科研管理论文精选(九篇)

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第1篇：科研管理论文范文

院内科研管理的目的是推动医院的科研水平，最终以科研创新能力带动医院的临床诊治能力，以科技实力促进医院的整体发展。因此把握好医院现有的具有一定科研潜力的医疗工作人员，使他们在临床工作中不断探寻新知，解决临床中遇到难题，获得各级部门的项目资助，在项目的完成中解决提出的问题，获得个人能力的提升，逐步成为医院的专家，并最终成为相应领域的领跑者。医务工作者的分层次培养是一种行之有效的人才培养模式。我们可把这样的模式简化为三级培育模式，一级：建立全院人才库；二级：建立项目人才库；三级：建立院内专家库。通过医院网络平台入口，每位院内职工都可以登录进入系统，在个人信息录入的时点，科研管理部门就开始掌握了相应人员的科研信息，即便该工作人员科研成果为零，仍然可以成为全院人才库的一员。以全院人才库为储备，当其中某些人才获得了院外纵向或重要的横向基金资助后，可以成为科研管理部门项目管理的人员储备，对应进入到项目人才库。经过对项目人才库的培养管理，逐渐使得其中一部分人员脱颖而出，进入院内的专家库，当然这里所说的专家库是从科研管理的角度逐步成长起来的医务工作者。

2一级人才库是医院的科研人力资源，是医院的立足之本

医院的每一个成员都是宝贵的科研人力资源，可以为医院带来不可估量的价值，因此作为科研管理部门，有责任尽自己的能力做好相应的科研服务，提升一级人才库人员发现、提出、解决科研问题的实际能力。具体服务体现在两级管理，初级管理包括：（1）全院人员个人信息录入：包括常规个人信息，学业经历和工作经历等；（2）问卷调查：根据录入人员的背景进行不同层级的问卷设计，调查相应人群的科研需求，比如可以分别调查本科学历、硕士研究生学历、博士研究生学历人员的科研需求；可以分别调查护士人员和医生系列的科研需求；（3）根据问卷调查结果组织不同类型、不同深度的科研培训，满足不同人员对科研知识的需求。次级管理是对一级科研人才库人员的科研能力提升，包括：（1）科研方法培训：根据人员科研背景的差异，选择性进行科研方法的培训，通过学习，了解自身的医务工作中哪些是值得进行科学研究的，哪些是可以转化为科学问题通过不同的科研方法获得结论的，通过必要的科学研究，医院整体的诊疗水平可以逐步提高；（2）科研能力培训：科研能力的提升可以让医务工作人员信心百倍地参与科研项目的申请，对临床科研问题的提出也更科学和可行，因为只有具备一定科研能力的人，才有能力认为哪些方法是可行，哪些是难以实施。科研管理部门可以定期不定期的安排不同批次、有潜力的一级库的人员外出进修科研或访问，回医院后通过讲座交流自己的见闻、经验和学习的感受。这样的投资对医院来讲，定会获益匪浅；（3）院内资助：医院设立基金（比如现在具有的院青年基金），资助有想法，并且想法可行性较好的科研项目得以初步实施，获得一定的科研基础，为今后申请各类项目打好基础，我们医院不仅仅是青年医生，同样一些中青年骨干医生，专家医生在申报科研项目时，苦于没有前期工作，一些好的想法无法获得纵向资助。因此，通过设立不同级别的院内科研基金，资助经过论证可行性较好的项目，使得院内整体科研水平不断提高。

3二级人才库是医院培养、选拔学科骨干的有效候选基地

具备院外基金支持的人员自动进入二级科研人才库。二级库中的医务工作者是科研活力和创造潜力巨大的院内人群，需要医院的高度重视和积极培养，二级人才库是从一级库中孕育出来的，其中有一部人才可逐渐发展成医院相关学科的学科骨干。对这部分人员，可以通过以下几方面来帮助他们的成长：（1）纵向科研项目的管理：科研管理部门会积极帮助他们进行各种科研课题的申报，从项目通知到申报辅导，再到科研立项，课题的进行、完成和结题各个方面予以合理的管理；（2）创建科技平台：帮助有需求的人员获得科研技术方面的支持，帮助他们解决科研方面的困境和难题；（3）提升二级人才库教育背景：鼓励部分人员继续深造读研，获得较高的教育学历背景；（4）提升科研背景：鼓励部分人才出国访问交流学习，参加相关的专项科研培训，努力提升相关专业的科研工作能力；（5）积极支持创新：鼓励这部分人才的创新技术，在纵向项目无法满足创新技术完成的情况下，医院通过讨论评审，对有前景的创新技术积极投入资金支持；（6）注重科研项目成果的转化：项目不分大小，科研管理部门关注每一项目的成果。帮助课题负责人发现结题项目的可转化性，帮助相应项目积极申报专利，并尽快转化相应成果，使之最终能够服务于临床，提升临床的诊治水平和诊治能力。

