卓越绩效模式精选(九篇)

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第1篇：卓越绩效模式范文

关键词：卓越绩效模式 业务流程设计 业务流程失效 存在问题 解决方法

问题的提出

不同企业在生存和发展中形成了不同的宗旨和经营目标，其组织架构和运作流程在不同阶段也具有不同特点。但并不是所有企业的流程都能够与企业同步完善和发展，许多企业虽然环境已经发生变化，但不及时调整流程而使工作流程无法满足经营管理的需要。这样的流程不仅没有起到支撑企业发展的作用，反而对企业的进一步发展起到制约作用。2008年，在日本丰田汽车的冲击下，美国汽车巨头通用汽车公司一度陷入濒临破产的状态，学者分析使通用汽车陷入破产危机的根源就在于其不肯以客户真实需求为出发点的体制。通用汽车公司原本的生产制造流程也是依据原本数字精英化的管理体制设计的，奉行“调动经济最大运转”教条，不断导入大型先进设备，加大自动化程度，严格按照流程的科学管理，将员工视为只按高管指令行事的被动行动力，并且忽视了大环境下汽车需求的发展方向。而丰田汽车公司则设计出以恪守物流速度，充分调动员工积极性，发动一线员工现场执行力为原则的运营流程，帮助其在竞争中紧贴市场需求，占领汽车行业的领先地位。由此可见，合理的流程设计要求企业研究内在的属性与规律，设计出不仅能够完成工作，而且能够准确识别和满足客户真实需求，提高整体运营效率的流程。使流程能够帮助企业实现提高质量水平、强化安全水准、实现资源节约及减少环境污染等多个目标。

与中国企业不同，日本企业人力资源管理不做绩效考核，一直以全员参与的方式进行持续的绩效改善。日本企业往往把管理的重心前移，放在流程的持续改善上，通过不断执行与反馈流程中的问题，加以持续改善，最后实现用正确的流程做正确的事情，实现企业绩效的持续改善，形成日本企业特有的管理风格。对于企业而言，正确的流程是输入环节，如果输入的是次品，那么输出的必然不会是优质产品。因此，企业的流程设计便显得非常重要，只有建立起有助于相关方面一致性地快速灵活应对业务流程、客户和市场需求的企业结构，企业才能经久不衰的发展下去。

我国企业流程设计现状

（一）我国企业流程设计情况

根据2009年的博科资讯《物流业调整和振兴规划》市场效应调研报告显示，80%的物流企业无法及时响应客户需求变化。究其原因很大一部分在于其运营流程设计的不合理，从而导致物流渠道不畅，具体表现在三个方面：经营网络设置流程设计不合理，导致有点无网，第三方物流企业之间、企业与客户之间缺乏合作；信息技术落后，因特网、条形码、EDI等信息技术未能广泛应用，物流企业和客户不能充分共享信息资源，没有结成相互依赖的伙伴关系；大多数第三方物流企业条块分割严重，缺乏整合，集约化经营优势不明显，规模效益难以实现，只能提供单项或分段的物流服务。当今社会，消费者或客户具有越来越理性的观念，不仅注重产品本身的品质，更要将产品的售后服务纳入考核范围，很多企业便设立了客户服务中心，但是这些客服流程也不尽人意，很多客户事后反映客服的业务处理方式令他们很不满，主要表现在：业务处理时间长，速度慢；没有做好充分向客户解释的准备，增加不信任感；业务水平不到位等方面。如果不能够改变现有客服流程，合理设计满足客户要求的新流程，那么将对企业造成无法想象的影响。

上述材料中暴露出一般企业流程设计时出现的问题包括：分工过细，比如客户意见的反馈提交活动，要经过若干部门、环节和程序的处理，不仅导致整个过程运作时间长、成本高等问题，还使客户怨声载道，数量不断下降；无人负责整个经营过程，缺乏全心全意为客户服务的意识，各部门只关心本部门的工作，并以达到上级满意为准，不可避免的存在本位主义和相互推诿的现象，造成了经营过程运作成本的居高不下，例如第三方物流企业就出现了企业缺乏整合导致的规模效益难以实现问题；组织机构臃肿，助长官僚作风，为了把企业内部各部门、各环节衔接起来，又需要许多管理人员作为协调器和监控器，管理人员在整个企业人数中所占比例越来越重，管理费用居高不下；员工技能单一，适应性较差，过细的分工增加了员工工作的单调性，无法学到新的知识，没有刺激，致使工作和服务质量下降，员工缺乏积极性、主动性，责任感差、业务水平不到位、服务态度恶劣等诸多问题也日益明显；资源闲置和重复劳动，症结是内部信息纵向和横向沟通不够，如物流企业的市场调研部门与企业总部缺乏有效沟通，导致经营网点安排不合理，使企业与客户之间缺乏合作；没有及时更新企业的技术水平，导致技术落后、信息资源缺乏等诸多问题。

当企业现有流程不再具有能够满足客户需求和客户需求变化的能力，流程就会失效，如果流程失效，则企业必须对流程进行重新设计。现有研究显示，导致流程失效原因主要在于：第一，流程不能满足客户需求（需求变化）；第二，本企业的流程相对于其他企业不具有竞争力。

（二）导致流程失效的原因

引起流程失效的因素很多，包括流程的环境、流程要素本身以及流程结构三个方面。

1.内、外部环境导致的流程失效。外部环境变化引起的失效表现在：技术方面、竞争对手方面以及其他因素。其他相关因素包括各种法律、法规、社会福利等诸多方面。如果企业不能适应外部环境变化导致的原业务流程的不适应性，则企业原本的业务流程失去效能。

内部环境变化引起的失效表现在：企业战略及结构方面、与其他流程关联方面、企业文化和政治方面、领导风格方面。以上四个因素也会从不同角度导致原业务流程失效。

2.流程要素本身导致的失效。业务流程本身就是一个系统。流程中的每一个活动以及执行活动的人构成了系统的要素，各个活动之间的顺序、选择、判断、反馈关系构成了流程系统的结构。流程要素的失效包括流程活动的失效以及流程操作者执行流程操作失效。流程结构的失效主要指各个操作活动之间的相互关系不再适应新的环境和客户需求。由于流程所处的环境发生变化，导致现有的流程操作可以被取消或者替代，或者导致某些流程操作的缺失（如流程操作监控的缺位等）。由于上述原因产生的流程不合理性都可以归结为流程要素的失效。

3.流程结构的失效。流程要素之间的相互关系构成了流程的结构。在流程图中，表现为各种顺序、判断、选择、反馈关系。由于目标需求的变化或者其他各种外界因素的变化，可能产生流程结构变化的迫切需求。当流程系统未能够及时变革，满足这些需求时，原有流程失效。

（三）基于卓越绩效模式的流程设计构想

通过对上述案例及影响因素的认识，为了避免企业流程出现失效情况，企业必须确保流程能及时应对内外环境变化带来的考验，同时及时发现流程中无法适应新变化的因素和结构，并加以完善。因此设计流程时不仅要满足流程应具备的科学性、合理性、可行性及可操作性等特点，还需要注意流程的柔性和可持续性。如何克服一般流程设计出现的问题，使流程具有更强的灵活性和适应性，本文提出以卓越绩效为中心的流程设计思路——基于卓越绩效模式的流程设计。基于卓越绩效模式的流程设计的核心是结合卓越绩效模式灵活性、多目标性、整体性、动态性及可持续性等特点，设计出更加灵活多变的流程，以满足不断变化的环境，帮助企业在竞争中脱颖而出，并且建立畅通的反馈渠道和合理的自我评估体系，使企业能够定期对过程进行分析，找出不足，进行持续的改进，保证流程能够始终适应企业战略发展的要求。

有学者认为，卓越绩效模式的本质是对经营质量的标准化、规范化和具体化。企业作为一个经营组织，其运营体系是围绕业务流程所设立的各管理职能模块组成的，而企业是否能够永续经营，取决于组织能否正确的做正确的事。卓越绩效模式强调的是质量对组织绩效的增值和贡献，因此在企业流程的设计过程中以卓越绩效模式为基础，要求企业对流程中每个步骤加以严格的质量控制。卓越绩效模式还强调以顾客为中心的理念，要求企业能够系统思考和整合，因此在确定流程目标时，应从企业的整体绩效出发，时刻以顾客为中心讨论并确定流程的目的，并按照卓越绩效模式的评价准则，将每一个目标分解量化成多个分目标，并找出关键的控制点。可持续发展原则也是卓越绩效模式所要求的，因此企业在制定战略时应该把可持续发展性考虑进去，通过长短期目标绩效的评审对实施可持续发展的相关因素的结果加以确认，并为此提供相应的资源保证。

和一般流程设计不同的是，在卓越绩效模式的要求下，强调以系统的观点来管理流程设计的每个环节，使流程能以实现卓越管理为目标，使流程中的每个个体都能得到充分的认可和学习机会，使企业更加重视合作伙伴的选择和长期合作关系发展的同时，能够快速反应，加强应对变化的灵活性，基于卓越绩效模式的流程设计更加关注企业的未来和创新，关注结果和价值创造。系统性和整合性要求能够很好地避免一般流程设计过程中出现的分工过细导致效率低、成本高的问题，也能有效减少因缺少整合性导致的本位主义和推诿现象；重视员工和合作伙伴的培养和发展，要求能避免出现员工工作积极性不佳，技能单一；可持续发展要求可以有效减少资源闲置、劳动重复等问题；关注创新和未来的特点能够解决技术创新力度不足导致的适应性不强等问题。因此从理论角度分析，以卓越绩效模式的要求对流程设计过程进行严格质量控制是有实践价值的，也是可行的。

