企业培训协议精选(九篇)

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第1篇：企业培训协议范文

本次活动由卫生部疾病控制局、中华预防医学会联合主办,好医生医学教育中心承办,广州中一药业有限公司协办,旨在规范和加强基层医疗卫生人员对糖尿病的防治水平,降低广大基层人民群众糖尿病发生率,规范合理用药,理想控制病程发展。卫生部疾病控制局副局长孔灵芝、中华预防医学会主任刘霞、广州中一药业有限公司董事长吴长海、好医生医学教育中心CEO高瞻等人出席了此次启动会。

随着经济的发展,人民生活水平的提高、饮食结构的改变及人口老龄化进程的加快,糖尿病已成为继肿瘤和心血管病之后第三位严重影响我国人民健康与生命的慢性疾病。卫生部疾病控制局副局长孔灵芝在会上表示,“糖尿病已成为我国面临的一个重大公共卫生问题,给广大人民群众的生活带来了困扰,给社会带来了严重的经济负担。”

中国糖尿病学会中青年委员、北京协和医院内分泌科糖尿病中心肖新华主任在会上做了有关最新糖尿病现状的报告,报告显示:我国>20岁人群的总体患病率已达9.7%,患病总人数约>9200万,其中基层地区发病率的上升速度已远远超过城市。究其原因,一方面,随着人民生活水平的提高,我国基层的饮食结构发生了很大的改变,劳动强度也大大的减轻;另一方面,由于基层医务人员专业知识和技能的缺乏,基层的患者对糖尿病的防治知识非常的缺乏。肖新华教授强调,医生可依据2009版《国家基本药物目录》推荐用药,对常见的2型糖尿病,可选择该目录《基层医疗卫生机构配备使用部分》的民族品牌中成药消渴丸,该药也是中国中西医结合学会糖尿病专业委员会推荐用药。

针对上述状况,中华预防医学会主任刘霞称,加强对广大基层民众的糖尿病知识教育,积极组织糖尿病基层医生培训活动已经刻不容缓。此次开展这项活动,希望通过多方携手,深入基层,更好地预防、控制糖尿病,让全国基层卫生专业人员和广大人民群众受益。

据了解,“共筑健康之路”将组织培训师在全国范围内以县和社区为单位,开展对基层疾病防御控制和临床医生的糖尿病防治教育培训。活动计划在3年内覆盖广东、山东、河北、河南、安徽、江苏等全国29个省市的1000个县(社区),培训近10万名基层卫生医疗人员。在上述具备条件的地区,配合当地医疗卫生管理部门和疾病防御控制中心,还将开展糖尿病防治知识普及大型宣传和公益咨询、义诊活动,免费发放糖尿病防治知识手册。此外,在项目年度内,主办方还会通过提供专家讲课视频、专家在线问答和PPT课件等多种形式开展糖尿病网络可持续教育,以惠及更多基层一线医生,预计每年通过网络培训可达40多万人次。

第2篇：企业培训协议范文

关键词：人力资源；竞争力；培训

中图分类号：D412.63文献标识码：A 文章编号：

人力资源是企业的核心竞争力，越来越多的企业都把自己的人力资本作为企业长远发展的重要源泉。若想获得高质量的人才，单纯从企业外部招聘员工是不能达到完全符合岗位任职资格的目的，这就需要企业从内部培养和选拔适合本企业战略发展的人才，企业内部员工具有认同企业文化、了解企业现状、熟悉大环境等优势。通过开展企业培训工作可以提高企业的创效能力、增加企业的凝聚力、发掘企业员工的潜能、提高员工的绩效水平、改善员工的工作态度、增加员工的满意度等。因此企业培训工作意义深远。

培训工作是围绕着企业的总体发展战略展开的，路桥建设公司正处于企业的快速发展期，而城市立体交通网络建设、加快开发建设滨海新区等一系列重大项目的实施为公司的发展提供了广阔的前景，但机遇与挑战并存，面对这样一个庞大市场，企业人才培养工作面临着很大的压力。企业要发展，人才培养要先行，公司2013年首届三次职代会的工作报告中，明确提出今年的员工培训工作以提升全员综合素质为基础，以人才优势提高企业的创效能力。为适应企业在新形势下的新要求，本人从所学人力资源知识出发，从以下五个方面建议公司的培训工作，以拓展企业员工培训思路，为培训工作进一步发展提供参考，为企业发展服务。

1建立企业培训的框架体系

企业培训工作不是孤立存在的，它必须为企业的发展战略服务，只有建立培训的框架体系，才能统筹安排企业的培训工作，使之有计划、有步骤地开展。为此，首先要组建培训的组织机构，设部门、设专人统领企业的各项培训工作，这样整个公司的培训管理工作就有了可靠的支撑平台。其次建立完善的培训制度，培训制度的建立要遵循全员培训和重点提高相结合的原则，人人都要接受培训，但培训要突出重点，公司作为建筑施工企业，经营开发人员和施工组织人员是企业发展的主力军，因此培训工作要把他们列为企业的重点培养对象。而要使培训出成果，还要设立评估制度和奖惩制度，这样企业培训就不会停留于形式。另外，在企业培训中，经常会出现重金培养的人才最终流失的现象，为此还要制定风险管理制度，对培训费用较高的培训项目，双方要签订《培训服务协议》，从而约束并留住人才，防止优秀人员在得到高价值的培训后离职跳槽。通过培训框架体系的建设，企业培训工作趋向于规范化，反之，任何培训的开展都难以保障。

2实行分层分类培训

在培训计划中要体现分层培训思想的目的是突出培训的针对性，做到因需施教。以我公司为例，企业有着以青年大学生为基层、经验丰富的中年知识分子为管理层、建筑企业资深管理者为决策层的阶梯式人员结构。针对这种层次比较鲜明的人员结构，可以设置员工培训、中层管理人员培训和决策层培训。员工培训可以进行余世维的《赢在执行》，从而使每一个员工都成为企业战略不折不扣的执行者，最终形成一支效率高、责任心强的员工队伍；而管理层可实施余世维的《有效沟通》培训，管理层作为企业的中间环节，企业战略执行中所面临的多数问题都集中在这个层面上，这就需要中层管理者通过沟通思想、协调关系来解决。而培训目的是通过学习沟通技巧，提高施工组织协调水平、激励员工创造高绩效；对决策层而言，他们要对企业发展进行定位，因此类似于W·钱·金博士的《蓝海战略》这种体现以价值创新来拓展行业边界，让企业的经营行为得到最大程度发挥的培训更能满足决策层的需要。分层培训还体现在不同发展阶段的员工的培训上，例如对新员工这个层面的人员开展入司培训，使其了解公司的历史沿革、机构设置、经营理念、产品和服务、企业在行业中的地位和市场占有率、发展前景、公司的各项规章制度、企业对员工的期望与要求等基础性内容。

分类培训的思路是将培训开展到部门，其实质是加强部门建设。在企业培训的框架体系内，从部门工作实际出发，通过部门内部培训来提升部门职能。各个部门建设加强了，企业发展才更有可能。

3培训效果转化，树立“一人培训，多人受益”思想

目前，社会上的培训种类繁多，这为企业培训提供了形式多样的选择，但往往是个体员工参加外部培训后，没有将所学的知识在企业有关人员中传播，造成了培训收益大打折扣。为此，企业要提倡个体培训效果扩大化，为接受了外部培训的人员设立讲堂，实现企业内部的知识再传授，变一人受益为团体受益。对接受了外部培训的人而言，知识传授的过程，就是所学知识深化吸收理解的过程。对于没有参加外部培训的员工来说，这种知识交流无疑为他们扩展了视野，启发了思维，知不足而促发展，实现共同进步。

4培训须与考评挂钩

培训与考评挂钩的目的是强化培训质量、促进培训成果在实际工作中的转化。培训之前要考核，培训之后要评估，这是实施培训与考评挂钩的必然要求，考核的目的是找出员工的业务知识或能力与现任岗位要求间的差距，这样才能有的放矢地开展培训工作。培训结束后，接受培训的人员制定切合实际的培训知识应用计划，计划中要列明需要调整或改进的工作方法和内容、培训知识的应用方法、有关制度的调整或制定、预期的应用效果等方面。主管领导和培训管理人员负责监督计划的执行情况。通过这样的评估可以确定培训工作是否对企业的经营活动产生了影响，这也是确定培训收益的核心环节。

