保姆劳动合同精选(九篇)

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第1篇：保姆劳动合同范文

这些生活在城市边缘的保姆、钟点工们，由于其工作的特殊性，很少有人与家政公司或雇主签订劳动合同，这样在其自身权益受到侵害如出现工伤事故时，他们便处于一种尴尬境地，没有人愿意站出来为他们负责，而他们也难以通过正常渠道获得赔偿。保姆的权益究竟该如何进行维护，为此笔者进行了深入调查。

【事件】

屡见不鲜的“周岱兰”

有关媒体披露，去年12月24日，安徽保姆周岱兰从上海雇主家的4楼摔下，经抢救虽然周岱兰的生命无忧，但需再做手术方可摆脱终身瘫痪的危险。可是，高额医药费使贫穷的周岱兰无能为力；已经为其支付2万元医药费的东家也表示难以为继。2月3日，周的儿子在向律师咨询时被告知：不签约的保姆和钟点工，不在《劳动法》和上海有关地方法规的保护范围之内。

像周岱兰这样悲惨遭遇的例子并不少见。今年3月12日凌晨4时，从事住家保姆工作的广州退休女工陈伟英还在为雇主打扇子，无意中将一支“不求人”掉落在地上，由于过度疲倦，她弯腰去捡时，控制不住身体向地上倒去，结果不幸导致手腕骨折。事后，为了看病养伤，她向雇主索要1700元医药费及误工费遭拒。经过一番奔波讨公道，她才发觉自己上了家政中介公司的当：和家政公司、和雇主，她都没有签下劳动合同。

【调查】

保姆多不签劳动合同

最近，广州市劳动和社会保障局对部分家政服务公司进行了专项检查。而笔者经过进一步的深入调查了解，结合劳动保障部门的调查，发现目前部分家政服务中介机构的确存在不少问题。

保姆法律地位不明确。目前，广州的家政公司相当多是以中介的形式进行经营，而这些家政公司并没有与保姆签订劳动合同，雇主也没有与保姆签订劳动合同。家政公司、雇主和保姆三者之间往往只有一纸协议。这样一来，保姆的合法权益包括社会保险、最低工资待遇、工作时间等都难以得到合法保护。

广州家政行业缺乏统一收费标准，此类投诉比较多。据介绍，有些家政服务公司在没有签订劳动合同的情况下，向保姆每月征收40－100元不等的管理费，有的公司还向保姆非法加收每月30元的保证金。同时，中介公司向雇主收取一次性中介公司服务费（最高者达690元）和押金（多者达900元），更有甚者又以体检的名义向保姆和雇主两方收取65元的体检费。

【问题】

事故发生谁来负责

由于家政公司、保姆、雇主三方之间关系的不明晰，造成了发生责任事故时难以找到相关责任人。例如，在发生保姆偷窃等违法案件时，家政公司往往逃避责任，不补偿雇主的损失，而此前广州还曾发生过有保姆用安眠药喂儿童的事件发生。

另一方面，在三者关系中保姆的地位也颇为尴尬。由于不签订劳动合同，保姆在发生工伤时，雇主与家政公司经常互相推诿责任，因而保姆往往很难获得医疗赔偿。同时，多数家政服务公司没有为保姆购买意外保险，因此在发生意外时，保姆无法获得保险赔偿。

据了解，家政服务公司在发生纠纷和事故时，最多起调节的中间角色，基本上不负担任何责任。

【警钟】

保姆要弃雇主而去？

每年的春节过后，各地的媒体几乎都要爆炒“保姆荒”的新闻。据介绍，目前广州约有200万个家庭，大约需要40万名保姆，但目前实际在岗的保姆只有约10万名。一方面是庞大的市场需求；另一方面，“做保姆没面子”的传统观念依旧，再加上各种制度的不健全、低劣的工作环境，则“保姆”势必成为极端稀缺的资源。

笔者曾经致电许多家政公司欲聘家政人员，都获得“我们这边暂时没有保姆，请您耐心等待”的回复，更有甚者，好不容易马上可以见到保姆，还要受到“她有很多选择的，您说话要谨慎些”的提醒。

现在，“民工荒”已给珠三角城市的发展敲响了警钟，而“保姆荒”的现象对于众多的家政公司、雇主们乃至相关部门而言更是一个迫在眉睫的问题，而如何破解这一难题，显然不是一朝一夕、一个部门所能解决的。

组稿二

■探究

家政公司：上司还是中介？

我们只是中介

“我们这里的工作就是将保姆介绍给雇主认识，如果他们双方确定意向，就交服务费给我。雇主需交纳服务费150元，包括雇主如果对家政工人不满意，一年内可以免费帮忙调换人选的劳务费；家政工人需交纳服务费50元，包括如果家政工人对雇主不满意或被辞退，一年内可以帮忙调换4次工作。”广州市赤岗街社区某家政中心的段女士在接受采访时表示，“我们事先一般都和保姆讲好，如果工作中受伤，我们是不负责任的，如果她损害了雇主的财物，我们有可能赔偿损失。”

不是正式员工不签劳动合同

“严格意义上说，本公司的保姆不算是正式员工，因为我们没有与她们签订劳动合同，相应的，她们也没有享受最低工资保障和社保等待遇。”正祥和家政事业（广州）公司的总经理田欣接受采访时表示。

他说，由于家政服务公司这种劳动派遣的模式是近几年才形成的，因而并不包括在1994年颁布的《劳动法》范围内。直到今天，有关保姆的劳动合同问题都没有明确的规定。至于社保，公司与保姆双方需要每个月缴纳140余元的费用，而以目前保姆平均400-500元的月收入，还有他们那种培训跟踪式的家政公司每个月收取100元管理费的运作成本来看，根本不具备足够的能力给保姆上社保，而在没有法律规定的前提下，基本上也没有雇主愿意为保姆上社保。

雇主与保姆：“婆媳关系”？

“雇主与保姆之间的关系近似于一种‘婆媳关系''''，保姆的工作需要融入雇主的家庭，而雇主也需要以接受家庭中的一员的心态来对待保姆，而不是百般挑剔责难。”赤岗街社区某家政中心的段女士说。

而正祥和家政事业（广州）公司的总经理田欣则称：“我一直把保姆、家政公司以及雇主的关系看作一个链条，表面上看，乃至目前许多媒体的报道都比较关注保姆的素质低下问题，但我看来，‘金窝、银窝不如自己家的狗窝''''，保姆们一般都背井离乡，其工作从劳动强度上讲需要付出巨大的心力体力，从劳动时间上说是要随时候命，而在精神上还要忍受社会对家政劳动工作的歧视。我倒觉得，这三者之间的关系的关键在于雇主的身上。”

组稿三

■现象

逾半保姆权益受过侵犯

据正祥和家政事业（广州）公司的总经理田欣介绍，该公司的几千名员工中，曾有半数以上的保姆受到过雇主的侵权。

田欣说，在雇主相对封闭的家庭环境中，雇主一般享有绝对的权力，这就造成了保姆经常受到侵犯。据介绍，保姆受到雇主的侵权包括，带有人身攻击性质的辱骂、殴打、性骚扰、不允许保姆出家门等，有的雇主还强迫保姆称呼自己的子女为“少爷”、“小姐”。

他说，如果有1例保姆对雇主财产进行蓄意破坏的行为，那么就有10例雇主漠视保姆权利的侵权行为。这几年来，仅仅性骚扰事件正祥和公司就遭遇了上百起。田欣表示，他相信还存在更多性骚扰事件保姆没有和公司说过，这种纠纷绝大部分的结果只能不了了之。他说：“我们不排除有个别保姆怀有恶意的可能，但我们同样相信有一部分保姆会因为忍受不了压力而做出消极的逃避乃至报复行为。”

据介紹，曾经有一个四川籍的保姆，被一位60岁左右、资产上千万的雇主雇佣，合同期间被雇主。雇主当时就给了保姆1万元息事宁人，那名保姆将钱一直用报纸包着不动，10多天以后才敢向公司说。田欣当时跟那位保姆说：“你给我一个解决的方案或者我们立刻去公安局。”没想到那位保姆却说：“我和公司签了合同，我只希望公司不要让我赔钱，让我回家就可以了。”

对上述问题的发生，田欣表示政府部门应当积极行动起来，制订相关的法律法规以保护保姆的权益。他说，当人格得不到尊重的情况下，许多保姆选择退出家政市场，而一个保姆的退出往往会带动一个村子或者一个厂子的潜在保姆止步不前。如此下去，别说家政公司没有选择保姆的权力，就是雇主，也会面临保姆供不应求的尴尬。

组稿四

■解决之道

与保险公司合作为保姆买保险

为了保障雇主和保姆的权益，据正祥和家政事业（广州）公司总经理田欣介绍，目前该公司与中国人寿保险公司合作，为所有保姆上了包括雇主责任险、第三者责任附加险、保姆本身的人身意外险以及客户家庭盗窃险。

据介绍，从1999年正祥和公司创办初期他们就开始筹划与保险公司的合作。2001年下半年，该公司曾经与平安保险以及中国人寿保险共同合作，开创了当时热门一时的“家政服务综合险”，后因属于扩大承保范围并且正祥和公司没有兼业证，不具备代雇主交纳保险费的资格，从而被保监委取缔了。

