绩效工资改革精选(九篇)

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第1篇：绩效工资改革范文

关键词：职业院校；绩效工资；绩效考核体系

中图分类号：G71 文献标识码：A

文章编号：1009—0118（2012）10—0179—02

绩效工资改革和设计作为新一轮学校收入分配制度改革中重点和难点，目前仍然处于探索阶段，它在设计和实施过程中必然存在着大量的理论及实践问题有待研究和揭示。实施绩效工资制度改革是对传统平均主义分配模式的突破取得一定成效，但由于先天不足，在近两年的实施过程中也存在各种缺憾，有些问题还有待进一步解决。

一、绩效工资体系滞后，学校实施方案缺乏权威感

绩效工资是这次岗位绩效工资制度中活的部分，体现国家关于事业单位分类改革的核心内容。但是在目前各校的工资制度改革中，只是将基本工资部分按照国家统一政策进行套改，形成基础性绩效工资，而对于如何实施奖励性绩效工资则考虑甚少。由于习惯了集权体制，在上级只有原则性的指导意见而没有统一具体的操作细则规定，各院校被授权自行制定分配考核办法的情况下，教职工显得无所适从。同时由于平均主义的传统观念根深蒂固，许多教职工对绩效工资改革并不能完全理解，特别是奖励性绩效工资分配向勇于承担教育教学工作、工作优秀者倾斜，一部分人的利益被触及，产生抵触情绪。基于以上原因，绩效工资制度改革实施方案只能是勉强通过民意，缺乏权威感。

二、众多旧疾未除，绩效工资改革力度不大

旧疾之一是身份管理。目前学校客观上存在着大量“双重身份”，甚至是“多重身份”的教职工，例如管理岗位工作人员不仅承担管理的职责，还同时兼任一定的技术岗位，如何聘用他们、给予什么样的岗位待遇，是完全按管理职责或是完全按技术职称，还是两者兼有之？绩效工资改革因此被复杂化了。旧疾之二是稳定压倒一切。改革必然伤筋动骨，在上级要求稳定的前提下，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资制度，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，改革无法突破，平均主义无法根除。旧疾之三是只上不下的管理体制。在全国都是这种管理体制的大背景下，事业单位无法率先突破。实施身份管理且只上不下，教职工一旦获得某种身份后便一劳永逸，在分配中不讲贡献讲资格，平均主义也就无法完全突破。

三、工资待遇没有实质性的提高，收入与绩效不成正比

学校绩效工资总量与创造的绩效难成正比。实行绩效工资改革前，按上级要求进行津补贴清理。根据上级文件精神，测算出基础性绩效工资和奖励性绩效工资总额，绩效工资总量按学校上年度12月份在册人数的总收入水平核定，并一直沿用至今。个人绩效与收入也难成正比。实施绩效工资是要将个人的收入与自己的绩效直接挂钩，并鼓励教职工为学校创造更多的效益。为此学校适时制定了行之有效的绩效工资考核评估办法和教师教学质量考核办法，也制订了一票否决的教职工职业道德考核办法，以期不断提高教职工的工作能力、工作方法，提高教学质量和工作绩效。良好的教学效果和工作业绩应该得到回报，但什么叫好，奖励多少，都要量化，并且考核依据是什么，谁来监督实行，这些问题在实践中尚存在诸多主观因素，促使教职工只做那些量化了的工作，反倒失去了工作的开创性。

四、科学的绩效考核制度没有真正建立，评估方法有待进一步改进

为了让绩效工资制度改革顺利平稳进行，许多分配办法虽然有所创新，但改革幅度不敢过大，在一定程度上拉开了干与不干的差距，而干好与干差，干多与干少的待遇，距离没有完全拉开，重责多酬的分配原则也没有完全落实到位，被确定为待遇倾斜的重点工作项目是否合理也有待于进一步商榷。

在改革过程中绩效评估工作作为一项管理手段，虽然取得一定的成效，但鲜见有成为典型、示范性的绩效评估案例可供大家借鉴。除了专职教师岗位的工作考核可以按课时多少量化外，学校大多数行政岗位基本只能进行定性考核评估。特别是在教职工能力和行为态度的考核上，居多采用定性考核手段，无法全面体现其工作特点。要对每个岗位建立起一套系统全面、切实可行、相对稳定的绩效考核体系难度较大。目前岗位绩效制度因科学绩效评估的缺失难以真正发挥实效。科学的绩效评估机制目前还没有真正建立起来，绩效考核也只限于年度考核等几个主要形式的评估，在考核中又缺乏较为科学的衡量机制，往往带有情感因素、轮流思想、主观评价等因素影响考核结果。

五、深化职业院校绩效工资改革的对策探讨

（一）敢于打破常规，加大绩效工资改革力度

本次绩效工资改革的基本前提是平稳过渡，为了稳定队伍思想，稳步推进绩效工资改革，本次绩效工资改革的一些做法力度不大，在制订绩效工资分配考核办法时沿用了许多传统分配办法，平均主义在很大程度上仍然存在。要推进改革从根本意义上实现绩效工资改革的初衷，就必须打破常规要有一些新动作。一是突出绩效工资的表现绩效的功能，不但要把教职员工的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩，也要把学校的总体收入水平与学校完成社会公益目标任务与考核情况相联系，学校的绩效工资总量要与学校的社会效益相挂钩，实行浮动机制，充分调动教职工的积极性并改善公共服务机构的水平。二是打破只上不下的管理体制。在全国各部门的职称评聘基本上都是只上不下的管理体制大背景下，事业单位虽然无法率先突破，但可以做些尝试。大力推行职称评聘的竞争机制，做到能者上庸者让，不能让教职工认为一旦获得某种身份后便一劳永逸，不思进取，营造在分配中不讲资格讲贡献的氛围。

（二）构建合理的绩效工资分配体系，增强改革的效力

1、绩效工资分配体系的建立是对现有的各类人员进行岗位再配置和利益再分配的过程。如不能正确处理和协调好各类人员的利益分配关系，就会造成各类人员之间互相猜疑，或者引起排斥、敌对、嫉妒心理，导致关系紧张，破坏队伍凝聚力。所以正确处理和协调好各类人员间的绩效工资水平的平衡关系，是职业院校建立绩效工资分配制度的关键。从职业院校人员构成角度看，主要由一线教师、学生管理人员和行政管理（含“双肩挑”）人员构成。一线教师是职业院校的核心群体，只有建设一支稳定的、高水平的、实践性强的教师队伍才能保证良好的教学质量和取得较高的办学效益。因此在职业院校的绩效工资改革中要重点突出教师的主体地位向教师适度倾斜，同时又要保证其他各类人员的稳定和协调发展，要根据各类人员不同的工作性质和特点，考虑不同群体的利益，处理好各类人员的分配比例关系，尽可能保持内部一致性，以有效地激励各类人员的工作积极性和创造性，实现职业院校的整体战略目标。

2、效率优先，兼顾公平是职业院校绩效工资分配制度设计的基本原则，在设计绩效工资分配制度过程中要以按劳分配、优劳优酬为分配基础，以效率优先、业绩优先为调节手段，做到激励、保障和调节三大功能相互协调，只有将绩效工资的分配模式做到科学合理，又灵活多样，才能解决绩效工资分配过程的各种矛盾，才能起到良好的激励效果，提升改革的效力。

