基层管理者培训总结精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的基层管理者培训总结主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：基层管理者培训总结范文

一．背景分析与关键问题分析

二．培训需求调查结果分析

1．基层员工培训需求调查结果总结

2．中层管理者培训需求调查结果总结，

3．高层管理者培训需求调查结果总结

三．培训目标

四．培训体系运作计划

1．课程体系

2．培训师培训

3．培训设施

4．培训管理制度

五．人才培训开发计划

1．确定人才需求

2．确定人才来源

3．培养的方式

六．培训课程安排与预算

七．培训业绩评价方法

1．培训体系运行计划评价指标

2．人才开发计划执行评价指标

3．培训课程实施计划的评价指标

一．背景分析与关键问题分析

xxx百货是一个高速发展的百货企业。在将要结束的2003年，公司先后开办了珠海店、兰州店、阳江店，积极筹备东莞店、连店等，这一年是公司前所未有的、发展速度最快的一年。2004年，xxx将继续在全国迅速扩张，对人才的需求提出了新的要求：一是人才的数量要求增加，无论是分公司还是总部都需要增加量的管理人员及普通员工；二是对现有人员的素质提出了新的要求，原有的管理观念有待于更新，原有的管理方法有待于改善。随着公司的迅速扩张，公司员工数量急剧增加，对公司的企业文化、凝聚力提出了新的问题，如何深入宣导企业文化、提高员工对企业的凝聚力是培训所要面临的一个重要课题！

近几年，百货业发展迅速，人才需求激增，而人才数量的增加受一定的时间限制。在2003年的招聘中，公司所需的许多职位难以招到合适的人选，特别是具有行业特性的职位，如招商、分公司中高层管理者。鉴于此，人力资源开发中心制定2004年人才培养开发计划，重点培养公司急需的人才。

二．培训需求调查结果分析

2003年11月，人力资源开发中心在深圳总部及三家分店（华侨城店、量贩店、华发北店）、分公司（管理顾问、音像）范围内开展了一次培训需求调查，共发出665份调查问卷，收回645份有效问卷。本次调查广泛收集了员工的实际培训需要、了解员工的工作心态和现状，为合理、科学的制定年度培训计划提供了充足的依据。

总部、分店、分公司基层员工认为：

1．需要进行管理知识培训的51%；

2．愿意休息时间参加培训的45.2%；

3．内部培训师对公司发展作用较作用以上的约50%；

4．个人可以承担培训费用的占32.5%,不承担费用的占51%；

5．认为培训能够提升工作绩效的占35%,不能够的占15.2%,说不定的占37.9%；

6．可以接受签订协议的占32.7%,不可以接受的占43.2%。

分析以上数据，说明基层员工对培训有了较初步的认识，在某些方面仍有较的改善空间。在课程的需求方面，较急需《沟通技巧》、《人际交往谈判技巧》、《顾客服务技巧》等课程，而绝多数员工认为《百货业岗位技能》、《百货业营运知识》是必须的培训课程。

总部、分公司经理助理以上、分店组长以上员工认为：

1．个人可以承担部分培训费用的占35.8%；

2．培训能够提升工作绩效的占34.3%,不能够的占11.9%；

3．可以接受签订协议的占37.3%,不可以接受的占49.3%；

4．愿意利用休息时间参加培训的占50.8%,不愿意的占43.3%；

5．认为内部培训师对公司发展作用较以上的占52.3%。

从数据上看，中层管理者对培训的认识和基层员工的相差不，在某些方面略有提高。这是培训组织部门急需解决的一个重要问题。中层管理者急需的是人际交往谈判技巧》、《时间管理》等课程，《企业文化》、《有效领导与激励》、《职业经理的绩效管理》、《如何塑造优秀团队》等课程是必须的课程。

公司高层管理者认为：

1．可以承担部分培训费用的占62.5%，

2．培训能够提升工作绩效的占100%,

3．可以接受签订协议的占87.5%,

4．愿意利用是休息时间参加培训的占62.5%,

5．认为内部培训师对公司发展的作用很的占62.5%,较的占37.5%；

6．现场评估培训效果最佳的占37.5%,闭卷考试的占37.5%,岗位技能测试的占25%。

公司高层管理者对培训的认识明显比基层员工及中层管理者高很多，这为公司开展培训工作提供了有利保障。高层管理者对急需的课程是《人力资源管理》《团队建设》，必须的课程包括《企业文化》《人际交往谈判技巧》《影响力与领导风格》《如何授权》。

从问卷反映的其他数据还可以看出，员工在公司任职期间参加的由公司组织的培训较少，且难以形成系统，而员工对公司培训的期望还较高。公司存在的一些问题也能反映出公司的培训需要力提升，以提高员工的职业素质和管理技能。

三．培训目标

xxx百货迅速发展的2004年，人力资源开发中心将在培训方面为公司发展提供力支持，力求达成以下培训目标：

1．完善基层员工的培训课程，加强培训，显著提高基层员工的专业知识、服务技能；

2．执行人才开发计划，培养一批公司急需的中层管理者；

3.提高现有中层管理者的职业素质与管理技能；

4．为公司高层管理者提高自身管理技能提供条件；

5.进行规模的团队建设培训，加强部门、员工的沟通；

6．积极宣传企业文化，增强员工对企业的认同，提高企业对员工的凝聚力。

四．培训体系运作计划

2004年，在既有的《xxx培训课程目录》的基础上，继续丰富和完善课程体系。重点开发一线员工（导购员、收银员、防损员）的业务技能与服务意识培训课程、中层以上员工职业素质培训课程，同时引进重要职位所需的技能培训课程、管理技能课程。引进的方式有两种，一是派遣内部培训师参加外部培训课程，进行二次开发，形成公司内部培训课程；一是直接聘请外部培训师，形成外部培训课程及外部培训师团。通过以上各种方式，最终形成一套较完善的培训课程体系。

培训师资的培养是2004年培训组织部门的工作重点之一。按照新的培训管理办法，2004年5月1日后，所有的培训师应取得资格证后才能开展培训活动。总部需要培训一批较高素质的公共课程培训师，各分公司（分店）需要培训一批担负一线员工技能培训的培训师和一些公共课程培训师，在新的培训管理办法生效后，至少保证每个分公司的每个现场部门有一名岗位技能培训师。在本培训年度内，人力资源开发中心为内部培训师创造多种机会提高培训技能，提供开发课程便利，使内部培训师能高效地实现培训目标。

2004年，继续完善培训设施，力争总部能建立一个独立的合适的培训教室，各分公司有自己的培训场地。总部应添置光学投影仪、摄像机、数码相机、便携式cd机、dvd刻录机等培训设施。

2004年，继续完善培训管理制度，根据执行反馈的情况修改现有的管理制度，增添新的培训管理制度。在整个公司（包括分公司）内部建立培训管理员体系，年底前达到每个分公司（分店）有一至两名素质较高的培训管理员，有一个运行良好的培训管理体系。

五．人才培训开发计划

近期人才培训开发计划主要以培训行业特色较浓的职位人才和具有很高协调能力和服务意识的中层管理者为主，包括营运经理、楼层主任、防损经理、防损组长、收银主管、收银组长、物管部，主任、财务主管等分公司（分店）中层管理者和总经理、副总经理等高层管理者，同时培养现有的中高层干部，提升其职业素质，提高其工作效率。通过培训开发，培养xxx自己的人才梯队，使公司的人力资源适应公司发展的需要。

