数据管理制度精选(九篇)

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第1篇：数据管理制度范文

2、读书之乐乐陶陶，起并明月霜天高。——朱熹

3、劳于读书，逸于作文。——程端礼

4、好读书，不求甚解。每有会意，便欣然忘食。——陶渊明

5、读书有三到：谓心到，眼到，口到。——朱熹

6、读书也像开矿一样“沙里淘金”。——赵树理

7、立志宜思真品格，读书须尽苦功夫。——阮元

8、早知今日读书是，悔作从前任侠非。——李欣

9、光明给我们经验，读书给我们知识。——奥斯特洛夫斯基

10、不读书的人，思想就会停止。——狄德罗

11、敏而好学，不耻下问。——孔子

12、读书时，我愿在每一个美好思想的面前停留，就像在每一条真理面前停留一样。——爱默生

13、少壮不努力，老大徒伤悲。——《汉乐府·长歌行》

14、读书无疑者，须教有疑，有疑者，却要无疑，到这里方是长进。——朱熹

15、外物之味，久则可厌;读书之味，愈久愈深。——程颐

16、读万卷书，行万里路。——刘彝

17、立身以立学为先，立学以读书为本。——欧阳修

第2篇：数据管理制度范文

×本制度适用于我局带电设备红外检测、诊断和相应管理工作。版权所有!

×

一、总则

×（一）本制度规定了电气设备红外检测工作的管理要求，提出了诊断技术和过热缺陷的判断方法。我局生产技术部全面负责红外检测的技术管理工作。

×（二）各生产单位应明确一名生产领导分管红外检测工作。必须设立红外检测的专（兼）责人，负责指导和协调本单位的红外监督工作。

×（四）各生产单位应负责对红外检测设备的使用、缺陷的汇总、总结及上报工作。

×（五）各生产单位班组（变电站）的主要任务是负责本单位带电设备红外检测与诊断工作，负责红外检测诊断技术的应用和红外检测设备管理。

×（六）人员基本要求

×、从事红外检测与诊断工作的人员应具备以下素质：

×一从事红外检测与诊断工作的人员应熟悉红外检测与诊断技术的基本原理，掌握红外检测仪器的工作原理、主要性能、技术指标以及操作方法，并能熟练操作红外检测仪器。

×二从事红外检测与诊断工作的人员应了解电气设备的性能、结构、运行状况。

×三从事红外检测与诊断工作的人员应熟悉掌握中华人民共和国电力行业标准《带电设备红外诊断技术应用导则》和本管理制度，掌握《国家电网公司电力安全工作规程（变电站和发电厂电气部分、公文处理电力线路部分）（试行）》和现场试验的有关安全规定。

×、红外检测的范围：只要表面发出的红外辐射不受阻挡都属于红外诊断的有效监测设备。例如：旋转电机、变压器、断路器、互感器、电力电容器、避雷器、电力电缆、母线、导线、绝缘子串、组合电器、低压电器及二次回路等。

×

二、红外检测与诊断的基本要求

×一对检测设备的要求

×、红外测温仪应操作简单，携带方便，测温精确度高，测量结果的重复性好，不受测量环境中高压电磁场的干扰，仪器应满足现场带电实测对距离的要求，并应能对表面放射率、大气环境参数、测量距离等进行修正以保证测量结果的真实性。

×、红外热电视应操作简单携带方便，有较好的测温精确度，测量结果的重复性好，不受测量环境中高压电磁场的干扰图像清晰，具有图像锁定、记录、输出和简单的分析功能。

×、红外热像仪应图象清晰、稳定，不受测量环境中高压电磁场的干扰，具有较强的图象分析功能，具有较高的热传感分辨率和图象分辨率，空间分辨率应满足实测距离的要求，具有较高的测量精确度和合适的测温范围。

×二对被检测设备的要求

×、被检测设备应为带电设备。

×、红外检测人员在对运行设备进行检测时，检测现场应有熟悉设备的运行人员在现场。当需要打开遮挡红外辐射的门或盖板时，应由当值运行负责人按照安全管理的有关规定，在保证人身和设备安全的前提下进行。

×三检测环境的要求

×、一般检测环境要求

×（）被检设备是带电运行设备，并尽量移开视线中的封闭遮挡物如玻璃窗、门或盖板。

×（）环境温度一般不宜低压℃、空气湿度一般不大于。

×（）不应在有雷、雨、雾、雪的情况下进行检测，风速一般不大于（树叶有微枝摆动不息，旗帜展开相当于级风，）。如果检测中风速发生明显度化，应记录风速，必要时按照相应公式进行测量数据的修正。

×（）气候为阴天、多云为宜，晴天要避开阳光直接照射或反射入镜、无雾。在室内检测应避开灯光的直射，最好闭灯检测。

×（）检测电流致热的设备，最好在设备负荷高峰状态下进行，一般不低于额定负荷的。

×、精确检测环境条件要求

×（）风速一般不大于（烟能表示方向，树叶略有摇动相当于级风，）。设备通电时间不小于小时，最好在小时以上。

×（）检测时间为晴天日落后小时。

×（）被检测设备周围应具有均衡的背景辐射，测温时要避开附近的热辐射源的干扰。

×

三、现场操作方法

×一一般检测

×、红外热像仪在开机后，需进行内部温度校准，在图像稳定后即可开始。

×、红外检测一般先用红外热像仪对所有应测试部位进行全面扫描，发现热像异常部位然后对异常部位和重点被检测设备进行详细测温。

×、热像系统的初始温度量程宜设置在环境温度加℃℃℃℃左右的温升范围内进行检测。

×、有伪彩色显示功能的热像系统，宜选择彩色显示方式，并结合数值测温手段，如高温跟踪，区域温度跟踪等手段进行检测。

×、应充分利用红外设备的有关功能达到最佳检测效果，如图像平均，自动跟踪。

×、环境温度发生较大变化时，应对仪器重新进行内部温度校准（有自校除外），校准按仪器的说明书进行。

×、被检测电气设备的辐射率一般可取。

×二精确检测

×、检测温升所用的环境温度参照体应尽可能选择与被测设备类似的物体，且最好能在同一方向或同一视场中选择。

×、在安全距离保证的条件下，红外仪器宜尽量靠近被检设备，使被检设备充满整个视场。以提高红外仪器对被检设备表面细节的分辨能力及测温精度，必要时可使用中长焦距镜头，线路（）检测需使用中长焦距镜头。