第3篇：企业培训协议范文

1999年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训，培训期限为1999年4月15日至1999年7月15日。协议约定了服务期限和违约赔偿方式。1999年7月15日后，公司才根据项目建设调整情况，延长叶某在美国的培训期限，直至1999年12月23日.但不久，叶某不辞而别且去向不明。

为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿1999年4月15日--1999年12月23日在美国的培训费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效，T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条"劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任"及原劳动部《关于贯彻执行(中华人民共和国劳动法)若干问题的意见》(劳119951309号)第33条规定："劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。"

仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自1999年4月15日--1999年7月15日在美国的培训费用4万美元。T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之天天，至今下落不明，叶某需赔偿的培训费用也无着落。

案例分析

在知识和人才的激烈竞争中，企业要想获得竞争优势，必须拥有一支高素质的员工队伍。而高素质员工队伍的建立，需要企业不断提高其培训能力。许多有远见的企业家已经认识到员工培训是现代企业必不可少的投资活动，不仅有利于企业的经营管理和持续发展，也有利于员工职业生涯和潜能的开发。

但是，培训作为一种投资行为，不可避免地存在培训风险。其中，最让企业头痛的是，培训后员工流失风险问题。企业为员工的培训投了资，员工知识技能获得提高，很快却被竞争对手挖走。这让企业感觉培训是为别人做嫁衣，自己的投资打了水漂。

本案例就是员工培训后发生人才流失的典型例子。T电气公司把叶某送到美国去培训，叶某在培训过后却跳槽了，使T公司不仅蒙受培训费用的损失，还流失了一名人才。

任何投资在带来收益的同时，都存在一定风险，培训也不例外。风险的存在并不可怕，最可怕的是我们对风险的忽视或在风险面前却步。在本案例中，T公司蒙受了培训投资损失，无疑是值得同情的。但是，仔细分析该公司的培训过程，可以发现其培训管理漏洞很多，使得本来可以规避的风险发生了。主要表现在：

1.培训对象选择失误。企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。但是，针对每种类型的员工，企业培训目标和内容不同。对有潜质的员工，培训项目一般会提高员工的通用技能。投资于这种类型的员工，投资费用比较高，企业能够得到的预期回报也很大，同样存在的风险也很大。因为有潜质员工的培训结果很容易被其他企业使用，员工容易被高薪挖走，员工跳槽的可能性比较大。因此对这种类型员工进行培训，在培训对象的选择上要慎重，不可随意行事。显然，在本案例中T公司就犯了这个错误。该公司感觉叶某是个人才，投资大笔钱送其去美国培训。但是，叶某进入公司还不满1年，就企业来说还未对该员工的品德和能力进行深刻了解；而对叶某来说，其对企业的归属感不强，跳槽倾向比较高。选择新员工进行技术培训，无疑加剧了企业培训的风险。

2.培训需求不明确。企业的培训目的是为企业经营管理和持续发展服务，并不是"为培训而培训"。因此，企业应该紧紧围绕自身发展的需要，对培训内容、培训时间、培训地点、培训教材等各方面做好计划。案例中，T公司本来签订合同培训3个月，但是，公司随意延长培训时间，把受训人员留在国外无人管理，也没有及时补签培训协议。即使叶某重新出现，偿还培训费用，延长培训期内的费用还得由公司自己承担。可见，T公司应明确究竟需要什么样的员工，需要什么样的培训，否则，受训人员很容易钻企业的空子。

3.培训过程中缺乏控制。培训并不是把员工送出去到期接回来的简单过程，而是需要企业在整个培训过程中，对员工和培训效果进行全程控制的复杂过程。在培训过程中，保持与培训机构和培训老师的联系，便于了解员工培训的效果和员工在培训中的心态，有利于企业及时与员工沟通。保持与受训人员的联系，有利于企业把受训者的感受及时告知培训人员·。这种联系不仅可以提高培训效果，还可以加强与员工的交流，预防员工离职。

案例中，T公司把叶某送出国培训，培训期间竟然无人管理，如果公司能够在叶某培训过程中，及时与培训机构和叶某联系，了解叶某的心理状态和动向以及叶某在培训后的期望，并能及时适当满足叶某的要求，也许不会失去这个人才，更不至于到了培训结束的时候，才发现叶某去向不明。

4.法律意识不强。培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够用法律手段保护企业的权益。如果出现员工离职，企业可以通过法律维护自己的权利，把损失降到最低。案例中，企业是和叶某签订了《劳动合同》和《出国培训协议》，但是后来追加的培训却没有人及时与叶某签订合同，可见，其法律意识不强。而且，在法律上失去了要求叶某偿还1999年7月15日--1999年12月23日培训费用的权利，使企业"有苦说不出"。

预防培训后员工流失的原则

培训后员工流失让企业的决策者们头痛不已，一方面担心"给他人作了嫁衣"，另一方面又面临提高员工素质的迫切需求。在培训中，只要企业注意把握/！/一些原则，就可以把培训

员工流失风险降到最低。

1.必须明确培训内容。企业的每个岗位都有明确的知识、技能和能力要求，应该根据岗位的要求，明确什么样的培训是企业需要的。也就是说，企业需要的培训，一定要培训，企业不需要的培训，就要格外慎重。

2.明确培训对象的选择标准。如前所述，企业培训对象主要包括新进员工、转换工作员工、不符合工作要求员工和有潜质的员工。投资于每种类型员工对企业带来的流失风险是不一样的，应当针对不同类型的员工，在企业中制定选择标准，对每位员工一视同仁，避免培训对象选择的随意性。

3.对于有自发要求培训的员工，提供选择性培训项目。培训虽然存在员工流失风险，但是同时也是吸引高素质员工的一种手段。向自发要求培训的员工，提供选择性的培训，可以提高企业对高素质员工的吸引力。但是，对这部分培训，企业应适当与员工共同承担费用，或者由员工承担费用，培训后给受训者以加薪、晋升作为回报。

4.培训中应全程控制。在培训中，企业应当选择专门人员与培训人员和受训人员保持联系。通过沟通，了解受训人员的需求、表现和心理状态，一方面提高培训的效率和效果，另一方面有效防止培训员工流失。

第4篇：企业培训协议范文

一、知识型员工的定义及特征

美国管理大师德鲁克是最早预见到知识的生产和转让将逐渐成为首要产业，知识生产率的高低会成为衡量生产力、竞争力和经济成就的关键而较早的提出和使用了“知识型员工”的概念，他将知识型员工描述为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。

而国际著名咨询企业——安盛咨询公司研究认为，知识型工作要求员工具备智力输入、创造力和权威来完成，而知识型员工主要包括以下人员：专业人员；有深度专业技能的辅助型专业人员；中高级经理。他们通常在以下领域工作：研发工作、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。

从以上不同角度的定义可以看出，知识型员工的一个共同点：拥有企业相对稀缺的宝贵资源——知识资本和知识创新能力，或者说掌握着强大的知识资本。正是因为知识型员工的这个“优势”，知识型员工是掌握现代科学技术知识和专业技能，拥有知识资本和创新能力的人才，具有潜在价值大、自主性强、成就感强、流动意愿强、工作内容具有创造性、绩效评价复杂和工作过程难以监督等特征。

二、知识型员工培训存在的问题

培训不仅是发展员工能力的一个有效途径，同时也是吸引、激励、留住人才的一个有效方法。目前，我国企业在知识型员工的培训方面作了大量的工作，也取得了很大的发展，但同发达国家相比仍存在着很大的差距，在实际操作中仍存在许多问题。

1、培训需求不明确

企业对知识型员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。许多企业不进行需求分析，只是凭经验和模仿他人而机械地制定本公司的培训计划，没有将本公司的发展目标和员工的职业生涯设计结合起来仔细分析设计和主动加强对员工的培训。

