应届毕业生个人总结精选(九篇)

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第1篇：应届毕业生个人总结范文

回顾已经过去的的三年多，在学校、老师和同学们的帮助下我觉得自己过得很快乐，也很充实，除了努力学习基础课程和掌握本专业的理论知识外，我还积极参加各种社会实践、文体活动，在这三年多里我明显感觉到自己在学习成绩、工作能力、思想觉悟等方面比起刚来大学的时候有了很大的提高，

在刚进入大学的时候，我并没有被陌生的学习环境和生活环境所吓倒，很快地克服了种种不适应，成功地完成一个由高中生到大学生的转型期的过渡，

在学习上，我一贯保持着高中时代的良好学习作风，并不断的改进自己的学习方法，在学习方面，除了认真学习理论知识外，我还很重视理论与实践的结合，从大二开始我就积极地参与各种社会实践活动，大三暑假自己也找了份兼职，终于也感受到了步入社会的艰难，通过这些社会实践，我不但巩固了课堂上所学的专业知识，还提高了我的实际动手能，平时我还非常注重计算机能力的培养，涉猎了大量计算机方面的课外书，并通过了全国计算机二级和省计算机二级考试，同时我还利用课余时间自学了现代办公所需要的各种软件工具。

在工作方面，我积极参加各种社会实践，大二时在院学生会工作，赢得同事的好评，到大四的时候，我积极地搜集各种招聘信息，努力地为自己创造就业机会，并获得了在沈阳爱普罗斯牧业实习的机会，在实习期间我努力学习这些专业外的知识，弥补了专业上的不足，拓宽了我的就业范围，同时我还积极参加各种面试以求取得的经验，

第2篇：应届毕业生个人总结范文

据教育部统计数据显示，2015年全国高校毕业生可高达749万，毕业人数再次增加，相比2014年共增加毕业生22万，就业形势异常严峻。人才是企业生存发展的关键，能否招到满足企业要求的员工是关系企业人力资源战略规划能否实现的重中之重，2015年企业用工形势基本平稳，第一产业和第二产业用工数量呈现回落趋势，第三产业对劳动力需求旺盛。面对当前形势，校园招聘在多种招聘渠道中显得非常活跃，但是也日益暴露出各种弊端和问题。针对当前问题，企业、学校和毕业生要相互合作，共同承担各自责任，促进校园招聘的优化，提高招聘的有效性。

一、校园招聘的概述

（一）校园招聘的定义

校园招聘是一种特殊的外部招聘途径。狭义的是指招聘组织（企业等）直接从学校招聘各类各层次应届毕业生。广义的是指招聘组织（企业等）通过各种方式招聘各类各层次应届毕业生。校园招聘的形式主要有专场招聘会和校园招聘会两种。

（二）校园招聘的流程

校园招聘也要有一定的流程，整个招聘的过程可分为三个阶段，第一阶段即准备阶段，在这一阶段，主要进行招聘人数和职位的确定，成立招聘小组，联系招聘学校，准备招聘的资料；第二阶段即招聘实施阶段，在这一阶段，主要进行招聘信息，收集和筛选应聘资料，测试与面试，录用；第三阶段即应届生接收与跟踪阶段。

（三）校园招聘的优缺点

企业人才竞争从校园开始，校园招聘对于企业具有很大的优点。首先，针对性强，企业主要招聘的对象为优秀的大学毕业生，企业可以根据自己行业的需求和对人才能力和专业的需求有针对性的进行招聘活动。其次，招聘成本比较低，校园招聘高校为企业进行招聘提供了多方面的便利条件，例如招聘场地等，有利于节约企业招聘成本。再次，招聘的人才可塑性好，刚刚毕业的大学生还没有经过社会的历练，如同一张“白纸”，有利于企业进行培养。最后，企业还可利用校园招聘的机会，积极宣传企业的品牌形象，提高大家的认同感。但是，校园招聘也存在不足，新招聘进来的员工缺乏社会经验，操作能力、沟通能力比较差，只限于书本知识的掌握；对于应届毕业生进行培训成本比较高；应届毕业生刚刚步入社会，可能存在眼高手低的现象，没有对自身进行清晰的职业规划，导致离职率比较高。

二、校园招聘存在的问题

（一）校园招聘在高校中的问题

虽然目前大部分高校设有就业指导中心，但是由于缺乏就业管理的规划，在校园招聘中高校一方往往处在被动的地位，经常要按照用人单位的计划和要求执行。高校不能按照学校所设专业课程和企业所招聘岗位相承接，导致招聘效果不佳。

（二）校园招聘在学生中的问题

学生未来发展存在多种选择，如考研、出国、公务员、创业、国企、外企、中小企业等，在校园招聘中存在学生“脚踏多只船”的现象，有些学生申请了多家企业，一旦接到国企或外企等大型企业的Offer，就会放弃中小企业，造成整体招聘效果不佳。另外，有些学生为了能够求职到比较高的岗位，在简历上存在不太诚信的行为，故意夸大个人成就，影响校园招聘的有效性。

（三）校园招聘在企业中的问题

企业要想招到合适的人才，需要做好多个环节的准备，但是，在招聘的实践中，企业存在多方面的不足，导致招聘的效率不高。在招聘前，企业没有进行人力资源招聘计划的设定，对招聘的岗位和所需人数没有准确的定位。在招聘阶段，没有建立系统的甄选标准，甄选的方式不够量化，招聘考官的个人主观性比较强，不能保证企业招到合适的人才。对招聘的效果评价比较单一，对招聘成本控制不够严格。

三、校园招聘的优化方案

针对当前学生个人、企业和高校在招聘中存在的问题，在总结国内外许多优秀企业的先进经验的基础上，从个人、高校和企业三个维度进行校园招聘的优化方案设计，具体如下：

（一）个人维度

学生个体在校园学习期间，要把握机遇积极锻炼自己，提高自身多方面的才能，为寻找适合自己的职业做准备。同时，学生要进行个人职业生涯发展与规划，对自身的优点、缺点和适合的岗位相匹配，对自身的条件能够准确定位。另外，要坚持诚实守信的原则，杜绝编造各种虚假信息，既要维护个人的合法权益，也要维护学校和企业的利益。

（二）高校维度

高校要高度重视就业指导体系的构建，加强指导部门与院系人员的沟通，形成一体化的指导网络。同时，要积极主动与用人单位联系，与企业建立良好的互动关系，提前了解企业情况，扩大就业的渠道。高校建立的目的是为社会和国家培养人才，高校应该及时关注市场的需求，合理地设立相关专业，不断改进教学质量，为企业提供更多的人才。

（三）企业维度

企业要根据总体发展战略，建立人力资源规划体系，进行科学的职位分析，对招聘的岗位和招聘人员的数量准确定位。要建立科学的校园招聘方法，在面试方式上可以进行结构化面试、心理测评、情景模拟、无领导小组讨论等多种模式，根据岗位的需要进行选择。要建立科学化、规范化的甄选标准，提高招聘的效率。

四、结束语

校园招聘是企业获得优秀学生资源的主要渠道，也是培养企业未来中间力量的主要方式。提高校园招聘的有效性不仅有利于众多毕业生找到自己满意的工作，也为企业提供充足的人力资源，同时就业市场呈现良好的态势更有利于社会的稳定和发展。本文根据校园招聘的问题，进行优化方案的设计，希望能够给学生个人、高校和企业都能起到帮助作用。

参考文献：

[1]林泽炎.执行招聘管理[M]，中国发展出版社，2008.