×、精确测量跟踪应事先设定几个不同的角度，确定可进行检测的最佳位置，并作上标记，使以后的复测仍在该位置，有互比性，提高作业效率。

×、正确选择被测物体的辐射率（可参考下列数值选取：瓷套类选，带漆部位金属类选，金属导线及金属连接选）。

×、仪器应有大气条件的修正模型，可将大气温度、相对湿度、测量距离等补偿参数输入，进行修正，并选择适当的测温范围。

×、记录被检测设备的实际负荷电流、电压及被检测设备温度及环境参照体的温度值。

×

四、红外检测的诊断方法和判断依据

×一表面温度判断法

×根据测得的设备表面的温度值，对照《交流高压电器在长期工作时的发热》的有关规定，凡温度超过标准的可根据设备超标的程度、设备负荷率的大小、设备的重要性及设备承受的机械应力的大小来确定设备缺陷的性质，对在小负荷率下温升超标或承受机械应力较大的设备要从严定性。

×、危急热缺陷（Ⅰ）：电气设备表面温度超过℃℃，或温升超过℃℃或相对温差超过℃℃；

×、严重热缺陷（Ⅱ）：电气设备表面温度超过℃℃，或温升超过℃℃或相对温差超过℃℃；

×、一般热缺陷（Ⅲ）：电气设备表面温度超过℃℃，或温升超过℃℃或相对温差超过℃℃；

×、热隐患（Ⅳ）：公文处理电气设备表面温度超过℃℃，或相对温差超过℃℃；

×二相对温差判断法

×、温差：用同一检测仪器相继测得的不同被测物或同一被测物不同部位之间的温度差。

×、相对温差：两个相应测点之间的温差与其中较热点的温升之比的百分数。相对温差δ，可用下式求出：

×δττττ×（）（）×

×式中：τ和————发热点的温升和温度

×τ和————正常相对应点的温升和温度

×τ————环境参照体的温度

×对于电流致热型设备，若发现设备的导流部分状态异常，应进行准确测温，按照上述公式算出相对温差值，参照下表的规定判断设备缺陷的性质。

×表部分电流致热型设备的相对温差判据

×设备类型

×相对温差值

×一般缺陷

×严重缺陷

×视同危急缺陷

×断路器

×≥

×≥

×≥

×真空断路器

×≥

×≥

×≥

×充油套管

×≥

×≥

×≥

×高压开关柜

×≥

×≥

×≥

×空气断路器

×≥

×≥

×≥

×隔离开关

×≥

×≥

×≥

×其它导流设备

×≥

×≥

×≥

×当发热点的温升值小于℃时，不宜按照上表的规定确定设备缺陷的性质，对于负荷率小、温升小但相对温差大的设备，如果有条件改变负荷率，可以增大负荷电流后进行复测，以确定设备缺陷的性质。当无法改变负荷率时，可以暂定为一般缺陷，并注意监视。

×三同类比较法

×在同一电器回路里，当三相电流对称和三相（或两相）设备相同时，比较三相或两相电流致热型设备的对应部位的温升值，可判断设备是否正常。若三相设备同时出现异常，可与同回路的同类设备比较。当三相负荷电流不对称时，应考虑负荷电流的影响。

×对于型号相同的电压致热型设备，可根据其对应点温升值的差异来判断设备是否正常。电压致热型设备的缺陷宜用允许温升或同类允许温差的判断依据确定。一般情况下当同类温差超过允许温差值时，应定为严重缺陷。当三相电压不一致时应考虑工作电压影响。（允许温升标准参照《带电设备红外诊断技术应用导则》中相关设备的允许温升值）。

×四热谱图分析法

×根据同类设备在正常状态和异常状态下的热谱图差异来判断设备是否正常。

×

五、检测记录、缺陷、周期与管理

×一检测记录

×、红外检测记录应包括以下一些内容：测温仪器编号、检测时日期、时间、气象条件（环境温度、相对湿度、风速等）、测试地点（相对设备的距离与角度）、测试人员、设备名称、运行编号、缺陷部位、测点温度、相对温差、系统电压、实际负荷、正常对应点温度或环境参照体温度等。

×、出现异常情况的带电设备红外图谱应记录下来，存入存储装置，以备分析。

×二设备缺陷性质

×、危急缺陷：设备发生了直接威胁安全运行并需立即处理的缺陷，否则，随时可能造成人身伤亡、设备损坏、大面积停电、火灾等事故。

×、严重缺陷：对人身或设备有严重威胁，暂时尚能坚持运行但需进行处理的缺陷。

×、一般缺陷：上述危急、严重缺陷以外的设备缺陷，指性质一般，情况较轻，对安全运行影响不大，可列入月度计划检修处理的缺陷。

×、热隐患：视现场情况跟踪监视或安排处理。

×、电流致热的设备测量温升小于℃℃时，只记录在案，不必确定故障性质，对于小负荷要注意负荷变化引起的发热过程。电压致热的设备缺陷一般定为严重及以上的缺陷。

×三缺陷上报制度

×、检测班组在发现设备异常以后应立即进行分析，按照相关方法确认缺陷属于保种缺陷，并在缺陷确认以后立即向本单位红外检测专（兼）责人和领导汇报，并在最短时间内提供红外报告和红外热相图谱，以备生产部组织相关人员进行分析处理。

×、各生产单位的红外检测专（兼）责人应在每个季度开始前十五天内将上个季度本单位发现的严重缺陷和危急缺陷在本单位生产上反映，以便各单位交流。上报的内容还应包括红外热相图谱。

×四红外检测周期

×各单位原则上可参照以下规定执行，同时可结合本单位的工作实际和生产计划制定红外检测与诊断周期，并严格执行。

×、带电设备所有接头至少每月测试一次，并在设备巡视记录上做好记录，包括测试时间、本次测试中的最高温度、具体部位，重要枢纽站和负荷较重的变电站，检测次数可以根据情况增加版权所有!；

×、一般在预试和检修开始前应安排一次红外检测，以指导预试和检修工作；

×、新建、扩改建或大修尤其是拆接过接头的电气设备在带负荷后的天内应进行一次红外检测和诊断，对及以上的电压互感器、耦合电容器、避雷器等设备应进行准确测温，求出各元件的正常温升值，作为分析这些设备参数变化的原始资料。

×、在每年的大负荷或者度夏高峰来临之前，应加强对带电设备的红外检测，至少增加一次带电设备红外普测。

×、计划性普测应结合停电计划有针对性的安排，遇较大范围设备计划停电，应在停电前小时进行一次计划性普测。

×、对于运行环境差、设备陈旧及缺陷设备，在负荷突然增加或运行方式改变等情况下，要增加监测次数。

×、危急热缺陷发现并上报后每小时测试一次，并在设备巡视记录上做好记录，包括记录测试时间、环境温度、发热部位、发热温度及负荷电流。

×严重热缺陷发现并上报后，每小时测试一次，并做好相应记录。

×一般热缺陷发现并上报后，每天测试一次，并做好相应记录。

×热隐患发现并上报后，每天测试一次。

×五建立红外热像数据库

×各个单位应建立带电设备的红外数据库，记录各种设备的热像图谱及温度数据，通过掌握各种设备在多种工况及负荷下的不同热图象及相关数据，经过图像处理分析再与其它有效手段相结合，可以预见设备的运行状态。红外数据库的归口管理为生产部。

