高管培训心得精选(九篇)

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第1篇：高管培训心得范文

学高为师，身正为范。这是著名教育家陶行知先生的名句。他道出了一位合格的教师不仅应有渊博的学识，还应有良好的道德品质。通过这三天的培训，我对教师这一职业也有了自己的理解。我认为作为一名老师，应至少具备“三心”，即责任心，爱心和宽广之心。

责任心。责任就是承担应当承担的任务，完成应当完成的使命，做好应当做好的工作。责任心是个人品德的核心，高度的责任心是高尚品德和良好人格的重要标志。任何一项职业都要求具备责任心，而作为教师，更应该如此。首先，我认为教师应该学会对学生负责。对学生负责表现在方方面面。积极负责的完成自己的本职工作，认认真真的上好每一堂课，严谨治学，对知识负责;为人师表，给学生树立起好榜样。其次，教师应该对学校负责，做有益于学校的人。集体是水，我们是鱼。无论处在哪个岗位，都有义务和责任对学校负责。我相信教师只有热爱学校，热爱岗位，热爱学生，才会刻苦钻研业务，尽职尽责做好每一件事，才能保持对工作愉悦、专注的态度，兢兢业业、一丝不苟地创造高质量的工作成果。最后，我认为教师还应该有一颗对自己负责的心，做积极向上的人。而作为新老师，更应该学会对自己负责。注意自己的言谈举止，时时刻刻严格要求自己，做学生的好榜样。此外，还应该做好职业发展规划，明确奋斗的目标，并为之而不懈努力，只有这样，才能促使责任心和成就同行。我相信，一个教师的责任心有多大，他的人生舞台就会有多大。

爱心。爱心是一个教师必须具备的品质，是老师工作中不可缺少的道德情操。可以说，没有爱就没有教育。通过这三天的培训，使我更深刻地意识到，爱心是消除师生之间情感障碍的保证，是架起师生之间沟通和成为知心朋友的桥梁。代校长谈到，学生能够对老师做到“亲其师，信起道”，学生只有和老师亲近了，才会信任老师，相信老师所说并接受老师的教育。所以，作为新老师，一定要拥有一颗爱心。著名教育家陶行知先生说:“捧着一颗心来，不带半根草去。”我想，这正是教师无私奉献爱心的典范。所有学生，无论是智商高的还是智商低的，无论是家庭条件好的还是家庭条件差的，无论是安静听话还是调皮捣蛋的，他们都需要来自老师的爱。我认为，爱学生，首先就要了解他们。了解他们的爱好与才能，了解他们的个性特点和精神世界。其次，爱学生就要尊重、公平对待所有学生，把每一位学生都看做自己的子弟。不偏袒优生，对学习不好、表现较差的学生，做到不歧视，不厌烦，不体罚。而是公正对待，热情耐心开导和辅导，促其进步。

第2篇：高管培训心得范文

一、课程的内容很全面、非常实用

MTP的课程涉及了管理的各个方面，从概念到流程，从组织的架构到个人行为，从案例的分析到工具的运用，涵盖了整个管理中各个环节，而特别着重的就是对人的分析，将人的思想、行为分析的很透彻，因此学完了这个课程，我更加意识到管理的过程就是对人性理解的过程。

二、课程的教授不是很教条而是重在启发

MTP主要讲的不是告诉你该怎么做而是经验的分享，从而给人带来思想的启示。在整个教课的过程中学生都放下了自己的职位，平等积极的学习，而老师不是一个教课的先生，而是始终在引导我们的思路，这就是体现了领导的作用“引导方向”；而且老师自己丰富的经验避免了我们思路的偏差，在过程中的鼓励与及时的点评让我们尽可能的发挥了自己的思维，这点对我的实际工作是很有启示如何尽可能的启发下属的思维，让他们主动的思考，首先自己要成为一个智者。

三、对案例的大量分析以及经验的分享

第3篇：高管培训心得范文

一、从经济金融形势看银行业发展及私人银行业务的发展趋势

银行业的发展离不开宏观经济走势和金融形势，我们的第一节课就是由恒丰银行研究院的吴琦博士为我们讲解我们国家的金融形势、经济政策、重点产业发展趋势和银行业服务不足转型方向。通过这一节课，让原来晦涩难懂的金融政策变得生动有趣，让我们了解到银行业的发展一定是紧随着时代、经济的发展，在今后服务客户，为客户提供资产配置的时候要顺应政策导向，对金融形势要有自己的看法，紧跟金融市场迅速发展的步伐。下午是建行私人银行部梅雨方老师为我们分享建行私人银行的发展历程及以后私人银行的发展趋势，梅老师具有海外工作经历，讲课采用的是提问式，让每一位学员都可以参与其中，我有幸也回答了梅老师的一个问题，老师对我的回答进行了指导和补充，让我收益颇丰！这节课让我们了解到一个私人银行部运作的方式和金融大形势下我们应该抓住经济发展脉络去分析当前金融形势，可以在自己的岗位上为客户提供合理化的投资建议，增强客户粘合度。 这第一天的课程让我也深深地知道培训是一种快速学习的方式，是提高业务知识的最有效手段。

二、资产配置方法经验及资管新规的影响解读

作为一名理财经理，为客户提供资产配置便是我的工作之一。我行的定期储蓄存款优势、理财优势现在可以满足老百姓的现阶段需求，但是随着时代的发展，锦州银行的壮大，老百姓的风险承受能力会日益提高，我行零售业务的产品也会日益丰富，客户会越来越挑剔理财经理资产配置水平，这一天的课程有工行私人银行部战略配置主管马宽老师为我们分享金融产品的种类及其优劣势、资产配置方法和实践经验。下午是智信资产管理研究院郑院长为我们讲解现如今最热点、也是我们最关注的资管新规的影响，深刻解读资管新规，让我们了解到在资管新规之下我们的银行理财的发展。郑院长对资管新规的解读是我们学习的榜样，可以运用到我们的产品宣讲会、贵宾客户活动的宣讲中，更好的为客户讲解资管新规内容。

