人力资源精选(九篇)

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第1篇：人力资源范文

首先，我们应当理解老总们的安排，作为大多处于初创、发展时期的中国企业，销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础。老总自然对这些工作给予更多的关注。

可以看出，以上指标往往更多体现的是企业的短期效益和状况，但企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。中国民营企业"各领三五年"的短寿现象，企业领导者忽视或轻视长远指标是病根所在。药方之一就是使"重要"的人力资源工作成为"主要"的企业任务，尤其成为老板为主的高层领导班子的主要责任。

人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。企业将人事部换牌为人力资源部，工作从人事服务扩展到招聘、薪资管理、绩效考核、员工培训，这种摇身一变就真正能够实现"将员工作为资源使其效能发挥最大化"的目标吗？还很不够。

一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量"空降部队"（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。

二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系

招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。

第2篇：人力资源范文

关键词：人力资源；规划；招聘；对策

一、案例概况

A化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主，B是A在中国的子公司。随着生产业务的扩大以及对生产部门人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理想在生产部门设立一个处理人事事务的职位，工作主要是负责生产部与人力资源部的协调，并希望通过外部招聘的方式寻找人才。

于是人力资源部经理建华开始设计了两个方案：方案一，在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3500元，好处是：招聘成本低；不利条件：企业宣传力度小；方案二，在大众媒体上做招聘，费用为8500元；好处是：企业影响力度很大；不利条件：非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。最终总经理为了不放过任何一个宣传企业的机会，选择了第二种方案。且制定了招聘广告，具体内容如下：您的就业机会在A化学有限公司下属的B公司，诚邀对于希望发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主要负责主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。抓住机会！充满信心！请把简历寄到：B公司人力资源部收。

最终人力资源部经理建华和生产部门经理于欣经过反复考虑后，达成共识，一致录用王智勇，原因是两位负责人对王智勇面谈表现都有很好的印象。但是，当王智勇来到公司工作了六个月，结果发现王智勇的工作不如期望得好，指定的工作经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。然而，王智勇也很委屈，在来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。看完这个案例，我们不禁会问，这究竟是谁的问题？

二、案例分析

1、缺乏人力资源规划和招聘规划

一般情况下，企业出现的问题是由于没有企业的人力资源规划和招聘规划造成的。例如：企业经常会出现人员不足的现象，企业经营战略计划经常因为人员到位不及时而推迟或改变计划，企业现有人员因面临巨大的工作压力而影响工作积极性，造成所需要完成的工作越来越多滞留，导致企业信誉度下降，从而使企业经营能力减弱。如果人力资源管理无法进行适当的规划，企业将被迫在一些将发生的事件发生后，而不是之前做出相应的反应，这种反应将不是选动性反应，所以这将是不被预防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘广告词的描述方式，使人有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其它。求职者需要了解详细的信息时，不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提到岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。同时在公司人员面试、筛选、评估过程中，由于缺乏科学的工具作为考评人员素质、水平、技术和业务实力评测手段，面试人的主观看法在评价中所占的比重要远远高于科学的评测方式。由于缺少工作分析，在人员录用过程中没有科学的录用依据，所以造成入职人员与岗位要求的差距，甚至造成应聘者与岗位完全不相符的尴尬情景。

3、基础环节不扎实

我们往往看到这样的情形：人力资源部埋怨用人部门对所需人员缺乏清晰明确的要求；用人部门埋怨人力资源部不能及时招聘到符合岗位要求的人才；财务部门埋怨企业人工成本上升太快；用人部门埋怨人手不够工作无法按时完成；人力资源部埋怨企业想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

从招聘程序来看，本案例也存在许多失误，所以应该从以下几个方面来加强:首先，招聘前应该明确岗位职责和岗位的资格能力要求。明确岗位职责主要是使应聘者明确自己将来要做什么，避免出现“从进公司的第一天起，我们只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白的，无从了解我们的工作是为了什么”的情况。明确岗位资格能力要求，有利于企业合理筹划人才调配，也为科学评估岗位价值、确定薪酬福利水平提供了依据，使得企业薪酬水平具有必要的外部竞争性和内部公平性。其次，在招聘时企业应该将公司的相关政策，尤其是薪酬福利、绩效管理办法等向应聘者明确，避免“搭错车”、“选错郎”，防止王智勇这种情形的出现。

三、解决对策

1、做好人力资源规划和招聘规划

人力资源规划是把企业经营战略和目标转化成人力资本的需求，以企业整体的超前和量化的角度分析和指定人力资源管理的一些具体目标。人力资源规划的结果能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补什么样的岗位空缺。

2、进行正确的工作分析

美国著名学者怀特先生说：“当今企业管理的大部分工作是建立在工作分析这个基础上的，不可缺少。一个企业的工作分析评价是否科学合理，在很大程度上决定了这个企业的管理水平。”正是如此，所以一个企业更有必要进行工作分析。仅从一个方面来说，工作分析的好坏与否，是招聘选择录用的前提。试想，如果招聘者不知道胜任某项工作所必须的资格条件，那么员工的招聘、选择和录用工作将是漫无目的的；如果缺少适当的工作说明书，就会在没有一个清楚的指导性文件的情况下去招聘、选择和录用员工，而这样做的结果将会是非常糟糕的。

3、进一步完善招聘、选拔及录用的程序

由于一个成功的招聘活动，将会给企业带来以下的竞争优势：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候选人；三是降低员工进入后的流失率。所以企业无论是运作步骤操作，还是每一步骤的具体实施细节，都应该参照一定的规范实施。尤其在面试选拔期间，科学性的做法对人员的筛选有至关重要的作用。如何通过面试者与求职者的正式交谈，笔试，情景模拟、心理测试、技能测试、知识测试等方面，达到客观了解求职者的业务知识水平、工作经验、求职动机、表达能力、逻辑性思维等项情况，并对是否采用作出判断与决策。要想准确了解这些信息，就必须做到招聘程序的科学化和规范化。同时在录用选拔中应注重效度和信度的问题。因为这两个指标能帮助企业了解求职者更准确、细致的信息。

4、招聘适合企业组织的最优人才

在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先是看一下企业内部是否具有合适的人员来填补空缺，通过内部招聘渠道来寻找合适的候选人。由于内部员工对企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有着得天独厚的有利条件。所以企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺是由本企业的内部员工来填充的。但是在这个过程中我们必须制定严格的审核标准，杜绝人情，要按照人力资源的规划来进行。