较长远的人才培训开发计划则主要考虑到公司两年以上的人才需求，通过较长时间的培养完全融入xxx企业文化、独挡一面的人才。

人才培训开发计划的采取以下步骤执行：

第一步：确定人才需求

人才需求主要是依据两个方面的情况来确定。一是公司的新店开业计划。根据开业计划，确定适合分公司需求的人才；二是动态人才需求。公司的人才可能因员工离职、人才晋升、职位调动、公司发展部门增编等情况而出现的职位空缺。根据以上两种情况，人力资源开发中心统计整个公司所需要的人才。

第二步：确定人才的来源

人才的来源有两种方式，一种是内部竟聘、选拔。通过在公司现有的人力资源中选拔来实现人才需求，可激发员工的潜力，提高员工的积极性，而选拔的人才也更了解公司的情况，更易于融入整个团队当中。另一种方式是外部招聘。通过招聘选拔适合公司需要的人才，能及时满足公司的人才需求，并可以使公司获得较新鲜的观念、方法。

第三步：培养的方式

人才的培养采用以下方式，一是进行岗位锻炼，在岗位锻炼中由上一级管理者进行工作指导，这是一种最直接、迅速其岗位技能、积累行业经验的培训方式，；一是在不同岗位、不同的地区进行实习，通过此种方式，培养较高层次管理者的；一是按照职业素质模型对其进行培训，提高其职业素质，管理技能。

六．培训课程实施计划与预算

见附表一

七．评价方法

培训体系运行计划评价指标有以下三项：

1.培训课程开发数量；

2.内部培训师数量与技能；

3.培训制度及人员体系完善状况。

人才开发计划执行评价指标为人才培养数量与公司人才需求满足程度。

培训课程实施计划执行的评价指标有以下四项：

1．培训课程实施的数量；

2．员工素质及技能提高的程度；

3．员工满意度及士气；

第2篇：基层管理者培训总结范文

一、课程定位体现准确性

一般来说，培训项目负责人通过调研和需求分析，确定培训课程目标和主要内容之后，授课师资要根据企业实际情况，设计思路和结构，确定培训课程的相关内容。因此，课程在项目中的定位、作用和内容的针对性与项目负责人项目开发水平有直接关系。能否准确诊断企业问题，有效掌握信息和整合问题清单，确定诊断结果及制定解决问题的“处方”，考验的是培训项目负责人的责任心和专业能力。经常看到的培训策划就是先点人，再点课，找个知名的培训师随便讲讲，或投其所好讲他最擅长的内容，课堂气氛热热闹闹，培训也就风风光光结束了，最后的培训效果无人问津。由于部分“知名”培训师缺乏对企业的了解，特别是对企业管理者的管理心理缺乏深层次了解，导致课程题目很吸引人，但内容不符合实际。“课上十分激动，课下一动不动”，当这种现象屡见不鲜的时候，殊不知“知名”的反面就是“致命”。

我们知道，传统培训分为三大类：知识培训、技能培训和态度培训。知识培训主要解决“知”的问题；技能培训主要解决“会”的问题；态度培训主要解决“意”的问题。随着市场经济的发展，现代化企业所面临的挑战更加严峻，不仅要对技术知识和技能补缺，更应注重通过培训使基层管理者这一中坚力量的行为、价值观和潜能思维等发生较为持久的变化。通过潜在能力的开发，使他们提升素质，促进企业发展。因此，他们要求培训课程定位又即针对性强，有实效即解决实际问题。越来越多的培训师开始关注课程定位，大批的针对现代企业基层管理者的思维培训、观念培训和心理培训的课程脱颖而出。

思维培训主要解决“创”的问题；观念培训主要解决“适”的问题；心理培训主要解决“悟”的问题。同传统培训的知识、态度、技能培训相比，符合社会发展的思维培训、观念培训和心理培训为现代企业培训增添了新的内容，使得原有传统的管理培训课程体系更加符合现代企业的需求。这些课程的实施必将成为新时期基层管理者转变观念、与时俱进的有效途径，通过“感悟”、“适应”和“创新”，将更加有利于解决基层管理者“做”的问题。

二、结构设计体现系统性

一个优秀的培训师就象一个艺术家，将他所要表达的内容和主题以不同形式逐渐呈现在观众面前，通过形式和内容完美的表现和艺术的结合，把观众带到提前设计好的情境中，流连忘返。课程设计者要充分考虑基层管理者的培训需求、兴趣、动机、学习风格等方面的种种因素，对他们的学习心理进行开发，把握住培训最本质、最具决定性的一面，这也恰恰是培训课程开发的精髓所在。

在培训课程的开发中，科尔伯认为：从感知信息来看，具体感知者与抽象感知者相比，更喜欢通过做、活动和感觉来感知信息。基层管理者人群的学习特点更符合具体感知者的表现。因此，培训师应尽量适应他们的学习风格，要用视觉的形式传递信息和要点，要用听觉的形式传递情感和思想，要用触觉的形式感知心灵的触动，通过全角度立体激发每个学员的潜意识，使学员对事物的认识不断完善。《班组长角色认知》是天津石化培训中心2006年自主开发的基层管理者的的培训课程，该培训课程的结构采用了“五线谱”的设计思路，即五条线，分别为时间线、内容线、方法线、情绪线、工具线。

根据培训课时分成几个阶段，每个阶段有相应的课时数，这是时间线。在不同阶段里，讲述不同内容，这是内容线。不同阶段的内容采用不同的方法，这是方法线。不同阶段讲述不同内容，采用不同方法，给学员带来情绪反应是不同的，这是情绪线。最后，资源线也很重要。培训师要清楚不同阶段所采用的工具不同，要不断变换，比如室内变室外，幻灯改道具等，才能调动学员的参与。通过梳理结构，在什么时间、在什么环境，使用什么道具、讲什么内容、用什么方法、希望达到什么效果，培训师在培训实施前做到烂熟于心，才能保证实施过程中的灵活驾驭和胸有成竹。

三、课程实施体现合一性

一门好课的标准除了满足优秀课程设计的基本要素外，培训师资的驾驭能力直接影响到课程的实效性，因此会出现同一门课程不同人讲授效果不同的现象。真正做到“人课合一”，这就需要培训师资授课现场掌控的灵活性。“人课合一”有两层含义，其一是师资与课程形成自然和谐的关系。培训师在不断丰富专业内涵，提高专业素养的同时，寻找、摸索、形成符合自己个性的教学风格，挖掘自己潜在的能量，打造符合个性特点的课程，从人在课中，课在人中到人如其课，课如其人，再到人即是课，课即是人的境界，人与课之间形成和谐自然的关系，更能发挥个人的优势。而培训师也只有达到“人课合一”的境界，才能在授课时“随心所欲不逾矩”。“人课合一”不但可以充分发挥培训师的优势，展现培训师的特质和风格，同时培训实施的过程也是培训课程与培训师实现完美结合的过程，对于培训受众人群无疑是一种文化盛宴，更是一种视觉和听觉的享受。