基于卓越绩效模式的流程设计思路及原则

（一）基于卓越绩效模式的流程设计总体思路

卓越绩效模式倡导在领导、战略、顾客和市场、测量、分析和知识管理、以人为本、过程管理、经营结果这七个方面为重点进行管理和控制，从而使企业绩效得到提升。因此在基于卓越绩效模式的流程设计过程中，也应当将立足点放在实现流程的卓越绩效上，并从上述七个方面对流程进行整合，使流程更具科学性和可行性。

（二）基于卓越绩效模式的流程设计原则

第一，卓越绩效模式强调可操作性，而流程是在执行过程中不断完善的，因此在设计流程时应该把握好流程实施的每个步骤，使流程的实现具有现实可操作性，同时利用卓越绩效评价准则对流程进行实时的分析控制，使流程的顺序及流向更加标准化。

第二，流程设计需具备系统性，每个员工的工作都不是孤立的，都是与同事协同合作共同完成的，都会涉及不同的部门和人员，所以流程应明确这些工作接口的输入和输出及其职责，并且要保证同一流程在不同文件中的一致性，上下游流程之间的一致性。

第三，按照将质量融入工作中的原则设计，建立良好的监控体系，能够适时对流程进行监测、分析和评估，发现流程在运行过程中可能出现的问题，加以完善和改进。

第四，把握关键过程，按照卓越绩效评价准则要求对价值创造流程和支持流程进行控制，降低低价值步骤的影响，使复杂步骤简单化。

第五，基于卓越绩效模式的流程在设计过程中，应充分考虑例外或突况，并设计出相应的应对路径。

第六，流程产出要员工的工作来完成，所以在设计流程时，应考虑给予员工适当的授权，员工有足够的技能和授权来保障流程产出，才能让客户满意。

第七，卓越绩效模式主要采用的是“过程+结果”的结构模式，既企业通过过程运行获取结果，基于结果的测量、分析和评审，推动过程的改进和创新，因此要求设计出的流程具有灵活性，通过结果的反馈掌握环境的变化，并能够及时做出应对。

案例分析

（一）目标选择

大部分企业原本的招标采购流程以市场和顾客为向导，目标在于采购能够满足顾客需要的生产原材料进行产品的生产，提高顾客满意度。而基于卓越绩效模式的招标采购流程可以结合卓越绩效模式多导向性，在设计时不仅考虑到顾客和市场，同时还考虑到股东、供应商、社会、员工等多个利益方的权益。以此为原则，基于卓越绩效模式的招标采购流程设计目标可扩大为严格控制采购物的质量、追求低价高质的采购、在采购过程进行中建立与供应商之间的良好往来关系、对员工给予充分授权提高工作积极性、在行业中建立良好采购风气等。

（二）关键过程

1.招标前期准备阶段。很多企业在采购前会出现、中标企业内定、采购人员等各种问题，导致这些问题出现的本质是因为招标采购过程不够透明化，对采购人员个人素质的培训和审查不够细致以及对供应商情况了解不够所导致。为了使招标采购能够按照企业的要求执行，并且确保招标采购能够实现高质量和高效率，避免给企业后期的采购带来损失，企业需在招标采购前做好充足的准备工作。

在卓越绩效管理模式的要求下，为实现更加公平、公开、公正的进行采购，可将企业制定的采购计划及资格评价体系在内部资源网内进行公开，并开通举报渠道，使采购过程透明化，同时也能方便企业内所有员工对招标采购过程进行监督；可以采取网上采购信息，扩大企业采购范围；然后，根据卓越绩效模式以人为本的要求，在招标前可对招标人员进行具体的业务培训，加深工作人员对于招标情况的系统认识，还可以给予招标人员一定授权，让招标人员可以实地或者现场对投标方进行考察，增强招标人员的工作积极性；为了能够确保之后的监管过程，将责任落到实处，企业还应该要求招标人员以工作日志的形式记录考察结果，可以使招标人员的文字及逻辑能力得到一定的发挥和锻炼，由相关工作人员将记录结果录入企业资源网进行整理备份，结果首先可用于采购决策的制定，实现有理有据，其次可作为采购过程结束后质量跟踪的依据；最后卓越绩效模式还要求建立与供应商的良好合作关系，因此企业可以建立一套新供应商进入企业合作者队伍的标准与资格评价体系，将与企业有过往来的供应商做一个整理和汇总，以为以后采购选择提供依据。

2.招标采购实施阶段。招标采购实施阶段可能会出现部门为了追求低价，出现采购偏差，采购产品出现问题后找不到责任人，领导暗箱操作，评标人员及供应商联合制约等多种问题。

为了能够使采购流程按照计划和要求有序进行，在卓越绩效管理模式的要求下，不仅要将发标、开标及评标过程公开化，而且需要领导的全面重视，以企业领导为首，根据企业的战略目标，对采购计划进行控制，严格执行采购计划要求，防止为了一味追求低价出现的采购偏差；成立跨部门、跨职能的体系工作小组，对整个采购实施过程进行严格的跟踪监控，预测可能出现的问题，采取措施避免，对已经出现的问题及时进行控制和改进，并将监控过程成文，录入数据库整理备份；为全面防止由于领导暗箱操作带来的损失，应在采购实施过程中采取三方一起决策的方式，即领导、工作小组、采购人员一同对发、开、评标以及定标进行决策；为杜绝评标人员的基本素质不够以及主观私心带来的风险，可以通过让工作小组成员进行监督管制，领导企业号召的方式规避；为了避免供应商的联合制约，企业可通过网络招标及主动调查的方法发现新的供应商，并制定专门针对吸引新供应商的招标条件引进新供应商，通过不断输入新鲜血液来降低对现有供应商的依赖程度，同时打破供应商之间的合作关系，重新建立动态竞争机制，以取得最好的招标效果。

3.信息反馈阶段。基于卓越绩效模式的信息反馈要求：建立畅通的反馈渠道；将反馈结果录入数据库整理备份，以便领导掌握企业的问题，以及一定阶段企业的发展方向；领导应该全力倡导企业员工进行工作总结并要求进行工作结果的反馈，在企业领导的带领下，将有效反馈变成一种文化；企业必须树立正确的招标采购成本观，建立采购人员对采购物料质量的全程责任跟踪制度，并对不合格供应商进行及时淘汰，才能使招标采购走上健康渠道，使企业谋求到真正的质优价廉；卓越绩效模式强调“过程+结果”的管理，对过程进行控制，得到理想的结果，再根据结果反映出过程中出现的问题，进而对过程再完善，所以要求企业能够设计出合适的分析方法和指标，对反馈得到的结果进行分析，便于企业领导和相关人员掌握有用的数据和信息，明确区分流程中可以创造价值的流程和价值创造不明显的流程，以便流程的再次完善。

本文提出基于卓越绩效模式的招标采购流程参考设计方案，如图1所示。

（三）建立基于卓越绩效模式的流程自我评估体系

按照卓越绩效评价准则要求，采用GB/T19580-2004《卓越绩效评价准则》的规定和被评流程的信息，按过程、结果两种评分项进行评估，找到过程和结果中出现问题的环节，加以讨论研究，进行改进，使流程可以循环完善，在时间的累积下，更加适合企业的发展。

参考文献：

1.何阿.卓越绩效模式应用探究[J].价值工程，2011（128）

第2篇：卓越绩效模式范文

关键词：卓越绩效；安全生产；管理

1引言

卓越绩效是指通过综合的组织绩效管理方法，为顾客、员工和其他相关方不断创造价值，提高组织整体的绩效和能力，促进组织获得持续发展和成功。卓越绩效模式为了解组织的优势和改进机会，以及指导组织的策划工作提供了一种框架和评价工具，是全面质量管理的标准化、条理化、具体化，与GB／T19001相比，注重结果，强调过程，以结果为导向，使TQM的每一分努力都被输送到最需要的地方，是管理成熟度的评价。卓越绩效评价分7个类目23个评分条款，每个条款按基本要求－总体要求－详细要求分为3个层次，涉及供应商和合作伙伴、股东、员工、顾客、社会五大利益相关方，总分1000分，与安全有关的条款有10款，分别是：社会责任、战略制定、人力资源、基础设施、相关方关系、过程的识别和设计、过程的实施与改进、测量、分析和评价、改进与创新，过程有效性结果，占条款总数的43．5％，分值占380分，占总分的38％。卓越绩效关注的过程和结果，与安全生产的“预防为主”的思想是统一的，做好安全生产对实施卓越绩效管理是一个强有力保障，同时，卓越绩效管理又给安全生产带来广阔的发展空间和改进、提高的机会，两者相辅相成。

2结果导向

要求我在开展安全工作时，要首先思考：安全为了什么？评价安全的指标是什么？这就要求在社会责任和战略中体现。（1）社会责任。现代企业，已不再是单纯追求利润的最大化，而是实现股东、员工、社会利益的最大化，实现安全生产就是社会责任的一种表现，一旦发生重特大安全事故，企业将被拖入万劫不复之路。如吉林宝源丰禽业公司“6•3”特别重大火灾事故造成121人死亡、76人受伤，直接经济损失1．82亿元；天津港“8•12”特大火灾爆炸事故造成165人死亡，8人失踪，798人受伤，直接经济损失68．66亿元；上海静安区“11•15”特大火灾事故造成58人死亡、71人受伤，直接经济损失1．58亿元；“东方之星”号客轮翻沉事件造成442人死亡。这些安全事故的发生，不仅造成大量的人员伤亡和重大财产损失，而且造成恶劣的社会影响。因此，为应对可能出现的风险，应该在立足于危险源辨识和风险评估的基础上制定相关的应急预案，如制订安全生产、环境保护突发事故、职业卫生事故应急救援预案。同时，采取环境管理体系认证和清洁生产审核、开展安全标准化和安全文化创建，落实安全生产责任制，完善安全生产管理制度和操作规程，加强培训、设备维修改造、职业危害因素监测和隐患排查治理等措施，避免出现安全生产事故。制定上岗培训合格率、工伤事故率、检验及隐患整改率、职业病患病率等绩效指标评价过程管理的绩效，以应对法律法规和关键过程的要求。同时，积极参与赞助安全知识竞赛、安全生产月宣传、消防法宣传等公益活动。如桂林三金药业股份有限公司2015年赞助广西工人报“安康视界”栏目。（2）战略。杜邦公司在1818年发生重大事故以后，制订了把“安全和健康放在首位”的战略决策，安全是杜邦四大核心价值之一，换来了200多年的平安，足见战略决策对安全生产的影响力。因此，企业在做战略决策和规划时，要同时把安全规划列入，制订企业文化时，将企业安全文化列入，化成全公司认同的理念和行为规范。桂林三金药业股份有限公司把“绿色生产，和谐健康”的发展理念列入公司的发展战略。同时，采取环境管理体系认证和清洁生产审核、开展安全标准化和安全文化创建，落实安全生产责任制，完善安全生产管理制度和操作规程，加强培训、设备维修改造、职业危害因素监测和隐患排查治理等措施，避免出现安全生产事故。同时，因地制宜将上岗培训合格率、人员伤亡、工伤事故率、检测及隐患整改率、职业病患病病例、财产损失列入关键绩效指标，利用统计学原理预测安全未来绩效。

