论坛发言稿精选(九篇)

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第1篇：论坛发言稿范文

在各位专家面前谈学生的特点和班级管理，实在是有些班门弄斧。没有什么经验，只有一些有关特优生的粗浅认识和一些不成熟的想法和做法，仅供大家参考。

一、特优生特点

1、一难——难于影响

原因主要有三个方面：

其一，特优生一般都比较有思想，对事物有自己的独特认识和看法，而如果你的理解和认识不能得到他的认可，就很难影响他；

其二，特优生成长的背后，往往有一些优秀的家长和曾经培养教育过他们的优秀的教育同行，如果你要想影响他们，而你又和他们的心中喜爱的老师相去甚远，他往往不信服；

其三，特优生，特别是重点中学的特优生，都是被小学、初中到高中一直宠上来的好学生，他们身上的缺点，都一直得到家长和老师的包容甚至是支持的，无法轻易改变。

所以，作为高中教师，教给特优生知识不难，但改变他们在成长中待人、处事等的方法态度却不容易。

2、两好——学习好、纪律好

（1）学习好

在这里，特优生之所以被称为特优生，并不是因为他们的品行如何优秀，可以毫不客气地说，理由是他们成绩拔尖。所以很多老师都是比较喜欢教实验班，因为实验班的学生往往一学就会、一点就透。按照华师大李政涛教授的话说这叫没有成效，他们“本来就好”，我们的教学应让他们“好上加好”。如果师生的这个观念不改，这就是蕴含在特优生培养背后的突出问题。

（2）纪律好

特优生除了学习好外，还有一个突出的优点，那就是纪律好。按照我的理解这主要得益于特优生自身对环境的要求——在高效的学习中，他们相对一般学生更喜欢较安静的环境。

二、认识上存在的误区

1、无为论——特优生是天生的宝物，可望不可求，不是后天的努力所能培养的；

2、无用论——特优生很聪明，根本用不着老师去培养，或者说，培养起不了多大作用；

3、有害论——老师培养不出特优生，如果去培养的话反而会影响特优生的健康成长。

以上这些错误认识，严重影响了老师培养特优生的积极性和创造性。只有确立正确的观念，我们才可能坚定不移地做好特优生的培养工作。

三、培养方法

1、选苗

我认为，特优生不仅要学习好，更要素质高。这一点听起来像是唱高调，实际上并非这样。老师们想想，从重点中学实验班走出来的学生，以后做的肯定是不平凡的工作，如果思想不过关，贪汅受贿，当官不能造福一方百姓，说不定若干年后，我们反会受这些“高智商”的伤害。如果真是那样“养虎为患”，我们反而成了罪人。

我就听说过这样一个事：一位学生毕业后分到了交警队工作，有一次他的高中老师开车出了事故，正好是他出的现场，他老远地看到是高中老师就溜号了，没去现场。这样的学生，我认为就是素质低下的表现，你不帮老师可以，但你不能亵渎了你的工作——说不定你晚到现场就会有更大的事故，更不用说不出现场了。

另外，特优生的“选苗”工作不能仅仅把“宝”押在几个人身上。要让特优生形成群体。

2、管理

（1）因人而异

不客气地说从小学到高中，大部分特优生是在“温室”里渡过的。但是我认为要想让特优生更优，决不能放纵特优生，也不能把他们管的太死。我们不能硬把每一个特优生都塞到同一个班级管理的模式中来，应该针不同的学生提出不同的管理要求。所以我带的班内没有明确的班规，只有相对的纪律。

（2）发挥“特长“

任何一个特优生都有他的“过人”之处，我们必须将他的长处发挥出来，才能带动他个人的全面发展。我对特优生培养的一个原则就是“用其所长”。我带的班内，每科都是两个科代表，一个是单科成绩最好的特优生，另一个是管理能力较强的。

（3）要鼓励，更要激励

“赏识教育”提了很多年，但要真正做到由衷地赞美学生，我发现还是很难的，因为中国人习惯于追求完美，习惯于恨铁不成钢。但在高三我们必须对学生多表扬、少批评，这是融洽师生关系，增强学生自信心的一种手段。但对于特优生有时候这样的表扬显得苍白无力。俗话说“劝将不如激将”，针对个别学生，我有时就有故意贬低他们，抓住把柄把他们贬得一无是处，利用他们不服输的心理，激发求胜的斗志。只要火候掌握得当，效果还特别明显。比如去年的一个学生叫马延友，在一模考试结束后，成绩不理想，精神颓废。我就叫他到办公室，狠批一通，对他放下狠话：你就这水平，你也不用自责，你也与张同会不是同一个档次，你也比不过人家……。这话听起来像挖苦，但从后来的结果来看，我的这番话确实起到了激励的作用，马延友去年高考以总分647分位居全班第三名。今年寒假同学聚会时他还提到这事，从他的言谈中我能感到他对我的感激。他说要不是我当时那一番话他可能还会颓废下去。

（4）特优生之间要不断思维碰撞

第2篇：论坛发言稿范文

xq工作的重点在基层，难点也在基层。基层稳则xq稳，基层兴则xq兴。树牢强基层强基础的鲜明导向，必须把严厉打击暴力恐怖活动作为当前斗争的重点，充分发挥党的政治优势，打一场各族群众广泛参与的人民战争，加强联防联控、群防群治，筑起铜墙铁壁、构建天罗地网，使暴力恐怖分子成为“过街老鼠、人人喊打”。

团结稳定是福，分裂动乱是祸。民族团结是各族人民的生命线。教育引导各族干部群众像爱护自己的眼睛一样爱护民族团结、像珍视自己的生命一样珍视民族团结，相互了解、相互尊重、相互包容、相互欣赏、相互学习、相互帮助，像石榴籽那样紧紧抱在一起。