第3篇：应届毕业生个人总结范文

关键词：大学毕业生 求职 面试技巧

随着教育体制和人事体制改革的不断深入和完善，大学毕业生自主择业、双向选择，当前就业形势严峻，竞争越发激烈。用人单位在录用毕业生时，除了要看学校的推荐表和毕业生个人的简历、自荐信和成绩单外，大多数用人单位都要对毕业生进行面试。面试是求职过程中关键一环，对于能否获得所谋求的工作具有重要的、直接的影响。也可以认为，面试是求职成败的关键。求职者要想谋职成功，就必须在面试中表现出色。相当一部分求职者缺乏面试必要的心理准备和求职择业的技巧，导致了择业的失败。因此，大学毕业生应充分认识面试的重要性，认真对待、了解掌握面试的基本技巧，做好充分的面试准备。

一、大学毕业生面试中普遍存在的问题

第一，面试前的准备不充分。原因：思想上不重视、准备不细致、存在侥幸的心理。主要表现在：一是自我定位不准，期望太高；二是自荐书上弄虚作假，如获奖记录和社会实践内容上进行夸大；三是对面试中可能涉及的问题准备不充分；四是心理准备不足，面试时情绪紧张，缺乏自信。

第二，礼仪修养欠缺。原因：时间观念不强面试迟到、不注重仪表的修饰、面试过程中不注意运用恰当的肢体语言、注意力不集中、言行不礼貌。毕业生事先未对应聘单位和目标工作没有进行深入细致的了解，注重薪金，便盲目投简历，面试时对招聘公司的历史、现状和工作内容等基本问题都一问三不知，使得招聘者因此失望，即使毕业生的学历经验和各项素质令人满意。

第三，自我能力的展示欠缺。有些自我吹嘘严重，有的展示不足，缺乏自信。

二、面试前准备

1.心理建设

（1）审时度势，合理定位。高校逐年扩招，应届毕业生的人数一年多过一年，毕业季就业难现象越发严重，就业市场呈现饱和状态，应届大学毕业生在就业市场由过去被视作精英逐渐地沦落为弱势群体，面临着极大的就业难问题。而如今大学毕业生普遍存在自负心理，对自身评价和社会定位过高，不了解社会现实，往往对自身的职业定太高。这就要求大学毕业生应时刻保持一颗清醒的头脑，不能脱离社会，要认清现实，审时度势，认真研究未来就业前景，对自身素质进行系统的分析，扬长避短，制作最合理的职业定位和评估，理性的做出自己的职业发展规划。

（2）把握时机，勇于竞争。毕业年是应届毕业生求职的最重要时机，在此阶段，无数的机遇和挑战出现和消失，这个阶段，毕业生要像弦上之箭，时刻把握机会，和无数对手竞争。竞争意识是大学生在择业时最基本的心理准备，首先要在正确定位评价的基础上，敢于通过竞争去实现目标，不断提高自身竞争实力。其次，拜托旧观念，告别“铁饭碗”心理，自觉地正视社会现实，根据职业规划时刻准备好竞争。

（3）树立信心，越挫越勇。求职过程，饱含成长和磨砺，既是一个考验人的过程，也是求职者因为获得经验变得优秀的过程。所以面试之前，应调整好心态，树立信心，从失败中总结教训和经验，继续为实现目标而战。

2.信息了解

（1）掌握就业政策信息。大学毕业生应时刻关注国家的就业政策，国家就业政策是大学生就业的方向标，是求职择业的指导方针。就业政策很大程度上反映了人才市场的需求动态，影响人才市场需求流动，了解当下的国家就业相关政策是大学毕业生求职择业的关键。

（2）了解用人单位信息。求职者在衡量自身条件了解自身能力的同时要充分了解面试单位的背景、类型、规模、组织结构、特点、发展前景等情况，准确把握其主要职能等。若面试之前不能对单位做好充分的了解，面试时会处于被动地位，不仅在面试时给面试者留下准备最足诚意欠缺的印象，而且自身而言不能做到理性求职也是对自己的不负责任。

3.应聘材料准备

包括毕业生推荐表、求职信、个人简历、成绩单、各种奖励证书等。材料要进行适当包装，要求美观大方，内容筛选编辑恰当详略得当，突出重点。

4.仪表形象

发型简单优雅，梳理整齐，穿着整洁整齐，颜色和谐搭配，仪表神情精神有活力。整洁端庄的仪表是一个人基本素质的外在表现。面试官对求职者的印象常常在前15秒内就已经形成，他们更注重求职者的精神状态。仪表着装适宜，不仅给人以美感，而且还为建立良好的第一印象打下基础，更重要的是它是一种礼貌。

三、面试原则

第一，讲述简明扼要，有条理。事先认真计划，要求内容简短，实事求是，突出重点。第二，语气自信，口齿清晰。语气速度适中，口齿要清晰，语气里充满自信和感染力。第三，诚实谦虚，避免炫耀。第四，不要突然打断对方的说话。第五，小心地谈工作和报酬。面带微笑，保持自信，热情不过分。第六，用心倾听，配合对方的语气，提出自己的意见等。第七，保持适宜姿势。第八，控制自己的思绪，不同其争辩。第九，摆脱视觉上的干扰。第十，自我推销。

参考文献

[1]罗芳.大学毕业生求职面试印象管理策略研究[D].江西师范大学，2006

[2]白霞祖，张有平.大学毕业生求职面试技巧浅议[J].合作经济与科技，2014（14）：28-29

第4篇：应届毕业生个人总结范文

【关键词】高职院校辅导员;发展性;终身学习;多元化

近年来，由于高校扩招，我国迎来了一次又一次应届毕业生就业最难年，大学生就业也里成为高校工作的重点关注问题。古人云：“凡事预则立，不预则废”。职业指导成为大学教育的重要课程，辅导员的职业定位和历史使命要求辅导员必须不断发展职业指导能力。随着社会需求的不断发展，学生群体对职业指导的需求也在发展。职业指导已经从传统意义上仅仅传递就业信息转化为囊括社会现状分析、市场供求分析、职业生涯规划、创业指导等系统化的职业指导。

教育学中说：发展性原则重在“引领，促进学生发展”。辅导员应该意识到这个过程是发展的，进步向上的。根据汉语词典对“发展”的定义，发展指事物由小到大、由简单到复杂、由低级到高级，由旧物质到新物质的运动变化过程。在职业指导上，一方面辅导员本身的指导能力应该是发展性的，另一方面对学生的职业指导是发展的，而不是静态的。