（三）实施岗位管理，做好绩效工资改革的基础性工作

岗位设置是绩效工资改革的前提。合理设置岗位，建立岗位责任机制，明确各类岗位的目标和职责，是实施绩效工资改革的基础性工作。“定岗”、“定编”、“定员”的不合理将造成各类人员工作量的差别，尤其对于工作量不好界定的行政岗位而言，不同岗位却同酬，这本身就存在很大不公平，故做好各类岗位的“定岗”、“定编”、“定员”工作，根据岗位特点设置合理的分配系数，以反应“一岗一薪，岗变薪变”，才能真正实现绩效工资改革中重责多酬的分配原则，平均主义才能被真正打破。如果说干多与干少一样的格局被打破，那仅仅是打破平均主义的表层，只有重责与轻责一样的格局被打破，才是深层次打破平均主义。在合理定岗的基础上，实施合理的岗位聘任考核办法，是职业院校乃至事业单位绩效工资实施的重要手段。岗位聘任考核是对岗位绩效实现过程的一种有效的监督和促进，岗位考核结果是确定绩效工资分配的重要依据。只有正确处理岗位聘任和岗位考核相统一的关系，将岗位聘任与岗位考核有机地结合，绩效工资的激励和调节功能才能充分发挥作用。

（四）进一步做好宣传沟通工作，为改革赢得广泛的群众基础

绩效工资的深化改革还在进行中，而各学校在对这一概念的认知和接受上还有待进一步的宣传动员。绩效工资改革涉及每个工作人员的切身利益，社会关注度也较高，有人担心实施绩效工资会鼓励学校单位乱创收，从而使公共产品和服务的成本提高，如学校择校费更高、看病更贵；担心教师绩效全由学校领导一人说了算，教师的收入大幅缩水；担心实施绩效工资会出现新的分配不公，造成教师间收入差距不合理拉大等等。应该说这些担心不是没有道理，对此确实不可掉以轻心，必须通过健全实施绩效工资改革的政策，做好相关宣传并抓好贯彻执行。许多学校虽然制定了绩效考核目标，也进行了的考核，但激励效果不明显，教职员工满意度不高，甚至产生了排斥心理，究其原因是缺乏有效的宣传沟通。开放式的交流可以帮助教师建立合理的期望，增强他们对绩效工资制度的信任，为绩效工资改革提供群众基础，以保证绩效工资改革的健康运行。

参考文献：

[1]陈新晓.构建适应市场机制的高校教师薪酬制度[J].汕头大学学报（人文社会科学版），2006，（1）.

[2]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].机械工业出版社，2010.

[3]黄专途.论高职院校教师绩效考核[J].黑龙江高教研究，2006，（03）.

第2篇：绩效工资改革范文

关键词：事业单位；绩效工资；改革

中图分类号：F27 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2012）19-0088-02＼

一、概述

从2006年7月1日起，在改革公务员工资制度的同时，事业单位也相应地进行了收入分配制度改革，其核心就是绩效工资制的改革。2009年9月2日召开的国务院常委会议决定，从2010年1月1日起，其他事业单位全面实施绩效工资，这项决定标志着我国酝酿了多年的收入分配制度改革开始进入了实质性的实施阶段。事业单位的绩效工资改革社会影响巨大，与事业单位的每个职工的利益更是休戚相关，其内容和走向一直是人们关注的焦点。

二、绩效工资的涵义及构成

绩效工资又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以单位经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

绩效工资的发放依据是“绩效”，通俗地讲，就是对单位的贡献，是组织中职工的工作业绩和劳动效率。绩效是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品的数量和质量，还包括职工对单位的其他贡献。

绩效工资总额由此次归并的原来的津补贴总额、年终一次性奖金以及差额拨款事业单位和自收自支事业单位超过基本工资30%部分的津贴工资组成。本着精简工资单元、优化工资结构、强化考核兑现工资收入的原则，事业单位的绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。基础性绩效工资由保障职工基本生活的生活补贴和体现职级和年功的岗位津贴组成，生活补贴和岗位津贴的具体标准由县以上人民政府人力资源和社会保障部门、财政部门研究决定。基础性绩效工资相对比较稳定，在职工正常出勤并完成本职工作的前提下全额发放。奖励性绩效工资是以绩效考核为基础，将职工收入与其业绩挂钩的工资制度。奖励性绩效工资的具体项目和标准可由事业单位自行设定，事业单位应在上级人事部门核定的奖励性绩效工资总量内，按照规范的分配程序和要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位奖励性绩效工资的分配。所以，我们一般所讨论的绩效工资的分配其实就是奖励性绩效工资的分配。

三、推行绩效工资改革的意义

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。在规范津贴补贴的同时实施绩效工资，逐步形成合理的绩效工资水平决定机制、完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，对于调动事业单位工作人员的积极性、促进社会事业发展、提高公益服务水平具有重要意义。对于基层事业单位而言，推行绩效工资改革具有重大而深远的意义：

1.基层事业单位原来对人的管理模式局限于人的身份管理，对岗位和绩效因素体现不够，形成了事实上的“身份工资”。新的工资制度改革有利于进一步推进基层事业单位人事制度改革，加大内部管理力度，促进完善岗位设置、岗位聘任制等制度，不断实现由身份管理向岗位管理的转变。

2.有利于充分调动职工的工作积极性和主动性，形成职工工资随单位经济效益的好坏自行调节的新机制，更好地发挥工资的经济杠杆作用，充分体现多劳多得、奖优罚劣、奖勤罚懒的分配原则。

3.有利于扼制年度考核走过场的现象，倡导讲业绩、重贡献的新风尚，建立公正、科学、规范的竞争机制和激励机制。

四、事业单位实施绩效工资改革中存在的问题

绩效工资改革是事业单位收入分配制度改革的重要内容，但绩效工资的实施对于基层事业单位来说，是一个复杂的系统工程，也是一种新的机制和制度的构建。因此，其运行过程中仍存在许多亟待解决的问题。

（一）财政之困成为制约绩效工资改革的主要因素

这次实施绩效工资的事业单位，均为公益性事业单位。事业单位的公益性决定了事业单位在经济效益上不能创造较多经济收入，只有依靠国家财政和地方财政拨款予以支持。事业单位绩效工资改革实施以来，在一些地方出现了绩效工资资金不到位，或者到位不及时的现象，财政问题已经成为制约事业单位绩效工资改革的一大瓶颈。绩效工资改革的资金若不能够及时到位，改革的效果将大打折扣或改革根本无法实行，使部分干部职工对事业单位绩效工资改革的执行产生怀疑，甚至引发不满情绪。

（二）建立系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标难度较大

事业单位实施绩效工资，其前提是已经建立了系统的、科学的、完全可量化的绩效考核指标体系，并能准确地评价员工绩效。在此基础上，单位根据员工的绩效差异实行绩效工资，以达到激励员工积极性、提高单位工作效率的目的。然而，规模大、岗位多的事业单位，涉及的考核指标非常繁多，需要层层分解。考核的时候，更多的是从工作数量、工作质量、工作效率等一些宏观的角度进行考核。除少数岗位的工作可量化外，大多数岗位基本只能进行定性考核。特别是在职工能力和行为态度的考核上，都是一些定性的指标。要对每个岗位建立起一套系统的、科学的、切实可行和相对稳定的绩效考核指标体系，并保证其有效运行难度较大。

（三）事业单位编制外聘用人员的绩效工资问题

随着近年来社会事业的蓬勃发展以及聘任制的推广，事业单位编制外用人越来越多，目前已达相当规模而且呈继续增长之势，编制内外用人双轨制也日渐成型。然而，我国现行的薪酬制度仍然是按照人员的不同身份区别对待的，即编内和编外人员实行的是两种不同的薪酬制度，两者在工资、津贴等待遇方面差距明显。这就造成了一些绩效优秀的编外人员收入水平远远低于编内人员，严重影响到编外人员的工作积极性和稳定性，背离了公平公正的分配理念。