发展要落实到改善民生上、落实在惠及当地上、落实在增进团结上，切实解决发展同改善民生、促进社会稳定和长治久安结合不紧密的问题。紧紧围绕各族群众安居乐业，多搞一些改善生产生活条件的项目，多办一些顺民意、惠民生的实事，多解决一些各族群众牵肠挂肚的问题，让各族群众切身感受到党的关怀和祖国大家庭的温暖。

要以扩大党的组织和工作覆盖为重点，构建严密的基层组织体系。xq地广人稀，基层基础工作特别要在村一级用劲。整顿软弱涣散党支部，突出整顿思想、整顿组织、整顿作风，使基层组织真正成为坚强战斗堡垒。大力推进基层组织建设覆盖，做到凡有人群的地方、凡有党员的地方，就有党的组织、就有党的工作。以最大限度的凝心聚力为目标，构建管用的基层群众工作机制。

第3篇：论坛发言稿范文

关键词：锅炉；硬度；碱度；结垢；积盐；腐蚀；水处理的目的

水处理的目的就是为了使锅炉水、汽质量良好，防止锅炉及汽轮机等热力设备结垢、积盐和腐蚀，保证锅炉及热力系统安全、节能、经济运行，为了达到这个目的，必须从水质抓起，使锅炉的给水、锅水和蒸汽品质都达到新修订的GB/T1576―2008《工业锅炉水质》标准，以及锅炉设计要求的水、汽质量标准。

1 汽轮机结盐垢的原因

高坑电厂原水是取自地下水，其中碳酸盐硬度和水中CO2的含量都很高，其水处理系统的流程是：原水清水池泵机械过滤器二级钠离子交换器（逆流）软水箱软水泵除氧器给水泵汽包

化验室制软水的水源由下面二路水供应：

由以上对二路水质化验结果可知，对于①路原水的硬度碱度就已经属于偏高了，而第②路原水根本不能做为化验室制取软水的补充水，它属于极高硬度和高碱度，并且浊度也特别高，但是由于生活用水紧张，致使高坑电厂每天至少需要三个小时800T水池的水作为化验室制取软水的原水。

⑴高坑电厂采用的是单流式机械过滤器中，滤料为单层石英砂，而原水浊度高，在没有经过其它任何预处理地情况下，水中的悬浮物、胶体物质的含量已经超出了机械过滤器的处理能力，使出水浊度达不到标准，机械过滤器也由于原水的浊度太高，经常出现滤料严重结块的现象，运行一段时间后，必须对机械过滤器的滤料进行全部更换。

⑵悬浮物进入离子交换器以后，容易污染离子交换树脂，降低交换剂的交换容量，减少周期制水量，并影响离子交换器的出水质量，使软水硬度超标。

⑶由于高坑电厂原水中以碳酸盐硬度为主，且硬度有时高达18―20mmol/L，这些盐类物质经过钠离子交换器以后，原水中的碳酸盐硬度转变为碳酸盐碱度，在高温的锅水中碳酸盐受热分解，释放出游离二氧化碳。

⑷原水硬度高，造成一级钠离子交换器的出水硬度由原来的≤5mmol/L提高到≥40mmol/L，这就不可避免地增加了二级钠离子交换器的负担，减少了它的缓冲能力，使软水的硬度经常超标。

⑸凝汽器由于循环水水质不好，造成铜管结垢严重，运行2―3个月后，垢厚达10―15mm，必须对其进行酸洗，因为酸洗频繁，导致凝汽器泄漏严重，凝结水硬度高达40―50mmol/L。

⑹除氧器运行不正常，使锅炉给水中溶解氧含量往往较高，锅炉运行时，实际上只有少量的氧消耗于锅内的腐蚀反应，大多数氧从沸腾的锅水中逸出并进入蒸汽及凝结水中，从而在管道的金属表面进行腐蚀反应：O2+2Fe+H2O=2Fe（OH）2 O2+4Fe（OH）2+2H2O=4Fe（OH）3 Fe（OH）2+2Fe（OH）3=Fe3O4+2H2O

⑺由于软水的硬度超标，使炉水校正处理时，所加的药量必须加大，而锅水因为不断地蒸发、浓缩，而使锅水碱度急剧升高，经常碱度达到17―18mmol/L，PH也不在标准范围，偏高很多（>12），且锅炉的排污率已经达到15%以上，所以，单靠排污已经无法使炉水碱度，PH值回归到正常标准范围内，必须采取其它的水处理方法。

2 处理方法

⑴原水需经混凝处理。混凝的作用就是在混凝剂的作用下，降低胶体颗粒的表面电荷，破坏其稳定性，使相互碰撞的微小粒子能粘结成大的絮状颗粒，从水中沉淀下来，高坑电厂原水中混杂着很多大小不一的悬浮物和胶体，单靠机械过滤器，不能除尽细小的悬浮杂质和胶体，必须先经过混凝处理后再进行过滤。

⑵原水需经过沉淀软化处理。水的沉淀软化处理就是通过在水中加入化学药剂，使水中的钙、镁离子转变成难溶于水的化合物，而沉淀出来，从而达到降低水的硬度。根据高坑电厂原水的分析结果，采用石灰软化处理是最理想的方案。石灰软化处理的原理：就是在水中加入适量的Ca（OH）2，使其首先与水中游离的CO2反应，然后多余的石灰再与水中的Ca（HCO3）2及Mg（HCO3）2反应，生成难溶于水的沉淀物而除去。