4三级人才库是医院学科带头人的孕育之地，是医院的发展之源

具备一定教育背景和科研背景，获得较好项目资助的人员，达到一定的职级，可以逐步进入医院的三级人才库，三级人才库中的人员是在前两级库的培养和努力之下慢慢成长起来的，可以称得上是医院内的专家成员，可以从中逐步孕育重点学科的带头人，带领整个科室乃至全院的发展。三级人才库可形成专家团队，参与以下几方面的医院建设工作：（1）医院学科建设的领头人；（2）学科带头人的孕育基地；（3）组成项目申报辅导院内专家组成员；（4）青年学科骨干的带领导师；（5）院内外同行交流评审专家；（6）各种基金评审委员的推荐专家等。为了使院内专家逐步形成国内外知名专家，增加医院在国内乃至国际上的知名度，从科研管理的角度，需要做几个方面的工作：（1）鼓励支持院内专家申报国家级，省部级重大、重点项目，对有前途的项目进行前期工作资助；（2）鼓励院内专家参与国内外学术交流，获得最新学术动向，提升对本学科发展的把握度；（3）建立科研秘书制度。为帮助院内重点科室的专家尽快成长，减少较多的繁杂事物，使其能够专心从事临床科研研究，提高自身的业务能力和科研能力，建议设立相应的科研秘书，采取合理的薪酬分配，让科研秘书能够专心为相应科室专家工作；（4）建立1～2年一次评审制度，从低一级人才库中选拔合适的人选进入高一级人才库，促成人才的院内流通，配以合理的薪酬或奖金制度产生促进效应。

5结语

第2篇：科研管理论文范文

针对科研单位传统采购“两套体系”的管理问题，PI制下的科研采购，正面要求将质量管理体系覆盖于整个采购流程。适时无论是非标准件采购，还是标准件采购，都需要严格参照《质量手册》、《程序文件》等规章制度要求，在质量认证的范围内，签订有质量约定条款的采购合同。与此同时，在采购过程中，研究组要做好采购验收工作，并于每年固定时间进行采购情况的业绩评价，方可规避“两套体系”问题的干扰。3.采购风险分析科研单位所采购工作，常见的有风险有计划风险、合同风险、验收风险、存贷风险、责任风险、预付款风险、合同欺诈风险、价格风险、延迟交货风险、技术进步风险和意外风险，这些风险，经常穿插在采购管理流程当中。譬如价格风险，由于采购时间风险、采购量少，但采购品种多，在短时间内很难在自由市场找到合适供应方，不利于价格的提前把控。这些风险的存在，主要原因在于科研单位在采购时缺乏必要的风险管理意识和风险管理手段的滞后。

二、PI制下科研单位采购管理改进对策

1.采购模式改进

PI制下采购模式，赋予科研单位选择供应商时更为灵活的能力，具有明显的个性化色彩特征。相应的采购模式，有两种类型可供参考：第一种是联合采购模式，以某科研单位为例，该单位在实施体制改革后，推行“课题组核算制”，由数十家各种类型的科研单位，组成联合采购体，目的是降低分散采购时的综合成本，这种联合采购模式，对联合类别的细分要求比较高，必须在达成内部共识的基础上，汇总各类采购非标准件或者标准件的信息，建立完善的联合采购信息库，同时借助采购技术平台，动态跟踪供应商，以同步兼顾采购质量、安全和成本，有力弥补了分散采购成本过高的不足之处。第二种是基于联合采购的第三方JIT采购模式，这种采购模式是在联合采购的基础上，针对科研单位采购数量少、采购时间紧张、采购品种多的特点，要求在指定的时间内，将适当数量的采购非标准件和标准件，交付到指定的科研单位。这种采购模式要求各家科研单位确定具体的仓储地点、服务时间和运输路线，在采购协议书中，提出长期提供服务的意愿，并将全部服务需求写入采购合同当中，由第三方执行监督检查。