三、家族信托、高端财富管理业务和私人银行服务解决方案

第4篇：高管培训心得范文

我参加了这次高中语文选修性必修上的远程培训。这次培训所给予我的启发和经验却是一笔永久的财富。有教育教学工作经验的专家给了我们具体的指导，使我的教育观念进一步得到更新，真是受益非浅。下面是我透过培训获得的几点体会：

一、教师要不断进行知识更新

这次培训中专家们的讲座，我明白了阅读的真正好处，从大处说是为了国家的发展，而从小处说则是为了每一个学生、每一位教师的成长和生活。所以，阅读不应是一句虚无缥缈的口号，而更就应具体地体此刻生活的方方面面。

我们常说：要想给学生一杯水，教师就就应有一桶水。那么这桶水从哪里来，从书中来，历史、哲学的、自然的、科学的……我们都应有所涉猎。这样我们的知识才能时时处于更新的状态，才能更好地去教育学生，去引导学生，并潜移默化地感染学生，让学生真正体会到阅读的快乐，而不是为应付读书而读书。

二、教材培训建立了一个平台，同行与同行交流的平台，群策群力，把以前的“单打独斗”变成了齐心协力，把自己的闭门造车变成了资源共享，使教育资源得到优化，对新教师是一个学习的机会，对老教师是一个新的教学理念的学习与旧的教学理念碰撞与融合的机会。作为一名中年教师，我将努力向新教师学习，改变教学理念，完善教学方法，不断提高自己的教学水平。

三、讲授新教材时应从整体上把握教材，弄清其编写意图、体系特点，弄清教材与《课程标准》、教科书各教程之间的内在联系，弄清教材各种编辑设计的意图和着力点，比较新教材与旧教材的区别和联系，有哪些改进，教法上有那些变化，有那些独到的进步和收获，以在备课和教学活动中准确设定教学的重点，找准达到《课程标准》提出的课程目标的落脚点，有效地实施语文教学。

四、对于高中语文教学来说，既要转变教的方式又要转变学的方式，培养和形成“自主、合作、探究”的学习方式，在这两个转变中，教的方式转变是主要矛盾，教的方式一转变，学的方式也随之转变。学的方式转变可以理性地在课堂中呈现，证明教的方式转变，证明教师新理念的真正树立。课改实践告诉我们，没有坚定的新课程理念，真正意义上的教与学方式的转变是不可能的。老师只有真正地“放手”了，课堂才会充满生机。

第5篇：高管培训心得范文

测评关：从组织战略到素质指标

确定关键胜任素质指标

围绕国网四川公司十二五规划中“大电网、大枢纽、大平台”的电网发展目标和“12751”公司发展目标，以现实工作任务和趋于未来导向的工作要求为培养基准，2013年青年干部培养项目从公司的战略规划出发，将组织的战略要求通过高层问卷调研提炼为带领团队、责任意识、执行能力、合作意识、目标导向等7项个体能力指标，以此构建出四川电力青年干部的“关键胜任素质指标”及相应的权重分配，如表1所示。

基于测评指标的能力分析

“关键胜任素质指标”构建后，由测评专家针对指标所包含的关键行为进行剖析和定义，并由此生成结合电网岗位工作案例的在线测评题库，对每位学员的心理素质、个性特征、管理技能、专业知识等方面进行优劣势分析。测评结束后，由系统自动生成群体及个人的测评结果报告。报告从学员的胜任系数角度，通过对所选指标的精确计算，根据群体的能力短板得出培训建议，从而设计出有针对性的学习方案，如表2所示。

基于测评结果的培养方案

针对测评报告的发展建议，在项目设计上以提升团体能力短板为主要目标，同时兼顾个人的职业发展设计培养方案。以测评结果和培训需求建议为基础，结合国企干部的专项素质要求，分别从党政素养、管理技能、专业知识、人文素养、课题调研五大模块设计内容。同时，按照“双螺旋”设计原则，除了课堂学习外，根据培训内容在每个模块安排了专题研讨、学员论坛、案例研究和贯穿始终的训后行动计划，形成不断循环的学习模式，见图1。

通过管理者胜任素质测评与能力分析，将组织要求提炼为可操作的素质识别系统，从而有针对性地辨别出学员群体的能力水平和提升方向，通过针对性的培养过程实现组织要求到学员能力的培养转化。

培训关：从素质指标到能力转化

设计系统、有针对性和新颖的培训方式是实现能力转化的关键，也是项目设计实施的重点。在培训方式的选择和设计上培训中心遵循“以学习者为中心”，按照“双螺旋”设计原则从主体学习方式和辅助学习方式系统整合了课堂学习、课题研究、实战演练等多种培训方式，打造从素质指标到能力转化的多元化培养模式（如图2）。

主体学习方式

（1）以素质指标为基础设计课程

在课程设计上，从7项能力指标出发，结合工作性质和具体操作实践，管培中心确定了党性教育、管理基础理论、专业知识技能和综合素养等4个方面的培训课程，着眼于提高学员的党性修养，夯实其基础管理能力，提升学员的专业储备。针对课程讲授模块，管培中心共组织了5个单元的集中学习，再结合相应的课程转化活动（如针对学员的突发事件应对能力，在学习“企业危机处理与媒体应对”的基础上，同时设计了新闻会实战演练活动），形成了从知识到能力的学习圈。