3关注过程

3．1人力资源

组建安全生产管理委员会，按安全生产法和职业病防治法配备充足的专管员。做好员工的教育与培训。主要抓好：新入职员工“公司级、车间级、班组级”三级安全培训，公司高层领导（主要负责人、主管领导）、安全生产管理人员、特殊工种及特种设备作业人员三类人员的培训，转岗、复岗人员、使用新工艺、新材料、新设备以及在职员工的年度安全技能和安全意识培训。抓好员工绩效管理。将安全生产指标层层分解到部门、岗位，制订考核标准，赋予安全生产一定的权重和重大事故一票否决制。对检查、检举有功人员、积极抢险救援避免人员伤亡和重大财产损失人员、积极推动安全生产管理取得积极成效的有功人员实施奖励，加强月度、年度和重大节假日的检查和考核，并以通告、工资单的形式通知到部门和人员。维护员工权益。积极落实安全生产“红线意识、责任意识、担当意识”，不安全不上岗，不培训不上岗，积极发现和消除生产过程的危险有害因素，杜绝“三违反”，加强对女职工和职业危害岗位的劳动保护和岗位津贴，发放个人使用的劳动保护用品。加强应急预案的培训和演练，确保出现异常情况下人员逃生和减少财产损失。鼓励员工积极参加安康杯、安全生产月活动，通过职代会、班子例会、调度会、思想分析会、OA等积极参与管理和改进活动，提出合理化建议，并对取得相应效果的活动给予相应奖励。

3．2抓好基础设施建设

良好的基础设施，是设计出来的，也是施工和使用出来的，体现出预防为主的思想。设备选型、制造、安装、使用维护质量关乎安全。建立、落实好建设项目“三同时”制度，制订全员、全过程的基础设施管理制度。一旦发生电器、设备事故或者通风、除尘、降噪等设施故障、个人使用的劳保用品失效或者佩戴不正确等会导致火灾、触电、中毒等事故，造成人员伤亡或财产损失，因此要建立分类建立粉尘、危化品、有限空间、特种设备等设备设施清单、危险源清单及分布地图，制订相应事故的预防、预警、预报措施和响应机制，对动火、有限空间等高危作业实施许可制度，制订专项应急救援预案，一旦发生事故实施救援，减少废弃物处理过程对环境、职业健康、安全、资源利用的影响。

3．3协调相关方关系

设备、设施一般由承包方负责，而承包方是输入性安全隐患，具有较大不确定性。因此，需建立合格承包方目录，每年对其安全绩效进行评估，对其资质、作业人员进行验证。承包方施工前要有安全施工方案并评估有效，施工前签订安全施工协议，明确双方的安全责任。开展施工前安全培训，将该公司的安全生产规章制度和注意事项交待清楚，动火、有限空间作业等高危作业办理许可证。进入厂区时要有安全告知卡，进入生产车间要有车间安全告知书。施工过程要有人检查，施工后要及时清理。

3．4过程的识别与设计

安全生产是一个全员、全要素、全过程的管理，主要涉及到人员培训、设备设施的本质安全、作业环境安全关键过程等。根据国家安全生产与职业健康发展规划、与政府签订的安全生产责任书、社会及行业发展形势、企业发展目标，员工及安全相关方的期待，确定人员伤亡、财产损失、工伤事故、职业病病例等为过程控制目标，推进环境管理体系认证和清洁生产审核、安全生产标准化和安全文化认证、职业卫生基础建设，6σ、TPM、STOP、TPM全员生产维护，KYT伤害预知预警活动，6S，DNV国际安全评价等方法落实过程管理。对公司生产经营活动中存在的危险、有害因素进行辨识和评价，确定其分布和危险、有害程度，根据相关的规范编制生产安全事故应急救援预案、环境突发事故应急预案、职业卫生应急预案，考虑灾前预防准备，灾中应急响应、评估和处置管理，以及灾后恢复，明确组织、技术、物资保障，并经常演练和评估，确保在出现突发事故时减少人员伤亡和财产损失。如制订生产安全事故应急救援预案、环境突发事故应急预案、食物中毒专项应急预案、高温中暑应急预案、职业性中毒应急预案、危险化学品灼伤应急预案等。

4重视结果

班级每日、车间每周、公司每月开展安全生产检查，及时发现和消除事故隐患，制止“三违”，发现改进机会，通过考核通报、员工工资单将考核结果告知部门及员工。定期检查法律法规的更新情况，及时传递给相关部门、人员并修改完善管理制度。通过生产调度会、思想分析会、报告、统计报表等收集各种安全生产信息，并通过内审、管理评审和班子例会等传递给公司高层，改进不足。重视安全生产化管理，开展信息收集和数据处理，通过TPM全员生产维护，KYT伤害预知预警活动，6S等改进和创新安全工作方法，指导安全生产。通过统计数据和报表对比，培训合格率、隐患整改率、特种设备检验合格率、设备事故停机率、工伤事故率、职业病患病率的变化进行对比，得出过程有效性和效率方面的对比和趋势，指导下次目标的制订和具体工作的开展。

5结语

安全生产是质量优秀的前提和保证，通过卓越绩效管理这个平台，安全可以和领导、战略、市场、资源等要素结合，提高公司整体绩效和能力，从而使得安全绩效得到较大程度的提升。同时，安全管理又有其专业性，要充分发挥安全生产标准化、安全文化等引领作用，引进国内外优秀企业的管理方法，如KYT伤害预知预警活动，6S，DNV国际安全评价等，从而取得卓越成效，反过来又可以引导企业管理绩效提升。

参考文献：

［1］国家质量监督检验检疫总局，国家标准化管理委员会．卓越绩效评价准则实施指南GB／Z19579－2012［S］．北京：中国标准出版社，2012．

［2］国家质量监督检验检疫总局，国家标准化管理委员会．卓越绩效评价准则GB／T19580－2012［S］．北京：中国标准出版社，2012．

［3］刘素霞，梅强，沈斌，等．安全绩效研究综述［J］．中国安全科学学报，2010（5）：131～139．

［4］王长建，傅贵．职业安全绩效指标研究［J］．中国安全科学学报，2008（3）：79～82．

［5］张江石，傅贵，王祥，等．行为与安全绩效关系研究［J］．煤炭学报，2009（6）：857～860．

第3篇：卓越绩效模式范文

“卓越绩效评价准则”为企业提供了一个追求卓越质量的模式，即卓越绩效模式。评价准则由11项核心价值观，7个类目组成，类目下再细分出23个评分项、43个着重方面。卓越绩效管理评价体系为指导组织的计划工作提供了一种框架，是一种卓越绩效的设计图，为组织勾勒出了必须重视的各个主要方面。它不仅是组织认清现状、发现长处、找出不足，并知己知彼的一个“听诊器”或“诊疗仪”，还是在组织管理中驾驭复杂性的一个“仪表盘”。在实践中，卓越绩效模式常常可以起到近年来广受人们关注的“平衡计分卡”的作用。有助于实现管理的重点突出与全面兼顾的结合，有利于正确的评价和引导组织中的各个部门和全体成员的行为，从而使管理层的努力能够真正用到引导组织成功的正确方向上。

二、卓越绩效模式的评价理念

卓越绩效模式可以从“道”和“术”两个层次来理解。就“术”的角度而言，该模式由7个类目“要求”构成一套评价准则。7个类目包括：领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等。卓越绩效评价准则建立在“大质量”理念之上，重视组织的“战略策划”与“关键过程”的运行，追求卓越的“经营结果”，宣扬“以人为本”的组织文化和组织的“社会责任”。准则通过这7个类目即七个维度对组织质量管理进行充分评价，评价准则全面覆盖了组织经营全过程，充分体现了优秀组织的全面质量管理标准与要求，为企业追求卓越指明方向。从“道”的角度来看，卓越绩效模式是一套价值观的载体。打个比方，如果把卓越绩效模式看作是一个注射器，其所承载的一套价值观便是治病救人、强身健体的“灵丹妙药”。如果不理解，甚至不接受这些价值观，而单纯地强调或重视准则类目的要求，就如同是在注射一个未装药液，甚至是装错了药液的注射器一样，其效果和后果是不言而喻的。

