薪酬管理岗位工作计划精选(九篇)

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第1篇：薪酬管理岗位工作计划范文

一、2014年工作情况回顾

人事行政部日常工作内容主要包括劳人管理，员工档案管理，社会保险和意外保安的购买等。虽然日常的工作量很大，内容十分繁杂和琐碎，但我们部门却把小事当成大事看，杂事当成事业干，使部门工作蒸蒸日上，实现了部门内部管理质量的规范，积极的为各大部室服务，为的发展做出了积极的贡献。

(一)建立人事信息平台

第一，完善在职员工的基本人事信息数据库，包括核实、调查相关人员信息、签署意见办理员工入职、转正、调岗等手续。第二、编制和收集各岗位的职位说明书。根据2014年从各收集的各部门岗位说明书，编制定岗定编标准，并将各部门的岗位说明书编制整理成册，发给员工，让员工熟悉各岗位的要求；第三、建立人才梯度建设中的后备人才库，包括重要岗位储备人才的职业发展规划和培训计划，为的发展提供人才保障，在此基础上及时更新和维护人力市场储备库，这是一个长期的过程。

(二)建立内部沟通机制

为搞好人事行政工作，加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现波动的时机进行，部门与部门之间加强沟通，及时发现问题，根据员工反映问题和意见，做到处理及时、反馈及时。

(三)积极开展培训教育

员工的培训教育是人事行政的基础工作之一，一个好的人事行政管理，应该做到识别人才，达到因材施教，有针对性地培养，为的持续发展提供足够多有技能、有热情、有基础、可信任的人才。因此，我部门结合、部门，制定各级员工的培训教育计划，并认真组织实施。

(四)优化人员机构，提高的经济效益，保障职工的利益。了解各部门人员结构情况、人员需求情况，结合发展战略推进和市场竞争的要求，改进管理人员聘用机制，建立和完善技能人员上岗机制，完善各类人员的考核评价体系，拓宽人才选择渠道，建立长效管理机制，(1)年初和年中策划大型的招聘活动，包括参加招聘会，在报纸上刊登招聘广告和策划招聘专场；(2)完成的人员调整工作，为人员配制做好一定的人才储备；(3)2015年3月前制定各岗位的职位说明书和用人标准，并确认任职资格；并建立合理，规范，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建设中的后备人才库和外聘后备人才库。

(五)完善薪酬激励机制，规范薪酬福利体系

立足我实际，从调动员工的工作积极性和稳定员工队伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策范围内的一切有效手段，使员工的收入协调增长；突出各类岗位员工的激励机制，建立有利于调动有贡献员工积极性的激励机制。加强薪酬制度建设，整理和统计人员基本信息，其中包括学历、职称、年龄、工资级别等信息，全面了解，从中掌握各层员工分布情况，以制定完善的工资日常管理办法、工资档次晋升机制、员工考勤休假制度等配套制度，加强对各部门工资分配、发放、工资总额执行情况的监督检查，促进薪酬管理的规范化和精细化，增强员工归属感，责任感。

(六)建立员工岗位绩效考核体系。根据的要求，研究完善具体考核评价指标和标准，制定下发《员工岗位绩效考核管理实施细则》，配合员工岗位绩效工资制度，完善激励约束机制。目前我们的主要工作是将绩效管理工作进一步落实到细节，将绩效考核结果的运用丰富化，使绩效管理真正的对运营起到辅助作用，对企业的战略提供丰富的可靠的参考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不够细致

2.对于员工的培训力度不够

3.对于薪酬福利的机制还不够完善

三、2015年的工作计划

1.优化薪酬福利管理，建立薪酬预警机制

为了确保薪酬福利管理工作的进一步提升，要建立薪酬预警机制。薪酬预警机制的建立，必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中去综合考虑社会物价水平、支付能力以及员工所在岗位在的相对价值、员工贡献大小等因素。薪酬预警机制不仅使员工的工资增长能坚持达到国家规定的“两低于原则”，同时又使的经济效益最大化，做到调节预警，优化薪酬，从而达到有效保障员工利益，控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力的效果。

2.加强员工专业技能培训，提高员工的自身素质

员工的能力与执行力直接关系的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人事部的一项重要任务。为了提高管理人员的管理水平、强化员工的服务意识，建设一支适应市场经济发展需要的队伍，我们要加强员工专业技能的培训，提高员工自身的素质，使员工能更好地为服务，为创造更大的价值。

3.完善薪酬管理制度，促进员工工作积极性

要进一步地加强薪酬管理，完善薪酬管理制度，要从员工利益的角度来修订和补充相关的制度规范，使员工感到的人性化，增强员工的归属感，通过薪酬福利激励，促进员工工作的积极性。

4.继续做好各类薪资报表，及时向领导反馈情况

按时做好各类劳动薪酬报表，做到明细清、栏目细、内容准，保证为领导和相关职能部门提供准确数据和信息。

5.做好社保管理工作，解决员工的后顾之忧

第2篇：薪酬管理岗位工作计划范文

薪酬管理体系设计流程详见图1。

2发电企业薪酬管理体系设计实案

2.1公司中、高层管理人员实行年薪制年薪一般在年初由绩效与薪酬委员会根据企业发展战略、行业薪酬水平以及对企业经营业绩的预测综合确定，主要由基本薪酬和风险薪酬构成。基本薪酬按月固定发放，风险薪酬根据阶段考核及年终考核情况发放。公司副总经理年薪系数为总经理的0.8；主持工作的中层副职年薪系数为中层正职的0.9，中层副职年薪系数为中层正职的0.8。

2.2其他人员实行岗位绩效工资制度

2.2.1工资构成岗位绩效工资制由岗位工资、绩效工资、年功工资和津贴四部分构成。岗位工资、年功工资、津贴三项之和为标准工资，标准工资为相对固定部分，由公司负责核发。①岗位工资：根据员工所在岗位对公司生产经营的影响轻重、劳动复杂程度、劳动量大小等要素而确定的工资，每种岗位分为5个薪档，一般3档起薪，（具体见附表：岗位工资标准）。不符合岗位任职条件的，岗位工资下调1档，符合条件时恢复正常；对公司有特殊贡献人员或连续三年年度考核成绩为优秀者经公司研究决定薪档可上浮1档。②绩效工资：以实际工作业绩确定的工资，绩效工资为相对浮动部分，实行部门承包制，由各部门根据员工工作绩效核发。③年功工资：考虑员工劳动积累因素，根据员工工作年限进行工资分配的一种形式。工龄每满1年增加10元（按月计发）。新参加工作人员上半年报到的，当年计发年功工资；下半年报到的，当年不计发。④津贴。1）基础津贴：由远郊津贴、价格补贴、生活费补贴等合并而成。根据公司实际情况和当地经济发展、生活消费水平，统一按照200元/月执行。2）夜班补助：运行人员前夜每班次30元、后夜每班次50元。3）特殊岗位津贴：从事放射线有关工作人员以及焊工、斗轮机/翻车机司机、燃料运行巡检人员每人每月100元。