一、高职院校辅导员拥有发展性职业指导能力的重要性

辅导员作为高校德育的中坚力量，其德育身份要求辅导员具备发展性的职业指导能力。

高职院校辅导员在高校内拥有多重身份，芝加哥洛约拉大学的学者杰拉德.伊根将辅导员归为能通过系统化的方法给予学生有效的帮助和指引的人，将辅导员定义成一个拥有心理治疗技术的心理治疗师，一个拥有指导学生进行职业规划能力的导师。国内对辅导员的评价也颇高，称辅导员是结合理论思维、组织管理、调查分析、沟通协调、语言表达、文字写作、心理教育、职业指导、信息技术、危机处理和创新思维能力为一体的指导老师，辅导员之所以获得如此高的评价是有其根本原因的。其一是因为高校辅导员多为年轻的应届毕业生，年轻、有活力，学习能力强，阅历上和大学生比较接近。其二，因为辅导员和学生一起的时间相对较长，容易走进学生的世界，了解学生身心发展脉络。

此外，社会的急剧转变，要求辅导员用发展的眼光看待学生群体及职业能力的培养。

新时期社会发展对高职院校培养目标提出了新的要求，高职教育能否培养处出与符合社会经济的发展趋势的人才以及能否在专业设计上和社会生产结构相契合，成为衡量一个高职院校是否成功办学的标志。学生就业能力成为高职院校学生能力的一个重要方面。社会生产力在发展，相对应的要求学生的就业能力也应该与时俱进。职业能力的培养，本身也是一个长期、渐进的、艰难的过程。为此，发展性地培养学生的就业能力成为大势所趋。

二、高职院校辅导员发展性职业指导能力现状

1、高职院校辅导员普遍缺乏前瞻能力

鉴于我国辅导员大多以应届毕业生为主，社会阅历较浅，基本无社会实战经验，入职后整日忙于事务性工作，接触社会的机会甚少。久而久之，对整个社会的观察减少，对社会人才流动和供需关系不甚了解。在进行职业能力指导时候，缺乏对未来社会经历结构、人力结构、市场容量、行业发展前景、市场竞争、职场特点的预估能力。常年使用一套就业逻辑，无法应对不断变化的就业形势。

2、高职院校辅导员开设的就业指导课缺乏多元化。

目前我国高校就业指导课多以大课方式进行讲授，课外活动能力有限，学生多在课堂上接受基础理论知识，缺乏实际执行的场地。学生兴趣度不高，接受度较低。此外，就业指导课的效果无法量化考核，实施情况无法进行实时追踪，就业指导课渐渐成为一种形式。

三、培养辅导员发展性职业指导能力的对策及建议

1、培养辅导员“终身学习”的观念

辅导员的工作是对人的工作，如果本身不具备强大的知识库，则很难具备发展性职业指导能力。要成为一名成功的学生导师，必须努力增强自身综合素养。除具备较高的专业文化知识储备意外，还要有多学科等综合知识与技能的积累。辅导员必须接受专业的职业指导师培训课程，接受全面的、系统的职业指导论的教育实践活动，具备发展性职业指导能力的基础;辅导员必须向专业老师学，学习专业背景知识，了解专业知识的职业应用领域;辅导员必须时刻向科技学，信息技术飞速发展带来各类交流媒介的发展，通过各类媒体获取职业信息，并运用到就业指导中;社会在发展，新的职业、学科、社会趋势在不断出现，旧事物则在消失。发展性的职业指导能力就要求辅导员必须具有发展性的眼光，不断更新职业指导工作思路，在掌握社会学、教育学、心理学、行为学等基础常识的基础上，动态掌握以上学科的发展变化趋势。为学生提供更为立体的、多渠道，具有前瞻性的就业指导。

2、培养辅导员要用发展的眼光看待学生群体，把握学生发展脉搏。

90后学生处在一个信息大爆炸的时代，大学阶段又是一个处于从依赖走向独立，从学历学习走向终身学习的人生阶段，这个动态的过程，辅导员不能停留在对学生群体的静态的观察和定义上。

实际上，大部分学生在填报志愿时，并没有认真考虑清楚职业和专业之间的关系，盲目选择了专业，进入大学时，瞬间茫然。所以大一期间，辅导员应该引导学生了解、分析自我，了解自己的兴趣爱好、性格特点、优势和劣势。宣传国家就业政策如果能让学生清醒了解自己的职业规划，学生还能抓住转专业的机会进行调整。随后，可以帮助学生进行本专业的发展和市场需求状况进行分析，结合国家需求、职业需求以及自身特点开展深入的思考。等到毕业季，则可以开展职业道德、就业政策、择业心理，择业技巧和就业途径的知识普及。

学生就业后，并不是整个发展性职业指导的结束，辅导员要根据毕业生就业单位的跟踪调查和社会反馈，及时总结用人单位对人才的要求，反复验证和总结，不断更新就业指导工作思路。

因此辅导员要秉承时刻培养发展性指导能力精神，留意观察结果，留意学生的心态变化，指导调整就业心态，量身定制符合学生个人发展曲线的职业指导。

3、辅导员应该开发更加多元化的职业指导方式。

辅导员在进行职业指导课程的时候，更多的考虑学生的接受度上，不断学习掌握多元化的职业指导方式，阶段性的开展“请进来”和“走出去”两类活动。如邀请已获得一定职业成就的校友或与专业相关的企业人事管理人员走进学校，开展相关讲座;带学生走出校园，走进工厂、企业、商场、农村等现实社会，拓宽视野，了解本专业市场行情，加深学生个人的职业体会，学生自己体会到的远比课堂上传统传授法更为有说服力，同时也将使得学生们在课堂上学习到的职业生涯理论得到进一步的深化和补充。

4、学校方面要为辅导员提供更多平台学习发展性职业能力，逐渐培养稳定的发展性职业能力培训师队伍。

高校辅导员大学期间学的专业并不涉及职业能力，因此上任后务必要进行系统的培训，帮助辅导员树立可持续发展性的职业能力培养观。这其中就包括辅导员岗前培训、全球职业生涯规划师培训、创业指导师培训等等和职业能力有关的培训。

目前高校普遍存在辅导员队伍不稳定，出现“青春饭”、“流水兵”的各类说法，辅导员队伍的确是很多行政部门挑选人才

的首选，但是学校应该适当考虑本次队伍的稳定问题。发展性的职业指导能力必须建立在一个辅导员相对应一个学生群体全程性的指导基础上，如果不断更换指导师，对学生会带来“断层”的影响。因此学校可以考虑学生学业规划“承包制”。辅导员一旦接受本批学生的职业能力培养，则“承包”下本届学生直到毕业，即便换岗，依旧对此批学生负责。如此，使得工作持续性好，学生更有职业安全感，辅导员也更容易获得工作成就感。

综上所述，辅导员作为高校就业工作的中坚力量，一旦拥有发展性的职业指导能力，辅导员不但能指导学生实现高质量、高匹配率的就业，并且早日实现自我的成长，向导师型的辅导员迈出一大步。