五、对事业单位绩效工资改革存在问题的建议

（一）呼吁国家和地方政府加强事业单位绩效工资资金的财政支持

事业单位绩效工资的资金来源主要靠国家和地方财政支持，这是由事业单位的公益性所决定的，建议国家要逐步增加公益拨款，弥补事业单位资金不足，加强绩效工资专项资金的落实。在实行绩效工资的过程中，事业单位人员的社会保障费用的财政缺口也应当有财政支持和保障。此外，事业单位的绩效工资经费应专款专用，分开核算，保障资金的合理有效使用。

（二）事业单位在实施绩效考核中，必须建立一套能够反映岗位特点和本人实绩的科学的考核标准

应针对不同类别和层次的人员确定不同的绩效考核内容和指标，以德为先，注重履行岗位职责的实际表现和贡献。根据岗位职责特点，结合不同岗位的责任大小、技术劳动的复杂程度和承担风险的大小、工作量的多少等不同情况，将管理要素、技术要素和责任要素一并归入考核要求。力求做到实事求是、客观公正、科学合理、程序规范、讲求实效、操作便利。

（三）绩效工资主要体现工作人员的业绩大小，不能因为编制限制而不同

无论编内编外人员理应一视同仁，这样才能真正体现出实行绩效工资的初衷，充分调动职工的工作积极性。同等类型、同等岗位、同等绩效的编内与编外人员应当享受同等水平的绩效工资，编外人员的收入可以通过岗位职责、工作业绩和实际贡献来确定，其参照标准是同类同级岗位上编内人员的收入水准，彻底解决事业单位编内编外人员“同工不同酬”的问题，使编外人员的收入水平与编内人员保持大体一致。

参考文献：

[1]　赵欣.浅析基层事业单位绩效工资改革[J].山东煤炭科技，2011，（2）.

[2]　王建华.试析事业单位绩效工资改革存在的问题及建议[J].教育观察，2010，（5）.

第3篇：绩效工资改革范文

关键词：县级医院；绩效工资；改革；体会

现在随着医院关键的紧张程度不断加剧，患者看病难看病贵的问题也长期以来存在，公立医院的改革刻不容缓，当然很多公立医院都在进行各种各样的尝试，其中推行绩效工资就是其中非常重要的一个方面。绩效工资包括很多内容，如基础、补充、依据等等，要厘清各方面内容之间的关系，才能做好这方面的改革工作。

一、科室成本核算

1. 科室的成本核算方法包括成本的分类，成本的直接费用归到一起，保障费用和管理成本费用要分摊，每到月末进行结算，最后计算科室的收益。

2. 绩效工资的考核要由办公室来完成，该部门要全面负责绩效工资的考核工作，要做到全面负责，领导带头，分工完成考核，要将考核工作当成一项全面长期的正常工作来抓，不能出现任何纰漏。

二、 绩效工资分配

对于绩效工作如何分配，要建立全面合理的分配机制，要以成本核算为基础，根据科学的分配依据进行管理。要从每个医生的工作任务和工作成效出发进行分配，主要依据有考核管理，医院的收益等。

1. 要做到几个坚持：坚持按劳分配的原则，多劳多得，少劳少得，确保效率优先，同时要兼顾公平；坚持确保医院就诊的质量，奖励诊断质量高的医生；坚持临床最重要的原则，其他的工作人员排到后面。

2. 要做到几个有利于：有利于就诊患者的利益，任何一家医院都要把患者的需求和致病救人放在第一位，这是任何时候都不能动摇的原则；有利于医院的利益，医院也是社会组织，也要获取一定的利益，如果医院没有一定的利益可取，也是不现实的；有利于职工个人的利益，职工在医院工作，生存也是很重要的一个方面。

3. 要做到几个注重：注重重点医生的培养，通过培养这些核心人物来带动整个医院的发展；注重全面考核职工；注重不出现重大医疗事故，凡出现重大医疗事故的医生一律否决。

4. 绩效工资构成： 档案工资内绩效工资和效益补贴（占职工个人档案工资总额的40%）；科室收支结余按比提奖部分；工作量指标补贴；其他单项奖励及补助。

5. 绩效工资核算方式总量控制、分段累进、两级核算、一次分配、适当调控。科室绩效工资= 绩效工资构成（1±2）×百分考核+（3+4）

三、县级医院实行绩效工资改革的具体基础工作

1. 岗位聘用制的推行。这是公立医院进行绩效改革工作的基础工作，这能够确保公平竞争、提高工作效率，有利于人才的选拔。推行岗位聘用制有几个流程：首先要设置科学合理的岗位，在招聘的过程中经常会出现“萝卜招聘”的现象，这是招聘过程中不公平现象的体现，所以如果医院要推行岗位聘用制，为了确保招聘的公平公正，最重要的一个环节就是确保岗位设置的科学合理和公平公正，不能出现因人设岗的走后门现象，这是保证聘用制公平的第一关。其次要公平竞争上岗，在招聘环节也要确保公平，在所有的竞争应聘者中，一定要采用统一的招聘标准，既要理论基础有保证，又要有充分的全面的实践经验，这是招聘工作看重的主要内容，如果有的医生有着充分的理论基础，说起来头头是道，但是一上手术台就发蒙，这样的医生绝对不是医院需要的人才，同理，如果有的医生只有实战经验，缺乏理论知识，也不利于对医院内其他医生的教授，这也不是医院要任用的人才，只有理论和实验双佳，才会选用。再次要进行严格的考核，在确定的初步人选以后，还要进行全面严格的考核，保证考核通过以后才能上岗，考核的内容包括各个方面，只有考核通过以后上岗，根据个人表现进行绩效工资分配。

2. 做好工作分析。工作分析是医院人力资源管理的基础内容。当医院在进行某一工作岗位的分析时，首先要做的就是对这个岗位所具有的环境特点以及物质特点进行及时确定，例如对具体工作条件、工作程序、岗位名称以及具体的聘用条件等进行确定；其次就是对从事这个岗位的医疗工作者具有的心理要求以及生理要求进行及时确定，这两者中前者被称为对工作性质的描述，后者被称为岗位对应的职位要求以及实际的工作说明书。由于我国对“医、护、药、技、检”的医疗工作者建立了严格的执业规定以及准入制度，因此，当医院的人力资源管理部门在进行工作岗位分析的时候，应该根据我国的具体规定来开展，这不仅能够对医院的人力资源管理以及开发提供相对重要的依据，还能够为医院开展的绩效管理提高一定的标准，为医疗工作者能够及时规划自己未来的工作进行引导。

四、县级医院实行绩效工作改革的思考

众所周知的马斯洛需求理论告诉人们，每个人都有不同层次的需求，人最基本的需求是食色，最高需求是自我实现，而对于医疗工作者而言，一般人的需求是谋取经济利益，所以很多医疗工作者如果不能得到自己需要的经济利益就不能开心工作，所以根据这样的理论要尽量满足他们的这一需求，这就涉及到医院的绩效工作改革。同时对于医生来说，自我实现也很重要，所以医院要提供足够的条件满足医生对自我实现的追求。