（2）以能力转化为导向设计实践活动

应急抢险演练：实战操作提升业务能力。近年来，四川省作为自然灾害频发的地区，做好电网维护，保障电力供应已成为常态工作的一部分，应急业务能力和管理水平自然成为衡量组织管理工作的有效指标。在2013年青年干部培训中将应急抢险演练作为培训学习的重要部分，组织学员在国网成都龙泉湖应急培训基地进行了为期两天的全封闭式应急演练。以理论学习和实践演练为主，重点围绕应急预案的编制和推演、应急避险与逃生、水上救助训练、应急驾驶技术等4个方面进行重点演练，并模拟自然灾害进行了4D灾害仿真救灾体验。

新闻会：理论学习转化工作技能。以提升创新意识、培养突发事件应对能力为目标，学习设计在关注理论知识的学习之外，更加注重技能的实操运用。通过模拟新闻会，聘请新闻媒体专家作为指导，由学员分别扮演新闻发言人和记者，分别就双流机场停电、智能电表负面报道、大面积停电、抗洪保电等棘手问题进行现场模拟问答。为达到更好的实战效果，整个新闻会还进行了全程摄像并同步播放在教室的大屏上，让全体学员完全置身于新闻会的氛围之内，零距离观察、感受自身和模拟人的不足与优势。“新闻”结束后，对照视频，由专家进一步对学员的仪表着装、口语表达、体态语表以及礼仪、礼节、礼貌等方面进行点评。通过情景模拟，将理论和实际应用结合起来，让学员在角色扮演的过程中提升新闻和舆论引导的能力。

学员讲坛：实践交流传播管理智慧。根据成人学习的“7-2-1”规律，成年人的学习有20%来自于人际互动，即依靠他人学习获得。因此，在学习项目设计中要纳入多样化的评价、团队互动反馈、小组研讨等方式，保证学员在学习中有更多的交流，相互学习。项目开始前一周，管培中心要求所有参训学员根据各自的管理实践经验撰写自己感受最深的工作案例，收集完成后由管理专家和主管领导挑选出最具典型性、经验性的正反案例作为交流素材。培训开始后通过举办“学员论坛”，让案例的亲身实践者经过“现场访谈-经历回顾-观众互动-价值提炼”的分享流程，将个人的感性回忆和理性认识经过沉淀梳理，凝结为智慧的结晶，在交流管理心得的同时也为其他学员提供借鉴和反思。

辅助学习方式

在主体学习方式之外，项目中也加入了多样化的辅助学习内容以实现培养模式的多元化。

（1）党性反思

党性修养作为国企干部的一项重要素质，却向来因为培训方式的单一而难以有效评估培训效果。2013年青干项目中，管培中心在党性修养模块的学习中创新性引入了廉洁教育基地参观和党性材料分析作为党性反思教育的学习途径。在廉洁教育基地参观中，通过专业人员的讲解分析让学员在亲身体会党的光辉历史和反腐斗争中，也直观感受到一个个鲜活、真实的腐败案例，敲响警钟的同时让大家深刻反思公仆的使命与价值；廉洁教育基地参观结束后，再进行马列主义和形势政策类的课程学习。最后学员们在参观和学习的心得基础上，结合自己的岗位工作，从个人剖析反思、提升目标和行动计划的角度撰写党性分析材料。通过看、听、写、思的党性反思过程，让例行、枯燥的党政培训真正变成一个触动内心自我反思、自我提升的成长过程。

（2）主题活动

正式培训之余，培训班也相继开展了“高管面对面”、“篝火晚会”、“篮球友谊赛”等主题活动，丰富学员们的业余生活。同时，还组织了丰富多彩的文体活动和课外活动，增强班级凝聚力的同时也加深学员之间的交流学习。在“高管面对面”中，管培中心邀请了省公司的党委书记为大家做了“传授方法，启迪思路”的学习工作心得分享，通过结合自身经历和感悟，深入浅出的为学员在工作学习中的困惑和疑问做出了解答。学员在向高层领导近距离取经的同时，也为大家明确工作方向、打开学习思路提供了方法论指导。而在课外活动中，管培中心定期组织开展登山、垂钓、篝火晚会等活动，极大丰富了学员们的学习生活。

（3）多样化自主学习

学习之余，管培中心也在项目中组织开展了“学术沙龙”、“论文撰写”、“爱心园地”、“经典阅读”等自主学习活动，以自主学习的方式，促进个人综合素质的提升，培养良好的学习氛围。例如，在“经典阅读”中，学员们选取了《旧制度与大革命》、《改革是中国最大的红利》、《管理的实践》等政治历史和管理学经典著作，通过组织读书自习，大家共同学习、拓展视野。“学术沙龙”中，分别组织了“电网行业发展”、“政治历史专栏”等自由交流专题，为学员提供展示自己平台的同时拓宽学员的知识面，开阔其视野。通过多样化的自主学习，在轻松愉悦的氛围中培养起学员们的人文精神。

实践关：从能力转化到行动落实

无论培训还是学习，唯有行为发生改变才是培训学习的价值衡量标准。正如本期青干班的班训——“德才兼修、知行合一”一样，通过培训改变行为成为本次培训的落脚点。

课题调研：实践检验成果

以课题调研检验学习成果是2013年青干项目又一大特色。国网四川公司主要领导高度关注青年干部培养工作，在紧密结合公司当前工作重点的基础上，圈定了5个专项调研课题，通过调研来锻炼学员、检验学习成果。人董部和管培中心认真落实公司领导指示，根据学员的专业岗位将学员分成5个调研小组，分别以“工程建设领域专项治理、专项成本使用、行风建设、集体企业管理、县供电企业管理”5项课题为主线，利用培训契机深入基层收集资料、形成调研思路、工作方式和计划安排，并就各自所做课题提出自己的合理化建议、操作方案和行动计划。