参考文献：

[1]张杰 论高校辅导员职业指导能力建设的内涵及其路径选择 重庆职业技术学院学报 2008

第5篇：应届毕业生个人总结范文

就业指导信息化建设

近年来我国高校毕业生人数逐年攀升，2016年全国高校毕业生人数高达770万以上。同时，我国正处于结构调整重要时期，传统行业面临一定困境，社会经济下行压力较大，就业形势不容乐观。

在当前严峻的就业形势下，怎样有效利用数字信息技术，通过“互联网+就业指导工作”的深度融合，实现教育部要求的“信息共享、政策、网上招聘、远程面试、指导咨询”的信息化就业模式的建设目标，建立健全我院的就业指导工作信息化服务体系，提高就业指导工作的开展效率与服务水平，在稳定就业率的基础上逐步提升毕业生的就业质量，是一项重要的研究课题。

一、广东建院就业指导工作信息化现状

广东建院就业指导工作信息化主要依托其就业指导专题网站，网站有“新闻动态、毕业生信息、毕业生简介、招聘信息、政策法规、求职技巧、会员中心、在线咨询”等六大功能模块，主要为就业中心，用人单位及学生提供服务。

就业中心负责维护与管理网站，在网站上新闻、通知、公告以及向社会用人单位学院应届毕业生资源信息；用人单位可注册会员，完善单位信息后招聘信息及查看毕业生简历；学生注册会员，完善个人资料之后可在网站个人求职简历，并查看学院的通知、公告、新闻以及用人单位的招聘信息。

然而，作为学院开展就业指导服务工作的重要载体和平台的就业指导专题网站自2008年开通以来，至今将近十年无更新改版，导致其中部分功能模块落后，总体使用效率以及信息处理质量不高，严重影响了我院就业工作信息化建设的推进。

二、广东建院就业指导专题网站存在的问题

1、网站建设缺少调研

广东建院就业指导专题网站始建于2008年，当时并未针对三大网站使用主体――学院就业指导中心、用人单位及我院学生展开网站服务功能需求的调研，导致就业指导专题网站未能有效为使用者的真实需求服务。根据网站后台数据统计所得，从2008年至今共有9届毕业生16788人，而我院学生用户注册数量仅1400人，占历届毕业生总人数的8.34%；填写了个人求职简历的学生只有114人，仅占注册人数的8.14%。用人单位注册用户有1452人，的招聘信息职位库数量仅有112个岗位，企业数量与职位数量的比例严重失衡，部分用人单位注册之后并未有效招聘职位信息。

由此可见，缺乏有效调研而建设的就业指导专题网站不能有效满足三大使用主体的真实需求，严重影响了该网站的推广与使用率。

2、网站维护缺乏人才

维护网站必须掌握一定的相关专业知识与技能，但是广东建院就业指导专题网站多年来缺乏计算机网络相关专业的人才进行管理与维护，导致只能通过网站后台简单地使用新闻、公告和通知的功能，严重滞后了网站版面的二次开发更新速度。同时，专题网站中部分功能模块与信息内容落后于现实使用的需求，例如网络招聘双选平台的搭建、企业会员及学生会员注册时所需填写的信息、企业猎头等功能急需更新与改版。

3、网站管理不够好

首先，网站对注册用户的信息审核相对滞后，例如用人单位注册企业用户账号之后，填写了公司名称、企业性质、联系人、联系电话、通信地址与邮箱之后，即可招聘信息。虽然可通过网站后台将违规违法或虚假的招聘信息删除，但若网站维护与管理者审核不及时，会有一定的时间差使虚假信息向我院学生传播。学生会员在注册之后，缺少了通过身份证号或学籍信息的唯一性进行身份信息的核实与绑定，无法有效保证注册信息的真实性。

4、网站服务功能有效性不足

网站所设置的模块功能不足，不能有效满足网站使用者的真实需求，部分模块使用率偏低，影响了网站服务的有效性。在使用过的学生中，主要访问的是网站中的“新闻动态”及“招聘信息”两大模块。而用人单位主要使用的是网站的“查看毕业生简历信息”以及“招聘信息”模块。同时，该网站只能实现用人单位的招聘信息和毕业生的简历信息的服务功能，尚不具备网络招聘、远程面试等服务，影响了用人单位的招聘效果。

三、我院就业指导工作信息化建设方案

1、充分调研网站主要使用者的真实需求

网站在改版建设前必须要有整体的规划设计，以最大限度满足网站使用者的真实需求为设计原则。

根据调查，学生对于获取企业招聘信息最看重，其次是个人的求职信息，建立网络招聘和远程面试双选平台是网站服务功能改进的重点之一。此外，学生对于职业测评、获取就业相关政策信息、获取职业培训信息以及在线咨询等功能也有一定的需求。

用人单位对于获取应届毕业生求职信息的需求排在第一位，其次是招聘信息，同时，对于了解学校人才培养方案与计划、通过广告宣传本企业、猎头往届优秀毕业生、获取行业专业平均月薪数据等服务也有一定的需求。

就业中心对于网络招聘双选平台的实现、毕业生就业信息的持续监测、招聘单位信息库的建立与更新、行业企业相关数据的分析与岗位预测等等具有重要的使用需求。

2、引进专业人才管理和维护网站

引进具备管理和维护网站专业知识与技能的高素质人才，负责网站的安全管理、网页更新、网站推广、稻菘夤芾怼⑼站程序调整、后门清除、兼容样式处理等等，提高网站使用的有效性。

3、设计网站管理保障机制

首先，要统一数据标准，共享数据资源。就业指导专题网站改版后运行时，后台数据库的建设需要遵循一定的数据接口规范，对内允许部门间的有效访问，对外充分留有数据对接和链接的端口和空间，确保内外交互数据时的畅通与效率，有效消除“信息孤岛”现象。

其次，将网站后台对接“广东建院就业创业”微信公众号，网站的招聘信息、政策法规、求职技巧、毕业生介绍等模块信息同步到微信公众号中，学生可通过关注公众号了解招聘信息，向有意应聘的企业投递简历，预约面试，并从公众号获取面试结果及入职通知等。

最后，嵌入数据统计分析功能。通过高校毕业生就业数据信息的分析，可以有效对学院及社会人才需求形势进行预测。通过建立供需模型与设置供需追踪维度，实现毕业生岗位供给、毕业生就业机会需求及供需比例的实时追踪。其中包括通用岗位、行业岗位、多种就业流向的供给情况变化。供给岗位对学历、专业、地域性需求的情况变化。在任意给定时间内，监测毕业生岗位对于地域的要求比例分布等等不同纬度进行统计等等，对于就业形势的预测以及就业工作的理论研究具有重要作用。