×六红外检测仪器的管理和校验

×、红外检测仪器有专人负责，妥善保管，定期进行检查和比对。

×、仪器档案资料完整，具有出厂合格证、使用说明、质保书、分析软件和操作手册等，厂家应提供仪器校验报告。

×、红外热像仪的保管和使用环境条件、以及运输中的冲击、振动必须符合该热像仪的技术性能的要求，仪器存放应防湿、干燥。

×、仪器故障不得擅自拆卸，须到仪器厂家或厂家指定的维修点进行维修。

×、对红外热像仪和点温仪应定期进行保养，包括通电检查、电池充放电、磁盘存储处理等，每年不少于一次，仪器及附件应处于完好状态。

×、红外检测仪器应定期进行校验，每三年送专业检验单位校验或比对一次。

×

六、奖惩与考核

×一对检测数据错误分析造成误判断，发现缺陷因管理不当、汇报不及时造成设备损坏引起严重后果的，追究有关人员的责任。

×二对没有严格执行红外检测周期造成设备故障的，追究有关部门与人员的责任。

×三在红外检测与诊断工作中对发现危急、严重缺陷并避免设备事故的人员，各单位应给予表彰与奖励。

×四生产部将本制度中对相关部门、相关人员的要求纳入部门考核标准与岗位考核标准工作中。

×五红外检测与诊断工作应按照技术监督岗位责任制考核细则每个月考核一次。

第3篇：数据管理制度范文

1、百川东到海，何时复西归？少壮不努力，老大徒伤悲。(汉乐府《长歌行》)

2、百学须先立志。(朱熹)

3、宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。

4、笔落惊风雨，诗成泣鬼神。(杜甫)

5、别裁伪体亲风雅，转益多师是汝师。(杜甫)

6、博观而约取，厚积而薄发。(苏轼)

7、博学之，审问之，慎思之，明辨之，笃行之。(《礼记》)

8、采得百花成蜜后，为谁辛苦为谁甜。(罗隐)

9、操千曲而后晓声，观千剑而后识器。(刘勰)

10、书富如入海，百货皆有。（苏轼）（）

11、我爱书，我常常站在书架前，这时我觉得我面前展开一个广阔的世界，一个浩瀚的海洋，一个苍茫的宇宙。（白羽）

12、我思故我在。

13、读万卷书，行万里路。

14、人之气质，由于天生，本难改变，惟读书可以改变人。（）

15、黑发不知勤学早，自首方悔读书迟。(颜真卿)

第4篇：数据管理制度范文

第二条本规定所称农药是指：

(一)用于防治蔬菜病和虫、草、螺、鼠等有害生物的药剂；

(二)调节蔬菜或者昆虫生长发育的药剂；

(三)用于蔬菜的防腐保鲜剂；

(四)提高上述药剂效力的辅助剂和增效剂。

第三条凡在本市行政区域内进行蔬菜生产、加工、配送、销售的单位和个人以及农药经营单位必须遵守本规定。

第四条市、县(区)人民政府农业行政主管部门(以下简称农业行政主管部门)在规定的职责范围内，负责本行政区域内蔬菜使用农药的管理工作。

工商行政、商业、环境保护、食品卫生监督、质量技术监督等部门应当按照各自职责做好蔬菜使用农药的管理工作。

第五条市、县(区)人民政府应当加强对蔬菜使用农药管理工作的领导，根据实际情况安排专项资金用于蔬菜使用农药的管理工作。

第六条农业行政主管部门以及镇人民政府、街道办事处应当开展对蔬菜病虫害的预测预报，加强科学、安全使用农药的宣传、教育和指导工作，提高蔬菜生产者的公德意识和施药技术水平，保证消费者食用安全。

第七条蔬菜生产者应当使用高效、低毒、低残留的农药。

鼓励蔬菜生产者应用防治病虫害的新技术，降低蔬菜的农药残留量，减少农药对土壤的污染。

第八条蔬菜生产者应当按照产品标签或者说明书所标明的用量、次数、防治对象、使用方法和安全间隔期等使用农药，不得扩大使用范围，不得增加用药浓度和数量。

蔬菜生产者在配药和施药时，应当采取相应的安全防护措施，防止农药污染环境和农药中毒事故的发生。

第九条禁止将市人民政府公布

禁用的农药及其混配剂用于蔬菜生产。施用过剧毒、高毒、高残留农药的土地在农药残效期内不得种植蔬菜。

第十条施用过农药的蔬菜必须在规定的安全间隔期期满后才能采收、销售。

第十一条农药经营单位销售的农药必须符合国家有关规定。禁止销售无产地、无生产许可证、无产品标签或者说明书、无产品质量合格证的农药。

农药经营单位的销售人员应当具备农药经营和使用的专业知识。农药经营单位应当向农药购买者正确说明农药的用途、使用方法、用量和注意事项。

第十二条禁止在本市行政区域内销售市人民政府公布禁用的农药及其混配剂。

第十三条农业行政主管部门应当对在田蔬菜使用农药的品种、药效和使用范围进行监督、检查，有关单位和个人应当予以配合。

第十四条农业行政主管部门应当加强无公害蔬菜基地及产品的管理，做好对基地环境和土壤中农药残留的监测工作。

第十五条农业行政主管部门应当对即将上市的在田蔬菜进行抽样检测。农药残留量超过国家标准的蔬菜不得采收。经检测合格的蔬菜，可以由农业行政主管部门颁发合格标识。

第十六条商业行政主管部门应当组织实施蔬菜经营场所的农药残留量检测网点建设，并负责对上市蔬菜农药残留量检测工作的监督管理。

第十七条蔬菜经营者不得销售农药残留量超标的蔬菜。

蔬菜批发市场、各类集贸市场举办单位或者其经营服务机构和超市等其他经营蔬菜的单位，应当设立蔬菜农药残留量检测点，建立检测制度，对进入市场的蔬菜进行抽样检测。发现超标蔬菜，应当要求并督促经营者就地销毁，拒不销毁的，或者有其他严重情节的，应当及时将超标蔬菜的检测结果及其经营者通知当地工商行政管理部门，并将超标蔬菜及其经营者的情况予以公示。

第十八条蔬菜加工、配送企业应当建立检测制度，配备检测设备和人员，对加工、配送的蔬菜进行农药残留量检测，农药残留量超标的蔬菜不得加工，加工过程中不得超标添加防腐保鲜剂等药剂或者添加其他有毒有害药剂。

第十九条食品卫生监督部门应当加强蔬菜食用安全的监督检查工作，及时查处因蔬菜农药残留量超标而造成的中毒事故。

餐饮业经营者、团体伙食单位应当采购经检测合格的蔬菜，或者确定专门人员负责蔬菜农药残留量的检测工作。发现采购的蔬菜农药残留量超标的，应当立即报告当地食品卫生监督部门，并

