人力资源与社会精选(九篇)

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第1篇：人力资源与社会范文

在石家庄市人力资源与社会保障局创办期间，由顾剑成功创建了具有我局特色的人力资源与社会保障网站。由唐淑芳为我局内部人员创建了qq群。由张云霄等的人负责在日后的工作中进行维护网站的进一步完善工作。网站作为我局面向各企事业单位和有关机关有关人力资源与社会保障的信息的窗口，全面展示了我局本年度的工作内容与成果，并起到了联络本组织内部人员的作用。

在2009年下半年开始时，在张云霄和马泽帆的共同策划下，建立了石家庄市人力资源与社会保障局的各层组织，并相应的配置了相关人员。形成了系统的组织系统，形成了以张云霄为局长，马泽帆和顾剑为副局长的领导系统，并相应的任命了个科室的人员(办公室主任—唐淑芳，劳动争议仲裁和科科长—马泽帆，行政事项服务科科长—栗双平，社会医疗保险科科长—顾剑，社会养老保险科科长—杨晓霞，劳动就业科科长—张红波)。

为了规范我市劳动用工合同，由行政事务服务科相关人员制定了劳动合同范本，在栗双平和周爽等人在进行大量的调查研究之后，将国家有关规定与我市具体情况相结合，制定出了符合我市企事业单位的劳动合同，并相应的组织了相关的单位进行了填写。

在本年度，我局进行了三次大型的劳动争议仲裁，分别由马泽帆、裴斐、范权伟为首席仲裁员的组成的劳动争议仲裁小组，并对相关案件进行了劳动争议的仲裁。分别为：马泽帆、张云霄、黄皓洁、唐淑芳对我市英雄啤酒公司发生的工伤事故惊醒仲裁;裴斐、顾剑、周爽、栗双平对百斯特人力资源公司因劳动合同发生的争议进行了调解;范权伟、杨晓霞、范立娜、张红波对华北工商大学的住房福利的争议进行了仲裁。在本着公平、公正、公开的原则下，个劳动争议仲裁小组积极地收集有关的证据，对案件进行了合理的裁决。

我局在唐淑芳、张云霄等人参加了企业单位(英雄啤酒公司)的企业年金听证会，并对其中有关的项目进行了论证。有力的保证了在以后的实施中，劳动者可以切实的从中得到福利。

积极响应国家有关政策的号召，我局对社会保险中的养老保险、医疗保险、失业保险和住房公基金的申请，变更，注销等进行了全面得管理。分别由以下人负责相关的项目：杨晓霞、范立娜负责我市养老保险一系列事务的管理;顾剑、裴斐负责我市医疗等有关事项的管理;张红波、范权伟负责我市工伤保险的相关事项。

第2篇：人力资源与社会范文

关键词：社会保险；人力资源管理；问题；解决方案

社会保险是为劳动者提供生活保障的一种强制性保险基金，其由国家监督，劳动者、业主或国家第三方共同筹组，对于劳动者生活质量具有重大影响。要实现企业人力资源管理优化，促进企业创新发展，还需注重社会保险管理方案的有效优化。

一、企业在社会保险管理中的责任

为确保社会保险制度的规范落实，我国通过立法对其进行规范，相关法律指出，对于与企业签订正式劳动合同的员工，企业应按照法律规定的要求，为员工缴纳社会保险，在一定程度上，其确定了企业在社会保险管理中承担一定的法律责任。具体表现如下：其一，在企业创立并取得营业执照后，应按照国家法律的规定，在当地社会保险管理机构办理相关登记手续，基于此，以企业、员工、国家第三方组织为主体的社会保险机制得以建立，从根本上讲，这是企业应当承担的社会责任。其二，企业后期经营中，其职工人数、经营利润处于持续变动状态，这使得社会保险缴费的基数有所变化，对此，企业还应结合社会保险管理机构的实际情况，为员工申请社会保险缴费申报表，积极、主动、定期的为员工缴纳相关社会保险费用。

二、社会保险在管理中的问题分析

1.内控机制不够全面

社会保险的落实需要一套较为完备的内控管理机制。对于现代企业而言，激发员工潜能的关键在于为其基本的生活提供保证；这需要企业在实际经营中构建完善的社会保险管理体系，规范社会保险管理流程。然而在实际管理中，社会保险管理需要进行大量信息的收集、整理、分析、综合和归类，较多企业未建立有效地内控机制，致使这些信息处理不完善，社会保险管理不能满足企业发展需要。

2.管理制度尚不完善

系统、完善的管理制度能为社会保险管理提供指导。企业管理中，缴纳社会保险费用会给企业运行带来一定的经济成本，部分企业管理层出于对经济利润的考虑，未能及時的为员工缴纳保险费用，并且在实际管理中，存在着较为严重的保险管理与成本管理矛盾，以此，急需较为完善的管理制度，来实现保险管理与企业成本管理的协调，以此来维护全体职员的共同利益。

3.社保管理失效严重

社保管理失效是企业人力资源管理及现代化发展中的重要问题。一方面，在企业经营中，较多的管理者将企业发展重点放在了成本控制、产品生产和技术优化等方面，这使得社保管理边缘化，影响了实际管理质量。另一方面，受诸多因素影响，社保管理中的信息资料不够健全，而且错误较多，这使得投保者享有的权益有限，而企业无法适时的处理这些问题。

4.管理人员素质有限

现代企业管理模式下，社保管理被划归为企业人力资源管理范畴，其是企业人力资源管理强化的一种重要手段。为此，还需注重管理人员专业素养的全面提升。然而当前企业社保管理人员专业素质不高，管理能力有限，具体表现在三个方面：其一，企业管理人员未能认识到社保管理的必要性，社保管理随意性较大。其二，社保人员本身责任意识淡漠，在实际工作中，对于数字资料的整理、归纳不到位，致使社保管理信息错误现象较多。其三，现代企业社保管理多通过计算机系统进行电子管理，而部分管理人员电子设备操作能力较弱，降低了社保管理的效率和质量。

三、社会保险在企业人力资源管理中存在问题的解决方案

1.优化管理机制创新

新时期，较多企业的社会保险管理尚处于原地踏步，举步维艰的阶段。要改善这一状况，企业在从人力资源的角度出发，对企业内部管理体系进行完善，从而构建较为合理的内控管理机制，对社会保险管理信息进行统筹，并在全面监管过程中进行信息审核，以此来保证社会保险信息收集、整理、分析、综合和归类的有效性，为企业社会保险管理创造良好基础。

2.完善管理制度建设

企业管理过程中，社会保险制度的完善应从以下要点把控：其一，企业应在分析自身业务实践的基础上，结合国家相关规定，构建符合本企业的社会保险管理办法。其二，注重社保与企业成本关系的协调，通过制度规范，对两者的关系进行界定，确保企业社保资金缴纳的及时性。其三，还应构建合理的社保管理监管体系，对实际管理中的问题进行监督，确保社保管理的规范性、有效性。