2.2.2绩效工资核定与分配①公司根据当年工资总额预算，结合部门定员、岗级情况，核定各部门绩效工资承包基数，并根据生产经营状况对绩效工资总额进行调控。②公司每月召开月度目标考评会，对月度工作进行绩效考核，考核结果由人力资源部在工资中兑现。③部门定员发生变化的，绩效工资基数进行适当调整。④各部门须制定本部门《绩效工资分配实施细则》，制订过程中要广泛征求部门员工意见，经本部门员工大会讨论通过后实施（同意人数不低于本部门全体员工的80%）。⑤各部门进行绩效工资分配时，奖惩原因应予以公示。

第3篇：薪酬管理岗位工作计划范文

根据集团发展战略和组织架构，结合薪酬管理目标，按照统一性和差异性兼顾的原则要求，坚持岗位价值和绩效评价在薪酬分配中的基础作用，调整优化薪酬结构，着力实施三统一（即岗位序列的统一、薪酬结构的统一和固定薪酬标准的统一），采用“固定＋浮动”的管理模式，推进薪酬一体化，有效地解决重组过程中的薪酬有效整合问题。同时，按照国家关于工资分配“两同步”政策的要求，以市场为导向，在企业发展、经济效益不断提高的前提下，对煤炭等盈利持续向好的板块较大幅度持续提升员工整体薪酬水平，对化工等盈利水平平稳乃至亏损的板块稳健提升员工薪酬水平，努力保持薪酬水平及增长幅度和比例在同行业、同地区的领先地位，增强薪酬吸引力，构筑人才高地，稳定员工队伍，持续提升企业核心竞争力。

2树立导向，健全企业价值、岗位价值评价标准体系

积极借鉴世界500强企业的通行做法，大胆借助外部专业咨询机构，以全球企业价值、岗位价值评估工具为基础，结合企业自身实际，建立了符合河南能源化工集团自身特点的评价标准体系，统一价值尺度，实现内部公平。一是对所有成员单位实行企业价值评估。依据企业规模和价值链、岗位影响或贡献、管理难度、环境和风险4项因素，建立企业价值评价指标体系，评价结果与企业负责人基薪挂钩。二是对机关人员实行职务价值评估。以工作分析为基础，从影响、解决问题、领导力、沟通、知识和工作领域6个方面，结合集团具体管理幅度、跨度及职位特点，建立起涵盖12个维度、53个要素的机关管理、技术及研发人员职务评价标准体系。三是对矿厂操作人员实行岗位价值评价。按照岗位劳动强度、劳动能力、劳动难度、环境危害、人际关系、劳动责任6项要素，建立岗位价值评价指标体系。

3梳理岗位，开展全方位开放式岗位价值测评

河南能源化工集团涉及7大产业板块，地域覆盖广泛。受历史因素影响，不同单位间的文化、管理差异较大，同样岗位名称不一样、同名岗位职责不一致，难以实现统一高效管理，给岗位价值测评带来了极大障碍。为此，我们采取多种措施，推进岗位标准化、一体化和规范化工作。首先，分板块开展岗位梳理，将各单位申报的11000多个岗位整合规范为24个专业、1049个岗位，为下步撰写岗位说明书及岗位测评、归级打实根基。如煤炭板块梳理为煤炭生产、矿建、洗选、铁路运输、机修等岗位。其次，组织各单位理论知识扎实、实践经验丰富、创新能力和沟通能力强、工作业绩突出的专业管理、技术人员，在咨询专家指导下对统一梳理后的全部岗位统一编写岗位说明书，做到岗位名称规范、职责一致、技能分级科学。最后，通过经验评估、综合平衡和多方论证等方式，分板块按测评要素对各岗位价值进行科学测评，并依照测评结果对各个岗位进行科学归级，确定岗位价值序列，并将其作为薪酬制度设计的基础和依据。

4开展调研，保障内部一致性和外部竞争性

在企业内部，统一设计调研表格，并根据各类区队（车间）劳动岗位在生产环节中的不同分布，重点选取代表性岗位进行分类调研，每个典型岗位又按初、中、高3个技能水平分类统计，掌握一手资料。外部调研方面，选派精兵强将赴北京、山东、山西、安徽、河北等地大型企业进行专题调研。参考市场薪酬价位，结合企业经济效益和发展阶段，对高管人员、技术骨干、一线岗位采用90％分位值；其他替代性强的一般岗位采用75％分位值，保持薪酬水平在同地区、同行业的竞争性，增强企业核心竞争力。

5健全制度，建立多元化全面薪酬管理体系

（1）建立基于集团管控模式的工资总额预算管理制度。适应集团化管控的需要，建立了“预算＋监控＋统算”的工资总额管理体制，各单位负责根据本单位的生产经营情况，对本单位的工资总额进行自主预算、自助管理，集团公司负责过程监督、结果考核。同时，引入科学发展指标，工资总额除了与收入、产量、利润等经济效益总量挂钩外，还与人均效益、效率指标挂钩，不但考核各指标的当期计划完成率，还考核同比提升率，这样就由原来单一的工效挂钩工资总额事后核算，变为事前对工资总量和水平进行调控，也引导各单位转变经济发展方式，注重人工成本投入产出效率，合理调控工资总量和增长水平，确保重点工作、重点激励，实现发展由依靠增加投入和消耗，向主要依靠科技进步、劳动者素质提高、创新管理转变。

（2）建立基于企业价值评价的职业经理人年薪制度。年薪主要由基薪和效薪构成，其中，基薪是按照企业价值测评结果排序确定，同一价值区间的企业领导班子成员基薪标准一致，实行同价值同基薪标准，以企业经营起点的公平一致来体现基薪的规范有序性；效薪是按照实际经营业绩和效益效率核算，合理拉开分配差距，引导分配向高业绩、高效益倾斜，充分体现出经营者在企业管理中的主导作用，倾力打造和培育企业家队伍。

（3）基于职位评估的机关人员宽带薪酬制度。战略重组后，按照集团发展战略和管理体制要求，本着“精干高效”原则，对各级机关进行了合并和压缩，实行扁平化管理。适应这一要求，设计了机关管理－技术人员宽带薪酬制度，主要由职位工资、绩效工资和奖励3部分构成。职位工资方面，由原来的十几个级别压缩6个薪级，并加宽了每个薪级的薪档，突出员工能力横向拓展，只要员工在自己岗位上不断提高技能、改善绩效，就能获得更高的薪酬。绩效工资方面，根据岗位高低逐步提高绩效工资所长比例，最低岗位为45％，最高为70％。制定了绩效考核办法，从工作计划完成率、重点工作效果、创新性工作开展情况、协同配合等方面进行考核，以考核结果兑现绩效工资，同职级岗位因考核不同，工资差异很大。有效打破了传统薪酬等级观念，引导了员工重视个人技能的增长和能力的持续提高。

