新入职教师见习总结精选(九篇)

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第1篇：新入职教师见习总结范文

论文摘要:文章通过对黑龙江省三所普通高校300名新入职教师和2700名大学生的随机抽样问卷调查，从基础技能、教学技能、教育技能和教研技能等四个方面对近五年新入职教师职业技能状况进行全面调查和客观分析。在此基拙上，提出提高其职业技能的相关建设性建议即全方位的考核教师人选，把好入口关、教师职业资格证书考核关、见习期结束转正关和规范、落实入职培训制度，以提升职业技能。

一、调查的目的

近年来，随着我国高等教育事业的飞速发展，越来越多的新人职教师走进高校，使高校师资队伍总体上呈现出高学历化、年轻化的特点。以黑龙江八一农垦大学为例，2004年至2008年，分别从中国人民大学、中国农业大学、武汉大学、吉林大学、东北大学、哈尔滨工业大学、西北农林大学、黑龙江大学、哈尔滨师范大学等重点院校引进新教师380人，其中硕士以上学历的311人。由此可见，新人职教师这一群体已成为教育战线的生力军。众所周知，教师职业技能是其进行教育教学不可或缺的因素，他们职业技能水平的强弱将直接影响到教育教学实践能力的高低，关系到人才培养的质量和高校的未来发展。据相关资料统计，目前普通高校90%的新教师毕业于非师范院校，没有接受过系统的教师职业技能的学习和训练，他们职业技能的水平如何?能否担当起高校教师的重任?为此，我们选取黑龙江八一农垦大学、佳木斯大学、哈尔滨学院三所普通高校，对新人职教师的职业技能现状进行调查，全面而客观地分析与反思，以期提高高校的办学质量。为了更全面、客观地了解新人职教师目前的职业技能现状，本次调查选取的对象为三所院校2004年至2008年新人职的青年教师，即指工作1一5年的教师和部分学生。调查分为问卷填写、教学督导访谈、教师座谈等三个部分。本次调查共发放问卷3000份，其中，学生问卷2700份，教师问卷300份。回收有效问卷2918份(学生问卷2650份，教师问卷268份)，回收率约为97.27%。

二、高校新入职教师职业技能之状况及其分析

教师作为一种职业，是履行教育职责的专门人员，是比一般的职业具有更系统的科学理论和更复杂的技能。国外专家一致将职业技能作为教师素养的必备内容，即教师作为一种职业资格所应具备的基础技能、教学技能、教育技能、教研技能等四项技能的总称。以此为据，我们对新人职教，师的四项职业技能状况进行了调查和分析。

1.基础技能

本观测点主要是调查高校新人职教师职业基本素质，即基本功，检验其是否具备合格教师最基本的素质。具体而言，基础技能包括口语技能、书写技能、信息技能、沟通技能，是教师不可或缺的技能。

(1)教师的口语技能就是指教师能够准确流畅地运用语言向学生进行表达的技能。口语技能的调查显示，56.6%的新教师普通话水平达到二级甲等以上，97.9%的新教师普通话水平达到合格教师的水平(二级乙等以上)，教师自我评价满意度为91%，但如何将书面语言转化为口头语言且不失去其科学性，并不是只具备普通话标准就能够解决的，这也正是学生与教师对此问题的评价相差29个百分点的原因。

(2)教师的书写技能主要指书写规范汉字的水平，文字表达水平和简笔画水平。其中，书写规范汉字包括粉笔字、毛笔字和钢笔字，和简笔画合称为“三字一画”，文字表达水平指的是教师书写各类文章的水平。本次仅侧重于对教师粉笔字书写是否规范和教师文字表达水平两项调查。总体上讲，在书写技能方面有72. 30%的新教师对自己较为满意，但与之形成鲜明对比的是，学生的满意度仅为56.40%;尤其在书写粉笔字方面，只有38.4%的学生认为教师的水平能达到很好或较好，而有61.6%的学生认为教师的粉笔字水平欠佳、板书普遍存在“错别字、简化字”并且书写不规范，甚至辨认不清。