目前正祥和与中国人寿保险公司的合作，每年需要为每个保姆缴纳的保险金额为300多元。其中，雇主责任险和保姆本身的人身意外险旨在保障保姆的安全，第三者责任附加险旨在保护因保姆的责任而造成的雇主损失，而客户家庭盗窃险则意味着如果雇主家里丢失东西，怀疑为保姆所为，而且报案后三个月之后仍然没有破案的话，则由保险公司预付损失的费用，如果日后破案，这部分的款项再追回。具体补偿金额中，如果因保姆的责任造成雇主家中人身伤亡，最高赔偿金额可达40万元；因保姆责任造成雇主家财产损失，最高赔偿金额可达6万元，而如果保姆在工作的时候自身受伤或者死亡，最高赔偿金额为5万元。

田欣还表示，因为他们的承诺最多、最有保障，所以正祥和对请保姆客户（雇主）一般收取900元的押金（合同期满后退还），690元的服务费（包括300余元的保险费），当保姆去雇主家工作后，前两个月内要分期还我们320元的培训费，而且在合同期内每个月要上交100元的管理费。

组稿五

■建议

保姆应实行特殊社保政策

正祥和家政公司总经理田欣认为，首先应规定保姆的最低工资标准，采取特殊的劳保政策。目前家政业总体工资400元以下，低于广州市最低工资水平，这是很不合理的。考虑到家政服务从业人员工作时间长及对“寄人篱下”的工作环境做出心理补偿，家政服务人员的最低工资标准应该按照各地最低工资标准的1.2—1.5倍计算。

同时，按现行社保制度，如由家政公司为保姆购买社会保险，家政公司无力承担；如由雇主购买，在不禁止“简单中介”（即中介公司只起一次性中介作用）的情况下，雇主将绝对选择不予购买，这将使广大家政工作者无法享受社保的保障。针对家政行业的特殊性，国家有关部门制订特殊的社会保障政策也是解决之道。

雇主的侵权行为要受到有效监督

在雇主的相对封闭的家庭生活中，保姆是处于弱势地位的，雇主的行为应该受到有效的监督和协调，这样才能更好地保护保姆的权益。有关部门应该规定家政服务的雇主方，有接受家政经营方监督、协调的义务。

同时，由于许多雇主的侵权行为，包括性骚扰、罚站、罚跪等行为都是很难取证的，而根据保护从业者人权有利于促进就业竞争，鉴于家政服务从业环境的私隐性和从业人员的弱势特征，建议对雇主侵权、歧视、虐待行为等设定由雇主方负举证倒置责任。

应制定统一的保姆权益卡

为加强家政服务从业者的权益保护，政府主管部门应该制定统一的家政服务从业人员权益卡，设置家政服务从业人员维权专线。

每个保姆都应该手持一张权益卡，以及各家政公司都应该强制性地在醒目处张贴家政服务人员权益公告：上面清楚地说明她们的权利和义务，并醒目地标示出政府相关部门的举报电话。这样才能更有效地培养起保姆的维权意识，有效保护她们的权益。

组稿六

■专家意见

非无法可依而是法律意识淡薄

广东合邦律师事务所律师

家政服务人员权益的保护，在我国并不是无法可依的。根据家政服务人员和家政公司及雇主三方之间建立起的类型不同法律关系，《劳动法》等有关劳动法律法规和今年5月1日开始实施的最高人民法院《关于审理人身损害赔偿适用法律若干问题的解释》等有关民事法律法规，都为家政服务人员构筑了一道法律保护的屏障。

针对于目前市场上存在的两种不同经营方式的家政服务公司，承担法律责任的方式也可以分为两种：一种是单纯的中介公司，这种家政公司只负责介绍家政服务人员与雇主见面洽谈，由雇主和家政服务人员之间直接确定雇佣关系。在这种情况下，即使雇主与家政服务人员之间直接建立了事实上的雇佣民事关系，日后如果家政服务人员在向雇主提供服务的过程中受到人身损害，只要不是家政服务人员自身的故意自我伤害，应该由雇主负责赔偿。如果伤害是由第三方造成的，雇主在赔偿后可以向第三方追偿。中介公司在中介活动结束后，无须为此承担赔偿责任。在此情况下，雇主的确面临较大的赔偿风险，但如雇主能事先为家政服务人员购买保险，则可以以很小的代价来规避这种法律上的风险。

另外一种“培训跟踪管理式”家政服务公司。家政公司是以公司的名义与雇主签订合同并提供家政服务。鉴于家政服务人员是受家政公司的培训、管理和委派，所以其与家政公司之间无论是否签订劳动合同，都形成了一种企业和员工之间的劳动关系。而家政服务人员与雇主之间并非直接建立雇佣关系。因此，家政服务工作者在工作过程中发生的人身伤害，只要符合劳动法所规定的工伤条件，应该由家政公司按工伤有关规定承担赔偿责任。由此，也应该由家政公司来为家政服务人员提供相应的社保。在这种情况下，雇主和家政服务公司之间属于民事合同关系，如果由于家政服务人员的责任而给雇主家庭人身或财产带来任何损失，均应由家政公司承担赔偿责任。即家政公司与雇主之间如果发生纠纷，应该依照合同法等有关民事法律来处理。而家政服务人员与家政公司之间由于存在的是劳动关系，如果二者之间发生纠纷，则应该按照劳动法律法规来处理。

至于最低工资保障问题，只要提供劳动的劳动者，均应当受到国家社会保障制度的平等对待。国家也应当对广大家政服务人员实行最低工资保障制度。随着家政服务业的发展，市场会根据供求情况调整家政服务人员的具体薪酬水平，但无论家政公司还是雇主都不应突破政府规定的家政服务人员工资底线，否则即为违法行为。

总之，国家的法律并没有把对家政服务人员的保护排斥在外，之所以会产生目前这种家政市场很不规范，家政服务人员频频出现遭到人身侮辱和损害，家政公司或中介公司、雇主、家政服务人员三方之间责、权、利不明确的状况，主要是因为各方的法律意识还比较淡薄。

保姆是外来民工缺乏保障的典型

广东省科学院社会学和人口学专家郑梓桢

保姆是一个难以管理的行业，流动性很强，不同于企业和工人之间有明显的雇佣关系。

周岱兰是一个引人注目的典型，反映了保姆市场的不规范。而在周岱兰的背后，还有一个巨大的流动群体，即外地民工，他们也处在社会保障的边缘地带。现在许多工厂在招收外地民工时以各种名目和借口逃避签订劳动合同，逃避交纳社会保险。而且有些民工本身也没有社会保障的观念。

要切实保护保姆以及民工的合法权益，确实应该循着签订劳动合同的方向去探索。签订劳动合同至少能保障保姆每小时的最低工资标准。现在尤为迫切的工伤和保险问题，鉴于保姆和家政公司之间又没有明确的劳动关系，发生事故时加大了获赔的难度。现在社会保障制度难以将保姆这些人群纳入保护范围，另一种思路就是通过制定行业规范，来保护一些运作相对规范，能保护保姆部分利益的家政公司。

跟哪一方签劳动合同可酌情考虑

广州市劳动保障监察支队支队长廖翔达

现在保姆和雇主以及家政公司的关系在法律意义上并不明确，存在着较大争议。保姆要保护自己的合法权益，必须要同雇主，或同家政公司签订劳动合同。

如果家政公司招募保姆，加以培训并收取管理费，给保姆介绍工作，那么保姆应该选择与家政公司签订合同。如果保姆是通过简单介绍，和雇主有长期的雇佣关系，保姆应该选择与雇主签订劳动合同。跟哪一方签订合同可以酌情考虑，但是存有事实劳动关系的，必须要签订劳动合同，这是保障保姆利益的基本途径。

现在家政行业不签订劳动合同的情况普遍存在，解决这个问题需要三方面的努力。其一政府部门应该加大对依法监管力度，依法解决纠纷，打击一些以家政公司为名非法牟利的中介；其二家政行业应该加强自律，行业内部制定规范，保护管理规范的家政公司，淘汰一些提供虚假信息等的不良企业；其三，通过政府加强保姆的教育宣传，加强他们的法律法规意识，并且学会通过法律途径解决纠纷。

链接

第2篇：保姆劳动合同范文

营业执照注册号 资质等级

在川通讯地址 邮编

乙方 性别 电话

居民身份证号码

家庭住址 邮政编码

户口所在地 省（市） 区（县） 乡镇 村

根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定，甲乙双方经平等协商一致，自愿签订本合同，共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条 劳动合同期限（甲乙双方选择适用）

（ ）1、有固定期限劳动合同

本合同于 年 月 日生效，于 年 月 日终止（如有试用期，则试用期从 年 月 日至 年 月 日）。

（ ）2、以完成一定的工作任务为期限的合同。

本合同生效日期为 年 月 日；以乙方完成

工作任务为合同终止时间。

二、工作内容和要求

第二条 甲方招用乙方在 （项目名称）

工程中担任 岗位（工种）工作。乙方的职业资格等级证或上岗证号码为 。

第三条 乙方应按照甲方的要求。按时完成规定的工作任务，达到规定的质量标准。

三、劳动保护和劳动条件

第四条 甲方对乙方的工作时间安排必须执行国家规定的工时制度。甲方由于生产经营需要，经乙方同意后，可安排乙方加班，但不得违反国家有关规定，且应合理安排职工补休或按照《劳动法》的有关规定依法支付加班、延长工作时间工资报酬。