1. 以人为本的管理理念。一个医院发展最重要的支撑和动力就是人才，其实任何一个企业和组织都是如此，所以一定要做到以人为本，这是工作的出发点，也是落脚点，现在医患关系紧张，很多医生都会时常遇到身心上的伤害和危险，现在有很多医生都已经不在愿意从事医疗行业的工作，甚至很多年轻人也不在愿意从医，在这种背景下，一定要保证医疗工作者的待遇，不能让整个医疗行业垮下去，因为治病救人关系到国计民生，关系到百姓的健康，所以医疗行业的管理一定要坚持以人为本的管理理念。

2. 坚持精神、物质激励相结合。其实绩效改革，不只是体现在物质上，也体现在精神上，对于那些手术做得好，患者反应好，服务态度好，工作效率高的医生在给予物质奖励的同时，还要考虑给予精神上的鼓励。比如颁发荣誉证书，给予精神文明的称号，建立福利激励制度等等，通过这些措施让医疗工作者，尤其是那些比较优秀的医疗工作者能够感受到来自医院和集体的温暖，这样他们才更愿意留在医疗行业，才有更大的动力致力于医疗事业的发展。

3. 强化医院文化建设。现在我国大力提倡精神文明建设，精神文明建设对经济的发展很重要，一个国家如果没有精神的支撑是难以走得稳健和长远的，精神文明建设在任何一个组织和机构都要有所体现，医院的文化建设也是精神文明建设的一部分，文化是医院发展的软实力，只有软实力够软，也能为硬实力的发展提供很好的补充，提供充足的动力。医院的发展离不开精神和文化，只有在精神的鼓舞下，在文化的支撑下，医疗工作者才能以更饱满的热情投入到工作中去，医院才能走得更加长远。

参考文献：

[1]常卫华.医院绩效工资改革探讨[J].现代商贸工业，2010（22）.

[2]林泳华.新“医改”背景下医院绩效工资改革探讨[J].中国乡镇企业会计，2011（03）.

第4篇：绩效工资改革范文

关键词：血站 绩效工资 改革 问题 策略

中图分类号：R 197.322 文献标识码：A

实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，是深化医药卫生体制改革的主要措施。血站作为公益性机构，实施绩效工资改革对促进采供血各项事业的稳步发展具有重要意义。但其作为一个系统工程，必须经历长期的实践与改进，才能更好地调动员工积极性，促进采供血业务开展，推进无偿献血事业健康快速发展，实现血站的战略目标。

一、血站实施绩效工资改革的必要性及成效

传统工资制主要与学历、工龄、职称、职务、岗位有关，反映不出工作量、实际业绩和贡献大小[1]，工资的激励作用难以发挥，已不适应现代血站的发展要求。而绩效工资是以对员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，具有较强的激励导向作用和内部公平性，是实现收入分配科学化和规范化的必然要求。因此，在采供血形势日益严峻的情况下，血站实行绩效工资改革可谓是正当其时。

血站实施绩效工资改革以来已取得一定成效。如某血站通过修订绩效考核方案，调整内部分配机制，根据工作量和绩效指标完成情况按月足额兑现奖励性绩效工资，利用绩效工资的激励作用，调动了员工工作积极性，稳定了人才队伍，实现了互助献血负增长，采血量逐年递增，现已超47吨，居全国前10位，服务质量不断提升，献血满意度保持在98%以上，多渠道拓宽了血液“源头”，创新了血液成分制备技术，提高了新浆制备率，保障了血液安全，采供血工作得到稳步推进。

二、血站实施绩效工资改革后存在的问题

（一）对绩效管理缺乏认识

绩效管理是绩效工资改革的基础，但受传统管理思维模式的影响，血站部分员工不了解绩效管理的实质和目的，认为实施绩效管理就是通过绩效考核变相地扣罚工资，其负激励让员工很少且不愿去关注绩效管理。正因如此，当绩效工资改革触及到某些人的利益时，利益趋向差异致使这部分人排斥改革，从而对绩效管理产生抵触情绪。这种情绪会直接影响绩效管理的落实及其体系的建立，影响战略性绩效管理的实施，最终必定阻碍绩效工资改革步伐和组织整体战略管理。

（二）成本控制管理不规范

实施绩效工资改革后，血站为实现组织战略目标，越来越重视成本领先战略。但由于血站绩效工资总量核定后，总额是受控制的，进行成本控制形成的结余资金不与单位绩效挂钩，对绩效工资没有任何激励作用。因此，血站内部存在成本控制意识淡薄，成本管理不规范，人力、物力、财力成本过度使用和严重浪费等现象，成本管理目标难以实现。

（三）绩效考核体系尚未建立健全

目前，血站绩效考核体系尚处于探索阶段，存在考核前准备工作未做好，考核指标不够全面、明确、量化，特别是行政职能科室的考核指标不够量化，新拓展业务的考核标准未明确；考核结果的运用不够多元化；考核者存在趋中或过宽倾向等现象，致使绩效考核工作流于形式，失去考核意义，未能真正引导和规范员工行为，难以使其朝有利于组织目标实现的方向发展，最终无法实现个人绩效和组织绩效的共同提升。

（四）绩效分配缺乏科学性和合理性

目前，血站绩效工资总量是按照人头数予以核定的，其忽视了工作业绩、成本开支情况及增收节支成绩等因素，且具有滞后性。而血站为实现战略目标，在绩效工资分配过程中，又往往会过多考虑一线的采血目标绩效，行政职能科室人员的业绩易被忽视，某些分配要素会被放大或缩小。且在科室二次分配中，存在“平均主义”或“分配不活”等现象，未能真正体现绩效工资的激励作用。缺乏科学、合理的绩效分配，易激发组织内部矛盾，影响组织战略目标的实现。

三、完善血站绩效工资改革的有效策略

（一）树立战略性绩效管理理念，推动绩效管理有效实施

血站绩效管理的有效实施，需要内部自上而下一致的认可。可通过培训、辅导等途径加强政策解释和思想宣贯工作，积极宣传绩效工资的实质，让全员意识到绩效管理是实施绩效工资的基础。既要加强管理者对绩效管理的重视，有效运用战略性绩效管理理念推动动态绩效管理的有效实施及其体系的建立；又要引导员工转变传统思维观念，改变员工对绩效管理的态度，消除对绩效工资改革的担心和抵触情绪，调动其工作积极性。

（二）规范成本控制，提高成本管理意识

各科室根据本科室参与采供血业务的责任范围和实际工作量，与单位签订成本管理责任书，并将以此核定的科室综合成本消耗定额纳入绩效考核和绩效分配进行管理，实行包干使用――节约按比例奖励，超支从科室绩效工资中扣除。通过利用绩效考核和绩效分配的“经济杠杆”作用，督促科室节约工作中的消耗，降低物化劳动和活劳动的消耗，有效利用人力、物力、财力等资源，达到规范成本开支、避免成本过度和浪费的目的。同时促使全员建立成本领先理念，树立节约意识，提高服务质量，使血站步入优质、高效、低耗、可持续发展的良性轨道[3]。

（三）建立系统、公平、科学的绩效考核体系

系统、公平、科学的绩效考核体系是落实和推进绩效工资改革的重要工具，也是考核员工业绩贡献大小的杆秤。为深化绩效工资改革，血站必须实现以服务质量、效率优先和岗位工作量为主的综合绩效考核制，建立“目标管理、绩效挂钩”的绩效考核机制和监管体系。有条件的血站还可依托有资质的专业机构为其“量身”定制一套符合自身发展的绩效考核系统，以提高考核工作的效率和准确性，提高员工积极性和组织目标制定的可行性和合理性。为确保绩效考核的顺利开展，必须抓好考核实施前、中、后三个阶段的重点工作，具体如表1所示。