三、卓越绩效模式的评价方法

卓越绩效模式采用“诊断式”评价方法，既包括对组织的优势和改进机会的定性评价，又包括总分为1000分的定量评价，以便全方位、平衡地诊断组织经营管理的成熟度，所以又叫“成熟度”评价。评价方法围绕模式的7大类目从过程和结果两个层面对组织运行质量和管理绩效进行评价。对管理过程按照“方法—展开—学习—整合”的方法进行评价，对管理结果按照“水平—趋势—比较相关性—差距”的方法进行评价。这为实现组织的精细化管理提供了可量化的标尺和互相学习的比较标杆，同时也为第三方评价提供了可量化的标准。卓越绩效模式的评价方法是以顾客为导向，追求卓越绩效的管理理念。它关注组织整体绩效，不仅可用于组织对外申请相关奖项，诸如国家质量奖、质量管理奖等，更重要的是可用于组织管理绩效的自我评价，有利于组织更好的获得经营绩效。

四、卓越绩效模式在成人高等教育机构中的应用价值

成人高等教育作为我国教育事业的重要组成部分，在普及高等教育、构建终身教育体系中发挥了不可替代的重要作用。但近年来，由于诸多原因，如质量管理理念滞后、质量监控意识不强、质量过程管理不到位、办学行为不规范、办学机构过分追求利益化、教育产品不能更好地适应大众需求等，导致成人高等教育质量无法取得与传统高校相同的质量声誉，社会认可度不高。成人教育培养的人才之所以受到社会的冷遇，归根结底在于其教育质量没有相关保障。目前，成人高等教育质量的评估仍然停滞在由政府主导的自上而下的模式。从政府、市场与成人高等教育机构的关系看，成人高等教育机构只有通过市场认可的质量保证方式，才能获得市场的认可。卓越绩效模式作为市场认可的“提问式”和“开放性”的国际标准，即组织有多优秀，标准就有多高，被引入和应用到成人高等教育，在指导成人高等教育建构质量管理保障体系、追求卓越绩效质量管理与经营等方面具有重要理论与现实价值。

1.有助于成人高等教育机构建立卓越绩效质量管理机制

卓越绩效模式是一个始于组织使命，从组织战略高度系统评价组织运营绩效的评价方法。作为一种全新的自我评估和外评工具，为组织提供了一套系统的、可操作的和权威的现代化全面质量管理框架。在高等成人教育领域涉及的领导与战略、学生及利益相关者与市场、过程管理、教职员工、测量分析与知识管理和组织绩效结果，为高等成人教育机构在更高的层面上展开和探讨教育质量管理提供了理想的架构。模式以学生和受益者，以及教职员工为重心，强调全员积极参与管理，通过卓越绩效评价及时检查、发现和改进计划活动的执行落实情况，发现组织计划工作中的优势和改进机会，促进组织内部质量管理和教学质量的持续提高。从以下几方面不断改进和提高组织整体绩效和教育质量管理水平：组织可以通过卓越绩效自评清晰了解自身的强项和弱点，以及需要改进的关键领域，并制定改进的方案措施。促进组织重视每一个环节的质量监督和过程控制，及时纠正错误，力争一开始就把握事情的发展方向。促使组织充分利用一切恰当的教育资源来改善内部和外部环境，营造良好的组织氛围，谋求各种力量的支持，建构共同合作的基础框架。进一步加强组织重视内部资源的开发和利用，尊重每个人的价值观，鼓励全体员工的积极参与，调动大家的创造性。促使机构实施管理创新，以客观数据分析为决策基准，强化质量意识，激发责任感，保持质量持续提高。通过卓越绩效评价标准在高校成人教育机构的针对性内化与灵活运用，构建教育特色鲜明的卓越绩效管理运行机制，提升组织绩效，实现管理创新，助力高校成人教育机构全面提升教育服务水平和运营管理水平。

2.有利于构建和全面阐释成人高等教育机构的组织文化

卓越绩效模式的标准本身就是，以价值观和行为准则为基础的企业文化。在组织内部，表现为全体员工的素质和据此员工为了达到组织目标所做的各种工作的互动上；在组织外部，表现在全体员工的素质和据此所负的社会责任程度上。卓越绩效模式提供了一个企业治理的文化。成人高等教育机构通过构建卓越的组织文化，不断增强组织的凝聚力，增强教职员工的责任心和主人公意识，为教职员工提供远大的理想和强劲的动力，促使组织不断创造卓越。

3.有助于成人高等教育机构人力资源管理提升

在一定程度上，成人高等教育从业人员素质与能力决定着成人高等教育产品质量，决定着组织的生命力。通过构建成人高等教育卓越绩效质量管理体系，可以大力提升机构组织的人力资源管理工作。首先，卓越绩效质量管理体系具有基于事实的管理属性，其过程管理和检测分析是最可靠并具有凭证效力的资源，具有很高的可靠性和真实性，为人力资源工作提供客观凭证依据。其次，卓越绩效模式检测评价能够动态地、全面地反映员工思想、工作与学习等基本状况，使组织客观、公正地评价每一位员工成为可能，使员工的职称评审、工资晋升、年度考核、选优评先等工作能够顺利有序地进行，也为组织合理配置和任用员工提供重要的辅助决策信息。再者，卓越绩效管理体系具有激励与凝聚作用。员工的工作呈现为个体化，当员工个人目标与组织整体目标一致时，便会产生动力，推动组织事业不断前进。卓越绩效模式要求具有前瞻性的领导因地制宜地规划符合员工队伍实际条件的战略计划，促进战略的有效执行，从而增加组织凝聚力，有效激励员工荣誉感与责任感，促进组织良性发展。

4.引导与规范成人高等教育机构更加全面深刻地履行社会责任

第4篇：卓越绩效模式范文

Abstract： The fine management of workshop posts reflects the balance of enterprises' input on posts and the output， enterprises' management level and economic interests. The reason why many advanced enterprises can achieve great economic benefits lies in the scientific managerial methods. Copper melting enterprise is pillar industry in Yunnan Province and its production efficiency and quality matters a lot for realizing Yunnan's scientific and sustainable development. Under the backdrop of the provincial promotion of performance excellence， this paper is to investigate how promoting fine management of workshop posts ensures and improves the managerial effectiveness to realize overall fine management.

关键词： 卓越绩效；岗位；精细化管理

Key words： performance excellence；posts；fine management

中图分类号：F273 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）01-0135-03

0 引言

目前，云南省拥有一批具有核心市场竞争力的铜冶炼企业，其中云南铜业集团有限公司（以下简称云铜）已成为中国铜产量第三的有色金属企业。一直以来，云南大部分铜冶炼企业的岗位管理基本处于岗位责任制管理阶段。虽然以《岗位职责指导书》为参考已基本实现了给每一位员工明确定位，明确了绩效考评的标准，构成绩效管理的前提框架，但依旧处于一种静态的、千岗一致的管理。按照《岗位资格标准管理程序》进行岗位管理，从而普遍存在计划目标考核、安全责任考核不够完善的现象。

车间作为产品生产的主战场，车间岗位管理显得十分重要，产品的质量是企业在动态竞争中生存的关键。在全球金融危机的冲击下，云南铜冶炼企业面临的竞争越来越激烈，因此，在全省积极推行卓越绩效模式的大背景下，研究如何在卓越绩效模式下推行车间岗位精细化管理意义重大。

1 卓越绩效模式与精细化管理

1.1 卓越绩效模式 卓越绩效模式源自美围波多里奇质量奖的评奖标准，是组织绩效管理的一套整合方法，其核心是强化顾客满意意识和创新活动，通过不断为利益相父方提供改进的价值，促进组织的学习和发展来追求卓越的经营质量，实现组织的持续发展[1]。其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。该模式源自美国波多里奇国家质量奖评审标准，以顾客为导向，追求卓越绩效管理理念。包括领导、战略、顾客和市场、测量分析改进、人力资源、过程管理、经营结果等七个方面。它不是目标，而是提供一种评价方法[2]。推行卓越绩效模式，能够不断优化资源配置，提升过程运行效率，并引导企业按照卓越绩效模式标准自我评估，激励和推动企业提高竞争力。

目前，全世界已有80多个国家正式采用卓越绩效模式。全国有10多个省市（如重庆、福建省等）和地级市、县级市等都开展质量奖的评奖活动，旨在进一步提升我国企业的经营管理水平和核心竞争能力[3]。卓越绩效模式也在云南省各大企业中稳步推行。

1.2 精细化管理 精细化管理是20世纪90年代起，在西方盛行的一种管理理念，一种精益求精的文化，精细化作为现代的一个管理概念，最早是由日本的丰田汽车公司在20世纪50年代提出的。它源于生产领域，目前已经延伸到企业管理的层层面面，成为一种通用的管理思想。精细化管理强调的是一个持续改进、不断完善的过程，是一种以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式，精细化管理可以出效益[4]。精细化管理的理论已经被越来越多的企业管理者所接受，并付诸实践。

岗位精细化管理是精细化管理实践的一项重要内容。“天下大事必做于细”，岗位管理直接关乎企业产品质量精品的特性、质量精品与零缺陷之间的关系，是企业形成核心竞争力和创建品牌的基础。

1.3 卓越绩效模式与岗位精细化管理的相关性分析 卓越绩效模式是深入推进精益管理工程、建立全方位精细化管理体系的重要举措，也是一种应用一切有益的、适用的管理方法和管理技术，将这些方法、技术整合成一个有机的整体，通过不断地自我评价提升自我。面对岗位管理，精细化管理就是一种先进的、有益的、适用的管理方法，所以在卓越绩效模式下推行岗位精细化管理是可行的。在卓越绩效下有效的推行岗位精细化管理研究其相关性、差异性至关重要。

1.3.1 卓越绩效与岗位精细化管理的相同点 第一总体目标相同，卓越绩效的目标是，使组织和个人得到进步和发展，提高组织的整体绩效和能力，为顾客和其它相关方创造价值，并使组织持续获得成功；大力推行精细化管理，其目的在于全面提升企业的管理水平，来增强氽业的综合实力，提高每位员工的执行力和效率，实现企业“健康、有为、长寿”的愿景；第二质量目标相同，卓越绩效管理起源于质量管理，其最基本目的就是保障产品高质量；精细化管理之所以细化到岗位管，其目的也是提高产品质量。总而言之，两种管理方式的目标都是使企业获得持续的成功，保障企业产品质量。其次，关注的焦点一样：都十分关注对财物的管理与责任，期望发挥其最大效益。此外，都十分注重与企业相关联的机构、客户、消费者的关系。