通过专项课题调研，将焦点直指基层工作，聚焦于企业管理运营中的实际问题，借助群体智慧发现问题，在研究探讨过程中探索破解难题的有效途径和可行措施，从而为省公司的科学决策提供参考。通过课题调研，还锻炼了学员的研究能力、沟通能力、分析能力、思考能力，通过实践进一步检验了青干班的学习成果。

行动计划：促进行为改善

2013年青年干部培训在以行为改变为目标的评价导向中，在以往成熟的评价机制基础上建立了“1+1”行动计划成果转化机制。即在培训结束后引导学员结合学习实践内容，按照SMART原则制定1个针对组织工作改善的行动计划，1个针对个人能力提升的行动计划。通过行动计划制定，实现从能力转化到行为改变的过程。

培训结束后，管理培训中心将所有学员的行动计划表收集备档，每份计划学员本人、培训中心、学员主管上级各持一份。主管上级定期根据计划表的时间节点对学员的计划落实情况进行跟踪并作出评价，并将评价结果反馈至管培中心。管培中心将在训后6个月内对参训学员进行行动改善的回访。对于计划落实到位的学员，管培中心除了作为“优秀标杆”在公司系统内推广宣传外，还将于来年的青干班中邀请优秀学员分享心得、传递信心、激励后来者。

第6篇：高管培训心得范文

关键词：打造；中国企业；凝聚力

中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2015）004-0000-02

一、引言

综观那些经营出色、竞争力强、后劲足、信誉好的企业，可以发现它们有一个共同点，即企业上下团结一致，人际关系和谐融洽，员工情绪稳定正常，企业渗透着一种努力奋斗、勇往直前的精神。这就是企业的凝聚力，确切地说是企业对其职工的吸引力。而一个企业走向衰败甚至灭亡，也往往表现为企业内部勾心斗角、明争暗斗的消耗，一旦出现员工懈怠、满腹牢骚的迹象，往往像瘟疫一样蔓延而不可遏制。企业的凝聚力是否重要已经毋庸置疑，如何塑造企业的凝聚力？本文以青岛特锐德电气股份有限公司（以下简称特锐德）的实践为例浅谈如何系统打造企业的凝聚力。

二、如何打造和拥有一个凝聚力高的企业？

（一）创业团队“正”

创业团队的“正”首先表现为正义、正气是团队成员的共性。为人正直、表里如一、言行一致、光明磊落是每一位高管身心践行的原则。工作中不同的看法、不同的思路完全可以碰撞和争辩，但出发点和原则是一致的。这样的正气一层层传导、一代代传递，且成为用人和重用人的首要条件，保证了团队思想的纯粹性和作风的纯洁度。

创业团队的“正”还表现为“权”与“利”的取舍得当。 “权”不是职务赋予的，而是通过自己的言、行使人信服而自发形成的。每一位高管为下属解决工作和生活中的困难，为下属的成长搭建平台、创造机会，发现、呵护和培养苗子使其青出于蓝而胜于蓝。这是创业高管为实现公司长远发展义不容辞的职责。

创业团队的“正”也表现为“好人”与“能人”的按需配置。企业不同的发展阶段所需要的人才类型和结构有所侧重。人才的顺畅演进对企业跨阶段的发展至关重要。特锐德的高管比的是贡献和功劳，比的是成绩和进步。为了公司更好的发展，需要时愿意主动退出、让贤能人，并且仍能主动发挥余热、建言献策。

创业高管的思想高度、胸怀肚量、言行作风决定和影响着企业的文化氛围、人才结构和人才素质，是决定企业能走多远、能做多大的重要因素。因此，仔细选择创业伙伴、适时调整高管团队、保持一只充满正气和正能量的高管团队是打造企业凝聚力的源头。

（二）构建利益共同体，合作共赢

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励。股权激励对象不限于管理层，只要对公司的经营业绩有杰出贡献，核心技术业务人员和其他员工同样可以成为激励的对象。特锐德在其发展中，对内利用股权激励稳定核心骨干员工、激发员工主人翁意识；对外利用股权结构打造国际化平台和集团化平台，将事业演变为具有强大磁力和向心力的势业，借势而起、乘势而行、势力蔓延。

1.核心管理层股票期权赢人心获活力

股票期权是指根据特定的契约条件，赋予企业经营者在一定时间内按照某个约定价格购买一定数量公司股票的权利，这种激励制度兼有报酬激励，即经营者通过取得该股权的代价与资本市场上该股权的价格差获取报酬和所有权激励，即作为公司股东，享有获得公司分红的权利和相应的股东影响力。股票期权对于稳定公司核心骨干、发挥公司高管和核心骨干的主人翁意识、凝聚团队具有强有力的导向和激励作用。

2.合作伙伴优势互补、利益共享实现1+1>2的供应链整合效应

国际化战略和集团化战略锐德运用了优势互补、利益共享、合作共赢的原则。国际化中通过固定收入+股份的模式吸引拟进入国家和地区的业内人士，建立合资公司，本土化经营和管理，开拓本土和周边的市场。固定收入降低了这些业内人士前期投入的风险，解决了后顾之忧；而股权分配使其由职业经理人变为老板，充分调动和释放激情和能量，发挥其自主经营权。集团化中，与有技术竞争力、市场认知度和影响力的业内企业，构建市场、技术互补，制造、研发、人力整合的合作关系，形成供应链整合效应。