4、对网站的功能模块进行改版

保留“新闻动态”模块，为学生提供就业创业相关的新闻资讯和报道，各类通知或公示等。增设“猎头招聘”模块，为用人单位招聘高端资深人才及毕业多年且具有一定工作经验的我院毕业生搭建高级人才招聘双选平台。在该模块中，通过资质审核已认证的用人单位可以高级人才需求招聘信息，同时可在数据库中搜索有跳槽意愿并已填写个人简历的往届毕业生信息，发送招聘邀请。有跳槽意愿的往届毕业生需使用已激活并通过审核的个人账号求职简历，同时开通搜索猎头招聘职位信息与投递简历的功能。在该模块的数据库中，设置自动智能匹配功能，提高猎头企业与有意跳槽学生之间的供需匹配效率。增设“品牌企业”模块，让信用等级高、多年来到学校招聘毕业生或招聘需求量大、长期保持校企合作的用人单位本企业的宣传资料、照片或视频，为用人单位提供企业展示的平台，使用人单位的企业文化宣传融入校园文化，让在校学生提前了解企业，接受企业的文化熏陶，让求职毕业生在应聘前更好地了解企业、认识企业，做好应聘面试的准备。增设“职业测评”模K，为在校学生及历届毕业生在个人的职业生涯规划与职业发展中提供一套科学、客观的测评辅助工具，有效指导和帮助学生找准个人定位，学会调适心理压力，更快地适应职场并健康成长。增设“职业培训”模块，与继续教育学院的技能鉴定中心合作，为我院学生在就业前或入职之后提供以培养和提高素质及职业能力为目的的教育和训练活动等职业培训与职业技能鉴定的信息，更好地为学生个人职业生涯发展服务。职业培训与技能鉴定信息的选择可围绕我院的专业设置，例如建筑行业的造价员、施工员、质检员、安全员、材料员五大员证书；CAD辅助设计绘图员、水电暖通施工员以及计算机类各种等级的认证考试证书等等，为学生考取“双证”（毕业证、职业资格证）提供服务，增强其就业竞争力。

四、总结

就业指导专题网站将“互联网+”与传统的高校就业指导工作深度融合，能够有效提高就业指导工作的信息化水平，提升高校就业指导工作开展的整体有效性。

参考文献：

[1]王芹，肖斌.高校个性化就业指导工作的难点与解决途径[J].广州大学学报（社会科学版），2008（06）：66-68.

第6篇：应届毕业生个人总结范文

【关键词】学科竞赛 就业质量 跟踪调查

在我国劳动力供需矛盾突出的就业形势下，大学生无疑是当前形势下的微妙群体，而学科竞赛作为一种新型的创新人才培养模式，其与大学生就业质量的关系更成了现今应给予高度关注的话题。

为了实际了解大学生参加各类学科竞赛和就业质量之间的关系，本课题小组发放了200份调查问卷，收回190份，提出无效问卷20份，共有效回收170份；涉及对象为江苏理工学院2013届毕业生；通过计量分析拟对常州地区大学生参加学科竞赛与大学生就业质量的关联度进行实证校验。

一、大学生就业质量调查分析

由于本次研究涉及对2013届江苏理工学院毕业生的跟踪调查，因此我们在初次调查后针对已就业的样本毕业生于3个月后进行了第二次调查，并对各阶段毕业生就业质量特点进行规律探析。

（一）毕业时样本就业质量的一般描述

就业质量的量化主要从客观指标和主观满意度来衡量，对调查的数据采用描述性方法分析。表1是样本就业质量的客观指标的一般描述，表2是对就业的主观满意度统计描述。

从表1中，我们可以看出样本毕业大学生毕业时大体的就业情况。就业质量总体均值为2.77，其他各项得分也超过了所在项的中位，说明就业的工作质量总体平均超过社会认可的平均水平。

关于就业质量的评定中，个人的主观满意度也是非常重要的。从表2中我们可以看出对单位、对薪水、对工作环境的满意度都超过了2分，其中对薪水的满意度最低，说明大学毕业生在一定程度上对薪酬的期望值相对其他条件显得更高。

（二）就业质量跟踪结果分析

为了进一步探究参赛情况与就业质量的关系，我们对毕业时已就业的56名大学生于2013年9月进行了第二次调查，并对数据进行量化分析。通过图1我们可以直观地看出，有过参赛经历的样本大学生在三个月的工作后就业质量在主客观方面均有大幅提高，而没参加过竞赛的样本较毕业时在客观方面有小幅提高，主观满意度上有所下降。

二、相关分析

（一）参赛水平与毕业时就业质量的关系

在参赛水平与毕业时就业质量的相关分析中，为了研究的深入性，将就业质量分为客观质量与主观满意度分别探讨。可以看出，参赛水平与客观质量、主观满意度和整体就业质量的皮尔逊（pearson）相关系数分别为-0.11、0.008、-0.05，相关系数的显著性分别为0.43、0.954、0.712，说明参赛水平与就业质量在主观客观两方面均不存在显著相关关系。

再看客观质量与主观满意度，两者相关系数为0.574，显著性指数为0.00

（二）参赛情况和就业质量的跟踪结果

由样本大学生参赛情况和其就业质量跟踪结果的相关分析可知，参赛情况与样本毕业三个月后的就业质量的相关系数高达0.657，并达到显著性水平，且样本毕业三个月后就业与其三个月后主观满意度的相关系数0.934高于与其客观质量的相关系数0.826，说明主观满意度对就业质量的影响更大，与上文结论相符。

三、结果说明

根据以上分析，我们可以归纳出大学生参与学科竞赛情况与就业质量的基本情况和其他变量的关系及影响情况。其结果如下：

（一）从主观和客观角度来说，样本毕业时就业质量处于中等水平

“就业质量”不单单指觅得一份待遇优厚、前景乐观的好工作，更多的是应该立足现实，从个人素质和单位情况综合考虑。同时，“就业质量”也成为了衡量大学生个人价值和高校办学水平和就业指导工作的新标准。从客观角度说，衡量指标包括起薪、工作环境、单位福利等；从主观来看，则有对各项指标的满意度等。根据样本数据统计结果，大学生就业的客观质量均分为2.77，主观满意度均分为2.39，总就业质量的均分为2.58，整体水平中等偏上，且主观满意度与就业质量的相关系数为0.907，相关性高于客观质量，可见主观满意度更能影响就业质量。这一方面说明大学应届毕业生能找到较称心的工作，另一方面也说明大学生能正确自我定位，在社会中找到适合自己的位置。在2013年“最难就业季”的浪潮中，国家、政府，社会对就业政策的不断改善，学校对就业指导力度的加强也与之密不可分。当然，由于样本容量受限，以上结论只能说明我校2013届毕业生的就业状况。

（二）大学生参赛水平与其毕业时就业质量相关度不大

从样本参赛水平和毕业时就业质量的相关分析中可以看出，相关系数为-0.05，但未通过显著性检验。说明在就业初期用人单位无法从单纯的参赛情况看出大学生能力的高低，对用人单位来说，竞赛知名度不高，含金量欠佳的问题使其无法得到重视；对应届毕业生来说，准确的自我定位和良好的心态更能在激烈的求职竞争中得到招聘人员的赏识，得到更多更好的就业机会，若被看似光彩的获奖经历缚住手脚，眼高手低，则很难找到满意的工作。这也启示举办方和赞助者要加强竞赛宣传力度，让高校浓厚的学习氛围得到大多数人的认可与赞同。