第3篇：基层管理者培训总结范文

想当年，我在海信电器工作，那是在95到98年期间。我因为业绩好，和领导关系还不错，被某些自认为是“伯乐”的人，认为是千里马，从一个负责山东莱芜地区的销售代表，直接升为北京分公司总经理，后来升为总部销售部门的负责人，火箭速度呀。那种能力不足，而身居高位的感觉，至今难忘，连个会议都不会组织呀，战战兢兢，如临深渊，如履薄冰，就是典型写照。当时的人力资源体系，很不完善，处在：“说你行，你就行，不行也行”的状态。我当时也生猛，我想：“领导都不怕，我怕什么？年轻人缺少的是经验，不应该害怕失败，大不了从头再来。”于是碰壁，于是郁闷，于是出走深圳，开始南下深圳打工的生涯。

1999年我加入到深圳天音通信，见证了这家营业额250亿的上市公司，从小做大的历程。尤其是看到天音是怎么培养员工的，天音是怎么做销售管理的，才总算见识了，什么是真正专业的管理，什么是人力资源体系，什么是培训，才知道管理者是需要训练的，销售人员是需要训练的。

当初领导对我们这些销售人员说：“销售全凭悟性”，后来我们和自己的手下也这样说，但有多少人悟出来了呢？王石悟出来了，柳传志悟出来了，马云悟出来了，我们小小的基层员工也要悟吗？和我一起到海信的200来个大学生里，我算是悟性好的一个，当时我就知道总结失败的经验，就知道和客户一起喝酒的尺度，就知道总公司的王总来了，我要在他面前表现自己。我记得最早和我一起被提拔，当分公司总经理的，有三个大学生，基本上是同时被提拔的。也就是说有悟性，并被领导发现的比例是200分之3，这就是用悟性培养人的效率。

2010年10月，我收到一个陌生的电话，一个陌生的声音，让我猜猜他是谁。原来这个兄弟是我在泰安的小老弟，当时他负责肥城等区域的业务，我负责莱芜，他现在负责海信天津市场的销售。他干的活是我10年以前干的活，是他的悟性没有我强吗？我不知道，我知道的是，他在吃苦耐劳上，不必我差，他和客户谈的技巧，不必我差，但他在领导面前，没有我会表现，没有我会总结经验，在领导眼里，这也是悟性的一部分吧。企业的一个岗位，尤其是身在外地，领导很难看到，要是没有突出的业绩，总结不出自己的经验，领导不知道有你这号人物的存在，他的命运，估计只能在基层沉沦吧。

管理者需要训练，在培训市场这么火爆的今天，已经是常识了。很多企业有新管理者上岗培训，有所谓的岗位资格认证，有晋升培训，参加了培训，通过了认证，才有上岗的资格。就像医生要经过理论学习，经过专科训练，经过现场实习，才能动小手术一样。注意这里说的是有上岗资格，具体现在有没有合适的岗，给他上，还要看公司的实际情况，看这个管理者的意愿，无论如何，他的资格是有了。

你们公司的管理者，是立马任命，立马上岗，还是有上岗培训，和工作手册之类的训练？要是没有的话，他就是在拿工作练手，进行自我培训。如果他的悟性高，他就成了了顶尖高手，成为“觉醒者”。要是他的悟性差，就会在岗位上沉沦，拿公司的客户练手，甚至给公司造成无可挽回的损失。管理者需要集体训练，甚至需要个别训练，由教练或培训讲师，一点一点地训练他，直到他把很多管理动作，养成习惯。经过这样训练的管理人员，不一定成为管理高手，但保证他不会出大错。

当然具体对管理者的训练，不能是学校的教育，而是按照管理者的工作步骤，教管理者怎么在岗位上干活。一个办法是从沟通、团队、目标等角度，来讲管理者应该有那些技能，然后在工作中如何使用。另一个是从他的工作阶段出发，教他第一天上班要做什么，前一周怎么安定民心，前一个月怎么熟悉环境，前三个月怎么出业绩，怎么保住他的岗位等。当然也可以从他的工作性质出发，教他给下属布置工作的技巧，向领导汇报工作的技巧，高效开会的技巧，炒掉员工的技巧，对付老油条的技巧等。后两种训练，都是从管理者的工作出发，他不用经过转化，上午学了下午就能用，他只要会模仿就可以了，训练结束模仿演练过关。如果他连模仿都做不到的话，那就通不过“关口”，也不用上岗了。

第4篇：基层管理者培训总结范文

[关键词] 中层管理者现状技能

麦肯锡公司的一项调查表明:有的公司能保持持续发展和改革，达到更高的业绩，关键的因素不在于高级管理者，而在于一批具有改革才能的中层管理者和专业人才。

中层管理者本来应该是企业的中坚力量，承担着企业决策、战略的执行及基层管理与决策层的管理沟通。然而人们发现，最没有起到作用的往往是中层管理者，许多的企业常常是因为高层管理者与基层管理者脱节而衰败。

一、中层管理者的现状

1.由于信息技术的迅速发展，企业组织逐步扁平化，中层管理者的作用将逐步弱化。在许多的企业里，高层管理者常常越级管理，允许员工越级沟通甚至成为企业民主的体现，中层管理者仅仅是一个空架子。在未来将淘汰的职位统计中，中层管理者榜上有名。

2.中层管理者在职位上大多数没有上升的可能，但下降的可能性反而很大。高层管理者毕竟是极少数，大多数中层管理者只能在同级别之间调动。由于缺乏上升的激励作用，中层管理者没有工作的激情。同时，他们反倒有下降的可能，许多的企业改革中动荡最大的就是中层管理者，他们被基层管理者取代而下降成基层管理者甚至员工。

3.中层管理者没有重大权力，也没有很大的责任。由于中层管理者处于承上启下的位置，许多的企业将中层管理者当作传声筒。他们没有权力决定企业的命运，但企业高层的更迭一般也不会影响到他们的头上。

此外，中层管理者虽然已经超越温饱，却不能完全不在乎金钱，他们多数没有资本去独立发展，只能依赖于企业而生存。因此，保住位置比发挥自己的能力更为重要。这也促使一些有能力的中层管理者倾向于做“不倒翁”。

4.中层管理者缺乏较好的学习机会。除原始的管理理论之外，无论经理人培训、管理媒体的文章及各种各样的参考案例，绝大多数都是关于企业战略的制订、企业的经营之道等，属于高层管理的范畴。其他如现场管理、工艺技术管理等又基层管理的工作。即便有一些文章和中层管理者相关，终究也是凤毛麟角。中层管理是一个被管理媒体遗忘的角落。

二、中层管理者必备的八项技能

1.沟通技巧。沟通在企业中无处不在，无论是与上司、下属、同事、客户还是供应商打交道，都离不开沟通。中层领导每天70％以上的时间都在进行沟通，可以说领导者在很大程度上是一个沟通者。提升沟通技巧，要掌握四个方面的技术：陈述技巧，即如何有效地表达自己的观点；发问技巧，即过去的领导者懂得如何去说，未来的领导者要懂得如何去问；聆听技巧，即会听的人才能收集到更多有效的信息；反馈技巧，即如何给予员工正面和修正性的反馈。

2.时间管理。忙忙碌碌的领导者能否忙得其所，就要看自身的时间管理技能了。高效的领导者懂得:按照20／80原则将自己的主要精力集中在那些大事要事上;充分运用时间管理的工具，如待办单、工作计划表;摒弃各种浪费时间的坏习惯，如拖延、不守时、无计划等。