2、培训文化淡薄

在许多企业中，企业培训文化十分淡薄，培训制度往往被忽视，对知识型员工的培训短期行为和即期利益现象较为普遍，缺乏统一性、长期性的培训解决方案。

3、培训方法较为单

一、落后

我国企业对知识型员工的培训重知识、技能培训，忽视思想、心理培训。培训方法以课堂为主、形式单一，实践性差，与现在欧美发达国家采用的“案例教学法”、“小组讨论法”、“模块培训模式”的效果相差甚远。

4、培训控制不力、效果评估滞后

企业在培训过程中并没有实时反馈学员信息，培训者没有追踪受训者是否在工作场所使用了新技能，大多数企业未能为受训者提供发挥其培训效能的支持性工作环境，加上培训体系的不完善，员工在培训中所获得知识很少能自觉的运用到实际中去。

5、员工“跳槽”使企业怯于培训

培训日益成为企业吸引职场精英和提高核心竞争力的关键因素之一。但风起云涌的“跳槽”风波对企业培训提出了严峻的挑战，使企业面对知识型员工培训患得患失。企业老板们常常感叹：“煮熟的鸭子飞了”、“为人家做嫁衣”、“赔了夫人又折兵”。

三、完善知识型员工培训的对策措施

对知识性员工的培训与开发必须有别于传统的人力资源管理方式。针对知识性员工在培训过程中所存在的问题，应该从以下几个方面进行完善：

1、重视需求分析，关注个体差异

知识型员工对获得个体尊重的需求更为强烈，而尊重他们的重要表现形式就是倾听他们的声音，了解他们的需求，培训需求分析是培训全过程中的第一个基本环节，也是整个培训工作的基础。企业在培训需求分析时，应该充分重视他们的个体需求，从组织需求、任务需求、个体需求三个层面展开综合分析，只有当企业充分了解培训是一种提供给员工的服务，以员工的需求为导向，并找到企业发展与员工发展的切合点时，这样的培训才能增强企业凝聚力，保持企业核心竞争力。

2、转变培训观念，建立严格的培训制度

企业培训是一种计划性、战略性和连续性的活动，是一种制度化的人力资源管理活动。企业培训要与企业战略密切结合，企业培训体系的建立，应首先在企业远景的基础上，透露出战略脉络。对知识型员工的培训还要有前瞻性，培训的内涵即包括完成目前工作任务和提高目前绩效所需的培训，更要看到未来企业发展所需的人才结构，通过培训做好人才储备。一个完整的培训制度应该包括培训计划制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训时间保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。

3、更新培训手段和方法，完善培训内容

西方管理及心理学家大卫•戈尔在研究职业经理在职学习方式时提出了学习循环理论，第一重要的就是“兴趣和动力”。要使培训有效，千万不要先从概念入手，而是从图像或“点”开头。在培训手段和方法的选择上，要以遵循学习循环，激发学员兴趣为原则，要突破单一课堂教学模式，多借鉴国外的案例教学法、模块培训法、讨论法、游戏式等培训方法。企业应该积极创造有利于培训效果产生的学习环境和氛围。根据不同的培训内容，将互动式的学习方法（案例分析、角色扮演、课堂讨论、拓展训练等）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中，让知识型员工可以在较为宽松的工作环境与氛围下充分发挥其主动性积极参与到培训中去，使他们不再是组织这个大机器的一颗螺丝钉，而是富有活力的细胞体。

在培训内容方面，美国员工的培训可供我们参考。美国员工的培训由三个层次组成：知识培训、技能培训和素质培训。美国企业对素质培训非常重视，如注重培养员工正确的价值观、企业理念、积极的工作生活态度、良好的生活习惯以及较高的追求目标。因此企业应该尽可能多的为知识型员工提供素质培训，培训内容须突出创造力、团队精神和心理素质等内容，更重要的是为员工锻造健康的心理提供培训机会。

4、实施后续评估，达到有效培训

培训是一种潜移默化的东西，可能无法立刻见效，但有可能几十年有效，正如杰克•韦尔奇说：培训的成本是有限的，但是效益是无限的，培训结束后，不仅要由参加培训的人员评价培训效果，还要让受培训者的上司跟踪了解培训后的变化。企业可以参考国外学者DL柯克帕特里克的四层次评估标准框架，对培训成果按反应（受训者的满意程度）、学习（受培训内容的了解及吸收程度）行为（对培训内容的应用即熟练程度）、结果（通过培训个人绩效及其组织绩效提升的程度）进行评估。其中“反应”与“学习”层的评估信息可以在培训之后马上收集。由于学习效果的转化存在一定的时滞性，在知识型员工回到工作岗位后才能体现，因此“行为”和“结果”层的信息需要进行后续跟进调查，而不能在短期内妄下结论。

5、建立防范机制，降低培训后流失风险

降低知识型员工的流动率，企业要寻求一套防范措施，具体做法如下：

第一，完善培训利益驱动机制，企业为员工设计循序渐进地分层次、分阶段的培训方案，使员工既看到自己的发展空间，又在短期内不能完成全套培训，形成一种培训利益驱动机制。

第二，实行分割模块培训。对于个别重要技术培训最好分割培训内容，分割成模块，每个人只对自己的模块熟悉，而最终的技术实现只有通过整个团队的合作才能完成，避免技术被一人垄断而造成的企业被动。

第三，签订员工培训协议并实施担保制度。企业通过协商的方式与知识型员工签订培训协议，建立担保制度。但在具体操作时必须遵守劳动法有关员工权益的若干规定。

第四，制订知识型员工职业生涯规划。重视知识型员工的个性发展，制定企业培训计划时充分结合他们的职业生涯规划，实现了企业与其核心员工的双赢发展。

第5篇：企业培训协议范文

关键词：国有企业 职工培训 人力资源

一、企业职工培训工作存在的问题

我公司职工培训工作在组织、投入、形式等方面均存在着一定的差距，培训工作中泡沫现象比较突出，规划性和实用性比较缺乏。具体表现在以下四个方面：

1、培训工作观念陈旧，对职工教育重视不够

随着市场经济的建立，企业改革进一步深化，大部分企业领导只注重抓产品质量，抓市场竞争力，抓企业的管理，但他们却没有意识到，市场经济的人力资本投资的重要性。一切竞争，就是人才的竞争，人才的竞争归根到底是教育的竞争，就是知识更新的竞争。由于认识错位，企业对培训制度的制定，机构的建立完善，资金的投入都没有得到有效的重视，职工培训与经济发展的速度相比普遍滞后。企业职工文化程度偏低，大中专生占有比例少；工人中技师、高级技师比例更少；一专多能人才稀缺，已经严重阻碍了企业的发展。因此，企业职工培训工作任重而道远。

2、培训模式和内容陈俗落套，使一些培训流于形式，效果不好

（1）培训内容脱离企业生产和发展的实际

一些企业把企业培训等同于一般的文化和政治学习，敷衍了事；或搞一些社会上流行的培训，从表面上看，培训开展得轰轰烈烈，其实收效甚微。不能适应现代企业生产经营工作对人才的要求。

（2）培训目标欠明确，规划不具体

培训工作是一项系统而全面的工作，然而部分国有企业职工培训采取的措施往往与企业发展战略相脱节，目标不明确，有的甚至没有一个全面系统的中长期培训规划，盲目培训，无效培训。教师也临时凑合，培训时间一到就完事。

（3）培训管理不严

培训工作组织机构不健全，职责不明，管理混乱。没有建立全面具体的培训档案。致使培训工作连续性不强，盲目安排，造成重复培训，发展失衡和资金的极大浪费。

（4）培训与使用脱节，形成培训与使用“两张皮”

这是企业职工培训长期得不到很好解决的一个“老大难”问题。主要表现为“三个脱节”，即“培训与考核”，“考核与使用”，“使用与待遇”的脱节。形成企业培训与劳动人事工作“两张皮”的局面，导致职工学习不学习，培训不培训一个样，持证的不一定上岗，上岗的不一定有证。培训合格的不一定晋级，培训不合格的不一定不晋级。这种状况，必然挫伤广大职工教与学的积极性，使企业职工培训工作难以实现正常化、制度化。