按有关规定销毁。

第二十条质量技术监督部门应当定期对生产、加工、销售的蔬菜农药残留量按照标准实施监督检查，并及时公布检查结果。

第二十一条从事检测蔬菜农药残留量的人员，必须经过相关行政主管部门培训合格后持证上岗。

第二十二条依照本规定对蔬菜农药残留量进行的抽样检测不得收取费用。

第二十三条经批准在本市行政区域内进行蔬菜新药剂田间试验示范的单位和个人，应当向市农业行政主管部门备案，并接受其监督。

第二十四条违反本规定第八条第一款、第十条的，由农业行政主管部门根据所造成的危害后果，给予警告，可以并处一千元以下罚款。

第二十五条违反本规定第九条的，由农业行政主管部门给予警告，责令其销毁所生产的蔬菜，没收违禁的农药，根据情节轻重，可以并处三万元以下罚款。

第二十六条违反本规定第十二条的，由农业行政主管部门责令改正，给予警告，没收违禁农药和违法所得，可以并处三万元以下罚款。

第二十七条违反本规定第十七条第一款规定的，由市、县(区)工商行政管理部门给予警告，没收并销毁超标的蔬菜，根据情节轻重，可以对零售蔬

菜的个人处以一千元以下罚款，对批发蔬菜的个人处以五千元以下罚款，对单位处以一万元以下罚款。

市场举办单位或者其经营服务机构，以及其他经营蔬菜的单位违反本规定第十七条第二款规定，未履行相应义务，致使农药残留量超标蔬菜销售的，由商业行政主管部门予以警告，责令其限期改正；情节严重的，可以由市、县(区)工商行政管理部门处以二千元以上二万元以下罚款。

第二十八条违反本规定第十八条规定，加工农药残留量超标的蔬菜，或者在加工过程中超标添加防腐保鲜剂等药剂或者添加其他有毒有害药剂的，由市、县(区)质量技术监督或食品卫生监督部门依照有关法律、法规查处。

第二十九条违反本规定，涉及质量技术监督管理、工商行政管理和环境保护等有关法律、法规的，由质量技术监督、工商行政和环境保护等部门依法查处。

第三十条蔬菜农药残留量超标造成中毒的，由食品卫生监督部门按照《中华人民共和国食品卫生法》的规定处理。

第三十一条行政执法部门应当依据本规定，结合本部门的执法工作实际，对行政处罚自由裁量权的行使作出具体规定并予以公示。

第三十二条生产、销售农药残留

量超标的蔬菜，危害他人身体健康的，应当依法承担赔偿责任；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十三条对检举下列行为的有功人员，由市、县(区)、镇人民政府和街道办事处或者有关行政主管部门给予奖励：

<一)在蔬菜上使用违禁农药或者销售农药残留量超标的蔬菜；

(二)在本行政区域内销售违禁农

(三)采收未满农药安全间隔期的蔬菜。

具体奖励办法，由市农业行政主管部门会同有关单位另行制定。

第5篇：数据管理制度范文

第一，有助于档案管理效率的提升。在科技不断发展、时代日益进步、经济发展信息化特征逐渐加深的时代背景下，档案管理的开放性和共享性要求也日益凸显出来。为了适应时代要求，建立开放的档案管理系统是必要而且是必须的，档案管理工作者还需要根据工作环境的变化和信息技术的更新不断完善管理系统，持续性地提升档案管理工作效率。

第二，有助于为企业决策提供有用信息。档案在企业内部是一种非常重要的资源，它是企业发展历史和经营决策信息的重要记录载体，能够让管理者及时地了解到运营信息和决策产生的结果。企业在进行决策之前，一方面需要分析当前的状况，另一方面还要综合研究企业以前单位做出相似决策的信息，这样可以避免在决策过程中出现一些不必要的错误，并保障?Q策具有时代感和新鲜感。在制定决策的过程中，企业以前的决策可以起到对比的作用，这样可以在提出的价格方案中择优选择，使得决策根据科学性和合理性。对于一个企业来说，科学合理的决策是其实现经济利益和长远持久发展的重要途径，信息化档案管理在很大程度上减少了纸质档案管理的工作量，节约了档案查阅时间，减少了档案出错的可能性，信息化档案管理能够为企业决策提供更多有用的信息，使得企业的决策更加合理，便于其持续发展和长远发展。

二、大数据时代下档案管理价值提升策略研究

（一）在企业信息化建设中加入档案信息化建设因素

企业应该意识到任何一个信息的建立都不可能靠一个部门一力促成，同样的道理档案部门也不能依靠一己之力完成信息化建设全过程。档案管理信息化建设需要企业高层领导的组织和协调，也需要企业内部每一个部门的配合和参与。所以笔者认为在信息化建设中加入档案信息化建设因素是必须的，这样档案信息化建设就融入到了企业总体规划之中来了，企业上下能够从思想意识到档案信息化建设的重要性，档案信息和企业生产经营信息联系得将愈加紧密。企业生产管理中领导者和员工都要善于挖掘和利用档案资源信息，使之能够有效地促进产品研发、生产经营、售后服务等活动的顺利进行，为企业实现更多的利益而服务。从具体的操作层面来看，企业可以对信息化建设的资金进行统一的调动和安排，在企业上下选取统一型号的计算机设备和其他微型设备，统一开发和共享企业内部使用的软件，在企业进行重要项目决策的时候合力通关，加强对现代化档案人才的培养和管理等等。

（二）做好档案信息化的前提工作――进行档案基础业务建设

档案基础业务建设的优劣直接影响到档案管理水平的高低不一，而基础业务建设好坏受到企业领导的重视程度、企业本身的经济效益和档案管理人员的专业素养等多种因素影响。一些企业的档案管理一直处于封闭式状态，很少能够接受到档案行政部门的相关领导，也很少能够和同行业企业进行档案建设的交流，这些因素使得档案管理工作一直停留在保存和储存的层面，难以有效挖掘档案的真正价值并加以利用。企业档案管理中还存在着制度不健全、档案工作流程不合理等诸多问题，使得档案管理基础业务建设更加一塌糊涂。所以，各个企业应当客观地认识到当前档案管理工作的开展现实状况，如果存在问题就要加强基础业务建设，完善档案管理体制，引导档案管理工作具体方法和流程的规范化、科学化，为档案管理信息化建设奠定坚实的基础。

（三）尽快出台档案信息化标准规范

档案管理信息化建设需要标准和规范的支持。但是一些企业的档案信息化管理存在着明显的标准不规范问题，甚至在一些具体的管理方面没有规范可以遵循。所以档案管理行政部门应当尽快地针对企业制定档案信息化管理标准，为企业建立档案信息化管理的工作制度。所以企业信息化管理必须坚持规范化原则，从电子文档归档开始就进入规范化程序，数字化档案的工作程序和工作规范都需要详尽的规定，以便于档案管理人员在工作中有法可依、有规所循，为档案信息化建设高校运行提供良好的制度环境。

