评价法考察受训者在接受开发前后工作态度的变化。若其在工作上能表现出更高的热情、更良好的工作态度、更强的工作责任心和组织纪律性等，则说明开发工作是有成效的。

4.工作标准对照评价法考察受训者在工作数量、工作质量、工作态度等方面是否能够达到工作标准，以此来判定开发工作是否有成效。

5.同类员工比较评价法比较受训者和未受训者的工作情况，根据比较结果评价开发工作的成效。如果在相同的工作上，未受训者与开发前工作成绩相差无几，而受训者工作成绩有明显提高，则说明开发工作是有成效的。

二、结语

第8篇：人本原理论文范文

关键词：管理；人力资源；成本控制；对策

一、人力资源成本的重点内容

成本是会计计量的核心，使用频率极高的专业术语，在企业中一个正常的企业要想赚取高额的利润，也不可能忽视人力成本，生产成本、销售成本等，将是企业为获取高额利润的主要而关键的减少或降低对象。

1.对人力资源成本的认识

人力资源成本，用来表述使用人力所需要付出的所有代价，包括培养、学习、考核和养老保险等。企业正确认识到该含义与内容，对于采取措施有针对性的来把控人力成本有重要意义和作用。

当然，人力资源成本的控制必须建立在科学的管理的基础上，不能因为人力控制，影响到产品质量，影响到产品性能，影响到服务水平。

2.人力资源成本的性质

我们认为，获得人力资源所付出的的成本与我们的人力资产最后的价值不能等同起来，不应视之为人力资产投资。但我们发现人力资源成本确实是在人力资本取得的过程中发生的，所以我们认为人力资源成本拥有了递延资产的特点。开发成本可以内涵性地增大现有人力资本的价值，使用成本则属于企业人力资本再生产的最基本投入，所以我们认为开发人力资源的成本和使用人力资源的成本都拥有了人力资产投资的性质。

3.人力资源成本控制的条件

企业人力资源成本控制是一个复杂的问题，不是单一的问题。很多公司，把人力资源成本当成单独的任务来处理，结果发现处理和控制结果非常糟糕。因为没有想到人力成本控制对企业销售、企业形象都会产生影响。因此，通过调研我们发现，要进行人力资源成本控制，首先要解决的一个问题，是是否需要控制。也就是说目前的企业用人状况是否需要人力的成本删减。如果成本删减了，会不会影响到企业的经营效果和员工的积极性。如果成本控制后，企业效益下降或者说员工的忠诚度下降了，那么这种状况下的成本控制本身是没有必要的，多此一举的。

当然，具体到具体的企业，考虑到企业性质，人力资源成本控制的开展条件是不同的。我们需要根据企业的特性出发来设定启动该项工作的基本条件。只有这样，才能避免出现越管越乱的局面。

二、人力资源成本涉及的具体内容

通常情况下，一个企业的人力资源成本有哪些部分构成呢？通过大量企业的走访，我们得出如下的一个基本的结论。企业的人力资源成本涉及到五个内容，分别是：人力获得成本、开发成本、人力使用成本、人力保障成本和人力离职成本。

1.人力获得成本

是指企业在招聘和录用过程中所发生的费用。这部分费用一般是属于预算内的开支。为了获得优秀的人才，企业需要多渠道的拓展招人渠道。比如与招聘网站合作，这就需要签订合作合同，支付合作费用。再比如通过期刊和报纸的形式招工信息。

2.开发成本

开发成本是企业用来开发员工潜力所要支付的必要费用。主要是培训费、会议费等。比如企业为了让员工学习某个软件，通过邀请企业外专家的形式来开展工作。那么这个邀请专家的费用，就是典型的人来开发成本费用。

3.使用成本

是指企业在招收新员工后为使工能最大限度的为企业服务所产生的费用。如工资薪酬、各种货币福利。

4.保障成本

是指企业为使员工保持活力或是对工作的激情而所支付的费用。如奖金、奖励品等刺激元素。

5.离职成本

这个成本很多企业还有不同的观点。主要对离职成本包含的内容有不同意见。笔者认为离职成本应该是指办理离职手续，需要占有的公司人员的时间、材料等费用的综合。

三、人力资源成本控制存在哪些问题与对策

1.存在的问题

（1）人力资源成本意识淡薄。现在很多企业识到了人才对于企业在生产和发展中的重要性，都在不遗余力的为本公司争取、吸收人才，有事甚至不惜本。因而高年薪，挖墙脚的事件也便成了常事。然而常常企业因过于的信赖、重视人才而忽略了人力的成本，常常因人力成本过高使得企业经营步履维艰。

