干部选拔任用工作报告精选(九篇)

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第1篇：干部选拔任用工作报告范文

为贯彻落实以科学发现发展观为指导，进一步加强民主监督，完善党内民主，严格执行干部选拔任用工作政策法规，促进干部选拔任用工作更加规范化和科学化，提高选人用人的公信度和群众满意度，按照市委组织部的有关要求，现将我局党组20__年度干部选拔任用工作报告如下：

一、总体情况。20__年11月，市商务局组建后，按照“三定”方案，商务局设置5个股室，根据工作需要，全局共调整任用5名股级干部，分别是局办公室主任1名、市场股股长1名、规财股股长1名、外经贸股股长1名、行政审批服务股股长1名。新组建的商务局调整任用的股级干部都是原市商业协会及市经贸委所辖商务局担任相关股室的股级干部，按规定程序进行，执行了股级干部选拔任用备案报告制度，干部群众对干部选拔任用工作和新调整任用的干部都满意。

二、贯彻执行干部选拔任用工作的政策法规。党组将干部选拔任用工作的政策法规列为学习的重要内容，坚持抓好《干部任用条例》、《关于深入整治用人上不正之风、进一步提高选人用人公信度》、省委等法规文件和市委组织部出台的相关规定的学习宣传，使领导干部熟悉《条例》、精通《条例》、干部群众了解《条例》。在干部选拔任用工作中，做到了坚持原则不动摇、执行标准不走样、履行程序不变通、遵守纪律不放松。

三、深入开展整治用人上不正之风，健全完善干部任用和管理的长效机制。认真执行中央、省委和市委关于干部选拔工作的政策法规，加强干部任用全过程的监督检查，从建议人选的资格审查到党组讨论决定全过程，认真监督检查，确保全局干部选拔使用工作做到公平公正透明，有效预防了干部任用工作中不正之风，完善了干部选拔任用有关事项报告制度和责任追究制度，在全局树立了正确的用人导向，形成了风清气正的用人环境。

今后，要增进干部交流，建立沟通平台。结合本局情况实际，通过考察、民主生活会、领导与干部交心谈心等多种形式，及时听取干部汇报，指出存在的问题，提出指导性意见。同时加强干部与干部之间的沟通联系，形成行业互补和专业互助，不断提高商务系统和谐奋进、科学发展水平。要在干部政治理论学习、业务能力提高上多下功夫，加大机关干部轮岗培训力度，努力建设工作得力、作风过硬的高素质干部队伍。

第2篇：干部选拔任用工作报告范文

【关键词】海关；专家制度；公务员激励

自2013年起，海关总署开展了海关专家制度建设试点工作的部署，通过建立专家制度，来提升海关公务员队伍总体能力水平。2014年，海关总署印发《海关全面深化改革总体方案》，明确提出要创新组织管理和能力提升机制，让人才、技术、管理、保障的活力竞相迸发，形成制度完备、科学规范、运行高效的综合管理体系等要求。

一、海关专家制度改革的背景

1.人才队伍发展的瓶颈制约

（1）发展方向单一导致竞争激烈同时活力匮乏

目前海关公务员在岗位和职务设置上，分为领导职务和非领导职务两类。由于县处级非领导职务（正处级调研员和副处级副调研员）职数的限制，担任非领导职务的关员在晋升主任科员后一般没有再晋升副调研员的空间。以35岁晋升主任科员记，未来20年职业生涯将不会得到晋升。考虑到只有领导岗位的职务存在持续的晋升空间，所以海关公务员，特别是年青关员，如在职务晋升中希望谋求突破的，必须选择“千军万马过独木桥”的领导职务竞争上岗。因此海关干部队伍中，副主任科员在晋升为副科长的过程中竞争激烈，而副主任科员晋升为主任科员以后明显活力匮乏。