（4）建立了基于岗位价值测评的矿厂岗位效益工资制度。为进一步加快各产业板块深度融合，统一构建薪酬体系，结合集团公司实际，制订了适用于各基层矿厂除班子成员以外所有管理、技术、操作和工勤岗位人员的岗效工资制度。主要由岗位工资、效益工资、津补贴3个单元组成。其中，岗位工资是主要体现岗位劳动差别的工资单元，依据员工所在岗位价值评价结果和企业当前薪酬水平，参照劳动力市场工资指导价位等因素，由集团公司统一确定，在一定时期内不随企业经济效益上下浮动，反映企业工资分配的有序性，体现了规范性。效益工资在一定时期内根据企业实现的经济效益和员工岗位劳动绩效贡献确定，随单位整体经济效益和员工技能素质对岗位绩效的贡献度上下浮动。同时，各单位可自主掌握效益工资与量化考核、安全质量结构工资和市场化考核的关系，鼓励创新二次分配形式，根据员工个人绩效贡献自主分配，适当拉开收入差距，杜绝了“出工不出力，出勤不出效”现象发生。实行矿厂统一岗效工资制度，进一步加快了集团公司各板块深度融合，增强员工公平感、归属感，激发广大员工积极投身河南能源化工集团宏伟事业的热情，实现集团公司薪酬管理水平现代化、科学化。

（5）建立基于员工职业发展的“H”型双通道薪酬制度。针对长期以来管理、技术人员岗位晋升通道单一、技术通道不通畅、大量高技术人才聚集在管理职务序列中的问题，积极倡导职业化理念，建立“H”型人才发展双通道，让具有管理才能的人才进入管理通道，让在专业技术上有建树的人才进入技术通道。管理和技术职务分别一一对应，设置了10个职级，同职级的管理干部和技术人才享受同等待遇。有效解决了原来技术人员晋升通道狭窄、竞争单一行政通道的发展瓶颈，树立了职业化理念，使每名员工都能根据自身特长、特点、专业选择合适的职业生涯发展方向，不仅能吸引人才，也能留住人才、用好人才。

（6）构建基于业绩导向的全面绩效考核制度。根据各产业、各单位生产经营特点，分板块建立了个性化的业绩指标考核体系，通过单位、个人工资与经营业绩、个人贡献联挂考核，树立分配导向，发挥薪酬激励作用。对各级机关管理人员，创造性地提出了“KPI＋360°反馈＋专业化综合管理评价”全方位考核方式，将量化考核与定性考核相结合，实现了对各级管理人员绩效的全面衡量，有效调动了各单位、各类人员生产经营的积极性。

6加强薪酬管理和调控，保障贯彻执行

按照河南能源化工集团重组后“管宏观、管制度、管标准、管考核、管结果”的定位，着力构建“集团公司→成员企业→基层矿（厂）”分级管理模式，明确职责，理顺流程，在实现平稳过渡、调动各单位薪酬管理积极性方面起到了显著作用。其中，集团总部主要负责制定总体薪酬政策与基本薪酬制度，审批年度工效挂钩工资预算总额，并定期对其工资发放情况进行调控和监控；具体负责成员企业、直管单位班子成员及总部机关员工的薪酬管理。同时，借助人力资源管理信息化系统，制定各项管理流程，加强对成员企业、直管单位的薪酬管控，加强分析和预警，保障集团公司薪酬政策与发展战略的协调一致，薪酬结构、薪酬水平科学合理，规范有序。

7多元化全面薪酬管理体系实施效果

第4篇：薪酬管理岗位工作计划范文

河北金元矿业有限公司河北056000

摘要：在绩效考核指标的制定中，引入平衡计分法制定考核指标，对于不同指标采取不同的考核方式，基本将定性指标转化为定量方式考核，保证了绩效考核的公平性和公正性。考核过程采取逐级考核方式，并根据考核结果采取加权平均法计算绩效工资。

关键词 ：基建；矿山；绩效；管理

邯郸某矿为一基建矿山，在以往的绩效考核中存在如下弊端：

淤援绩效考核以领导考核为主，领导对员工的印象在一定程度上左右考核结果，且考核标准大多是一些定性指标，容易导致考核结果失去客观性。

于援采用民主评议的办法进行考核，传统的“德能勤绩”考核思维和“好人缘”的个人表现，会使绩效考核失去真实性。

盂援绩效考核的主要信息来自工作总结，工作绩效很大部分就是通过工作总结表现出来，一般情况工作总结都是报喜不报忧或者少报忧多报喜，这个很容易使绩效考核失去公正性和公平性。

榆援绩效考核指标的随意变动和考核结果的不严格执行，会使人认为绩效考核只是吓唬员工的手段，公司不会因绩效考核扣减个人绩效工资，从而使绩效考核失去权威性。

正是存在以上问题，该矿以往的绩效考核基本失去应有的作用。如何发挥绩效考核的作用，通过绩效考核完成矿山整体目标的实现？该矿近年对基建矿山绩效考核进行了大胆改革和实践，特与大家探讨如下：

1 绩效考核指标的制定

实施绩效考核最佳方式就是对绩效考核指标进行量化考核，但在矿山建设过程中，只有工程进度等极少项指标可以量化，大部分工作只能定性描述。如何将定性指标转化为定量指标，如何对不能转化为定量指标的定性指标进行考核，是绩效考核工作成败的关键因素。

该矿灵活引入了平衡计分法制定考核指标的思路，对于量化指标，按照完成百分比计算得分，例如主井井筒帷幕注浆月钻孔进度；对于可以查验记录的定性指标，采用抽查记录方式进行定量考核，例如对合同出具的法律意见；对于无法查验记录的定性指标，采用设置满意度和采用调查问卷方式实施，例如车辆派遣满意度。这样一来，绩效考核指标基本可以用定量方式进行考核，保证了绩效考核的公平性和公正性。

该矿根据矿山建设总体目标制定了《绩效考核细则》和《目标责任书》，将目标分配至各职能部门。同时按照岗位特点及分工，该矿还制定了《岗位绩效分配表》，明确规定了每个人的岗位职责和考核权重，并且融入绩效考核体系。通过这项工作，该矿整体目标逐层分解到每一个员工身上，从而形成了自上而下考的考核体系。

相对公平的薪酬管理制度也是发挥绩效考核作用的关键前提。如实的说，该矿当前薪酬管理制度不能很好的实施绩效考核，因此，将生产管理部门绩效考核分值设定为120 分，而将其他部门绩效考核分值设定为100 分，以尽量做到工作强度与劳动所得的相匹配。考核指标制定以后，还必须根据考核指标特点，制定相应的考核标准，部分考核标准见表1。

2 绩效考核的方式

为做到权限和责任的统一，金元公司采用逐级考核，程序为：

2.1 部室考核

淤制定年度工作计划。

于根据工作计划制定《部室绩效考核表》。

盂依据《部室绩效考核表》进行绩效考核，并根据考核结果核算部室绩效工资。

2.2 员工考核

2.2.1 部室负责人考核

依据《部室季度绩效考核表》进行，部室考核成绩即为部室负责人考核成绩。

2.2.2 部室副职及一般员工考核

淤部室负责人根据部室工作计划和《岗位绩效分配表》，制定《员工季度绩效考核表》。

于在下一季度的前20 天完成上一季度的绩效考核。

盂公司根据部室和个人考核结果核算绩效工资。

3 绩效考核结果的应用

3.1 挖掘问题

通过绩效考核，可以及时发现矿山运营中存在的问题，并通过修正策略，跟踪行动计划和绩效结果，从而保证矿山最终目标的实现。

第5篇：薪酬管理岗位工作计划范文

1　引言

大多数的企业和公司在日常的工作管理中，在针对人力资源管理时，比较注重的时招聘、培训和考评等方面的具体操作管理和细节问题，而往往忽视了在人力资源管理过程中出现的风险。如：招聘失败、外包管理、政策制定管理等方面的风险，这些风险一旦出现，是会影响到企业或公司的正常运作，有时会企业带来致命的打击，因此，对于这些风险的分析与研究是非常有必要的。