近期公司还计划出台员工持股计划，允许那些个人价值观与企业价值观相符、对企业忠诚、为企业发展做出突出贡献的员工拥有企业的股份，让更多的有主人翁意识的员工在经济上取得主人身份。这无疑将极大的增强员工的忠诚度、激发员工的创造性和稳定企业发展的根基。

从某种意义上说，企业利益分配机制的设计从根本上影响着团队的凝聚力，是形成利益共同体还是利益分配不均导致分道扬镳甚至鱼死网破，是企业领导者和创业者必须从长计议的设计和规划课题。打造企业内外的发展平台和生态圈，充分调动和发挥每一个角色的能量和影响力，借势发展，成人成己，合作共赢，不失为上上策。

（三）描绘远景和目标，根植企业文化

公司的远景和目标具有统一方向、凝聚力量的作用和功效，是企业文化体系搭建的依据和团队凝聚力的轴线。企业通过描绘远景并设定清晰的目标来指引企业发展的方向、设计企业发展的路径和分解不同阶段的关键任务和原则，通过有效、高效的组织资源实现公司的设定目标和可持续发展。企业员工的文化认同度是打造企业凝聚力的重要环节，如何建立和保持员工对企业文化的认同感？

青岛特锐德从创建之初就建立了相对完善的文化体系。公司的远景、战略目标清晰描绘，特锐德宣言简洁明了、朗朗上口、富有感召力；特锐德红线明确具体、时时警醒；特锐德价值观强调价值观正确才有发展的可能等等。特锐德的企业文化极富创造性，并且随着企业的发展文化同步演进。针对企业经营中凸现出来的问题及时进行理论总结，形成文化新元素，使文化既一脉相承又与时俱进。

有研究说，西方的企业70%靠制度和流程管理，30%靠企业文化；而中国的成功企业70%靠文化和情感，30%靠制度和流程。足以说明企业文化对企业的重要性。那如何不让企业文化成为口号而切实发挥规范行为、凝聚人心、优化资源的作用呢？

企业领导者是企业文化的布道者。特锐德的领导者既是特锐德文化的缔造者也是布道者，对高中层干部、对党员干部、对核心骨干讲特锐德的远景、战略、价值观、客户思维、根治问题的能力、有效与高效等等，这些文化要素都来源于对企业当前和今后发展的关键点、风险点的思考总结和理论浓缩，理论结合实例，富有感染力，并对当前大家思想上的盲点和迷惑起到启迪和指引的作用。

人力资源系统执行企业文化建设工作。特锐德的人力资源在企业文化上充分利用企业培训和企业媒介。首先对于所有新入职员工的入职培训，企业文化培训是重要必修内容，承接和细化领导者的文化培训内容；其次核心骨干、管理层有文化回炉培训；此外，公司有“特锐德家园”、企业内刊、特刊等面向每一位员工的媒介，每一位员工了解公司的最新发展动态和公司的文化氛围等。

公司中层承上启下，发挥表率，积极传导。每个月公司中层分组开“反思会”，反思最近一个月思想和工作中的教训并分享好的做法。公司中层负责部门培训和文化宣贯，编制部门培训计划并负责按计划实施。对部门中的文化纪律问题承担管理责任和连带经济责任。

典型事件的及时总结和宣贯。在特锐德发展十年中，特别强调底线和红线，而对于触犯底线和红线的，不论是谁不论功劳多大，触网必死， “小善即大恶，大善若无情”。对所有员工有很强的约束力和震慑力。

（四）及时沟通、结果导向

高凝聚力的团队一定有高效、顺畅、有效的沟通机制。首先组织架构的设置要减少接口、顺畅沟通。特锐德的组织架构中要求各事业部职能设置基本相同或有对应关系，如各事业部都设项目经理、成本控制员、物料采购员等，这样的对应关系使日常的项目协调、采购和发货协调对接清晰、流程简单。矩阵式项目制也有利于与该项目相关的所有信息的及时传递和问题的及时发现和解决。以项目为单位进行资源的横向任务式配置，打破职能划分和逐级上报的限制，进行重新扁平化临时组合，项目解决不了的遵从项目上报机制，减少接口，快速反应。以客户思维设置流程，打破内部的官僚作风，以端到端流程为主线，简少内部接口，统一对外接口，用客户流程来驱动公司内部流程。

其次用信息化手段减少地域和空间对沟通的阻隔。随着国际化、集团化的发展，特锐德对原来的ERP系统进行了更新换代，充分考虑了空间性、时间性和语言等方面的因素。如CRM系统确保营销人员身在前线可以及时、方便、简易地反馈和传递信息，同时可以为国外营销人员采用。再如微信平台的使用，不仅用于售后服务的管理，而且高管之间的及时沟通也采用，弥补了大家身处异地、相聚甚难的沟通瓶颈。

再次注重沟通的方法和效率确保沟通的效果。特锐德对于如何开会、沟通技巧都做了相应的指导和培训。明确开会的目的、清晰开会的议程、要求能做出决策的人和受决策直接影响的人必须参加，并且是准备充分地参加会议。平时的沟通从上到下都是开门见山、有啥说啥，以解决问题为导向，对事不对人，确保了沟通的氛围、效率和效果。

（五）群商群策、有效执行

日常经营决策中让员工广泛参与。通过头脑风暴、群商群策，不仅使决策更全面，而且减少执行中的阻力、提高执行的效率，同时加以适度的激励措施，能增强团队的归属感和凝聚力。

特锐德在制定公司年度经营计划时，采用了自上而下和自下而上相结合的方法。自上而下的将公司中期目标进行了多维度分解。同时营销人员梳理行业、客户信息进行了行业预测和产品预测。两者对比，制定出了承接公司经营目标的市场营销战略和产品研发规划。在专项实施方案的制定中，数据的收集、整理，方案的拟定、对比、分析都有广泛的参与和充分的辩论。