3.保证社保管理规范

社会保险管理中，首先应进行社保管理机制的优化，提升企业管理对社会保险的重视程度，保证企业社会保险管理不断革新；其次，应注重管理信息的不断完善，即构建高效化的信息核算系统，采用现念进行数据的收集、分析和应用，进一步消除企业社会保险管理的信息漏洞。最后，还应进行社会保险的模块化管理，譬如，针对保险迁移、医疗免费、基础医疗保险等设置不同的模块，确保企业社会保险管理的规范化、有序化，进而激发企业员工积极性，促进企业创新发展。

4.提升管理人员素质

管理人员的专业素质直接影响着企业社会保险管理质量，故应进行管理人员专业素养的有效培养，一方面，应对管理人员进行社会保险的相关知识培训，确保其正确理解社会保险对企业人力资源管理和实际经营的影响，从而在实际工作中能重视此项工作，严格对待管理中的各项数据。另一方面，应加强管理人员责任意识培养，避免实际管理中出现责任推诿的现象。

四、结束语

社会保险对于企业人力资源管理具有重大影响。新经济形态下，企业只有充分认识到自身在社会保险管理中承担的责任，并在明确当前社会保险管理问题的基础上，进行管理方式的全面优化，才能有效地发挥其在人力资源管理中的作用，促进企业的现代化发展。

参考文献 

[1]蒋志锋.社会保险在人力资源管理中的问题与对策分析[J].青年时代，2019，（21）：136-137. 

[2]沈颖.社会保险在现代企业人力资源管理中的作用[J].劳动保障世界，2019，（33）：13. 

第3篇：人力资源与社会范文

（一）企业社会责任

按照概念发展的先后顺序进行整理，首先是企业社会责任，其次是企业社会回应，再次是企业社会绩效，最后是企业公民等方面的文献。我国在企业社会责任的概念以及界定方面，大致是从20世纪90年代起了解并借鉴西方发达国家在企业社会责任定义、概念及理论方面的研究，可以说是“照着讲”，目前发展到“接着讲”阶段。企业社会责任可以说是一个现代意义的概念（Lee，2007）。

通过对以上文献的梳理，笔者认为企业人力资源（员工）是企业关键利益相关方，企业选择与人力资源为合作伙伴，通过人力资源来连接其他利益相关方来实现组织目标。企业通过选择员工作为战略性合作伙伴，从战略高度选择履行对人力资源（员工）社会责任来实现组织绩效的目标。同时对企业社会责任维度的界定主要有经济责任、法律责任、伦理责任以及自由材料责任。

（二）人力资源管理

美国在其长期的企业管理中逐渐产生了一种新的学科，即职业生涯规划。道拉斯?霍尔是一个美国的行为学家，他认为职业生涯是某人一生中所有活动的集合，而职业生涯管理就是员工在企业的帮助和指导下制定个人的职业生涯规划并逐步实施的活动。一般来说，职业生涯规划的形式有两种：组织职业生涯规划和个人职业生涯规划。

通过对以上文献的梳理，笔者认为，人力资源政策或实践是执行企业对员工社会责任的重要实践职能活动的载体，企业对员工承担社会责任终究是要实现盈利，企业需要通过人力资源管理职能活动来履行对员工的社会责任，满足员工需要，把对员工履行社会责任作为对人力资源投资和开发手段，以此为契机实现对人力资源的有效激励以实现组织盈利的企业社会责任目标。因此在本文研究中，将员工视角的职业规划与发展作为中介变量。

二、研究假设

本文提出该研究的第一个假设，并在此基础上提出5个子假设：

假设A：医疗器械企业社会责任正向影响员工职业规划与发展

假设A1：医疗器械企业经济责任正向影响员工职业规划与发展

假设A2：医疗器械企业法律责任正向影响员工职业规划与发展

假设A3：医疗器械企业伦理责任正向影响员工职业规划与发展

假设A4：医疗器械企业自由裁量责任正向影响员工职业规划与发展

假设A5：企业社会责任正向影响职业规划与发展

医疗器械企业是劳动密集型企业，在劳工问题全球化、劳工问题与国际贸易挂钩、各利益相关者推动员工社会责任、社会责任标准化等大背景下，企业逐渐从形成“员工社会责任意识”向构建“员工社会责任战略定位”转变。

根据以上分析，本文提出第二个假设：

假设B：企业社会责任正向影响员工职业规划与发展受企业规模调节，企业规模越大，正向影响越大。

三、实证研究

（一）样本选取

本研究在样本选取上着重对企业规模进行强调，以员工人数来判定企业规模大小。具有清晰企业战略的企业才能作为调查对象。鉴于医疗企业的行业特点，笔者选择在医疗企业聚集园区选取样本。本研究总共选取和调查了不同规模和运营年龄的215家企业。

（二）统计分析

本文研究的问题具有系统性的特点，因此能够用结构方程模型（structural equation modeling）来验证所提出的问题以及假设。这里所说的模型就是指将潜变量（latent variables）和观察变量（observed variables）这二者之间的关系用系统的方式描述出来。

在进行实证研究前，应先采用独立样本T检验研究取得的相关数据，以此来辨别针对观察变量设计的选择题目鉴别度如何，也就是说选择题目能否将不同被调查者的反应程度准确鉴别出来。独立样本T检验的具体步骤是：第一步，将量表中所有选择题目的总分统计出来；第二步，求出临界值，即分数高低排序的上下各27%处的分数，其中低分组临界值为143分，而高分组临界值为186分；第三步，将高分组设为组1，低分组设为组2；第四步，找出组1和组2在每个选题中的差别。最后运用SPSS统计工具获得结果。本研究中独立样本T检验的结果表明，问卷设计的各选题的鉴别度都比较好，可以将不同被调查者的反应程度很好地鉴别出来。

四、结论

第4篇：人力资源与社会范文

文献标识码：A

文章编号：16723198（2015）12008603

1 社会工作人力资源胜任力模型的构建

胜任力模型又被称为能力模型、素质模型，其主要是指为了完成某项工作，而要求的一系列的不同的素质或者能力，并且据此评价完成该项工作的人员是否有足够的能力，或者是否具备完全与之相对应的知识结构等等。建立起胜任力模型，有助于形成更为科学的人力资源管理体系。

胜任力模型的构建方法众多，本文基于社会工作人力资源管理的特殊性，采用如下方法和步骤，对社会工作人力资源管理模型进行了构建。具体的获取方法如图1所示。

具体步骤如下：

第一步，明确社会工作人力资源管理的具体需求，在对国内外相关研究成果进行梳理的基础上，邀请专家初步设计社会工作通用岗位胜任力特征调查问卷。

第二步，基于上述问卷开展调查，问卷共发放了220份，有效回收203份，有效回收率为92.27%，具有一定的代表性。在回收问卷之后，对调查结果进行统计，结果梳理出提及的准则层的指标获得的认可度情况如表1所示。

而后，采用SPSS软件，进行主成分分析，可以得到主成分得分系数矩阵如表2所示。

据此，获取了知识、个性、动机、能力等四个维度的准则层指标。

第三步，邀请人力资源专家，就上述四个准则层指标，采用德尔菲法进行发散，获取相关的指标体系，最终得出指标层指标，并且运用过往数据进行验证，验证通过之后，得到具体的指标体系。详见图2。