3.授权技巧。领导的本质就是通过他人来完成工作，也就是要通过有步骤地授权来完成工作任务，一个领导者如果没有学会授权，那就等于没有在进行管理。授权是所有成功领导者身上所具有的一种共同的职业习惯。

4.目标管理。目标绝不等于指标，它包括销售目标、利润目标、质量目标、人员发展目标、顾客满意目标、制度建设目标、文化建设目标等。目标管理是一个系统工程，从企业远景到年度规划，然后分解为季度目标、月度目标，再到目标的执行、追踪和检讨。整个目标管理涉及多项技能，如目标的制订与分解，行动计划的细化、目标追踪、目标修正和目标考核等。今天目标管理已经成为一项全球性的管理技术，是职业经理人不可不学的管理技能之一。

5.绩效评估。绩效评估是对员工的行为表现及绩效进行阶段性的测量、分析和评价，它是人员管理的基本手段和工具，也是人力资源管理的一个难点，难就难在很多企业的领导者仍然把评估看做是人力资源部门的事情，而忽略了自身对于绩效评估技能的掌握。

6.会议管理。中层领导者平均有40％的工作时间用于会议，几乎每个人都有过开会的经验，但如何让会议从“会而不议，议而不决，决而不行，行而未果”转变为富有成效的工作，却不是每个领导者都擅长的。主持会议要遵循什么样的步骤?如何开始?如何扩展和回收议题?怎样总结和结束会议?会议中需要哪些角色?如何控制会场秩序?解决这些问题才能使会议富有成效。

7.变革管理。市场惟一不变的法则就是天天在变，面对复杂多变的经营环境，企业领导者必须能够审时度势，保持不断变革的弹性和张力。然而变革是一项复杂的技术，成功的变革有赖于谨慎地操作每一个步骤，包括收集正确且足够的资讯，确定变革的性质，选择适当的变革实施者，分析变革的阻力和助力，做好变革实验，进而进行变革的推广等等。

8.团队管理。今天，有关团队的要领和实践已经深入人心，团队已经成为每一个组织不可或缺的一个细胞。团队为什么如此盛行?如何组建一支胜利之师?怎样引导和带领不同阶段的团队?运用何种策略来化解团队内部的各种冲突?如何培育团队精神?怎样提升团队的绩效?只有拥有多项技能的领导者才有可能成功地打造一支高绩效团队。

参考文献:

[1]彼得.德鲁克:《卓有成效的管理者》，人民大学出版社

[2]姜洋:《中层管理者完成目标的五步十九法》，北京大学音像出版社

[3]周坤:《人力资源管理实务与热点问题》，国家经贸委经济干部培训中心

[4]朱江:《中层管理者执行手册》，北京大学出版社

第5篇：基层管理者培训总结范文

关键词：企业生产；安全管理；优化研究

1 引言

与其他任何事物一样，企业生产活动中也必须满足和具备有关安全作业优化的条件，否则可能引发挫折和事故。其中的条件称作影响因素。例如：连续油管作业是一项技术、工艺要求高，存在一定风险的工作，在借助连续油管进行测井、打捞、钻塞、和射孔等作业过程中，如果不能满足作业组织、人员参与、作业计划、材料准备、作业设备、作业文化、安全管理等影响因素优化的条件，将可能使作业难以达到预期效果，甚至可能引发事故。生产活动中所采取的任何有效措施、办法均是为了使各影响因素实现优化，从而保障生产活动安全、有效。

2 优化情况说明

日常生产作业中，有些目标能够得以实现，而有些目标则由于某个或某些原因不能顺利实现、甚至造成生产事故。例如：连续油管作业时，操作不当，可能会导致油管断裂。从而无法完成好预定目标。

企业生产作业活动中，由于个别员工的侥幸、冒险、或习惯性违章操作引发事故的案列不容忽视。这说明，从事任何生产作业时，仅有一个或几个因素得以优化是不够的，必须要使各个具有重要影响作用的条件均得以优化，该项工作才能圆满完成。没有安全保证、各要素条件没有达到优化情况下的生产作业，是违反科学管理的冒险行为。

3 非优化问题产生的主要原因

企业生产活动中，一些非优化问题产生的主要原因是个别管理人员不够科学的认知与管理、以及员工中个别个体的非安全行为的结果。

3.1优化认识不足

“只要严格管理便不会发生事故。”这是一种不够完全的认识。严格管理仅仅是管理的一个方面，但单纯严格的管理便是传统、不够完善的，而且是一种简单又滞后的管理方法。例如缺乏计划、且效果不大的培训与考试，个别管理者对员工采取漫骂、罚款等简单粗暴的办法，就是典型的认识缺失。

3.2优化关系缺乏

人是生产活动中的最重要因素，人的积极参与直接影响到企业安全生产与创新发展。个别管理者与员工之间缺乏良好人际关系；缺乏相互间的基本信任；缺乏彼此的关心爱护，不但难以实现有效管理，甚至直接影响生产效益和安全生产。

3.3优化机制不完善

当前，基层单位还没有完全建立起安全心理知识能力培训、员工心理咨询机制。在日常管理中，管理者对员工心理关注还不到位。管理者导和员工普遍缺乏基本心理学知识，不懂得如何进行心理疏导，在一般事故分析时不会结合人的心理查找问题根源。

3.4优化培训不够全面

企业通用教材难以覆盖全部工种，难以针对所有具体岗位和小工种。而一线基层单位又缺少相适应的事故预防和技术培训教材，教材开发滞后于生产技术、工艺快速发展与人员素质亟待提高的步伐。

4.解决优化的主要措施

解决优化问题的关键是要强化认识和科学有效的管理与实践。

4.1意识优化

意识优化，需要管理者与员工通过不断学习扩展安全意识视野；通过提高认识为安全生产确定目标；通过分析研究挖掘优化的本质内涵；通过深入实践检验安全生产计划的正确性；通过总结提炼获取好的经验与方法。从而使安全优化为企业安全生产作业创造良好条件。

4.2管理优化

管理的优化过程主要包括对优化价值的认识、相关理念的研究与设计、人员的教育与培训、计划的落实与监督、过程的总结与完善、发展的创新与进步。

管理优化，应立足于传统优良管理，深入研究探索优化的内涵，学习、认识优化工作重要意义，总结、改变落后的管理方法，以创新的思维和实践，把管理优化到一个新的水平。

4.3建立安全预防机制

基于优化安全生产条件需要，应在基层单位建立行为个体安全心理预防机制。例如：制定相关制度，建立员工服务小组，主要做好员工心理安抚、心理关注、心理咨询、以及心理风险评估等。员工服务小组应定期开展员工安全心理讲座、安全心理分析、和精神卫生研讨等。

4.4优化安全预防研究

安全预防研究是企业安全文化建设的一个重要组成部分，目的是提高对优化安全生产条件的认知水平和安全服务的质量，为优化安全生产条件提供最科学实用的理念和方法。

安全预防研究，应在深入调查过程中，结合案例分析了解当前安全生产中存在的安全隐患。如，员工消极心理、技术能力偏低、责任意识不足等。根据情况确定若干个课题进行立项研究。对其获取的方法、理论等进行推广应用。