（2）缺少人力资源成本的投入产出意识。对人力的重视和关心程度不够。很多企业老板把主要精力放在拿项目，做项目，完成项目。但是对于人才的培养，对于人才的可持续使用考虑很少，或者说根本没有考虑过。在用人方面，更多时候希望是召既能来，来之能战。很少考虑到人力的维护。业务好的时候，从来没有想过人力资源的贡献率；业务不好的时候，就觉得人力资源不给力！对企业人力资源的持续投入意识很差。

（3）缺少人力资源成本控制的风险意识。从企业成本费用支出的整体水平来看，随着经济的发展，生活压力的提高，企业的人力资源成本支出在企业总支出中的比重越来越大。对于经济实力强、企业效益好的公司来说，持续增加的人力资源成本是有能力、有心理来承担的；但是对于刚刚起步的中小型企业及私营企业来说无疑，不断增加的人力支出，让刚刚起航的事业多了一份压力、多了一份风险。

（4）缺少人力资源成本预测的技术性操作。人力资源成本预测的技术性操作的出发点，是让我们的企业告别感性的人力决策，进入理性决策时代。通过人力资源成本预测技术，清楚的意识到目前成本对企业的效率如何，从而有利于企业做出正确的人力决策。

2.人力资源成本控制的对策

（1）建立人力资源监督机制。人力资源成本监督机制是一套系统，其目的是对企业人力资源成本的控制采取有效的监督。在监督过程中，我们一旦发现人力资源管理或者服务出现了不能适应企业发展或者服务的状况，那么我们就会马上采取相应的对策。机制的建立，有利于企业科学人力资源管理制度的完善，有利于规范企业的人力管理行为和手段。

（2）采取人性化措施。人力资源管理需要更多的人性化措施。对于人力成本控制问题，需要多方调研，通过合理的方法，在人性化的前提下，一方面考虑到员工的情感，另一方面考虑企业的实际需要，在两者直接找到最好的平衡点。

（3）强化弹性控制。加强弹性控制，本质上就是要求企业保持人均人力资源增长低于人均增加值及人均销售收入增长幅度，从而在相当长的一段时间内确保人力资源成本与产出效益保持合理比例。

（4）关注员工忠诚度，降低离职成本。通过提高员工的重视度，可以有效提高企业员工离职的成本。因为企业在人力工作上，对于员工的生活、工作要给予足够的关心和尊重。良好的工作环境和氛围是留住核心员工的关键，同时也是提高核心员工工作效率和效果的关键。

总之，人力资源成本控制是一项系统工程，离不开企业方面方面部门的理解和支持。同时，人力资源成本控制也不是对企业来说无能为力的事。企业完全可以通过事先预测、规划管理，事先企业自己的经营目标和意图。

参考文献：

[1]黄骥，贺翔.企业会计基础[M].北京理工大学出版社，2014（8）.

[2]刘志月.可持续发展环境下绿色会计的战略化研究[J].现代商业，2008.

[3]陈国庆.论财务管理于提升企业价值[J].上海企业，2006（1）.

第9篇：人本原理论文范文

论文关键词：北京；广义建筑学；建筑理论；可持续发展；继承；反思

1999年6月以“21世纪的建筑学”为主题的世界建筑师大会，在代表着东方思想哲理和建筑文化的长城脚下召开。会议讨论并通过了由吴良镛先生执笔的《北京》。这标志着跨世纪的建筑师们在回顾和反思百年来现代建筑发展成果的同时，对新世纪开始了理性的思考和展望。正如《北京》中所说：“我们需要激情、力量和勇气，以更广阔的视野、更深邃的眼光，自觉思考21世纪建筑学的未来”。

一、批判的历史：对“批判”与“反批判”的再思考

从1928年的CIAM成立到1959年“十人小组”的继位；从1933年的《雅典》到1977年的《马丘比丘》，现代建筑意识形态的变迁无疑是一部批判与反批判的历史]。建筑——作为人类有意识改造自然的主观活动，其内容总是受到人类认识自然客观程度的限制。因此，这种“认识一改造一再认识”的互动式前进也决定了建筑思想“批判与反批判”的发展模式。