基于同样的方法和流程，可以得到指标层的权重，社会工作人力资源指标体系权重详情如表3所示。

2 社会工作人力资源优化系统框架的建构

基于当前社会工作人力资源管理中存在的问题，以及上文构建的胜任力模型，文章构建社会工作人力资源管理系统框架如图3所示：

如图3所示，基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统包含了五个方面的内容：

第一，人事信息管理，主要是基于胜任力模型，对相关人员进行档案、履历的管理。

第二，薪酬管理，基于胜任力匹配不同岗位的薪酬标准。

第三，绩效管理，基于社会工作人员对于岗位的胜任力，设计绩效指标并且制定相应的考核流程，并基于此来计算相应的绩效薪酬。

第四，招聘及岗位匹配，根据社会工作的实际需要，确定胜任标准，并据此对外进行人才招聘，招聘工作完成之后，根据岗位要求，确定岗位胜任标准，完成岗位匹配。

第五，培训管理，根据社会工作对人才的各项能力的需求，基于胜任力模型，分析在职工作人员的能力欠缺，制定有针对性的培训计划。

3 基于胜任力模型的社会工作人力资源优化的可持续发展

在构建了上述的模型后，为了确保基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统能够可持续发展，还需要从如下几个方面予以强化：

3.1 宏观层面的优化策略

从宏观层面，要改善当前社会工作人力资源管理中存在的各项问题，可能需要从如下几个方面着手，予以优化。

（1）完善相关制度体系以提供制度保障。

要对相关部门基于胜任力模型的社会工作人力资源优化系统提供制度保障，尤其是在人才选拔制度、岗位责任制度、培训制度、绩效考核制度以及薪酬制度方面，要严格根据有关方法、体系进行制度的建设与完善，从而使得基于胜任力模型的社会工作人力资源优化能够在人力资源管理之中落实到实处，确保社会工作人力资源的可持续发展。

（2）加强宣传以更新观念。

在完成了基于胜任力模型的社会工作人力资源优化工作，并且有针对性的对相关的制度进行建设与完善之后，还需要加强宣传，通过素质模型手册的发放、胜任力模型的使用以及具体的评价方法的选择等方方面面，更新社会工作人员以及相关利益关系人员对于胜任力模型引入的认知，革新社会工作人员人力资源管理的观念，从而使得基于胜任力模型的社会工作人力资源优化能够得到更为广泛的认同和支持，确保相关工作的开展不会遇到不应有的阻力。

（3）制定合理的人才发展规划。

政府在宏观层面，要加强社会工作人力资源的人才发展规划。这种工作只能够由教育行政主管部门根据当前的社会工作人力资源的需求实际情况，有针对性的制定人才发展规划，并且给予高校一定的引导，促成相关的专业的设立以及人才培养模式的创新，从源头上为社会工作人力资源问题的解决提供支持。

3.2 微观层面的策略

从具体的社会工作部门来看，其要对当前的人力资源问题进行优化，可以从如下几个方面着手：

（1）积极建立学习型组织。

当前的社会发展非常迅猛，在社会经济发展的过程中，尤其是当前的城市化进程的持续推进过程中，各种新的问题、新的矛盾层出不穷，同时科学技术的发展，也使得各种知识的更新节奏持续加快。如果社会工作者无法很好地更新自身的知识结构，将导致社会工作人力资源无法利用内生动力实现可持续的发展。因此，社会工作部门必须要积极地建立起学习型组织，不断地加强学习，将社会工作人员的在职学习与培训纳入到绩效考核体系之中去，并且使其与薪酬、晋升、福利待遇等明确挂钩，刺激社会工作人员的积极性。

（2）完善多重物质激励机制。

要通过对社会工作部门的内部收入分配关系以及薪酬制度进行改革，加快拔尖的技术人才、服务人才以及高级技能人才的薪酬待遇与市场的接轨过程。在薪酬体系与福利体系的建构方面，不能够一味地追求平等，而是要在追求基本平等的前提之下，适当的拉大不同考核层级以及不同的薪酬层级之间的差距，从而使得薪酬与福利待遇真正能够起到应有的激励作用。

（3）构建部门文化，加强思想激励。

当前，我国的社会工作部门往往并不具备自身独有的部门文化，社会工作部门工作人员虽然有自己的政治生活和民主生活，但在传统的体制规制之下形成的文化氛围，并不利于社会工作人员的成长以及人力资源的可持续发展。

有鉴于此，应该基于社会工作部门自身的工作特性以及管理人员的风格，塑造独特的部门文化。在部门文化的塑造过程中，必须要非常重视以人为本理念的践行，使得社会工作部门工作人员能够在工作的过程中，充分地感受到部门对自身的关怀，除了等级、级别之外，能够更多地感受到人情味。社会工作部门的领导要能够以身作则，坚持以人为本，要认识到即便是在社会工作部门也是人才高于一切，只有拥有了这种价值观，才可能将部门的人才当作是组织最为重要的资产，才会认为其值得信赖，也才会从心底里对其有所尊重。

（4）构建科学、公正、有效的绩效评估体系。

第5篇：人力资源与社会范文

关键词：鄂西民族地区；农村人力资源；资源开发；社会和谐；政策建议

党的十六届四中全会确立了构建社会主义和谐社会的宏伟目标。对鄂西民族地区来说，构建和谐社会的首要任务就是要解决这里的“三农”问题，尤其是鄂西民族地区农村人力资源的开发。但是，由于多方面原因，鄂西民族地区农村人力资源开发水平极其低下，导致鄂西民族地区人Ⅱ的科学文化素质低，进而成为制约鄂西民族地区农村经济发展的“瓶颈”。加强鄂西民族地区农村人力资源的开发，是加速鄂西民族地区农村发展和构建和谐社会的重要举措。

一、鄂西民族地区农村人力资源开发的重要性和必要性

鄂西民族地区农村人力资源的开发，就是根据鄂西民族地区农村的人口、经济、资源条件，通过有计划的调节人口数量，发展基础教育和职业、成人教育，提高人口素质等举措，不断促进鄂西民族地区农村人力资源的合理配置与利用，以推动鄂西民族地区农村社会经济的和谐发展。在全面推进小康社会与和谐社会建设的背景下，鄂西民族地区农村人力资源的开发尤具重要性和必要性。

1、有利于“鄂西生态文化旅游圈”、“湖北武陵山少数民族经济社会发展试验区”战略目标的实现。“鄂西生态文化旅游圈”、“湖北武陵山少数民族经济社会发展试验区”战略是湖北省委、省政府提出尽快发展鄂西、缩小同“武汉城市圈”差距的战略决策。而鄂西民族地区最大的资源优势是人力资源，尤其是农村人力资源比例更大，所以鄂西民族地区农村人力资源开发是“鄂西生态文化旅游圈”、“湖北武陵山少数民族经济社会发展试验区”战略能否取得成功的关键因素。

2、有助于加快鄂西民族地区农村脱贫致富。促进经济社会发展的三种资源是自然资源和其他物资资源、科研及其成果转化为生产力、智力资源即人力资源。在市场经济条件下，优先开发智力、人力资源已成为共识。战后美、日等资本主义国家的迅速发展和我国东部近20年的快速发展都证明了优先开发人力资源对经济社会发展的重要性和必要性。而人口素质的普遍低下是制约鄂西民族地区尤其是农村经济发展并使农村贫困的重要原因。