4.5优化员培训

员工培训的目的，就是要培养员工树立正确的人生价值观，提高员工综合素质能力，满足企业对优化安全生产条件的需求；对科技创新能力的需求等。培训应采取脱产培训与岗位培训相结合、组织培训与自我培训相结合、常规培训与特别培训相结合、基本技能培训与新技术新工艺培训相结合的培训方式。培训须要有制度保障和激励保障。

4.6优化总结评价机制

各级组织部门应建立优化评价制度，要逐级、定期对所开展的优化工作进行系统、全面、和科学的评价。评价应采取组织评价与个人评价相结合、日常评价与个别针对性评价相结合的办法。通过监督、检查、和总结发现各类问题，制定整改措施，不断提炼和积极推广工作中有效的经验和方法。

第6篇：基层管理者培训总结范文

关键词：基层领导 领导力 学习能力 执行能力 凝聚力

众所周知，作为一个基层领导要想把工作做好，必须具备一定的领导力、团结并带领属下共同努力，不断提高工作效率，才能创造一流工作业绩。

詹姆斯·库泽尔提出：所谓领导力， 是一种可以被观察到的实践和行为模式，以及一组被界定的能力和技能。既然领导力是一种技能，那么通过不断学习、实践，逐步提高个人的能力素质，就一定可以实现领导力的提升。

1.学习能力是根本

领导力不是与生俱来的，它需要领导者在社会实践中，做一个有心人，注重学习、善于总结，不断改进工作方法和工作技巧。特别是作为基层领导者，尤其要清醒地认识到：作为兵头将尾的我们一定要沉下心、放低姿态，虚心学习，以自己的实际行动感染、引领身边的同志踏实工作。而不能仅仅当一名指挥者，做一名看客。率先垂范是我们做好基层工作的看家本领。

2007年之前，笔者一直分管学生工作。后被抽调至新组建的仿真培训部担任管理者。笔者清醒地认识到：如果自己不认真学习、专研业务，怎么能够奢望你管理的团队成员能够勤奋学习、努力进取呢！为此，首先把自己当成一名新兵，带头学习新知识、新技术，处处为属下做出表率。在仿真机房建设初期，一直虚心学习网络知识和计算机硬、软件基础知识，努力提升相关业务技能。正是自己的专注和投入，换来了部门其他同志的积极配合，也保证了仿真机房如期建设成功、及时投入仿真培训。通过这一尝试，深深感到学习是多么的重要，也更坚定了笔者通过学习来提高领导力的信心。

金陵石化公司仿真培训落户教培中心仿真培训部之后，笔者更加注重自己的学习。无论是机房网络维护，还是仿真培训平台软件的安装、调试，都一直带头学习，刻苦专研。当遇到技术难题时，从不回避，更不会轻易把难题交予别人去解决。相反，始终和周围的同志一道去动脑筋、想办法，始终和部门下属一道去攻克难关。例如，初期连网络水晶头都不会制作，抱着谦虚的精神向专业人员请教，并及时付诸实践，通过一段时间的练习之后，很快就掌握了制作水晶头的技能。尽管不是最专业，但为自己能够掌握这个技能而感到自豪。因为不仅自己从此具备了这项技能去处理相关问题，而且更重要地感染了身边的其他同志也自觉学习岗位技能、争当多面手，为提高工作绩效奠定了基础。

2.执行能力是保证

基层领导应该是最熟悉上层领导的思路和想法,然后按照自己的工作办法和工作思路去带领基层员工开展自己的工作。因此基层领导就应该时时处处起到排头兵的作用，发挥模范带头作用。对上级领导交办的工作要不折不扣地去完成，切不可消极对待。尽管基层领导担负着一定的管理职能，但个人认为要更多地要履行一位领导者真正的职能即从烦琐的过程管理中解脱出来，通过自身的不断努力和学习进取，指引和影响你所管理的团队去实现既定的目标。

因此，在近年来的工作实践中，笔者一贯重视提升自己的执行力。对上级领导和部门布置的工作，始终给予足够的重视，从不推诿、搪塞。除了花费一部分精力用于处理日常事务性工作之外，会把更多的精力放在加强自身修养、提升自身的工作执行力上，并借此来引导部门的其他成员树立正确的行为模式，不断提升团队的整体实力。因为，要想使得自己领导的团队取得优秀的工作业绩，更多地要依赖团队领导者的示范和引导。就拿2010年承办集团公司制氢、乙烯工种技能大赛选手的前期仿真培训工作来讲，尽管当时时间紧、任务急，笔者自始至终工作在一线。尽管设备到位迟、施工工期短，但是坚持从大局出发，从不跟领导讲条件，而是严格按照上级领导规定的进程，带领团队成员攻坚克难、逐项加以实施。从新电脑的系统安装，到仿真机房电脑的置换调整，一直积极参与其中。尽管个人吃了很多辛苦，但是周围的同志却在个人的引导下，克服畏难情绪、任劳任怨，在短短地几天时间里就完成了仿真机房的改造任务，保证了集团公司参赛选手仿真培训工作如期开展，为金陵石化公司和教培中心赢得了良好的声誉，创造了一流的工作业绩。

3.凝聚力不容忽视

要想带好一支队伍，仅仅依靠上级组织赋予你的权力是远远不够的。领导力虽然依托于权力，但决不能仅仅依靠权力。作为一名管理者，除了具备优良的学习能力、高效的执行能力之外，个人觉得凝聚力也不容忽视。尤其是基层领导者，决策的场合并不是很多，更多的是要在复杂的管理活动中，取得身边的同事的认可、追随。说白了，领导者要有一定的气场，要有足够的能力把周围的同志团结起来、形成合力去开展各项工作。

无论是过去，还是现在，笔者都非常关注部门人员的团结、协调。在日常的管理环节中，始终把公平、公正、平等放在首位。工作中，并不把自己当做领导，只要时间允许就会以一个普通职工的身份参与部门工作。例如，机房的仿真培训系统升级维护工作既繁琐、又费时，每次交代完任务之后，自己常常带头进入机房第一个启动电脑。由于个人吃苦在前、率先垂范，换来了周围同志无声的响应和积极的配合，再难再重工作任务在大家的齐心协力下很快的就完成了。由于部门人员心齐气顺，团队的凝聚力不断提升，不仅大大提高了工作效率，而且减少了相互的抱怨，工作起来非常愉悦。所以在管理的部门里，员工之间关系非常融洽，没有人会计较个人的得失。只要有工作，大家都会抢着干，从未出现推诿、扯皮的现象，更不会出现工作派不下去的情况。

4.结束语

工作实践证明：基层领导者的领导力不是与生俱来的，是可以通过学习和管理实践修得的。只要你能够在日常的领导实践中，坚持不懈地努力学习，严于律己地提高执行力，积极培育团队的凝聚力，你的领导力一定会得到有效地提升，你所管理的团队一定可以取得骄人的工作业绩。

第7篇：基层管理者培训总结范文

一、问卷设计与数据来源

调查问卷是建立在对国内外相关文献查阅的基础上，借鉴以往有关工作压力的研究问卷，以扬州市水利系统基层公务员工作压力为研究对象，结合扬州市基层水利工作现状设计而成，具有一定的创新性和较强的可行性。