考核前，重点做好科学配置人力资源和精细化管理工作。针对血站的战略目标和各科室的工作量做好人力资源分析，特别是科学的工作分析，细化岗位职责，明确岗位任务，让员工明白在自己的工作岗位上应该做什么、怎么做、做到何种程度，避免人浮于事。同时对“核岗定员”信息进行数据量化，并确保数据精确和便于查询，以实现人力资源配置制度化、标准化、流程化和数据化。同时实行精细化管理，明确各个岗位的工作标准，规范和优化管理流程。此阶段既是做好绩效考核及分配的准备阶段，也是设计考核指标的事实根据。

考核中，重点做好量化考核标准的制定和分类考核专业指标工作。血站在制定考核方案时必须结合质量体系的各项工作和绩效计划目标，运用平衡计分卡法和KPI法等系统的考核方法开展分类考核。科室考核以当月的血液供应计划、工作任务完成情况和质量目标数据报表为依据，针对内部管理、工作数量、服务质量、业务重点、中心工作等指标量化考核，其中着重考核科室的业务重点和中心工作等专业指标。如采血科应着重考核月采集量完成情况、财务预算执行情况、团体和街头献血率、质量差错事故，考核全年献血者满意度≥95%、年不足量血液报废率≤0.65%，每月ALT漏检率≤1.5%、血液标本标识正确率≥100%、献血登记表正确率≥98%，培训率达100%等专业指标。员工考核分中层以上干部和一般员工考核，中层以上干部考核主要从工作作风、工作能力及工作任务等方面开展，着重考核业绩和管理、执行能力；员工考核根据各科室的工作性质由科室内部制定相关考核评分细则，主要从职业道德、工作纪律、工作数量、服务质量、业绩和贡献等方面进行考核，着重考核业绩和行为表现。为确保考核的公平、公正，还须加强考核者的意识和培训，为绩效分配提供有说服力的依据。

考核后，重点做好考核结果的改进和应用工作。绩效考核不仅仅是对结果的考核，更是一种提高员工绩效水平的过程管理。它既可让组织了解员工的工作态度和能力，也可让员工认识到自己的优势与不足。因此绩效考核结束后应及时将结果进行反馈，加强沟通，并运用ISO质量管理体系等有效的绩效改进方法帮助员工有针对性地改进和提高。同r，将绩效考核结果应用于人员招聘、合同签订、岗位设置、职务晋升、培养培训、绩效工资分配、年度评优评先、表彰奖励等方面，以达到鼓励先进、鞭策后进，提升个人和组织绩效的目的，实现绩效考核价值最大化。

（四）制定科学、合理的绩效分配办法

首先，血站绩效工资总量核定的方式和多寡是制定分配办法的前提，因此在总量核定时应结合工作业绩、成本开支及增收节支情况等因素，实行动态调整及管理，建立与工作成效相符的动态绩效工资增长机制。其次，绩效工资总量确定后，血站应以战略目标为导向，结合各类岗位、不同层级间的不同特点，充分考虑技术含量、风险性和工作量等要素，围绕“岗位价值+业绩贡献”分配模式，搞活内部自主分配机制，制定出适合血站自身发展的科学、合理的分配办法。分配思路为既要向采血一线倾斜，又要重视行政职能科室价值，还应对各岗位设计权重。如可将“岗位价值”与“业绩贡献”的权重设为2：8或3：7，“业绩贡献”方面可将采血科、其他业务科室及行政职能科室的权重设为1：0.8：0.7。既体现成本开支情况和增收节支成绩，又体现超目标激励和突出贡献激励。既设集体奖励，又设单项奖励。既实行单位层面分配，又要推行科室二次分配，将主动权下放到科室，使科室能充分利用绩效奖励奖勤罚懒。通过制定科学、合理的绩效工资分配办法，打破平均分配、按系数分配、大锅饭等“共享主义”局面，确保各层级、各岗位之间差距合理，以促进采供血业务又好又快发展，真正实现绩效工资改革的初衷。

四、结束语

实践表明，绩效管理和绩效分配是血站实施绩效工资改革的两个核心问题，我们必须不断提升绩效管理认识和水平，规范成本控制，完善绩效考核制度，及时修订绩效分配办法，搞活内部分配机制，最大限度发挥绩效工资的激励导向作用，才能更好地激发个人和组织干事创业的热情，推进血站个人和组织绩效的全面提升，最终实现血站战略目标。

参考文献：

[1] 李焱.浅谈血站实行绩效工资管理的必要性[J].现代经济信息，2015（1）.

第5篇：绩效工资改革范文

【关键词】 高等学校；绩效工资；收入分配制度；改革

广东省各高校的绩效工资改革是深化事业单位收入分配制度改革的重要内容，对规范高校收入分配秩序，建立保障公平效率的长效机制，具有十分重要的作用。绩效工资改革是建立在岗位设置和人员聘用的前提下，按岗位职责和基本工作量确定基础性绩效工资，按照工作数质量和实际贡献等因素确定奖励性绩效，并对绩效工资分配实行总量控制和政策指导。高校在绩效工资改革初期，受到原有分配模式和制度体系等因素的影响，不可避免在一定程度上会偏离工资改革的初衷。如何制定一个合理、公平的分配模式，更好的激发教职工工作的主动性和积极性，是目前广东省高校绩效工资改革中急需解决的问题。

一、广东省高校的绩效工资制度现状及存在问题

广东省高校绩效工资改革在规范了原有津贴补贴发放的同时，建立起以岗位身份为基础的岗位聘任制度，搞活了事业单位内部的利益分配。但由于目前尚处于收入分配的改革初期，这种分配方式不可避免存在一些不成熟的地方。

1、岗位设置不完善，且和绩效工资的实施存在一定程度上的脱离

绩效工资的实施是建立在岗位设置和人员聘用之上。合理的岗位总量、结构比例、等级比例，对于绩效工资是否能顺利有效的实施具有决定性作用。而一些高校由于在岗位设置时对各岗位结构比例、等级比例把握不准确，造成在首聘完成后一些岗位便无岗位空缺；又或是在奖励性绩效工资分配方面，为了减少矛盾，继续照搬以前的分配模式，而忽视了各岗位级别在收入分配中的差别性对待。

2、奖励性绩效工资分配模式较为单一，未能充分发挥绩效工资分配的激励导向作用

绩效工资要求“按劳分配，多劳多得”。高校人员结构按照所从事的工作内容和工作性质不同可分为专业技术人员、管理人员、工勤人员，分别实行不同的工资标准。对于聘用于管理岗位和工勤岗位的人员，大多数高校按照其所聘岗位等级，兑现相应级别的工资待遇，体现不了按劳分配、多劳多得的绩效工资分配原则。对于专业技术系列人员的工资，在奖励性绩效分配方面，过度向科研业绩倾斜，在教学上更多的体现了对于教学工作量的衡量而弱化了对教学质量的考虑，且缺少对特别优秀人才的奖励、激励机制。

3、绩效评价机制缺失，难以体现绩效工资的合理性和公平性

目前大多数高校对于绩效工资的发放都是建立在简单的年度或者是学年度考核之上。由于这种考核制度是基于同部门同事在述职的基础上进行的匿名推荐，被考核人员间可能由于对彼此工作量、工作业绩等不了解，考核一定程度上受人际关系、主观印象等因素影响而失真，对绩效评价的目的和作用在一定程度上产生了负面影响。

4、绩效工资配套政策未能及时跟进颁布实施

绩效工资的顺利实施和一整套与之相配套的工资政策的制定、颁布和实施是密不可分的。绩效工资改革改变了原有的工资体系和工资结构，而之前与之相对应的配套政策因没有了执行的标的物而自动作废。随着绩效工资逐步深入的实施，相关配套政策未能及时跟进，这让相关工作人员在实际办事的过程中落入到无政策可循的尴尬局面。