2　风险的分类

在人力资源管理过程中，按照不同的分类标准，人力资源管理的分类有所不同。根据管理的各环节内容，大致可以将人力资源管理的风险分为以下几种类型：

（1）人力资源管理招聘与录用的风险：

招聘工作时企业人力资源管理的第一个环节，这项工作质量好坏直接影响企业用人的质量。对企业的发展有着重要的作用。招聘工作往往是一件非常费力又棘手的事情。为了招聘到适合企业发展的人才，许多的企业想尽了各种办法，有的人力资源管理人员单纯依据学校的知名程度进行选拔，有的则利用考试成绩作为选拔的指标等等，这些做法往往都存在很多的弊端。

（2）人力资源管理绩效管理考评风险：人力资源管理的绩效考核在人力资源管理中占有非常重要的作用，因为绩效考核直接关系到职工的切身利益。好的绩效管理可以起到激励员工和调动员工的积极性，而对于不合适或不公正的绩效管理会损害职工的利益，如直接影响到职工的个人工资、晋升等和发展前途等。

（3）人力资源管理薪金管理风险：薪金管理在人力资源管理中是最重要而且也是最棘手的一项工作。企业或公司的薪酬与员工的关系最为直接也最为密切，好的薪酬设计和实施，有助于对员工的激励，调动员工的积极性、主观能动性等；相反，不合理的薪酬设计会损害员工的利益，导致员工缺乏工作动力，积极性不高，消极对待工作，进而会直接影响企业的长远发展。因此，对于薪酬管理是人力资源管理中不可小视的一项重要任务。

（4）人力资源管理员工培训管理风险：对职工的培训管理也是人力资源管理工作中的一项重要的组成部分。对职工实施培训管理是提高职工技能和价值的有效途径，也可以说是企业进行投资的一项活动。因为职工素质和技能的高低，在很大程度上能促进于企业的发展。然而在对职工进行培训的同时，一个潜在的风险也随之诞生。单位出资给员工提供培训服务，如果接受培训职工能够能为公司或企业继续服务，那是再好不过的，但如果在培训后或不久，职工离职或辞职的话，这必能会对企业的发展带来损害，不仅表现在财力的流失，也可能会因为员工的离职到时工作计划的顺利实施。

（5）人力资源管理配置风险：实施配置管理是人力资源管理过程中的一个重要的环节。企业根据员工和企业的实际情况，有时需要对岗位进行变动或相应的调整。有效合理的配置管理可以能企业带来良好的收益，但是无效或不合适的配置也会给企业带来危害和损失。

3风险的预防与发生的相对对策

（1）人力资源管理招聘和录用风险的防范

招聘与录用风险是人力资源管理面临的头一个风险。对于这种风险的防范，可以从这几个方面加以考虑：首先应该建立科学规范的招聘方式和流程，招聘过程中，不仅仅看学历和学校的名气，还应该结合多方面的因素，对人才进行考核和审查。其次，在对人才招聘过程中，应该对应聘人员的信息有充分的了解，同时也应该让应聘人员充分了解公司企业的情况，这个可以很好避免因为信息的不对称而导致招聘和录用失败；最后，企业在录用人才时，对于招聘时的承诺，在日后的工作应予兑现。

（2）绩效管理考评风险的防范

员工的工作绩效考评一般包含三个内容：界定工作本身的要求、对工作绩效的实际评价和信息的反馈。对于这项工作的风险防范，可以参考这几个方面：首先要建立合理公正的绩效管理考核评价体系；其次，利用合理的评价工具，确保评价结果的客观性和科学性；再次，要对绩效考核实施公开化，要让全体员工了整个评价的过程与操作流程。

（3）薪金管理风险的防范

建立合理公正的薪酬管理制度是实施薪酬管理的一个重要前提。首先，要贯彻公平的原则，在薪酬制度上要体现公正和合理。其次在公平的前提下，要科学合理薪酬进行设计，建立完善的薪酬管理体系。

（4）培训管理风险的防范

培训管理分析是企业管理中的一种最为常见的风险。由于员工的频繁跳槽，会给企业带来很大的风险。对于培训管理风险的防范：首先，在针对员工实施培训管理前要做好决策，可以先对将要接受培训的员工进行摸底和考察，同时对这些接受培训的员工进行必要的交流和洽谈，让员工对接受培训事宜有个充分的了解。其次，在培训制度上要把好关，比如对于实习期间的员工列为不可接受培训的对象，还有，在培训费用方面是否可以控制一个范围，对接受培训的员工做好跟踪服务，以便更好管理。

第6篇：薪酬管理岗位工作计划范文

行政人事部门工作计划范文

一、唯才是举，进一步强化人才队伍工作 随着公司进一步的发展，面临明年20亿货量的重大任务，xx公司对人才的需求，将成为企业重中之重，人事行政部将各部门人才需求的服务，放在20xx年工作任务的首位。结合公司发展的实际需求，满足公司各岗位工作需要，将通过多种渠道招贤纳士，充实公司人才队伍，强化各类专业人才储备，xx公司将从以下几方面展开人才招聘与储备工作。

1)通过公司在宁项目逐步宣传的展开，以及公司一年多时间社会上的影响，可采取在同行企业中为公司挖掘到优秀人才。

2)继续通过与xx当地最大人才网络--xx英才网合作，筛选优秀的人员。

3)通过参加各种大型社会招聘活动，引进优秀人才。

通过与各大院校的联系为企业招聘与储备年青优秀的人才。

5)加强与集团人力资源部的沟通，通过集团从全国各地选择优秀的中高层人员，以满足公司对高端人才的需求。

6)公司也将从内部员工培养具有一定潜力的人员，走向管理岗位。 随着聘活动的展开，人事行政部将完善人员考核机制，结合集团文件精神、依照相关考核机制、为公司的健康发展提供保障。

一是重点加强后备人才队伍培养。对后备人才实行综合考核、跟踪考察、动态管理，并有目的地安排他们到基础岗位接受锻炼;

二是重点加强业务骨干队伍建设，有序流动人才，要把有能力的人留下来、用起来;