(3)教师的信息技能是指教师对信息的判断、选择、处理能力以及对新信息的创造和传递能力，具体包括高效获取信息的能力，有效吸收、存储与快速提取信息的能力，使用多媒体表达信息和创造性地运用信息的能力。

对教师而言，“信息技术能力包括熟悉支持网络教学计算机操作平台服务体系功能，掌握多媒体教学资源的使用方法。学习掌握计算机的基本操作技能、多媒体技术(文字、图形图像、视音频软件编辑等)和相关的网络技术(电子文献的使用、文件的上传或下载、BBS的使用、电子邮件的收发等)，熟悉计算机辅助教学(CAI)课件的开发和使用、教学媒体的选择能力，体现在能够根据学科的知识特征和学生个性特点，合理选择最能体现教学内容和学生易感知的教学媒体，并将多种媒体优化组合，达到教学效果的最优化，实现信息技术与课程的最佳整合”。调查显示:目前新人职教师和学生对此满意度较高，分别为97. 31%和93 %。但值得注意的是，二者对此的理解仅局限于能够进行计算机的基本操作、利用PowerPoint制作演示文档及电子讲稿教案技术等，事实上，这种理解与联合国教科文组织颁布的《教师信息和传播技术能力标准》(简称《标准》)中的要求有相当大的距离。

(4)教师的沟通技能是指教师主动有效地与人进行交流与反馈，建立良好的人际关系的技能。在调查中，我们发现，学生对新人职教师的沟通技能所持评价并不高，满意度仅为57%。表现为在授课过程中，过度依赖于多媒体授课，教师的示范性、情感性无从彰显，师生之间缺少情感交流，形成人机对话。课堂教学之外，师生间的交流更是少之又少，通常是一学期下来学生不知任课教师的姓名，只是以课程名称作为任课教师的代码，甚至于有部分学生一门课学完，没有与教师说过一句话。在访谈中我们也发现，新人职教师与老教师、与学生的沟通存在一定问题，新教师更习惯于网络交流。课后大部分闲暇时间是网上聊天、看电影、搜集教学资料，很少面对面去和学生及老教师交流沟通，他们彼此之间也缺少交流，而是仅沉醉于各自的电脑中。事实上，很多信息和关系都是建立在沟通基础上，新教师对此必须给予重视并尽快提高。

2.教学技能

本观测点主要是调查高校新人职教师驾驭课堂教学的能力。

“教学技能是指教师在教学过程中运用一定的专业知识和经验顺利完成某种教学任务的活动方式”。 国家教委于1994年下发的《高等师范学校学生的教师职业技能训练大纲》，把教学技能分为:教学设计、使用教学媒体、课堂教学、组织和指导课外活动、教学研究五类技能。并进一步指出，“对于教师的专业技能，我们把它理解为教师的教学技巧和教育教学能力两个方面。”其中教师的教学能力包括:(1)教学设计的能力；(2)教学实施的能力;(3)教学检查评价的能力。

教学技能满意度调查显示，总体而言，新人职教师自我评价略高于学生评价。值得注意的是，尽管有75. 27%的学生对教师教学设计较为满意，78.10%的学生对教学评价较为满意，但在教学操作上，有近50%的学生不满意，师生评价相差27. 57个百分点。暴露出教师缺少教学操作训练，导致实践教学技能薄弱。一方面说明教师对自我认识不足，另一方面说明教师对教学技能作为教师职业素质的重要组成部分还没有形成正确的认识。

为进一步厘清高校师生在教学技能满意度调查中存在数据差的原因，我们对《高等师范学校学生的教师职业技能训练大纲》中规定的课堂教学技能的九项基本技能，即导人、板书、演示、讲解、提问、反馈和强化、结束、组织教学、变化技能进行了调查研究。

从新人职教师对各项教学技能重要性认识情况的调查结果可看出(如表1，新教师认为重要的教学技能为讲解技能、演示技能、反馈技能和板书技能。而对其他基本教学技能则重视不够。这说明教师非常注重知识的传授，认为讲解技能在教学过程中起着重要的作用。讲授法仍是大学课堂教学的主要方法。