（2）岗位标准单一导致普通人才较多同时专业人才稀缺

合理的公务员管理应该做到因职设岗、因岗择人、人尽其才。当前，海关对岗位职务分类的考量不足，忽视了特定岗位人员需求标准，采用了相对一致的选用标准，导致岗位需求和人员素质匹配度不足。某些特殊岗位实际需求得不到满足，缺少适应该岗位的专业人才。

（3）成长模式单一导致激励机制单调同时自我提升需求不足

海关当前实行粗放式的公务员队伍管理，未进行精细化人才管理，管理措施针对性不强，所有公务员职业生涯模式趋同，不同人才的成长规律被忽略，海关关员分类职业规划缺失，对不同人才的激励机制单调，干部考核和培训针对性不强，关员的专业知识、业务能力无法得到客观评价和认可，执法规范性不高、标准化程度低，同时造成自我提升需求不足。

2.海关公务员职业规划的需求

（1）职业发展通道狭小，关员梯度培养动力不足。随着乡科级非领导职务职数的放开，以及领导职务的职数和县处级非领导职务职数的限制，非领导职务晋升的激励作用逐渐减弱。对于一个新进海关公务员而言，最快只需7年就可以晋升到主任科员，而其后的职业发展通道则十分狭窄。此时，即便关员具有强烈的个人发展意愿，海关人才梯度培养的内生动力却难以持续。可见，单一的职务晋升通道难以满足关员个人职业发展和海关公务员管理的双重需要，应当引入其他职业发展通道模式予以补充。

（2）职业素质标准单一，人力资源配置效能不强。海关的业务门类多、岗位流程复杂，不同的岗位需要具备不同职业素能的人。然而，目前大部分海关的人力资源规划还只是停留于人事教育部门做的招聘计划、培训计划和每年做的年度工作计划等粗放型管理，缺乏对各业务岗位实际用人标准的具体分析，即不同的岗位都采用基本相同的任用标准。同时，海关公务员在专业、年龄和学历上的招录标准相对一致，具备同类职业素能的人才高度集中，y以满足多类海关业务岗位的不同需求。

二、专家制度改革的总体情况

1.主要职责

海关专家主要负责辅助决策、基础研究和技能传承等方面的职责，并在授权范围内承担相应工作职责。主要包括，通过参与本业务领域重要政策、业务发展规划、规章制度制定和重大业务改革方案的调研、论证和评估等工作，为领导决策提供专业意见；研究本业务领域的基础理论，参与相关业务交流，对本业务领域工作现状、存在问题、发展方向的调查研究和资料积累，及时跟踪、掌握国内外相关领域学科发展和业务最新动态，撰写相关研究工作报告或研究文章；在海关各类业务培训中，积极承担课堂教学任务，充分发挥“传、帮、带”作用；参与本业务领域培训教材、培训资料和行业标准等的编写、审核工作。

2.工作机制

经业务主管部门和海关专家所在单位授权，海关专家在授权范围内行使相应职权，并对所负责的工作承担相应责任。海关专家日常以分散工作为主，各自独立完成所承担的任务。涉及重大复杂的工作项目或课题时，以会议形式集中研讨。根据需要，可定期委派海关专家到业务难题较多的业务现场进行蹲点指导，也可有针对性地安排海关专家对重点业务工作实施监控，及时发现问题并提出预警意见和风险防控建议。

3.激励机制

（1）人才培养方面：优先推荐海关专家参加学习、培训和考察、参与“志奋领”、“JDS”等奖学金项目、作为青年业务骨干的培养导师、鼓励海关专家参加在职学历学位教育，为海关专家提升素能搭建平台、提供条件。

（2）职级晋升方面：评任为海关专家的，可按照党政领导干部选拔任用的条件和程序，任相应的非领导职务：一级专家任副巡视员，二级专家任调研员，三级专家任副调研员。因职数不足无法任职的，比照相应的行政非领导职务享受相应的工作条件和待遇。