三是加快人才引进工作，不断促进人员结构的整体优化。

二、稳中有进，进一步推动企业文化建设

根据集团公司发展现状，进一步打造具有xx公司特色的企业文化，从而形成自己的管理风格和道德规范，从各个环节调动并合理配置有助于企业文化建设的积极因素：

首先，除集团常规培训外，需在公司各个部门及公司工会的配合下，开展各种有关企业方化方面的培训，如：开展新员工入职培训，增进新入职员工对企业及企业方化的认同，要把集团公司的理念、精神及战略构想等渗透到员工的内心深处;充分发挥公司内部力量，为新入职员工进行专业知识培训，提高员工专业素质。

其次，为增强部门之间及员工之间的相互沟通，开展一到二次户外拓展活动，提高员工间相互配合的能力;同时组织员工开展座谈活动，增强员工心与心的沟通;邀请外部讲师对员工进行企业方化、企业管理、实战演练等活动，提高员工综合素质，使之能胜任更高层次的工作。

最后，配合工会开展互动活动，定期举办各文体类型的活动，即可我使员工强身健体，也可丰富员工业余生活，让员工有有一个积极向上的健康心态。 通过以上措失，努力完善推广企业文化的各项机制的同时，营造浓郁的工作氛围，形成深厚的企业文化底蕴，运用正确的引导方式，着力提升企业的整体形象，为企业发展创造良好的内部环境使。

三、巩固基础，进一步规范日常行政管理

明确岗位职责、落实具体责任，要求人事行政部全体人员做到严谨有序、服务第一。同时，在部门内部掀起一场作风整顿的热潮，并使之持久地坚持下去，营造良好的工作氛围。进一步强化服务意识，不断提高员工工作效率和工作的主动性、积极性。

1、做好办公用品的管理。本着“节约开支、防止浪费、保障供给”的原则，抓好日常节俭工作，大力倡导广大员工的节能意识，从日常工作的细节出发，强调对办公用品的重复利用，杜绝铺张浪费现象的发生。

2、落实车辆调配制度。在集团车辆管理制度的基础上，制定适合xx公司具体情况的内部管理制度来规范车辆管理，提高使用效率，使车辆能够更加合理、及时得到调配，同时保证行车安全;继续实行科学合理的油耗考核管理，严厉杜绝公车私用现象的发生;重点加强对司机的培训教育，在不断提高驾驶技能的同时，强化对其职业道德的培养。

3、加强网络建设。根据集团的管理及xx公司的发展需要，进一步提高公司网络管理水平，完善网络资源的合理配置。

4、提高员工用餐品质。进一步加强对食堂的管理。严格区分员工用餐与待客用餐，保障用餐安全，不断改善伙食质量，合理调配饮食营养，为员工提供一个良好的饮食条件。

四、提高计划管理效率

除每月每周向集团计划管理中心提报相关的计划和完成情况外，应重点做好三个方面：第一，根据里程碑计划，主动与相关部门进行沟通每月和每周的重点，以及工作涉及到的上下游部门，并把信息及时反馈到总经理;第二，跟踪督办每月每周的重点工作;第三，督办总经理在公司例会上安排、下达的工作任务，并认真跟进落实到位。

五、监察管理体系

除按照集团要求外，主要从以下四方面着手：

1、从制度流程、源头上寻找漏洞和失职的地方;

2、严格把控各项经济合同的审核和签订，特别注意重要条款的歧义性、尤其是合同双方的权力义务关系、付款条件和违约责任;

3、严格把控招投标的程序，从招标书、收标书、开标及后续谈判，整个过程要严谨认真，视需要对部分投标的公司进行背景调查;

4、做好员工年度、月度绩效考核，对计划管理执行情况进行监督。

六、尽心尽职，努力完成领导交办的其他任务

总之，作为公司的窗口部门，人事行政部将以新变化迎接新的挑战，新气象树立新的形象。在工作之余不断学习，不断提高自身综合素质，努力赶追公司发展步伐。我们坚信，凝聚产生希望，团结诞生力量，人事行政部工作只有起点、没有终点。

我们将始终坚持以服务为宗旨，为公司的飞速发展做好后勤保障，为公司的强势崛起贡献自己的力量。 新的一年里，我们继续改进和提高，继续与时俱进，我们将以此为起点，在公司领导的引领下，在个部门的相互配合支持下，将在20xx年将部门的综合管理水平提高一个新台阶。

行政部门的工作计划

新的一年来临，制定一个合理的工作计划是非常有必要的。以下是查字典小编为大家精心整理的“20xx年酒店行政人事部工作计划”，欢迎大家阅读，供您参考。更多详请关注查字典!

一、行政人事部战略目标

结合国内经济发展趋势及酒店的实际经营状况，XX年行政人事部的战略定位为“内部整休、管理提升、加强执行力”，围绕企业的战略定位，XX年度人力资源的战略目标为提升企业人力资源的整体素质，形成一个具有核心价值理念、专业技能突出、管理能力强、有序流动的企业人力资源团队，突显企业在“人才”方面的核心竞争力。

二、人力资源发展规划

(一)企业内部的有序人才梯队的培养与形成

充分挖掘内部员工的潜能，通过2-3年时间的大力度培养内部员工，集中培养管理岗位和专业技能岗位。员工的发展通道为管理岗位和技能岗位的双通道。技术型岗位通过星级服务员的鉴定来实现个人发展的突破。关键管理岗位的增补以内部增补为主，即出现岗位空缺，通过内部梯队选拔的方式甄选出同岗位相匹配的人选，激励酒店员工的工作积极性，激发员工自我学习、提升的激情，从而提升团队的整体素质，创造出学习型的团队氛围，人人争先恐后，相互赶超，积极上进。

(二)政策、制度及项目支持

1、制定与实施餐饮和客房的星级服务员的评定。

2、招聘与培训发展

(1)招聘

XX年招聘的主要目的为企业有计划的人员调整后的增补，招聘的主要途径为内部员工推荐、校园招聘、网络资源、招聘宣传及其它招聘渠道，以免费或低成本投入为主;

a、出现岗位空缺，行政人事部在酒店内部岗位增补的通知，员工可推荐符合岗位要求的人员应聘或者自荐;

b、校园招聘的优势为资源集中，投入少，具有增值效应，XX年将作为招聘工作的一个重点;

c、网络招聘主要通过朝阳人事人才网招聘信息，重点增补基层服务人员和专业技能型人才;

d、招聘宣传工作将作为招聘工作的另一项重点，以传单和广告的方式来做宣传，这样即能起到一个招聘的宣传工作也能对酒店有一个很好的宣传。

(2)培训发展

①根据XX年部门培训计划，按时按量完成部门的培训工作，重点为：员工职业素养、执行力和团队建设。

②建立培训管理体制

建立行政人事部培训管理体系，加强培训与培训管理，配合各部门组织建立起各部门的培训机制，实行部门自身培训与酒店培训相结合的方式，能让员工处处享受培训、每天都能培训，使得培训一体化、机制化、结构化、有效化，行政人事部将积极的配合与监督各个部门的培训工作，使得全体酒店员工在各个方面有一个质的提升。

三、人力资源管理体系的构建

(一)建立起人力资源各个模块的规范体系，制定并完善各项操作流程，该项工作具有一定的周期性，通过一年左右的时间将各个模块的工作流程及标准细化;XX年度重点系统规范招聘管理流程、人事档案管理流程;完善酒店的规章制度：员工休假管理规定、员工福利制度等。