第五条 甲方应当在乙方进入施工现场前对乙方进行入场施工安全教育。甲方应当对已取得电工、焊工、登高作业等特殊工作操作证书的乙方进行岗前培训（或书面交底）后，方可上岗作业。

第六条 甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。

第七条 甲方根据国家有关法律法规，依法建立安全生产制度；乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资保险待遇

第八条 乙方在试用期间的工资为每日（或每月） 元，试用期满后工资为每日（或每月） 元；按工作量计算工资的，每 （工作量单位）支付工资 元。

双方约定的工资不得低于施工地行政区域内最低工资标准。

甲方应在每月 日前计发乙方的工资（不得交由包工头），并由乙方签字确认。

甲方应在劳动合同终止，解除时一次性付清乙方的工资。

合同甲方如为分包方，工资支付发生违约情况由工程总承包单位负责支付。

甲乙双方对工资支付的其他约定

。

第九条 甲方应按规定为乙方办理社会保险，并按规定足额缴纳社会保险费用。双方劳动合同解除后，应按有关规定转移社会保险手续。乙方因工负伤，其待遇按国家和当地人民政府有关规定执行。

五、劳动纪律和劳动合同的变更、解除、终止、续订。

第十条 乙方应严格遵守甲方的各项制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

第十一条 乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）有打架斗殴、偷窃、赌博等违法、违纪行为的；

（三）严重失职、营私舞弊，对甲方造成重大损害的；

（四）严重违反甲方施工现场安全管理规定和甲方劳动纪律的；

（五）被依法追究刑事责任的；

第十二条 有下列情形之一的，乙方可以解除本合同；

（一）在试用期内的；

（二）甲方以暴力、威胁、监禁、或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

（三）甲方不能提供安全的劳动条件或者按照本合同规定支付劳动报酬的。

第十三条 变更、解除、终止、续订本合同，应在规定的时限前以书面形式通知对方，不得擅自变更、解除、终止本合同。

六、违约责任、劳动争议处理及其它

第十四条 甲方与乙方解除劳动合同时，应给乙方出具终止，解除劳动合同证明书。

甲方解除乙方劳动合同，符合劳部发〔1994〕481号文件规定的，应支付经济补偿金。

甲、乙双方违法解除劳动合同，应按劳部发〔1995〕223号文件给对方以赔偿。

第十五条 双方因履行本合同发生争议，应当自劳动争议之日起，60日内向工程所在地（区、县）有管辖权的劳动仲裁委员会申请仲裁。对仲裁决不服的，可直接到裁决书之日起15日向人民法院起诉。

第十六条 甲方依法制定的规章制度及其他专项协议作为本劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力。

第十七条 本合同未尽事宜或与国家、四川省有关规定相悖的，按照有关规定执行。

第十八条 本合同一式四份，甲乙双方各执一份，一份交工程所在地劳动部门备案，一份留在乙方务工的建筑施工工地备查。本合同自双方盖章签字之日起生效。

第十九条 双方约定的其他事项。相关的合同样本·幼儿园教师聘用合同·销售聘用合同·餐饮员工聘用合同·学校临时工聘用合同·保姆聘用合同·演员聘用合同甲方（公章） 乙方（签字或盖章）

法定代表人或委托人

（签字或盖章）

签订日期： 年 月 日

第3篇：保姆劳动合同范文

目前家政服务市场的操作，大致有三类：自寻工作、中介介绍、家政公司服务。因为服务质量和偷盗等问题不断发生，建立在个人诚信基础上的自寻工作很快就失去了市场，保姆中介应运而生。中介公司带给雇主两颗定心丸：一是服务质量；二是承担责任。中介公司营运至今，又有新的问题出现：一、保姆服务不能与时俱进，在职保姆的业务培训需求出现了；二、中介公司的责任虚挂，中介公司所谓的“负责”，其实负的是极其有限的责任，即提供保姆的家庭住址，雇主即使拿着真实可信的家庭住址，有警方的支持往往也很少能找到责任人。由此在家政服务行业孕育出一种新的操作方式即家政服务公司，他们的特征是：由家政服务公司推介服务人选，雇主雇佣后，除付给家政服务人员工资外，还向家政公司交纳一定数量的管理费，由公司负责家政服务人员的培训和管理，承担家政服务人员在雇主家的全部行为责任。这种解除了雇方全部后顾之忧的家政服务公司，正代表着家政服务业的发展方向。家政服务职业中介机构和就业实体的区别在于，前者是中介服务型，即从事家政职业介绍服务，工作任务以提供劳务和培训信息，输送合适人选，提供职业指导为主；后者是企业运营型，即从事专门的家政服务员的派遣，并进行经营和管理，工作任务以组织供给资源，收集用人信息，输送合适人选，提供短期培训，对所属员工进行劳动保障事务管理等。

二、家政服务业的弊端

1．社会保险问题很难解决。家政服务公司这种运营方式在目前很难操作，一方面现在家政服务员的素质普遍不能满足雇主的需求，雇主支付的工资和管理费不高，另一方面家政公司的责任过大，而其收费与其责任不相匹配，要求其按照劳动法的要求为家政服务人员提供相关的保险福利待遇，很难做到。由于家政服务员的社会保障和工作期间的伤害、致残、死亡等问题没有妥善的解决办法，致使供求双方均存在后顾之忧，家政服务行业发展步履维艰。

2．争议处理体制不健全。家政服务员虽是雇员，但雇方是家庭而非企业，劳动监察、劳动仲裁部门管不上。虽然家政服务员已经是劳动部规定的90种持证上岗的职业之一，但家政服务并没有明确的国家法律、法规来约束和规范。特别是家政服务公司对所介绍的保姆应负什么样的责任，只能通过保姆、雇主和家政公司之间的约定来约束。而一旦三方出现了矛盾纠纷，也只能依据合同法、民法来处理。另外，许多家政公司只把业务停留在中介，声言对保姆此后的行为概不负责，这使雇主和保姆在人身和财产安全方面少了应有的保障。这几天，保姆监守自盗的报道频频见诸报刊，而年轻保姆遭遇“色东家”的事情也时有耳闻，这使人们对这个行业的安全、可信度打了个大大的问号。经过中介公司介绍进入雇主家工作的家政服务人员，一旦与雇主发生纠纷，依据劳动部在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条关于家庭保姆不适用劳动法的规定，雇主与家政人员间的争议不能通过劳动仲裁来解决。而涉及到家政服务员在劳动过程中受伤的责任承担问题，则不能适用工伤赔偿责任。通过中介介绍到雇主家工作的家政服务人员，如果未与雇主约定双方的权利和义务，家政服务人员、雇主间的权利和义务常常很难得到维护或履行。

三、对家政服务业劳动保障问题的思考

1．家政服务人员的劳动关系

家政服务人员可分为小时工和全日制工。不管是小时工还是全日制工，均应与家政服务公司建立劳动关系。家政服务人员通过家政服务公司为其他单位、家庭或个人提供非全日制劳动的，家政服务公司应与雇主签定劳务输出协议。小时工的劳动合同的内容由家政服务公司与家政服务员双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件五项必备条款，可约定试用期。小时工的劳动合同的终止条件，可按照双方的约定办理；当事人未约定终止和提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。

2．家政服务人员的工资支付

雇主应按协议约定支付家政服务人员的工资，由家政服务公司将工资支付给家政服务人员，但雇主支付给家政服务公司的工资不应低于当地的最低工资标准；小时工的小时工资标准不应低于小时最低工资标准。

3．要逐步将家政服务员纳入社会保障范围

随着社会保障体系的完善，作为一个职业的从业人员，家政服务员要依法参加社会保险。但是家政服务人员的流动性特别大，如果要求家政服务公司为其缴保，常常出现公司正在为其办理缴保手续，而家政人员可能又不在该雇主家服务而在公司待岗了，该社会保险费由谁承担。笔者建议，对家

政服务员参加社会保险要实行分类指导，家政服务员参加社会保险的具体办法由当地社会保险经办机构根据实际情况确定，要充分考虑家政服务员有的身份和工作经历等情况，由社会保险经办机构界定其参加社会保险的资格。失业人员在家政服务公司就业，在与原所在企业解除劳动关系的同时，社会保险关系按规定转移，社会保险经办机构要做好接转工作。失业人员从事家政服务工作的，单位应缴部分可由政府给予社会保险费补贴，以鼓励失业人员从事家政服务业。广州市就采用了这种办法吸引失业人员从事家政服务，但应加大优惠政策的落实力度。农村富余劳动力进城参加家政服务工作，在就业所在地参加城镇职工养老保险的，仍继续参加，未参加的，可单独参照非全日劳动者参加保险的办法，以个体工商户的身份参加基本养老、基本医疗、工伤保险，在缴费办法、缴费基数和比例、缴费年限等方面设计适中的标准，并按此待遇水平与缴费水平挂钩的原则，享受相应的基本保险待遇，其方向应是降低门槛、灵活服务。笔者所在的广州市目前的基本医疗保险仅覆盖城镇在职职工和退休人员且由用人单位开立账户；工伤保险也是由用人单位统一购买。有关政府部门应按低标准、高覆盖的原则建立医疗保险网络。4．家政服务业的劳动争议处理