但从另一方面也能看出新人职教师忽视教态变化技能、结束技能和组织教学技能。按照现代教学论的观点，教态变化技能、结束技能、板书技能是非常重要的教学技能，而通过对新教师的调查发现，其中竟有两项他们认为是最不重要的，说明他们没有认识到各教学技能在教学过程中所起的重要作用，不利于教学技能的完善与教学质量的提高。

心理学研究告诉我们，人的认知决定行为。事实证明，思想上对课堂教学技能默然视之，将其拒之于教师不可或缺的职业素质之外，即便是拥有广博的专业知识，但仍旧不知道怎么把内容讲清楚、怎么控制课程的难易程度、怎么组织讨论……这正是如今博士、硕士在课堂教学中常常遇到的难题，也是我们苦苦探寻的不证自明的答案。

3.教育技能

教育技能包括思想教育技能和班级管理技能两方面。

对于教育技能的调查，学生和教师对此问题的认识基本趋于一致。学生的评价比教师自身评价高出5.40个百分点。在思想教育技能方面，大部分新教师懂得教育方法，但实际运用能力较差。在班干部的任用、班级关系的协调、班级氛围的营造等班级管理的工作中，新教师则明显感到经验不足，方法欠佳。

另外，根据对学生工作处相关领导关于班主任适应期和胜任能力的调查表明，两年内能适应和胜任班主任工作的仅占37.10%，不能胜任和不能适应的占62.90%。这从某一侧面表明了我国高校教师职业技能存在的问题。其实，1995年通过的《中华人民共和国教师法》实质上已经明确规定了合格教师的最低标准是在完成学业后能顺利上岗，他们的思想、观念、知识、技能、经验足以应付所承担的工作，然而，现实却不容乐观。

4.教研技能

本观测点主要是调查高校新人职教师教学研究和教育研究的能力。

第2篇：新入职教师见习总结范文

关键词： 幼儿教师 入职 心理适应问题 对策

一、心理适应的含义及重要性

心理适应是指外部环境发生变化时，通过自我调节系统做出能动反应，使自己的心理活动和行为方式更符合环境变化和自身发展的要求，使主体和环境达到平衡的过程。幼儿园新入职教师面临学生角色向教师角色的转换和各种复杂人际关系及幼儿园教学活动活动组织和开展的压力，如果教师能根据环境变化积极主动地调整，顺利度过这一阶段，则能坚定从业信念，促进其专业化迅速成长。如果不能很好地适应新角色、新任务、新环境，则容易引发各种身心困扰，影响正常教育教学的开展，从而影响到他们的从教信念和理想，严重的甚至离开教师岗位，造成人才流失。

随着对新教师问题研究的不断增多和深入，一些学者逐渐意识到新入职阶段是教师发展的关键期。新老师在入职初期的适应程度会深刻影响他们日后的专业发展取向和态度，入职初期的心理适应对幼儿教师专业发展非常重要。

二、幼儿教师入职心理适应常见问题

1.角色转换的不适应。

大学生到幼儿教师的转换，意味着要承担更多的社会责任，这对于很多刚刚走出校园的大学生意味着压力。特别是由于工作对象的特殊性，幼儿园教学工作任务重压力大，幼儿教师每天既要负责幼儿的日常起居与安全，又要组织活动对幼儿开展各领域的教育与指导，促进幼儿各项能力发展；既要考虑班级内部环境的创造，又要及时处理幼儿在活动中突发的各种各样的问题；既要应对各种新的教学理念及教材教法的变革，又要应对各种检查和评比及科研活动。这对于刚刚走出校园的大学生是一个很大的挑战。

由于刚刚走出校园，认识事物和处理问题还带有大学生特有的认知特点，对幼儿园充满了美好的愿望和教育理想，当美好的理想和繁重的工作现实碰撞以后，很多人会怀念原来的生活和社会角色，选择逃避或否定这种新角色所带来的变化，用原有的处理问题的方式应对新环境中的各种问题，从而造成角色转化的不适应。很大比例的新教师离职都是由于这种角色转换不适应造成的。