（三）参赛经历对大学生就业质量的发展影响很大

从参赛情况和跟踪结果的相关分析来看，参赛经历的有无和样本就业发展影响显著。根据跟踪结果的量化统计显示，有参赛经历的样本大学生在参加工作三个月后就业质量均分从2.55上升到3.17，其中主观满意度的上升幅度最大。在就业初期，样本大学生可能因为其参赛经历并未取得相应就业优势而造成心理落差，但经过三个月的工作，在参赛经历中得到的竞争力在工作过程中逐渐体现，使其客观就业质量得到提升，之前的心理落差也转而变成主观满意度的提升。而没有参赛经历的样本，由于客观质量的提高没有达到其心理预计，造成了主观满意度的下降。可见参赛经历对大学生就业质量的发展影响很大。如今，专业知识面窄、实践技能缺乏、沟通能力不强已成为当前制约本科生就业的主要因素，每项学科竞赛都能极大地激发大学生的求知欲、学习的积极性，提高其实践创新能力、团队协作能力从而增强就业竞争力。

四、结束语

由于不断发展的社会经济和改革深化的高校教育教学，当代大学生就业面临着前所未有的竞争与挑战。要彻底解决大学生的就业难问题，大学生自身的能力是关键，以够硬的专业素质武装自己，也就不难在这社会激流中找到立足之地。国内外对此课题的研究已有一定基础，笔者在前人的总结上，通过对大学生在校期间参加学科竞赛情况的实证分析来窥测和论证其对就业质量的影响。本研究地域限定在常州，该地域处于我国经济发达、信息交流便捷、人才需求量大的长三角地区，从而学科竞赛对大学生就业发展的影响显著，研究便于深入，研究对比度大。

调查结果表明，从准备就业到适业从业，甚至职业生涯的成功，参赛经历都发挥着重要的作用。这不仅证明了本文的科学性，也为当代大学生找到了一个提升个人职场竞争力的筹码，更为广大学者们日后相关的研究工作添砖加瓦。

注释

{1}指导老师：李夏玲，田泽永。

参考文献

[1]张亚利.关于大学生情商水平与就业质量的相关研究.

[2]骆建建.略论现代高校就业制度，以常州信息学院跟踪调查为例.

[3]朱斌.以学科竞赛为抓手提升工科大学生工程素质[A].电脑知识与技术2011（07）.

[4]查贵勇.浅析学科竞赛与应用型人才培养[J].市场周刊2012（04）.

第7篇：应届毕业生个人总结范文

关键词：高职；iOS；就业指导

1 苹果 iOS 开发人才供求缺口持续放大

随着2010年前后，iPhone 大量进入中国市场，软件行业出现了一个细分职业，iOS 开发工程师，也就是开发 iOS 应用的程序员。由于中国苹果电脑的保有量极少，且苹果的生态圈相对封闭，开发技术与传统的 Windows 程序开发不兼容，市场上能够开发 iOS 应用的人才几乎为零。但是市场前景是显而易见的，所以相当一部分 C 程序员开始自学 iOS 开发，成为第一批 iOS 应用开发工程师，尝到了第一口蛋糕，回报也是空前的。2010年至今，市场上有着一年以上从业经验的 iOS 应用开发工程师，据 cocoachina 网站统计数据显示，年薪在20万到30万，甚至有5%的程序员能拿到50万以上的年薪，这还不包括股权。究其主要原因，还是供小于求，且愈演愈烈，缺口巨大。

五年过去了，这种情况并没有缓解。随着互联网+和移动互联网概念的深入人心，企业需求增长的速度，甚至超过了人才培养的速度，也造成了现在的 iOS 开发工程师薪水不但没有比5年前减少，反而倍增的情况，现在许多有实践经验的程序员不再看中年薪，而是直接索要股权。

在看到这个iOS 开发领域的巨大机会后，武汉职业技术学院于2012年开设了 iOS 应用开发专业方向，并与2015年有了第一届毕业生，从事与 iOS 开发相关领域工作的毕业生不超过40%。在很多企业得知武汉职业技术学院开设了 iOS 应用开发专业后，纷纷表示有多少毕业生就要多少，争相联系实习和招聘事宜。但最终结果却令校企双方都不甚满意。原因主要在于，学校没有能力和经验培养具有实践上架经验的应届毕业生，这是院校普遍存在的问题，毕业生是不可能有经验的，而来招聘的企业，竟然也没有经验，他们没有 iOS 应用开发职员，空有大量 iOS 应用开发订单，没办法提供毕业生实习的机会，而是必须来了就要上岗工作。这个时候，对于企业来说，钱不是问题，问题是没人做。这也是为什么 iOS 应用开发工程师持续火爆的重要原因。对于大部分企业，不是缺少人才，而是没有人才。需求放大的速度持续加速，人才培养完全跟不上节奏。就连社会培训机构也是从2013年左右开始出现，每年能够为就业市场提供的人才也没有过万。

2苹果 iOS 移动应用开发专业是个崭新的高职专业

2015年国家对专业目录进行调整，才出现了移动互联网专业。此前，甚至没有 iOS 相关专业。武汉职业技术学院是国内少有的开设 iOS 开发课程体系的专业方向，当时部分高校只是开设了 iOS 的课程，没有完整的针对 iOS 开发的课程体系和培养方案。

针对这个崭新的专业方向，武汉职业技术学院每年都调整培养方案，调整课程设置的内容和课时安排。由于能够参考的院校样本几乎没有，所以，这个专业方向一开始就是以企业需求和职位要求来设置课程，并对教学模式进行大胆的探索。但是，也由于很多企业自己也不知道需要什么样的人才和能力，培养方案甚至借鉴了国外的技术论坛的技能需求，结合国内同类网站的总结，不断调整课程体系，这也直接导致了该专业在课程设置上完全与企业接轨，在第一届毕业生中，经过短暂的实习后，几乎都是独当一面的进入实战工作岗位，成为企业的顶梁柱，并开始带实习生。

随着课程的不断大量的改进，使得课程体系中的传统专业课越来越少，师资收到了极大的挑战，教师在大量备课的情况下，只能履行师傅领进门，修行靠个人的宗旨，无法对高职学生进行传统手把手的教学，学生能力掌握程度不高。虽然开设了各种时下企业正当时的专业课，但是学生未必能掌握工作能力，学生不清楚以后工作能做什么，大部分学生难以跟上课程要求，掌握就业所需的技能。