参考文献：

[1]、《工作分析与组织设计》冉斌编著，海天出版社2002年出版

[2]、吴云.人力资源开发与管理[M].哈尔滨：哈尔滨工程大学出版社，2003

第3篇：人力资源范文

关键词:人力资源 管理 企业发展

随着经济和社会的不断发展与进步,人力资源越来越被人们所关注。无论就一个企业、部门,还是就一个地区、国家而言,人力资源都已经成为其最为重要的战略资源,关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言,要想实现企业的长远发展,使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机,就必须对人力资源问题有清醒的认识,并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。做不到这一点,就会使得企业人才流失,从而给企业带来无法弥补的战略性损失,最终也会制约企业的进一步发展。

1、企业人力资源的重要意义

21世纪的发展更加需要的是技术和人才的发展,可以看得见知识和人才已经不由自主的成为了推动经济发展和社会发展的最为有效的一种助推剂了,面对这样的现实情况,企业要想在市场经济中不断的生存和发展,必须重视对人才和技术的管理创新。从企业的本身来看人力资源的问题在不断的影响和制约一个企业的发展,所以各种企业之间的竞争逐渐的变为了人才的竞争,那么做好人力资源的管理工作对于任何一个企业都是势在必行的了。因为任何一个企业如果存在在人才数量多质量又高的情况对于竞争都是一个最有利的后盾,这样的企业在市场的竞争中就会更有实力。

因此,从上面这些意义上讲,人力资源作为企业生存和发展的至关重要的战略资源,在企业成长与壮大的过程中扮演者十分重要的“角色”。企业要想实现不断地发展,也就必须要高度重视人力资源的作用,创造各种条件和可能延揽企业所需的各类人才,同时为其发挥聪明才智提供广阔的舞台。

2、企业人力资源管理存在的问题

2.1 企业当前管理理念落后

很多因素和原因的影响,当前很多的企业在人力资源管理方面思想相对落后,很多企业对于人才的管理依旧是粗放式的,很随意。很多企业对人力资源的管理没有足够的认知,更加不能清晰的认识到这项管理的重要作用,从而也就不可能在企业的发展中对人才管理作出评估,更不能有效的发掘人才潜在的能力和价值,也就缺少相应的激励和鼓励制度,不能切实的调动员工的积极性。

在人才的管理观念上,企业不能使用合理的、科学的管理理念进行企业人力资源的管理,而是更多的依照原有的传统的观念进行管理,这样就会造成对人力资源实际效力发挥受到制约,从而对企业的发展很不利。

2.2 没有有效的人才激励制度

就国内的多数企业而言,缺乏有效的人才激励机制是制约企业人力资源管理的十分重要的因素之一。人力资源不同于其他资源,它需要合理有效的激励来激发其效能的发挥,但是许多企业却往往忽视这一点,一方面不能在经济激励方面给企业人才以充分的满足,有的企业与其他企业一比较,在物质待遇上相差悬殊,从而导致人才的外流。还有的表现在企业不能设计科学合理的薪酬结构,使之与员工的绩效出现脱节甚至背离的情况。在企业激励机制中,奖惩不明是严重挫伤企业员工积极性、主动性和创造性的制约因素。离开了明细的奖励与惩治措施,企业的生机与活力就会逐渐丧失,员工就会对企业失去信心,从而也就会出现员工跳槽或在职员工消极怠工的情况出现。

2.3 企业人力资源管理中竞争、考核、监督措施缺位

在我国的许多企业中,不能很好地营造良性的企业员工竞争机制与氛围,从而使得员工在企业中要么消极怠工、偷奸耍滑,要么利用各种不正当竞争迎合企业领导以获升迁。在员工考核中,很多企业过多的注重个人政治素质的考核（这种情况在国有企业中表现尤为突出）,往往对员工经营和技术方面的素质要求不能适应企业发展与市场变化的需要。此外,在企业人力资源管理的监督中,普遍的表现为缺乏科学有效的监督机制和体系,不能收到应有的监督效果。这些情况的存在也制约着企业人力资源管理的顺利有效进行。

上文提到的制约人力资源发展很多的因素和原因,其实在企业人才的选用制度方面的问题也是一个制约的因素,企业人才选用制度存在不科学、不合理的地方,这些都在一定的程度上限制了企业的发展。

3、企业人力资源管理方法的创新

要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性,就必须在管理方法上实现创新,具体来讲可以在以下几个方面着手:

3.1 完善人才考核选拨制度

科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一,为各项人事决策提供客观依据。因此,在企业经营与管理过程中,必须建立健全科学有效的绩效考核机制,这些激励机制可以更好的调动员工工作的积极性,使他们更好的为企业的发展而努力,在具体的人才选用的制度上,努力创造条件保证真正的人才可以得到更好的利用。

3.2 企业管理者选拨和管理制度的完善

企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心,因此,要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容,一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者,特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出;二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事,真正为企业发展掌好舵、领好航。

3.3 加强培训,提高员工素质

第4篇：人力资源范文

首先，我们应当理解老总们的安排，作为大多处于初创、发展时期的中国企业，销售额、市场占有率、利润等指标的确是企业能否生存的基础。老总自然对这些工作给予更多的关注。

可以看出，以上指标往往更多体现的是企业的短期效益和状况，但企业持续生存发展的关键因素还应包括企业核心价值观和企业文化的建设、员工的能力、组织效能、管理体系的完善程度等。中国民营企业"各领三五年"的短寿现象，企业领导者忽视或轻视长远指标是病根所在。药方之一就是使"重要"的人力资源工作成为"主要"的企业任务，尤其成为老板为主的高层领导班子的主要责任。

人事管理从名称上已转为人力资源管理，但很多企业对人力资源管理的工作内涵和目标仍缺乏足够深刻的认识。企业将人事部换牌为人力资源部，工作从人事服务扩展到招聘、薪资管理、绩效考核、员工培训，这种摇身一变就真正能够实现"将员工作为资源使其效能发挥最大化"的目标吗？还很不够。