2.自我效能感降低。

自我效能感指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断，与个体成败经验密切相关。教师是一个经验性很强的职业，新手教师往往由于经验欠缺，在组织教学和其他活动与各种教学检查和评比中略显被动，面对家长及同事的各种不信任，很容易对自身能力产生怀疑，打击工作信心和积极性，降低新教师的自我效能感。

同时，教师的自我效能感具有动机作用，自我效能感的降低会使得教师在工作中感到紧张、焦虑和烦恼，对自己提出的目标和要求相应较低，因而在工作中常常降低做好工作的动机和努力程度，甚至会放弃努力，不能积极地、全力以赴地投入到教育教学工作中。

3.人际关系紧张带来的孤独和压力。

幼儿园教师的人际环境与大学生活中的人际环境有很大差异，大学生的人际关系相对简单，同学之间是一种相对单纯的平行关系，和老师的关系也相对单纯，很少给他们的生活带来压力和困扰。

在新的环境下，幼儿园教师不仅要处理好与幼儿及其家长的关系，还要处理好与领导及同事的关系。这些关系相比学生群体更复杂多样，新教师要与不同教育背景、不同教育要求和不同个性的家长进行沟通，还要与这些不同背景下成长的幼儿进行沟通，这对人生经验和教育经验都缺乏的新手老师是一个很大的挑战。同事关系方面，不再是大学校园单纯的平行关系，除了业务合作外，还有竞争和各种权力和利益的掺杂，对刚刚走出校园的大学生也是一个不小的挑战。同时，新教师和经验丰富的老教师之间往往有年龄代沟的差异，也会成为幼儿园教师之间的沟通障碍，使他们很容易感到孤独和无助。

4.教育脱节导致的忙乱。

目前我国的高师教育在很大程度上和幼儿园一线教学有很大程度的脱节，幼儿园教学改革甚至走在了大学课程改革的前面。高师学前教育教授理论相对陈旧，教学过程与幼儿园教学实际联系不密切，教育见习和实习指导力度不够，导致新教师大学所学的很多知识在实际教学中都用不上或者不会用。面对各种教改课改及科研等压力，新教师往往无所适从，引起心理上的无助和焦虑。

三、促进幼儿教师入职心理适应的方法和策略

一般来说，适应过程有四个阶段；认识变化阶段；产生不和谐不满足感阶段；重新调整想法和行为以适应环境阶段；角色转变与稳定生活阶段。新教师的适应问题多产生在前三个阶段，为帮助新教师成功过渡到第四个阶段，提出以下方法和策略。

1.接纳自我，合理规划职业发展。

认真分析自己的优势所在，对自己的能力、性格、优缺点做出客观评价，做到自知之明。对自身职业发展制定一个长远目标和规划，把目标分阶段变成具体可操作的措施，在不断实现小目标的过程中促进自我的进步和职业的发展。

2.改变不合理认知。

幼儿教师入职的很多困扰不是教师遇到的事件本身引起的，而往往是由对事件不合理的认知引起的。根据爱丽丝的情绪ABC理论，不合理的认知往往具有“绝对化要求”、“片面概括化”、“糟糕至极”的特征。教师需要根据自己的认知过程，调整不合理认知，在工作和生活中摒弃“必须”、“应该”、“肯定”等非理性成分，用理性认知代替非理性认知。

3.钻研业务，提高自我效能感。

放平心态，尽快熟悉幼儿园一日常规等教学常规工作，积极主动地向经验丰富的优秀教师学习，不断发展自己的教学业务能力。对教学中碰到的问题不断反思、调整与完善，认真做好总结，提升自身业务水平。同时努力创造，通过学习、研讨、进修或培训获得业务提升，提高自我效能感。

4.主动适应人际环境，建立和谐人际关系。

尊重幼儿园同事和领导，积极主动进行沟通，积极参与幼儿园的各项活动，在活动中与同事建立良好关系。积极承担幼儿园各项工作和任务，在同事需要帮助时给予及时支持。提高专业能力，处理好和幼儿的关系，提高观察幼儿、理解幼儿的能力，做幼儿活动的支持者、合作者、引导者，使每个幼儿都获得不同程度的发展，这是处理和家长关系的关键。在此基础上主动积极地和每位幼儿的家长针对孩子的实际情况友好积极地沟通，融洽与家长的关系。

参考文献：

[1]刘娟.幼教体制改革中幼儿教师心理适应的研究[J].社会心理科学，2001（4）：24-25.