3、有利于鄂西民族地区农村剩余劳动力的有效转移。有学者估算，鄂西民族地区农村剩余劳动力为122.57万人，劳动力剩余率为63.2%，而且随着就业压力的加大、城市失业人口的增多以及大部分建筑项目的减少，农村剩余劳动力的数量还会大幅度增加，因此，鄂西民族地区至少有1/3（有些地区高达40%以上）的农村劳动力处于失业状态或以隐性失业形式存在。这些剩余劳动力既没有较好的文化基础，又没有特殊的专业技能，要转移出去从事非农产业，必须进行有效的开发和培育。

4、有利于提高鄂西民族地区农村的劳动生产率和农业的产业化程度。联合国研究结果表明：“劳动生产率与劳动者文化程度呈现出高度的正比例关系，与文盲相比，小学毕业可提高生产率43%，初中毕业可提高生产率108%，大学毕业可提高生产率300%”。而鄂西民族地区由于受多方面因素的影响，农村劳动力文化素质普遍偏低，明显制约了农村劳动生产率的提高，而且只能从事第一产业，使大量的农产品不能进行精加工，农业的产业化和商品化极低。

5、有利于农村城镇化建设。农村城镇化并不仅仅是简单的“农转非”，更重要的是农村产业结构、农村文化水平和生活方式、农业生产力水平发生根本性变革并获得巨大发展的过程，而鄂西民族地区农民在以上这些方面都有很大的缺陷。据统计，鄂西民族地区城市化率仅为32.5%左右头，低于全国近20个百分点；人口素质鄂西民族地区和鄂东地区差距为76.7%。农业部副部长危朝安曾指出，我国4.9亿农村劳动力的平均受教育年限只有7.3年，受过专业技能培训的仅占9.1%，接受过农业职业教育的不足5%，绝大多数农村劳动力仍属于体力性和传统经验型农民，还没有掌握现代农业生产技术，鄂西民族地区农村更是如此。

6、有利与和谐社会的构建。由于自然条件、历史传统、文化教育等的综合影响，鄂西民族地区农村人口素质、经济文化、生活条件等与鄂东地区有很大的差距。要构建社会主义和谐社会，实现全民族共同繁荣富强，缩小“鄂西生态文化旅游圈”与“武汉城市圈”差距是不争的事实。而鄂西民族地区人力资源开发，尤其是贫困农村的人力资源开发更具有现实性和紧迫性。

二、鄂西民族地区农村人力资源开发存在的问题

随着“鄂西生态文化旅游圈”战略的实施，鄂西民族地区农村人力资源的开发已取得了一定成效。但是，当前仍然存在一些阻碍人力资源开发和构建社会主义和谐社会的问题。

1、农村人口数量大，开发程度低。据统计，鄂西民族地区8个市（州、区）农村人口333.23万，约占鄂西民族地区总人口的84.3%，拥有丰富的人力资源。但由于开发启动滞后，人力资源整体质量低。一是文化素质低。据统计，截至2008年，鄂西民族地区15岁以上文盲半文盲比例高达5.62%，比全国高出近1.6个百分点；具有高中及以上学历的人口数仅占总人口的17.2%，比全国低5.43个百分点；专业技术人员占总人口比例仅0.71%。二是贫困人口多，贫困程度深，扶贫任务艰巨。扶贫任务由基本解决温饱变为既解决绝对贫困人口的基本温饱，又兼顾低收入人口的稳定温饱问题，而且因贫致病、因病致贫和医病返贫的现象极为普遍。三是基础设施和社会事业发展滞后。鄂西民族地区农村不通车、缺乏饮用水等基本保障的地区还占有一定比例。四是劳动力就业机会少，隐蔽性失业事高，鄂西民族地区传统产业在地区经济中所占比重大，由于其吸纳劳动力的能力有限，加之过快的人口增长速度，带来大量的劳动力就业难，隐蔽性失业人员增加。

2、教育投资不足，技术教育和培训落后。尽管20世纪90年代以来国家加大教育投资力度，鄂西民族地区广泛推行了“希望工程”、“春蕾计划”、“扶困助学”以及实行农村义务教育“两免一补”政策等，使一些地方和部分贫困学生的困难得以解决，但由于先天教育投资不足，教育设施破旧，6岁—15岁儿童失学现象还存在，其中一半以上是因家庭贫困辍学。鄂西民族地区职业技术教育和培训水平远远低于鄂东地区，农村劳动者的年培训率只有17.2%左右，而且其培训模式、教育内容和教学方法都不同程度的存在着脱离农村实际的现象。

3、人力资源的市场文化特征弱。由于自然环境、文化传统、社会风气、经济状况等多种复杂因素的影响，各地区人文状况发展极不平衡。鄂西民族地区人们长期处于封闭的观念中，传统农业和小农意识浓厚，以“丰衣足食”为最大满足，缺乏开放、创新、积极进取的意识，大多数农民安于现状。

三、鄂西民族地区农村人力资源开发的基本思路

1、控制人口数量，提高人力资源质量。一是进一步转变生育观念，少生优生，控制人口增长。以政策宣传、深入谈心和现身说法等代替粗暴的禁止处罚，从而使农民深感超生带来的不便，主动执行计划生育政策。二是改善农村医疗服务设施，提高鄂西民族地区农民的健康水平。通过国家划拨和民间赞助等多种方式，支援鄂西民族地区的医疗保健设施，改善其医疗卫生条件，提高医护人员的专业技能；依靠行政和法律手段整顿医疗、药品市场，保证农民买得起药，用上放心药；逐步建立起农民自己的医疗卫生保险和保障体系。

2、大力发展农村社区教育和职业技术培训。鄂西民族地区农村人力资源开发的数量和质量关键在于农村教育。当前世界各国都在强调继续教育和终身教育，职业培训是终身教育的重要组成部分，是劳动者就业和转换职业的必然要求。一是政府必须加大鄂西民族地区农村教育的投入。同时，丰富投资主体，鼓励和支持海外侨胞、城乡经济能人和企业、社团等社会力量，自办、联办学校或捐资办学。二是通过高校、职业技术学校、社区培训中心、社会力量办学机构等多种形式，基础教育和成人教育以及普通教育和职业教育相互渗透，发展农村教育。三是职业培训的市场化、统筹化和规范化改革。要逐步形成市场机制，使市场机制融入农村教育培训之中。同时，统筹规划，有序推进。及时制定适合人力资源开发的政策和法规，从制度创新人手，营造符合市场要求和人力资源成长、发展的良好环境；定期搞好人力资源的发展预测，掌握人力资源状况和增减趋势，避免人力资源开发的盲目性；开展多层次、多领域、多形式的职业培训工作，使培训成为一项社会系统工程。