调查问卷主要由基本信息、工作压力情景描述、公平感描述三部分组成。笔者深入扬州市水利工作一线，将设计好的调查问卷分别发放到宝应县水务局、高邮市水务局、江都市水务局、仪征市水务局、邗江区水利局、广陵区水利局、开发区城乡管理局。本次调查发放问卷92份，回收有效问卷88份，回收率达95.7%，符合统计要求。

二、实证结果与分析

通过调查问卷获取相关数据，并对基础数据进行归类整理分析后发现，扬州市水利系统基层公务员的工作压力主要来自于工作本身压力、角色范围压力和知识技术更新压力。他们认为，一方面水利行业基层艰苦的工作性质给自己带来较大压力。另一方面，来自不同领导的不同工作要求和被赋予自己职责范围以外的工作，使他们对自己在工作中所处的角色感到模糊。加之信息社会的飞速发展，单位提供的培训和学习机会较少以致自身的知识储备不足以胜任本职工作等因素也让他们感受到较大压力。

（一）工作本身压力。随着公务员体制机制改革和法律法规的完善和政府改革的深入，公务员岗位职责的压力也越来越大。问卷数据显示，来自工作本身的压力已经成为扬州市水利系统基层公务员压力的重要来源之一，特别是工作中总是感到时间紧迫，工作复杂、工作量大，经常需要加班以及工作有难度和挑战性是导致公务员感觉到来自工作本身压力大的几个较为重要的因素，分别占52.27%、51.14%、50%和44.32%。数据说明，当前扬州市水利系统基层公务员工作量偏大、承担着较大责任，调查访谈显示，不少基层公务员需要昼夜加班，反复做同一工作（如征地、拆迁、移民、维稳、重点项目任务等等），使他们完成当前本职工作时承受着很大的压力。

（二）角色范围压力。被调查者对角色范围压力水平测试的反应较为一致，有11人选择压力小，有34人选择压力一般，有44人选择压力大，感觉压力大的人数占被调查人数的50%。他们普遍感觉有时候会有来自不同领导的不同工作要求，有时候被派到不同的领域工作以及有时候被赋予自己职责范围以外的工作。术业有专攻，通常情况下，当个体从事的工作是自己所学专业或者自己熟悉的范畴时，往往能够较好地胜任这项工作，而当个体对如何执行自己所从事的工作缺乏足够的依据或信息时，就产生了角色范围的模糊。当个体对他们工作的特征、同事和上级的期望、工作的范围和职责等缺乏清晰的认识时，就会感受到压力。通过个别访谈发现，由于水利系统基层公务员人数相对较少，工作任务较为繁杂以及领导方式等多方面原因，给个体造成的角色范围压力普遍较大，有时甚至影响了正常工作的开展。

（三）知识技术更新压力。工作中的学习压力确实是扬州市水利系统基层公务员面临的一个难题，一方面需要更新知识来适应复杂变化的基层工作环境，另一方面，需要不折不扣地完成工作，这让他们倍感压力之大。参加本次问卷调查的水利系统基层公务员中，研究生及以上学历4人，本科学历58人，大专学历18人，其中本科以上学历人数占被调查人数的70.45%。虽然整体文化层次较高，但是普遍感觉虽然身在基层，但学习仍不能放松，认为自身的知识储备不足以胜任本职工作。问卷数据显示，有76人同意工作中需要经常学习新的技术和知识，占被调查者的86.36%，而与此同时，有占被调查者46.59%的人感觉单位提供的培训和学习机会较少。部分公务员表示，要在完成繁重工作任务的同时，想通过培训等方式提升自身专业技术水平几乎是个没法解决的难题。有些人是主观上想学可业余时间都被工作、家庭负担占据了，而有些是单位很少提供机会给个人提升自身素质。

三、结论与建议

通过分析可以看出，产生工作压力的压力源呈现出多元化的特点。他们主要在角色范围压力、知识技术更新压力和来自工作本身的压力三方面因素相互作用下产生了工作压力。扬州市水利系统基层单位进行压力管理，应该针对工作压力源进行管理和控制，通过逐步缓解基层公务员的压力，形成良好的工作氛围，促进扬州市基层水利工作的可持续发展。鉴于本文的调查研究，提出以下建议：

（一）改善基层水利工作环境。改善基层水利单位工作环境不但能减轻基层公务员的工作压力，而且还能提升基层政府部门的整体形象。努力打造服务型政府，扬州市基层水利单位要强调服务理念，服务水利员工、帮助水利员工、维护水利员工的利益，这是改善扬州市基层水利单位工作环境的根本立足点。作为扬州市基层水利单位的管理者，要及时由管理者角色转变为兼具管理者和服务者的双重角色。政治上，选拔任用干部尽量做到向基层倾斜。对长期扎根水利基层并取得突出成绩的干部，要优先提拔重用，激发他们的工作积极性。精神上，多激励扬州市基层水利单位员工，做到经常了解基层水利员工所思所想，为他们排忧解难。定期进行心理辅导，让“以人为本”的干部人事管理理念扎根到扬州市水利工作的最基层。物质上，做到“以人为本”，加强基础设施建设，切实改善扬州市基层水利单位的工作环境。基层水利单位要为员工创造必要的工作条件，为基层工作人员配备必要的交通和通信工具，提供足够的办公用品，将跟不上信息化工作要求的办公用品集中更新换代，提高基层公务员工作的安全感和舒适感，减轻他们的压力，努力营造出一个健康的工作环境。

（二）合理安排工作负荷。基层单位的一个部门往往对应了上级单位的多个部门，头绪多、任务重，为了保质保量完成来自各方面的任务，基层单位领导经常会尽可能多的给下属分配工作任务，任务量大且要求标准高，这在问卷的统计数据中表现得尤为突出。首先，应当设定合理的目标，安排与个人能力相匹配的工作量，以保障公共服务的质量。其次，善于放权，注重人才培养。部门领导可以放开手脚，该放权的时候就放权，给下属增强多一些的自信心，与其建立多一些的默契。多花些时间和经历栽培下属，保持融洽的上下级工作关系，使大家在工作的时候保持一份愉悦的心情，缓解工作压力。总之，基层单位部门领导应合理施加压力，既要使其明白工作责任重大，又不能使其承受过重的心理压力，努力促使他们将工作压力转化为积极的工作动力，提高工作效率。

（三）明确工作职责。管理学中有个著名的“手表定律”（Watch Law），是指一个人有一只手表时，可以知道现在是几点钟，当他同时拥有两只时却无法确定。两只表并不能告诉一个人更准确的时间，反而会使看表的人失去对准确时间的信心。手表定律给我们一种非常直观的启发，就是对同一个人不能同时设置两个不同的目标，不能由两个人同时指挥，更不用说受到多头领导，否则会使这个人感到无所适从。通过问卷调查发现，角色模糊压力在扬州市水利系统基层公务员中普遍存在，这与公共部门目标的公共性有很大关系，这种公共性导致公务员岗位缺少明确的工作说明和明确的目标。基层水利单位要加强对基层公务员角色模糊的管理，明确公务员工作职责，合理安排公务员的工作任务，坚持目标导向或者绩效导向的岗位管理，减少多头领导现象。同时，基层水利单位要为公务员提供一个为之努力的方向，避免由于目标的不明确、不一致而导致人力资源使用的低效率或因权限不明、责任不清而在部门之间、员工之间造成摩擦和冲突而引起的人际内耗。