CO2+Ca（OH）2CaCO3+H2O

Ca（HCO3）2+Ca（OH）22CaCO3+2H2O

Mg（HCO3）2+2Ca（OH）2Mg（OH）2+2CaCO3+2H2O

从上述反应可以看出，经石灰处理后，水的碳酸盐硬度和碱度同时得到了降低，这就能大大提高钠离子交换器的工作交换容量，使软水的硬度达到国家标准，同时，原水的含盐量也大幅度下降，给水水质也得到很好的改善。

⑶严格杜绝再生过程中进盐现象的发生，由于cl-是一种活化离子，在一定条件下会破坏金属表面的保护层，加速腐蚀的进行，尤其对于不锈钢制品，易受cl-的侵蚀而发生点蚀。因此，锅水中的cl-含量应加以控制，不宜过高。

⑷在对炉水进行校正处理时，针对炉水碱度和PH值严重超标的特点，将原来的Na3PO4改为现在的Na2HPO4+Na2H2PO4，以达到即能防垢又能适当降低炉水碱度，减少炉水的含盐量，以达到降低锅炉排污率的目的。

[参考文献]

第4篇：论坛发言稿范文

关键词：高新技术企业 研发人员 激励

经济时代，高新技术企业发展迅猛，创新人力资源已成为新技术企业竞争优势的重要推动力。研发人员作为高新技术企业中的创新型人力资源之一，对企业核心竞争力起着不可替代的决定性作用，高新技术企业竞争力和发展很大程度上取决于高素质稳定的研发队伍。因此，对高新技术企业研发现状及研发人员特征进行分析，并针对研发人员的特征探讨，调动其工作积极性，使其取得高研发绩效的激励方法显得十分必要。

一、研发与高新技术企业的发展

1.研发的界定

研发，既研究开发（Research&Development），主要指企业、科研单位、高校等科研部门的相关人员利用其自身的理论技能，通过改进和创新的过程创造出科研成果，并力求将其转化成有价值的市场产品或技术的活动。

2.研发在高新技术企业经营活动中的重要性

研发是高新技术企业有实力参与市场竞争的“标准许可证”，是高新技术企业在激烈竞争中立于不败之林的重要保证。具体到企业经营的各个环节，其重要性重要体现在：（1）研发为企业生产环节提供技术理论依据和样品模型，为生产指明标准和方向。（2）研发的产品是否符合市场需求直接影响着企业产品的销售，并且有效的研发可以构建有市场优势的价格，确保技术输出地位。（3）研究开发经费的分配与使用对企业财务管理产生一定的引导作用。可见，研发关系着高新技术企业的产销财务等重要经营活动。

3.高新技术企业研发的现状分析

（1）高新技术企业研发工作的趋势

讨论高新技术企业研发人员的问题，必须对高新技术企业的研究开发工作有相应的了解。放眼国内外高新技术企业的研发现状，基本体现了以下趋势：一是，研发工作逐步成为本行业经营的核心环节，企业对研发部门的创新工作重视程度不断加强；二是，企业打造高素质稳定的研发团队的理念日趋强化；三是，企业的利润分配向研发经费不断倾斜，但对研发经费的合理分配和高效使用缺乏有效的管理；四是，由于研发经验的积累不充分或其他原因，研发创新成果转化率低。以上研发现状体现在大多的高新技术企业中，具有广泛性。

（2）高新技术企业研发发挥其作用的瓶颈

纵观国内外高新技术企业的研发现状，虽然一些企业的研发工作取得了令人欣喜的成效，但我们仍意识到高新技术企业的研发面临着重大挑战，其成为研发发挥其应有作用的瓶颈。①研发成果拥有率偏低，即自主知识产权获得率低。②研发成果转化率低。③研发领域竞争激烈，各企业相互争夺研发人员，造成研发资源的不稳定流动和产权纠纷。

二、高新技术企业研发人员的特征分析

1.高新技术企业研发人员的界定

高新技术企业研发人员属于创新型人才的范畴。依据对研发的界定可以得出高新技术企业研发人员的概念，即高新技术企业研发部门中能够利用自身具备的理论技能，通过创新过程创造出科研成果，并能使其转化成有价值的市场产品或技术的人员。可见，高新技术企业研发人员是“创新型人才”与“应用型人才”的复合体。

2.高新技术企业研发人员的工作特征分析

（1）需要突出的创新知识与能力

创新是研发工作的灵魂所在研发人员只有具备了突出的创新知识和能力才能胜任高新技术企业的研发工作，并做到运用其扎实的理论技能创造出有价值的产品和技术，真正实现研发的根本目的。

（2）需要较强的自我学习意识和能力

赫伯特曾说：“明日的文盲不是不能阅读的人，而是没有学会怎样学习的人。”高新技术企业研发人员作为高端人力资源，必须具备自主学习的意识和能力，这已成为胜任高新技术企业研发工作的基础与条件。

（3）工作内容个性化要求高且工作时间长压力大

研发是一个用研发人员的个性化思维和技能创造个性化的新产品和技术的过程，因此研发工作内容与其他工作具有明显的性质差异性。同时，企业为了在一定阶段完成一定的研发任务，则会要求研发部门人员延长工作时间。研发人员不能按时完成工作任务时，企业可能会对其研发能力产生质疑甚至影响事业发展，因此研发人员普遍感到工作压力大。

3.高新技术企业研发人员的个性特征分析

（1）创新意识和能力较强

研发人员属于知识型员工，他们从事的是一种创新性的脑力劳动，因此其自身具有较强的创新意识，并善于运用其个人能力在不确定的环境中充分发挥自己的智慧和灵感进行创新。

（2）较强的成就动机和自我实现意识

高新技术企业研发人员喜欢有挑战性，对技术研究技术难题攻关新产品开发表现出极大的兴趣，及展现自己才能的强烈欲望，有较强的成就动机和明确的奋斗目标。他们注重自我价值，努力追求自我价值实现并期望得到社会认可。