按劳动法的规定，对家政服务员经中介介绍到雇主家的，家政服务人员与雇主发生的争议不适用劳动争议处理。如家政服务人员是通过家政服务公司派遣至雇主处工作的，家政服务人员与家政服务公司间发生的劳动争议可以按照国家劳动争议处理规定处理，甚至可以将雇主作为第三人。鉴于目前家政服务供求双方签订的多为劳动（劳务）协议形式，因此，可考虑将原劳动争议服务范围加以延伸，受理家政服务协议中有确定劳动关系的劳动争议。劳动争议处理程序如下：家政服务员与用户发生劳动纠纷，先由家政服务中介机构或家政服务就业实体调解，调解无效，由当地劳动保障争议部门调解，仍无效，由劳动仲裁委员会进行劳动仲裁，对仲裁结果不服者，可到当地人民法院提起。

5．规范市场，建立行业协会进行统一的管理

第4篇：保姆劳动合同范文

 

一、涉外雇佣关系的性质分析

 

涉外雇佣关系一般指国际雇佣合同关系，明确界定涉外雇佣合同的定义不仅有利于保护雇主的正当期望也有利于保护相对弱势一方的雇员的利益。涉外雇佣关系涉及涉外与雇佣，因此要明确涉外雇佣关系的概念首先必须明确涉外与雇佣的概念。

 

(一)“涉外”的界定

 

雇佣关系是否涉外关系到法律适用中准据法的确定，进而关系到纠纷能否顺利地解决，故必须厘清哪些关系是涉外的雇佣关系。我国《民通意见(试行)》的第178条和《法律适用法解释(一)》第1条曾对“涉外”一词作出过明确规定。即涉外民事关系的“涉外”包括了主体涉外、标的物涉外、法律事实涉外和经常居所地涉外，而涉外雇佣关系作为涉外民事关系的一种，其概念中的“涉外”也应包括上述四者。

 

(二)“雇佣关系”的界定

 

以提供劳务为内容的合同关系在我国主要有雇佣合同关系和劳动合同关系。但国际上似乎并不区分两者而将其统一认为是雇佣关系，而是认为雇佣合同关系一般包括了劳动合同关系。

 

1.涉外劳动合同关系

 

涉外劳动关系属于强制适用我国法律的法律关系，其主要由《劳动法》与《劳动合同法》调整。根据《劳动法》，要建立劳动合同关系必须符合以下条件：一是建立劳动关系的主体合格，即一方必须是有资格的用人单位;二是“劳动者”必须事实上向“用人单位”提供了劳动;三是合同的双方必须有书面劳动作为证明。

 

另外，由于涉及到涉外，劳动合同关系还必须受到相关涉外法律法规的规制。对于涉外的用人单位，2004年《对外劳务合作经营资格管理办法》第4条及2012年《对外劳务合作管理条例》第5条规定，从事对外劳务合作企业开展经营活动必须取得相关的合作经营资格证书，必须具有招募员工的资格以及对于涉外的劳动者，其必须具有用人单位为其申请的就业证等。

 

2.涉外事实劳动关系

 

涉外事实劳动关系是指，虽然涉外劳动合同不存在或者由于违反我国关于劳动者权益保护的强制性规定而使得劳动合同无效，但是劳动者与用人单位之间确实存在着提供劳动与接收劳动的劳动关系，从而形成了事实上的劳动关系的情况。但是根据法律的强制性规定，这种事实上的劳动关系并非严格意义上的劳动合同关系，而且不受《劳动法》和《劳动合同法》所调整。就其实质而言，这种涉外事实劳动关系实际上属于广义上的雇佣关系。由于在该种涉外事实劳动关系中，双方已经具有了实质上的劳动关系，即已履行了合同义务，就其两者的关系而言，双方已然符合了一般合同的成立要件。《合同法》第36条规定，“法律、行政法规或者当事人约定采用书面形式订立合同，当事人未采用书面形式但一方已经履行主要义务，对方接受的，该合同成立。”故此时涉外事实劳动合同关系的双方当事人已签订一般的雇佣合同(非劳动合同)，其应当受到除《劳动法》和《劳动合同法》以外的相应法律的保护。

 

3.一般意义上的涉外雇佣关系

 

我国法中劳动关系与雇佣关系的概念不一致，劳动关系是指“适格的用人单位与劳动者之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力而由另一方用于同其生产资料相结合的法律关系”而雇佣关系是指“是当事人一方(受雇者)向对方(雇主)提供劳动力以从事某种工作、由对方提供劳动条件和劳动报酬的协议(或契约)”从两者的观念对比来看，雇佣关系与劳动关系主要有几点不同：一是前者的双方主体可以是单位和劳动者，也可以双方都是单位或者自然人，而后者主体中必须有一方是用人单位;二是前者的关系中主体双方的地位平等，主体双方是而后者隶属关系;三是前者争议时优先适用的法律是《民法通则》与《合同法》，后者争议时优先适用的法律是《劳动法》与《劳动合同法》。

 

在我国，一般意义上的雇佣关系是指除劳动合同关系及事实劳动合同之外的个人之间的劳务提供关系，比如家里雇佣保姆等。故中国的涉外雇佣关系体系并不包括涉外劳动合同关系及涉外事实劳动合同关系。

 

二、涉外雇佣关系法律适用规则的发展

 

(一)当事人意思自治在涉外劳动关系法律选择中的运用及发展

 

自16世纪杜摩兰提出意思自治原则③，该原则不断发展并且已成为涉外合同准据法选择的基本原则，涉外雇佣合同的准据法确定也应适用意思自治原则。

 

1.欧盟

 

欧洲议会和理事会的《罗马条例I》第8条第1款明确规定：“雇佣合同，依当事人根据第3条规定所选择的法律。”该条规定中所指的第3条即赋予当事人以纠纷发生时的法律选择自由权，当事人有权通过明示的方式选择其合同所适用的法律，该选择权与一般合同法律适用的选择权无异。

 

但是对当事人的这种法律选择权也必须限制。《罗马条例I》第八条第2、3、4款是在当事人未对雇佣合同进行法律选择的情况下对雇佣关系适用的法律进行了规定，即当雇佣合同争议发生时应当优先适用雇员惯常工作地的国家法律;如果该优先适用的法律不存在，则适用雇员为履行合同的出发地国的法律;如果该出发地国的法律仍不存在，则适用营业所所在地国法支配。

 

除了《罗马条例I》之外，在该条例之前的1980 年《关于合同之债法律适用的罗马公约》第6条就已把当事人意思自治规定为雇佣合同法律适用的首要原则。《罗马条例I》对雇佣合同的规定基本上沿袭了该公约的内容。

 

2.美国

 

美国在《第二次冲突法重述》的第196条对以提供服务为标的的雇佣合同作出了规定。在实践中大量的案件也支持了雇佣合同当事人的意思自治，而且大部分支持法律选择的案例中当事人选择的法律也主要是雇佣地的法律。当然，美国对意思自治也是有限制的，其《第二冲突法重述》就采取政府利益分析和传统的公共政策进行了限制。

 

无论是根据欧盟的法律选择模式还是根据美国的法律选择模式，在涉外雇佣关系的法律选择上，其最终指向的都是雇员的惯常工作地的法律，这往往有利于雇员利益的维护。

 

(二)涉外雇佣合同法律适用规则在中国的发展

 

我国法律对于纯粹的涉外雇佣合同的法律适用规则没有相关的规定，但与此相对应的却对涉外劳动合同的法律适用规则通过2011年的《法律适用法》43条加以明确了，这是一条属于有条件选择适用的冲突规范，该条法律规定直接排除了当事人涉外雇佣合同纠纷法律选择的自由权。虽然将冲突规范与案情相结合之后涉外劳动合同的准据法可能适用外国法(劳动者工作地在外国)，但是实践中法院一般直接依据中国的实体法作出裁判，且作为国内实体法的《劳动法》对于涉外劳动合同的处理并未作出任何规定。

 

由于涉及劳动者权益的保护，我国对涉外劳动合同的法律规范属于强制性规定。确实一国的劳动法律及政策具有公共性，不能以其他形式加以规避，特别是当涉外劳动合同的劳动者是本国人时，为了更切实地保护劳动者，适用本国法原无可厚非。但是如果劳动关系的双方均非本国的单位和个人，适用中国法对双方是否公平就很难说，故一律适用中国法的做法也存在一定的问题。

 

三、我国涉外雇佣合同法律适用的存在的问题及建议

 

(一)对当事人意思自治的贯彻不够

 

我国对于涉外劳动合同的法律适用加以强制性规范，但是涉外劳动合同仍然属于私法性质的合同。该类合同产生于劳动者与用人单位建立劳动关系的合意，两者经过磋商及合同订立的一般程序订立了劳动合同。该劳动合同的订立符合合同法的一般原理，故应当充分尊重当事人的选择合同所适用的法律的自由。尽管劳动合同中关系的主体双方的地位权利等并不平等，国家为弥补两者的不平衡也对劳动者进行了一定的倾向性保护，特别是作为国内实体法的《劳动法》与《劳动合同法》的出台为充分地保护了劳动者的利益，但是这并不能改变劳动合同的私法性质，因此当事人的意思自治该劳动合同的法律选择中应当有所体现。

 

但是我国新的《法律适用法》对涉外劳动合同的法律适用排除了当事人的意思自治，直接适用劳动者工作地法。此项规定立法目的是为了避免劳动合同中的用人单位利用自己的谈判优势地位选择只有利于自己的准据法从而损害劳动者的合法权利。但这损害了劳动者的意思自治的选择权。故为了更好地保护劳动者的利益，应当赋予劳动合同关系的当事人以相应的法律选择权，当然这不得剥夺在没有法律选择情况下应当适用的法律的强制性规范。