（四）完善人才培养机制。根据工作需求—控制理论，工作能力较强的员工，其工作压力较小。有研究表明，通过组织行之有效的培训，使他们直接获得压力管理的技能，不仅可以极大地提高基层公务员的工作技能和服务能力，而且还能提高他们的心理调试能力，减小工作压力对身心健康的损害甚至化工作压力为工作动力。从本文的问卷数据统计情况及访谈情况可见，为扬州市水利系统基层公务员提供良好的学习与培训机会是基层政府组织应着重解决的一个重要问题。加大对扬州市水利系统基层公务员继续教育的投入力度，制订基层水利单位人才培养计划。在培训内容上，强调针对性，根据各人不同的背景及工作需要按需培训。特别是要加强工作技巧、感性认识的传授，增强扬州市水利系统基层公务员的实际工作能力。在培训方式上，借鉴国外先进的培训理念，采用灵活多样的培训技术，调动基层公务员的参训积极性。在培训保障上，根据《公务员法》，结合扬州市水利系统基层单位实际，出台基层公务员培训实施细则，使得培训有章可循。建立培训激励机制，把基层公务员培训次数和培训成绩作为考核、定级、任职、晋升的主要依据之一。建立基层公务员培训工作评估机制，及时总结培训中的经验教训，提升培训工作的整体水平。

第8篇：基层管理者培训总结范文

以企业文化为引领，形成精细化管理共识。第六采气厂从阵地文化入手，以制度文化为依托，以行为文化为支撑，以效果文化为体现的纵深方法，坚持推广认同集团公司企业文化和融入厂级文化，坚持“固化于制、内化于心、外化于行、细化于查、融化于基”的原则，对集团企业文化和厂级企业文化的对标达标、气区的美化亮化、行为规范的养成等视觉和行为的潜移默化，逐步建立了底蕴深厚、富有特色的企业文化体系，从而更好地将精细化管理理念在全区干部员工中形成共识。

针对工作区域地处陕北、内蒙边塞的地理特性，秉承“人文采六、和谐采六”的原则，坚持深入开展文化建家工作，以增强员工的向心力和归属感，建设出环境优美、温馨洁净、生活丰富、民主和谐、快乐生活的员工之家，营造“家”的氛围，丰富“家”的内涵，发挥“家”的作用，推动整体水平的提升。“文化建家”的文化实践不仅丰富了员工的日常文化生活，增强了员工的凝聚力，更推进了第六采气厂企业文化建设的发展，通过实践将企业管理与文化建设落到实处。

以制度文化为依托，夯实精细化管理基础。精细化管理是一项长期工作，程序性、规范性强。只有建立一套完备的管理制度和标准，形成大家共同遵守的办事规则和行动准则，才能确保各项工作有序开展。要让基层进一步提升对企业文化建设的认识，关键在于引导基层积极参与文化建设实践，在实践中提高自身文化建设的水平。第一，把关建设方案。坚持对基层文化建设进行全过程指导，主动带领基层提炼理念、反复论证基层的建设方案。第二，解决现场困难。每周定期召开建设协调会，现场解决基层文化建设问题，并给予资金、技术、人员的支持，调动了基层的积极性。第三，强化典型推动。积极组织召开“企业文化建设现场推动会”，让基层党政领导直观地感受基层文化建设取得的初步成果，使基层学有榜样、追有目标，带动了基层整体建设的开展。

员工是文化建设的主体。要使文化建设在基层落到实处，仅靠提升基层管理者的认识还不够，关键还要提升广大基层员工的认识。为此，根据上级管理理念与要求，制订了《第六采气厂精细化管理实施办法》。本着“高起点认识，高标准定位、高效率执行”的精细管理原则，多次组织管理人员到其他单位借鉴先进经验，结合实际制订了不同岗位工种的“岗位操作”“管理方法”标准，促使员工文明规范行为养成，对操作性较低的标准本着“简洁实用、科学合理”的原则进行了全面升标，并印制成册，下发至各中心站点，做到了人手一册，确保了各岗位员工学习有标准、操作有规范。积极推进基层文化建设向安全生产延伸，努力构建基层安全文化。集中力量对近几年的安全事故进行了系统的统计分析，剖析了事故发生的原因，探ち耸鹿史⑸的规律，总结了做好安全工作的启示，提炼了管理者和员工安全行为准则，汇总了各类安全标识，编成了《安全指导手册》，发至基层班站，让员工自觉学习，基层安全文化的氛围日益浓厚。

以执行文化为抓手，强化精细化管理落实。一是强化学习，“学”中加压力。各生产单元将精细化具体标准纳入班前会、工作例会和培训教育体系中，反复学习，强化认识。针对部分员工不理解、嫌麻烦和部分站点走过场、图形式的情况，有关领导、机关部门包点辅导，切实增强了员工自觉执行精细化标准、自我提升的紧迫感。二是强化责任，“查”中促规范。为确保在现场执行到位，完善了班站长、组室长、区领导的三级执行体系。在工作现场注重抓标准化操作规范，不定期进行现场提问，现场演练操作，对标准执行不到位的员工进行登记考核，对不合格人员给予罚款处理，并进行再培训，考试合格后继续上岗。三是强化落实，“练”中提素质。在严抓落实的过程中，实行了“日考核、周抽查、月兑现”的方法，对每员工从精细化标准的学习、运用，采取从过程到结果进行全面控制。学习与考试相结合，实际演练与现场操作相结合，奖励与处罚相结合，形成一级对一级负责的保证体系。

第9篇：基层管理者培训总结范文

文章编号：1003-1383（2012）06-0898-03 中图分类号：R 197.504.73 文献标识码：Bdoi：10.3969/j.issn.1003-1383.2012.06.061

执行力可以理解组织实施并完成任务的能力，护士的执行力就是护士组织并完成各项任务的能力[1]。护士执行力如何直接影响护理工作质量。本文通过对广西百色市13家基层妇幼保健院共454名护士执行力调查，分析专科医院护士执行力缺乏原因并提出相应对策，以便专科医院护理管理层能更加科学、规范地制定各项计划、措施，提高服务质量，为病人提供更优质的护理服务。

调查的一般资料

本次对广西百色市13家基层妇幼保健院护理人员共454人进行调查。其中在编152人，合同302人；注册护士381人，未注册73人。教育程度：基础学历为初中325人，高中129人；专业学历为本科2人，大专81人，中专371人。年龄分布：18～19岁14人，20～29岁250人，30～39岁107人，40～49岁64人，≥50岁19人。

执行力缺乏原因分析

1.基层护士综合素质低 本次调查中，基础学历为初中的占在职护理人员的71.58%，执业学历为中专的占81.71%，年龄29岁以下占58.14%。

这些80、90后的护士大部分是独生子女，由于成长环境优越，即使出生在农村的所谓“农二代”，他们也不像其父代一样能吃苦耐劳。以自我为中心、缺乏独立思考能力和战胜困难的勇气是这一代大部分人的性格特征。很多人因为考不上高中而只能去读职高、中专，工作以后他们面对需要关爱的服务对象表现出冷淡、缺乏爱心，加上人文素养、专业理论知识、技术能力的不足，工作中往往表现出沟通能力差，缺乏临床思维能力和解决问题的能力，因此难以满足服务对象的需求，在很大程度上影响护理质量。