(二)协助各个部门制定和完善工作流程及工作标准，明确各项工作的操作流程，提高工作效率和质量，通过一年的系统梳理，使酒店各个部门的运作更加畅顺、高效。

四、绩效考核方面工作

完善绩效考核的正激励加分项目，突出绩效考核的正面激励作用;重点突出人才培养方面及工作流程优化方面的正激励力度;同时对部门的人才梯队培养关注力度不够的部门加强督导。

五、质检工作

XX年，行政人事部将建立完善的质检体系，对质检奖罚细则，广泛的征求意见，进行合理的修正和完善。克服质检人员少的困难，抓重点，抓实际，培养部门质检骨干，增加质检的数量，扩大覆盖面，增加项目和内容，向全面质检管理迈进。

六、企业文化建设：行政人事部将建立员工业余生活计划，如出游、生日会、趣味运动会等;行政人事部还将建立员工心声计划，及时、深入的了解员工心声。

七、后勤管理

行政人事部将在XX年度对酒店后勤板块重新作出管理计划与方针，特别是酒店员工宿舍和员工食堂的管理方面下足功夫。

XX我们任重道远，行政人事部将继续坚持总经理对酒店的经营与管理的指导思想，完善部门各项工作，按照制定的部门目标，脚踏实地的完成各项任务;同时，要不断地提高自己，及时学习更新，以使管理方法更加科学、合理。加强与各部门间的沟通与合作，促进相互了解与协调发展。总之，XX年行政人事部将继承并发扬以往积极向上的工作热情和团队精神，使行政人事部的工作要求走向正规化、标准化，使行政人事工作能继往开来，为了目标的实现，我们已经做好了迎接新挑战的准备。

行政人事三月工作计划

一、人才招聘

1、建立招聘渠道。

目前所建立的主要招聘渠道有：

网上招聘—xx同城、xx装饰网、xx招聘热线(有效期为一个月)、xx网、xx无忧(试用一周权限)。

现场招聘—xx人才市场、xx人才大市场、xx区人才市场公益性现场招聘、学校招聘

2、建立人才简历库，为人才储备和后期的人员招聘奠定基础

3、根据招聘需求选择合适的招聘渠道，尽量缩小招聘周期，满足公司人员需求

二、优化公司的人事行政制度

1、建立《劳动合同管理制度》——完成时间4月中旬左右

2、《年休假管理制度》——完成时间3月份

3、规范办公秩序与员工行为的引导。

开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行处罚，抽检次数每周至少两次。

4、目前各项管理制度已基本建立起来，在制度的执行力方面做的还不到位。在后续的工作中，行政人事部将以“持续改善”为工作原则，来加大制度监督执行力度。

三、完善薪酬福利体系

1、制订对外具有竟争性，对内具有公平性的薪酬结构。

2、建议对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案。

核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激 发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效是关系到企业能否完成全年经营指标的关键所在。

这里主要从两个方面入手核心员工的绩效管理和薪酬管理。

我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，根据工作年限和绩效达标情况给予薪金调整。

另外可以增加工龄工资，提高核心员工的忠诚度与稳定性。

他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡。这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

四、劳动合同管理制度的制定和落实—4月中旬

第7篇：薪酬管理岗位工作计划范文

对广东省高速公路公司来说,核心员工是指为广东省高速公路公司的建设和发展完成较高业绩、具有重大作用、处于关键的岗位或者在公司未来长期发展战略中占据关键地位的部分在编员工。该公司的核心员工的界定标准为:(1)工龄超过3年,学历为本科及以上的员工;(2)技术职称为中级及高级,技能等级为技师级以上的员工;(3)单位关键岗位员工,知识水平和专业技能得到部门同事和领导认可的员工。当前全公司及直属机构分公司等所有员工人数为5842人,根据上述核心员工的界定标准,进一步细分出不同岗位类别的核心员工人数分别为:经营管理类291人,专业技术类75人,操作职能类291人。据此我们可知广东省高速公路有限公司的核心员工共有950人,占全公司所有在岗员工的16.3%。

二、广东省高速公路公司核心员工管理中存在的问题分析

1、人力资源管理理念陈旧用人制度僵化

由于该公司的企业性质和过去的发展背景,导致该公司的管理者基本都是从技术类岗位转职过来的。他们往往是鼓励员工的服从能力,而不是推动员工的自我发挥,当然更不可能注意到员工的个人发展需求和兴趣。核心员工作为高学历知识型员工,更加注意实现自我价值,而这是跟公司人力资源管理理念完全是背道而驰的。僵化的用人制度也降低了核心员工的工作积极性和工作投入程度。

2、薪酬管理制度不合理激励作用不足

广东省高速公路公司员工的基本薪酬由上级部门确定,可变薪酬浮动比例不大,这种静态化的薪酬导致公司的绩效管理水平较低。目前,在该公司的激励机制中,绩效工资和奖金的数目并不是依赖其个人的绩效考核结果,这会导致员工失去工作积极性。而且由于绩效考评的不够准确,导致绩效考核结果不是实际绩效的真实反映,基本不可能有效发挥其激励作用。

3、人才激励机制不健全核心员工流失率较高

由于广东高速公路公司在薪资管理和绩效管理等方面问题较多,使得很多员工对自己在该公司的长远发展信心不足,因此离职率一直居高不下(其中去年整年部门经理级员工就走了3个),导致广东省高速公路有限公司的核心竞争力下降。

三、加强广东省高速公路公司核心员工管理的激励机制探讨

企业中的核心人员管理是决定企业是否能在市场竞争中决胜千里的关键因素,企业要加强核心人才的管理,提高其对本企业的忠诚度,以免造成不必要的损失。

1、建立科学系统的全面薪酬管理体制

薪酬制度的五个设计原则是公平性原则、竞争原则、激励原则、团队合作导向原则、经济与合法原则。根据这5个基本原则,同时考虑到高速公路行业普遍采用的薪酬模式,我们确定的广东高速公路公司核心员工的薪酬体系主要由职位工资、奖金、津贴补贴和福利四部分组成。其中,基本工资和津贴补贴由岗位类型和级别决定,绩效工资和奖金的发放则是依据不同岗位员工的工作绩效考评成绩来确定。

2、构建完善的核心员工绩效考核体系

在核心员工绩效管理上,本文使用了关键绩效指标(KPI)的管理方法。首先确定企业的关键绩效指标(KPI指标),并由此向下分解,确定关键员工的牵引性绩效指标。不同岗位的核心员工在绩效考核过程中会起到不同的作用。为了体现这种差异,必须确定不同考核内容中各个考核指标所占的权重比例,通过岗位分析表和岗位工作职能和任务来确定相应的指标权重。根据不同考核任务的权重和不同考核人员权重,我们可以得出广东高速公路公司核心员工的KPI指标权重。在核心员工的绩效考核体系中,还应包括工作计划的目标完成绩效考评指标。这一类指标由上级主管和考核人员自身对其岗位工作任务进行综合评价并打分,其中,上级主管和自我评分的权重分别为60%和40%。还要对核心员工不同考核成绩进行等级排列,广东高速公路公司核心员工绩效考核方案设计了优秀、合格、需改进3个员工评价等级。对广东高速公路公司来说,不同核心员工在这三个等级中的比例为25:65:10。然后对核心员工员工进行绩效考核评价排序。人力资源部根据绩效管理考核结果对核心员工的薪酬,岗位和激励等进行管理。