（3）追求高薪且流动意愿强

在当前，人们选择职业和流动方向的重要标准仍是个人利益，利益追求成为人才流动的主要动力研发人员在一家高新技术企业工作一段时间以后，随着其研发技术的提升和经验的丰富如果企业没有及时提高薪酬水平，或者受同类企业的高薪诱惑，很容易出现“跳槽”现象。加之，研发人员在流动上的容易性和优越性，使得稀缺性和专业性强的人力资源产生很强的流动意识。

三、高新技术企业研发人员激励机制及方法的探讨

基于对高新技术企业研发人员的工作特征分析和个性特征分析可以看出，研发工作与研发人员的特征之间存在一定的吻合度，但同时也存在矛盾。因此，探讨研发人员的激励机制和方法具有一定的现实意义。

1.建立激励性的薪酬制度

（1）制定符合研发人员个性特征的薪酬福利制度

针对高新技术企业研发人员追求高薪且流动意愿强的个性特征，企业应实施对研发人员具有吸引力的薪酬福利制度。主要采取“谈判型薪酬”，即根据市场价格该人才的类别及企业自身的承受能力，由业务主管在招聘时与其谈判，确定一个双方均能接受的薪酬水平。以后再在此基础上，根据其技术水平和各种能力考虑给其加薪和发放奖金。

除此以外，由于研发工作时间长且压力大，还可以考虑健康休闲方面的福利。如为其开设健身房，带薪休假，奖励旅游等。

（2）建立多元化价值分配体制

高新技术企业还应根据研发人员这一知识创新型员工的特点，考虑以下三种长期激励方式：①股权激励；②虚拟股票激励；③期权激励。这样就形成了既重短期激励又重长期激励的综合激励机制。有利于满足研发人员对高水平薪酬福利的要求，也有利于企业走出研发人员受高薪吸引流失掉的恶性怪圈。

此外，还可以通过对研发人员授权管理和内部提升等途径给予事业上的发展机会，以满足其强烈的成就动机和自我价值的实现。

2.实施研发人员职业生涯计划

（1）实施研发人员职业生涯计划的意义

实施研发人员职业生涯计划是高新技术企业管理者对企业研发人力资源采取的长期发展战略.一个有效的职业生涯计划对高新技术企业来说有三大意义。一，确保企业拥有必要的研发人才。二，可以把研发人员培养成能适应科技不断发展需要的创新型人才。三，可以提高企业吸收并保留高素质人才的能力，其经营竞争储蓄人力资本。因此企业管理者重视职业生涯计划的作用，帮助研发人员职业生涯计划的设计，并制定实施计划促使职业生涯的实现。这样可以把研发人员个人的职业发展和企业可持续发展得到最佳的结合，达到事业成功和企业可持续发展的双赢目的。

（2）实施研发人员职业生涯计划

根据美国玛汉·坦姆仆关于对知识工作者激励问题的问卷调查，各项需求及排名依次是：个人成长（33.74%），工作自主（30.51%），业务成长（28.69%）和金钱财富（7.07%）。可见，创新型人才非常注重其个人成长。高新技术企业研发人员也不例外，当研发人员对企业提供的工作职务感到没有挑战性或感觉自己长期没有向上发展的可能性时，他们必将考虑去其他企业寻找发展机会。因此，针对研发人员这种心理倾向，企业应对其进行职业生涯发展规划。应具体作到（1）对其职业发展路径实行“双轨道”设计即在使其担任研发操作工作的阶段发掘其研究管理工作的能力和意向力求将其培养成既有技术又有管理理念的“双能”人才。（2）以研发绩效评估和个人职业发展动向为依据，制订研发人员定期培训项目，并合理授权，使其有获得意向岗位的能力与机会。（3）组建稳定的企业研发项目团队。即运用群体整体性增强员工的工作稳定性。

3.强化岗位工作责任和采用合理工作形式

（1）运用“责任加强正反馈”理论

人的创造力可以在履行责任的过程中得到提升。实现自身对其所从属的集体以及周围人的价值，会坚定人的创新信念，从而更好地完善自己的创新素养，投身与更加有价值的创造性活动中去。创新型人才的“责任加强正反馈”理论。研发人员的工作内容和团队合作环境决定了其同样适用这一理论。从这一层面上来看，在团队工作过程中通过对工作责任的强化，激发所有研发人员的创造力，使其更加投入于研发工作。

（2）实行人性化的弹性工作制

由于研发人员的个性化需求，自主对立性比其他人才更为突出，这些人才都有自己的一些特殊工作习惯，很难适应企业规章制度的束缚。如果一定要采取硬性的做法，可能会影响他们工作的积极性和创造力。因此，企业在工作制度设计时，应考虑研发人员的个人意愿和特征，对研发人员可以实行人性化的弹性工作制度。当然，企业也应该采取诸如目标管理等一些切实可行的控制措施对他们的工作及成果进行管理。

4.建立企业文化激励机制

高新技术企业还必须建立企业文化激励机制，培养企业长远的“软”环境，它是企业发展的动力源泉，是一种生产力，使企业形成凝聚力向心力，塑造一个团结奋进的创造整体。只有企业文化已经成形的企业，其技术创新才有拥护者，形成良好的企业持续发展的氛围。

研发人员一般学历高自主独立性强，使用传统的等级管理方式，容易造成僵化的缺乏生机的企业氛围，不利于研发人员创造性的发挥。因此，企业应注重以自主创新为核心的知识型企业文化的建设。[16]在文化建设中应加强企业与员工之间员工与员工之间的沟通交流工作，培养研发人员的团队协作精神，鼓励他们参与企业管理，用语承担有挑战性的研发任务。这样就可以使企业变成充满火力与弹性的竞争群体，对研发人员就可以形成强大的凝聚力和向心力，增强工作的责任心效率意识和创造力，企业才能从情感上留住人才。