 

(二)司法实践所忽视的“涉外”

 

涉及雇佣关系的合同，除了最为严格的涉外劳动合同关系外，还有涉外雇佣合同关系(狭义)及涉外事实劳动关系等。我国的法律除了《法律适用法》对涉外劳动合同法律适用加以规定外，对于另外两类却没有明规定。也许这默许了其他几类合同可以适用一般涉外合同的法律适用规则，但据调查显示，新《法律适用法》实施后至今大约有88%的涉外劳动合同关系的案件是由于合同无效所导致的涉外事实劳动关系，这些案件中的绝大部分是通过直接适用中国的一般民事法律规则处理而非按照冲突规则来处理的。

 

按一般思维，涉外事实劳动关系满足事实劳动合同成立的条件，即使该涉外劳动合同由于违反法律的强制性规定而被法院宣告无效，但是作为一般的以提供劳务为内容的合同却因符合法律规定而有效。故涉外事实劳动关系和涉外雇佣合同(狭义)作为国际私法中涉外合同关系的组成部分，其法律的适用必须符合国际私法中的冲突法规则。根据我国《法律适用法》第41条的规定，一般的涉外合同关系的法律选择尊重当事人的意思自治，先由当事人协议选择合同适用的法律，如果当事人没有选择则根据最密切联系原则来适用法律，而非直接适用我国的实体法规范。

 

(三)“劳动者工作地”的确定问题

 

《法律适用法》规定的涉外劳动合同的法律选择第一顺位的是劳动者工作地法，如果劳动者工作地难以确定则选择用人单位主营业地法。但是如果劳动者在某个时间段内有多个工作地，法院一般会将其认定为劳动者的工作地难以确定的情况，从而适用用人单位主营业地法律。而在这种情况下，用人单位主营业地的法律往往不如劳动者工作地的法律给劳动者的保护更多。为了避免这种问题的出现《罗马条例I》及《罗马公约》都采用了“雇员惯常工作地”，这样就解决上述法律适用不能的情况。故为了促进法律适用统一化进程以及促使法院能够更精确地适用法律，立法机关宜将《法律适用法》中规定的“劳动者工作地”改为“劳动者惯常工作地”。

 

四、总结

 

涉外雇佣合同关系是一种特殊的涉外合同关系，随着社会的发展正它变得越来越复杂，为了解决实践中的难题应当对其概念加以明确。而当前中国对有关以劳务为交易内容的涉外合同规定不够明确，导致实践中涉外雇佣关系冲突法规则的适用错漏百出，十分不利于劳动者利益的保护及社会的发展。故应对这种涉外雇佣合同进一步研究，并希望这能对我国的相关立法和实践提供一定问题解决的思路，以更好地促进当前我国国际私法的发展。

第5篇：保姆劳动合同范文

一、关于劳动关系的理解与适用

何谓劳动关系，无论是劳动法还是相应的法律规定都不尽完善，导致司法实践对劳动关系的认定上，与雇用关系、人事关系界限不清，个案审理存在一定难度。2006年3月24日公布的《劳动合同法》草案（征求意见稿）作出的界定为：用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。就司法实践而言，这一概念应从现行法律规范体系中予以理解和适用。现行法律规范和司法政策主要包括《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释》（一）、（二），以及劳动部《关于执行〈中华人民共和国劳动法〉的若干意见》“劳部发（1995）309号文件”等。根据以上法律规范和司法政策，笔者认为，劳动关系应该是劳动者与劳动力使用者之间因付出劳动和支付报酬而形成的法律关系。换言之是在实现社会劳动过程中，劳动者与所在单位之间的社会劳动关系。之所以强调它是社会劳动关系，是因为它不是劳动力与劳动报酬的简单交易，而是劳动者将其劳动力的支配权、使用权有偿让渡给生产资料所有者，并与生产资料相结合所形成的社会关系。但并非用人单位内部的社会关系都是劳动关系，如经理、党委书记、工会主席与用人单位不是劳动关系，而是经营管理关系、关系、社团关系。劳动关系的要素包括：（1）主体要素 劳动法律关系一方是作为劳动者的人，包括我国公民、外国人和无国籍人，即企业、国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的非工勤人员，以及通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者（但公务员、和比照公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及劳动者、现役军人和家庭保姆不在此列。［1］而另一方是用人单位，包括企业、事业、国家机关、社会团体等单位及个体经营单位。［2］（2）要素 劳动者与用人单位依法享有的劳动法上的权利和所承担的义务。主体之间是以劳动关系为内容的权利义务关系。（3）客体要素即劳动者的劳动行为，包括脑力劳动和体力劳动，权利义务共同指向的对象。

通过以上对劳动关系的解析，可以归纳出劳动关系具有如下特征：（1）劳动关系主体双方具有平等性和隶属性。劳动者——用人单位，在劳动关系建立之前，双方是平等的主体；双方自愿协商建立劳动关系之后，则出现管理者与被管理者、领导者与被领导者之间的隶属关系。可以说劳动关系是法律上的平等，而实际上不平等。（2）劳动关系体现国家意志和当事人意志。劳动关系是按照劳动法律规范和劳动合同约定形成的，既体现国家意志，又体现双方当事人意志。劳动关系具有较强的国家干预性，合同内容主要以劳动法律规范为依据，如必备条款（相对于选择性条款，法律规定生效合同必须具备的条款［3］《劳动法》第19条）中的合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止条件、违约责任等。（3）劳动关系在劳动过程中形成和实现。劳动者与用人单位提供的生产资料相结合，实现社会劳动过程中，劳动法律关系得以实现。劳动关系兼有经济关系和民事关系的要素，在劳动过程形成和实现劳动法律关系，是它与流通过程中形成和实现的一般民事法律关系的区别。

据上所述，司法实践对于劳动关系的判断应当基于如下标准：首先，用人单位与劳动者之间实际存在着管理与被管理的关系。这种关系是人身隶属性的集中体现，也是劳动关系的根本标志。其次，用人单位对劳动者提供劳动场所、对象、工具等基本劳动条件。第三，劳动者所提供的劳动构成用人单位的业务工作的有机组成部分。第四，用人单位向劳动者支付劳动报酬。

二、关于劳动关系与雇用关系的区分与界定

何谓雇用关系，雇用是指雇工在雇主授权或指示范围内从事生产经营活动和其他劳务活动［4］。据此，笔者认为雇用关系即劳务关系，是指一方向他方提供劳务，另一方给付劳动报酬的权利义务关系；换言之是当事人双方约定一方为他方提供劳务，他方给付报酬而形成的民事法律关系。

相对于劳动关系而言，雇用关系具有如下法律特征：（1）主体双方具有平等性，没有隶属性。雇用关系的产生、变更和消灭，以及履行，均是平等的，没有管理与被管理的隶属关系。（2）以当事人意思为主导。雇用关系的产生、变更和消灭，以及履行，均由当事人意思表示所决定。当事人意思自治，国家不干预。（3）主要发生于流通领域，而不是社会劳动过程中所发生的关系。

雇用关系的主要表现形式：（1）公民之间的劳务关系。例如家教、保姆、农村的季节性雇工、城市建筑市场的民工、个体工匠与帮工、学徒等［5］。（2）个人与单位之间的劳务关系。如企业人员业余兼职所签订的聘用合同，退休人员与其他单位所签订的聘用合同，其他非在岗却仍保持劳动关系的人员与其他单位的聘用关系，在校学生业余勤工助学，不能视为就业，属于雇用关系［6］。（3）不具有用工权的单位、外国企业签订劳动合同，因主体不合格，而归属于雇用关系的调整范围。

对劳动关系与雇用关系的关系，学界存在如下四种不同观点：一是两者不同，互相没有从属关系而是两种并列社会关系；二是两者虽然并列，但有部分重合，重合部分由劳动法调整；三是两者并非并列概念，而是包容与被包容关系，劳动关系是特殊的雇用关系；四是两者虽存在包容关系，但雇用关系是劳动关系的特殊形态。［7］笔者更倾向第一种观点，它们毕竟是由两种迥然不同的法律规范所调整，两者具有不同的法律特征和属性。

鉴于劳动关系与雇用关系不同的法律属性和特征，两者在法理上存在如下明显差异：

1、主体及主体双方的法律地位不同。劳动关系主体一方是职工个人，另一方是用人单位（企业、个体经济组织），雇用关系主体则没有上述限制。前者合同生效后，双方形成组织领导关系、管理与被管理关系；而后者双方地位平等，不存在组织领导关系、管理与被管理关系。前者劳动者必须年满16周岁（特定情形除外），因年满16周岁的公民才有劳动权利能力和劳动行为能力。后者合同主体的雇工，可以是年满10周岁的未成年人和成年人。《民法通则》第十二条规定，10周岁以上的未成年人是限制行为能力人，可以进行与其年龄、智力、精神健康状况相适应的民事活动。

2、调整的法律规范不同。劳动关系由包括《劳动法》在内的劳动法律规范所调整，只有在劳动法没有规定的情况下，方可适用《民法通则》；雇用关系则由民事法律规范所调整，主要适用《民法通则》和《合同法》。以劳动关系为内容的劳动争议纠纷案件，并不排除把用人单位的规章制度作为处理依据；而以雇用关系为内容的一般民事纠纷案件则不能。