3、综合运用非物质手段的组合激励机制

仅仅依靠物质激励不能得到让人满意的激励效果,必须对核心员工采取经济薪酬激励与非经济激励共同作用的组合薪酬激励机制。广东高速公路公司通过对不同类别核心员工的绩效考核结果进行排序,分别选择排名在前10位的员工为本年度先进职工,给予6个月基本工资作为奖励;对于排名在前50位的员工,除了物质激励外,还可以给他们下一年度的晋升优先选择。这些长远的非薪资激励策略是保证广东高速公路公司的核心员工薪酬激励机制的长期效果的主要方法,同时还有助于员工实现自我追求,在今后的工作中更努力工作。

四、结束语

第8篇：薪酬管理岗位工作计划范文

第一部分总体目标

一、总体目标根据本年度工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，行政部计划从十个方面开展20__年度的工作：

1、进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，三年不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行。

2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据；

3、完成日常行政招聘与配置；

4、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。

6、在现有绩效考核制度基础上，参考先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。

7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

8、弘扬优秀的企业文化和企业传统，用优秀的文化感染人；

9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

二、注意事项：

1、行政工作是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此行政部在设计制订年度目标时，按循序渐进的原则进行。如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。

2、行政工作对一个不断成长和发展的公司而言，是非常重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作，各部门配合共同做好的工作项目较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。自上而下转变观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。所以行政部在制定年度目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。

3、此工作目标仅为行政部20__年度全年工作的基本文件，而非具体工作方案。鉴于企业行政建设是一个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。但必须等此工作目标经公司领导研究通过后方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年度工作。同样，每个目标项目实施的具体方案、计划、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标进行具体落实。

第二部分完善公司组织架构

一、目标概述公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。而公司的组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，行政部在20__年首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

二、具体实施方案：

1、20__年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查；

2、20__年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；

3、20__年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年基础上进行改造。行政部负责整理成册

三、实施目标注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐；而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书；

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司总经理最终裁定。

第三部分各职位工作分析

一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组

织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。二、具体实施方案：

1、20__年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、20__年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、20__年5月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的基础性资料。

三、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性行政管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、职位分析必须注意：搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。但向总经理提交的公司职职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部经理助理。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。

第四部分行政招聘与配置

一、目标概述：20__年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。也就是说，尽可能地节约人力成本，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原则。所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。考虑到公司目前正处在发展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：满足需求、保证储备、谨慎招聘。

二、具体实施方案：

1、计划采取的招聘方式：以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、推荐等。其中现场招聘主要考虑：还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如21世纪人才报等；熟人荐才视具体需求和情况确定。

2、具体招聘时间安排：1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会（含学校供求见面会）。平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。

3、为规范行政招聘与配置，行政部元月31日前起草完成《公司人事招聘与配置规定》。请公司领导审批后下发各部门。

4、计划发生招聘费用：4千元。

三、实施目标注意事项：

1、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通,了解特定需求；招聘广告（招聘职位与要求）的撰写熟悉；公司宣传品；一些必需的文具；招聘用表单。招聘人员的形象。

2、安排面试应注意：面试方法的选定；面试官的选定；面试题的拟定；面试表单的填写；面试官的形象；面试结果的反馈；

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、各部门应在20__年目标制定时将20__年本部门人力需求预测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。

2、行政部应根据公司20__年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。

第五部分薪酬管理

一、目标概述：根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来一定的影响。通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。原因有三：一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释；二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态（不论事实是否如此，但许多人这样认为），造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调动员工积极性和提高工作效率。三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20__年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，行政部将在20__度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

二：具体实施方案：

1、20__年3月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级（目前建议为五等20级）、薪资结构（基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等）、薪资调整标准等方案。

2、20__年4月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交《世友地板公司薪资等级

表》呈报公司总经理审核通过；3、20__年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请总经理通过。

三、实施目标注意事项：

1、薪酬体系和管理制度，应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资，要对职位进行评估；确定技能工资，需要对个人资历进行评估；确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如销售经理、渠道经理等特殊人才，一般由总经理授权总经理按年薪制进行处理。但行政部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五：目标实施需支持与配合的事项和部门：《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》需经公司总经理确认方可生效。现有员工薪资的最终确定需需请总经理确定。

第六部分员工福利与激励

一、目标概述：员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。行政部根据公司目前状况，20__在年，计划对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本”的经营理念得到充分体现，使公司在人才竞争中处于优势地位。员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。行政部在20__年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励，确保公司内部士气高昂，工作氛围良好。

二、具体实施方案：1、计划设立福利项目：加班补贴、满勤奖、节假日补贴、失业保险、社会养老保险、（服务满2年以上职员方可享受此项福利）、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、公司周年庆礼金、年终（春节）礼金等。

2、计划制订激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

3、20__年第一季度内（3月31日前）完成福利项目与激励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。4、自4月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内（6月30日前）进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

三、实施目标注意事项：员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、目标实施需支持和配合的事项与部门：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司总经理最终裁定。行政部有建议的权利和义务。

2、福利与激励政策一旦确定，公司行政部门应配合行政部共同做好此项工作后勤保障；

3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

第七部分绩效评价体系的完善与运行

一、目标概述：绩效考核是公司发展的必然道路，但须切合实际。20__年，行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。绩效考核工作的根本目的不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员员工工作的计划性和责任心，及时查找工作中的不足并加以调整改善，从而推进企业的发展。行政部在20__年保证正常工作的基础上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。

二、具体实施方案：

1、20__年元月31日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理（或部门经理会议）审议通过；

2、自20__年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；

3、主要工作内容：对《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行建立，建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；建议将目标管理与绩效考核平行进行。目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一；将充分考虑推行全员绩效考核。

4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

三、实施目标注意事项：

1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。

3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；

2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加，行政部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

第八部分员工培训与开发一、目标概述：

员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。行政部20__年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。二、具体实施方案：

1、根据公司整体需要和各部门20__年培训需求编制20__年度公司员工培训计划；

2、采用培训的形式：派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学vc、软件包、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。

3、计划培训内容：根据各部门需求求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容：营销管理、行政管理、财务管理、专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

4、培训时间安排：内部讲师授课根据公司营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排；组织内部vc教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

5、所有培训讲师的挑选、培训课目的开发均由行政部全部负责。

6、针对培训工作的细节，行政部在20__年2月28日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20__年的员工培训工作将严格按制度执行。