今天，《北京》的发表，正是基于对现代建筑批判史的继承与反思，其关于广义建筑学理论的提出，同时具有历史的必然性和时展的必要性。

其一，这种批判与反批判的发展模式决定了现代建筑的发展是在人类不断改善自身环境的斗争中实现的。从CIAM成立之初提出的“最小生存空间”到关于“功能城市”的《雅典》，再到之后《马丘比丘》所提出的关于城市与区域、建筑与技术、环境与文化等面I临的问题及对策，不难发现，随着人类认识自然活动的不断深入，建筑文化也正不断拓展其领域，从早期所关注的单纯建筑活动转向关注与之相关的其他领域，诸如城市、科技、生态、环境、经济和人文等。因此，从历史发展的角度看，从传统建筑学走向广义建筑学是现代建筑理论发展的必然，也是新世纪发展的方向。

其二，这种批判与反批判的斗争极大地促进了2O世纪建筑思想的新陈代谢。新的建筑思想和流派层出不穷，造就了丰富多彩的建筑设计作品，同时也促进了技术和艺术的革新。然而，多种建筑思想的并存与碰撞、批判与反批判，也使整体的建筑观念走向支离破碎。正如吴先生所说：“这固然反映出时代思想的活跃，同时也反衬出哲学和艺术观念上的混乱。”其将我们共同的问题分裂成个别单独论题的做法，使得建筑学的前景趋向狭窄和破碎。”因此，广义建筑学理论的提出是对20世纪建筑思想的反思，是及时而必要的，其为新世纪的建筑观确立了正确的发展方向。

二、迷惘的现状：“十字路口＂的徘徊与思考

吴先生指出：“100年来，世界已经发生了翻天覆地的变化，但是有一点是相同的，即建筑学和建筑职业仍处在发展的十字路口。”

作为发展中国家的中国，能否在世纪更替的“十字路口”上选择一张适合自身发展的“识路地图”，这将决定未来相当长一段时间内中国建筑业发展的得失成败。

改革开放二十多年来，中国创造了建筑发展的奇迹。但是，如今的现状令人迷惘而担忧：盲目开发、资源浪费、环境污染、语汇混乱以及特色丢失等方面的恶果已经明显而集中地暴露出来。“持续发展的传统模式与恣意妄想的现代主义之间的矛盾”，使国内的大部分建筑创作始终停留在建筑语汇的抄袭和堆砌上。而且，这种缺乏整体意识的无序开发和粗制滥造的低级创作正以迅速蔓延之势，从大城市发展到中小城市，再到县城、乡村。其结果，除了能给我们的子孙后代留下一堆不知所云的建筑“垃圾”之外，还能留下什么呢?《北京》的发表，不仅创造性地提出了新世纪的“识路地图”，而且深深唤醒了我们作为建筑创作者的使命感。“把巨大差距的责任都推向社会的行政命令和商业行为是不可取的，因为用以描绘建筑、城市和环境的建筑语言毕竟还是由我们建筑师‘出手，的。

三、“大转折’’的未来：关于广义建筑学理论的思考

对于未来百年建筑学的发展状况，目前我们也许还难以准确地勾画，因为这不仅仅取决于建筑本身，更决定于整个社会政治、经济的发展以及人们生活方式的变革。《北京》所提出的“广义建筑学’理论及其十个基本观点，就像吴先生所说的将成为“下一世纪的识路地图”，它将从设计理念和方法论的高度为未来的建筑设计提供指导。

1．关于基本原理及其学术建构的思考

“一法得道，变法万千……为今之计，宜回归基本原理，作本质上的概括，并随机应变，在新的条件下创造性的加以发展。”

现代建筑在中国发展至今已有50年的历史，尤其是改革开放后的二十多年，面对丰富多彩的外部世界，流派纷呈的建筑风格，中国的建筑师们在实践中进行了很多尝试和摸索。然而，我们对于基本原理及其学术建构的思考和研究尚有不足。

其一，对世界现代建筑理论基本原理建构的研究不足。目前，国内的绝大多数作品依然停留在对国外建筑的模仿和抄袭上。诚然，我们的现代建筑起步较晚，与西方发达国家相比，在建筑理论、建筑技术等方面还存在相当大的差距。但是，“拿来”之后，更重要的是消化吸收和变通地运用，而非不加思索地生搬硬套。这就需要在学习西方建筑造型语汇的同时，更深入地研究其理论基础及建构。弗兰姆普敦先生在“千年七题”的报告中说：“……在我看来，应优先教授1650年至今的建筑和城市历史”，这也正是中国的建筑师们应该重视和补习的一课。多做一些回归原理的基础性研究，也许这才是解决目前国内建筑语汇混乱状况的有效途径。