日常的沟通和管理也是双向的。暴露问题，对问题从不遮掩，问题往往是改进的机会。对提出合理化建议并被采纳的人员实行奖励，鼓励生产一线员工多提意见。

公司的高中层年终考核采取360度绩效，上级、平级、下级进行能力和态度打分，而打分的依据就是在平时的分析问题、解决问题中的表现。这样的考核机制与所倡导的主人翁意识、群商群策也是一脉相承、彼此呼应的。

（六）学习型组织

构建学习型企业是企业实现可持续发展的软实力，也是企业成员形成取长补短、相互包容、和谐共处的文化氛围的基础。首先企业文化要倡导学习。 公司文化中容许犯错但不容许重复犯错，通过犯错、纠错实现螺旋式上升的发展环路。系统思考，站在系统的角度思考和认识问题。团队学习，通过深度汇谈得出比个人思考更正确、更好的结论。而在学习中，思想和心态是根本，“敢于自我否定，改变传统习惯，愿意空杯思想，装入升级思维”这是特锐德高层在企业二次创业、全面升级中对所有员工的要求。

培训和共享机制助力学习。公司创造e-learning平台，上传丰富的理论和知识课件，并设置学分和考核规则，鼓励和要求员工选择性学习和扩展知识面。公司的内部培训，邀请内部人员将自己的工作经验和心得积累下来，与更多同事分享。除了培训还设置了很多分享会议和共享文件夹等，为分享、共享搭建平台。另外，公司鼓励通过微信设置共同任务或共同话题组，分享并增进员工归属感和凝聚力。

打造企业凝聚力是一个系统工程、一个不断演进的过程、一个与企业的经营同呼吸共命运的持续活动。需要从团队成员（尤其是创业团队、高管团队）的选择、利益分配体系的设计、文化体系的建设和根植及日常沟通机制和参与机制等多维度、全层次贯彻实施。而企业的生存和发展归根到底依靠人才。一个凝聚力高的企业是充满激情、能量和智慧的团体，是企业永葆活力、战无不胜、势力蔓延的根基和土壤。

参考文献：

[1]（美）托尼・邓吉（著），刘勇军（译）.凝聚力.重庆出版社，2011-06-01.

[2]修卿善.领导行为与企业凝聚力.领导科学，1999（02）：？页.

[3]邹荣淮.论企业凝聚力建设[J].湖北社会科学，2004（09）.

[4]杨思博，侯沛勇，林娜.浅谈影响凝聚力的主要因素[J].西本工业大学学报（社会科学版），2001（02）.

[5]杨玲.发达国家股权激励机制对我国的启示[J].北方经贸，2008（10）：38-40.

第7篇：高管培训心得范文

一、企业顶层财税经营意识

（一）成本管控

（1）成本的基本概念：1、成本是利润的减项，同时也是获取收入的来源（成本具有投资的属性）。2、成本领先战略是常用的公司竞争战略。3、成本管控的实质是管控人的行为4、成本永远掌握在花钱人的手中。5、成本控制从砍掉浪费，砍掉损失，砍掉低效率开始！

（2）盈亏平衡点：

盈亏平衡点是我们实现目标过程中的阶段性目标。

Y（销售利润）=a（成本）+b（单件利润）X（数量）

思考 定成本为20000

产品单价为10，单位材料成本为5，需要销售多少才能保本呢？

答案：需要销售20000/（10-5）=4000件才能保本

公司最大的经营风险是亏损

盈亏平衡点越高，盈利门槛越高，盈亏平衡点越低，盈利门槛越低

固定成本越低，盈亏平衡点越低，固定成本越高，盈亏平衡点越高，固定成本就是经营风险

固定成本变动化是企业成本改善的一个方向

规模经济的概念：

举例：A公司固定成本1200万元，变动成本80%，则盈亏平衡点6000万元；售价10000元/台，每台设备分摊的固定成本是2000元，产量提高为1.2万台，每台设备分摊的固定成本是1000元

（3）赚钱模型：

投资回报率=利润/投资

利润=销售利润率X投资周转率X投资

=效益 × 效率 × 资源

=30% × 1× 1000万=300万

= 5% × 6× 1000万=300万

= 5% × 1× 6000万=300万

（4）提升效率将是我们未来公司转型的基础：

1、人的效率：人均单产、人均费用

2、钱的效力：应收账款（账期）、存货（存货周转率）、固定资产（固定资产周转率）、应付账款（应付账款周转率）、投资周转率、营运资金周转率、营运资金周转天数（现金缺口）=存货周转天数+应收帐款收款期-应付帐款付款期

（5）公司经营策略的支撑——中层成本管控：

降本增效，充分利用资源、提高回报率。需要不同岗位的中层在各自的工作环节把好关。1、销售总监：价格+回款。2、采购总监：降低周期+价格-应付账款。3、生产总监：周期。4、人力资源：人效+人力成本。

二、企业数字化管理

大数据时代应该从语文管理转向数学管理，数字是工作沟通的语言。企业的3大指标是收入、利润、现金流。这3个指标形成一个三角形，在财务战略中，很难同时做大，大多是砍一角，增另一角。一般是先定目标，在匹配资源来支撑目标。目标财务预算应是财务部门牵头，各个部门参与配合。用数字做工作沟通的语言。根据市场变化，发挥内部优势做好相应的策略调整。

举例1销售总监的数字语言语言：1、这个月销售额是多少？2、完成完成目标率是多少？3、这个月一元收入费用占比率是多少？4、这个月产品的销销比是多少？5、这个月新客户占比是多少？6、这个月账期是多少？