3、受社会上某些不良风气的影响，职工培训泡沫成份增加

如果我们仔细观察一下社会上花样繁多的培训，就不难发现：有文凭无水平，有证书无技能，有知识无能力，有人才无效益。这是一种培训上的不正之风，也是一种培训造假行为，产生这些现象的

主要原因有：

（1）某些学校或培训机构出于经济利益，为保证生源而放松入口关，马马虎虎考试即可“毕业”，企业管理部门也纷纷充当“好人”，造成毕业证书大大贬值。

（2）近年来，以培训考察之名兴公费旅游之风，将培训班越办越远，从省内到省外，从国内到国外，名誉专家讲课，接受国内外最新知识或理念，开阔视野，实际上大量的费用和时间用在观光旅游上。没把企业有限的培训经费放在刀刃上。

4、当前企业在职工培训方面存在的三大困扰

（1）资金缺乏的困扰

企业历年来积累的问题和矛盾很多，负担沉重，是造成职工培训投入不足的重要原因。特别是在目前激烈的市场竞争环境下，企业又面临改革改制的关键时候，即使想强化职工培训，加大人力资源开发的力度，也无资金作保证，近几年我公司职工经费使用比例还不到1%。尽管我国已规定企业职工培训费必须占职工工资总额的1.5%，但绝大多数企业没有做到。而挪用职教经费，抢占职教校舍，租赁设施进行创收的现象屡见不鲜。

（2）自培人才流失的困扰

一方面是因为部分企业缺乏留住人的硬环境。有些企业化大力气培养了人才，但和一些效益好的企业相比，工资待遇术低，后勤服务没有保障，造成企业自己培养的人才流失。还有些企业用人机制不健全，激励机制不完善，人才的自身价值难以体现和满足，任何事都是论资排辈，也是造成人才流失的一个重要原因。企业花大力气培养职工，而职工在知识技能提高后一走了之，企业常为他人作嫁衣裳，等于为竞争对手培养了人才，这也是大大挫伤了办培训的积极性。

（3）还有些企业目光短浅，因为担心自己培养的人才流失，不愿意花费财力物力来培养人才。还有些企业更是只注重短缺效益，根本就从来没有花费力气去培养人才，对员工最基本的培训都没有做。

二、企业职工培训工作的发展趋势

1、职工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。

2、职工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

3、职工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

4、职工培训的计划性。即组织把职工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的职工培训工作。

三、促进企业职工培训工作发展的对策

面对企业培训工作中存在的问题，结合目前职工培训工作的发展趋势，我们应采取的具体措施有：（一）企业应高度重视职工教育培训工作。

1、企业应高度重视职工培训工作

企业职工培训工作是现代化教育的重要组成部分，是加快提高劳动者素质，振兴经济的必由之路。要加强职工培训，首先应正确认识评价当前国有企业职工素质的现状和要求，进一步转换观念。职工培训是终身教育。当前，在建立现代企业制度过程中，必须相应建立一套适应企业发展的现代企业职工制度。在转换国有企业经营机制，建立现代企业制度中，各部门就在宏观政策引导、规划、机构、设施、条件等方面为企业职工培训提供有力的保证。企业从领导者到职工群众，均应通过不同形式，不同层次的学习、培训，努力面向市场，运用新技术、新设备，生产优质产品、新产品。苦练内功，改进管理，增强企业职工的参与意识、民主意识、责任意识，使企业充满生机、活力，才能具有极强的生命力、竞争力。

2、解放思想、转变观念，推动企业职工培训

过去因为存在着“重物质资源轻人力资源”的思想，过分强调物质资源在生产力中的作用，忽视了人力资源的能动作用，造成人力资源的极大浪费，阻碍了经济的快速发展，因此，企业经营者必须转变思想观念，增强人力资源的开发意识。

树立“人力资源是各种资源中最宝贵的第一资源”的观念，增强人力资源开发意识。党的十四大指出“科技进步、经济繁荣和社会发展，从根本上取决于提高劳动者素质，培养大批人才。”我国人力资源数量多，质量低。这种人力资源量多质低的矛盾成为制约企业提高经济效率的瓶颈。因此，我国国有企业必须强化职工培训，培养大批人才，提高人力资源的整体素质，从根本上提高企业的经济效益和竞争实力。 树立“振兴企业，教育为本”的观念。企业在经营活动中，要想占领市场，必须先有人才，也只有拥有一流的人才群和高素质的职工队伍，才能造就一流的企业，而造就人才主要是企业职工培训。很多企业为寻求发展，只考虑引进设备，但先有先进设备是不行的，重要的是必须提高使用设备的职工素质，提高吸纳国外先进技术和管理经验的能力。在国际市场的激烈竞争中也有许多成功的经验，有些国家和企业将职工培训作为至胜法宝。企业之间的竞争就会“棋胜一筹”，在竞争中立于不败之地。

树立“培训出效益，高投入才高产出”的观念。企业经营者应高瞻远瞩、身体力行，在市场经济条件下，企业经济效益的提高，越来越依赖于企业技术的进步和职工队伍整体素质的提高。发展经济，高超的技术可以引进，先进的设备也可以引进，但所需的大量技术工人是不可能引进的，而只能依靠大力发展职工培训。这方面已被国内外无数的实践所证明。因此，我们不能一味地强调企业负担过重，而忽视职工培训，必须在深化改革中不断加强。

3、加强职工培训法治化，坚持用法律手段来规范企业培训行为，对企业职工培训和管理由“人治”变“法治”。

首先，作为国有企业经营者必须带头学好法律，在企业中宣传贯彻《劳动法》，《企业职工培训规定》等法律法规。并根据本单位实际制订相应的规章制度，从而将职工教育纳入规范化、制度化的运行轨道。要从较高的立足点看待加强企业职工培训的战略意义，在竞争中依照《企业法》关于“企业应当加强思想政治教育，法制教育，国防教育，科学文化教育和技术业务教育，提高职工队伍素质”的规定，大力加强职工培训，不断提高企业职工素质，把企业投入、奖惩等激励措施与加强职工培训紧密联系起来。我们要求的是精细，准确，对职工的培训已从过去那种重引进先进技术设备，轻技术训练培养；重产量考核指标，效益考核指标，轻教育培训考核指标、职工素质考核指标转变为设备引进与职工培养同等关注，经济效益与职工培训同等重视。

其次，对参加由企业承担培训经费的学历、脱产、半脱产培训的职工，应签订培训协议，提供保障作用。在《企业职工培训规定》第十四条已提出明确的要求：“培训合同应明确培训目标、内容、形式、期限、双方的权利和义务，以及违约责任。”培训协议是企业与职工权利与义务的具体表现，它对提高培训效果具有较好的保障作用。

第三是通过强化管理，以杜绝泡沫现象。泡沫培训实际上是一种虚假培训或低质量的无效培训。要杜绝这种泡沫培训，首先是用人单位在用人观念上要注重知识和能力，以实绩取人，而不能以“本本”作为衡量有知识有能力的唯一依据，其次要为人才的合理使用创造平等竞争条件，让人才能力表现在实处。对社会上一些以学习培训之名行旅游这实的培训，不要盲从。

4、改进培训方法，注重培训实效

目前职工培训的传统模式与市场经济要求是不相适应的，不少培训班流于形式，效果不好。因此必须积极探索，改进了培训方法，才能使培训效果和质量得到提高。要合理设置内容，注重联系实际。培训的内容，不是由培训部门主观意断，而是针对学员缺什么，就补什么，课程设置灵活。 要努力开展全方位、多层次的各类培训。要树立新观念，塑造新一代。以我公司为例，通过举办各类职工培训班，干部培训班，开展有关的理论、专业知识技能的培训，现代科学管理手段的培训，使职工干部在实践中学习，学习其他地区、行业甚至国外的经验。只有大力开展各类培训，才能使职工掌握新技术、熟练掌握使用先进设备，才能使管理干部掌握科学的管理手段，才能确保企业生产适应市场的优质产品，使企业产品升级、创新能既快又顺利地进行。