1.3.2 卓越绩效与岗位精细化管理的不同点 第一、管理的对象有所差别：卓越绩效模式，不仅针对整个企业的管理，促使整个企业不断得到进步，更是一种面对整个行业以及相关行业的开放性的管理方法；精细化管理，更加注重的是企业自身管理，而岗位精细化管理的对象更加明确，几乎不涉及其它方面，主要是面对岗位管理中的细节、过程、落实问题。第二、强调的管理细节不同：相对于卓越绩效模式，精细化管理全力探究的是企业的各个环节、细节是否有纰漏，有缺陷，进而采取一定的手段和措施予以优化，而卓越绩效虽然也十分关注各个细节，但没有精细化管理的对象具体与明确，相比较而言，是一种系统的宏观管理手段。第三、探寻不足的方式有差别：精细化管理是通过研究管理中的细节而寻找自身的不足，然后通过一定的技术手段予以优化，而卓越绩效不仅自我评比，更注重和同行业、相关行业的评比，是一种更开放的管理方式。

总的来说，卓越绩效是一种系统化、标准化、程序化和规范化的管理理念，其涉及并影响企业内与企业相关的各行业的宏观管理，而精细化管理专注于细节的管理，注重每一个环节的优化与创新，所以卓越绩效和精细化管理的实施，有相辅相成，相互促进的作用，能够实现更好的质量管理与控制。

2 云南铜冶炼企业车间岗位管理的现状分析

卓越绩效管理模式的推行在云南各行业已全面展开，并取得了一定的成果，但在车间岗位管理如何推行卓越绩效模式，进而实现有效的先进管理，已成为重要难题。笔者通过分析《岗位资格标准管理程序》的内容，并结合铜冶炼管理工作者多年的实践经验发现：运用《岗位资格标准》（以下简称《标准》）不能有效地进行人力资源管理，主要体现在三方面：

2.1 岗位分类模糊，责权不够明晰 《岗位资格标准》将岗位分为两大类，分别为管理岗位和技术业务岗位。《标准》中的内容仅涵盖岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、工作经历、身体要求。每一个岗位的定义、范畴都缺乏清简明的描述，许多岗位的相关内容含糊不清。如《标准》中没有明确指出直接上级和直接下级岗位。此外，《岗位职责指导书》（以下简称《指导书》）“千岗一面”，大同小异，泛泛而谈，没有生产流程专业化、具体性描述岗位的工作权责，无法真正规范并指引不同岗位的员工履行职责、开展工作。

2.2 岗位职责范围界定不够明确，员工绩效目标考核需细化 《标准中》没有界定岗位职责范围，其上岗条件中没有指明所需专业（或职业资格）、培训经历、工作经验，也没有绩效考核指标及考核周期、工作环境及劳动强度等内容，更没有涉及绩效目标值、各项指标的权重、评价期有关绩效考核与评价等关键内容。

2.3 车间岗位人员整体质量意识不高 协同1、2，虽然很多冶铜企业一直努力通过推行卓越绩效实现集约型、模块化管理，但实际效果有待于改善。其中云铜集团正以现有管理制度和企业标准为基础在各部门、各岗位推进卓越绩效管理，在推行中有不少制度牵制卓越绩效推行的进展。其次，对卓越绩效的方法和理念理解有所欠缺。此外，理论与实际存在差距，各部门各岗位存在差异，故目前车间岗位人员整体质量意识不高。

3 卓越绩效模式下车间岗位精细化管理实施过程研究

岗位管理是一个复杂的体系，其中基础的手段，就是对岗位进行界定和说明。鉴于此，笔者拟通过以卓越绩效的模式为参考基础，推动企业岗位精细化管理，提高人力资源管理水平。基本有步奏如下：

3.1 制定管理制度和方法精细化 通过组织各单位人力资源、技术、岗位员工代表编写《岗位精细化管理说明书》（以下简称《说明书》）。《说明书》是车间管理的最基本的管理规章制度和办法之一，对岗位进行界定和说明，实行车间岗位精细化管理，可以为企业岗位管理提供可量化的基本依据。

3.2 岗位精细化 按照精细化要求，首先明确具体项目，岗位精细化管理涉及内容很多，结合卓越绩效管理理念，基本可以分为四大部分：岗位基本信息、设岗目的、岗位职责、岗位绩效考核。

车间岗位基本信息：岗位代码、岗位名称、主要岗位职责、学历条件、职称条件、人员数量、工作环境、安全责任、晋升愿景。

其中晋升愿景是关乎员工奋斗方向，调动员工积极性的重要内容，按照卓越绩效的理念，设置详细的晋升方向和标杆：管理和技术业务岗位填写级别（如副科级或主管级、正科级、副处级、正处级等）。

设岗目的：设置本岗的价值、目的以及岗位所处环节的意义。

岗位职责：岗位的主要职责、主要权限和责任范围等。其中负责对象十分关键，必需明确，即直接上级。实行同一岗位只有一位直接上级领导。

岗位绩效考核：绩效考核指标、考核周期、考核办法。绩效考核关乎员工的直接利益，是员工比较关心的管理办法，一种积极的、具有激励性的绩效考核将有助于引导员工发挥潜能，积极为岗位建设、企业建设贡献最大力量。

3.3 车间文化精细化 车间是产品质量的主战场，质量是车间岗位最基本的文化，但是由于不够详细，没有结合岗位工作，无法真正溶入员工的意识。虽然大文化都是以质量为先锋，但每一个岗位应该有其独特的文化。按照卓越绩效的理念，应该有以下内容：车间的愿景；车间的战略；车间文化的核心内容；车间的使命；车间价值观的核心。

3.4 成立岗位精细化领导小组和推进小组 岗位精细化领导小组由企业高管主持，由主要部门负责人、车间负责人构成。推进小组高管负总责，由质量部门、企业管理部门、人力资源部门等主要管理人员组成，是一个跨部门的组织机构，并拥有足够的监督和管理权利，负责对岗位精细化的推广、实施、监督和评价等日常工作的管理。

3.5 成立车间岗位精细化自评互评小组 在推行精细化管理后，领导小组组织车间员工代表组成岗位精细化自评小组和推进小组，并安排精细化管理的导入培训，同时，对培训必须进行严格考核，强化学习的效果。推行小组和自评师队伍除参加正常培训外，还应积极参加精细化管理的全部诊断过程，学会如何将精细化管理结合车间实际情况，制定新的精细化管理措施和自评和互评的评价准则

3.6 开展自评和互评的“PDCA”循环精细化活动 在岗位精细化推行中，根据自评和互评的评价准则，不仅企业内部对车间岗位工作进行自评，也要求企业内部岗位相同和不同岗位进行互评，更要求和同行业车间岗位管理展开互评，以形成企业内部岗位相互学习，相互监督；企业外部相互交流，互相前进的精细化管理形式。根据卓越绩效的要求，要实现把目前岗位精细化的成果同自己的过去比较、同竞争对手比较、同标杆企业比较，不断地寻找组织的优势和改进空间，从而使车间管理不断地进步和追求精细。

在自评和互评后，提出综合性自评报告和分项报告，确定车间岗位精细化的优势、劣势和改进机会，并根据岗位生产的实际情况，列出最重要的优势、劣势和最需要精细的机会，有步骤地对改进项进行改进与评价，形成“PDCA”持续精细化。

3.7 精细化评价与考核 成立精细化工作验收考核组，以岗位说明书、评价准则为依据，不定期对各车间的精细化管理实施情况进行抽查，并将检查结果列入车间工作绩效分值考核，有力促进了自主性的岗位精细化管理的持续开展。抽查内容包括：员工对本岗位职责和流程的掌握及执行情况。

3.8 总结经验 在完成自我评价报告后，召开精细化管理自我评价汇报会，向领导小组报告自我评价过程和精细化的结果，与企业其它部门分享成功经验。同时，针对改进项，制定改进计划。通过定期开展自我评价，循环往复（评价、改进和创新、分享成功经验），不断提高车间管理的精细化。

4 结论

以云铜集团为例，虽在推行精细化管理过程中遇到很多困难，但实践证明车间岗位的管理越来越能匹配生产的需求、企业发展的需求。卓越绩效和精细化管理为车间提供一个有效的岗位管理工具：《指导书》、《说明书》、《手册》等的颁布和实施，明确了员工的奋斗方向，提升了员工的积极性、创造性；凝聚成优秀的生产文化、车间文化，提高了员工的质量意识、安全意识，进一步提升企业员工的整体素质和能力；自评有助于探明自我管理的不足，摸清了自我的缺陷；互评有益于增进对自身管理缺陷的了解和掌控；精细化评比和绩效考核，落实了岗位精细化的推行。云南铜冶炼企业的岗位管理目前愈来愈趋向于精细化，企业和员工的价值取向、资源配置自动向最合理处流动、聚结，岗位精细化推行日益深入。

参考文献：

[1]单汨源，潘莎，聂荣喜等.基于卓越绩效模式的企业技术创新能力模型研究[J].科学学与科学技术管理，2009，30（6）.

[2]刘瑞秉.卓越绩效模式概述[J].机械管理开发，2011，（5）：135-136.