3、制度创新，落实人力资源开发政策。一是建立健全鄂西民族地区农村人力资源开发组织，明确各级机构的工作职责和具体任务。将鄂西民族地区农村剩余人力资源开发工作纳入该地区经济与社会发展总体规划中来实施，并与地方政府的绩效评价挂钩。二是建立健全鄂西民族地区人才政策。首先，重视和合理利用现有人才，以人为本，营造留住人才的新环境。其次，构建人才引进新机制。技术入股，形成既激励又约束的新机制；项目吸引人才，实现人才使用效益的最大化；优惠政策吸引人才，重奖有突出贡献的优秀人才。三是建立健全各种奖惩激励机制。政府要对农村剩余人力资源开发卓有成效的部门进行奖励，对不履行职责造成人才浪费的管理部门要追究责任，逐步把农村剩余人力资源开发纳入法制化轨道。

第6篇：人力资源与社会范文

关键词：基层医疗；人员素质；提高；和谐社会

中图分类号：R197.3 文献标识码：B文章编号：1009-9166（2011）005(C)-0180-01

一、现状分析

1、医疗卫生设备配备不足。目前我国的大型、先进医疗机构主要集中在北、上、广等一线城市，因为这些城市的人口密集，城市建设及基础设施的配置比较全面，加之又是国家经济、政治建设的中心，国家在这些发达城市的资金投入比较多，因而，这些地区的医疗机构有能力也有实力购买比较先进的医疗器械、医疗设备，为医疗水平的提高提供了基本的硬件保证。而城乡、社区医疗单位无论是在地理位置上，还是人员配备或是基础设施的投入上都比较有限，正因为缺乏这些先进的医疗设施，从而影响了基层医疗机构的发展。

2、高技术水平的优秀人才缺乏。总所周知，仅有高科技的设备仪器而缺乏使用这些仪器的人才的话，再好的设备也形同虚设。对于经济水平发展迅速的城市，医疗机构的福利待遇、社会环境、交通情况等都为吸引人才提供了良好保障。而基层医疗单位大多位于比较偏远或落后，或交通不便利的地区，这些地区的经济发展水平，福利水平等远不及大城市，在吸引人才方面自然不具备优势，这就直接导致人员综合水平无法提高。

3、百姓看病难、看病贵。自古以来，中国百姓一直被看病难、看病贵的问题所困扰。中国是人口大国，中国人口中的70%是农民，而中国卫生资源80％集中在大城市的大医院，农村医疗卫生资源严重不足，不但条件差、设备少、水平低，农村缺医少药的局面仍然普遍存在，农民患病后，由于当地医疗水平及能力有限，很难在当地就医，必须要到大城市的大医院去治疗，不仅造成了农民的经济负担，往往还会因长途奔波加重病情，抑或错过最佳治疗时期而导致病情恶化。

二、解决问题的几点思考

如何更好的解决现状，提高城乡医疗机构的总体实力，提高城乡基层医疗机构看病救人的综合能力，有效解决当前百姓看病难的问题，提供以下几点建设性建议：

1、配置充足的基础资源。国家及党政机关应大力支持、帮助基层医疗机构的基础设施补充、购买工作，加强硬件设施的投入，切实提高基层医疗机构的服务能力。同时要加强乡镇、社区医疗机构的管理工作，统一管理步伐，协调一致，形成网络式的信息传递模式，实现信息同享。与此同时，还要定期加强监督检查工作，确保所有的医疗设施能够落实到实处，能够切切实实的为广大人民群众服务。同时要加强国家监察机构的监督管理，杜绝某些党政机关干部利用自己的特权，在基础设备购置过程中，贪赃枉法，确保国家财产不受损失，确保人民群众的利益得到保障。

2、提高基层医疗人员工资待遇。软件方面要大力建设基层医疗卫生机构的队伍建设，加强人才培养方面的建设。不但要与当地的各类卫生院校积极合作，大力提高培养力度，还要积极吸引人才，培养人才，还要加大在人员工资待遇方面的资金投入，对优秀人才定期予以奖励，尤其是那些技术水平突出的医疗工作者。此外，对于一些高级人才，除了要在工资待遇上的投入外，还要加强对其家庭生活等方面的人性化关怀，如对其子女的入托、上学、择校等问题上要予以一定的照顾，可以适当在经济上予以补贴。

3、加强人员素质建设。要增强城乡基层医疗卫生机构服务能力，必须在人员素质建设上下更大工夫。要着力提升基层医疗卫生人员技术水平，积极转变医疗卫生服务人员的思想观念与服务理念，更要定期开展学习与外训工作，要积极与优秀的医疗单位合作，定期组织优秀医疗服务人员间的工作交流与心得分享，以不断提高基层医疗卫生机构服务方式，更要让那些先进的工作者去带动、影响身边的其他工作者，使团队的业务能力与技术水平共同提高。必要时也可以聘请一些行业精英或专家开展一些讲座，就其工作中的体会与大家分享，在轻松、愉快的谈话、互动过程中了解一些技术知识。也可以组织一些参观学习活动，让基层医疗工作者更好的认识到自己工作中的不足，提高自我发现问题、解决问题的能力。

4、加强社会保障体系建设。要规范基层医疗机构管理工作，提高基层医疗机构的综合水平，缓解老百姓看病贵、看病难问题。要加强农村、社保、医保等医疗保障体系的完善与资金投入，严格监督，确切落实专款专用，严厉打击那些利用职权挪用专款的非法行为。

在一些偏远的乡镇，要开展医生送药下乡的工作，还要定期组织学习班，为广大人民群众讲解一些简单的医疗知识与医学常识。要避免一些不法分子利用人们缺乏医学常识，治病心切的特点，用一些假药，假医疗器械骗人。

规范医药价格，构建完善的药监体系。加强国家行政机关的监管力度，严厉打击一些制假、售假机构，同时要统一药品的定价，防止药品制造商为了私立而肆意提高药品价格，损害消费者利益。

结语：基层医疗的构建是关乎到民生、民安的大事，更是构建和谐社会的基本保障，是每位医疗工作者不断思考的问题，更需要每位医疗工作者积极提高自己的业务能力，为社会的发展贡献自己的一份力量。

作者单位：昆山市疾病预防控制中心

参考文献：

[1]孟凡超.医院人事档案与医疗人力资源管理[J].基层医学论坛,2006(10).