一、必须真正将企业战略和人力资源管理连接起来

由于战略和各项人力资源管理职能相距甚远，使得人力资源管理工作只能被动的服务于业务发展需要，不能发挥其主动功能。如企业迅速扩张急需大量职业管理者，人力资源部就突击提拔或从外部大量招聘，表面上及时迅速的满足了企业需要，实际上由于缺乏对企业战略的充分理解，即目标指向不清晰，结果可能导致数量上完成任务、质量效果却很差。例如大量"空降部队"（外聘经理）的加入，其专业能力足以胜任工作，但由于这些人员工作经验丰富，熟悉、已认同某个特定企业的文化，形成较为稳定的价值观念，很难迅速的自我调整适应新的组织理念和文化，很容易导致其能力难以充分发挥，不能满足企业飞速发展的迫切需要。

二、必须将各项人力资源管理职能间建立起系统联系

招聘、薪资福利、绩效管理、培训工作以职能形式各自独立，而对企业领导者和其他管理者来说，所面临并需要解决的人力资源问题往往是跨越这些职能的，例如如何吸引优秀人才并保留他们，如何对员工进行考核评价，如何激励员工，如何培养职业管理者等，只有一体系统的解决这些问题才能使人力资源真正发挥功效。故此，我们提倡着眼长远的人力资源管理，提醒高瞻远瞩的企业领导者必须从全新的角度，以系统、全局的眼光来理解人力资源管理，即我们提出在企业内建立基于企业远景和经营战略的层层落实的人力资源管理系统。版权所有

三、必须以大人力资源观指导企业人力资源管理

根据企业远景和经营战略来全盘规划企业的人力资源管理，包括确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键成功因素，明确核心业务流程；在此基础上，设计适合企业发展的个性化的组织结构，而不是模仿照搬其他企业。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。

由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须经过一个普适性的技术分析过程，我们称之为"人力资源管理平台"。它的主要内容是对职位、工作、人三者关系的分析，包括职位对公司的价值（存在的目的），如何衡量（分解的关键绩效指标），以及对任职人的素质要求。该平台将组织结构、企业文化予以实化，是建立招聘、培训、考核、报酬等人力资源操作系统的基础依据。平台是相对稳定的，各操作系统可以根据组织变革进行适时调整。

第5篇：人力资源范文

关键词:人力资源外包

1人力资源外包的优势

人力资源外包之所以发展如此迅速也是因为它具备以下几点优势:

1.1节约成本如果企业自己做人力资源工作,一定会事无巨细,全部管理。无论实际用人需求量有多大,凡事人力资源部应该有的职能都要配齐,这样,机构设置和人员配置都会产生支出,而且还有运营管理、招聘、培训成本等等。专业的人力资源外包服务商通常会有规模优势,这种优势带来的成本降低可以通过合作方式与企业分享。以培训成本为例,企业如果自己做入职培训,也许培训一百个人,真正入职时有五十个人离开了,去了其它公司,导致培训成本的极大浪费。但对人力资源外包服务商而言,他们是在为行业培训人才,一个企业不要,其它企业也许会要,这就把人才培训变成专业化和批量化的服务。在这种专业化的情况下,用人成本会降低。

1.2让企业更加专注于核心业务企业如果自己设置人力资源相关部门管理人力资源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也许会陷入到日常繁琐的招聘、培训事务中,还有包括发工资、买社保,公积金等等,企业真正的战略化的考虑和发展计划反而没有时间去考虑和提升,真正核心的业务和竞争能力被弱化。而人力资源公司还可以专业做工资、社保,有专业的系统支持,有专业的模式,可以让企业从具体的事务中充分解脱出来。

1.3扩大人员招聘渠道,整合多种培训资源对于一个特定的企业而言,招聘渠道有一定局限性,培训资源也有一定限制,培训模式只能是自己积累生成的,在业务不断发展变化的情况下,能不能满足需求,保持有效,需要给一个问号。人力资源外包服务商因为自身的行业优势,拥有更多更灵活的招聘渠道,更专业的招聘经验。在提供培训时能更灵活的使用到多方面资源。实际上企业也愿意和人力资源外包服务商合作,把经验性的内容和他们共享,以更好的对人员进行加工。

1.4提高企业招聘效率人力资源外包服务商已经把对员工的面试、培训等工作提前做完,或者做了80%,这样企业招聘时效率会得到大大提高,不需要花费太多的精力去筛选和培训,能很快找到适合自己需求的人,而且这些员工通常是比较稳定、适应工作的。求职者因为接受了培训,求职成功率也会大大提高。

1.5打破人才的区域化限制,促进人才合理流动。专业的人力资源外包服务公司的一个独特优势是能打破了区域的限制。因为他们具备全国的人力资源服务网,可以让人才跨区域流动,员工工作一到两年之后,必然要产生进一步发展和增加薪水的要求,如果企业没有更多的发展空间,或者是受限于成本压力无法提供更高的薪水,让人员合理流动是必要的。人力资源外包服务商能够有效促进这种人才流动,一方面帮助员工在不同公司之间寻找更多的职业发展机会,另一方面不断给企业输送新鲜血液,保持公司人力成本的稳定。

当然,人力资源外包也是有风险的,特别是对于各方面制度都不完善的民营企业来说,如果处理不当,不仅会造成人力资源管理的混乱,而且还可能引出固有矛盾,甚至导致企业的死亡。企业人力资源工作,包括岗位需求分析、工作分析、员工招聘、培训开发、绩效考核、薪酬福利、员工关系等几大方面的内容。其中工作分析、员工招聘、薪酬福利等都是人力资源的基础性事务工作,完全可以外包出去。而企业文化、员工关系、绩效考核、重大决策等这些都是关系到企业核心竞争力的事务,也即战略性工作,不能轻易外包。

重要的是选择适合自己的外包服务公司。因为外包服务公司的服务直接决定着企业今后管理质量的好坏,对民营企业来说更有可能是生死攸关的,所以企业必须重视“外包公司选择”这一关键环节。选择一般应从以下几个方面来考虑:首先,当然要考虑服务的价格,某项人力资源工作外包后,企业必然要承担一定的外包成本,如果成本较高,甚至大于由企业自己来做的成本,还不如不外包;其次,注重服务公司的信誉和质量,它将对外包工作的完成乃至整个企业的正常发展起到决定性作用。以薪酬福利的外包为例,一旦信息泄露给了竞争对手,必将对企业产生极其不利的影响;另外,关于找国际外包服务公司的问题,很多企业盲目选择国外的或国营的合作者,当然,如果公司有钱也未尝不可,但要注意以下几个要点:①必须要有详细项目计划、目标,越具体越好。②让你的经理参与,经理的外语水平和专业素质要高,因为新建的体系要由国际外包服务公司与人力资源部及部门经理来共同运作。