（四）提升档案管理人员素质

第6篇：数据管理制度范文

论文关键词：薪酬水平：差距与制度；理论述评

本文将从三个方面总结现代西方薪酬管理领域的主要理论观点，以及这些理论对企业薪酬实践的启示。它们分别为：个人层面的薪酬决定理论、企业层面的薪酬决定理论、企业薪酬支付制度的理论。本文的目的在于：既能给从事教学研究的读者．提供一个有关薪酬管理理论研究的整体性描述，也为从事薪酬管理的实际工作者，展示一个可供理性思考的逻辑框架。

一、个人特征对薪酬水平的影响——人力资本理论的解释

20世纪劳动经济学最重要的突破和贡献之一，是从劳动供给角度出发的人力资本理论。创立于20世纪60年代的人力资本理论突破了传统的经济学分析框架，为我们揭示出经济增长中人力资本超出物质资本的巨大贡献。顺着这一思路，人力资本理论对个体存在的薪酬差别也有一番经典的诠释。它认为，员工工资随着年龄、经验和教育水平变动的根本原因在于他的人力资本存量，进而他的边际生产率会随着这几个变量的变化而变化(Becker，1975；Mineel"，1974)。进一步地，人力资本理论得出许多经典的推论。诸如，教育人力资本投资与员工的终身工资水平呈正相关关系，即员工得到更高的工资回报会随着受教育程度的提升而提高；工作经验与员工工资水平的关系呈倒“u”曲线形状．即员工从工作中获得的人力资本积累量随着经验的增长而不断增加。它在某一时点上达到最大值，随后会由于体力和精力的下降或者技术更新等自然原因而逐渐下降。

上述结论为企业薪酬管理实践提供了很多重要的启示。例如：由于只有当预期收益的现值至少等于现在支出的现值时，人们才愿意做出人力资本投资。因此，在企业的薪酬体系设计中，高学历者的初始薪酬水平应高于低学历者的初始薪酬水平，特别是对那些进行了高层次专项人力资本投资的员工，应尽快使他们的收入能够抵补或超过学习成本，否则不会有很多人愿意投资于教育和培训。同时，对于市场上稀缺的，通过大量人力资本投资才能形成的专业技术人才，包括高级技术工人、管理人才等，应设计具有市场竞争力的薪酬．以形成一种促进人们进行人力资本投资的学习机制。

二、关于企业薪酬水平决定机制的理论——效率工资理论(EficiencyWageTheory)

“到底企业是单纯的劳动力市场的价格接受者，还是在战略性地规划工资方面拥有相当大的自主权”。这一长期困惑着经济学家的问题在薪酬研究中具有基础性的意义。在早期的边际生产力理论和供求价格均衡理论的基础上，新古典经济学的代表人物马歇尔建立了供求均衡工资论。在他看来。工资是劳动力市场中劳动力的需求价格和供给价格相均衡的价格。而单个厂商在确定其劳动力成本时，只能作为市场工资水平的接受者。马歇尔的均衡工资论确立了工资的市场决定机制。虽然是高度简化的模型，但它有着很强的生命力．至今仍是薪酬理论研究和企业制定外部薪酬策略时的重要依据。

如果新古典经济理论完全准确，那么雇主在决定薪酬水平方面的自主权就非常有限了。但是，现实经济环境远不能满足均衡工资理论的假设条件。因此，后来的经济学家致力于对新古典经济理论进行修正，以更好地解释存在于企业薪酬水平决定领域中的各种复杂的经济现象。其中的典型代表是2O世纪70年代由索洛等人提出．20世纪80年代由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)等人进一步发展的效率工资理论。

效率工资理论的出现．正是为了解释当时种种令均衡工资理论束手无策的经济现象：为什么人们以低于现行工资的水平却找不到工作，从而产生出大量非自愿性失业?为什么企业不借非自愿性失业之机削减工资成本．反而支付高于市场水平的工资?

效率工资理论的基本观点认为：工资等于边际产值并不是使劳动生产率最大化的条件，劳动力的投人还取决于工人实际的努力程度。而厂商之所以愿意支付给工人高于市场出清水平的工资。原因就在于真实工资与工人的努力程度正相关。降低真实工资，将降低工人的劳动生产率，不利于利润最大化。效率工资理论的代表是怠工模型、离职成本模型和逆向选择模型。

1．怠工模型(TheMonitoringandShirkingMode1)。在这几个模型中，怠工模型流传最为广泛。该模型由夏皮罗和施蒂格利兹(1984)开发。它的基本观点建立在这样一个假设之上：工人对他们的工作努力程度持有谨慎的态度，企业对员工的监督存在很高的成本。因此，为了在减少监督成本的同时提高员工的绩效，雇主会支付高于员工机会成本的工资，而员工的机会成本主要取决于市场工资水平或失业保险水平。雇主支付的工资水平和市场工资之间的差别越大．或者失业率越高，员工就越害怕被企业解雇。在这些情形下．工作就会变得越来越具有吸引力，从而督促员工更加努力地工作。

怠工模型可以解释现实中企业采取工龄工资制度的原因。为了防范怠工，加强工作激励，企业对新就业工人支付低于其边际生产率的工资，但许诺以后随着工龄增长，支付的工资将高于其边际生产率。然而，如果发现有怠工等不良行为。员工就可能被解雇，工龄与工资的关系自动脱钩。

2．离职成本模型(TheTurnoverCostsMode1)。离职成本模型的一般假设是：员工离职对于企业来说是有成本的(Salop，1979)。因此，企业会制定相应的工资政策以避免离职、培训和雇佣新员工带来的成本。在特定的公司，每个职位都需要特定的训练，以确保一个普通的员工能提高他的生产率。这是因为公司和职位拥有自己的特性，需要资本和劳动之间的匹配。用于聘用和培训的固定成本越高。企业希望员工留任的期限也就越长。因此。为了减少离职。企业会提供一份高出市场工资水平的奖金。离职成本模型从另一个角度也解释了企业将工龄与员工工资水平相挂钩的原因。．

3．逆向选择模型。由Weiss(1981)创立的逆向选择模型放宽了劳动力同质假设。承认劳动力存在异质性；同时，厂商与劳动者之间的信息不对称。韦斯的研究发现，工人的能力与其对最低工资的心理价位有较大的正相关性，厂商提供的工资水平直接影响应聘者的数量和质量。任何在低于效率工资水平还愿意工作的人将被视为劣等劳动力(Lemon)。一旦厂商调低工资，生产效率最高的那些工人将辞职。因此，为防止出现劣币驱逐良币的现象，厂商就会有就高不就低的逆向选择，即宁愿以高工资向劳动市场发出信息，吸引能工巧匠来应聘，而回绝那些愿意低于效率工资就业的求职者。