第7篇：人力资源与社会范文

一、对社会环境的概念阐释

社会环境主要是指人类通过劳动，不断创造和创新不同的自然物质及其文化，从而形成一个完整的环境体系，并且随着人类文明的发展而不断完善和丰富。根据性质划分，社会环境主要由生物社环境、物理环境和心理环境构成，其中生物环境包括有栽培植物和驯养动物等；物理环境主要包括有工厂、建筑群体、道路等；心理环境主要包括有风俗习惯、人的言行、语言因法律等。根据社会功能，社会环境可以分为以下六类：农业环境、工业环境、聚落环境、文化环境、医院和休养环境以及交通环境。通过综上所述，我们可知社会环境可以分为不同种类，但是每种社会环境关注的内容有所不同，例如在生物环境中，人们所关注的动植物；而在物理环境中，人们所关注的是一个实际存在，比较现实的环境；在心理环境中，人们所关注的是人的言行举止、风俗习惯、语言和法律等。但是关于对人在社会中的活动和作用，在每个领域中都有不同的研究点。

二、人力资源开发的社会环境

关于人力资源开发的社会环境的研究，很多专家和学者虽然从不同的领域，站在不同的角度进行研究，例如工商管理、管理学、经济学、国际贸易、企业管理等，但是我们从中可以得知行政依然延续着传统的人力资源开发的管理秩序。大多数人都知道，自从“泰勒制”出现以后，对于人的管理发生了巨大的变化。在最初的阶段，人们遵守的规律是在追求利益最大化的基础上对人进行管理，从而忽视了“以人为本”，但是随着社会综合化的提高，社会结构不断的调整、膨胀，使得在社会内部重新形成了一个新的系统，随着时间的推移，从而导致了社会越来越复杂，同时人也随之变得越来越复杂，由于这种变化超出了原有社会管理的范围，因此实现了亚主流化。但是在这过程中忽略了综合问题造成的影响，从而导致了社会理论众说纷纭的现象。在霍桑实验后，越来越多的人们开始注重人对社会环境产生的积极意义。在新的时期下，人们开始坚持“人本”思想的理论，提高了对人力资源管理的重视程度，从而推动了许多的学者和专家对其的研究。站在专业的角度上来说，人力资源管理的侧重点是通过一系列完整的培训和学习，从业人员需要从多维度开发人的潜在能力，从而实现利益最大化的目标。虽然越来越多的人开始关注于人，但是在传统的社会环境中，其结构又在发生膨胀，将社会功能分化成不同的性质和种类，使社会变得复杂起来。在经济学的领域中，如果只是单纯的研究经济提升要素中的特点和解决对策，这样只会让人力资源的开发和管理缺乏活力，这主要是由于随着社会和人的复杂性的提高，其追求的目标虽然在一定程度上能缓和压力冲突，但是管理模式的性质在延续的过程中需要借鉴不同的领域进行研究了。总之，在社会学的视角下，关于人力资源开发的社会环境不仅能够对人的自由性和主体性进行精确的预测和界定，而且还能在复杂的社会环境还能扬长避短，去伪存真，彻底把牢社会的脉搏，从而对相关专家和学者对人力资源社会学的继续研究有着重要的作用。

三、社会学视角下的人力资源开发的社会环境

曾有人说过：所谓的社会学主要是指研究社会协调发展和正常运行的系统机制的综合社会学科。因此，人们在社会学的视野下对于人力资源开发的社会环境的研究必然与其他学科有着一定的区别。因此，本文从视野上的广泛性、研究上的深度性以及研究的侧重点三方面对社会学科和经济学科对于人力资源开发社会环境研究的不同进行阐述。

（一）视野上的广泛性

单纯的学科内部对于人力资源开发的研究都是从本学科的角度寻找问题和方法。随着社会综合化的发展和提高，在庞大的社会系统中寻找到的问题如果只是单纯的从某个学科内部提出解决方法，那么得到的答案将会越来越失真，因此需要在其他的领域中借鉴不同的知识，从而有利于自身的研究。这便是研究社会学的着手点，它具有广泛性的特点，它与人是相依相成，密不可分的，只要有人的地方便会有社会学的存在。无论是从宏观上还是微观上，它都能在人的社会中找到问题的“切入点”，从而促进人力资源开发实现质的飞跃和变化。

（二）研究上的深度

站在经济学的角度上对人力资源开发的研究只是社会学中的一个方面，虽然这在一定程度上能够看出经济学科与社会环境的联系和关注，但是对于人自身问题的忽视又是经济学科最大的缺陷，从而对于社会环境的研究，必然会缺乏完整性和深度性。而社会学科对于人力资源开发社会环境的研究却能弥补经济学科中的不足，这主要是由于社会学在研究的过程中，始终坚持着“人本思想”，人是社会的主体，两者相互联系，相互依靠。因此社会学关注的重点是人及其行动和交际关系变化的意义。从某种意义上来说，社会学对于人力资源开发社会环境的研究具有全面性，因此它研究的深度是其它学科无法比拟的。

（三）研究侧重点的不同

在以前，很多学科对于人力资源开发社会环境的研究主要是关注其在我们人的发展过程中发挥的作用有多大，也会解决它对于学科内部人力资源的负面影响，因此具有一定的局限性。但是社会学对于人力资源开发社会环境的研究本身具有综合性的特点，因此，它能做出社会环境对人影响的正确预测，并删除其中不相关的虚假东西，准确的寻找到在社会中对于人发展的积极因素和不良因素，从而帮助我们恢复和创新人在社会系统中的重要功能。

第8篇：人力资源与社会范文

一、文献综述

（一）企业社会责任

“企业社会责任”这一综合概念的定义众说纷纭，Alexander提炼出众多定义所包含的5个维度：环境、社会、经济、利益相关者和自愿。[1]周祖诚（2005）认为：企业社会责任是指企业应该承担的，以利益相关者为对象，包含经济责任、法律责任和道德责任在内的一种综合责任。[2]黎友焕（2007）为企业社会责任做了一个较为完善精确的定义：在某特定社会发展时期，企业对其利益相关者应该承受的经济、法规、伦理、自愿性慈善以及其他相关的责任。[3]

企业社会责任（Corporate Social Responsibility，简称CSR）包括外部社会责任和内部社会责任。笔者认为内部社会责任主要是对员工的责任，对员工的招聘，绩效考核，薪酬福利，培训，企业文化等方面，让员工能自觉履行内部社会责任，构建良好的企业文化，增强企业软文化实力。

（二）人力资源管理概述

首先，在国外，舒勒对人力资源管理做了如下的定义：人力资源管理采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。德斯勒认为，人力资源管理即人事管理：为了完成管理工作中涉及任何人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。斯托瑞认为，人力资源本质上是为了躲避工会和掩饰管理控制方法的一种复杂管理方式。其次，在国内，可以讲人力资源的概念归纳为四类：第一类认为人力资源仅仅是企业的一个基本管理职能（余凯成，1997）；第二类是将人力资源管理分为量和质两部分来界定（张德，1998）；第三类认为人力资源管理的作用对象是人这一特殊资源（赵曙明，2001）；第四类认为人力资源管理主要研究组织管理职能中的任用职能（张一驰，2003）。

（三）小结

通过上述对国内外学者们相关文献的回顾研究可以看出，虽然学者们关于内部社会责任理念还尚未达成统一的观点，但内部社会责任理念有其发展的前景。我们可以清晰的看到内部社会责任和人力资源管理两者存在紧密的联系。笔者认为倡导引入内部社会责任理念，从而有效提高房地产业人力资源管理的工作水平，为企业创造出良好的企业文化，给企业带来效益。