2人力资源的外包的沟通和协调

人力资源的外包,绝对不是将所有事务都外包出去,这一点我们已经从外包的内容中了解到。因而,企业必须保留必要的人员,加强人力资源的核心管理职能。为了更好地管理人力资源,增强员工满意度,保留的人力资源人员必须加强与内部员工及外包服务公司的沟通和协调。

2.1内部员工沟通和协调对于需要分流的员工,要充分做好他们的思想工作。一般总经理和HR经理要多与他们沟通,从战略角度介绍外包的方方面面,同时更要听取他们的意见,并营造一个轻松活泼的沟通环境。关于他们的安置,要充分征求他们的意见,并做好辅助工作,使他们通过承包合同的形式转为外包服务公司的专业化员工。对于余下的员工,他们会觉得晋升受到了很大的限制,所以要与余下的员工进行合理的沟通,取得他们的信任,让他们了解其在外包中所扮演的角色,以便更积极地投入到本职工作中去。

2.2外包服务公司的沟通与协调对于外包服务公司,要对他们的服务质量进行“满意度”调查,并随时向外包服务公司反馈员工的问题和建议,协助他们改进工作方法。另外,为了更有效地激励外包服务公司,提高他们的服务质量,企业必须保持对外包业务的随时监测和评估。可以根据双方签订的外包合同,定期或不定期地对外包服务公司跟踪调查和间接接触。

外包后,企业人力资源还能做什么?

第6篇：人力资源范文

［关键词］人力资源 人力资本 区别

［中图分类号］F240［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0028－02

一、人力资源与人力资本的内涵

（一）人力资源的含义

所谓人力资源是指能推动整个经济和社会发展的劳动者，即处在劳动适龄的己经直接投入建设和尚未投入建设的人口。在量上表现为一定的人口，在质上蕴含着人类的实践能力。它包括以下八个方面：适龄就业人口、未成年劳动者、老年就业者、待业人口、就学人口、家庭服务人口、服兵役人口、其他人口 。

（二）人力资本的内涵

人力资本在经济增长中的作用越来越重要。人力资本问题是近年来学术界讨论的热点话题。在对人力资本理论的研究中，学者们对人力资本内涵的理解却各不相同。本文分别从国外和国内两个角度对人力资本内涵进行了论述。

1.国外学者对人力资本的论述。虽然最早在古典经济学中已经有对人力资本的论述，甚至一些思想已经接近现代人力资本的内涵，但是人力资本的概念思想真正意义上开始于20世纪60年代的美国，以美国经济学家舒尔茨为代表。

舒尔茨的观点认为：人通过学习所获得的知识和技术能力是一种通过对教育慎重投资所获得的一种资本形势的回报结果，例如教育的投资能给人们带来好的就业前途，卫生医疗的投资能使人在保证好的身体状况下更努力地得到升迁。其认为教育是一种对人慎重的投资，通过受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上达到的成果作为人力资本。但遗憾的是，舒尔茨并没有对人力资本给出明确的定义。

1992年诺贝尔经济学奖得主加里•贝克尔从个人资源分配和家庭角度对个人分配与人力资本的关系进行了系统的阐述。他主张：人力资本不仅包括时间、寿命和健康，还要包括才干、技术和知识。但贝克尔和舒尔茨一样也没有明确对人力资本进行定义，而是仍沿用舒尔茨关于人力资本的思想。

经济学家明塞认为，与美国人的个人收入存在密切联系的是不同的人受教育水平不同。他认为：通过人力资本的投资，人的后天差距能通过受教育水平的普遍提高得到缩小。

由此可以看出，舒尔茨、贝克尔和明塞的理论共同点是：人力资本是种种时间或者物质资本的投入凝结在人身体上的表现，只有对人谨慎地投入，才会有收益的提高。

2.国内学者对人力资本的论述。中国学者李建民教授通过对国外学者对人力资本的研究，认为在个人的人力资本和群体的人力资本之间存在着差异：个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本并蕴含人体之中；存在于一个国家或地区的人口群体中每个人后天获得的知识、能力、技术和健康等各种具有经济价值的质量因素总和构成了个人人力资本的整合，就构成了群体人力资本。李忠民博士从信息、技术、知识的商品化这一事实入手，认为人力资本是一种在人体内凝结，能够物化于商品或服务，并增加商品或服务的效用，并凭借此分享收益的价值。王婷教授认为人力资本是以劳动者的质量和数量表示的最终体现在劳动者身上的非物质资本。李宝元教授认为人力资本是指人们投资在人力培训、保健、教育等方面的开支所形成的资本。人力资本是一种总和，其包括通过保健、培训、教育、就业信息获取、劳动力迁移等方式获得的固化在劳动者身上的健康、技能、学识能力和水平。李玉江教授认为其内涵由三个方面组成：第一，人力资本以人为载体，以人为表现；第二，人力资本不是先天形成的，是一种需要谨慎投资才能获得的后天资本；第三，个人未来的收益能通过先前的人力资本投资获得。

综合上述观点可以得出如下结论：（1）对人力资本内涵进行解释的观点均是站在不同的角度对人力资本所作的界定，因此很难形成统一的认识。（2）组织背景不同，组织发展时期不同，人力资本也具有不同涵义。

根据以上对人力资本定义的比较和对其特征的分析，本文提出一个较为泛化的、概括性的人力资本定义：“人力资本是凝结在个人身上，为个人所具有的知识和能力。这些知识和能力是通过遗传或通过一定的途径进行投资来获得的。同时，这些知识和能力可以为其所有者所利用以带来预期收益。人作为知识和能力等人力资本载体，是人力资本的实物形态，其价值大小可以通过对其投入的成本或其预期收益来反映和衡量。”