三、关于企业薪酬支付制度的理论

以上我们回顾的理论侧重点都是薪酬水平的决定。在这一部分。我们将视角转向企业内部的薪酬制度问题，诸如企业如何设计薪酬的构成、不同职位之间的薪酬结构和薪酬差距等问题。大家将发现，许多在实践中被企业依循的薪酬设计原则。都有着深厚的理论背景。

1．各种激励理论与企业薪酬制度的选择。薪酬问题之所以引起广泛关注，主要归功于其激励功能。设计有效的薪酬体系能向员工传递企业所倡导的行动方向和模式。因此，薪酬制度设计要回答的一个根本问题是“什么能激励员工?”各种激励理论致力于从分析人的需要人手，解答这个问题。

激励理论可以分为两类：第一类集中于人们需要的结构．也即确认对个人而言什么是最重要的。例如马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论都归于此类。这类理论有一个共同的暗示：货币形式的外在薪酬并非工作激励的主要决定因素，而体现为工作的成就感、丰富化、多样性等形式的内在薪酬对人们的行为会产生更有力的影响。

在组织行为学中，需求层次论是基础知识，它主张人的需要由五个层次构成：生理需要、安全需要、归属和爱的需要、尊重的需要以及自我实现的需要。五个层次需求的发展顺序是由低级到高级的。根据需求层次论．企业在选择薪酬制度时，应使薪酬的结构符合不同层次需求的发展。因此，后来的薪酬专家们通常将薪酬划分为“内在报酬”和“外在报酬”两类。“外酬”，如“重赏之下必有勇夫”，是物质激励；“内酬”，如“士为知己者死”。属精神激励。企业在用货币薪酬保证员工的物质需求得到满足后．也要注重满足员工更高层次的精神需求。我们能从许多流行于企业的薪酬模式，看到需要层次理论的影子，如灵活的报酬方案(让员工从一系列报酬和福利中进行挑选)、整体报酬方案(TotalRewards)等。

在双因素理论中，那些能引起员工工作满意的因素被称为激励因素，包括成就感、责任感、晋升、个人发展的可能性等，这些因素的改善会对员工产生强大而持久的激励。而引起不满意的因素被称作保健因素，包括工资、工作条件、人际关系、公司政策等，这些因素的改善可以预防或消除员工的不满，但不能直接提高绩效。因此，作为一名管理者，要想有效地应用薪酬工具激励下属。首先应该明确哪些因素属于保健因素，那些因素属于激励因素。

第二类激励理论——以公平理论、期望理论为代表．这类激励理论较少关注需求的状态而较多地关注雇员与雇主之间交易的公平性。这类理论推动了薪酬制度对公平交易的重视。

公平理论(EquityTheory)是由美国心理学家亚当斯(J．S．Adammas)于1965年提出。该理论揭示，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。公平理论认为员工所选择进行比较的对象可以划分为三种：“他人(内部)”、“他人(外部)”和“自我”。这种对比思路对企业的薪酬设计具有十分重要的影响。首先，员工会将自己的投入产出比与组织内部从事同一工作和不同工作的他人进行对比，而产生公平感，这种思想有利地支持了薪酬设计中的“内部公平”原则：员工与组织外部从事相同或相似工作的他人进行比较产生公平感的思想，则支持了的“外部公平”原理；同时．员工与自己过去的工作经验相比较而产生公平感的思想．则支持了“个人公平”原理，即员工的薪酬水平应与其绩效相对应．薪酬涨落反映绩效变化。

亚当斯的公平理论重点着眼于分配结果的公平，后来有很多研究丰富了公平的涵义。认为公平也应考虑程序公平——用来确定薪酬分配制度的程序是否公平，包括程序的公开、沟通、参与及申诉(Wallace＆Fay，1988)。研究表明，分配公平比程序公平对员工的满意度有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。因此，通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。

公平理论突出了社会比较及由此产生的公平感在解释员工态度和行为上的重要性。而管理学家弗鲁姆(Vroom)的期望理论则认为，促成人们某种行为的动机强度取决于效价、期望值和媒介知觉三者的乘积。效价是指组织的奖励满足个人目标或需要的程度；期望值是个体认为通过一定努力会带来一定绩效的可能性。媒介知觉是个体相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。根据这一理论。绩效工资计划可能在以下条件下不具有激励作用：如果(1)个人相信自己无论做出多大程度的努力，都不会改善其绩效；(2)个人不相信更高的绩效水平将会得到充足的薪酬回报；(3)个人对工资所赋予的价值较低，特别是与较大努力和绩效可能带来的其他成果相比时(如疲劳感、压力、较少的工作时间)。

现实生活中。我们经常听到有些企业发出这样的疑问：“重赏之下何以未见勇夫?”。企业制定了非常优厚的激励措施。但员工的工作积极性和绩效并没有随之提高。关键在于。企业的管理者忽视了这样一个事实：如果员工无法预测自己通过努力是否可以取得组织期待的成绩，或者即使取得了成绩却不相信企业能兑现奖励，那么他不会产生强烈的工作动机。这便是期望理论给予企业薪酬设计者的重要启示：只有发掘员工最偏爱的诱因并据此确立合理的、可兑现的薪酬结构。个体的绩效才会大大提高。

此外。在预测工资制度的某种转变可能产生的后果时，期望理论也是一项有用的工具。例如，企业考虑由一种主观决定的奖励制度转向由公式确定的奖励制度。可以预计，这种变化将提高工资制度的媒介知觉：如果个人达到了目标。他会明确地了解自己将获得多少奖励。企业还可以通过建立一项清晰明确的生产目标，提高员工对达成目标的信念。而如果企业将一种个人奖励制度转向团体奖励制度，尽管媒介知觉仍保持较高水平，但人们的期望值会下降，因为那时目标是否达成不仅取决于个人的努力。

2．锦标赛理论与企业内部薪酬差距。标准经济理论惯常以边际生产力来解释收入的差别。一小时可以砌砖50块的工人．收入应当是另一位一小时只可以砌砖25块的双倍。但如果两者的工资差别不是这样，工头就有机可乘。因为每个工头都想顾用前者，没有人愿意顾用那手脚慢的。只有当他的工资是后者的双倍时，工头才会乐意顾用任何一人。

这种解释意味着报酬差别取决于业绩差别。但实际生活的很多报酬差别并不能被业绩差别解释。最典型的例子是两名本领差不多的古罗马斗士在竞技场比赛。两人的本领或运气有些微差别，得到的奖励大大不同：生或者死。现今世界再没有罗马斗士，但在许多情况下．胜败依然非常重要。运动世界有许多例子。奥林匹克金牌得主可能只是以1／10或1／100秒的成绩获胜，但这小小差别带来的奖励是庞大的金钱利益。