2.采购质量改进

在选择合适采购模式的基础上，采购质量的把关，必须在围绕《9000标准》的前提下，按照以下步骤强化相关管理工作：首先是质量管理体系的深化认识，研究单位的管理层，组织工作小组，担负采购工作质量监督检查工作的重责，将采购质量管理体系，灌输到各级员工；其次是设立基层质量工作人员，即质量员，结合科研单位的研究方向、研究进展等，理顺采购的方向，根据科研需求，明确采购的质量标准，将质量管理制度深入到科研和采购工作当中；再次是质量管理工作的督促检查，根据采购实际的质量问题，深入剖析问题的原因，通过内外部的共同致力，全面提高采购质量管理水平；最后是供应商的评定，包括供应商选择、供应业绩的评定，通过评定，了解采购质量的状况，对于存在质量弊端的采购环节，要及时责令排除，否则要重新考虑选择新的供应合作对象。

3.采购风险改进

根据科研单位采购风险的类型，除了以上提到的采购质量问题，笔者认为采购交期、价格、售后服务，均为采购风险的主要症结点，因此PI制下采购风险改进，重点仍然需要从供应商合作关系入手。在选择供应商之际，要综合了解供应商的信誉、规模、技术等，科研单位应委派专业人员到供应商企业进行调查了解，在做出供应商整体评估之后，评选出在质量、交货、价格、技术、服务等方面比较有优势的供应商。在采购期间，尤其是在确定能够加大采购力度之后，要进一步论证供应商的合作态势，为采购风险控制提供明确方向。对于金额比较大的采购合作，在采购产品到货后，科研单位的采购审批部门，要参与验收，全程监督采购的情况，如果采购风险无法回避，则要围绕科研单位的利益，判断采购风险的责任所属，切实维护科研单位本身的利益，尽可能保持采购工作的正常开展，缩短风险爆发的时间。

三、结束语

第3篇：科研管理论文范文

美术院校科研管理首先应开发管理者的心智，树立服务的意识，用一颗本真之心为教师提供服务，从而摆脱权利的意识，建立起管理者与教师间的良好关系。彼得•圣吉曾提出著名管理理念：“三流管理者学管理知识，二流管理者学管理技巧，一流管理者修炼管理心智”。管理，其实就是管好人、理好事。管人常是管事的前提。那么，管人的关键在何处？在心灵。管好人的心灵，方能管好一切。而从某种意义上来说，心的管理就是禅的管理。因为，禅宗又名心宗，讲究明心见性。所以说，佛法中的禅的智慧就是心的智慧，禅的管理就是心的管理。在中国历史上管理阶层和社会精英，从坡到雍正，都非常重视禅宗。因此，将禅宗的智慧用于现代管理具有独特优势。

1.禅与艺术的密切关系

为何要在艺术院校的科研管理中引入“禅宗管理学”？那是因为禅与艺术自古有着非常密切的关系，对艺术创作产生了深远的影响。禅，起源于印度。它是梵语“禅那”的简称，意为：“静虑思修。”我们现在所说的中国的禅，起源于南印度的菩提达摩祖师。佛教传入中国后，从东晋南朝译读佛经开始消化佛学至释迦牟尼的佛教心法与中国文化精神结合而形成禅宗，佛教在中国一步步地完成了本土化，渐渐与中国的艺术水融，为艺术带来新内容、新特点、新思路，成为构成文艺灵魂的因素之一。禅与艺术都强调个体心灵的自由，都重视心性，是对生命的自我意识的张扬。禅是看入本性的艺术；艺术是看入本性的禅。禅与艺术都是对人类本性的审美观照。禅宗在创作思想、审美情趣等深层文化心理结构方面，深刻地影响了中国艺术家。因此，在科研管理中引入“禅宗管理学”的方法，更能使管理与艺术家的创作有效契合。