3、法律关系性质不同，导致纠纷处理程序不同。因劳动关系而发生的纠纷，根据劳动法的规定，当事人必须先向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，对仲裁裁决不服，一方可以向法院起诉。仲裁是劳动争议案件必经的前置程序。雇用关系当事人则可以直接向法院起诉。以劳动关系为内容的劳动争议纠纷案件没有反诉；而以雇用关系为内容的民事纠纷案件则不受此限。前者只要对劳动争议仲裁裁决的某一项提起诉讼，则该仲裁裁决不生效，而不是部分不生效。后者则是以不告不理为原则。

4、国家干预程度不同。劳动关系是劳动者与用人单位之间兼有当事人意思自治与国家干预双重属性的社会关系，具有国家意志为主导，当事人意志为主体的特点，而雇用关系则是当事人意思自治的结果。前者合同内容常以强制的形式作出规定，如工作时间、解除合同的条件和程序及经济补偿等；并且，合同内容中的权利义务不具有广泛性。后者在合同内容权利义务具有广泛性，且有较大的自由协商余地。

5、所适用的时效期间不同。劳动关系发生争议，当事人向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁的时效期间是6个月，在法律性质上属于除斥期间，不存在中止、中断或延长的情况，期间届满当事人权利消灭，除非基于不可抗力或者正当理由，否则，超过时效期间，仲裁委员会不予受理。雇用关系发生争议，当事人向法院起诉的诉讼时效期间为2年，且存在中止、中断的延长情况。超过诉讼时效期间起诉的，法院应予受理。受理后查明无中止、中断、延长事由的，判决驳回其诉讼请求，当事人仅失去胜诉权。

6、产生的法律责任不同。劳动关系产生的责任不仅有民事责任，而且还有行政责任；如劳动关系解除后用人单位还应当支付经济补偿金、社会保险金。雇用关系产生的法律责任主要是民事责任，包括违约责任和侵权责任，它并不涉及行政责任。

第6篇：保姆劳动合同范文

一、合同期限

本合同自年月日起生效。本合同有效期经甲、乙双方商定，采取下列第种形式。

1.合同有效期限年，至年月日止。

2.无固定期限。本合同除可因甲方生产经营发生变化或在定期考核中发现乙方未能认真履行本合同规定的劳动义务而依法予以终止外，其他终止条件为_________。

3.合同期限至于工作（任务）完成时终止。其完成的标志事件是__________。

新招收、调入、统一分配人员的劳动合同，自生效之日起个月内为试用期。

本合同由甲乙双方各存一份。鉴证时还需交鉴证机构一份。均具有同等效力。

二、工作任务

（一）乙方职位是__________，向____________报告。

（二）在合同期内，甲方将可能指派乙方于其它职位。

三、工作时间

（一）甲方实行每日不超过八小时，平均每周不超过四十小时的工作制度。并保证乙方每周至少不间断休息二十四小时。

（二）甲方可以报经劳动行政部门批准实行不定时工作制或综合计算工时工作制。

（三）甲方因生产、工作需要，经与工会或乙方协商同意，可安排乙方加班加点。但每个工作日延长工作时间不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。

（四）有下列情形之一的，甲方延长工作时间不受本条第（三）项规定限制：

1．发生自然灾害、事故或者其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；

2．生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产或公共利益，必须及时抢修的；

3．在法定节日和公休假日内工作不能间断，必须连续生产、运输或者营业的；

4．必须利用法定节日或公休假日的停产期间进行设备检修、保养的；

5．为完成国防紧急任务的；

6．为完成国家下达的其他紧急生产任务的。

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第7篇：保姆劳动合同范文

家政保姆简单合同范本

甲方：某某某

乙方：家政服务人员

甲方为使老人能够得到最完善的照顾，特此聘请乙方为甲方提供家政服务，经双方协商达成如下协议。

一、服务时间

乙方从签订合同之日起，吃住都在甲方家里，全天24小时的照顾家庭的老人，为老人提供完善的家政服务，每月月休四天上六休一。

二、服务内容

1。照顾老人的起居生活(整理内务、洗衣服、洗澡、打扫家庭卫生、保证老人的安全)如果老人出现问题要及时通知甲方。

2。合理安排老人的饮食，饮食要以清淡、软烂为好。

3。甲方以每月支付乙方人民币00000元(大写：零零零零元)作为支付乙方的劳务报酬，(工资支付应在乙方服务满月后十日内发放上月劳务报酬)

4。甲方不履行本协议，乙方可以提出辞职、申请劳动仲裁或向人民法院提出诉讼;乙方不履行本协议，甲方可以辞退乙方。乙方因人为原因给甲方造成重大损失，甲方享有诉讼权利。

三、甲方的权利、责任和义务

1。甲方有权利，让乙方按照上述的服务内容提供保姆服务。

2。甲方在家时可主动减轻乙方的劳务，如做饭、打扫卫生、洗衣服等。

3。甲方(包括老人)认为乙方没有按约定的事项例行职责、或者没有按照上述内容进行服务，要求乙方改正无效时，有权辞退乙方。

4。甲方不承担乙方为甲方服务期间的任何人身意外伤害和健康医疗费用。

5。甲方有义务按时支付乙方服务合同。

四、乙方的权利、责任和义务

1。乙方有权利要求甲方按时支付服务费用。

2。乙方应尽职尽责做好本职工作，为甲方提供优质的服务。尽量做到使老人满意、环境卫生干净整洁、饭菜可口。

3。乙方必须服从甲方的领导，明确主人与服务的关系，对甲方提出正常的批评意见和改进意见，应自觉接受和改进。

4。乙方对甲方的老人言语过激和不讲道理的行为应给予谅解。

5。乙方在服务期间享有人格尊重、人身自由、人权平等的基本权利。对于要求甲方合理改进和必须完善的事项，享有充分的建议权，甲方应及时给予答复。

6。乙方家中有事需要回家，应及时向甲方请假。特殊情况甲方应在最短的时间内予以批准。乙方有权利提出辞职，但在提出辞职时应至少提前一周通知甲方，并简要说明辞职理由;乙方辞职、协议终止。

五、服务期限自_____年___月___日至_____年___月___日，月休___天。

六、本协议一式叁份，自签字之日起生效。

甲方(签字)：电话：身份证号：

乙方(签字)：电话：身份证号：

签约日期：年月日

请保姆简单合同范本

甲方：(签名)

乙方：(签名)

根据公平、公正、平等、自愿的原则，就甲方聘用乙方(保姆)工作达成如下协议：

一、甲方责任

1、试用期第一个月工资按人民币：

元/月结算给乙方;试用期间双方都有权提出不做或不要，甲方要结算工资给乙方及乙方要交还甲方物品。

2、试用期过后，第二个月工资按人民币：

元/月结算给乙方;第二个月开始乙方要离职须提前30天辞职，甲方要在30天之内同意乙方离职及结清工资。同时乙方要交还甲方物品。没有辞职或辞职期内乙方不能自动离职，否则甲方有权扣除乙方工资。

3、乙方在甲方处工作满一年，甲方给付乙方奖金(人民币元)

4、甲方有权拒绝、制约乙方在住宅从事与家政服务无关的活动。

5、甲方有权以合法方式追究乙方因其责任造成损失的经济责任和法律责任。

6、甲方应尊重乙方的人格和劳动权利，不得歧视*乙方。

7、甲方应对初次上岗的乙方具体说明家政服务要求和指导工作，妥善保管好家中的现金和贵重物品，以免发生纠纷。

8、甲方每月安排乙方二天休息时间(必须在星期六或日);节假日双方协商友好确定。

9、甲方每月按时结算工资给乙方(7-10天内)不得克扣乙方的工资。

三、乙方责任：

1、乙方提供本人正确有效身份证复印件、户口本复印件各一份;个人联系电话及家庭联系方式给甲方。

2、乙方在服务工作期间应尊重甲方的生活习惯，服从甲方的指导工作，认真负责做好甲方所安排上岗的工作事务。因乙方工作失误给甲方造成损失，乙方应作出相应赔偿。

3、乙方在工作期间须外出，应通知甲方;要休假，应提前通知甲方;双方协商友好确定。

4、勤俭持家，节约用水用电，注意用气用电安全。尽快努力适应甲方生活饮食习惯和作息时间;不能用甲方家电话打长途电话及每月电话时间合计(市内)不能超过80分钟。

5、不得带外人进入甲方家庭。不得随意翻动甲方私人物品。

三、本协议一式二份，并具法律效力;

四、本协议自签约之日起生效;

甲方：(签名)乙方：(签名)

家庭地址：家庭地址：

联系电话：联系电话：

签约日期：签约日期：

表达保姆的劳动合同范本

在遵守国家法律、法规和《市家政服务业行业公约》的前提下，为保护各自的合法权益不受侵犯，各方自愿签定并自觉遵守本合同：

一、服务内容

请在下面各项中选择所需要服务的内容，或其它新的服务项目一并填在括号内。

1、家务;2、看护婴儿;3、照看孩子;4、照顾老人(男、女);5、照顾老人(不能自理：男、女);6、看护病人(男、女);7、看护病人(半自理：男、女);8、看护病人(不能自理：男、女);9、医院陪住;10、接送学生。