但是，如果用工作业绩的相对差别来解释工资的差别，以上现象就得到了合理的解释。这种解释被称为锦标赛理论(Tournamenttheory)。该理论将员工视作是晋升竞争中的比赛者，在这个顺序竞争的锦标赛中，即使比赛者成绩之间只存在微小差异，但只有赢家将获得全部奖金(LazearandRosen，1981)。

据此，锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该职位等级以下的员工的积极性：只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，企业应该通过晋升激励员工。

锦标赛理论为企业中委托人对人的激励方式提供了重要启示：当监控是可信的而且成本低廉时，可以根据经营者的边际产出确定其薪酬，从而获得最优努力水平。当监控成本很高而且不一定可信时，同基于边际产出的激励合同相比，锦标赛具有三个潜在的好处。

第7篇：数据管理制度范文

 

因此，要加强大数据环境下的网络安全就必须建立数据存储、数据应用与数据管理方面的安全控制措施，为网络安全奠定良好的基础。

 

伴随着物联网技术、云计算技术的高速发展，以及应用模式的改变，全球数据量呈现高速增长状态，数据量的高速增长，不仅为人们提供了更加丰富的信息量，同时也带来了网络信息安全问题。因此，为了保障大数据环境下的数据安全，有必要对大数据环境下的网络安全展开研究。

 

1 大数据环境下计算机网络信息面临的安全问题

 

1.1 信息传播安全

 

大数据环境下信息的传播必然会经过复杂的网络环境，会利用多种网络协议进行信息传播。但由于网络环境存在诸多的不确定性以及网络协议存在漏洞，这些均会对信息传播安全造成影响。另外，大数据环境下的许多数据均是通过云计算技术进行存储，而云存储服务通常是由第三方提供，对信息传播安全也带来了一定的隐患。

 

1.2 物理安全

 

大数据环境下的网络物理安全是保障整个网络安全的基础，物理安全包括以下几个方面的内容：(1)软件安全。软件是指支持大数据运行的软件环境，保护基础操作系统、软件系统、防火墙与杀毒软件等。

 

如果没有配置安全的软件环境，势必会让病毒等渗入，同时也容易受到各种攻击，给网络安全埋下隐患。(2)硬件安全。硬件是网络安全保障的重要物质基础。

 

因此，要保障大数据环境下的硬件安全，就必须建立完善的硬件运行管理机制，包括稳定的电源、安全的防雷与防天灾等措施。(3)内容安全。内容安全是指大数据环境下的数据安全，需求建立合理的内容安全控制措施，保障信息不被窃取、破坏等。

 

1.3 数据管理安全分析

 

管理是保障大数据环境下网络安全的重要措施。通过专业的管理人员，可甄别大数据环境下的一些网络安全威胁，提高网络安全能力。因此，管理人员的技术能力对数据管理安全具有一定的影响。另外，由于人为因素对网络安全也具有极大威胁，还必须建立完善的网络安全管理制度，否则会因为管理人员的职业道德给网络安全带来威胁。

 

2 大数据环境下计算机网络信息安全策略

 

2.1 数据存储环境方面的安全策略

 

大数据环境下海量的数据均需要相应的硬件设备进行存储，为了保证数据安全，就必须为数据提供安全的存储环境。而安全的网络环境是数据存储环境所必须要面对的问题。因此，为保障数据存储网络环境的安全，必须安装转业的硬件或软件防火墙，防火墙能够有效的隔离非法的数据请求与攻击，仅允许被授权的数据通过。

 

同时，还需要建立入侵检测机制，即采集与分析主机系统与Internet预设的关键信息，对数据业务请求进行检测，以准确判断数据业务请求的合法性。

 

防火墙与入侵检测机制的有效结合，能最大程度的保障数据存储环境的安全性。另外，由于在数据存储环境方面还涉及到内容安全。

 

因此，必须在数据存储环境中安装杀毒软件，通过杀毒软件实时的对流入的数据进行扫描，同时也可以定时的对存储的数据进行扫描，以防治病毒渗透进入网络中，并且可以有效隔离或删除被感染的数据与文件。

 

2.2 数据应用方面的安全策略

 

大数据环境下所存储与管理的数据必须得到合理应用，才能发挥出大数据的真正价值。为保障大数据环境下数据应用的网络安全，必须建立严格的数据应用安全策略。

 

首先，应采用数据加密技术对数据进行加密，即将数据明文采用加密算法与密钥对数据进行加密处理，转换为密文，使得数据应用过程中的数据传输均为密文数据，即使数据被窃取，也因为没有解密密钥很难通过暴力手段进行破解。

 

可见，在数据应用过程中采用加密技术后，能够有效的保障数据存储与传输的安全性，达到了维护网络安全的目标。其次，建立数据访问的控制策略，即通过身份认证、角色权限控制与文件权限等手段，严格限制用户对数据的访问权限，确保大数据环境下的数据得到合法的访问与应用。

 

2.3 数据管理方面的安全策略

 

要确保大数据环境下的网络安全还必须构建数据管理策略。首先，构建安全管理制度，包括网络管理制度、机房管理制与应急响应制度等，通过这一系列的安全管理制度加强大数据环境下的数据安全管理规范性，提高管理人员的安全意识，为大数据环境下的网络安全提供制度保障;其次，建立数据备份管理制度，使管理人员能够按照制度规定及时的对数据进行备份，当数据出现损坏时，可通过数据还原功能将数据损坏的损失降至最低。

 

3 结束语

 

大数据技术的产生与发展，必然会给各行业带来一场新的变革。大数据技术的发展已势不可挡，但网络安全问题将成为大数据技术发展所必须面临的制约因素。

 

通过上述分析可知，大数据环境下网络安全面临着信息传播安全、物理安全与数据管理安全等问题，这些问题的存在如果不解决，将制约大数据技术的发展与应用。因此，针对这些问题，有必要建立大数据环境下的网络安全策略，提高网络安全性，保障大数据环境下的数据安全。

第8篇：数据管理制度范文

【关键词】医院人员管理；人力资源管理机制建设；问题分析；模式研究

在当期我国医院的人力资源机制建设方面还存在着许多的问题，一方面是医院的人员管理制度较为落后，难以满足现代医院人力制度建设的需要，另外一方面是现代医院的人员绩效审核制度较为落后，没有很完善的绩效审核制度，难以形成正确的人员竞争机制，不能有效的提升医院的核心竞争力。因此在现代医院竞争的过程当中建立高效化的人力资源管理制度势在必行。