3 解决方法探讨

面对上述供求矛盾现状和专业发展的困境，这里提出立足就业，满足企业和学生个人发展需求，响应国家大众创业，以课程为立足点，进行学生的专业就业指导。

首先，移动互联网是个十分适合创业的行业，十分符合国家大众创业的要求。由于 iOS 应用开发企业大部分缺人，实质上学生招聘进去也几乎等同于创业，因为没有足够的经验丰富的开发经理带新员工。所以该专业强调就业指导的重要性，课程设置和授课要求都围绕创业创新来进行，鼓励学生创新创业。当然，学生其实是很缺乏创业意识的。学生创业就业的意识普遍不强，最主要的原因还是创业就业的观念没有真正转变。毕业生在找工作的时候，一看到企业人数都不超过10个，就觉得是小公司，没有前途，拒绝参加面试。然而没有意识到移动互联网企业起步阶段都是以创新为目标而不是以人数取胜，单位人数创造更多的价值来实现员工的高工资。由于思想观念没有转变.必然造成很多学生在创业和就业时依然是用过去那种传统落后的就业观念来看待创业就业。很多学生都希望毕业后能够拥有一份收入稳定、工作轻松切体面的工作。要在课程中，着力转变学生过去那种对创业就业高大上的思想观念，灌输我们也可以创业，也可以从小做大，并且机会就在身边。专业课程中开设的《移动互联网》就是专门介绍如美团滴滴等如何在短时间创业成功，成为响当当的大公司的过程和经验，灌输互联网思维，告诉大家其实机会遍地都是，鼓励大家思考身边的创业机会。其实创业是最好的实习经历。

然后，强化学生职业规划能力。鼓励每个学生，在开始学习专业课之前，学习移动互联网的过程中，为自己模拟一份简历，作为学习规划，在毕业时实现这份简历中的技能要求。这个过程，是对专业的一个了解过程，对专业技能理解的过程，也是对自己职业规划的过程。《移动互联网》课程的最终考核目标是让学生形成一个创新和创意，为接下来的实践课程做准备，作为实践类课程的原材料。接下来在培养体系中，选择适合自己，自己感兴趣的职业主线来侧重学习。在职场中，不需要三好学生，门门九十分不如拥有一技之长，要对自己感兴趣的课程在课下多下功夫。iOS 应用开发有专用机房，可供课余有学习需求的学生提供自习的苹果机位。专业培养方案中，根据以前的就业和教学经验，分为了以鼠标操作为主的移动应用 UI 和 UE 设计方向课程，和以键盘为主的移动应用开发方向的课程，在早起强调学生自己一定要找到自己的方向，明确就业方向。在分别强化专业课技能后，实训类课程也明确分出方向性，让学生分组模拟企业分工，合作完成在《移动互联网》课程中所设想的应用。这样，在培养体系和课程设置中，融入了企业开发过程，在策划，设计和开发过程都有相应的课程来支撑，知道毕业实习时，学生能带着产品而不是毕业设计去找工作或者投入创业。

参考文献

[1] 李雪， 冯友谊.《浅谈高职通信技术专业就业指导》.职教通讯.2015（20）.

[2] 李贵红.《完善创业就业指导课程体系加强职业能力培养》.广西教育学院学报。2008（4）.

[3] 冯艳， 李海普.《高校就业指导存在的问题及对策》.江苏高教。2012（5）.

第8篇：应届毕业生个人总结范文

关键词：校企合作；订单；联合；培养模式

作者简介：陆道纲（1965-），男，江苏扬州人，华北电力大学核科学与工程学院，院长，教授，博士生导师；刘洋（1982-），女，山东临沂人，华北电力大学核科学与工程学院，讲师。（北京?102206）

基金项目：本文系核工程与核技术专业国家级“特色专业”建设项目（TS10671）、国家级核电“工程实践教育中心”建设项目、国家级“专业综合改革试点”建设项目、北京市教育委员会共建项目、华北电力大学教改项目（X10073）的研究成果。

中图分类号：G642?????文献标识码：A?????文章编号：1007-0079（2012）21-0025-03

21世纪，面对人类的可持续性发展与资源、能源的需求增长之间的矛盾凸显，大量化石燃料的使用与环境保护、全球气候变暖之间的矛盾也越发尖锐，促使人们再次把目光转向核电。核电是一个清洁能源，但同时也是一个有潜在的放射性物质释放并威胁环境安全的能源。为了促使核电的安全、高效发展，对从事核电科研、设计、建造、运行及管理的人才的培训变得十分重要。

在2000年之前，我国采取适度发展核电政策，核电规模和人才规模相对较小。在2004年之后，我国从国家未来可持续发展以及世界经济与能源形势出发，开始积极发展核电，我国的核电事业进入了更快更新、全面发展的阶段。2006年的核电中长期发展规划提出到2020年核电4000万千瓦这样的目标，面对这一目标，核电人才的培养成为中国核电发展的主要瓶颈之一。

另一方面，我国的高等教育在整个20世纪90年代也经历了一个快速发展阶段，规模迅猛扩大，毕业生数量也出现了大幅的增长。在此情况下，也出现了这样一个倾向：一方面，一部分毕业生一时难于找到合适的工作；另一方面，企业也找不到适合其需要的人才，学和用出现了不同程度的脱节现象。

华北电力大学是教育部直属国家“211工程”和“985工程”“优势学科创新平台”重点建设高校，是教育部与国家电网公司等七家特大型电力企业集团组成的校理事会共建的全国重点大学、电力行业高校。该校毕业的学生厚基础、重实践，向电力行业输送了许多优秀的工程技术人才。学校为适应国家发展战略需求，全面构建“以优势学科为基础，以新兴能源学科为重点，以文理学科为支撑”的“大电力”学科体系，于2004年设置核工程与核技术专业，开始核电技术人才的培养，并于2007年组建核科学与工程学院。

中国广东核电集团公司起步于大亚湾核电运营管理有限责任公司，依靠“以核养核，滚动发展”的理念，逐步发展成为集核电生产、技术研发、核燃料储存为一体的，由国务院全资监管的特大型核电集团。目前有600万千瓦装机的核电机组在运行，近2000万千瓦核电机组在建，承担了国家核电中长期计划近一半的机组建设任务。面对如此重大的国家核电发展计划和企业发展目标，迫切需要一大批的核电科研、工程建设和运行等方面的人才。

在上述背景下，华北电力大学和中国广东核电集团（以下简称中广核集团）为了适应中广核集团核电建设和运营对人才的需要，探寻企业与院校联合培养人才—“产学研”结合的新机制，促进高校与央企之间的合作，本着“优势互补、互惠共赢”的原则，于2005年双方签署核电人才联合培养协议。华北电力大学与中广核集团连续七年合作开展“订单+联合”模式的核电专业人才培养模式，为中广核集团培养了近400名专业素质高、创新能力强的核电人才，探索了一种具有示范意义的新型人才培养模式，得到了政府有关部门的高度评价。目前，华北电力大学已把该人才培养模式进一步推广到大唐电力集团公司、中国电力投资集团公司等企业。