7、培训费用：约需5000元。

三、目标实施注意事项：

1、行政部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。

四、目标责任人：第一责任人：行政部经理协同责任人：行政部文员。

五、实施目标需支持与配合的事项和部门：

第9篇：薪酬管理岗位工作计划范文

关键字：岗位评价；薪酬；公平

一、岗位评价的基础理论概述

岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及任职者承担本岗位应具备的资格条件所进行的系统研究的过程。岗位分析的成果包括工作说明书、岗位规范等人力资源管理文件。岗位分析的意义在于其为招聘选拔合格的员工提供奠定了基础，同时为员工的考核培训提供了依据，是进行岗位评价工作必不可少的前置工作。总之岗位分析是人力资源管理工作中基础的基础。岗位评价则是在岗位分析的基础之上，根据岗位对企业的影响、职责范围、资源权限、任职条件、劳动环境等因素对岗位进行综合评价，已确定其相对价值的过程。岗位评价的直接成果是岗位等级对照表，它为薪酬的分配提供的基础依据。综上所述，岗位分析是岗位评价的前提，没有科学合理的岗位分析过程就很难进行客观公正的岗位评价。而岗位评价是对岗位分析结果的应用，对后续人力资源管理工作具有直接的指导作用。

二、企业在岗位评价工作中的常见问题

1.临时起意 急于求成。在企业的实际工作过程中往往由于领导的要求或薪酬调整需要等原因而仓促的、被动的进行岗位评价工作。在这种局面下，人力资源部往往面临着时间紧任务重人手少的困难。于是在岗位评价过程中往往就忽略或彻底放弃了岗位分析环节，从简从快，草草打分排序了事。由于缺乏岗位分析结果的支持，因此其评价结果完全由主管决定，这样进行岗位评价既谈不上科学有效也谈不上客观公正，失去了岗位评价本身的意义，其结果毫无指导性可言。2.只有工具 没有方法。在岗位评价的各个工作环节中，选择一种适合企业特点的评价方法，制定合理的岗位影响因素是决定岗位评价成败的最为困难也最为重要的一步。因此使得不少企业产生了这样的误区，认为制定或者购买了一种评价工具就万事大吉了，从而忽略了评价活动的组织。岗位评价工作需要企业各部门共同参与，统一培训、统一规则、统一组织，忽视评价活动的组织，各自为政，往往就会导致各部门的评价结果无法横向比较，使整个岗位评价工作前功尽弃。3.惯性思维 评价员工。在岗位评价中最重要的原则就是对岗不对人，而实际评价时由于思维惯性，不少人不自觉的就将被评价的岗位与该岗位的员工联系起来，以该员工的工作能力，工作业绩代替了岗位本身的职责和要求，从而造成岗位评价结果的误差。

三、企业岗位评价方法论

1.事前准备。（1）成立岗位评价工作领导委员会。岗位评价工作涉及的范围广，需要各个部门配合进行，同时在一些触及企业深层的问题上需要高层领导决策。因此顺利推进岗位评价工作的重要基础就是成立包括企业高层在内的工作领导委员会，从而更好地协调资源，统筹全局工作。工作领导委员会的成员应包括有影响力的企业高层，熟悉岗位评价工作的业务专家，人力资源部领导等，有条件的还可以聘请外部专家。工作领导委员会的主要职责包括审议评价工作领导小组上报的工作计划，协调资源，对评价工作中出现的重大问题进行决策，审核岗位评价结果等。（2）组建评价工作领导小组。评价工作领导小组具体负责岗位评价的实施，包括制定工作计划，组织相关培训，开展评价活动，汇总评价结果等。评价工作领导小组应由人力资源部牵头，包括各部门一线经理，熟悉岗位情况的资深员工共同构成。（3）汇总整理岗位分析成果。岗位分析是进行岗位评价的前提和基础，在进行岗位评价前应先组织对现有岗位梳理。对于做过岗位分析的企业要重新回顾汇总岗位说明书及工作规范等书面资料。在进行此项工作时一定要注意以企业现行情况为准，不要将未来的调整优化混淆其中。（4）制定工作计划。在制定工作计划时应详略得当，逐层分解，注重可执行性。同时在制定计划时应对可能遇到的问题充分考虑，提前做好预案。总之，在事前准备阶段要把工作做实做细，为后续业务开展奠定扎实的基础。

2.事中组织。组织培训研讨。1）明确工作目标，缓解思想负担。由于大家都对岗位评价的第一反应就是进行薪资调整或者编制调整，同时参与岗位评价的又都是各部门的负责人或者资深员工，因此往往出于部门利益或者个人利益而对岗位评价产生抵触心理，从而影响整体评价结果的公正公平。培训研讨首要的任务就是开诚布公的与所有评价参与者就评价工作的目标、原则、要求等进行沟通，使大家统一思想，提高工作质量，建立良好的工作氛围。2）讲解评价工具的使用方法。这部分更偏重技术层面，因此反而相对简单容易。评价工作领导小组应向各评价参与者就评价工具的使用方法，填报要求，指标原则等内容进行详细清晰的讲解。特别是对于涉及打分的评价工具，一定要将各项评分标准进行细化讲解，最好以本单位的实际案例结合讲解。因为对于打分标准的理解直接影响整个岗位评价结果的公平性，因此务必要确保所有评价参与者对于评分标准有相同的理解。有条件的可以先进行模拟打分，通过对模拟打分过程进行讲评使大家进一步对评分标准有直观的感受。3）确定透明合理的评价流程。确定评价流程可以说是整个岗位评价工作的核心矛盾点，因为其对考核结果具有至关重要的影响，即便有可操作性极强的评价工具，如果没有科学合理的评价流程进行组织，其公正性也将广受质疑，因此如何对评价流程进行有效的组织是评价工作领导小组必须解决的问题。通常来自财务部的评价者可以对本部门的各岗位作出相对客观的评价，凭借工作经验他或许也能对审计部的各个岗位进行公正的评价，但他如何对人力资源部或信息技术部的岗位进行评价呢？倘若各部门独自评价，又如何能保证财务部与人力资源部相同级别的岗位确实对企业的贡献是相当的呢？如果部门间的公平性可以推给更高一级领导来解决，那么对于集团企业，不同公司间的公平性又由谁来保证呢？我想没有任何一家企业的领导能客观而又有说服力的告诉他的员工，前台送报纸的岗位和物业保洁的岗位哪个更重要。组织评价活动。1）在完成培训研讨后，就可以具体组织开展评价活动了，具体包括以下步骤：2）下发工作通知，明确工作计划及各时间节点；3）各小组开展打分评价；4）汇总结果，上报领导审核；5）反馈修改；6）公布最终结果。只要之前的基础工作做得扎实，具体的评价活动就是水到渠成了，评价工作领导小组在这阶段除了完成本身肩负的评价任务外，还应做好沟通协调工作，对各部门评价小组的工作进行指导。3.事后总结。在完成岗位评价工作后，应对整个工作加以总结，主要包括以下两个方面：一方面是对于评价结果进行总结，形成专门的报告或制度，为后续的薪资调整等工作做好准备。对于需要改进外部公平的企业还要进一步将本企业的结果和行业数据进行对比，谋划改进方式。另一方面是对评估过程进行总结，特别是对于发现的问题以及本次评估的不足进行认真分析，将本次所积累的经验进行切实的总结，为以后类似工作留下宝贵财富。