过去的培训班，通常采用“满堂灌”的做法，学员是观众。实践证明，这样的效果很不理想。我公司近两年的培训都采用了多种方法交替使用，全面出击，较好地提高了教学质量。一是讲课，即对重点、难点进行系统讲解，二是请资深的教授做专题讲座。三是作业，对每门培训教材，我们都配备了相应的作业练习册，要求学生完成，同时也要求教师及时批改。除此之外，还必须开展多渠道、多形式的各类人才培养。企业职工素质的提高，还应包括从长远考虑的基本文化素质的提高，也就是整体学历层次的提高和继续教育的实施。企业必须克服急功近利和短视行为，作出战略性规划部署，大力地、多渠道多形式地培养各类人才。我们除了举办各种培训班，还采取了送培、委培、吸纳毕业学生等多种形式多方位、多进行地培养人才。

企业职工培训工作是现代企业管理中一项具有战略性的基础工作，它对于企业在市场经济中生存和发展的影响是极其深远的。我们知道，企业培训是一项长期的系统工程，对国有企业来说是一个需要在体制改革中不断深化认识和提高的过程，不可能一蹴而就。但只要能够正视现存的问题，端正认识，将企业培训纳入科学的轨道上去，随着改革的进一步深化，培训工作一定会走上与企业需求相一致的健康道路。

参考文献:

1、徐艳主编，《企业培训师》（基础知识），中国劳动社会保障出版社，2003年5月版

2、毕结礼主编，《企业培训师》（工作要求），中国劳动社会保障出版社，2003年12月版

第6篇：企业培训协议范文

关键词：培训风险；人力资本；防范

随着竞争的加剧，企业越来越重视员工的培训，通过培训提高员工能力和素质从而促进企业发展。显然，培训已经成为企业成长无可取代的推动力。

现实中虽然许多企业认识到了培训的必要性，但培训作为一项人力资本投资活动，必然伴随着一定的风险。如何降低培训风险，提高培训效益，是众多企业关注的问题。

一、企业培训的风险

（一）企业培训的内在风险

所谓培训的内在风险指由于企业没有对培训进行合理规划和有效的管理而导致培训的质量不高，使得培训没有达到预期的目的，培训的投资效益低下。

1.员工培训理念风险

理念风险主要是出于企业的高层领导和受训员工对培训的错误观念和错误定位，没有形成正确的认识而导致损失的可能性。一些企业高层领导由于把培训看成一种成本，而不是投资，从而对培训产生一些错误认识，认为培训是浪费时间和金钱的活动；培训是为他人作嫁衣；培训是培训部门的职责；高层管理人员不需要培训；市场上流行什么就培训什么等。错误的培训观念，必然导致培训效果的不理想。同时，作为培训主体的受训员工对待培训的态度及认知也会直接影响到培训的效果。

2.员工培训技术风险

培训的技术风险是在进行培训需求分析、制订培训计划、培训实施、培训效果的评估以及培训成果的转化的某个环节中，由于管理不当或者不能及时正确地做出判断和结论可能对企业造成的损失。如没有做好明确的培训需求分析，培训目标脱离企业的发展方向；培训内容与形式脱离真正需要；不能为员工进行培训成果的转化创造一个有力的环境等，都会给培训带来风险。

（二）企业培训的外在风险

所谓培训的外在风险指虽然培训项目达成了预定目标，但由于各种外在因素导致企业遭受各种直接或间接损失的可能性。

1.员工流失风险

培训无疑提高了员工的能力和素质，增强了员工在企业和社会上的竞争力，从而增加了离职的可能性。更严重的是，许多企业员工将在原公司所获得的技术、信息、经验直接带到新企业或自己组建企业，导致原企业为自己的竞争对手培养人才或直接培养了未来的竞争者。

2.专业技术保密难度增大的风险

一般企业通常都有自己的管理经验和专有技术，由专业的技术人员进行操作和管理，使之转化成生产力和具体的产品。科技的快速发展，专业技术人员必须不断参加学习，接受培训，才能够增强企业的技术优势，提高企业竞争力。培训和学习使更多的员工掌握这些专业技术秘密，显然，掌握的人越多保密难度越大。

3.培训收益风险

培训收益具有一定的时滞性。如果企业因为竞争的需要、政策的转变，或者仅仅是因为在短期看不到培训所产生的直接效益，而对培训工作产生怀疑，改变企业的经营战略或者进行经营范围调整，如大规模产品转产、关键技术环节的技术改造、各个职能部门的大调整或者重要人动等，这就会使培训工作付诸东流，完全没有回报。

二、企业培训风险的防范

（一）转变培训理念，强化风险意识

第一，转变培训理念，从企业领导者的角度，要正视员工培训投资所产生的风险，认识其客观存在，并充分认识到有效的员工培训与开发，会极大地增加企业的人力资源价值，提高企业的经济效益和市场竞争力。从受训者的角度，通过学习氛围的营造、宣传教育，使受训员工明确理解企业进行培训的真正原因及意图，明确培训对其自身职业生涯发展的重要作用，提高受训员工参加培训的积极性。第二，强化培训风险意识。培训作为重要的人力资本投资活动，有收益，亦会有风险。投资的收益越大，其投资的风险也越大。培训风险的存在是源于培训所具有的不可确定性和不可控性。只要这种不确定性存在，企业培训风险的存在就是必然的。因此，企业管理者要有正确的风险投资意识和明确清晰的培训理念，大可不必因噎废食。

（二）规范培训流程，提高培训质量

1.进行培训需求分析。科学合理的培训需求分析是培训有效性的基础，需求分析不准确或者不到位，会严重影响培训效果。培训需求分析过程中，要根据企业实际情况，深入分析企业的培训需求即谁需要培训、需要什么样的培训、什么时候培训等，而不是盲目跟风。这就需要选择合适的人对需要培训的组织开展培训需求分析，并选择科学的培训需求分析方法，力求做到需求分析结果的客观和准确。

2.制定有针对性的培训计划。企业要根据发展战略和培训需求制订培训计划。包括设定培训目标和内容、确定培训人员、培训方法和形式、培训预算等。根据培训目标和计划，按照轻重缓急，配以相应的人财物等资源，保证培训计划的贯彻和落实。

3.做好培训计划实施过程的管理。要谨慎选择选择培训机构与培训师，多方比较性价比、知名度等再做选择。对于培训所需的设施设备与培训环境要精心安排，确保培训师能够顺利地完成培训相关活动。了解学员培训过程中的反应，及时和培训师沟通并做调整，满足学员的需要。

4.做好培训结束后的管理。一是要开展培训后续跟踪活动，提供后续资源。包括培训者定期访问受训者的工作地点，观察并帮助受训者运用所学知识，为受训者发挥其培训效能创造良好的学以致用的环境，以及通过提高受训员工的报酬等方式承认员工通过培训努力的结果，以此留住受训员工。二是要进行培训效果评估，为下一期的培训提供指导性的帮助。主要是调查收集受训者和有关人员对培训项目的看法，受训者学习后态度行为的变化是否达到了培训的预期目标，以及培训对组织的整体绩效的提高和培训需求的满足。

（三）建立完善的培训制度，改变培训不规范的现象

要降低培训过程中存在的风险，企业必须建立起一套完备的培训制度，规范培训的组织机构、经费投入，培训流程等各个方面。诸如入职培训制度、培训激励制度、培训考核评估制度、培训奖惩制度、培训风险管理制度等。从制度上保障管理者以及人力资源管理部门为培训成果的转化创造有利的环境和必要的支持；员工参与培训之后，企业必须通过制度保障对培训效果的评价进行必要的反馈；同时，要把培训、考核、奖惩有机结合在一起，充分调动员工参与培训的积极性等等。培训制度一旦建立，组织中各个层次的人员必须严格遵守，使培训制度真正发挥应有的作用。