二、从内部社会责任看房地产企业人力资源管理存在的问题

（一）专业化经营人才紧缺，注重“选人”，人才流动率高

房地产行业的暴利，大批房地产公司如雨后春笋一样，在参差不齐的发展，从事房地产企业的人数骤增，但是真正的专业型、创新型能力的人才还颇为匮乏，要经过很长的周期才能达到相当条件，因此不可能在短期内满足房地产行业的发展需要。房地产企业与其他企业的不同之处在于它有大量的项目型工程，具有一次性特性，要求经验、能力，人才的匮乏造成企业之间有大量的挖墙脚，多人才现象比比皆是。企业宁愿给能直接上岗的应聘者多出正常薪资几倍也不愿培养人才。另外，企业认为把人才招来以后，让其从事短期的、一次性的项目运作，也没有进行更深层次的人力资源开发，难以留住高薪招来的人才，造成原有的和招来的人才大量流失，给企业带来双层损失，企业的内部社会责任就更无从谈起。

（二）员工绩效考核作用微弱

房地产企业的绩效考核内容一般涉及工作业绩、工作态度、工作能力等，考核结果一般用作发放奖金、晋升的参考。考核结果一般用来作为发放奖金或工资、晋升、改进绩效、分析培训需求等的参考。[5]在小型房地产企业中，员工不了解考核对公司和个人的意义，也不了解具体的考核流程；工作中能制订定量目标的少，定性的目标多，制定目标时留有余地；素质评分标准不明确，随意性大，主管也不愿得罪人，通常都是草草了事；员工对绩效考核的权重认识不清晰，不知道什么工作对公司是紧急而重要的。

（三）薪酬福利存在巨大差异

地区不同、发展战略不同以及绩效考核标准不一都会导致薪酬福利体系出现问题。经济发达城市的房地产企业员工所拿的工资比内陆地区的员工多几倍都有可能。大型的房地产公司战略眼光比较长远，供员工发展的平台也比较宽广，同时也重视员工的潜力开发，能用其平稳的高薪留住员工，大都实行职位能力工资制和技能工资制，薪酬等级非常明显；小型项目型房地产公司具有很强的目的性，即盈利，他们大多采用低基本工资、加速型奖金、低福利、佣金的政策，其业务量有很大的起伏，因此平均薪酬水平较低。在同一企业内，考核标准的不同也是造成薪酬差异的影响因素之一。[5]

（四）未建立完善的培训体系，培训制度仅停滞不前

目前，房地产行业不仅要求员工有能力，还要求有经验处理突发事件。房地产企业员工对通过培训来促进自身成长有巨大需求，都希望能有个好的平台来发展自己。虽然专业型人才历来比较匮乏，但是对在职人员的在培训仍然是那么无力。现有的培训也没有什么针对性，培训方式太过单一，大都是找一些培训机构的教师或者找一些有经验的人进行培训；另外就是培训对象过于狭窄，普通员工难以成为培训对象，中高层管理者居多；培训的目的迷失，培训流于形式，忽视了内部公共关系，推脱企业内部社会责任。培训制度没有什么创新，只是停滞原地，白白浪费企业资源，培训想进行大幅度的提升就更无从谈起。

（五）基于内部社会责任理念的企业文化明显不足

自从1998年我国房地产开发至今，发展时间太短，除了几个大的房地产企业，其他的企业文化建设远远落后其他行业。由于房地产的暴利，很多企业都纷纷进入房地产行业，“半路出家”的房企根本没有什么文化底蕴，造成整个房地产业对企业文化认识的普遍缺失。没有良好的企业文化，公司和员工价值观偏离，看到公司内部出现违规现象也都会装好人。像房地产企业出现的建筑公司拖欠农民工涨工资，房子出现质量问题，从内部来说，都是由于关于社会责任企业文化的严重不足。另外，人力资源部门也没有发挥应有的作用，部门的人员没有什么创新性的措施，整天从事整理档案、工资、人事等基本工作，部门没有发挥应有的作用，很难将企业内部社会责任融入到企业文化中。

三、基于内部社会责任理念的人力资源管理

内部社会责任理念为房企解决上述人力资源管理问题提供了理论基础。笔者认为这种基于社会责任理念的人力资源管理至少应包括以下几方面工作：

（一）增强员工归属感，留住员工

企业社会责任对企业在人力资源管理领域中承担社会责任提出了一系列的要求，如在工作环境方面，确保工作场所符合一定的安全与健康标准。在员工雇佣、配置环节，在贯彻公平、公正、公开的基础上，要照顾特殊群体，促进特殊群体的就业。人力资源管理部门在能力范围之内，可以对工作岗位进行相应的调整，便利特殊群体就业。有社会责任感的企业，能够在人权和自尊方面给予劳动者更大的保护和更好的工作条件，使员工能够以在这样的企业内工作而感到骄傲和自豪，增强员工对企业的依赖感和归属感，是相对薪水来说更容易留住员工的好方法。另外也要加紧人力资源的开发，对高薪招来的人才，照顾其特殊心理，给其发展平台，留住人才。

（二）通过绩效管理，履行内部社会责任

绩效管理是对员工进行考核和管理的手段，为员工的薪酬管理提供依据，通过绩效管理，调动员工的积极性，开发员工潜力，履行企业内部社会责任。首先，改进考核指标和评分标准，考核工作计划和目标不能只用是否完成一个指标，而应采用工作质量、工作效率、工作负荷等多个指标，工作任务指标和素质指标的评分标准还可以进一步细化。其次是绩效考核结果的使用上以鼓励为主，不宜将员工的浮动收入差距拉得过大，注重员工的内在激励。最后是新的绩效考核制度修订后应专门组织系列培训，先转变员工的观念，再让员工熟悉绩效考核的理论和绩效考核制度的内容，让员工清楚知道什么才是对公司重要的，各个绩效因素的权重，有重点的发展自身。

（三）建立全面薪酬战略体系

房地产企业要履行内部社会责任，不仅要从外在激励着手，更应该深入到内在激励。首先，对外在激励来说，企业要按时发放员工的基本工资、奖金等短期的激励薪酬，要想留住人才，在长期物质激励方面，可以通过股票期权方式；福利方面，可以从失业保险金、医疗保险金等货币福利，也可从住房补贴或公司配车着手。通过硬性指标，使每个员工感到公平公正。其次，在内在激励方面，房企可以对员工的工作满意度、完成工作所需要的工具、培训的机会、提高个人名望的机会、相互配合的工作环境、个人的表彰和升职等方面进行激励，积极向员工公开职位空缺信息，促进员工思考和衡量自己的能力与未来的发展，学会管理自己的职业发展，协助人力资源开发。

（四）内部社会责任理念下的员工培训与开发

在内部社会责任理念下的另一个人力资源改善就是人力资源开发，即培训以及开发员工的能力，素质等。尽管员工与企业之间的经济契约未必是长期的，但是在员工为企业服务期间，企业就需要通过一定的资本投资活动来强化员工的就业能力，促进员工的个人发展，使员工始终保持一定的劳动力市场竞争力。目前，房企员工流动率那么高，大部分原因就是由于人力资源开发不完善，平台不够，鉴于此就应为员工提供发展空间，培训方式也不应该单一化、形式化，培训应该随着社会环境和公司员工的现状变化而变化，做到实时更新，只有把培训做扎实，做到位，才能促使员工成长，这样培训出来的员工归属感高，人才流失率会大大降低。