第5篇：卓越绩效模式范文

关键词：高校；“卓越工程师”；培养模式

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）06-0244-02

随着社会经济的发展和国家科学技术的持续进步，产业经济结构持续不断地转型、调整和升级，我国对于高水平、高质量人才的实际需求日益呈上升的趋势，其中以工程技术类人才的实际需求尤为突出和迫切。因而，高等学校如何培养工程技术类人才是当今亟待解决的问题。

一、当前国内工程教育存在的问题

到2008年止，在全国的普通本科学校中，工科专业的在校生大约770多万人，占学生总数的比例为35.9%。然而，我国的高等工程教育仍然存在许多问题。其中比较突出的问题表现在：（1）当今的工程教育模式过分注重学科和专业理论知识的系统传授，但是在工程实践能力以及创新能力的工程教育及工程实际训练方面仍然存在明显欠缺。（2）高等学校的工程教育缺乏行业（企业）的深度参与，因而与工程企业严重脱离。（3）自身具有工程背景的教师数量明显不足，多数授课教师缺乏工程具体实践经验，使工程教育的教学无法满足工程教育人才的培养目标。（4）工程教学的授课内容、授课方法、教育教学评价模式和方法相对落后，工程教育人才的培养模式相对简单和单一。等等诸多问题突出。

二、“卓越工程师”培养计划的产生背景和特点

2010年6月，我国国家教育部在“211”、“985”高校――天津大学召开了主题为“卓越工程师教育培养计划”的有关“卓越工程师”计划正式启动会。该项培养计划的主要目标即为全面促进我国高等工程教育改革的创新和实践，全面提升中国工程高等教育人才的培养质量水平，大力建设具有世界先进水平和先进模式的具有中国特色的全新的现代化的高等工程教育体系。

“卓越工程师”培养计划启动后，通过一系列的专业考核及测评，我国教育部与此同时批准了我国第一批批准实施“卓越工程师教育培养计划”的覆盖全国的61所高校。我国目前开设有工科专业的本科院校达1003所，“卓越工程师”计划预计自2010年计划实施10年的时间。截止2015年，计划能够参与到“卓越工程师”计划的高等学校预计达到约200所，占开设工科专业的高等普通本科院校数量的20%左右，预计能够参与本项计划的大学生数量约10万人/年，占工科专业本科生数量的10%左右。其中全日制工科硕士生约7万人/年，占全日制工科硕士数量的大约50%。具体来讲，“卓越计划”的培养具有以下三个特点：（1）着重对大学生的工程实践应用能力、工程创新的综合能力进行培养。（2）强调产学研的合作，使企业和行业深度参与工程技术的人才培养整个过程。（3）明确高等工程教育的主要目的是服务于国家的高度战略要求以及服务于行业和企业的需求。

三、高校“卓越工程师”培养计划包括的内容

高校“卓越工程师”培养模式是快速推进国家的高等工程教育改革，提升高等工程教育质量的重要措施。具体来讲，主要包括以下几个方面及层次。

1.“卓越工程师”培养计划的指导思想。“卓越工程师”培养计划的主体指导思想是：应当树立面向全球、面向工程实际、面向工程的崭新高等教育理念，以经济和社会的需要为导向，以工程理念为指导，通过高校与企业的深度合作，对大学生的人才培养目标进行统筹规划和设计，对课程体系重新统一、系统的构建，着重培养和提高大学生的工程综合素养以及工程实际与实践能力，培养出具有中国特色、具有行业特色的工程类人才培养模式。

2.“卓越工程师”培养计划专业的选择。“卓越工程师”培养计划选择专业，应重点选择那些传统产业以及国家新型战略产业作为“卓越工程师”培养的试点，并且要结合当前学校的特色以及优势。

3.“卓越工程师”人才培养标准。“卓越工程师”人才培养标准一般可以分为通用标准、行业（专业）标准以及学校内部培养标准等三个层次。通常来讲，通用标准为“卓越工程师”培养计划在全国层面的国家级通用标准；行业（专业）标准一般是以通用标准为行动指导，具体到本行业（专业）的工程技术人才培养应具备的各种要求；学校内部培养标准一般是在通用标准和行业（专业）标准的指导下，各个学校根据各自的具体情况制定出的本校的“卓越工程师”培养标准，用以体现本学校“卓越工程师”培养的优势和特色。

4.“卓越工程师”人才培养模式。“卓越工程师”人才培养模式一般采用企业和各个高校联合进行培养的模式，其培养过程一般包括在校的理论学校和到工程企业学习两个阶段。本科生的学生工程实践时间的实践累计不能低于一年。人才培养方案应由学校和企业联合共同制订，在人才培养方案中对大学生培养目标和各专业培养标准，具体到该计划的各个专业的教学大纲的重新设计，工程实践课程的系统安排，提供工程实践活动的行业（企业），安排工程实践活动的具体实施条件，对指导实践活动教师的配备，等等一系列条件做成具有可操作性的具体规定。

5.“卓越工程师”培养师资队伍的建设。“卓越工程师”培养师资队伍的建设，要求参与“卓越工程师培养计划”的教师应具备在工程企业工作的工作经历，确保在本科生阶段有不低于六门的专业课程由具备“双师型”的教师任教。

四、高校“卓越工程师”培养计划应注意的问题

高校“卓越工程师”培养计划在执行中应注意的问题主要有以下几点。

1.产学研合作是实施“卓越工程师”计划的保障。国内应通过政府引导和激励，鼓励各个企业参与“卓越工程师”的培养，包括人才培养计划的制订、人才执行过程的参与等，使“卓越工程师”人才的实践能力与综合素质得到提高。

2.建立多层次、多目标的“卓越工程师”培养模式。各工科高等院校应根据各自的办学特色，学校的特点，针对不同企业Σ煌“卓越工程师”人才的不同需求，建立起多层次、多目标的培养模式，以适应企业和学校的不同需求。

3.建立有效的“卓越工程师”培养评估机制。建立起有效的评估机制是实现“卓越工程师”计划的有效保障，通过建立起一系列有效的实践环节效果的评估机制，可以准确、有效地对大学生的实践能力以及综合素质进行评估，从而促进“卓越工程师”人才质量的保障。

4.创新“卓越工程师”人才培养新模式。在实践过程中，各个学校应根据自身特色，不断创新和改革“卓越工程师”人才新模式，对其他学校的培养模式进行分析，吸取他们的优点，改进他们的不足，不断提升“卓越工程师”培养模式针对不同企业的符合性，使“卓越工程师”人才能够较好地满足企业的实际需要。

参考文献：

[1]郭香敏，刘宇.卓越工程师工程意识培养的思路与途径[J].职业技术，2011，（09）：125.

[2]李旭伟，闫涛，孙海玲.卓越工程师培养计划背景下高校实践教育改革模式探讨[J].科教导刊，2014，（06）：25.

[3]曹然彬，任志新.应用型本科院校的卓越工程师培养路向构建――以齐齐哈尔工程学院践行“卓越计划”为例[J].齐齐哈尔工程学院学报，2011，（03）：1-4.

第6篇：卓越绩效模式范文

Abstract： With the popularization of computer network， the people's life has been difficult to leave the computer， so the computer specialty becomes hot， but due to the geographical constraints， the computer specialty education of many local colleges and universities is disappointing， and still needs to reform. The purpose of this paper is to elaborate the problems of "excellent talents cultivation plan"， and to study the computer major in local colleges and universities under the competition mode.

关键词： 竞赛模式；计算机专业；人才培养

Key words： competition mode；computer major；talent training

中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2016）24-0318-02

0 引言

卓越人才培养计划，顾名思义，即对我国地方高校人才培养的模式予以创新改革，这不仅仅是地方高校发展的必然选择，更是培养创新型人才的必经之路，更是当前教育事业亟待解决的重要课题，通过竞赛模式，能够有力促使计算机专业学生在培养理论能力的同时，锤炼其实践能力，从而培养满足设计发展需求、创新能力较强的高质量计算机技术人才。

1 地方高校中普遍存在的问题

目前的地方高校教育普遍缺乏培养创新型人才的能力，从而限制学生的发展以及社会的推进，创新型人才通常具有较高的创新性及开阔性，能够为社会发展提供助力，但是，当前的地方高校教育模式依然以知识传授为主，而且作为新兴专业的计算机专业，其发展势头较猛，目前绝大多数的地方高校均开设了此类课程，从而致使其难以满足细化的社会分工需求。其次，社会对于计算机行业的需要将不仅局限于掌握基本的系统维护、软件操作以及基本知识，更要求具有一定的创新能力，热门的计算机专业就业难问题便因此而生。计算机专业还有招生难的问题，诸多家长和学生不能够对计算机专业正确认识，普遍认为华而不实。计算机技术的更新换代速度极快，市场需求和人才培养存在脱节和滞后。地方高校计算机专业学生缺乏创新性，其中存在的问题主要包括以下几个方面：①专业对口教育实行多年，已经根深蒂固，而且文科理科界限明显，致使学生的视野狭隘，知识面较窄；②主要通过以教师为中心，对学生单向传授，从而致使学生没有自由的学习方向，限制学生的主动性及个性；③仅仅重视学生的考试成绩，对于计算机等级、英语四六级考试特别重视，将考研率、就业率作为高校成绩的指标，从而忽视了学生的品德培养以及创新精神的培养；④重理论、轻实践是当前高校教育的诟病，此教育模式下培养出的学生均具有眼高手低、好高骛远的特征，缺乏良好的实践能力。因此，如何提高地方高校计算机专业的教学改革，是当前面临的重要问题。

2 “卓越人才培养计划”的计算机专业人才培养

“卓越人才培养计划”主要培养工程应用型和创新型高级技术人才，根据地方高校的具体特点，通过“卓越人才培养计划的”标准，对学生专业方向予以定位，比如偏向于软件工程类，则要求其必须具备软件工程的工程技术以及相关理念，并且接受软件管理和开发的实践训练，熟练掌握软件技术的基本方法，并且将软件开发中和工程管理相关的规范、法规、法律以及标准了然于心，促使其满足见习工程师的标准，计算机软件专业学生通常就业于大中型的计算机管理和计算单位，并且从事软件测试、项目管理以及软件开发等诸多工作。