四、结语

高新技术企业研发人员的激励是一个长期而渐进的过程。只有掌握上述各种激励机制和方法，并针对不同研发人员的差异性特征，采用不同的方法与途径，才能消除高新技术企业研发人员发挥其重要作用的瓶颈。为企业赢得更多的创新机会，增强企业的竞争力。

参考文献：

[1]郎咸平.《中国高新技术发展战略评判》[M].东方出版社，2006

[2]余忠.软件企业研发人员激励机制的构建[J].福建农林大学学报（哲学社会科学版，2005，（8）

[3]刘冬荣，胡蓉.高科技中小企业人力资源管理问题的研究[J].未来与发展，2001，10

[4]傅纯恒.试论企业创新型人才激励机制[J].经济师，2004，6

第5篇：论坛发言稿范文

“‘法治德清’的前提是‘法治’理念的确立。我们的一些干部群众，社会主义法治的理念还没有真正确立起来，对‘法治’所蕴含的公平、正义的内涵尚缺乏足够的了解和认识……"

“法治建设的监督还有待进一步完善……人大依法监督力度还不够，规范性文件备案审查工作还有待加强。”

“要充分发挥乡(镇)人大作用，加强对‘村规民约’的监督力度。”

2011年5月24目下午，德清县行政中心第三会议室，9位代表依次上台发言，畅谈“法治德清”建设。台下，有德清县人大代表，有在德清的全国、省、市人大代表，还有当地“一府两院”负责人，有关乡镇、部门负责人及相关专家。他们或低头笔记或轻声交换意见。

今年，是德清县人大常委会举办“代表论坛”的第五个年头。

“站在台上，我感到压力很大”

臧文或，第一次以发言人的身份走上“代表论坛”，她是湖州市人大代表，就职于德清县教育研训中心，发言的主题是《深化法制宣传教育，提高全民法律素质》。

条理清晰、论据充分、语言生动，她的发言赢得了不少掌声。“其实刚才站在台上，我还是有点紧张的。”臧文或在发言后接受了记者的采访，“以前作为人大代表提意见建议不需要公开演讲，一般搞个书面材料就可以，现在要当着这么多人的面到台上发言，压力很大。”

“不知道我刚才讲得好不好。”身为德清县人大常委会法工委主任，卢法善最熟悉“代表论坛”的形式，曾在台下聆听过许多代表的发言，然而当他自己站上演讲台时，同样感到压力很大。

压力源于他们对论坛的重视。臧文或告诉记者，在接到课题后的3个多月里，她利用各种方式开展调研，“我经常到学校向师生了解情况，同时跑了各乡镇的司法办公室(司法所)、县司法局了解情况，还上网收集了许多资料。”

“只有实地去看、去听，才能真正发现问题。”15分钟的发言里，臧文或举了许多德清县的法制教育实例，“各学校均有法制宣传副校长，然而个别学校只是发挥了其维护学校治安的作用，原本期望的法制宣传作用并未得到充分发挥。《中小学生法制知识读本》是一本很好的宣传手册，内容生动，对于中小学生具有很大的教育意义，但有的学校并没有将读本及时发放到学生手中，宣传手册被闲置……”她提出，法制教育应当面向全体、突出重点、提高针对性，还应当创新普法宣传方式与方法。

同样，3个月前接到这次发言任务，德清县三合乡党委书记高奇凡代表就根据自己的工作实际，提出了8个题目，其中包括民意诉求渠道如何畅通、如何正确对待群众的怨气、如何直面矛盾等内容。“尽管党委办的同志帮我整理了一个稿子，前后也修改了好几稿，但我始终觉得没有把问题说透。”高奇凡告诉记者，为了准备这个发言稿，他把自己关在办公室里，整整写了好几天。

“农村的矛盾很多是某个事件处理不公引发的。村子里亲戚朋友、邻居老乡，如果都参与到个案中来，那产生的连锁反应后果是不堪设想的。”高奇凡提出了“一线工作法”，包括及时了解基层情况，畅通民意诉求渠道，解决实际问题，以此提升政府公信力等。

……

“当人大代表的确需要一些压力，如果没有压力，就没有更好地履行职责的动力。如果只会举举手、动动嘴，那这个代表显然是不称职的”。德清县人大常委会的同志表示，论坛的发言代表事先都做了充分准备，毕竟台下有这么多人看着你，压力肯定不小。

闭会期间，代表履职再实一点

近年来，各地人大常委会都在积极探索如何充分发挥人大代表的作用。目前，各地人大代表履行代表职务、发挥代表主体作用，主要是通过大会期间听取和审议各项工作报告、提出议案、建议和闭会期间开展视察、调研、检查等形式来实现的。然而，在不少代表看来，每年年初的人代会一结束，这一年的履职工作似乎就可以告一段落了；接下来的闭会期间，想冒泡就冒泡、想潜伏就潜伏，履职情况并不理想。

“虽有法律、法规、制度等规定，但总体上闭会期间人大代表的活动具有范围的不确定性等特点，实际开展的效果并不显著”。德清县人大常委会代表工委的同志在谈到举办“代表论坛”的初衷时表示，“事实上，闭会期间人大代表活动的质量，直接影响到大会期间代表审议各项工作报告、提出针对性的意见建议的效果和代表主体作用的发挥”。

对此，德清县人大常委会的有关负责人做了较多的思考，能不能在闭会期间为代表履职提供一个舞台，让代表们也能像在人代会上一样发出自己的声音?