[2]骆丽娟.影响新教师职业适应的幼儿园环境因素分析[D].西南大学，2011：8.

[3]张娜.初入职幼儿教师适应策略[J].山西师大学报，2011（5）：164-166.

第3篇：新入职教师见习总结范文

一、教师成长阶段概述

通过多年的教师工作实践以及对成功教师成长个案的分析研究，我们认为一名经过岗前见习培训的新教师要成为一名专家型教师，一般要经历适应期―胜任期―成熟期三个基本阶段，且每个阶段具有不同的特点。

（一）适应期

适应期的教师在角色上完成了从学生到教师的过渡，全面进入了教师的角色，业务兴趣和情绪趋于稳定，能根据一般模式顺利组织教学活动，但教学基本功还不够扎实，在教育教学上还缺乏灵活性和创造性。对处于这个时期的教师进行培训，目的主要是提高教师的适应力，加快他们健康成长的步伐。

（二）胜任期

胜任期的教师能得心应手依照常规要求组织教学活动，基本做到教书和育人结合、传授知识和培养能力结合；教育教学设计表现出一定的灵活性和创造性，效果较明显，但还不够稳定。对处于这个时期的教师进行培训，目的主要是使他们更快地脱颖而出，并不断提升专业胜任力，使其成长为学科骨干或名教师。

（三）成熟期

成熟期的教师善于总结经验，开拓创新，能有效运用多种教育教学方法，教学效果出色，开始形成自己的教学特色和教育管理特色。对处于这个时期的教师进行培训，目的主要是使他们冲出职业倦怠中的“高原期”，使其实现教育教学能力的再一次飞跃性提高，成为学校的中坚力量，在一定范围内发挥重要的引领作用。

二、三大师训工程的实践探索

根据教师职业发展的基本规律，我们规划了“123”工程、“苗子”工程和“2+1”工程三大师训工程，不断推动新教师一步步走向适应期并最终迈向成熟期。

（一）启动“123”工程，加快新教师健康成长

经过对新聘任教师上岗培训后的深入调查发现，新入职教师是一个优点突出、缺点明显的群体。为了促进新教师健康快速成长，从2008年暑期开始，宁海教育局启动了“新教师素质过关‘123’工程”，对象为见习期满后3年教龄以内的中小幼在职专任教师，并设计了以“新教师素质过关培训”为主题、以提高新教师“一画二字三能力（一画即教学简笔画；二字即钢笔字和粉笔字；三能力即课堂教学管理能力、人际关系处理能力和偶发事件应对能力）”为目的的培训课程。实践过程如下：

1.制订方案，编写教材

根据省、市教育行政部门关于师资队伍建设的有关精神和县教育局2008年师训工作计划，在前期调研分析的基础上，县教师进修学校结合我县的实际情况，制订了具体的培训方案。方案内容包括：培训目的、培训对象、培训内容、时间安排、培训方式、培训要求、培训考核和竞赛说明。然后，由宁海县教师进修学校组织相关专家学者和教师编写了新教师培养专用教材《走向明天》，内容包括“一字二画三能力”三大部分。

2.选定讲师，开展演练

在编写教材的基础上，我们确定了与之相应的专题讲座，并选定了具有专业特长、富有教学经验的授课教师。然后，每位授课教师都分别做了五大板块内容的专题试讲和演练。专题讲座与教材《走向明天》既有联系又有不同，以拓展知识、提高技能、促进提升为目的，通过典型案例的剖析，做到既针对新教师的困惑，又贴近教育教学实际。