（四）建立优秀的企业文化

培训风险的防范要有优秀的企业文化作支撑。优秀的企业文化具有强大的凝聚力和向心力，企业的战略目标、经营理念逐渐会被员工了解，他们会自觉的以企业经营理念为指导，更加热情投入到学习和工作中去，自觉地遵守企业的规章制度，使企业的各项制度转化为他们的自觉行为，从而调动全体员工的积极性和创造力，使企业在激烈的市场竞争中获得生存和发展的原动力。同时，一个具有优秀文化的组织更加重视员工自我价值实现的需求，并且努力建立与这种需求相适应的培训理念和制度，把员工的利益与企业的长远发展紧密地联系在一起。这种良好的文化氛围极大地激发了员工的工作热情，增强了员工的凝聚力、忠诚感。

（五）合理利用法律手段

培训员工流失风险的存在，要求企业在培训中能够运用法律手段保护企业的权益，降低培训风险。一是把培训管理纳入合同管理。劳动法规定，试用期内的员工离职等不受约束。因而，在员工试用期内企业应尽量避免出资对其培训，如果确实需要对试用期内的员工进行培训，最好培训前与员工签订相关合同以规避员工受训后突然离职的风险。对非试用期的员工进行培训更应充分考虑他们流失的可能性及由此带来的连锁反应，受训前要与其签订培训协议。其次，由员工分摊部分培训费用。企业在培训前对培训费用进行预算后，根据费用情况可由员工分摊部分或全部培训费用，并以书面形式明确企业和受训员工分摊培训费用的形式和比例，构建合理的培训费用分摊机制。如果受训员工违反此类培训协议，企业可以上诉到劳动争议仲裁委员会，乃至人民法院强制执行来维护自身的合法权益。

参考文献：

[1]袁声莉，刘莹.培训与开发.科学出版社，2012.6

[2]贾昕.企业员工培训风险及规避策略.人力资源管理，2012.3

第7篇：企业培训协议范文

现如今国内与国外对教职模式里的“双元制”的定义为,就是有关部门的允许情况下，以相关的法律为处理原则,在培训中使用“双元”的养成方式对相关受训人员进行训练。这也是高职教育人才培养的必经之路。这种培训方式的精髓在于培训班的教育方针中首先按照实际的社会对人才的需求，对受训人进行与针对性的培养，同时在培训的同时询问，有目的性的按照培训人员的愿望为辅助培训方针，将培训人员的建议以元素的形式加入，使培训更加具有可行性。其次为教育地点不同，受训人员可以在公司和学校共同完成课程，在公司的气氛下，是学习的知识更容易吸收。

2.“双元制”职业教育模式的新要求

现在，大多数的院校十分注重学生们的实际操作能力的锻炼，但是大部分的锻炼方式从客观的角度来讲使学生偏离了生产第一线，并且较为集中性的实习对于学生的发展十分不利。在双元制教学体制下，由于学生在特定的工作环境中学习，使得学生和企业有了更多的交流机会，大大提高了培训后就业的能力。根据我院的具体办学情况，要实现学校、企业“双元”的培养模式就是要大力开展工学结合。其代表着现在的教育理念必须摒弃以前的模式，改变为“企业加学校”、“工与学并举”以及“工与学结合”的职业教育的形式。结合我院的具体情况和特点，特提出如下要求：

（1）制定企业培训计划

根据实际情况，学校应该与相关公司建立培训时间最少一年的共同培训计划，训练项目有：学习与实际操作结合的意义、培训的知识；学习与实际操作结合的感悟、导师的选择方法；工作与学习时间的合理培养；应该掌握技能的熟练度；工作与学习结合应该拥有的成绩等。

（2）签订“工学结合”合同

学校与公司双方可以通过签署协议来完成工学结合的目标，具体的签署方式为定向培养、“2+1”模式等不同模式。经过实践后发现建立师徒关系协议的教育方式的培训效果更好，所以本文以建立师徒关系协议的方式来研究，在相关培训中首先要保证公司的正常运行，其次要保证教学质量，所以公司应该选择工作技术高、个体素质不错的基层人才与接受培训学生达成师徒协议，同时在签署协议之前应该规定作为老师的培训人应该完成烦人教学任务以及应该培训的注意事项，同时也应该明确规定出学生在接受培训是应该注意的事项和应该完成的教学任务。同时学校和相关公司的高级管理部门应该联合建立有效的管理部门，其管理部门应该针对日常的培训中出现的问题应及时解决，同时定期设置考试对本阶段的学习进度进行考核，为高质量的完成学校的培训任务做出保障。

（3）结合顶岗实习内容安排相应的理论课程

根据实际情况研究发现，现如今公司对人才的要求明显高于学校所能够教授对技能的要求。所以就要求学校的教育应该更加具有实际性，理想的培训首先是这种培训的方式是一种以实际社会为训练背景，摆脱了枯燥，没有立体感的书本，有针对性的培训方式。这种培训方式的精髓在于培训班的教育方针中首先按照实际的社会对人才的需求，对受训人进行与针对性的培养，同时在培训的同时询问，有目的性的按照培训人员的愿望为辅助培训方针，将培训人员的建议以元素的形式加入，使培训更加具有可行性。其次为教育地点不同，受训人员可以在公司和学校共同完成课程，在公司的气氛下，是学习的知识更容易吸收，最后在课程结束后针对培训内容布置相关的问题时同学的课余时间得到有效的应用。

（4）校企合作建设“双师”素质教师队伍

“双元制”指的是在教学过程中职业道德品质较高的“双师型”教育工作者是保障教学内容的根本，在学校和公司进行合作时，按照师资团队发展并详细规划，使用“请进来、放下去”的方法，提高校方师资团队的能力，提升整个校方的专业水平与教学能力。“请进来”指的是聘用公司中的专业工作者来学校进行讲座，在学习理念、学习方式以及学习内容等方面对学校的教育工作者进行培训，还聘用了公司中知识能力与技术能力比较强的工程技术者和学校的老师一同参加实践教学工作，把公司新型的管理形式、新的知识以及新的工艺等方面融入到技术训练中，实际性地提升了学校实践性学习的品质。“放下去”指的是将一些专业性较强的老师指派到公司中，根据公司发展特点和教师的专业特长，有针对性地进行中短期专业理论和专业技能学习，通过教师深入工地现场，在一些全新的技术以及工艺方法中，了解到了最新的发展需求，并使本身的教学理念与方式得到了一个新的认知，并且更具有实际操作性。

（5）建设校外实习基地，保证学生企业实践落到实处

第8篇：企业培训协议范文

[关键词] DCVE 企业培训 Agent

一、问题的提出

目前越来越多的企业意识到，企业的发展离不开员工的成长，加强员工职业培训和继续教育是人力资源开发和管理的重要组成部分, 是维持整个企业有效运转的必要手段。信息时代计算机、网络等技术的发展，为现代培训提供了新的载体，使得企业开展培训的方式也不断更新。但是当前的大部分培训系统存在一些缺陷及问题: 首先，培训系统内容多以静态为主，且页面结构和超链接结构都不能动态优化。另一方面, 系统缺乏智能性，忽视了和受训者的互动及个性化设计等问题。将协同工作技术（CSCW）与分布式虚拟现实技术（DVR）相结合，构筑一种基于分布式协同虚拟环境(DCVE)的企业培训系统，为解决上述问题提供了有效途径。分布式协同虚拟环境同传统的其他信息平台相比，摒弃了HTML协议的二维性和Internet下层构造的限制，能够为培训者提供一种完全沉浸式的交互界面，在这个开放性、超时空的虚拟培训环境中，人们可以身临其境般地交互、感知、协同工作，从而扩展了培训的时间和空间概念。

本文主要对基于DCVE的企业培训系统的设计进行探讨，分析了将Agent技术与DCVE结合的可行性和必要性，并着重从技术角度对系统的关键组成模块进行了研究。

二、系统的设计理念

有关分布式协作虚拟环境（Distributed Cooperative Virtual Environment）的研究是一门具有重要理论性与实用性的前沿研究课题，所涉及的研究应用领域包括军事、医学、心理学、科研、商业、教育、影视、娱乐、工程训练等。目前在开发DCVE中存在许多关键问题尚未解决，需要引入新的方法作为低层支撑技术，才能将DVR与CSCW有机地结合起来。近年来兴起的智能Agent技术，其基本思想就是使软件能够模拟人类的行为和认知，具有智能性、社会性、适应性等特性，能根据环境变化做出响应和进行相应处理。因此现实世界的实体和它们之间的关系就可以直接映射成具有问题求解能力的Agent，在有多个用户的分布式虚拟环境中，多个代表用户的化身之间会进行交互，用户化身和其它对象也要进行交互，所以人与人的交互、人与机器的交互都可由Agent之间的交互来实现。同时，Agent技术本身是面向领域的，拥有较为丰富的领域知识和智能，支持分布式虚拟环境中的交互协同工作，因而特别适合于处理具有行为真实感的分布式虚拟环境。