2.禅在管理中的运用

如果说西方管理学以“术”见长，那么中国传统管理智慧则以“道”为尊。“道”是东方管理的精髓，属柔性管理，与西方的刚性管理有很大区别，其中最精髓的地方就是“觉悟”。中国的管理不靠制度约束也不靠奖金刺激，靠的就是觉悟。在现代管理中出现了禅宗管理学，又名管理禅，强调管理者要有一颗觉悟的心。“管理禅”不重视制度，讲究超越现实矛盾，追求心灵自由。它不废弃经教义理，但也不拘泥于制度管理，而是活泼地把握住禅的精神所在，弘扬一种创新、自信的积极生活态度。传说少林的僧人能喝酒吃肉，因为他们是为了护法，喝酒吃肉却不因酒肉而心动。所谓“酒肉穿肠过，佛祖心中留”。制度是要守，但最重要的是心中要有信念。反过来，如果一味靠制度，制度总是会有漏洞的，管理者又如何能自觉执行呢。禅与艺术创作的密切关系，使得许多艺术家在创作中通过静修来体悟禅悦从而创造出具有“禅趣”的艺术作品。因此，“管理禅”的理念和方法如能运用到美术院校的科研管理中，为艺术家更好地营造禅定的创作环境，必将起到事半功倍的效果。

二、“管理禅”在美术院校科研管理中的运用

我们可以通过一个佛禅小故事更好地理解禅修的精髓：三伏天，禅院的草地枯黄了一大片。“快撒点草种子吧！好难看哪！”小和尚说。“等天凉了。”师父挥挥手，“随时！”。中秋，小和尚去播种。秋风起，草籽边撒边飘。“不好了！好多种子都被吹飞了。”小和尚喊。“吹走的多半是空的，撒下去也发不了芽。”师父说，“随性！”撒完种子，飞来几只小鸟啄食。

“种子都被鸟吃了！”小和尚着急。“没关系！种子多，吃不完！”师父说，“随遇！”半夜一阵骤雨，小和尚早晨冲进禅房：“好多草籽被雨冲走了！”“冲到哪儿，就在哪儿发！”师父说，“随缘！”一星期过去，光秃的地面长出许多草苗。小和尚高兴得拍手。师父点点头：“随喜！”这则小故事可以给美术院校科研管理者很好的启示。随时——面对高效快捷的社会发展及当代艺术复杂多变的现状。跟随教师创作状态和艺术作品发展规律之“时”，随时发现优秀成果，随时奖励，不要制定严格的成果奖惩周期，营造和谐创作氛围。随性——面对不同专业的艺术特点，顺应个性，不能实施“一刀切”的管理模式，应制定不同方案给予奖励及资助。随遇——教师的艺术创作经常是慢工出细活，然而面对职称评定中的硬指标，总会有很多不如意，作为管理者应及时引导教师沉下心来，做“随遇”者，不是不思进取，而是能够淡定从容地面对困难挫折，得之坦然，失之泰然。随缘——面对性格秉性迥异的教师，不苛求。美术院校的教师很多都个性极强，对学校管理制度常会有不满情绪，作为管理者应给予他们足够的理解。这些教师只是观点与想法不遵守规定，但对自身的创作研究却非常严谨。我们应首先审视管理规定的合理性，同时给予个别教师最大限度的自由。随喜——面对暂时无科研成绩的教师，管理工作不能急躁，管理者应静下心来“等一等”。

一个“随”字，参透美术院校科研管理的许多禅机。科研管理者不能急功近利，漠视规律。过早地提出过多管理条款，过度地逼迫教师出成绩，做一些“舍本逐末”的事情，无异于饮鸩止渴、缘木求鱼。教师的艺术创作，要经过“随时”的播种，“随性”的选择，“随遇”的淡定，“随缘”的生长，最后才能达到“随喜”的萌发。同样，一名管理者面对教师的研究创作，只有经过“随时”的服务，“随性”的遵循，“随遇”的超然，“随缘”的等待，才能享受到“随喜”之福。如果说，随时、随性、随遇、随缘、随喜是艺术创作的生命节拍，那么，随时、随性、随缘、随遇、随喜，就是美术院校科研管理者的管理节律。世界万物皆有规律，都有自己的缘法，都有各自的运行节拍。