3 竞赛模式下的“卓越人才培养计划”

3.1 3+1模式 3+1模式，即竞赛+项目+实习，利用校企合作的特点，建立“工程实践教育中心”，从而整合高校校内校外资源，安排学生一年的企业学习阶段，并且实行3+1模式，通过三年时间在校内完成基本理论、验证性实验以及设计性实验的学习，通过一年时间在企业内完成专业学习、综合性实验以及毕业设计的学习，校内学习过程中，适当提高实验课课时，从而为学生创造尽可能多的实践条件，通过竞赛+项目+实习，提高学生的实践能力培养。

3.2 任务型课程教学 在教育部门及相关行业许可的前提下，选取教育厅、工信部以及教育部等部门举办的省级或国家级的计算机专业学科竞赛，并且督促学生均参加到竞赛活动中来，实现学生通过竞赛的方式与外界交流，对当前的主流专业学术框架有一个简单的认识。与此同时，相关教师要根据实际项目开发和学科竞赛的要求，针对性地对课程教学内容进行改革，确保理论与实践挂钩，进行任务型教学，全面改善传统教学中学生“不知道学过什么”的窘境，积极引入和申报纵横向项目，并且促进企业和教师进行横向合作，将成功的企业引入课堂，并且成立创新实验室，将其贯穿于整个教学过程，提高学生的实践能力以及工程意识，任务型课程教学能够促使学生积极参与开发项目过程中，并且受益良多。

3.3 建立核心课程群 结合市场需求，建立核心课程群，例如网络安全技术、密码学导论、综合布线、网络工程师认证、计算机网络编程技术以及计算机网络基础等组建的核心课程群，培养学生向着网络工程师基本能力和素质方向培养，EDA原理及开发、嵌入式系统程序设计、FPGA开发与应用、模拟电子技术、单片机原理及接口技术以及Linux操作系统技术等组建的核心课程群，培养学生向着嵌入式工程师基本能力和素质方向培养。

3.4 开放办学 课内及课外教学是当前高校计算机专业教学的主要形式，课内教学主要侧重于知识的系统性，而课外教学则主要为培养知识获取能力，对课内教学进行补充及强化，高校是人才培养的主要阵地，应该全方位地开放办学，制定导师负责制，鼓励计算机专业的学生参加学科竞赛及科研活动，积极推广校企合作，并且学校和企业共同制定相关的人才培养计划，在寒暑假时，安排学生实习，从而促使其了解IT企业经营过程、IT产业发展状况以及所在城市内涵，培养学生对计算机专业的认识性，为日后实践提供助力。

3.5 创新精神教师队伍 教师是面向计算机专业学生的主要“代言人”，因此，“卓越人才培养计划”更要注重教师的创新精神，提高双师型和创新型教师的培养力度，促使教师进修访问、挂职锻炼以及高校读博等，促使教师具备一定的创新精神以及创新理念，在促进教师个人能力的同时，为学生的培养奠定良好的基础。

3.6 科研创新和学科竞赛的结合 学科竞赛在一定程度上能够有力促进学生的创新能力，目前诸多地方高校的“卓越人才培养计划中”都相继引入了“以赛促学、以赛促教”的理念，从而促使计算机专业的学生在实际竞赛过程中提升素养和技能。学科竞赛是课堂教学的扩展及延伸，与此同时，学生的学科竞赛可以参与到教师的科研项目中，安排导师对学生予以科研指导，无论是任何一位学生，只要具有创新的科研想法，均可申报立项，假如通过审批，学校会对其科研项目予以资金资助，从而帮助学生在此路上越走越远。

4 结论

“卓越人才培养计划”，能够有效促进地方高校计算机专业的人才培养，提高教学效果，为社会输送大量的创新性人才，对IT行业和地方经济具有重要作用，本文主要通过竞赛模式下的地方高校计算机人才培养阐述，为“卓越人才培养计划”提供理论依据。

参考文献：

[1]徐一周.略论卓越人才培养计划对地方高师院校中文专业教学改革的影响[J].玉林师范学院学报，2013：126-130.

[2]李磊.“卓越计划”下家政学专业教学实习创新模式实践[J].实验技术与管理，2014：197-199.

[3]王庆石，刘伟，孙宗扬，等.本科层次卓越会计人才培养标准研究与设计[J].教育研究，2013：97-100.

第7篇：卓越绩效模式范文

[关键词]校企联合 卓越工程人才培养 创新实践

[中图分类号] G646；C961 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2015）08-0017-02

一、前言

《国家中长期教育改革和发展规划纲要》将“卓越工程师教育培养计划”作为新时期高等教育改革和发展中具有战略性意义的一项重要任。我国工程教育改革仍处于起步阶段，教育部公布实施“卓越工程师教育培养计划”之后，全国高校纷纷响应，清华大学、北京理工大学、北京航空航天大学、北京邮电大学、天津大学、同济大学等高校都实施相应改革。

1.同济大学。在10多个工程类专业试行“4+2”模式的卓越工程师培养教育计划，探索与国际知名高校和龙头企业合作培养工程高级专门人才和拔尖创新人才的新途径。[1]

2.天津大学。作为工程教育改革综合实验区，“求是学部”在学生培养中将采取导师制、学长制的管理机制，优化课程体系，调整教学内容，创新教学方法，完善考核评价体系。[2]

3.西安电子科技大学。按照电子信息大类――电子信息与通信工程专业招生，选拔优秀学生进入“卓越工程师教育培养计划”试点班学习。[3]

4.上海交通大学。选拔设立“卓越工程师”特班，本科第3年，学生通过专业课程学习，参与PRP项目、导师科研项目和企业实习，加强对工程实践的感受。第4年，学生将修读本硕贯通的专业课程，并在导师指导下结合企业实习完成本科毕业设计。

目前国内高等教育仍然存在理论与实践脱节、培养模式不适应社会需求和业界发展等问题。[4]与企业合作，产学研结合，突出工程创新能力培养是工科高校教学模式改革的趋势。[5]在此背景下，杭州电子科技大学国家级电工电子实验教学示范中心与著名半导体公司美国Microchip公司建立联合实验室，即“杭电―微芯大学生科技创新孵化器”，在现有本科教育体制下，探索符合自身特点的校企合作、产学研结合的高校卓越工程人才培养模式，包括探索有利于学生工程实践能力培养的校企合作模式、探索多种实验教学模式以及探索工程型创新人才的素质教育模式。

二、杭电―Microchip联合创新实验室的创新与实践

（一）学生自我管理的管理模式

联合实验室的宣讲、招新、授课、考核和日常管理都是以学生为主体完成的。这样培养学生团队协作意识和组织协调能力，增强团队凝聚力，克服单纯“技能型”人才的培养误区，探索一种知识、素质和能力协调发展的工程型人才培养途径。

联合实验室管理结构为：由大三和大四的高年级实验室成员担任理事会成员，负责实验室科研项目申报和完成、招新宣讲、招新授课、实验室新成员学业考核等重大事件；由大二和大三年级实验室成员组成秘书、后勤部、采购部和财务部，负责实验室日常管理和运行。秘书负责实验室日常管理；后勤部负责实验室卫生、整理元器件和作品陈列；采购部负责购买元器件和模具；财务部负责实验室财务报表。

（二）创新型人才培养机制

联合实验室，即“杭电―微芯大学生科技创新孵化器”。孵化的含义是孵化创新型人才、孵化创新型科技产品和孵化创新型科技公司。经过招新和考核确定实验室大一新成员，每个大一新成员都配备实验室高年级成员作为导师。根据高年级成员制定的学习计划和布置的学习任务，利用美国Microchip公司大学计划提供的开发板，大一新成员完成基本理论知识学习。

实验室二年级成员主要完成实践培训，包括全国或者本省大学生电子设计竞赛、全国或者本省“挑战杯”竞赛和其他学科竞赛。

实验室三年级成员主要完成实验室承接的科研项目，申报专利以及撰写论文。项目来源于学院教师、公司委托等途径，通过完成科研项目为实验室赚取一定数目的经费，用于实验室的元器件采购和举办实验室活动。

实验室四年级成员主要负责实验室重大事件决定、监督和指导实验室新成员制定新生培养计划、考取研究生等。

（三）联合实验取得的实践成果

联合实验室自2009年成立以来，已经培养6届毕业本科生，从2009年的3名实验室成员已经发展到目前的150名实验室成员。经过5年的积累，联合实验室取得了较好的育人实践成果。

1.联合实验室成员就业率高。实验室毕业学生有三种选择。第一，考取硕士研究生。5年以来，有50%的实验室成员考取上海交通大学、浙江大学、西安电子科技大学、中科院研究所、杭州电子科技大学等科研院所的硕士研究生。第二，直接就业。实验室成员就业于杭州海康威视数字技术股份有限公司、浙江大华技术股份有限公司、英飞特电子股份有限公司等知名企业，平均年薪可达15-20万。第三，自主创业。联合实验室有1名毕业学生成功自主创业。

2.联合实验室成员学科竞赛成果显著。实验室成立5年以来，共获得国际奖项3人次，占获奖总数的3%；国家奖项15人次，占获奖总数的14%；省级奖励23人次，占获奖总数的21%；校级奖励69人次，占获奖总数的62%。

3.联合实验室承接企业委托项目，产学研结合。自2009年成立以来，联合实验室先后承接企业项目10余项，开发了远程指尖心率波形检测仪、太阳方位角测试仪、无线网控供电插座、非接触式供电实验箱、近视助手、宠物防走失项圈、振动机控制器、人体经络分析仪等项目。其中，受浙江中医院韦医生委托开发的人体经络分析仪已经试用于中医诊断过程1年多，取得了非常准确的诊断效果，并且获得2013年全国高校电子信息实践创新作品评选创新组一等奖。