一、医院内部的人员责任制度建设

加快医院内部人事制度的调整，落实医院内部的人员的绩效责任制度是保障医院人事管理体系生机活力的有效前提，落实医院内部的绩效责任的制度主要是加强医院内部的监督职能，减少工作决策的不合理规划，确定内部绩效职能在医院人员管理中的地位，构建医院内部的绩效管理体系和人员工作监督体系，优化内部人员的组织结构，优化人员管理元素的结构，转变监督管理的方式，落实员工具体业绩的责任制，保证医院平稳健康的发展。同时，随着现代医院内部结构的不断优化，内部责任审核在人员管理中的作用越来越重要。内部人员工作监督管理的过程中通过一定人员对工作业绩的控制进行发展规划，完成对工作绩效的充分审核。内部人员工作业绩的监督可以提高医院运行的效率对工作的效果进行数据化的管理，提供良好的指导方向降低职能部门的运行成本。

二、医院人员绩效管理机制的建设

随着现代医疗事业快速的发展，快速的推进现代医院的人员绩效制度建设也是极其必要的在现代医院人员管理的过程当中落实基本的人员业绩的审核和管理，要根据医院运营的需要合理的合理的对员工进行绩效考核和工作检查，协调好基本的绩效管理的工作关系。在绩效管理工作的过程中，需要为相关的员工做好自身的服务工作，对人员绩效的成果的要充分的组织并且协调好，按照相关的规则对人员的工作绩效合理的规划和调整，实现人性化，科学合理的内部绩效的人员审核管理方式，从科学原则的角度出发，以人员为绩效审核体系的的主体，突出人员工作成果的地位，从人的角度的出发，进行内部的绩效管理。可以通过不断地加强进行医院人员管理自身建设的方式，进一步强调人员绩效审核的重要性，对于人员的绩效管理进行科学化的开发和管理，通过在企业内部设定专门的绩效管理的部门的方式来进行专业化的管理，在医院的发展战略、企业目标设置以及企业的其他管理都要融合医院人员绩效审核的内容，通过不断加强人员绩效管理的方式来促进医院平稳健康的发展，增强医院的发展的活力和动力。

三、医院人员制度管理机制建设

制度管理是强化基础管理工作的根本。现代医院管理更加离不开以人员为核心的管理制度的实行，因而作为医院必须加强对规章制度的管理和规划，并尽可能地将职能部门管理的能动性积极地发挥出来，尤其是应对本职能领域的所有规章制度进行进行监管和评价，从而确保管理职能得到不断的优化和完善，而对于具体的制度，则应加强对其的周期管理，从整个制度的立项和起草以及审核，直到最后的颁布实施以及修订和评估等环节进行管理，才能最大化的确保所制定各项制度的科学合理性，为基础管理工作的开展提供制度上的支持。在医院人员制度制定和执行的方面要根据管理的实际情况进行制定，要把人员的统筹安排，物资的协调运用，工作模式的构建等方面的因素都要考虑进去，从实际执行的角度制定医院的管理制度，在制度确定和完善以后，要把制度执行和监察的责任落实到部门之中，分派专门的人员监督和监察管理制度落实的情况，对各个工作部门和人员要进行监察，发现问题要及时的解决和处理，全面提高现代医院的人力资源机制的建设的核心竞争力。

四、医院人事档案的数据化管理机制的建设

人事档案制度是现代医院实现人力资源管理机制建设的核心，没有完善化的人事档案制度是很难进行现代化人事管理制度建设的，因此加强现代医院的人事档案的数据化管理也是极其必要的。在人事数据化系统应用的过程中，要确保各子系统的协调配合，同时要加强各项数据的全面对应和系统的正常运转。由于基础数据管理是对医院当前的经营管理状态所反映的首要资料，也是医院实现信息化的根本性前提，同时也给业务的处理以及管理决策提供了依据，因而在医院基础管理只能方面加强基础数据管理也是基础管理工作的核心所在。所以为了更好地促进基础数据工作的规范，就必须建立健全有关指标数据、分析、专报、数据交流、责任考核等制度，确保员工在工作时规范认真的工作、透彻有理的分析、及时畅通的传递信息，为基础管理工作的开展奠定坚实的数据基础。结构进行适当调整，减少非正当竞争性问题，充分打造企业自我发展理念，改变工作管理中落后的规则，要善于用创新的思维调整工作走向，做出符合实际的管理。同时要规范人员走势的健康发展，减少阻力因素，推动改革，将新的手段技术与服务相结合。要对各个相关方面进行深入系统的调查研究和科学客观的预测分析，不可单纯靠人为，在一定的管理规划指导下进行管理研究，制定符合医院发展的人员管理策略。

五、结语

现代医院的多元化人力资源管理机制建设需要结合本医院的实际发展水平，从人员绩效制度，人事管理制度，信息化数据管理方面进行统一的入手，建立健全现代医院的人员管理体系，实现多元化管理方式的有效配合，全面的提升现代医院额核心竞争力，满足医院多元化发展的需求。

参考文献：

[1]杨丽丽.激励措施在医院人力资源管理的合理运用[J].财经界（学术版）.2016（16）

第9篇：数据管理制度范文

首先，要建立一套安全有效的会计档案管理制度与财务管理适应，如操作管理制度、数据管理制度、机房管理制度等，这些管理制度同样也是构成单位内部控制体系的重要组成部分。网络安全是会计档案的生命线，可以通过权限管理、加强密码设置、安装正版防毒工具等有效措施，使系统内部的数据得到安全保护。其次，对会计档案资料实行电子文件与纸质文件共同管理的制度，将两者同步归档，既对纸质文件照常整理归档，又对电子文件中的相应的会计信息数据录入存档，起到资源共享，共同互补的作用。最后，建立严格的会计档案使用权限管理制度，既要防止内部人员对外泄密，也要防止外部人员向内窃取。

（二）从基础做起，加强日常会计档案管理工作。

会计档案因存储量大，可以通过计算机硬盘或刻录光盘等将会计数据储存。但电子的会计档案资料易复制、易更改。而纸质的会计档案数据，字迹容易鉴定，有直观可视性，这就决定了信息化会计档案管理的要求远比纸质会计档案要提升许多。同时，会计档案有别于其他文书类档案，具有法律凭证的性质，是单位整个经济活动的全部真实记录。因此，会计档案的完整性尤为重要。首先，对电子设备和防病毒软件时时进行更新与维护。随着信息网络技术的不断更新与进步，计算机网络病毒的攻击力也越来越强，使得会计信息的重要数据容易被破坏。其次，定期对会计电子档案进行备份。建议对数据进行双重备份，并存放在不同的地点，以防止意外灾害给整个财务信息化系统造成无法挽回的后果。最后，注意电子档案的存放方式。由于会计电子档案对周围环境要求苛刻，采用磁性介质保存的会计档案要防水、防火、防尘、防磁，这就体现了电子档案管理的脆弱性。如果存放不当，就有可能造成会计档案信息的销磁或者数据的丢失，所以应远离磁场，严密保管。

（三）注重综合型人才的培养。