三、总结

第4篇：科研管理论文范文

第一，科研经费存在各种不同的来源，在管理方面存在差异。高等院校的科研经费有各种来源，可能是国家拨款、可能是企事业单位的赞助、可能是学校自己凑集的资金，还可能是其他组织的捐赠等等。因为来源的不同，使用的管理手段也不可能一样，比如国家的划拨款，在管理方面是有专门的规定的，还要经过审计部门的审计，因此要求是很严格的。相反的，来自于上级单位的科研经费，可以不看成是部门预算，管理就比较宽松。现阶段，有关如何管理高校科研经费，国家并没有统一的规定，在现实当中，会出现各种管理方式。有关高校科研经费的管理问题，不同部门也出台各种不同的规定，比如科技部就连续颁布了三个管理办法，主要是规定不同来源的高校科研经费如何管理。国家社科规划办下发了有关社会科学基金的管理办法，同样的，自然科学基金委也下发了相关的管理办法。在地方，不同的省份和地区，结合各自的实际情况，几个部门联合起来，共同制定了某些管理办法。因为有关科研经费管理并没有统一的规定，这使管理工作更加的困难，实际取得的效果也不是很好。第二，科研经费的内容并不完全符合高等院校会计制度的科目。高等院校在科研经费以及科研项目的管理方面，结合的不是很紧密，同时科研经费包含的内容也不完全符合会计科目设置，在对科研项目进行核算时，部分高等院校只是简单的管理经费总额，并没有细致的控制各项费用的支出，在预算方面有明显的不足，执行起来也不是起到很好的效果。第三，没有合理使用科研经费。最主要的体现就是科研经费缺乏科学的支出结构，部分经费没有用于科研项目，或者是存在浪费现象。还有的利用科研项目的名义报销个人消费、将公款用于娱乐消遣、利用不真实的名单领取劳务费、利用不真实的合同转移资金等等。第四，在监管方面不是很健全。高校缺乏完善的内部控制制度，不能有效的监督，也没有建立起科学的评价体系，造成科研经费的使用没有体现预算的价值，在管理方面存在漏洞。通常来说，高校在管理科研项目方面，是由课题组来负责的，个人的裁量权是比较大的，这使管理缺乏权威性。第五，科研经费在预算方面存在不足之处。科研经费主要指的是人力费用以及其他费用等。很多高校在编制预算时，都会采取统一核算的方式对教学经费以及科研经费进行核算，在审核某些特殊的指标时，并没有完全按照有关的文件进行，这样得出的预算结果不可能完全符合实际需要。

二、高校如何科学的对科研经费进行财务上的管理

第一，要创建一个通用的管理体系。政府相关部门要结合科研经费的实际情况，立足于推动高校科研的顺利发展，创建一个通用的科研经费管理体系，这样才能更好的管理人力费用、管理费用以及其他费用。此外，按照相关文件的精神，各所高校都应该编制通用的管理办法。政府相关部门要和高校联合起来，达成一致意见，可以更好的监督有关科经费的所有流程，比如如何拨转、财务的报销、经费的结余等等。要严格的审计科研经费，使科研经费真正的被使用在科研项目方面，对于这个领域存在的不良现象，要坚决的抵制。第二，要对财务项目进行细致的划分。高校在设置会计科目时，要做出一定的改变，财务科目必须是明晰的，以预算为基础正确的利用资金，对开支的情况进行控制。第三，在科研经费利用方面，高校应该建立评价体系。结合科研经费的实际情况，参考经费总额、社会效应、技术含量以及预期利益等，认真考核科研经费，采取奖励以及惩罚的手段，推动科研经费的合理使用，获得科研成果。第四，对预算编制管理进行完善，也就是说由项目主要责任人牵头，联合管理部门以及财务部门一起进行预算的编制。在工作当中，要体现出财务人员的价值，可以为项目主要责任人提供有效信息，这样编制的预算才是符合实际情况的。第五，要加强信息管理平台的建设。这个信息平台必须可以很好的连接多个职能部门，比如教育部门、审计部门、财政部门等，可以随时的获得信息，将每一个环节都连接起来。要及时的更新财务软件，使管理方式更加的精密。