4.联合实验室辅助教学。依托联合实验室和Microchip公司的大学计划支持，在杭电电子信息学院开设PIC微控制器原理及应用（48学时）和单片机综合（32学时）两门面对本科生的选修课，每年授课人数达到450人。在对本科生进行教学过程中，联合实验室成员在实验辅助指导、实验设备开发、教材编写等方面做了大量工作，参与了实验箱开发和教材编写。

5.联合实验室其他实践成果

（1）在实验室成立之初，实验室成员自主开发了实验室网站：http：// / index.php。

（2）分别于2009年和2014年举办了联合实验室的挂牌仪式和奖学金颁奖仪式。在2014年的“2014年Microchip大学奖学金”颁奖仪式中，美国Microchip公司大中华区总裁陈永N先生和杭州电子科技大学副校长孙玲玲教授出席，为获得奖学金的8名本科生和2名硕士研究生颁奖。

（3）自实验室成立5年以来，本科生发表科技论文3篇，申报实用新型专利2项。

（4）2014年杭州电子科技大学纪念“五四”运动95周年“梦想七色花・青春榜样”评选活动中，联合实验室从全校60多个团队中脱颖而出，获得“青春榜样”荣誉称号。

三、结束语

世界各国特别是工业发达国家都在大力推动工程教育的改革与发展，把“工程训练”作为高等教育的一个重要组成部分，强调实践是工程教育的核心。杭州电子科技大学―美国Microchip公司联合创新实验室借助国家级电工电子实验教学示范中心的工程实验优势，研究校企联合的创新工程人才培养模式，可为“卓越工程师教育培养”提供一种参考模式，为推进高校教育研究与实践提供新思路。

[ 参 考 文 献 ]

[1] 陈以一.协同性、开放式、立体化的卓越工程师教育培养体系的构建[J].高等工程教育研究，2013（6）：12-16.

[2] 李琳.面向卓越工程人才培养的产学研深度合作模式[J].高等工程教育研究，2013（1）：3-7.

[3] 郭宝龙.行业特色型大学人才培养与专业建设的探索与实践――以西安电子科技大学为例[J].工业和信息化教育，2014（8）：6-10.

第8篇：卓越绩效模式范文

2012年，在错综复杂的国际环境和持续调整的国内经济大背景下，红豆集团审时度势、矢志创新，紧紧围绕“品牌提升、专业化提升、卓越绩效提升”等“三大提升”展开工作，取得了全年产销同比增长15%，利润同比增长29%的佳绩，为2013年“卓越绩效年”打下坚实的基础。

2012年12月召开的中央经济工作会议为企业良性发展指明了方向。周海江表示，中央经济会议精神，对于稳健务实、加快转型升级的红豆集团来说是机遇，集团将从强化卓越绩效、创新商业模式、打造两自企业三个方面来追求卓越绩效，打造卓越企业，实现红豆新的腾飞。

强化卓越绩效管理。卓越绩效管理模式是世界级成功企业公认的提升企业竞争力的有效方法，其核心是强化组织的顾客满意意识和创新活动，追求卓越的经营绩效。集团自2009年以来全方位导入并推进卓越绩效管理。3年来，集团在战略、企业文化、现场管理、质量管理、研发管理、流程管控、人力资源等各个方面得到显著提升。集团的QC小组活动，开展的有声有色，从生产车间到集团，每年都对其进行评比表彰。2013年，红豆提出了6个卓越要求，包括包括卓越的绩效、卓越的管理、卓越的产品、卓越的营销、卓越的品牌、卓越的团队，通过追求6个卓越，打造卓越的企业。

创新商业模式。

好的商业模式是成功的一半。”未来的竞争已经不是产品或者品牌的竞争，而是品牌商业模式之间的竞争。红豆目前扩大专卖店规模、强化完善电子商务系统、实现线上线下联动来创效。连锁专卖店的关键是人、店、货，其中人是根本，为此，红豆集团从2012年起开设店长培训班”，通过严格的专业培训、实行竞争上岗，预计未来3年仅红豆男装专卖店将达4000多家，将有10000余名店长走向工作岗位。同时，红豆将继续做大电子商务。

第9篇：卓越绩效模式范文

【关键词】卓越工程 教育 标准 载体

一、引言

卓越绩效教育标准在改善各国教育质量管理现状以及提高教育水平方面成果显著，它明确了教育组织创建卓越教育的核心价值观、模式架构、相关要求以及评估指南，是卓越工程教育的检验标准和核心框架，卓越工程教育是卓越绩效教育标准的重要体现和具体性版本。卓越工程教育是针对战略性、宏观性的提法，是卓越教育的延伸和扩展，是一种系统、合理规范和长久规划的教育模式，在微观上除了以“工程”为核心的横向专业化教育以外，宏观上主要是以教育的系统化与绩效性为主的纵向配置格局。

二、开展卓越工程教育的必要性分析

（一）开展卓越工程教育是国家战略转型、城市定位的迫切需要，卓越标准的追求具有战略性发展的意义。调整经济结构和转变发展模式，是全球化浪潮、国际金融危机以及哥本哈根气候大会以后摆在我国以及国内城市两道特大难题，中国最为当前世界制造大国，要想真正成为世界制造强国，亟需大批本土培养符合国际标准的工程师。卓越工程教育注重的绩效工程评价以及全面质量管理可以有效推动高校工程教育的综合实力和质量层级，“创新性教育” 和“ 国际化教育”的卓越标准对于人才培养体系的优化构建具有引导作用，对于复合型工程教育的施行具有内在推动作用。卓越标准已经与企业管理系统中战略性绩效管理有机的串联在一起，在考评教育绩效、衡量工程教育成果的同时，在长期发展规划中，保障组织的有序、稳定、良性运行。

（二）开展卓越工程教育是高校质量管理变革的重要体现，有利于最前沿的教育理念进入高等教育。卓越工程教育强调国家化办学思维、创新性教学理念以及高标准产学输出。卓越工程教育在实际运行中高校提供了一个内部变革的平台，为高校各个方面的改进提供了契机；高校可以根据卓越工程教育的标准展开现实评估与综合整治，依据反馈结果不断提高教育质量与教学成果，促进高校整体实力的提升和竞争力的加强。卓越工程教育的价值理念，集聚了国际化教育以及教学质量体系的相关成就，处于教育管理领域的前沿，可以有效帮助摒弃传统教育管理观念和思想，更新换代成为与时俱进，有世界同步的先进教育理念。

三、卓越工程教育的评价标准以及特点浅析

（一）卓越工程教育的关键与核心在于“卓越绩效”。绩效，是指投入与产出比是否合理，效率与效果的总称，同时也包括参与人的满意程度和结果的最终实现程度。卓越工程教育的绩效在于教育管理的科学性、合理性与效能型，同时也包含了作为主要参与人教师与学生对于教学和管理质量的满意层级，“质量”是任何教育永恒的主题，工程教育没有绩效性就谈不上国际化与创造性战略发展工程，只有保证教育的质量才能维护卓越工程教育的先进性与长效性。

（二）卓越工程教育重视创新能力的培养和创业人才的培育。卓越工程教育是以结果为导向的，这个结果聚焦于能力的培养和人才的培育上，创新是工程教育始终追求的目标和结果。创新能力的培养是卓越工程教育中重要的环节，只有创新能力，才能保持长久竞争力，创新能力也是工程教育的灵魂所在；卓越工程教育学科设置与专业配置具有较强的实战型与应用性，操作性较强，理论和实践紧密结合，这样的教育模式可以有效保证创业人才的培训和产出，提供基础性创业华平台。

（三）卓越工程教育的国际化办学理念。西方发达国家几百年的工业进程和工商业发展成就使其在工业制造以及国际化工程教育方面积累着丰富的经验，引进国际化教学经验以及教学师资对于卓越工程教育的开展具体重要意义。西方先进工程教育理念、教学方式、实践形式等对于改善传统教育模式起到示范和指导作用。

四、进一步完善卓越工程教育实施载体的对策建议

（一）加大卓越工程教育的宣传力度，加快卓越工程教育办学文化建设。卓越工程教育的开展与实施需要体制支持与制度推进，进行广泛的宣传和文化的推动必不可少。针对卓越工程教育的特点、应用以及功效展开动员与宣传，通过不同高校卓越工程教育的办学成果、教育理念以及系统规划等方面的内容展开广泛的介绍与全方位的交流。在“教育体制改革，大力培养创新型人才”的时代背景下，卓越工程教育倡导的“国际化，创新性，高层次，绩效性”等先进教育理念为高校制度建设提供强有力的助推力，注重卓越工程的文化和内涵建设可以有效扩大其影响力和应用性。

（二）强化资源配置，进一步完善卓越工程教育硬件设施建设。硬件设施的齐全和完备，是工程教育体系重要的支撑，更是未来持续发展的保障。工程教育中的实验设备、工业仪器以及教学用具等式基础性工具，一流的硬件配套支撑后续的科研衔接，从而也保障教育的连续性和有序性。卓越工程教育一个重要的方面就是强调操作性和可实践性，创新人才的培养需要科学实验和战略实践的平台，高层次与高质量的培养模式需要尖端的仪器设备予以支持，硬件设施的先进与完善可以加速科研实力的上升，也可以提高科学实验的成功率，从而增强卓越工程教育的绩效性和创新性。

（三）培养创新性人才，建立健全卓越工程人才培养体系。人才培养是高校的根本任务，人才培养体系是高校总体规划和人才培养目标、规格、路径的纲领性文件。要针对卓越工程教育的特点和模式建立相关配置的培养体系，人才培养体系的构建是卓越工程教育出发点和落脚点，教育教学质量是工程教育的生命线。建设优质课程资源，为学工程教育类学生提供合理的知识与素质结构，按照职业规划与创造性指导的目标展开系统科学教育，突出未来“职业元素”。

参考文献：

[1]王占宝.论卓越教育的可能与策略[J].安徽：学术界，2007.2