二、绩效工资改革中面临问题的解决思路

1、完善岗位设置，和绩效工资紧密挂钩

在岗位设置中，各高校一定要结合自身的现状和未来的发展目标，设置合理且具有可持续发展性的岗位结构比例、等级比例。打破原有只能上不能下的聘任做法，真正实现评聘分开，引入按照实际的工作绩效高职低聘、低职高聘的竞争管理模式，以最大程度激发教职工工作的主动性和积极性，让他们在所聘岗位上为学校多做贡献。

2、分类设置绩效分配模式

高校是一个有机的整体，高校绩效工资改革既要体现向教学科研倾斜，又要保证管理人员、专业技术人员、工勤人员间的协调发展，在保证效率的同时也要兼顾公平，这才有助于高校可持续性的发展。因此，对于不同岗位的人员，应该制定不同的分配模式。

对于管理岗人员，实行一岗一薪制，只要管理人员按时按质完成了常规工作，就能拿到此岗位的标准薪酬。但对于突发的非常规性工作，应根据其完成的效率及质量，在奖励性绩效工资中予以体现。

对于专技岗人员，在实现真正的评聘分开的基础上，教学和科研两边都要抓，两边都要重视。因为教学是一个学校存在和发展的基础，而科研又可以让一个学校进入可持续发展的良性循环，并且反作用于教学。因此在奖励性绩效工资分配方面，除了要引导性的重视教师承担的项目、获奖论文论著外，也应在教学上给以一定程度的倾斜。

对于工勤岗人员，可采取所属部门进行二次分配的模式。学校把按照每个学年度或自然年度工作量核定出的部门绩效工资总量发放给二级单位，同时在年终对其进行验收考核。学校通过把利益分配的权利交给基层单位的方式，可增强基层单位经营的自。

对于特别优秀的高素质人才，可采取年薪制的方式进行管理。如在一定时期给其制定目标计划，年终按照目标的完成情况进行考核以兑现相关的工资待遇。

3、建立健全人性化的绩效考核体系

绩效评价应打破以往一刀切的按照部门人数百分比制的推优办法，可采取定性和定量相结合的方法进行考核。首先，形成各个岗位的岗位责任书，在绩效考核时比照责任书中的工作任务对其进行评分，对于突发的非常规工作，应根据其完成效果给与不同程度的加分；其次，在考核中也应考虑不同工作岗位本身固有工作量的不同，在推优名额上予以体现；再次，对于同一岗位不同级别或者同一岗位不同年龄阶段的同志，应考虑到工作性质和内容的不可对比性，以及职业生涯发展所经历的抛物线过程，在绩效评定的过程中给与一定区别对待。绩效考核结果除了影响其工资的发放外，还应成为教职工职务、职称晋升的重要依据，让教职工真正认识到绩效考核的重要性。

4、及时颁布、实施与绩效工资相配套的政策

绩效工资一方面对于原有的收入分配方式方法进行了改革，另一方面对于原工资、津贴补贴进行了清理归并。因此，各相关部门应在相互沟通合作的基础上，出台与绩效工资相适应的配套政策。在外部政策环境方面，应尽快出台相关配套政策，如绩效工资改革后，年度考核合格以下人员的工资应如何发放，教职工病事假期间工资的发放原则，乃至社保缴费基数、党费缴费基数应如何确定等问题；在学校内部政策方面，如工资改革配套经费的落实，人事财务政策的支持，特殊人才发展的激励政策等都应落实到实处。只有这样，相关办事人员在工作的过程中才能做到有政策可依，一个完善的绩效工资体系也才能得以建立。

广东省高校绩效工资改革是高校薪酬体系的重大改革，各高校应抓住这次机遇，打破原有的分配模式，完善本校的岗位设置和人员聘用，建立健全绩效考核制度，按照岗位制定不同的绩效工资分配方式，激发教职工的工作潜能，引导他们不断创新，以实现学校和教职工的共同发展。

【参考文献】

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[2] 张京.事业单位薪酬体系分析及薪酬激励探索[J].人力资源管理，2012（2）87-89.

[3] 郭祥林，陈双双.事业单位岗位绩效工资制度改革探析[J].中国人力资源开发， 2009（3）65-68.

[4] 杨志兵.高校绩效工资结构设计探析[J].华中农业大学学报（社会科学版） ， 2009 （4）54-57.

[5] 潘明.高校绩效工资制度探析[J].经济论坛，2009（16）128-130.

第6篇：绩效工资改革范文

一、事业单位绩效工资改革的意义

绩效工资的立足点是以员工的岗位为基础的，依据不同岗位的任务量的大小以及其劳动的环境等，在结合具体单位所创造的经济社会效益折算成工资总额度，然后在根据每个员工的有效成功来进行工资发放。绩效工资的重点就在于绩效，用更加容易理解的说法来形容就是贡献的大小。

因此，构建系统全面的绩效管理体系，科学地绩效考核，合理运用绩效工资这一经济标准，有利于充分调动员工劳动积极性，鼓励其创造更多的效益，有助于深化收入分配制度改革，便于引导员工行为趋向事业单位的组织目标，从而整体提升事业单位的公共服务水平。

事业单位对于公共服务而言，起着举足轻重的作用，其覆盖的范围包括了人们生活的每个方面，而其提供的公共服务的好坏直接影响到社会治理水平状况以及政府满意度甚至社会的和谐与稳定。事业单位的工资水平改革与事业单位的收入分配息息相关，这对于工作人员是否会积极主动的完成任务以及是否能够有创造性的完成任务起到非常关键的作用。推行工资改革，对于单位人事制度的改革以及管理的完善均有不同程度的推动作用，尤其是对于提高社会、经济效益甚至人民的满意度均有直接关系。其次，对于职工的积极性和主动性而言，事业单位效益的好坏决定了工资的波动情况，在这种氛围下，才能够更好的发挥工资的杠杆作用，解决混日子的状况，真正做到公平高效。

二、事业单位绩效工资实施中存在的问题

1、思想认识上的局限性

相当部分的掌权者认为绩效制度就应该和简单的变相的涨工资，因此只是关注个人收入的多少，而对于具体的考核方式究竟是怎样量化的没有明确的概念，从而导致相当部分的干部员工在绩效考核的实际执行过程中参与的情况非常不乐观，甚至还有平均主义的思想，导致工资考核陷入多劳少劳一样的老套路。由于思想上的深度不够，从而导致绩效工资的推动调节作用难以充分发挥，不能做到多劳多得赏罚分明，从而又背离了改革的初衷。

2、考核评价标准笼统、科学量化难

首先，评价标准必须要建立在量化的基础上，而实际上要做到这一点非常不容易。与企业单位不同的地方是，事业单位没有具体的绩效指标，从而导致干部员工的工作质量以及实际贡献等没有容易执行的量化指标。其次，核心绩效考核指标缺乏。不同单位的具有不同的职能部门，而且各个岗位的设置也错综复杂， 工作难度和强度也大小不一，因而也很难做到科学分类的绩效考核，只好设计成粗放型的模块，看上去是万能的考核方式，但是实际上却缺乏关键绩效考核指标。最后，考核评价的方法上过于简单。事业单位难以量化工作绩效的事实，使得绩效考核只能够以定性评价为主要方式，从而将考核内容分为不同的项目进行评价，而没有具体可行的打分依据和执行标准，从而难以避免的形成印象分等囊括个人感情因素的成分在内。