（五）树立内部社会责任企业文化，培养企业文化的凝聚力

房地产企业文化的普遍匮乏，建立企业文化应结合企业自身，建立具有自身特点的企业文化，并将该企业文化完整的传递给企业的每个员工。企业也要树立内部社会责任意识，统一每个员工和企业的价值观，建立统一的企业文化。同时企业也必须时刻关注市场动态和整个社会环境的变化，从企业社会责任政策和社会责任管理的角度，并能对变化的情况作出迅速而准确的反应，作出最佳决策。只有整个企业内部形成了“以人为本”的氛围，人力资源管理结合企业内部社会责任理念，创造良好的企业文化，营造一个人性化的工作环境，提高员工的工作效率，进而提高公司的效益，这样在人力资源管理中实现企业的内部社会责任。

房地产企业要以企业内部社会责任标准为基准，根据企业自身的情况，完善和建立相应的人力资源管理政策和措施。人力资源管理作为企业承担内部社会责任的载体，应协助企业在内部社会责任的理念下建立人力资源管理体系，把内部社会责任理念灌输到中高层乃至每个员工心中，拧成一股绳，使企业和员工建立良好的关系，构建和谐的企业文化，为企业自身和员工的良性发展做出贡献。

【参考文献】

[1]ALEXANDER DAHLSRUD．How corporate social responsibility is defined：an analysis of 37 definitions[J].Corporate Social Responsibility And Environmental Management,2006,15(1):1-13．

[2]周祖诚.企业伦理学[M].北京:清华大学出版社,2005:

41.

[3]黎友焕.企业社会责任研究[D].西安:西北大学,2007:6.

第9篇：人力资源与社会范文

关键词：部门预算 加强管理 执行监督

按照省委、省政府部署，2009年2月底原河北省人事厅、河北省劳动和社会保障厅合并组建河北省人力资源和社会保障厅。新厅的主要职能概括为两大领域六个方面工作，两大领域即：以促进就业和完善社会保障体系为核心的社会管理和公共服务职能，以机关事业单位公职人员管理为核心的公共人事管理职能；六个方面工作即：就业、社会保障、收入分配、人事制度改革、人才队伍建设、劳动关系等。人力资源和社会保障厅是涉及民生的重要部门，服务对象几乎涉及到社会的每一个单位和个体，因此，部门预算的编制及执行也要紧紧围绕着保增长、保民生、保稳定等方面开展。

一、部门预算的编制要求

1、依法理财，科学编制部门预算。要严格执行《预算法》、《河北省省级预算管理规定》和其他有关法律、法规的规定，结合我厅的实际情况，科学编制预算。

2、突出重点，集中财力办大事。预算安排要体现集中财力办大事、保重点，坚持“有所为有所不为”，优先保证民生支出，集中财力解决重点而紧迫的事项，提高财政资金使用效率。

3、编制部门政府采购预算，扩大政府采购规模。编制政府采购预算一方面是对部门预算编制工作的完善，另一方面也是从制度上防止腐败的一项重要举措，所以要不断扩大政府采购范围和规模，最大限度地节约财政资金。

4、加强项目库管理，做好绩效预算。项目单位要按照本单位的工作重点及轻重缓急科学上报预算项目，未编入项目库的项目一律不得安排预算。对于事关群众切身利益及社会和谐稳定的项目，要优先安排。同时，要增强财政资金安排与使用的绩效观念，对所有专项都要制定明确的绩效目标，以实现对财政资金全程绩效监控。

二、部门预算的编制重点

省委、省政府明确提出，人力资源和社会保障要把保障和改善民生作为工作的出发点和落脚点，因此，我厅部门预算的编制重点要以坚持民生为本、人才优先的工作主线，实施充分就业的发展战略和人才强省战略，健全覆盖城乡居民的社会保障体系，深化人事制度改革和工资收入分配制度改革，积极构建和谐劳动关系，努力开创人力资源社会保障事业发展的新局面。

1、确保城乡就业稳定增长。一是完善高校毕业生就业政策和就业服务制度；二是加大农村劳动力转移就业工作力度；三是加强就业服务工作；四是进一步完善就业援助制度。

2、努力把更多的人纳入社会保险范围。一是完善社会保障制度；二是努力解决好历史遗留人员的参保问题；三是进一步改进各项社会保险参保登记、关系流转、待遇落实等服务；四是稳步提高社会保险待遇水平；五是加强社保基金监管。

3、继续深化职工工资收入分配改革。一是不断完善公务员工资制度，做好职务与级别并行制度和工资福利政策向基层倾斜措施的调研准备工作；二是继续抓好事业单位绩效工资实施工作；三是努力促进企业职工工资适度增长。

4、积极推进人事制度改革。一是继续组织好公务员四级联考，进一步完善公务员考试招录制度，建立规范科学的公务员录用法规体系；二是尽快出台适应各类事业单位特点的公开招聘办法，建立事业单位公开招聘信息服务平台，规范信息、报名、资格审查和结果公示等环节的管理；三是创新机关事业单位管理制度。

5、抓好人才建设重点工程。一是大力推进技能大师培养工程；二是加快实施京津冀区域人才合作推进工程；三是加快人才信息化工程建设。

6、努力解决好涉及群众切身利益的问题。以建立实施劳动用工备案为重点，继续推行劳动合同制度，提高劳动合同签订率，稳定劳动关系。加强执法监察，扎实推进“两网化”管理，扩大劳动保障监察覆盖面，及时查处劳动保障重大违法案件和群体性事件，切实维护职工特别是农民工的劳动保障权益。全面落实企业军转干部解困政策，加大救助力度。加强争议案件处理，及时化解纠纷。加强调查研究，努力解决群众反映集中的突出问题，确保社会稳定。转贴于

三、加强部门预算执行管理

预算执行管理是预算管理的重要组成部分，是连接预算编制和预算执行结果的关键环节，所以要切实加强部门预算执行监督管理，使预算真正体现出我厅执政为民、服务于民的宗旨，将保民生、促就业落到实处。

1、监督专项项目执行，做到专款专用。对于专项项目必须按规定范围使用，不得移作他用，所以要重点监督检查涉及民生的资金，是否真正把保障和改善民生作为人力资源社会保障的工作的出发点和落脚点，是否真正将人民群众的利益放在首位。同时，要坚持厉行节约、突出重点，严格控制一般消费性开支，集中财力办大事，加强项目支出预算管理，提高重点支出项目的资金保障。

2、严格固定资产购置审批手续。各单位确需购置固定资产时，必须填报固定资产购置预算审批表，待审批程序完成后方可实施购置。同时要求，对列入政府采购目录的必须按照政府采购手续办理。实行公开招标的采购项目，按有关规定由相关处室、单位组织，纪检监察室和规划财务处参加。

3、加快预算资金支出进度。为加快省级预算执行进度，提高财政资金使用效益，确保年度预算顺利完成，各单位要加快预算资金的支出进度，尤其是事关人民群众切实利益的项目，如：就业再就业资金、城镇居民及关闭破产企业医疗保险资金、新农保个人家庭补助、企业军转干部解困资金、高校毕业生“三支一扶”资金、自主择业退役金、专家岗位津贴资金、中等职业学校助学金及免学费资金等，一定要严格审查，及时拨付到位。