（三）人力资源和人力资本的区别

第一，强调重点不同。人力资源不重视劳动者的素质，而重视劳动者的健康状况和数量，即只注重劳动的量。而人力资本却强调劳动的非同质性即劳动力素质。

第二，外延不同。人力资源是一个具有层次性的宏观范畴：既包括自然人力资源，即不需要任何形式的投资先天就拥有的能从事劳动的能力，又称先天获得简单劳动的能力，还包括必需经过后天谨慎投资即经过教育培训才能上岗的，从事复杂劳动的劳动者的知识和能力。而人力资本只是人力资源中全部物质和时间投资的凝结，仅指从事复杂劳动的能力和知识。

最后，理论视角不同。人力资源是指一定范围内的人口总体所具有的劳动能力总和，强调要努力挖掘人的内在能力，使这些能力充分发挥作用。人力资本通过一定的投资形成，而这种投资强调以一定的能力的获得为回报，最终投资通过固化劳动者身体中的能力和知识，以在人力资本使用过程中为劳动者带来剩余价值为回报结果。

二、有关人力资本测度的研究

人力资本存量水平的计量是人力资本经济增长贡献计量的基础，而目前对于人力资本存量水平的计量测度问题尚未得到充分的研究。多数研究将劳动者的教育水平作为人力资本的代表性指标，我国大多数学者的研究也遵循这一做法。但是，基于教育代表指标的研究存在很多缺陷，教育作为人力资本的代表指标，它并非人力资本的全部，也不是决定人力资本增长的惟一方面，而且教育指标大多并非以货币为计量单位，在衡量与评价人力资本作用时，难以与其他资本如物质资本进行比较。

人力资本指标的量化是研究经济增长关系与人力资本的一个难题。在已有的对经济增长关系与人力资本的研究中，存在一些不同的人力资本指标的度量和界定方法，虽然研究的各自出发角度不同，可以从两个角度加以总结：其一是从人力资本的直接投入角度度量；其二是从人力资本的产出角度来度量。然而，对人力资本的量化，还应该考虑到以下两个方面：一是人力资本的现有量，即人力资本积累的状况；二是人力资本的流量，即人力资本投资与形成的状况，它作为人力资本积累的基础是构成存在。

三、国内区域人力资本相关研究

区域人力资本是指一个地区中每个人具有的健康、技能、知识、能力等个体人力资本影响因素的总和，且能在未来的经济活动中为经济主体带来收益。区域经济发展一直是经济学家关注的问题，区域经济非均衡发展也一直是各国政府致力于解决的问题。赵丛敏教授认为我国人力资本的区域不平衡分布体现在两个方面：一是，不同地区的人力资本投资和存量具有不同的结构和层次；二是，同一层次的人力资本投资和存量在区域之间表现为分布不平衡。赖德胜教授也证明了人力资本差异是地区收入差距扩大的深层次原因；而周亚等人通过扩展后的基尼系数研究，认为中国人力资本总量在省份之间的分布基本平均，只有很小的分布差异，随着时间的推移，中国各省份间人力资本总量的分布差异在减少。总而言之，我国学者普遍认为，人力资本的区域不平衡分布格局在一定程度上决定了区域经济不平衡增长的格局，但对这种区域差异的研究角度各有不同。

【参考文献】

[1]胡永远,刘智勇.不同类型人力资本对经济增长的影响.人口与经济[J].2004(2):55-58.

第7篇：人力资源范文

一个公司招募了一个新员工，在招聘时其条件完全符合公司要求，但试用期结束时，该员工却未能完成公司的工作，因而被解聘，这是谁的过错？公司？员工？

我们很难说这完全是一方面的过错，但我们知道，对同一个员工来说，将其视为资本或视为资源会有完全不同的结果。现在让我们来看看孙先生的故事。

孙先生大学毕业后应聘到X公司做销售员，三个月过后，被炒了鱿鱼，于是，孙先生又来到Y公司，销售业绩却很不错，不到一年，就被提升为销售主管，同样一个人，为什么会有如此不同的表现？让我们一起去看看在招聘过后，X、Y公司都做了些什么。

孙先生来到X公司后，人力资源部让他填写了各种表格，然后，就让他到销售部上班。销售经理将一摞产品和公司的介绍资料给了他，安排他去行政部领了笔、本等用具，向他介绍了部门的其他同事，最后，给他下达了销售指标，并让他坐到办公桌旁开始工作。孙先生没有销售经验，由于拿到的资料是公司发给客户的宣传资料，对产品的介绍很简单，孙先生对产品是什么也不甚了解，只能自己瞎闯，结果三个月过去了，仍是一头雾水，不要说完成销售任务，根本就没开张，结果被炒了鱿鱼。

在Y公司孙先生有着不同的经历，到人力资源部报到后，人力资源部对他们进行了关于公司文化、公司发展史、公司规章制度等方面的培训，使孙先生对公司有了全面的了解，到了销售部，又受到产品知识、销售技巧等方面的培训，随后销售经理亲自带他到销售现场观摩其销售过程，在这之后，才让他独立进行工作。在每周的销售例会上，销售经理还会不断组织大家对销售中的疑难问题进行讨论，帮助大家解决问题，不断提高。孙先生不笨不傻，在这种周到的训练和辅导下，很快就入了门，加上孙先生勤奋敬业，销售业绩迅速上升，渐渐成为销售员中的佼佼者。

X、Y公司对人才不同的处理方式反应了不同的人才观，X公司将人才仅视为资源，只要招进来，就算完成任务，而Y公司将人才视为资本，根据企业的需要不断对其进行经营开发，使其升值，成为企业的利润来源。两种做法导致的结果可想而知：X公司在感叹“人才难求”，一直忙于苦苦寻找好的“人力资源”，Y公司却人才济济，经济效益不断提高，而实际上他们拥有同样的资源棗孙先生们。

现在，我们了解了将人力作为“资源”和“资本”的不同做法和不同结果，我们知道只有将人力视为资本，才能最经济地拥有人才，并拥有充足的人才，并使人才不断成长，为企业带来源源不断的利润，那么，我们应如何将“人力资源”变成“人力资本”？

2、在人才招募上：

如果我们正在找工作，我们读十份招聘广告，会发现可能有五份内容十分雷同：35岁以下，本科以上学历，三年以上相关工作经历，能流利地使用英语等等，难道有这么多公司对人才的需求是一样的吗？