举例2 人力资源总监的数字语言：1、招新人的用人成本是多少？ 2、招聘成本是多少？ 3、解聘的补偿成本是多少？ 4、离职前的低效率成本是多少？5、新人入职培训成本是多少？

三、阳光节税工程

节税工程是系统解决企业税收问题企业节税最根本的出路。节税工程定义：是节税的最高形式，它是根据都江堰治水原理，结合企业经营流程和税务实践创造的，从企业战略、商业模式和业务流程层面生发的一套创新型的节税解决方案。

许家印：节税工程高手。恒大地产集团利用"节税工程”的〃分江治水〃原理，将产业划分为设计、监理、采 购、建筑、开发、物业等多个环节，并通过〃小税换大税"，大幅度降低土地增值税。

第8篇：高管培训心得范文

2013年10月27日，沪上13位经过层层选拔的青年干部，明确了未来一年的海外“新东家”。

当日，上海市首批选送优秀青年人才到市长咨询会议成员海外总部实训工作启动。他们将前往10家上海市市长国际企业家咨询会议成员企业的海外总部，实训一年。

在官员海外培训领域，13位干部成了最新模式的尝鲜者。此前，将党政官员、基层干部等送往海外培训，已以不同形式在沪上开展多年。

官员海外培训，究竟如何开展，又取来了什么“真经”？

海外培训揭秘

每年，上海都会有多个团组前往发达国家，带着相关课题任务开展培训。他们的组织者可能是市有关系统、地区，亦可能是具体单位。

从时间上看，培训项目多分为“中长期”和“短期”两类，其中短期培训一般为21天，中长期则一般为3个月或6个月。时间虽有长短，一般干部培训项目的“标配”无外乎课堂教学、实地考察；中长期项目则包含更多实践锻炼，甚至挂职。

海外知名高等学府，是培训团组最主要的目的地。今年上海市委组织部组织的6个短期团组，即分赴英国剑桥大学、德国汉诺威大学、澳大利亚悉尼大学以及美国加州大学洛杉矶分校、芝加哥大学和雪城大学。一般而言，短期培训会安排住宿经济型酒店或学生宿舍；中长期培训以租住当地公寓为多，几个人合租一套。在那里，再高级别的官员也要自己操持日常起居，包括一起买菜、做饭、洗衣服。

海外培训的费用，一般由组织方、派员单位按比例分摊，有时海外邀请方亦会承担部分或全部费用。对普通干部而言，能在职业生涯中获得海外培训机会，无论如何是件幸事；有时，参加一次培训，甚至会改变后来一生的仕途走向。

与一般出国访问不同，出国培训前，参加者要接受各类“预培训”，其中最主要的是语言课程。短期团组对语言要求相对简单，中长期团组行前则会专门举办英语培训班，并组织考试，通过后方可办理签证，踏上行程。

培训结束后，团组和个人则需要撰写培训报告，并交流成果。在外的收获，此时一目了然。

细节，细节

“21天培训时间虽然不长，但是收获确实不少，既有国内外课堂学习的心得体会，又有现场教学的感悟收获，还有对上海转型发展的思考和建议。”在今年9月举行的上海市领导干部短期境外培训总结座谈会上，培训项目负责人概括说。

而对参加培训人员而言，“收获”更多通过细节体现。 “让你若有所思，甚至感到震撼的，往往都是很细微的东西。 ”2011年赴美培训3个月的某区政府新闻办主任方思（化名）说。

在弗吉尼亚大学，方思与近20位区县新闻发言人、媒体管理人员等组成的团组聆听了大量新闻机构和政府新闻官员讲授的课程。在华盛顿列席政府新闻会的经历尤其令他难忘。 “他们有一套成熟的信息沟通机制，每次都是市长上来张口就讲，敏感问题也不回避，新闻发言人反倒坐在台下，不用压力山大。 ”

上海音乐厅公关部主任沈彦树，参加过市委宣传部在加拿大组织的文化公益机构干部培训班。他记得，临行前自己和团员们收到组织方发来的邮件，详细征询其在海外期间除既有安排外，还希望重点拜访哪些机构、了解哪些问题。

在加拿大，团员们密集访问了图书馆、音乐厅、博物馆，并与当地文化机构开展深度交流，往往一谈就是数小时。沈彦树印象最深的一次，是对方向其完整展示了当地文化基金扶持一个项目的全过程——事先论证、事中跟踪、事后论证，资金并非一步到位，甚至可能中途把走势不佳的项目“关掉”……“细节安排和制度执行力，是最让你思考的。 ”沈彦树说。

别样的收获

对浦东新区6位基层干部和国企高管而言，去年12月至今年3月在新加坡的3个月培训，更有脱胎换骨的感觉。

2011年起，浦东推出新加坡挂职培训项目，已选派两批干部和企业高管前往新加坡挂职，用蹲点的方式，更近距离获取“真经”。

上海国际旅游度假区管委会综合计划处副处长刘永友，带着一串长长的问题清单走进新加坡旅游局和圣淘沙发展机构；仅在后者，他就蹲点了6个部门和1个子公司。而在新加坡社区发展理事会及民众俱乐部挂职的洋泾街道组织委员宋豪斌，则在3个月里走遍了当地居民社区，“鞋子也磨坏了”。

类似的挂职培训模式，或将成为未来的主流。除国内政府机构与海外机构定向对接外，一些海外机构亦会针对中国官员、基层领导者等开设不同以往的挂职培训项目，其对参加人员有更严格的筛选，对英语能力要求尤高。