3.组织培训，注重实践

工程的培训周期为一年一期，时间为7月至次年6月。培训包括三大环节：第一，集中培训，时间为每年7～8月，其中，参训人数在300人以上的分片组织，300人以下的由县统一集中进行，培训时先组织新教师明确任务与目的要求，然后进行专题研讨、自我消化及“一字二画”的练习；第二，岗位实践，时间在每年9月份至次年3月份，重点是参训教师在自己的任职学校和教学岗位上进行课堂教学管理能力、人际关系处理能力和偶发事件应对能力的教育实践活动；第三，自修自练，要求学员根据标准自我研习，对照反思，弥补欠缺，并准备县级的过关考核。上述第二、第三两个环节均由所在学校组织落实并定期检查。

4.严格考核，以赛促训

“123”工程的考核采用县、校两级相结合，以《练习与考核手册》为主要依据。第一，开展校本自主研修，实施分项考核，考核内容包括校本研修出勤、学习笔记、作业质量等；第二，组织书面能力测试，规范结业评定，考核结果分优秀、良好、合格、不合格四个等级，优秀、良好的比例分别控制在15%和30%以内，县教师进修学校对合格等级以上者，发给培训合格证书及相应学分；第三，举行综合素质竞赛，展示教师风采，县教师进修学校把15%的优秀等级者，确定为参加县级新教师综合素质竞赛的人选，5月底组织竞赛，并对竞赛优胜者予以表彰奖励，对考核不过关的教师则要求其转入下一期重修。

（二）实施“苗子”工程，强化名师工程建设

为落实《教育部关于大力加强中小学教师培训工作的意见》和《浙江省中小学教师专业发展培训若干规定》文件精神，根据教师成长的基本规律和宁海县师资队伍建设的需求与规划，在总结“123”工程培训经验的基础上，宁海县教育局于2011年9月启动了三年一轮回的新教师培养“苗子”工程，对象为“123”工程后教龄在五年内的专任教师，旨在经过三年培训，使其快速成长为县市级学科骨干或名教师。

1.严选学员，基地为本

对“苗子工程”学员的选拔有着严格的条件和程序，参加“苗子工程”的培训对象必须是已参加过“123”工程培训并已取得结业证书，而且是年龄未满28周岁的优秀年轻教师。选拔的方式由教师个人、学校根据条件自荐或推荐，然后经书面测试和导师面试合格后方能入选。目前，符合条件的第一批“苗子”学员共有80人，涉及中小幼学校8个学科。培训以学科首席导师所在的学校为学习基地。基地不仅要为学员培训提供场所，也要配合师训部门与导师团为学员提供全面周到的服务。在基地实践培训的过程中，导师们可以充分发挥自己对学员的“言传身教”作用。

2.创新模式，科学管理

在培训中，我们采用了“导师+基地”的模式。每门学科由一位特级教师或名优教师作为首席导师，再挑选市、县名师、骨干教师3～5名，建立一个捆绑式的导师团，并把首席导师所在学校定为理论研修和实践培训的主要基地。在这个过程中，首席导师和师训机构教师不但负责对学员的理论引导，更负责落实学员的教学实践活动，通过理论指导教学实践，并接受教学实践的检验，促进培训实效。为确保培训取得成功，培训工程建立了由县教育局领导、县师资培训中心（教师进修学校）主管，首席导师分班组织实施和学员所在学校有力配合的培训管理机制。教育局明确规定导师在培训期间不得外出，全力以赴地投身到“苗子工程”的培训中去，并规定了培训结束后的考核方法与奖励办法。

3.精设课程，因材施教

为了确保培训实效，我们对培训内容进行了精心设计，设置了由职业素养类、专业知识类和专业技能类三大模块构成的集群课程，强调前瞻性、实用性、针对性、精炼性和研修性的原则。力争经过三年培训，使学员的基本素质、理论水平、教学实践能力得以较大幅度地提升，达到骨干教师的基本要求，为学者型名师培养奠定基础。为了激发学员的思维，调动学员的主动性，“苗子工程”中每个学科的学员都在10人上下，这充分保证了每个学员都可以得到导师的专门指导。导师可以根据学员的不同情况来制订个性化的指导方案，做到因材施教，这样学员也可获得足够的请教时间和机会，并且可以和导师面对面、全方位地进行交流。