我曾听一个朋友抱怨过，他工作的公司在招聘时要求能流利地用英语交流，那时，这个要求很普遍，为了找工作，他在应聘前还真在口语上下了不少功夫，应聘面试时与考官侃侃而谈，顺利过关，结果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之类的就没说过什么英文。

上述的招聘就是将人作为资源，只片面地追求好，不论是否需要，都要求本科以上学历，流利的英语等，只要别人要求，我就要求。这种招聘方式，或者会为企业增加不必要的人力成本，或者成为员工队伍不稳定的根源。

我们可以分析一下，一个人的能力不同，其对薪金和发展前景的要求就会不同，一个不太会讲英语的人和一个能流利地进行英语听说读写的人对薪酬的期望会有很大差别，同样，一个营销专业毕业的大专生和一个MBA对薪酬的要求也会大不相同，一个人具备了更多的知识和技能，社会就为他提供了更多的工作机会，使其容易不稳定，同时，由于他成为了较为稀缺的人才，社会提供给他的报酬水平也会较高，一个企业如果想招募并留住这样的人才，只能按社会标准付给他较高的薪酬，这就意味着我们增加了成本。如果，我们将人力看作资本，这是我们会很自然地考虑一个问题：我们多付的成本能否给我们带来收益？

假设一个企业只做国内贸易，估计在一年之内都不会与国外公司打交道，如果招聘时非要求良好的英语水平，这对企业来说只会带来两种结果：

（1）增加工资成本。本来销售部的工资成本可能是15000元/月，由于要满足高素质员工的薪金要求，使工资成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不给企业带来任何价值。

（2）造成流动，增加招聘培训成本。如果公司不能提供有竞争力的薪酬，招来的员工在了解到他们的收入状况后会产生不满，然后另谋高就，这样，不仅使公司已支出的招聘培训费打了水漂，还得不断再去“浪费”招聘培训费用，以维持公司在人才上的高要求，而这些增加的成本也不能给企业带来价值。

一、在人才招聘方面

1、招聘前进行规划：现在许多企业尚无能力做全面的人力资源规划，但起码在招聘前应有一个针对本次招聘的规划，这个规划应包括如下内容：

招聘的目的：为什么要招这个人？

应聘者的工作任务：招进来的人将完成哪些工作

对应聘者要求：为完成上述工作，应聘人需要具备哪些知识和技能

2、追求“门当户对”

农夫娶到公主当然是美事一桩，但如果日后因农夫养不起公主而遭公主抛弃，那还不如开始就娶个村姑，白头偕老，和和美美过一生。招聘人才也是这样，不要一味追求水平高，而要追求经济适用。

根据企业的需要确定招聘条件。在前面我们已经分析过，过高的要求将造成人力成本增加或人员流动频繁。

增加透明度，充分确认合作意向。人力资源部应该尽力为企业吸引人才，但吸引人才应靠有竞争力的人力资源政策，而不要仅靠招聘技巧。“骗”进门，留不住，不如当初就不让进门，因此，在招聘时应与招聘者充分沟通，首先，应让应聘者了解他到公司后将要完成什么工作任务，需要具备哪些技能，以使应聘者能判断自己是否喜欢并胜任这份工作，其次，应该向应聘者客观地介绍公司能提供的待遇和发展机会，这样，虽然损失一些人才，但愿意进入公司的人会相对稳定地为公司工作，从而减少因人才流动造成的招聘和培养等费用的损失。

二、在人才使用方面：

1、人才开发：

（1）人才开发的目的：

使社会人才成为企业人才。虽然我们在招聘时对应聘者的基本素质做了基本的规定和审核，但要想使应聘者的能力能充分为我所用，还需要我们对其进行进一步的培训。例如：当我们招聘一名销售代表时可能会要求他具备良好的语言表达能力，但如果我们不对他进行有关公司和产品知识的培训，他还是不能很好地向客户介绍我们的公司和产品，只有提供相应的支持，员工的才能才会被开发利用，从而给企业带来经济效益。

使人才适应企业的变化和发展。随着市场的变化，企业也会不断发展和变化，因此，对人才的要求也会不断变化和提高，而企业不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据企业的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应企业的发展。

（2）人才开发的主要方法：人才开发的主要方法是培训，培训可以采用多种方式，即可以是参加培训课程，也可以是在工作岗位上的辅导和训练，还可以用鼓励员工自学的方式使员工自己通过读书、上学、进修等方法来进行自我培训，因为是以为企业开发人才为目的，因此，无论采用哪种方式，都应从企业对人才知识技能的需求出发，鼓励员工按企业的要求去不断提高自己。

2、人才使用：

恰当地使用人才，能调动员工积极性，使其为企业创造更多价值，并能引导员工向正确的方向发展，从而对企业发展产生积极影响。

人力资本与其他资本相比有其独特性，即其创造利润的能力有很大的弹性，一个工人可以每天生产20件产品，也可以每天生产50件产品，一个销售员可以每年带来10万元利润，也可以每年带来40万元利润，这关键看企业如何去使用员工。从人力资本开发的角度来讲，员工的合理使用主要包括两个方面：

（1）提供良好的工作条件：要想使人才创造最大价值，就要为员工提供工作所需的各种支持，包括相关的培训、相应的办公设备、其他部门的配合等等，这样，员工的工作才能得心应手，保持较高的工作效率，从而为企业带来更大效益。

（2）激励：

第8篇：人力资源范文

Abstract： Through studying the previous results， based on the analysis of resources and capital concept， combining with own experience， the concept of human resources and human capital are defined. The paper points out that "when the laborer is need to the economic activity， the potential value change to real use value， human resources convert into human capital"， based on grasping the relationship between the two， puts forward some ideas of how to make human resources to maximize the conversion of of human capital.