2.执行角色缺失 执行角色缺失是造成护士执行力不强的主要原因，主要表现为工作责任心和主动性不强，工作中心不在焉，得过且过，应付了事，能躲则躲，满足于现状；遇事不深入思考，缺乏“超越自我”和自我管理的意识，习惯“归因于外”，犯错误时找借口，替自己开脱；由于生长环境优越，缺乏勤俭节约的良好习性，工作中不注重成本和物质资源的利用，导致医院成本增加，资源浪费，使决策、计划、制度等得不到落实[2]。

3.管理机制不健全 ①缺乏相应的激励机制：基层专科医院由于各方面的原因，管理模式滞后，待遇低下，员工工作积极性不高，干多干少一个样，干好干坏一个样，难以形成你追我赶、积极向上的学习氛围，大部分护士缺乏进取心、得过且过，导致整体护理队伍素质不高。又由于待遇及工作环境不如上一级医院，致使部分优秀护士不安心基层工作，造成基层医院优秀人才流失，形成恶性循环。

②管理制度执行不严：由于基层医院福利待遇低，缺乏相应的经济处罚杠杆，很多制度难以执行或执行不畅，致使很多护士认为即使是做得不好也只是受到管理者的口头批评，对其收入、晋职晋升没有实质性影响，造成工作执行力低迷。

③管理者管理水平不高：由于基层医院人员严重不足，平时只能基本应付正常的护理工作，培训学习机会不多，缺乏管理能力和水平，而作为护理管理者的护士长，大部分都是来自临床一线的劳动能手，没有经过系统管理理论的学习培训，缺乏管理艺术与方法，基本上采用经验式的管理模式。因此工作起来主次不分，缺乏条理性，更谈不上对下属的培训与指导；或简单机械的说教，不以理服人；或单纯地完成检查、扣分、处罚等刚性管理，缺乏人文关怀能力与技巧。在管理中人性化管理应占很大比重[3]。个别护士长由于业务水平不高，当发现护士执行力低下时，往往只在晨会上强调，没有相应的解决办法或整改措施，导致群体护士执行力不高[4]。

对 策

1.重视基层医务人员的培训 目前我国大部分基层医院护理人员的整体素质都比较低，然而他们却担当起为广大人民群众的生命健康唯系的重任。随着我国新农合政策的不断完善，广大农民在基层医院就医治疗享受到政府更多的优惠政策，导致基层医院就诊人数大为增加。但是，目前基层医院的医务人员的整体素质令人担忧，从国家到地方出台对基层医务人员的培训政策迫在眉睫。而作为基层医院，出台相应的激励机制，剌激在职人员参加各种继续教育，以提高护理人员学历层次和业务水平，是提高护理人员执行力最为直接的措施。

2.加大基层医院的扶持力度和管理体制 政府加大对基层医院经济等扶持力度，提高员工的福利待遇，吸引更多高学历的护理人员到基层医院服务，同时也使在职的护士看到希望，安心工作，积极发挥他们服务的主动性和创造性，提高他们的工作执行力，提高病人的满意度。

专科医院虽然没有综合医院规模大、功能全，但稍有疏忽就会出现医疗事故。所以落实从护理部-护理质控组-科室护理质控组三级质控管理网，实行护理环节无缝监控，是保证护理质量的前提与保障。

3.创建具有活力的护理团队 基层医院要着眼未来，狠抓人员的培训，以在职教育为突破口，以院内培训为主体，护理部有计划有目的的举办护士长培训班，结合走出去请进来的办法，提高护士长队伍的素质。科室制定相应的学习计划，有针对性地对护士进行相关培训，结合院内轮岗、外出进修的形式，积极营造一支具有活力和凝聚力的学习团队，以提高护理人员整体素质。

4.提升护士长的执行力 首先护士长要提高自身的综合素质能力，加强学习与沟通。一名护士长管理能力大小决定着一个护理组的执行力的高低，执行力实施就是通过护士之间的沟通和示范来实现的。护士长必须有过硬的专科理论知识及操作技能，有较强的领悟能力、协调能力、指挥和决策能力，同时还学会适当的授权，让护士参与科室的管理，充分调动护士的工作积极性，培养护士的责任感和成就感。发挥每个护士的优势，做到人尽其才，发挥专长，提高工作效率。并及时监督任务的落实情况，确保每个人自觉执行预定的任务[5]。有效地激励和团结全科护士，共同实现工作目标。

5.提高护士的专业素质 护士素质高低直接影响护理质量，医院科室除不定期对他们进行培训考核外，结合开展护理理论和操作技能竞赛，以促进他们的成长。近年来，医院招聘了不少新护士，她们缺乏工作经验，基础理论知识和业务技能都比较欠缺。因此加强对新员工的培训显得尤为重要。新上岗的员工从进入科室的第一天开始，就注意传帮带，指定有丰富工作经验、工作作风扎实的老护士严格带教，严格把关，按照各项规章制度、操作常规，严格培训，培养其一切从“严”做起的良好习惯。此外，适时对他们进行减压，做到松弛有度，以培养良好的人格魅力。

6.建立有效奖惩机制 一是要强化执行主体的监控意识，不断向护士灌输工作制度、规范工作责任等要求，使其树立自我监督的意识，管理层也要随时深入护理工作一线，及时了解护士的执行情况，避免监督与执行的脱节； 二是要根据制定的规章制度，对监控结果进行公平合理的处理，做到赏罚分明，对执行效果好的，要总结经验，进行表扬、奖励，对执行效果不佳的，要查找原因，追究责任，做到奖勤罚懒[6]。

体 会

工作环境人际关系好坏直接影响工作效率，提升医院的护理管理水平，除有正确的决策，更重要的是要有执行力强的执行者。护士群体以女性为主，由于受其生理和心理特质的影响，对事、对人较敏感，容易引起情绪波动和负性情绪，这是护理工作应尽量规避的问题；此外，执行力还受到目标、管理者、员工、协作、政策制度和组织结构因素等影响[7]。本研究证实，采用以上综合方法能够提升护士的执行力，从而提高病人的满意度，病区病人满意度由原来的92%上升到98%，特级、一级护理合格率由原来的90%上升到95%，病区管理合格率由91%上升到98%。实践证明，提高护士执行力是提高护理质量及提高患者满意度的有力手段，是按质按量完成各项护理质量指标的根本，是打造护理服务品质的基础。

参考文献

[1]李领侠，周 西，王 妮，等.提升护士执行力的方法与效果[J].护理管理杂志，2009，9（4）：5758.

[2]张书昌，郭应虎.浅谈医院执行力的影响因素[J].现代医院管理，2008，22（1）：810.

[3]陈晓娟.护士执行力缺乏原因分析与对策[J].护理实践与研究，2011，8（21）：7778.

[4]周小香，梁艳娉，江 雅，等.影响护士长执行力的原因分析及其对策[J].当代医学，2010，16（7）：104105

[5]李领侠，周 西，玉 妮，等.提升护士执行力的方法与效果[J].护理管理杂志，2009，9（4）：5758.

[6]李永鑫.关于提升中小企业营销执行力的思考[J]. 生产力研究，2010，（7）：227229.