4.抓实过程，注重实效

在实践过程中，我们采用了“理论引领―观摩学习―实践反思―教学展示”的培训流程。每次培训，学员都先听导师的示范课或讲座，了解各种课型的教学步骤，接着观看教学录像剖析教学案例，然后选择适当的内容分组上诊断课。在自行实践时，导师要求学员按学习小组集体备课，独立制作课件，抓阄上课。课后进行诊断分析，继续上提高课，最后集体讨论，分析小结。在培训的同时，考核也贯穿其中。学员完成全部培训内容和规定学时的学习后，才有资格参加考核。考核采用县、校两级联合的方式进行，按照考核办法，每位学员必须完成发展规划、课堂展示、教学设计、教研论文、读书报告以及岗位实践考评等规定的八项学习任务。成绩合格者颁发结业证书，发给相应学时的学分。

（三）开展“2+1”工程，优化中高级教师素质

为了帮助中高级职称教师突破“高原期现象”， 促进中高级职称教师在专业上的再发展，从而发挥中高级教师的中坚引领作用，推动中小学教师队伍的整体发展，根据省、市有关部门关于师资现代化建设的有关要求，结合县师资建设的实际需求，在总结“五个一”工程的基础上，宁海县教育局对中小幼在职在编的具有中、高级职称教师实施了更切合他们需求和教学实际的素质优化“2+1”工程。

1.制订方案，厘清思路

在正确研判当前教育形势和教师培训需求的情况下，2010年8月宁海县教育局制订了《宁海县教师素质优化“2+1”工程实施方案》（以下简称《方案》）。《方案》规定，从2010学年起对中、高级职称教师实施为期三年的素质优化“2+1”工程。目的是通过培训使广大具有中、高级职称的教师教育理念进一步更新，能力素质进一步优化，真正成为我县教育的优质群体和中坚力量。素质优化“2+1”工程培训与考评的内容包括：（1）教学展示；（2）业务测试；（3）试题编制；（4）课件制作；（5）研训案例。以上（1）（5）两项为每学年必修课程，（2）（3）（4）三项为每学年选修一项，即每学年各学段教师两项必修、一项加修，简称“2+1”工程。培训方案以学年为单位组织实施。

2.构建体系，强化管理

为了确保“2+1”工程落到实处，我们构建了县级、乡镇和校本培训学校为一体的三级培训管理体系，其中县教育局成立了中高级教师素质优化“2+1”工程培训考评委员会，负责对该项工程的实施与考核。县教育局考评委员会由人事科、基础教育科、成职教科、计划财务科、纪检及教研和师训部门相关人员组成，由教育局局长任主任，分管局长任常务副主任，成员9～11人，考评委员会下设办公室，办公室设在县教育局，人事科长、县教师进修学校校长任办公室主任和常务副主任。镇乡、直属学校考评委员会由四所中心学校的主要领导和直属学校有关处室负责人组成，成员3～5人，由镇乡教办主任、校长担任主任。三级培训管理体系的建立保证了培训工作的有序有效开展。

3.分项实施，规范有序

“2+1”工程的培训按照统筹协调、分项实施的原则进行，同时采取理论与实践相结合、专题讲座与课堂研习相结合、专家引领与自主研修相结合、案例研讨和上机操作相结合等多种方式。（1）教学展示：以校（园）本、区域研训为载体，学员认真解读教材、研究教法，然后制订教学设计，进行课堂实践，重视学员教学设计和课堂执教能力的提升。（2）业务测试：以指定培训教材为主，并紧扣课堂教学实际进行研讨，形式以集中辅导和个人自修自练为主，然后进行统一闭卷测试，测试内容主要为学科专业知识的理解运用与教育教学实例的分析评价两大部分，两者分值各占50%。（3）试题编制培训：以区域、校（园）本研训和教研组研讨等形式进行，内容主要为平时作业精选和试卷科学编制两大块。（4）课件制作培训：以区域、校（园）本研训、教研组研讨及个人自修自练等形式进行，通过举办课件制作培训班，使学员掌握课件制作的基本方法与技巧。（5）研训案例培训：以区域、校（园）本研训及教研组研讨交流为主要形式进行，使学员明确研训、教学案例的作用与意义，掌握撰写案例的基本方法与技巧，并从中得到启迪与提升。