二、丙方的权利和责任

1、向甲方提供家庭服务员。建有家庭服务员输送基地并保持经常联系，家庭服务员来源明白、身份清楚、手续完备。向甲方一次性收取家庭服务员使用费及手续费共200元整。

2、丙方收取甲方押金300元整。在家庭服务员服务期满，甲方将家庭服务员安全送回丙方，并确认家庭服务员服务期间内的工资已结清及无其它劳务纠纷后，丙方如数把押金送还给甲方。

3、对甲方自愿赠给家庭服务员的衣物和预付的工资，属双方自愿行为，丙方不负责追回。每月收取家政服务务管理费_____元。

4、对新到的家庭服务员和服务员期满回到公司的家庭服务员，公司视情况对期进行职业道德教育和职业再培训，并重新安排上岗。

三、甲方的权利和责任

1、及时按月付给家庭服务员足额的劳务工资_______元整(具体工资数额在签定本合同时，由双方协商而定)。家庭服务员休息日每月不少于三天，遇国家规定的节、假日，不能休息的，双方协商，适当加薪。不得拖欠或扣发家庭服务员的工资。

2、交纳家庭服务员使用费及手续费后，一年内免费享有正常更换三次家庭服务员的机会。

3、向家庭服务员提供免费正常食宿。不得安排其与异性成年人同居一室。并做到平等待人、不岐视、不*、保证家庭服务员服务期间人身财产的安全。有义务对家庭服务员的家政服务工作进行指导。

4、家庭服务员突发急病或其它伤害时，应采取必要措施，治病救人。因从事合同规定的工作致伤，应适当担负家庭服务员医疗、医药费用。

5、不得*家庭服务员从事合同以外的工作，不得将家庭服务员带往其它省市，不得私自将家庭服务员转让给他人服务。

6、根据市的有关规定，为家庭服务员办理《暂住证》、《婚育证》等。

7、有权要求和安排家庭服务员重新进行体检，如果体检不合格，费用由家庭服务员承担，反之，由甲方承担。

8、有权拒绝家庭服务员将同乡、亲友带入家中。有权拒绝家庭服务员使用家中长途电话。

9、甲方家中手饰、珠宝、现金等贵重物品应自行妥善保管。对家庭服务员因工作失误造成的经济损失，应同其协商解决或求助法律帮助。不得侵犯家庭服务员的人员权益。

10、发现家庭服务员患有不能胜任家政服务的疾病，应及时将其送回丙方，并解除合同。

四、乙方的权利和责任

1、尊重和维护甲方、丙方的合法权利，自觉履行本合同规定的家政服务项目，热诚服务。

2、享有按月、按时得到劳务工资的权利，每月休息日不少于三天，如需加班，有权同甲方协商，增加工资。

3、有权拒绝甲方提出一切不合理的要求。有权维护自己的人身财产权利不受侵犯。

4、安心做好家政服务工作;如遇特殊情况(亲属患病、家有急事等)，需回家处理时，应先征得甲方的同意并报丙方备案，履行请假或终止合同手续。不得擅自离岗。

5、不得擅自将亲友及他人带入甲方家中，不得随便翻拿甲方家中物品，如有偷窃等违法行为，经核实属实，送有关部门依法处理。

6、不得参与甲方家庭及邻纠纷，尊重甲方家的生活习惯，不得*所服务对象。

7、不得与其他家政服务人员恶意患通，损害甲、丙各方的合法权益。

8、合同期满或中途解除合同，应回丙方报到，等待丙方重新安排家政服务工作。如擅自离去，一切后果自负。

五、其它

1、签定合同时，甲方应按规定交纳家庭服务员使用费、手续费和押金。家庭服务员使用费和手续费一律不退。合同终止，凭押金收据条结算押金。

2、合同期满、合同内容变更、终止等。甲方应及时到丙方办理相关手续。愿意继续聘用原家庭服务员，请在7天内到丙方签定新一轮合同。如甲方与乙方私下达成服务协议，一但发生任何问题，丙方概不负责。并保留追究其责任的权利。

3、合同期未满，单方要求解除合同，应提前3天通知对方，无故要求解除合同的，应由违约方交纳违约金元。合同执行期间，如发生纠纷，应先协商解决，解决不了可寻求法律帮助。

本协议一式三份，双方各执一份签字生效，均具有同等法律效力。

第8篇：保姆劳动合同范文

摘要：通过对北京市丰台区新生代农民工的抽样调查的结果，探讨新生代农民工基本素质现状并分析就业质量的原因。新生代农民工自身因素与社会原因造成了现状，要想提升其就业质量，政府加大重视是必然出路。

 

关键词：新生代农民工；就业质量；转变

中图分类号：f241.4 文献标识码：a

文章编号：1005-913x（2013）02-0032-02

农民工就业质量的好坏即体面就业是衡量农民工就业问题的一个维度。新生代农民工的就业问题更是与国家发展休戚相关。作为一个特殊的群体，他们几乎没有下田务农的经验，在计划生育的政策下出生成长，虽然户籍仍在农村，但也不想再回归；在一二线城市，他们以农民的身份干着工人的活；他们梦想融入大城市、尽管其文化程度比父辈们高，但又普遍比城市中的同龄人低，又因为家庭背景、社会关系等诸多因素，导致了他们无法被城市完全接纳，而普遍处于较低端的劳动力市场。新生代农民工只有认识到自身的职业素质问题、增强自身的竞争力，才能在城市中更好生存下去。通过我们对北京市丰台区新生代农民工的课题调查初步得到了以下结果。

 

一、新生代农民工基本素质现状分析

（一）文化程度明显提高

需要说明的是，我们的调查对象多为一线服务员工或保姆行业，会存在雇主在招工过程中对教育程度有一定的要求，但在九年制义务教育普及95%以上的情况下数据基本可以反映问题。 

 

由调查数据得出，初中的占41%，高中的占39%，大专的占12%，本科的占3%，文化水平提高。但是也存在比较严重的问题，调查对象中接受过专业技能教育（职中、技校和中专）的比重只有52.3%，技能等级为初级技工的为32.6%，中级技工则占12.4%，高级技工的比例为3.5%，技师占总体人数的2.8%，高级技师仅占被调查者整体的0.9%，即新生代农民工有九成多受过基本文化知识的教育，半数缺乏专业技能知识的训练。也就是说，在简单体力劳动不断被知识和技能取代的信息时代，如果新生代农民工的教育程度或者技能不能获得比劳动力市场需求更快的发展，保守主观估计，只有大约三成的人能够在城市中长期稳定就业。对于此，新生代农民工已经有了初步的学习意识，但对于怎么学，却还存在着很多迷惘和认识上的误区。

 

另外，文化程度的确在很大程度上影响着新生代农民工的收入水平。被调查者中文化程度为小学、初中、高中、大专和本科对工资水平的满意程度为一般的最多，文化程度为研究生对工资水平的满意程度为比较满意的最多。

 

毫无疑问，文化程度越高， 收入水平也越高，对工资水平的满意度也越高。这也证明了文化素质和专业技能在现代就业择业过程中的重要性。并且随着社会日益对文化技能的高度重视， 具有较高文化程度的劳动者收入高于一般的劳动者必将成为普遍且常见的社会现象。

 

（二）生活状况普遍有所提高

由于社会经济的发展，人民生活水平普遍提高，加之政策对“三农问题”的倾向，虽然农村劳动力与城市劳动力相比存在收入、饮食结构和医疗条件等方面差异，但在所调查样本中新生代农民工高中文化水平居多，加之自身生活意识有所增强，追求比父辈们更高的生活水平，他们对自己的未来都有美好的憧憬，对新事物保持开放状态，敢于表达自己的真情实感，具有强烈的尝试欲。而多数为正式职工，对于工作场所、工作安全和工资水平满意度均较高，相对父辈来说他们也在自觉和不自觉的追求并向城市生活靠拢，也更进一步地融入了城市生活，所以生活状况有所提升，虽然总体上仍处于较低水平。

 

（三）职业地位相对较低

调查数据显示，被调查者所在行业为建筑业的占4.9%，社会服务业的占31%，批发和零售贸易、餐饮业的占38%，可见新生代农民工所从事的主要是体力型和高替代性的工作，职业地位相对较低，稳定性较差；与建筑工人相比，服务业和餐饮业所从事的工作在工作环境、工资水平来说都更为优越，可以看出，新生代农民工的社会职业地位有较小的提升，但由于后者较之前者虽自由度更大，但是流动性较为狭窄，且不具备较好的福利水平，所以新生代农民工对于改变自身现状发展的空间较为局限。

 

（四）法律意识略有提高

从图中可以看出，在社会服务业中，大多数劳动者签订固定期限劳动合同，一部分劳动者未签订劳动合同，仅有少数劳动者签订无固定期限劳动合同；在批发和零售贸易、餐饮行业中，未签订劳动合同和签订固定期限劳动合同的调查者占绝大多数，只有个别劳动者签订了无固定期限劳动合同。由于生活环境的变化，新生代农民工身上具备了许多与时俱进的观念

 

二、影响新生代农民工就业质量的原因分析

（一）自身因素

1.受教育程度有限，缺乏劳动技能。由于农民工在城市生存生活都处于社会较低端，加之户籍制度限制，农民工子女无法在城市接受系统的学校教育，多初、高中学历或辍学肄业，而在城市也无法接受正规的劳动技能培训；科学文化素质偏低，知识技能相对单一，使得成长起来的新生代农民工群体整体处于低端劳动力市场，，所能选择的职业也较为有限，新生代农民工在就业水平上呈现出职业地位的低端性、职业收入的低水平性。