（3）其他方面：包括海关专家制度建设经费纳入年度预算予以保障；优先享受业务资料保障、列席相关业务会议、培训考察、疗休养等待遇。

三、上海海关专家选拔任用情况

1.组织阶段

根据总署的统一安排，2014年10月正式启动法规、加贸、稽查和财务（审计）系统海关专家制度试点工作。其中，在全国海关范围内设置8名海关一级专家，其中一级专家（法规）1名，一级专家（保税）2名，一级专家（稽查）2名，一级专家（财务审计）3名，由海关总署组织选拔。各直属海关负责开展二级、三级海关专家选拔。

2.实施阶段

2015年2月，上海海关根据统一安排，组织开展法规、加贸、稽查、财务、督审系统二、三级专家评选，在法规、加贸、稽查、财务、督审系统从事本业务领域的总人数中，评任二级专家6名，其中：法规1名、保税2名、稽查1名、财务1名、审计1名；并按照干部选拔任用工作程序，选拔任用为调研员，享受相应的待遇。三级专家：以在法规、加贸、稽查、财务、督审系统的法规、保税、稽查、财务（审计）专业领域的总人数4.5%为上限，根据通过资格审查人员数量按比例评审产生；并给予享受相应的待遇。

3.选拔考核

（1）对于符合专家评任条件的人员积极鼓励报名参评，报名人员填报相关报名材料。人事处审查职务、职称、任职年限、工作经历和学历学位等，各业务主管部门负责审查从事海关专业领域工作的情况、评任海关专家必须具备的专业条件等， 对通过审查的参评人员名单予以公布。

（2）对于报名参加二级专家综合评审工作的，按时完成二级专家业务能力评价和专业答辩；对于报名参加三级专家综合评审工作的，参加总署统一组织开展的三级专家专业笔试，按时完成三级专家综合评审工作。

（3）在综合评审的基础上，各专业领域专家评审委员会提出二、三级专家拟任方案报关党组审定，二级专家报总署备案核准后予以任命，三级专家任命后报总署备案。

4.任命

经过上述考核及有关选拔任用的规定，上海海关共评选了保税二级专家2名，三级专家11名，其中：法规2人、保税2人、稽查4人、财务1人、审计2人。

四、＜抑贫鹊耐晟坡肪

1.专家选拔应向业务一线关员倾斜

从海关总署的情况来看，总署选拔的8名一级专家全部为海关总署各职能司局的业务专家；从上海海关的情况来看，选拔的13名二、三级专家全部为上海海关各职能处室的业务专家。没有任何一位基层一线的业务骨干包括业务科组长能够选被选拔至专家队伍。这与专家制度改革发展的初衷并不完全一致。事实上，一线关员更加熟悉现场业务开展情况，但同时也鲜有培训、进修等机会，在参加总署统一组织的考试方面与考核要求存在一定差距。因此，对于专家制度中选拔评选，应当在公务员分类管理的基础上开展，对于从事一线操作的关员应独立设置专业性较强的现场操作技能测试，而非与善于理论研究、业务评估等职能部门的同志开展相同的考核项目。

2.专家的使用应建立完善的考核机制

一是应该实行任期制，如任期届满可申请连任，并按照规定条件和程序重新评任，提高专家的流动性，始终保持高素质的专业水准；二是加强考核管理，对于考核为不胜任的专家，应有完善的退出机制，避免出现“高分低能”等情况的出现。

五、结论

海关专家制度试点实现了海关公务员管理人力密集型向智力密集型的转变，在海关中建立起专业技术类、行政执法类人员的晋升阶梯，拓宽了海关公务员职业生涯晋升通道，当公务员在行政级别上提拔无望的时候，仍可以通过自身努力，不断地获得能力级别的晋升以及相应的经济待遇（能级津贴），有利于在思想观念上打破“官本位”的陋习，从而为公务员素质的提升、价值的实现开辟了新的道路。

参考文献：

[1]海关总署.海关全面深化改革总体方案.海关内部资料，2014.

[2]戴从容.海关公务员职业发展管理初探.海关内部资料， 2015.