关键词： 资源；资本；人力资源；人力资本；转换

Key words： resource；capital；human resource；human capital；convert

中图分类号：F240 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）27-0176-02

0 引言

之所以又对人力资源与人力资本进行探讨，是因为在工作中体会到区别人力资源与人力资本有很大的现实意义。对学校培养学生、企业培训员工、个人参与学习和培训都有很大的指导作用。面对现在有很多劳动者无法就业，但有些岗位又招不到合适的劳动者，正确界定这两个概念的关系，又成为不可回避的话题。

1 资源与资本

1.1 关于资源的认识

《辞海》把资源定义为“资产的来源”，经济学中把可能投入到生产当中创造财富的生产条件统称为资源[1]。由此可看出，资源一定有潜在的使用价值，能够创造价值和财富，是未经开发的资本。例如埋在地下的石油，当未被开发利用时，它就是资源。

1.2 关于资本的认识

关于资本的定义，马克思认为：“资本只能理解为运动，而不能理解为静止的物。资本运动的主体是价值，资本可以称为处于运动中的价值，在运动中资本不断改变自己的形式并使自己增殖”[2]。经济学家高鸿业认为：“资本是由经济制度本身生产出来并被用作投入要素以进一步生产更多的商品和劳务的物品”[3]。由以上定义来看，资本有两个特点：一是资本处于运动状态，二是资本具有增值价值。

1.3 资源与资本概念辨析

由以上对资源与资本的认识可以总结出资源与资本的关系：资源是未经开发利用的资本，资本是开发利用了的资源；当资源被使用，投入到社会经济活动中，参与运动，带来增值价值，就转化为了资本。例如，当一个人具有歌唱天赋，当他只是以歌唱作为爱好而没有参加演出等商业活动时，只能说他有很好的歌唱资源，而当他利用歌唱技能参加表演、发行唱片并获得经济利益时，他的歌唱天赋就转换为了个人资本。

2 人力资源与人力资本的概念

2.1 人力资源概念探析

关于人类资源的定义，国内外学者都有自己的见解，现列举几个典型概念如下：

“人力资源是人类可用于生产产品或提供各种服务的活力、技能和知识。”[4]

“人力资源是指能够作为生产性要素投入社会生产中的人口总体所具有的劳动能力的总和。”[5]

“人力资源是能够适应经济和社会发展需要，具有必要劳动能力的人口。广义的人力资源是指社会总人口。”[6]

“人力资源是指一定范围内人口总体所具有的劳动能力总和。”[7]

“人力资源是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的资源。”[8]

从以上的定义可以看出，人力资源的范畴比较广泛，包含有劳动能力并参与经济活动的现实人力资源；还包括具有劳动能力，但未参与经济活动的潜在人力资源，如在校学生、离退休不再从业人员、家务劳动者、失业人员等。

通过以上的认识，可以给人力资源下这样的定义：人力资源是有劳动能力的人口所具有的体力和智力的总和。

2.2 人力资本概念探析

关于人力资本概念的起源，可以追朔到上世纪60年代，古典经济学家亚当斯密在《国富论》中提到：一个国家全体居民所有后天获得的有用能力，是资本的主要组成部分，它可以被看作是每个人身上固有的已经实现了的资本。本世纪60年代，人力资本理论在西方经济学中迅速发展。舒尔茨认为：人力资本是体现在劳动者身上，以人的知识与技能来表现的资本。并指出人力资本形成是投资的结果，作为社会进步的决定性因素，存量越大，质量越高（包括人口受教育程度、科技文化水平、生产能力），其国内的人均产出就越高。

我国学者对人力资本概念也有不同的表述，具有代表性的定义如下：

“人力资本是以劳动者的数量为基础，在经济活动过程中，体现在所有劳动者身上的知识、智力、技能和体力的总和。”[5]

“人力资本为凝结在人体内，能够物化于商品或服务，增加商品或服务的效用，并以此分享收益的价值。”[9]

“人力资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称。具体来说它仅包括企业中两类人，一类是掌握核心技术的技术人员即技术创新者，另一类是具有企业家素质的经营者即职业经理人。”[10]

“人力资本是指人们以某种代价获得并能在劳动力市场上具有一种价格的能力或技能。”[11]

“所谓人力资本是体现在劳动者身上的、以劳动者的数量和质量表示的非物质资本。”[12]

通过以上的定义，可以总结出：“人力资本是参与经济活动的人为提供商品或服务所使用的知识、技术、能力、创新概念、管理方法等的总和。”

关于这个定义，有三点需要解释：其一，说一个人拥有人力资本，首先他必须具有劳动能力，即必须是人力资源，有潜在使用价值；其二，有劳动能力的人可以拥有人力资本，前提必须是他参与了经济活动，可以为商品生产或提供服务发挥价值，这也符合资本的特点；其三，人力资本是数量与质量的统一，参与经济活动的劳动力数量是人力资本总量的基础，参与经济活动的劳动者所发挥的知识、技术、能力等人力资本质量是人力资本总量的核心，参与经济活动的劳动者数量越大，质量越高，整个社会的人力资本总量就越多。

2.3 人力资源与人力资本之间的关系

通过以上对人力资源与人力资本概念的探讨，可以发现二者具有这样的关系：

第一，人力资源数量与质量是人力资本总量的基础，人力资源的数量越大，潜在使用价值越高，人力资本总量才会越大。

第二，人力资本是人力资源中被开发出来并投入到经济活动中的那一部门，所以我们每个人都应该充分挖掘和开发自身资源，使其能够最大化地转换为人力资本，也就是我们常说的“最大化地发挥自身的潜能”。

第三，二者具有转换关系，当劳动者被经济活动所需要，潜在使用价值转换为现实使用价值，人力资源即转换为人力资本，而当随着社会发展、技术进步，参与经济活动的劳动者其所具有的知识、技能等不再能适应需求，不能再参与经济活动时，这时劳动者所具有的知识、技能等人力资本也就转换为了人力资源。

3 人力资源与人力资本之间关系对现实的启发

劳动者参与经济活动，人力资源即转换为人力资本，如何实现转换，如何实现高效转换，并实现转换的不可逆转性，结合二者的特点，本文提出几点思考：

3.1 人力资源要能转换为人力资本，首先要保障人力资源能被经济活动所需要，即劳动者所具有的知识、技术、能力等劳动能力能被经济活动所需要，具有适应性，即有潜在使用价值。这就要求学校在培养学生时应以企业真实工作岗位、社会的实际需求为依据，同样企业在对员工进行在职培训时，也应密切结合企业实际，设计具有实践价值的培训内容。个人在学习充电时，要结合现代经济社会发展需求，使得自身所具备的知识、技术、能力等能够与经济活动所需要的相一致。