3、考核体系的管理与维护，缺乏必要的人力支持

绩效工资分配涉及全体干部员工的切身利益，事业单位情况尤其复杂，但目前大多事业单位绩效工资分配仅由人事劳资部门具体操作，没有专门机构和人员对后期工作进行管理、监督和维护，尤其缺少对异议的处理和全程有效控制与监督环节。

三、事业单位绩效工资改革几点建议

1、明确原则，统一思想

事业单位实施绩效工资的基本原则是：（1）坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬。以工作人员实绩和贡献为依据，搞活内部分配，完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。（2）坚持分级分类管理。完善工资分级管理体制，进一步明确地方和部门职责。（3）坚持统筹兼顾，综合平衡。着眼社会收入分配全局，合理调控地区间、行业间事业单位的收入差距，形成事业单位工作人员与其他公职人员和其他社会群体间的合理收入分配关系。（4）坚持总量调控，内部搞活。对事业单位核定一定绩效工资控制总量，单位在核定的总量内，按照规范的程序和办法自主分配。

在此基础上，干部员工思想认识的统一是顺利推动各项改革的关键。一是加强宣传，深入细致地做好干部员工的思想政治工作，使广大干部员工充分认识到绩效工资改革的必要性和紧迫性，破除平均主义、论资排辈等固有思想的束缚，消除对改革的抵触情绪。二是加强培训，通过学习、讲授、辅导等形式使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的实质与具体内容，人人树立创先争优的竞争意识。尤其是中层以上干部和实际操作者，必须在理解的基础上掌握绩效工资体系、机制和具体的操作方法，保证充分发挥出绩效工资体系的各方面作用。

2、建立科学合理的绩效指标，科学获取绩效信息

建立科学合理的绩效指标，要从以下三方面入手:一是做好岗位分析评价，将若干具体岗位归纳划分为几类岗位，针对不同类别的岗位分别设置考核评价体系。二是考核指标应具体明确，尤其是关键绩效指标不能缺少。考核指标中尽量以可量化的、可实际观察并测量的指标为主，定性指标为辅。三是一般行政管理岗位工作的指标不宜完全用定量指标考核，比如办公室、人事处、工会、团委等。对这样的岗位，可考虑采取定性指标为主，主要考查工作完成过程、工作质量、团结协调能力、组织管理能力等等，辅以定量指标。值得注意的是，无论是定性指标还是定量指标设置应尽量简洁，过多的指标极易导致考核成本的增加，并且难以区分各考核指标之间的权重对比；考核标准要明确，含义清楚、不能随意解释。

3、多元化利用绩效考核结果，充分发挥绩效考核作用

一是重视绩效反馈面谈。绩效考核的最后阶段，部门领导应与员工进行一次面对面的沟通和反馈，让员工了解领导对自己的期望，清楚自己的绩效，知道哪些工作存在问题，需要改进，以便更好地实现绩效目标。在具有明确方向感的前提下，进行一定的强化适应，才能够真正养成自觉高效的习惯。员工也可以向领导反映工作中的问题和困难，请求上级给予相应的辅导、提供必要的资源。二是建立绩效考核档案，作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动、奖励惩罚等的依据之一。绩效考核是干部员工提交的一份长期成绩单，这张成绩单上清楚地、系统地记载了干部员工的历史表现与现时表现。只有通过对绩效考核后的结果进行多角度的分析和总结，才能够取得真正客观全面的评价结果，也只有这样才能够真实的反应出一个员工的实际表现情况，此外，由于绩效考核结果具其直观可得性，从而在考核的过程中能够节约大量的人力和物力，从而起到一举两得的作用。

4、成立绩效工资管理机构，集思广益，为绩效工资体系的管理与维护提供组织保障

第7篇：绩效工资改革范文

关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议

中图分类号：F244.1

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。

五、结束语

绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。

参考文献：

1.常卫华.医院绩效工资改革探讨.现代商贸工业，2010（22）

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第8篇：绩效工资改革范文

1.1 一般资料 我所在的基层医院的全体护理人员共191人，女性187人，男性4人；其中年龄最大的护理人员53岁，年龄最小的护理人员19岁；平均年龄33.5岁；护士100名，护师47名；主管护师44名；其中中专学历的89名，大专89名，本科的13名；门诊室的护士16名、内科病区护士61名、外科病区护士43名、产科病区护士28名、手术室护士13名、急诊护士12名，供应室护士4名。

1.2 改革方法

1.2.1 旧方式的工资分配方法 以前护士的工资由基本工资和奖金组成，基本工资每月固定发放，在护士取得执业资格证书而且工作年满一年后给科室的全额奖金。不同科室每个月的效益并不同，因此不同科室的护士之间或产生奖金差，但是在同一科室之间根据不同的职称所分到的奖金系数有所不同，职称越高的护士得到奖金越多。

1.2.2 改革后的工资分配方法 根据绩效进行工资改革，将护士的工资分为基本工资、绩效工资，最终得到的总工资为二者之和。其中基本工资是档案工资中的固定部分，绩效工资根据护士的实际工作情况，每月将发放不等的数量。

1.2.3 绩效考核分配方案如下 护士的绩效工资与所在科室的经济效益挂钩，按永福县人民医院经济管理方案，每月每位护士所得绩效工资的70%归个人（即为基础绩效工资，用工作职责作为考核依据，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%，依此类推），其余30%的绩效工资根据护士本月岗位职责完成的工作量等量化分值来计算。

1.2.3.1 病区护士岗位考核分计算

1.2.3.1.1 基础分（占40%）：正常白班10分/个；教学5分/月；长、卡班8分/个；培训5分/月；大夜班14分/个；质控5分/个；小夜班12分/个。

1.2.3.1.2 工作分（占40%）：护理一般病人1分/人，手术病人2分/人，危重病人5分/人，大抢救5分/次，中抢救3分/次，小抢救2分/次，根据科室当日总的病人数核算。（责任组长工作分取本科护士当月工作分的平均数）。

1.2.3.1.3 相关分值（占20%）：奖励分：三星护士5分/月，二星护士3分/月，一星护士2分/月，每季度全院满意度调查获得最满意护士提名2分/次，科室讲课、护理查房2分/次，全院讲课5分/次。处罚分：患者投诉-5分/次，护理缺陷-1分/次，护理差错-3分/次，迟到、早退、着装仪表不规范-2分/次，三基考试不合格-3分/次。

1.2.3.2 非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分。手术室护士岗位考核分计算：

1.2.3.2.1 基础分（占40%）白班10分/个，小夜加班2分/个，大夜加班3分/个，节假日值一线班2分/个，节假日值一线班1分/个。

1.2.3.2.2 工作分（占40%）参加大手术5分/次，中手术3分/次，小手术2分/次，参加抢救3分/次，术前、术后访视1分/次。

1.2.3.2.3 相关分值与病区护士相同。

1.2.3.3 门急诊护士岗位考核分计算

1.2.3.3.1 基础分（占40%）白班10分/个，值班12分/个。

1.2.3.3.2 工作分（占40%）输液3分/个抽血2分/个；肌肉注射2分/个；皮试2分/个；雾化2分/个；给氧2分/个；留置针注射2分/个；CT增强15分/个；大抢救5分/次；中抢救3分/次；小抢救2分/次。120出诊护士绩效=120护士的全部绩效总数÷出诊总次数×护士个人出诊的次数。