 

2.各方面思想意识转变较为明显，但自我维权意识仍较薄弱。新生代农民工城市融入意识较强，在城市的就业面宽，工作选择机会多，并且除了工资之外更倾向看中福利待遇、发展机会等，对于自身就业质量有直观明确的认知。虽然劳动合同签订率有所提高，但将其作为维权武器尚不多见。在城市化的进程中新生代农民工在经济资源和文化资源等方面也处于相对匮乏的状态。

 

（二）社会因素

1.农民工身份的限制。新生代农民工即使不再像农民，但仍带着农民的身份，摆脱不了。虽然不像父辈拥有乡土情结，渴望融入城市但却没有明确的未来归属。他们身上带着强烈的自卑感，纵使对于城市户籍无比羡慕，却也只能无奈彷徨于城乡社会之间，群体阶层表现出明显的倾底层化的趋势。

2.制度约束所限。城乡二元化的经济发展使得农民工在求业择业的过程中明显受到就业政策、社会保障不平等的公共服务，无法进行良好的就业选择，而就业的群体职业上升空间也极为有限。虽然适应了现代的城市生活，部分已融入城市社会，但城市居民的阶层认同却依旧会排斥着他们的存在，使得新生代农民工仍在社会等级上处于较低的层次。

 

3.农民工劳动力供给相对过剩和劳动力市场需求的不对称。根据2011年北京市人力资源市场供求状况分析可知市场对中高端劳动力需求较为缺乏，由于新生代农民工供给僧多粥少，雇主处于优势地位，不可避免地会影响其就业质量的提高。

 

4.政府的监督体系尚不完善。由于追求企业利润最大化的雇主不愿多投入提升农民工就业质量，加之新生代农民工仍较

多处于劳动密集型的部门，在市场作用下只能从工人处减少成本，政府未能进行良好监管而建立良好的监督体系，从而导致新生代农民工就业质量低下。

 

三、新生代农民工实现体面就业的对策

（一）政府加大投入，加强农民工劳动技能培训

我们知道新生代农民工渴望学习，发展意愿强烈，但这个愿望却受到很多因素的考验：其劳动时间长、工作闲暇少、劳动强度大，培训课程与实际需求不相吻等等，除了其自身明确目标，进行有针对的学习掌握扎实的专业知识外，政府和企业应该加强重视，为农民工向技能型发展提供支持。

 

（二）建立健全相关法律法规，切实规范企业劳动关系

现行《劳动法》关于劳动保障等的相关条款都仍需完善，提高企业的劳动合同有效签订率，同时要宣传提高农民工群体的法制观念和维权意识；农民工群体也要发挥自身的主观能动性，拿起法律武器运用劳动合同来加强自己的就业保障。

 

（三）加大政府监管，完善农民工就业环境

政府要加大对企业的监察力度，强化企业社会责任，促使企业积极地改善劳动安全卫生条件。当新生代农民工合法权益受到侵害时，城市社会的基层组织和相关部门提供支持与援助十分必要。将农民工与城市居民一视同仁，切实帮助他们解决在城市生活的种种实际困难，增强其归属感，也有利于城市社会的稳定与和谐社会的构建。

 

参考文献：

[1] 刘俊彦. 新生代当代中国青年农民工研究报告[m]. 中国青年出版社，2007.

[2] 全国总工会新生代农民工问题课题组.关于新生代农民工问题的研究报告[n].工人日报，2010（6）.

[3] 许传新.落地未生根——新生代农民工城市社会适应研究[j].南方人口，2007（4）.

第9篇：保姆劳动合同范文

为进一步促进农民进城务工就业，保障进城就业农民的合法权益，根据赣办字[200]70号、赣府厅发[200]11号文件精神，结合我县实际，现就我县改善农民进城务工环境，促进农民增收问题提出本实施意见。

一、推进农民进城务工平等就业制度建设

1、把农民进城就业纳入全社会就业的整体规划。各乡镇、各部门、各单位要把改善农民进城务工环境，促进就业工作列入重要议事日程，全面清理限制农民进城务工就业的不合理规定，推进城乡统一的劳动力市场建设，实行统一的就业登记制度。对进入城镇就业的农民，在从事各行业和工种尤其是特殊行业和工种要求的技术资格、健康等条件上应与城镇居民一视同仁。

2、支持农民保留农村户口进城落户。进一步加快户籍制度改革步伐，简化农民进城落户的审批手续，取消不合理收费。对在城镇有固定住所、稳定职业或生活来源，申请办理城镇户口的进城务工农民，县公安局要按规定为其办理城镇常住或暂住户口，进城务工农民依法享有当地居民应有的权利，承担应尽的义务。

二、建立健全农民进城就业服务体系

3、建立为农民进城务工就业服务的信息网络。各乡镇、县农民知识化工程领导小组办公室（县农办）要建立和完善农村劳动力资源调查制度和数据库，建设覆盖乡镇、联通城乡的农村劳动力信息网络，切实加强区域合作和城乡合作，促进劳动力合理有序流动。

4、积极发展有组织的劳务输出。进一步开放城镇公共职业介绍机构，免费向农民工提供就业信息、职业指导和职业介绍服务。大力整顿劳动力市场秩序，建立外出务工人员“绿卡”制度，各乡镇要设立劳务保障服务所，规范外出务工农民的服务和管理。

三、依法保护农民进城安居乐业

5、保障进城就业农民的合法权益。加强对进城就业农民政策和法律知识教育，增强进城务工农民的自我保护意识和能力。县司法局要经常性的对进城务工农民开展普法宣传教育和法律咨询，实施法律援助。县人劳社保局要加大劳动保障监察执法力度，规范企业招用工行为，依法维护农民工合法权益。

6、完善进城就业农民劳动合同管理。用人单位必须依法与农民工签定劳动合同。劳动合同中要明确规定劳动合同期限、工作内容、劳动保护及劳动条件、劳动报酬和违反劳动合同的责任等内容。县人劳社保局要加大对农民工与用人单位签订劳动合同的监督检查力度，及时受理劳动合同纠纷，对用人单位采取欺诈、威胁等手段签订合同，以及不履行合同的，要责令其纠正。要落实最低工资制度，以法定货币形式及时足额支付农民工的工资，严厉查处拖欠克扣工资、随意延长工时、使用童工和劳动环境恶劣等问题。县建设环保局应建立建筑领域进城就业农民工工资保证金制度。

7、建立适合进城就业农民的社会保险体系。用人单位必须按照国家标准和行业要求，为务工农民提供必要的安全生产设施、劳动保护条件、责任安全保险和职业病防治等措施。要以农民工较为集中、工伤和职业病风险程度较高的建筑等行业为重点，切实做好农民工工伤保险工作，参加工伤保险的务工农民在就业期间因工负伤的，按规定享受工伤保险待遇。

8、将进城就业农民的子女纳入当地义务教育范围。输入地中小学按就地就读原则接收进城就业农民子女入学，在入学条件、收费等各方面均与当地学生一视同仁，对家庭经济困难、符合“两免一补”条件的学生，酌情减免学杂费用。对外出务工子女返回原籍入学的，当地学校应当无条件接收，不得违规乱收费。

9、改善进城就业农民的居住卫生环境条件。县卫生局要定期做好进城就业农民的计划免疫和健康教育工作，建立进城就业农民集中居住地的环境卫生和食物安全检查制度，严防发生群体疫病传染和食物中毒事件。

四、强化农民进城就业的职业技能培训

10、加强农村劳动力培训的统筹管理。建立由县农办综合协调，县人劳社保局、农业局、教文局、经贸委等部门分工负责的农民进城就业职业技能培训管理体系。各乡镇要明确分管领导，具体负责培训的实施，由各行政村负责组织发动、协助招生和开展文化法律知识补习等基础性工作。

11、实行培训与就业相结合。根据市场对劳动力的技能需求，调整职业教育比例、结构和布局，增强培训的实用性和针对性。有关部门要充分发挥驻外机构的作用，积极选择沿海地区效益好、规模大、用工规范的企业，与其签订定向培训、委托培训和用人协议，坚持按用人单位要求进行培训。

12、继续抓好“阳光工程”项目的组织实施。坚持以劳动力市场需求为导向，以提高就业能力和就业率为目标，广泛开展对农民工的引导性培训，积极鼓励和引导农村剩余劳动力向二、三产业转移。

13、按市场规律配置培训资源。建立由政府主导，动员和组织社会培训力量积极参与培训农民的激励机制，经有关部门认定符合培训农民基本条件的经济主体，要求举办培训班的，均需参与投标并中标才能取得培训资格。各有关部门应抓紧建立办班经济主体档案库、师资储备库等，掌握农村劳动力分布、结构、培训、就业等情况；要整合各类培训中心、职业学校、农村中学等培训资源，以适应农民培训的需要。

14、抓好农民培训基地建设。要建立和完善县、乡、村、组和企业五级培训网络，重点扶持职教中心、劳动就业服务中心、工会职工学校、县委党校、县教师进修学校等培训机构开展农民工职业技能培训，并在有一定规模、劳务输出相对稳定的重点乡镇，新建、改建、扩建计算机、服装、建筑业技工、家政服务、缝纫、各类农业实用技术等培训基地，集中力量培育一批厨师、装潢、缝纫、保姆等劳务品牌乡村。

五、加强农民进城就业工作的组织领导