2007年6月2S日，德清县第十四届人大常委会第四次会议通过了《关于设立“代表论坛”的意见》。根据这一・文件，德清县人大常委会每年举办一次“代表论坛”，每次论坛设定一个议题。

“代表论坛从主题、人员的确定，到最后举办，往往需要4到5个月时间。”德清县人大常委会代表工委主任潘剑民告诉记者，确定发言题目和选择发言代表对能否成功举行“代表论坛”至关重要。

据他介绍，每年年底的主任会议上，就会专门商定来年的论坛主题。他告诉记者，论坛议题主要围绕党和国家的方针、政策，围绕县委、县政府年度工作重点以及人民群众普遍关心的热点难点问题来确定。2007年，德清县委、县政府提出要扩大德清经济总量的要求，县人大常委会随之确定了“强工业”的论坛主题；2008年，根据中央新农村建设的要求和德清县的实际，确定了“新农村建设”的主题；2009年，面对国际金融危机、国家出台有关政策和德清县将“三产”发展作为新经济增长点的情况，确定了“加快现代服务业发展”的主题；2010年则是“推进城镇化建设”的主题。

而在发言代表的选择上，潘剑民主任告诉记者，主要是根据论坛议题，按照题目对县各级人大代表进行全面的筛选，从中选择那些既有论坛议题所从事的行业、熟悉的业务，又有一定的口头表达能力、政治敏锐性强、思想观点新颖的代表。

此外，“代表论坛”还专门考虑到了规模控制，将参加论坛的人数定在150人左右。据介绍，这样做的好处，不仅能控制一定的规模，有利于各级人大代表阐述自己的观点、意见和建议，而且也使相关部门、乡镇能更好地了解代表提出的意见，具有较强的针对性。

“在代表进行课题调研的过程中，我们代表工委也给予了积极的配合。”潘剑民主任说，“比如代表需要去县司法局找资料，我们就会帮代表事先联系好。再比如，我们会和乡镇人大的同志打好招呼，让他们为代表的调研工作提供帮助。这

些都是为了保证代表的调研工作‘一路绿灯’。”

要注重论坛成果转化

“‘代表论坛’不仅为代表提供了一个建言献策的平台，还给代表一个相互学习交流的机会。”德清县人大常委会主任朱法根在首期“代表论坛”上说，“代表可以就某一主题展开议论、阐述观点、发表意见、提出建议。它不仅可以丰富代表在闭会期间活动的内涵，而且可以拓宽代表知情知政的渠道。”

对于德清县人大常委会来说，每一次论坛的闭幕并不意味着工作的结束，他们还十分注重代表在论坛上提出的意见建议。

论坛结束后，德清县人大常委会对代表提出的观点、意见建议进行认真梳理，将代表反映集中的问题，以《代表论坛》剪辑的形式，提供给县委、县政府，作为县委、县政府的决策参考。同时，做好代表建议意见的督查反馈工作，确保论坛上代表提出的建议意见的落实，抓好论坛成果的应用。

第一期论“强工业”论坛举行后，德清县政府积极采纳了代表的意见建议，在分析调研的基础上，出台了“强工业”1188工程实施意见、闲置土地处置办法等；第二期论“新农村建设”论坛举行后，县政府根据代表意见，进一步加强了县新农村“一核两翼一带”重点区域建设，开展了林权制度改革并建立了林权交易平台，还针对农村低收入人群的增收问题出台了有关政策；第三期论“加快现代化服务业”论坛举行后，县政府采纳代表建议，出台了一系列推进区域西部旅游业转型升级的政策、加大力度发展临杭物流业的政策。

此外，德清县人大常委会将论坛上代表反映强烈或者集中的、事关全县改革发展稳定等问题，进行认真分析与梳理，纳入年度专项监督计划，提交主任会议并确定为县人大常委会审议的专项监督工作议题。

“五期下来，总体感觉效果不错。之前代表在闭会期间的活动多是视察等形式，说的机会不多。代表放不开、不敢提的现象很普遍。‘代表论坛’为人大代表在闭会期间发挥作用提供了一个载体。”潘剑民表示，这一形式将会继续下去，同时还要完善相关制度，进一步发挥代表作用，让代表敢言，以期为人大代表履职提供更好的平台。

第6篇：论坛发言稿范文

尊敬的同事们你们好！

借此招待会我代表东西伯利亚工商会向你们致敬并祝愿我们大家的工作卓有成效，而且将来或者更远的未来继续发展伙伴关系。

工商会-并不是营业性的机构，而是企业家，农场主，个体户

大，中，小型商业活动，银行，高，中等院校，基础和应用科学等

联合会，总而言之缺少它现代经济不能发展。

我们是政府和商业活动之间的联系环节，帮助发展企业间的活动并且不仅在国内而且国外提供商业往来。我们总是努力站在影响全国及区域经济极端事件的最前沿。无论是贝加尔经济论坛或者参与优先实现民族商业往来设计提案或者开发发展区域经济联系的潜力。对于这些工作工商会有足够的方法-鉴定，评价，对外经济活动委员会，商品和劳务证书，专利申请委员会。与海关，法院，俄罗斯铁路签订的一系列协议帮助克服在发展区域商业活动道路上的困难

我们与中华人民共和国有着悠久的睦邻友好关系。36年来工商会接待了数十个政府和经济代表团，调整关系并且使国内的很多企业成了合作伙伴。每年都举行中，俄，蒙工商会代表论坛。2007年伊尔库茨克接待了论坛来宾，2009年在满洲里召开了论坛。在哈尔滨，沈阳，吉林，满洲里与全国总商会各分会签订了一系列发展国际贸易协作的协议。我们在组织国际经贸代表团和在欧洲各国一保加利亚，奥地利，德国介绍会方面积累了丰富的经验。借此机会邀请辽宁省企业以东西伯利亚工商会为平台在伊尔库茨克召开介绍会。