基于以上分析，本文将Agent技术应用到基于DCVE的企业培训系统的设计中，其目的是解决虚拟环境中的智能人机和人人交互问题，并使系统具有很好的可重用性、可扩展性和智能性。

三、系统体系结构

分布式协同虚拟环境为人们提供以三维动态形式出现的学习内容，使其在这一环境中具有较好的真实感和沉浸感。培训人员能够通过多维、自然的交互更好地表达情感、协同工作。 该培训系统采用B/A/S模式，即浏览器Browser/Agent／信息服务功能层。

第一层是基于浏览器的表示层。WEB浏览器作为客户端，提供图形用户界面，完成用户接口功能，系统中的用户可分为培训学员、培训师和管理员等每类用户具有不同的操作权限，通过该层实现多媒体知识的输入、输出，用户信息和行为的获取，任务的接受，处理结果的反馈等。

中间层作为整个分布式协同虚拟系统的软件架构，它是一个基于CORBA的多Agent架构。这种结构利用 CORBA 的ORB作为底层的通信支撑，它将 CORBA 技术和Agent技术相结合，通过众多智能Agent的合作与竞争，完成系统功能。为基于OMG对象技术的软件模块提供了传送请求和响应的基本机制。每个Agent将独立地插到 CORBA软总线中，它们既可独立自主地活动 , 透明地调用其他 Agent提供的服务，也为其他Agent提供服务, 从而实现信息共享、服务共享和协同工作。

网络信息服务层主要由各种服务器及分布式数据库集群组成。这些服务器包括Web服务器、虚拟现实服务器、协同工作服务器、数据库服务器等，通过调用与其对应的各类数据库，提供整个系统工作所需的共享信息及相关服务。

四、系统的设计与构建研究

1.协作Agent的组织架构研究

在基于DCVE的企业培训系统中，面向协作关系的 Agent架构是整个体系结构的核心。每个Agent作为一个具有高度自治性和社会性及通讯能力的实体，都应该具有与外界通讯、根据己有知识进行判断、推理、决策、不断学习新知识，完成特定的任务的能力，

系统中主要定义了两类Agent：实体Agent和协调Agent。实体Agent作为用户的化身，具有用户的兴趣、习惯和目标等知识信息，可以执行个性化的任务，并帮助用户完成他们的目标。每个实体Agent给虚拟环境中具有几何外形的唯一实体对应，并为其赋予了特定的语义和行为规则，以及相互之间的交互功能。

协调Agent是系统中另外一类重要的智能Agent，它们没有几何外形，基本功能是提供系统服务，包括用于封装网络支撑层中的通信服务Agent；为虚拟环境中智能行为提供所需的信息与知识的信息服务Agent；提供与具体应用相关的应用服务Agent。协调Agent不仅与实体Agent交互，而且也与虚拟环境中的几何场景及物理层作用，进行系统的通讯管理及冲突解决。具体表现为：在虚拟培训环境中，培训师Agent能够上载教学资源, 创建、控制并管理虚拟教学空间; 培训学员Agent根据参加培训的类别或知识层次选择学习空间, 在获得培训师Agent许可后加入不同的培训虚拟教学空间进行交流、会话或学习; 管理员Agent负责对整个系统的管理和维护, 并负责配置不同客户的访问权限等。

2.协同虚拟培训环境的设计

协同虚拟环境是整个系统建立的关键，整个系统中所有实体都通过三维化身的形式在虚拟培训环境中进行各种行为操作，并且系统能提供动态实时的交互与反馈。根据虚拟企业培训环境应具备的用途和特点，系统设计应包括以下主要场景：

虚拟培训课堂。模拟真实课堂教学, 由培训师组织培训学员开展教学, 还通过动画和交互技术，向学员展示相关设备的工作原理和工作过程及实现教学资源在线播放和实时语音讲解。

虚拟工作环境漫游。这是一个支持多用户的协作漫游空间，能够使每个用户通过自己的虚拟化身在共享的虚拟工作空间中自由的漫游和巡视，用户之间还可以通过文本语音等手段进行交流讨论。

虚拟训练场景。为学员提供虚拟的技能训练环境，使得一些在真实环境下难以实现的项目成为可能，如生产事故中的相关应急处理操作等。

个人学习空间。为培训学员提供个人私密空间并保存了有关化身、编号、学习资料、电子邮箱、学习进度、学习成绩等用户个人信息。 系统还设置了多种实体按钮用于培训资源链接，方便用户获取学习资源和必要帮助。

在技术实现上系统采用 VRML 和Java相结合的方式构筑虚拟协同空间。作为一种建立真实世界的场景模型或虚构的三维世界的场景建模语言， VRML为Internet环境下构筑三维虚拟空间提供了规范，但VRML也有一些局限性，如缺乏描述数学规律的能力和有效的对象交互机制等。将VRML与Java相结合，一定程度上满足了协同设计的要求。利用Java扩展VRML，能够使后者的节点具有对象交互和处理消息的能力，较好地实现了对真实世界的模拟、数据共享以及多人交互，使它们成为创建基于Internet的大规模协同虚拟环境的理想工具。

五、结束语

尽管虚拟现实技术的应用仍有许多必须解决和突破的问题，但我们相信，随着分布式虚拟协同技术的不断完善，以实时、三维、交互和协作为主要特征的基于DCVE的企业培训系统不仅对于教育培训基地的设计人员及指导人员提供了实践其教育价值的途经和方式，而且从受训者的角度来说，它在解决学习和训练的困难，提高学员汲取知识和掌握技能的效率，改善培训的效果等方面，也起到了积极的推动作用。

参考文献：

[1]王祯敏:建立虚拟培训组织有效开展员工培训[J].商场现代化. 2008，（3）:220～221

[2]蔡林沁:基于Agent的煤炭智能虚拟环境研究[D].博士学位论文,2007

第9篇：企业培训协议范文

随着人力资源管理理论的发展,现代企业对人的认识与传统企业已经有了根本的不同。传统企业通常把人看作一种工具或手段,现在,越来越多的企业认识到人对于企业来说,是同物质资本、货币资本同等重要甚至更为重要的一种资本形式。当然,既然是资本,就需要进行投资,只有对人力资本进行投资,才能保持和提升人力资本的价值。因此,员工培训作为人力资本投资的一种重要形式,在现代企业中受到了越来越多的重视。民营企业相对于其它企业组织而言,在物质资本的竞争上往往不具备竞争优势,更应当通过对人力资本的投资来提升人力资本的价值,进而创造自己的竞争优势。但现实是,员工培训作为一种企业投资行为,风险与收益必然同时存在,培训既能为企业带来一定的收益,又不可避免地会为企业带来一定的风险。很多民营企业正是出于对培训风险的担心,不敢加大对培训的投入,从而对企业和员工的自身发展形成一种制约作用。分析民营企业员工培训风险的内涵、原因,提出防范培训风险的有效对策,对于促进民营企业的自身发展、促进民营企业员工的个体发展具有重要的实践意义。

一、民营企业员工培训风险的内涵

培训风险是指在企业培训过程中以及培训结果上,由于组织、观念、方法、环境等诸多因素的影响而对企业造成负面影响和损失的可能性。对于民营企业而言,其培训风险大致可表现为以下几种形式:

1.培训观念风险〔1〕。培训观念风险主要指企业管理者对培训缺乏科学的认识而可能对企业造成的负面影响。培训要取得理想的效果,首先需要企业有正确的培训理念,需要管理层尤其是高层管理者的重视和支持,如果管理层缺乏对培训的科学认识,势必会对培训工作造成不良的影响。