1.2.3.3.3 相关分值与病区护士相同。

1.2.3.3.4 门诊外科护士绩效工资按医院经济管理方案执行，按质按量完成可全得，没完成或完成不好，一项或一处扣0.5%。

1.3 护士绩效考核计算办法 护士每月考核分值=基础分之和×40%+工作分之和×40%+相关分值×20%。

分值绩效=30%绩效总数÷护士考核总分值。

个人绩效工资=分值绩效×护士考核分值+基础绩效工资。

2 结 果

2.1 绩效工资改革前后患者满意度的变化 现将2010年和2011年患者满意度进行比较，如见表1：

2.2 绩效工资改革后的护理管理检查结果 现将2010年和2011年的护士护理质量检查进行比较，如见表2：

3 讨 论

根据以上比较得到的体会：

3.1 建立良好护患关系，提高患者满意度 随着现代社会市场经济的发展，医疗卫生行业的竞争越来越激烈，绩效考评作为一种现代管理理念，引起医院经营管理层的重视［3］。实施绩效工资改革后，护理人员在互相竞争的情况下热情对待自己的工作。与患者密切友好地沟通，解决患者提出的各项问题，实施后护理投诉明显减少，患者满意度明显上升。

3.2 使医院整体护理质量得到改进 为了公平公正发放每个月的绩效工资，护理部每月对临床科室的护士进行全面的护理质量考核，各科室护士长轮流参加护理质量检查。绩效奖金直接受到护理质量的影响，因此，每一位护理人员都把工作做到最好，并且形成了良好的相互竞争氛围。从而护理人员充分地意识到护理质量的重要性，工作积极性也明显得到提高。

3.3 绩效工资提高护理管理 基层医院护士绩效工资的改革在护理管理中起到了相当好的作用效果，我院护理人员的绩效工资改革方法具有公平合理性、公开性、全面性以及科学性的特点。在医院公平合理是每位护士希望得到的待遇，也是产生凝聚力的前提，我院开展的绩效工资公平合理性在于相同能级和职责的护士均采用同一评价标准，不同工作岗位的护理人员考核结果具有可比性。

参考文献

［1］王伟.护理绩效管理的实践与体会［J］.全科护理，2010，23（8）：78.

第9篇：绩效工资改革范文

关键词：高校 个人所得税 纳税筹划

1.研究背景及意义

随着我国科教兴国战略的实施和深化，政府对承担着培养高层次人才的高校建设发展加大了投入，高等教育实现了跨越式的发展。《2011年全国高等教育事业发展统计公报》数计显示，普通高等学校教职工达到215.66万人，比上年增加4.51万人，较1991年增加114.77万人。同时，通过事业单位人事制度、收入分配制度以及绩效工资等多项改革的推进，高校教职工的收入得到了显著的提高。2005年，国家税务总局在《中华人民共和国个人所得税管理办法》中将高校纳入了重点征管的高收入行业。有鉴于此，作为高校财务管理人员，研究个人所得税纳税筹划，具有较强的现实意义。尤其是2011年9月起开始实施新修订的《个人所得税法》，这意味着原有的一些筹划方法需要实务工作者进行进一步的研究和修改。

2.目前高校个人所得税纳税筹划存在的问题

2.1 对纳税筹划存在错误认识

主要表现在两方面：第一，对纳税筹划的目的认识不足，即对纳税筹划应是在合法前提下的合理节税，认识不够清楚。一提到纳税筹划，就片面的认为将纳税最小化作为筹划的最终目的，忽视了随之带来的纳税风险。第二，对纳税筹划的管理部门存在误解，认为纳税筹划就应由财务部门单独承担。该认识忽略了财务部门作为学校决策的执行部门，无权也无法单独对学校的收入总量、分配制度等作出决定，因而无法独立完成纳税筹划的所有工作。

2.2 未建立科学合理的薪酬体系，无法从全局对个人所得税缴纳作出合理的筹划

目前很多高校仍然是采用根据教学、科研的计划和进度来安排工资薪金及各类津补贴的发放，从而造成了薪酬发放的严重不均衡。例如：有的学校按照教师每月实际承担的教学量来发放课酬，造成有的教师每年实际发放课酬的月份数只有8个月。这样的发放方式导致在该时间段由于收入总量较高而需要多缴纳个人所得税，而另外的4个月却因为不发放课酬导致收入总量较低而缴税较少，有的甚至未达到免征额，从某种意义上说给教职工带来了损失。

3.高校个人所得税纳税筹划的具体内容

通常情况下，高校教职工的工资薪金所得在总收入中占据了很大的比例。同时，学校作为个人所得税代扣代缴义务人，对工资薪金进行纳税筹划具有一定的可操作性。因此，以下将以工资薪金所得的纳税筹划为重点研究对象。

3.1 高校教职工收入构成分析

绩效工资改革后，高校教职工的工资薪金收入主要有以下几项：

①财政统发工资：包含基本工资、基础性绩效工资。

② 奖励性绩效工资：包含课酬（教学人员）、岗位津贴（教辅行政人员）、交通补贴、误餐补贴、会议补贴、指导费（毕业论文、研究生、实习）、班主任津贴、科研秘书补贴、党支部工作补贴、加班费、年终奖、节日费等。

③不纳入绩效工资管理的其他各种津贴补助：科研项目评审费、成人教育课酬、引进人才奖励、科研奖励等。

3.2 高校个人所得税纳税筹划的目的和原则

按照税收筹划基本原理，高校个人所得税筹划的目的和原则分别如下：

①纳税筹划的目的。

在不违背国家《个人所得税法》的前提下，通过建立科学、合理的薪酬体系，并运用多种有效的税收筹划方法和手段，实现教职工税后收益最大化，以及个人和学校的纳税零风险。

②纳税筹划的原则。

高校个人所得税筹划的原则应遵循税收筹划的基本原则，即合法性、前瞻性、成本效益性、适时调整性。

3.3 工资薪金所得的纳税筹划的具体方法

按照税收筹划的基本原理和方法，以下将从计税依据、税率、税收优惠等几个方面筹划，具体如下：

3.3.1 充分利用各种税收优惠政策

《个人所得税法》及《个人所得税法实施条例》中对免征或减征所得税的工资薪金所得进行了规定。我们可以充分运用这些优惠政策降低税基，即减少应纳税所得总额，进而减轻税负。

按照《个人所得税法实施条例》规定：单位为个人缴付和个人缴付的基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费、住房公积金，从纳税义务人的应纳税所得额中扣除。因此，高校可以充分利用社保政策和住房公积金政策，在政策允许的范围内通过合理增加医保、公积金的缴存数来减少工资总额，从而减少纳税。

3.3.2 建立科学的薪酬体系，工资薪金发放均衡

高校工资薪金收入除每月固定的财政统发工资和基础性绩效工资外，其他收入由于大部分学校都按照实际的教学计划、课时量来安排，造成发放的严重不均衡。收入的不均衡直接导致了税负的不均衡。

因此，高校应该在事业单位绩效工资改革的基础上，统筹考虑，制定出科学合理的发放计划，使工资薪金发放均衡。这样不仅有效的达到了节税的目的，对教职工合理安排每月的房贷还款、生活、教育等支出也有较大好处。

3.3.3 工资薪金福利化

把现金性工资转为提供非可现金化福利，既可满足教职工消费，又可减少个人所得税缴纳。由于为教职工提高的是非可现金化的福利，而非直接发放实物，从而不必纳税。工资薪金福利化主要可以通过以下形式：

⑴为教职工提供住所或承担房租。⑵提供免费的膳食。⑶提供办公用品和设施。⑷提供免费的交通服务。⑸为教职工子女设立教育基金。