本文将把华北电力大学在该方面的具体实践进行回顾与总结，与高等教育同行交流探讨，从而使这样一个模式得到进一步的完善与提高。

一、校企联合培养核电人才的必要性

“校企联合”人才培养是一种权衡学校、企业、学生三方利益的新型模式。[1-6]它是校方在满足企业对于专业性人才渴求的基础上，充分利用企业人力、财力、物力的绝对优势资源，定向培养毕业生的一种人才培养模式。与传统封闭式的培养模式相比，“校企联合”人才培养机制彰显了针对性、动态性以及开放性的特点。首先，它在教学内容上，不再是“照本宣科”，而是站在企业需求的高度，有针对性地教学，在真正意义上实现了“理论与实践”的结合，可以使学校培养学生目标明确，针对性强；其次，“校企联合”人才培养机制是面向未来市场需求的，这在一定程度上打破了我国“相对静止”的教学体系的弊端，推动了多元化、动态式的教学体系改革，可以让企业积极主动地参与教育教学规律，以企业的用人需要来规范课程设置；[7]再次，近年来，我国“校企联合”培养机制的合作对象也从国内企业拓展到了跨国公司，外延上的拓展凸显了该种机制“开放性”的特点。“校企联合”人才培养由于具备以上优势特点，因此能够真正意义上实现企业、学校与学生之间的良性合作，最终达到三方共赢的效果。

从学校方面来看，第一，“校企联合”培养机制降低了校方组织毕业生就业的压力，提高了应届毕业生的就业率，在社会上营造了良好的就业声誉；第二，学校还可以通过与企业在师资、技术、设备、场地等办学条件方面的密切合作，增强自身的教学能力，为学生提供更为便利的科研和创新环境。

第9篇：应届毕业生个人总结范文

关键词： 关工委 匠人精神 就业 创新创业

一、高职类学生面对的就业困难原因分析

面临毕业生就业形势严峻的现状，国家通过宏观调控，有计划性地调整企业用人需求；通过鼓励学生创业，带动新型市场，分散就业压力。在全世界都在探讨“创新”、“变化”的今天，重提“忠诚”、“敬业”、“主动”之类的话题未免会让人觉得无趣和过时，但这些标贴却是关工委老同志们身上内化的绝对敬业、高度执行力和主动性工作美德，是他们希望传承给年轻人的就业“法宝”，而这是大学生匮乏的宝贵品质。

1.就业竞争环境激烈

从多家门户招聘网站信息可以看到，用人单位在招聘时，本科及以上学历、有工作经验，这两个词被提及的次数最多，而这恰恰给高职类学生砌上了双层隔墙。与本科相比，专科生只有3年的学习过程，在就职体验上稍逊一成；每年考研人数屡创新高，使得招聘市场对于学历要求也是水涨创高。连着很多年，只要到6月份，新闻总是不出例外地打出“史上最难就业季”的标语，这种日趋常态化的问题对于就业学生来说似乎“没有最难，只有能难”。

2.结构性矛盾突出

由于经济发展的不平衡，地区经济差异也有扩大趋势，北上广及周边城市成为学生就业的首选，导致这些地区竞争异常激烈，其他城市出现“用人荒”。再加上高职类学校与本科高校存在较大专业差异，大部分本科院校专业布局大、广、深，高职类学校的专业设置比较局限，导致专业不能完全适应市场需求，文科类尤其明显，对外经贸类、外语类一度招生火爆却是就业困难专业。

3.就业期望值不匹配

根据最近几年麦克斯公司对于应届毕业生的就业追踪分析得出：80%以上的毕业生首选都是大公司、大企业或是企事业单位，认为福利待遇好、发展有前景，这一方面说明了企业效益带来的人才驱动，另一方面反映了大学生的预期期望值与实际情况存在匹配困难。

总结目前的就业形势，从外部环境来看有效需求不足、劳动力供大于求，招聘信息不对称、难以优化配置；从学生个人因素来看最大的问题是知识能力不适应、思想准备不够。关工委可以依据问题导向，帮助毕业生更好地实现有效就业。

二、匠人精神的三点体现引导树立正确就业意识

一般说起匠人，我们的理解是把那些只会埋头干事不知创新的人叫作匠人，前不久，总理在政府工作报告中提到要“培育精益求精的工匠精神”。对于关工委的老同志来说，他们是对本职工作中“匠人精神”最好的诠释。第一，“匠人”的敬业精神。从明治维新以来，日本人就推崇“匠人文化”，“匠人精神”不仅是日本社会走向繁荣的重要支撑，而且是一份厚重的历史沉淀。他们对本职工作的敬业精神也是本职责任。年轻人要学的不仅仅是聆听老一辈的人的教诲，更要将敬业精神付诸行动。第二，“匠人”的执行力。“匠人”对于自己要完成的事业精益求精，也外显在强大的执行力上。对待工作严谨、认真，与现在年轻人光说不做、办事拖拉的性格形成鲜明对比。“匠人”摆脱急功近利的心态，将自己认真、负责的敬业精神完全显现在强大的执行力上。第三，“匠人”的主动性。传统教育充斥太多“被动教育”，上什么学校、选什么专业、从事什么工作，似乎没有多少能够按照自己的意愿执行，父母似乎掌握着子女人生的主动性，大学生或主动或被动地丧失了支配自己人生的“主动权”。

三、关工委如何在实际工作帮助实现有效就业

1.就业知识的普及化

就业成果作为考量一个学校工作的硬性指标，得到了学校的有效重视：修订人才培养方案，把就业培训纳入必修课程；完善大学生综合素质培养实施方案，把就业素质作为基本素质之一等措施都是为保障学生就业做出的努力。但是与专业课程授课存在明显不同的是：学生通过3-4年的渐进式学习掌握专业课程知识，只想通过1-2个月的密集型授课就希望学生能够掌握受用一生的就业技能，这几乎是不现实的。因此，需要关工委在每个大学阶段有计划地安排就业培训、就业讲座。通过阶段性专业知识普及，让学生在入校后就能实现有效的就业规划，而不是等到大三再考虑“要做什么？”“怎么做？”的问题。

2.就业实战的常态化

“实践是检验真理的唯一标准”，这句话虽然谈起来有些陈旧，但这一理念却永不过时。再好的专业培养都是为了进入社会后的实践运用，实战好比容器，将学习过的知识置于这个容器中。关工委可以利用自己长期工作的经验，为学生搭建在校实战平台。定期开展模拟招聘、网上招聘会，让学生们在一次次的锻炼中得到增长；运用企业人脉，推荐优秀学生开展寒暑期社会实践活动，利用短期集中培训让学生尽早接触社会，培养良好的就业心理素质。

3.就业机制的完善化

目前大力提倡创新创业的校园环境，保障机制随之完善，很多学校先后出台一系列政策建立起创新创业生态环境。受到个人潜力和市场机遇的阻碍因素，大部分学生最终还是会选择就业。但是就业的配套保证体系却没能跟上时代需求，依然停留在每年11月和4月的招聘推荐会上。关工委可以组建就业特长生工作室，激起学生对就业的内在需求；创立就业学生保障组，提供一站式咨询、困难帮扶体系、多元化的推荐就业等方式。从学生进校后就能对就业产生认同并积极采取措施，保障自身就业。

参考文献：

[1]王剑敏.高校基层关工委工作着力点及路径选择[J].前沿，2010（10）：177-179.