第7篇：论坛发言稿范文

论文摘要:由于我国高技术企业研发部门的员工地位特殊且薪酬管理模式不够合理，因此非常有必要重新设计他们的薪酬管理模式。在总结了高技术企业研发部门员工薪酬管理模式设计主要原则的基础上，运用宽带化薪酬管理模式设计出高技术企业研发员工的工资管理模式，并根据不同层次研发员工需求的特点，设计了他们的薪酬分配形式。

一、我国高技术企业研发部门员工薪酬管理特点与现状

1.我国高技术企业研发部门员工的特点

高技术企业研发部门员工拥有丰富的科学知识和工作经验，其特点主要有以下几个方面:

(1)地位重要性。我国大部分高技术企业是知识密集和技术密集的经济实体，科技投人所占生产要素构成的比重大、产出成果凝结的科技含量高，因而说高技术企业研发部门是企业的核心部门，员工的工作效率、工作成绩也就直接影响企业在同行业内的地位、企业的市场竞争力以及企业的经济效益。

(2)知识性。我国高科技企业研发部门员工素质普遍较高，一般都受过高等教育，富有创造性，拥有研究开发高新技术成果所需的专业工作经验，属于“知识型员工”。根据统计数据显示，我国的互联网公司普遍拥有占员工总人数80%以上的本科毕业生，而且主要由掌握了尖端和前沿技术的电子类和计算机类的高校毕业生组成。

(3)流动性。研发员工的这个特点是以知识性为基础的。由于他们的学历高，掌握高技术专业性知识，所以更强调自主性、追求自我价值的实现、对自身的成长，发展和回报具有很高的期望值。他们在为企业创造效益的同时，也要求企业给予他们展现自我的空间和他们认为合理的报酬，一旦对个人发展空间，工资报酬等方面不满意，他们会选择离开。

(4)稀缺性。目前我国高技术企业所需要的有经验、专业性技能强、有研发能力的员工仍然供不应求，高“技术附加值”的员工更是少之又少，调查显示，产品开发方面的项目主管和高级软件开发人员是高技术企业最急需的人才，而这些人才又是他们在一般人才市场上很难得到的。

(S)重视经济回报。美国学者Fred Demers在McCormick公司研发部门对激励研发员工的12国比较中指出，与其他国家相比，在中国，有竞争性的薪水比其他激励手段是更能激励员工的。这就意味着在我国更应该重视对研发员工的薪酬管理。

2.研发部门员工薪酬管理的现状

目前，在高技术企业，收人分配制度主要以学历、职称、行政级别划分，忽视了对每个员工能力的评价，更没有充分考虑每个工作职位的差异性和员工对实现企业利润的贡献。这样的工资水平对内使员工缺乏公平感，对外更缺乏竞争力，这种制度使员工的工作价值得不到真正的肯定，很难体现员工之间工作水平和工作能力的区别，其结果严重挫伤了劳动者的积极性，使企业留不住人才。因此对高技术企业研发部门的薪酬管理模式进行研究是十分必要的，只有用合理的薪酬管理制度激励员工，员工才能任劳任怨的为企业效劳，给企业带来经济效益。

二、设计薪酬管理模式的原则

1.多样性原则

在企业研发部门里，员工的特点并不相同，他们的薪酬需要也就不同，应该给不同类型的员工不同的薪酬模式。企业研发部门员工大体上分为四个层次:核心层、高层、中层和底层。1)核心层人员是高技术企业研发部门中的极少数，他们有长期从事研究开发的经验，并已经取得显著成果，在整个高技术产业界有举足轻重的地位。属于高度稀缺人才。2)高层员工熟悉公司的产品、市场，有较强的动手开发能力，是承担市场扩张型和产品完善型项目的主力军，一般是项目负责人。他们更强调工作上有自主性，决策上有自主权，是人才市场上稀缺型人才，同时他们进人家庭压力大的年龄阶段，对物质刺激十分敏感。3)中层员工一般是有三五年工作经验的年轻人，刚刚进人事业的高峰期，他们重视职业发展机会的同时也相对的重视物质刺激，在希望能在工作岗位上大展拳脚的同时也希望得到相对丰厚的报酬。这类人才供略小于求。4)底层员工大都是刚毕业大学生，他们有在研发方向发展的意愿和潜能，其需求更强调掌握知识、技能，而不注重物质待遇，对学习、职业的发展机会十分重视。这类人才供大于求。

2.公平性原则

包括内部公平性、外部的公平性和个人公平性。外部公平性即同一行业同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同;内部公平性即同一企业不同职务的员工所获得的薪酬应正比于其各自对企业做出的贡献;个人公平性即同一企业中占据相同职位的员工，其所获得的薪酬应与其贡献成正比。

3.合法性原则

指企业的薪酬制度必须符合国家现行政策与法律，尤其是企业福利，如员工的养老保险、失业保险、医疗保险、住房公积金和法定假期等至少要达到国家法律所规定的最低标准。

4.兼顾企业效益原则

提高企业的薪酬水准不可避免地导致企业人力成本的上升，所以管理者制定薪酬方案应该兼顾企业经济效益确立高效益高工资、低效益低工资的分配观念。

三、设计合理的薪酬管理模式

1.对工资的管理

工资是每个研发部门员工都能得到的工资形式，所以有必要单独讨论基本工资的制订方案。在这里我们可以借鉴国外的宽带化薪酬管理模式。宽带化是薪酬体系的一种创新，将拥有很多等级的报酬结构改革为拥有较大工资范围的几个等级结构。其中每一个扩大了的工资范围被称为一个频带，包括了过去的几个工资等级。宽带化赋予管理者更大的弹性，以鼓励员工通过扩展技能和能力在他们职业的水平方向进行移动，更强调鼓励员工开发新的技能并根据市场价值对他们付酬。这种宽带化工资管理模式是一种柔性薪酬管理制度，它在强调全体员工有若干层次的工资水平外，在每个工资层次内部员工的工资也会由于工作职位、能力、效率及经验等的不同而有差异，而每个工资层次的标准要与行业市场平均工资水平为参照。这样，在企业内部比较，员工会因为工资上的差异而产生工作上积极竟争的意识，在企业外部比较，员工也不会由于工资比别的企业少而不满。