第9篇：高管培训心得范文

温Sir是博时股票投资部成长组总监温宇峰。对于这个称呼的来历，温Sir笑着回忆说：“很早以前，博时研究部一位年轻助理喜欢看港剧，觉得里边的阿Sir叫着有趣，便用在了我身上……那个年轻人现在好像已在一家公司担任基金经理了。”

温Sir在办公室喜欢身着白色衬衫和深蓝色领带，给人温文尔雅的感觉。他希望投研团队能有一种轻松、平等的交流氛围。

80%时间在研究调研

温Sir正式踏入基金业在2000年，他曾先后在证监会、中银国际、博时基金、上投摩根基金、Fidelity等多家大型海内外机构任职。

2006年在博时工作时，他主要跟踪金融行业。随着研究经历的丰富，他几乎看过除TMT等少数行业之外的全部行业，至今仍保持着旺盛的精力。

2010年，当温Sir再次回到有着深厚感情的博时，超过10年的研究经历使他轻松胜任了研究部总经理的工作，同时兼任起博时裕隆封闭的基金经理。

今年二季度末，他正式担任博时股票投资部的成长组投资总监，不久又掌管了博时价值增长及贰号两只基金。加上原有的基金裕隆，他管理的资金总规模已经超过200亿元，在A股市场上管理如此大规模股票组合的基金经理为数不多，而投资总监更是屈指可数。

虽然工作重心转变，但温Sir对研究仍然乐此不疲。一般在交易日开盘前后，他会守在电脑前下单、盯盘，出乎意料的是，这类工作的时间比例不到他全部工作的10%。

温Sir保持了多年来做研究的习惯，他会用大量时间阅读研报、行业新闻、电话调研等等，这些占他全部工作时间的80%以上。实际上，六年前在博时的温Sir，也承担着研究部团队领导的职责，但由于不直接管理基金，他的研究时间占到90%以上。

下午收盘后，温Sir经常召集行业研究员培训，还有日常周例会、专题会。会上除了介绍国际投行先进的方法论、研究工具，还会针对各种政策、热点的影响和研究员们进行互动、讨论。

温Sir自称是“熬夜型选手”，很多工作都是从晚上八点钟后开始处理的。比如翻阅各行业研究员最新报告、浏览研究员的工作考核系统、回复非紧急事务的邮件……这样的工作往往持续到深夜。

十多年钟情个股研究

当然，温Sir也绝非“会议迷”，他非常注重会议的节奏和效率。在时间冲突时，他宁可选择培训会，而放弃中层同僚们的会议，这足见他对培养年轻人的重视程度。

据博时研究员普遍反映，温Sir的培训对他们的成长意义重大。如今成长组的几位主力基金经理，如管理博时创业成长的孙占军、管理博时第三产业的刘彦春，都是温Sir2006年带出的优秀研究员。

多年来花大把精力投入研究，动力是什么？温Sir对《投资者报》记者说：“是兴趣，我至今还是觉得研究个股是很有意思的事情。”

温Sir用了一个非常精妙的比喻。“一个个股票就像文字、词组，基金经理的组合就像是用字词表达正确的语言、对外部世界的看法，做对的时候就像写出优美的段落，当然就很开心……但7月以来市场阴跌，这让我心里的压力还是挺大的。”

印象中，频繁出差调研的机构投资者会被冠以勤奋口碑，但温Sir并不太主张这种做法。他认为，有过初次的实地观察、拜访后，如果再多次去无论从成本还是效率上看，都不是最佳选择，一年中有两次实地拜访就足够了。

温Sir喜欢电话会议的交流方式，在前年、去年比较紧张的时候，他一天有4到5个电话会议，每个会议的时间都在一小时左右。

这其中多数是和上市公司证代、董秘的“一对一”交流，话题从季报数据、行业动向到高管思路范围甚广，他的大基金投研主管身份以及温和礼貌的沟通方式，也获得了这些调研对象的尊重。

他举例说，2010年开始和一家文化传媒类公司建立联系，保持着每半年一次的深度交流，逐步感受到这家公司在影视开发领域的一些独到本领，也陆续见到了创始人等高管，后来其市场表现也验证了他的投资判断。

“周末与温Sir相会”

在博时2011年末的联欢会上，研究部表演了大合唱《和未来有约》，其中有一句改编的歌词是“我们和马总有约（现任研究部总经理），约在下班的时间，修改跨越时间将逻辑连接；我们和温Sir有约，约在周末的时间，女朋友都不见老婆晾一边……”

研究员在周末到办公室加班时，经常碰到温Sir，而一旦碰到，多半会把平时没开完的会继续下去，讨论议题从研报中模糊不清的问题到热点事件对公司的影响，十分细致。温Sir加班的习惯，六年前在博时的时候就已养成。如今年过不惑，鬓角已斑白的温Sir加起班来却更投入了。据他本人回忆，整个2011年，大约90%以上的周末，都是在办公室度过的。

通常，研究员的时间比较有弹性：有准时离开的，有带着笔记本回家做功课的，也有在公司食堂简单充饥后，返回办公室挑灯夜战的。温Sir通常会稍晚一些离开，他相信适度运动对人的体力恢复、精力集中都有帮助。所以晚上六、七点钟一般是他慢跑和游泳的时间。“在运动中，有时头脑会冒出工作中未思考完的问题，这时需要适当控制，尽量让大脑放空。”

除了有氧运动，温Sir也会偶尔去健身房进行器械锻炼。在香港工作时，他有这样一个心得：当健身教练半强迫般让你每一分钟都在运动时，心肺的加速、肌肉的紧绷，都会让你有一种痛苦感，这时大脑再无暇顾及其他问题，唯有期盼阶段性的运动结束。当真正停下时，长吁一声，那种放松感足以驱散一切烦恼和压力……