2.培训技术风险。培训技术风险主要是指在培训过程中,由于培训程序、培训方法、培训技术的不合理而可能对培训效果产生的不利影响。如在培训实施前不进行科学的培训需求分析,培训人员的培训方法选择不当、培训过程缺乏严格有效地控制等,都会使培训效果大打折扣。

3.培训贬值风险。培训贬值风险主要指培训后学员没有能将培训中学习的内容运用到实际工作中去进而对企业造成的损失。培训与企业其它经营活动不同,其效果转化往往有一个过程,在这个过程中,由于员工对学习内容的遗忘、生疏,或者外部环境的变化导致培训的内容缺乏应用的环境,培训就难以发挥应有的作用。

4.人才流失风险。人才流失风险主要指培训后员工不愿继续留在企业,选择离开企业而对企业造成的损失。培训后的人才流失不仅导致企业的培训投资无法收回,如果人才流失到其它企业,尤其是企业的竞争对手那里,企业花了培训费用却为别人培养了人才,企业则要承担更大的机会成本;同时,人才的流失更会使企业的核心技术和商业机密流向其它企业,这对企业所产生的影响同样不容忽视。

二、民营企业员工培训风险的成因

1.企业对培训认识的不足

培训是一项涉及到企业各个层次、各个部门的工作,需要企业各个层次尤其是高层管理者的支持,而不同的管理者由于其对待培训的观念不同,对待培训的态度也是不一样的。当前,很多民营企业的领导,仍然缺乏对人的科学认识,没有认识到人才对于企业的重要性,没有认识到培训对于人才成长和企业发展的重要行,如有的管理者认为培训是一种成本,对员工进行培训会增加企业的成本,而员工在培训后,提高了其工作能力后有可能会跳槽;还有的管理者认为企业效益好时无需培训、效益不好时无力培训等,这样的管理者就不会重视对培训的投入,进而导致培训观念风险的产生。

2.科学培训管理体系的缺乏

员工培训是一个由培训需求分析、培训计划的制定、培训方案的实施、培训效果的评估等多个环节组成的动态过程,需要在有效的培训管理体系的约束和指导下运行,缺乏科学合理的培训管理体系,或培训管理体系本身的不健全,都会导致培训风险的产生。当前,很多民营企业由于自身因素的限制,往往没能形成一套科学的培训管理体系,这主要表现在:第一、缺乏科学的培训需求分析。科学的培训需求分析是培训获得成功的前提,是提高培训针对性的保障,但很多民营企业在培训正式开展以前,没有对企业的发展状况和员工的资质水平进行系统的调研分析,而是主观确定培训的对象和内容,从而导致培训内容、形式、课程与企业目标和员工需求不一致,难以调动学员的积极性,使培训流于形式化;第二,缺乏完善的培训计划。一些民营企业开展培训时没有制定周密的培训计划,使得培训工作在实施过程中缺乏有效的约束和规范,培训成为一种无序和盲目的行为;第三,缺乏严格的培训效果评估。一些民营企业培训工作随培训课程的结束而结束,缺乏对员工参与培训效果的考核和评估,这既难以对学员的学习形成一定的压力,又无法根据学员的学习效果进行工作的委任调整,造成培训效果的转化障碍。

3.人力资本的主动性

人力资本与物质资本的根本区别体现在其具有主动性,人会根据自身环境的变化主动的寻找市场、实现自身价值〔2〕。企业员工经过培训后,受训员工的能力和素质得到了提高,其需求也会产生相应的变化,当企业无法满足他们的要求时,他们就会产生更换工作和环境的愿望,不断寻找新的工作机会,以满足内在价值需求。因此,企业通过培训投资来提升人力资本价值的同时,也会因员工工作选择面的扩大而面临员工流失的风险。

4.企业文化建设的滞后

企业文化是企业在长期的发展过程中形成的、并被全体员工认同和遵守的价值体系、基本信念和行为规范的总和。优秀的企业文化一经形成,便会对员工产生强大的导向和指引作用,形成企业强大的向心力和凝聚力。长期以来,民营企业在发展过程中比较重视组织、体制、制度等硬环境的建设,但对企业文化软环境的建设却重视不够,使得企业缺乏一种对员工具有向心力和凝聚力的企业文化,员工对企业的归属感和忠诚度不够这更易造成培训后因学员能力的提高而产生的人才流失风险。

5.培训效果的滞后性

培训效果的典型特征之一在于其具有滞后性,也即培训课程结束后培训活动的效果一般不会立刻体现出来,它需要学员在实际工作中对培训内容的运用、转化来体现,而这极易导致培训的贬值风险:一方面,如果学员培训后缺乏运用所学知识的环境和机会,学员对培训内容就会产生遗忘、生疏现象,从而导致培训效益的流失;另一方面,如果培训后企业的内外环境发生变化,企业的发展战略出现调整,如转产、工艺改造、产品结构更新等,都会使正在培训或刚培训完的内容失去应有的价值,造成培训的贬值风险。

三、民营企业员工培训风险的防范对策

1.转变培训观念,提高对培训的重视程度

民营企业员工培训风险的产生,在一定程度上源于企业缺乏科学的培训理念。因此,企业必须转变培训是一种成本的观念,而必须认识到培训是企业的一种投资行为,是可以使企业获得长期、综合收益的行为,是企业获得长远竞争优势的重要途径。培训虽然难以取得立竿见影的效果,但它能潜移默化地提高员工对工作的胜任能力,增强员工间的凝聚力和团结精神,它同企业的其他投资形式一样,必将为企业带来巨大的收益。

2.完善培训体系,规范培训流程

健全的培训体系是培训工作有效开展的前提条件,也是培训工作的支撑框架〔3〕,民营企业应加强培训体系建设,规范培训活动的流程,避免员工培训风险的产生。第一、进行科学的培训需求分析,全面客观地收集培训需求信息。培训需求信息来源于三个方面,即企业的发展战略、工作岗位的要求和员工个体的特征。企业的培训必须是为企业的发展战略和岗位的工作任务服务的,但也要充分考虑员工个体的特征,只有同时兼顾企业、工作和员工的需求,培训内容、对象、方式的选择才具有针对性,培训才能成功;第二、制定详尽的培训计划。企业应根据培训需求分析的结果,考虑企业的培训需求与可能,确定企业培训的总体目标,制定详尽的培训计划,为培训的有效实施提供约束和规范;第三、进行严格的培训效果评估。在培训活动结束后,企业应严格对学员参与培训的效果进行评估,并根据评估的结论对学员实施公平的奖惩,从而调动学员学习的积极性,保证培训的效果。

3.塑造优秀的企业文化,提升企业的凝聚力

企业文化是企业与员工之间的一种心理契约,优秀的企业文化对降低培训风险具有重要的作用。优秀的企业文化不仅强调企业与员工的利益一致性,帮助企业和员工树立合作的伙伴关系,更为重要的是,优秀的企业文化重视人的价值,重视员工的自我发展和成长需求,从而对员工形成一种强大的向心力和凝聚力,能使员工心甘情愿的留在企业,为了企业的发展不断贡献自己的力量。因此,民营企业应在重视组织、体制、制度建设的同时,强化企业文化建设,增强员工对企业的归属感和忠诚感,降低员工培训的流失风险。

4.增强法律维权意识,限制不合理的人才流失

人才流动是市场经济环境下的合理现象,是充分发挥人力资源价值的内在要求。但无序和缺乏法律规范的人才流动,却会给企业和社会带来消极作用。因此,民营企业在对员工开展培训以前,应增强法律维权意识,可利用制度或合同的形式,根据培训内容和投入程度,与学员签订培训协议,就有关培训经费、服务年限、信息保密要求、违约责任等方面形成约定。如企业急需的培训,由企业全额承担培训经费,员工个人申请的培训,由企业和个人共担培训经费,或由个人完全承担培训费用,培训结束后企业对员工进行提职或加薪作为回报;同时,如果培训后学员违反协议规定擅自离职,企业可根据协议要求赔偿,从而使企业的培训投资损失降到最小。