Howard Risher曾经提出，对于研发部门宽带化的管理一般可以有三、四个薪酬梯队层次，而每个层次内部工资应该有一定的差距，这根据员工个人经验资历水平而定，而我们正好可以依照上面所提到的高技术企业研发部门员工的四个层次及其特点划分频带。可以参考的一个宽带化工资模式的例子(图1)，每个层次员工的工资(以年计)都是以市场平均工资水平为基准的，管理者可以根据他们的个人能力、工作经验进行考核，使该层次员工工资上下浮动在图中涂黑部分的范围内。

2.各层次员工薪酬分配形式的设计

薪酬的形式多种多样，包括工资、奖金、福利、股权等形式。薪酬分配形式设计应依据员工需求特点的多样性原则。

(1)对核心层员工的薪酬分配形式设计。核心层员工有行业内的技术优势，他们所研发的项目往往是基础性研究，离成果产业化还有一段时间，带给企业的收益也是长远性收益，无法用短期的奖金这种激励手.段来管理他们，而用股权激励可以让他们和企业共同奋斗、开创事业，也可以加大项目研发成功对他们的吸引力。同时，给他们高额的固定薪金也十分必要，因为他们最终能给企业带来非常丰厚的收益。由于核心层员工强调生活上的安稳，工作上的自由，给他们住房、交通工具和其他一些对他们生活稳定方面有保证的福利十分重要。

(2)对高层员工的薪酬分配形式设计。作为研发项目负责人的高层员工是研发部门的中坚力量，他们获得金钱上的报酬包括基本工资和项目提成奖，项目提成奖是要根据该项目给企业带来的利润来发放的，它只能通过阶段性的工作成果来衡量的，应该半年或一年结算一次。高层员工是人才市场的稀缺人才，且处于家庭压力较大的阶段，只有丰厚的奖励与福利才能留住他们。

第8篇：论坛发言稿范文

一、培训主题

修德聚贤 臻于卓越

二、培训组织

主办单位：共青团山东建筑大学委员会

三、培训时间

2016年12月至2017年6月

四、培训对象及培训目的

1、培训对象

各学院或主要校级组织各推选1名大二学生骨干组建青马班。 各学院2016级新生团支书组建新秀团，分为五个班，由青马班负责对接。

2、培训目的

（1）充分了解学生手册、学校政策与制度、党团知识；

（2）培养较强的创新创造意识、组织协调能力和表达能力；

（3）培养较强的团队意识和集体观念，培养作为优秀学生骨干的潜质；

五、培训内容：

从增强政治素质、提升思想境界、优化能力结构、锤炼个人作风等方面着手，着力提升大学生骨干的信念、品格、视野和能力，坚持

理论学习与实践锻炼相结合、集中学习与分散学习相结合的原则。

1、热点论坛：学员将围绕社会或学生的热点问题等进行学习和讨论。每班定期组织，负责论坛活动的材料准备、活动组织策划等，形式不限，时间为60—90分钟，以效果为最终考核效果。

2、校友分享：由杰出校友主讲青春分享交流会，学员们需认真倾听，积极交流，会后完成思想感悟和对未来期许的文料，具体形式不限。

3、学术报告：学员们听取知名教授或行业尖端人物的报告研讨会，学习相关学术知识，了解科技前沿。

4、素质拓展：拉近人与人之间的关系，打破人际交流之间的隔阂，提升学员之间的交流能力。通过合作游戏、素质拓展活动增强学员相互之间的交流。

5、公文写作：学员定期对于指定活动或给定材料进行写作汇报，内容全面有逻辑、用语大方准确。

第9篇：论坛发言稿范文

当然，每个工作开会的环境也不同，本人之后的市场工作便遇到了超级爱开会、喜欢向各部门经理详细询问具体状况的老板。而且是一个认为什么都应该归市场部门管的老板，曾经一个星期拉着笔者从早上9点一直开会到晚上7点，而讨论的主题仅仅是围绕着老板在行业发展论坛的那篇发言稿。当然，论产出的话，我觉得为公司每个月节省300元电费的那个会议更有效率，起码开完会公司的经营成本实实在在地降低了，老板也心满意足了，所以我们也真的有时间和空间去走访客户，为公司带来实际的效益。

至于现在，在大型国企里负责的综合管理工作，无时无刻不在与各类会议打交道，大会小会构成了国企里色彩斑斓的会议，也勾画出了形形的与会人员。

那些喜欢展现风采的，尽管听众在下面听得焦躁，但还是滔滔不绝地讲着，有的一讲几个小时，话重复来重复去，生怕下边听不懂。许多讲话者越是这样，越是给群众留下不好的印象。最可怜的是那些在主席台上陪会的领导，几个小时下来，他们在主席台上坐着，非得装着非常重视会议的样子，绝对的陪受罪型。当然还有利用会议休息、玩手机、看书读报的。至于最安静的会议，那一定是人事调整会议，因为有更多的人喜欢八卦领导的晋升。而年度总结会肯定是最乱的会议，因为身处垄断行业，绝大多数员工是不会关心公司总体经营情况的。