三、结语

第5篇：科研管理论文范文

在高等教育领域，学科概念是一个核心命题。一般而言，学科是作为知识体系的科目和分支，“知识体系”是其特征。一个专业可能要求多种学科的综合，而一个学科也可在不同专业领域中应用。在高校的管理范畴中，学科与教学、科研关系密切，是对教师教学、科研业务隶属范围的界定。学科建设正是围绕本校教学与科研而展开的一系列工作，其内涵丰富，涉及面广，其中包括学科的定位和方向的凝练、队伍建设（学科带头人，学科梯队）、科学研究、人才培养、基地建设（实验室，重点学科，设备等）、学术交流等方面的工作。学科建设状态及指标是体现一个学校在国内外发展水平的重要标志，也是国内外大学排名的主要依据。科研作为学科建设的重要构成，其一头连着人，一头连着成果。因此，学科建设水平的高低在很大程度上依赖科研的支撑。一所高校，在科学研究与学科建设中不可能做到事无巨细、全面开花，所以学科方向的凝练与特色定位十分重要。伴随着自身学科建设思路，其更需要科研工作者在开展研究之前充分认知本校的学科发展思路，努力使自身研究纳入学科建设的总体目标，从而避免各自为政，全面开花而又水平不高的尴尬局面。学校的学科规划是本校学科发展的基本指南，规划要充分依靠自身优势资源，其中包括学术传统、学术积淀、区位优势、地域特色等。学校的教研人员应该围绕规划，确定研究领域与范围，不断做实做强自己的研究领域，力争走在国内外同行的前列，引领学科发展。由此可以看出，围绕学科发展的科研是有规划、有统筹的研究工作。研究的过程虽然表征为个体行为，但在管理的驱动下，分散的研究因为学科建设目标的统筹形成合力。从研究角度看，这样的研究会出现高水平成果，会承接大项目合作研究，更容易建设科研平台与基地；从学科建设的角度看，则在队伍建设、基地建设、科学研究综合实力等多方面形成优势。

二、高校科研管理的功用

长期以来，科研工作的行为个体性曾经成为一种共识。人们普遍认为只要教研人员认真投入，就一定能够将这项工作做好，收到预期的学术回报，形成学术影响。但实际情况并非如此，这种认识仅仅局限于科研工作的基本性质，而未能将之与学校学科建设与发展相联系，缺乏总揽全局的眼光。个人的研究一旦与学校的学科规划紧密结合起来，那么这样的学术效应会成倍的放大。因为个人研究可以借助学校的学科平台得以深入和升华，而学校的学科平台也可以依靠个人的研究成果变得更加坚实和广阔，从而形成学术积累和学术传统，最终形成学科特色和优势。在这方面有太多的反面事例可以说明，没有管理的科研，既难以形成全校崇尚科研的氛围，又不能将科研的无序性归引到学科发展的规划之中。自发的科研或许会让个别教师显得科研实力很强，其研究成果具有一定影响力，但全校学科建设却始终难以获得提升，学科总体实力偏弱，在同行中缺少竞争力。由此，科研管理的功用既表现为“服务”的性质，即为科研工作者做好有关科研的日常管理工作，包括信息的、项目的申报、研究过程的监督、科研成果的统计与宣传等；更表现为诱导与督促，要围绕全校学科发展规划，针对每个科研单位的实际情况，展开调研、讨论，确定团队构成、研究领域，甚至关注与跟踪科研过程，提示与引导研究者始终围绕学科发展定位展开科研工作。从这个角度看，科研管理工作事关学校学科发展全局，可以这样说，科学的、自觉的、有规划的科研管理是改变目前有些高校，尤其是艺术类院校科研无序化的重要抓手，我们应该不断创新，努力形成学校统一规划，二级学院具体实施，教研人员积极承担的学科和科研运作机制。

三、艺术院校科研管理的策略与手段

就艺术院校的科研而言，其个性化特征尤为明显，这与艺术学科性质的模糊与涉及的内容庞杂有关。虽然整体上艺术学科属于人文学科的范畴，但因其“技艺”的学科属性，又使得其兼具“文理”的特征。另外，门类的艺术学科包括了5个一级学科，涉及音乐与舞蹈学、戏剧与影视学、美术学、设计学及艺术学理论等众多领域，艺术学科的科研也将涉及这5个一级学科的相关研究。艺术学科的学科性质还将这一研究分设为两大类型，即理论研究与创作实践。由此可以看出，艺术院校科研管理工作的复杂性与艰巨性。基于学科建设与发展需要，艺术院校的科研管理工作有以下策略与手段：