其二，对本民族建筑理论基本原理建构的研究不足。中国5000年文明史曾经创造出辉煌的建筑成就，中华民族是一个有着深厚文化底蕴积累的民族。但是时至今日，我们对本民族建筑文化理论的研究尚待深入。吴良镛先生曾指出：“中国建筑的研究在达到一定广度后，需要逐步地，更为自觉地进入一个新的阶段，即理论研究阶段。”国外很多著名的建筑师根植于本土文化的成功创作之路，已经为中国建筑师们作出了榜样。

综上所述，目前中国的建筑师们迫切需要对本民族以及世界建筑理论基本原理进行深入研究和概括整理，去伪存真，回归本原，“有意识地探索建筑若干方面的科学时空观”[1]，以进一步提升我国建筑创作的品位和内涵。

2．关于“人居环境循环体系”及可持续发展的思考

“新建筑与城镇住区的构思设计都要纳入一个动态的、生生不息的循环体系之中，……这也是可持续发展在建筑与城市建设中的一个体现。

我国是开展可持续发展研究较早的国家之一，在人居环境科学建设方面曾取得了一定的成绩。但是现实的发展状况令人担忧：土地资源的过度开发、无休止的高层和别墅建设、建筑设计的求洋仿古……从一个侧面反映了很多人对环境问题的漠不关心。建设者一味追求短期效益和设计者一味追求经济利益，使我们的环境构成遭受日益严重的破坏。

针对人口众多、资源匮乏的国情，建立可持续发展的人居环境具有极大的现实意义。建设单位和设计单位都应该避免急功近利的短期行为，综合衡量经济效益、社会效益和环境效益。尽管大自然是慷慨的，但它对无节制攫取的报复也是非常严厉的。西方发达国家“先发展后治理”所造成的无可挽回的破坏，对今天的发展中国家提出了警告。尽管对于建筑师来说，“我们无法承担那些明显处于我们职业以外的任务”，但是在对市场经济的服务过程中，我们应该把“可持续发展的人居环境”作为一项基本的职业道德原则加以贯彻。

广义建筑学对建筑师提出了新的、更高的要求。“建筑师们要追求人本、质量、能力和创造，……在有限的地球资源条件下，将广义的建筑学视野、整合的建筑学内容、融贯多学科的方法，作为综合创造的新起点，建立一个更加美好、公平的人居环境。

3．关于“多层次技术建构”的思考

“充分发挥技术对人类文明的促进作用，扩展建筑技术功能的内涵，直至覆盖心理范畴……每一个设计项目都必须根据实际情况，选择合适的技术路线。

社会经济的繁荣与科技的进步，使先进技术逐步表现为全球化的倾向，新的技术美学观正在逐步形成。但是，“高技派的建筑要么太昂贵，要么或者由于其它原因而无法在今天一般的技艺水平下实现。因此，在今后一个时期内，在发展中国家对低技术、低造价、低能耗的建筑的进一步研究具有实际意义。今后十年，我国将新建50座大城市，这个潜在的巨大建筑市场，将吸引越来越多的国际商家加入竞争，这无疑会促进先进技术在我国的推广和应用。但与此同时，我们必须警惕一些西方建筑师试图把资源浪费严重的建筑移植到中国。因此，避免对高科技的盲目崇拜，“积极而有选择的把国际先进技术与国家或地区的实际相结合，推动技术进步¨，才是我们的成功之路。

另一方面，技术是一把“双刃剑”，其“建设力量和破坏力量在同时增加”，如何更好地利用这把“双刃剑”为人类造福，是在现代建筑不断受到优化技术支配的今天，全球建筑师们所面临的课题。弗兰姆普敦先生在“千年七题”中有针对性地指出：“我们推荐高技派的和其他一些建筑师近年来的努力，如马来西亚的杨经文和德国的赫尔措格的设计思路。我们要探索设计具有适合生态特征的建筑，……形成一种混合的时尚。除此之外，笔者认为可以在更广的范围内扩展建筑技术的内涵，将其与环境保护、可持续发展等相结合，如利用新技术降低建筑能耗、延长建筑寿命、开发无污染建材以及进行建筑再生等等。这些做法也许更有助于我们回归建筑本原，发掘技术的潜能。

针对以上思考，笔者认为中国建筑在未来几年有必要作三方面的努力：

其一，深入研究现代建筑思想基本原理，并进行本质上的概括和整理，以解决建筑语言混乱问题；同时立足民族文化，创造性地加以发展。

其二，增强环境意识，坚持可持续发展原则，在大规模建设中，注意做到有序发展，合理开发，建立人居环境动态循环体系。

其三，加快引进国外先进技术，结合我国的实际情况，选择合适的技术路线；同时不断扩展建筑技术内涵，大胆创新，推进建筑产业技术革命。