4.多元考核，确保实效

“2+1”工程制订了科学灵活的考核奖励机制。第一，学分奖励：课堂展示、业务能力测试、试题编制、课件制作、研训案例分别设一、二、三等奖，并分别给予相应的学分奖励，其中，一等奖得10学分，二等奖得7学分，三等奖得5学分，校（镇）级获奖得4学分，参与者得2学分。第二，县教育局专门设立了教师素质优化“2+1”工程专项资金，在每年教师节期间对在工程实施过程中的优胜教师和最佳组织单位进行表彰奖励。教师个人按各项所得总学分多少设立综合考评一、二、三等奖，县级综合获奖面控制在参与教师总数的10%左右；最佳组织奖以校为单位，由县统一全面考评。第三，教师素质优化“2+1”工程的考核结果与“县年度学校和谐科学发展千分制”考核挂钩，与教师奖金、评优、评先挂钩，业务测试位居学科全县后20%的教师当年不得评为业务考核优秀和先进工作者。

三、实践成效分析

通过“123”工程、“苗子工程”和“2+1”工程三大师训工程的实施，我们取得了较为理想的效果。

（一）提升了教师的整体素质

实施“123”工程、“苗子”工程和“2+1”工程之后，我县广大教师的专业素质与能力都有不同程度的明显提升，进而助推了全县师资的专业化发展进程。新教师不仅顺利融入了新的教育环境，完成了从学生到教师的角色转换，而且在师德观念上对本职工作有了更新的价值取向，兢兢业业，为人师表。通过首席导师制下培养出来的优秀“苗子”教师已经在校本研修和区域研训共同体的平台上起到了展示和辐射的作用，正成为其学科教师专业发展上的一颗颗新星。而“2+1”优化工程培训帮助许多中高级教师冲出了职业“高原期”，进入了职业发展的新轨道，逐步成为学校教育的中坚力量，起着示范引领作用。

（二）构建了教师终身发展的一体化培养模式

教师的成长过程是一个渐进的动态过程，经过多年的实践，我们构建了教师终身发展的一体化培养模式。每个环节对应教师成长的一个阶段，每个阶段有相应的培养对策。一体化的教师培养模式如表1所示。

表1

（三）开发了具有地方特色的培训资源

经过几年的培训实践与探索，我县在构建了一体化教师培养模式的基础上，着力开发了具有本县特色的文本培训资源，如《走向明天》《爱满天下》《幼儿教师优秀教学活动设计方案集》《教学简笔画》《手工制作》《歌曲弹唱100首》《教师自制教玩具精编》等专门培训教材。这些教材切合教师实际，对教师的工作有非常大的帮助，在使用过程中得到了参训教师的一致好评，认为“实在、实用”，能解决实际问题。上级领导对我县自编的系列培训教材也都十分赞肯。

（四）形成了一套较为科学的评价体系

为了确保培训取得实际的效果，在培训过程中，我们采取了多元评价的方式对培训质量进行监控。评价涉及三个层面：其一，对培训机构的培训工作进行评价，我们教师进修学校每举办一期培训班，均组织学员对培训机构进行评价，主要评价培训机构培训内容的设置、培训的组织服务工作等；其二，对培训者进行评价，评价涉及组班教师的服务管理工作、讲课教师的讲课内容、讲课方式、课堂效果以及改进意见等；其三，对参训者进行评价，主要评价学员的学习态度、出勤、作业及提升变化等，评价方式有学员自评、学生评价、家长评价和领导评价等。当然，这个评价体系还需要不断地改进和完善，以逐步建立起以评促发展的长效机制。