3.2 人力资源的潜在使用价值在投入生产活动后能得到最大化发挥，这取决于人力资源拥有者自身的转换能力。这就要求学校在人才培养过程中应注重培养学生将所学知识、技能应用于实际工作的能力。比如设置相对真实的工作情境，让学生有参与和体验真实工作环境的机会。同时企业在对员工进行培训时也要进行充分的策划，找到培训内容与企业工作场景的切合点，不光使员工了解和学习培训内容，同时也能掌握培训内容的使用方法和场合，从而切实有助于帮助员工解决工作中遇到的问题，有助于帮助员工改进现有的工作方法和提高工作效率。

3.3 劳动者要想不退出经济活动舞台，永远拥有人力资本，就需要不断地获得和掌握与社会经济活动相适应的知识、技术、能力、创新概念或管理思维。这就要求劳动者要具有终身学习意识，不能再有一劳永逸、一辈子就靠一门技术或手艺吃饭的念头，而要不但通过自学、参与企业或社会培训的方式，获得现实经济活动所需要的知识、技术、能力等。这样来看，就不难理解一名文学专业毕业的研究生为何要到技校去学习电焊技术了。

参考文献：

[1]曼昆著.梁小民译.经济学原理（下册）[M].北京大学出版社，25.

[2]胡中魁.《资本论》学习纲要[M].大连海运学院出版社，1990： 132.

[3]高鸿业.西方经济学[M].中国人民大学出版社，2000：338.

[4]刘冠军.人力资源的人力资本——人力资源与人力资本辨析[J].管理，2010（1）.

[5]陈江生.试论人力资源与人力资本的判别标准[J].价值工程，2011.

[6]厉以宁.市场经济大辞典[M].新华出版社，1993.

[7]焦斌龙.人力资源、人力资本和知识资本[J].山西财经大学学报，1999（4）.

[8]陆娟.人力资源开发战略的中外比较及借鉴[J].经济科学，2001（1）.

[9]李忠民：人力资本——一个理论框架及其对中国一些问题的解释[M].经济科学出版社，1999.

[10]魏杰，赵俊超.关于人力资本作为企业制度要素的考虑[J].时代财会，2001（5）.

[11]陈远敦，陈全明.人力资源开发与管理[M].中国统计出版社，1995.

[12]陶文达.发展经济学[M].四川人民出版社，1997.

[13]吴鹭.强化人力资本观 追求人力资本效用最大化[J].科技创业月刊，2005（09）.

[14]乔春梅，王亚平.浅谈人力资源成为人力资本[J].科技信息（学术版），2007（05）.

第9篇：人力资源范文

一、资源与人力资源

1.资源的含义及种类

(1)资源的含义

资源：是指某种可以利用、提供资助或满足需要的东西，泛指创造财富，带来福利的要素或手段。经济主体所面对的客观环境，其基本特征就是资源的“稀缺性”即相对于经济主体的自立目标来说，可籍利用的资源不是“应有尽有”的或相对于人们无限的需要而言，资源其效用是有限的。资源的稀缺性，是经济行为主体面临的基本约束，由于这些约束，才使人们实际经济行为表现出种种“有限理性”。

(2)资源的种类

企业是由各种资源组成的，但最根本的是由物质资源和精神资源所构成。精神资源指的是企业长期以来所形成的传统、文化等等，在某种程度上企业组织本身就像一个具有生命力的高级有机体，在长期的社会环境作用下逐渐具有了自己的特性。

物质资源则是由人力资源、实物资源和金融资源结合而成。人力资源是指企业员工个人的知识、技能、资历、经验和熟练程度、健康等的总称，代表了员工的能力和素质。实物资源和金融资源也可以通称为物质资源。人力、实物和金融这三个部分的资源各有特点，人力资源是最具能动性的资源，实物资源是最可信的资源，而金融资源具有最灵活的特性。

2.人力资源与其他资源的关系

随着社会经济的发展，企业中三大资源的地位在不断转化，从实物资源占主导地位，到金融资源占主导地位，进而发展到人力资源占主导地位。对于物质资源所有者而言，他们要安全而高效地运用手中的物质资源获取物质资本的增值，不外乎两种途径：一种是集物质资本所有者与人力资本所有者于一身，亲自运作企业；另一种是寻找有能力的人来运作物质资本，实现资本的高效增值。第一种途径对资本所有者本身的素质和能力要求很高，为了确保拥有的资源被安全、可靠地运用并盈利，大多数所有者选用了第二种方式，他们的主要任务就变成了充当“伯乐”，找到能使物质资源增值的高素质人才。尽管物质资源是资本所有者获取财富必不可少的条件，但归根结底仍然是人的知识、能力与智能带来了超额利润。人力资源的能动性是区别于组织中其他资源的重要特征。能动性低的个体，价值容易衡量且变动不大，这点与物质资源相似，激励的效果不明显；能动性高的人，价值会因为外部影响因素的不同产生很大的变化，不易衡量，激励的效果将非常明显。越是拥有较高知识水平、高素质和能力强的人员能动性越高。

二、资本与人力资本

1.资本的含义

资本一般是指人们通过一定的投资活动而取得的获利手段。凡是预计将来能获得一定的利润或收益，而在目前一定时期内付出代价获得的所有物，都是资本。与资源概念不同，资本概念内含所有权归属关系。因而有“资本二重性”的说法。一方面，资本作为一种生产要素，它是被生产出来的生产手段，即狭义的实体性资本；另一方面，资本作为一种生产关系，它体现的是人与人之间的生产和所有权关系。这是资本异质性的基本含义之一，资本异质性的更重要含义，是指不同存在形态的资本在经济活动中的地位和作用是各不相同的。

2.人力资本理论

(1)人力资本的含义

人力资本理论是自20世纪60年代以来发展起来的新兴理论。它是在传统资本理论受到严重挑战的情况下，基于“资本同质性”假设提出来的。其主要代表人物有舒尔茨、明塞尔、贝克尔等。舒尔茨指出，人力资本无疑是最大的生产要素，他们对生产的贡献大约是所有其它要素总和的三倍那么大，人的技能和知识作为一种资本，己在西方国家以比常规的非人力资本快得多的速度增长起来。舒尔茨论证了人力资本的源泉和存在形式，他认为，人力资本是通过对教育、训练、保健、人口迁移及干中学等方面的投资而形成的，是“以较大的技术、知识等形式体现于一个人身上不是体现于一台机器身上的资本”。

(2)人力资本的特别属性