（一）围绕重点学科，规划研究目标与方向

无论是哪一级重点学科，都有清晰的学科建设目标与规划。那么处于本学科之下的科学研究就一定要规划好研究目标与方向。按理说，这是重点学科首席专家的核心工作，科研管理不可越俎代庖。但事实上，科研管理的策略正在于如果通过管理的细化来配合首席专家工作思路的实现，甚至做好帮手提醒与修正模糊的目标与方向。科研管理工作者具有更为宽广的管理视野，其更清楚同类学科的高校目前的状态、研究推进的力度、所达到的高度。管理工作的优势在于通过各种量化指标的搜集、整理，为首席专家提供分析材料。从某种意义上说，首席专家了解更多的是学科前沿的研究与本学科团队的研究实力，而科研管理者则更清晰本学科国内外同行的整体状态、占有更为全面的数据。或者说，前者了解的是结果，偏于静态；而后者掌握的是过程，处于动态之中。科研管理正是重点学科建设不可缺少的得力帮手。

（二）立足基地，推进科研的实效

基地的获取和建立本身就说明我们在某个学科领域已经显示出一定的研究实力，通过基地建设可以进一步推动本学科的发展。那么，就基地而言，科研管理工作需要思考哪些问题，展开哪些工作才能真正服务于学科建设呢？基地是科学研究的一个实施平台，每年度都有会一定量的资金支撑相关研究。这些资金既有纵向的，也有横向的，大多以课题经费形式进行校内外课题与招标。科研管理工作就是要利用好这种形式，借助基地平台服务于本校学科建设。作为管理部门，我们首先要为基地首席专家做好信息服务，其中包括相关领域国内外研究专家队伍、研究成果的统计、研究动态等；其次要参与课题前的遴选工作，确保所公布的招标课题的学术性和前沿性，在课题设计方面要使其研究和成果符合学校学科建设的整体思路，有益于学科发展的总体目标；再次，做好研究过程中的过程管理工作，努力使研究成果有序推进，保证质量；最后，做好基地研究动态和科研成果的与宣传工作，在舆论层面辅助学科建设的推进。

（三）服务科研团队建设，督促与强化学科意识

学科发展与学科团队建设紧密相关，在某种意义上说，团队建设是提升学科实力、占领学科制高点的关键因素。这些团队要结构合理、整体研究强度大、前沿性突出、发展态势好。为此，科研管理在科研团队建设上有很多服务性工作需要去着力展开。首先，了解国内外本学科领域研究专家，为引进人才、完善团队结构建设提供第一手材料；其次，不断强化学科意识，提示各相关团队在人员组成、研究目标设定上要围绕学科发展的规划与目标；再次，做好各团队日常科研工作的帮扶作用，包括统筹学校科研经费的使用、研究场所的合理配置、重要活动的展开以及科研成果宣传与推介等。在服务团队建设的诸多科研管理工作中，要始终将督促与强化学科意识放在首位，努力使分散的团队乃至每个团队中的个人都具有学科发展的“主线”意识。

四、结语

第6篇：科研管理论文范文

基于科研项目而形成科研团队，通常成员是跨学科、跨学历、跨职称级别、跨单位、跨年龄等具有明显梯队结构特点而组成，是以完成项目为中心和目标的群体组织结构。基于科研项目而形成科研团队，普遍有两种组建模式，22一是随项目立项而形成团队，团队持续伴随项目研究过程，项目结束也是团队解散；一是先成立科研团队，团队的绩效考核指标通过项目的完成。科研项目团队具有一定的优势，也难免存在一些问题。

（一）团队在项目研究过程中能发挥积极作用

团队结构具有为实现同一目标的高协作性。在整个过程中，团队人员为实现同一目标经统筹安排同心协力完成研究计划。每个成员都需要为研究任务的完成承担一份责任，贡献一份力量。每个成员都具有各自擅长的研究领域或独有的优势，共同组成的团队，实现资源共享、优势互补，因而会比单打独斗更适合项目研究。团队组织具有项目研究所需的多学科集成性。科研项目的研究是一个具有一定时期、复杂的研究任务，不同的研究方向或点都可做大，所涉及的学科领域也不可能完全一致。因而组织科研项目研究团队时也需要首先考虑成员擅长的研究学科领域，以便应对不同的研究内容。团队具有项目研究结果的创造性。项目研究是一个在以往基础上有所突破、创新、创作的过程。有些项目研究成果显著，对整个学科乃至生活产生里程碑式的意义。但多数项目都是大量的积淀过程，为项目取得突破性进展开展的前期研究。也有些项目，成果难以量化，比如文科类高职院校，其大量项目都是基础研究，成效难以评价，但不能说成果毫无价值。成果类型普遍有论文、著作、教材、作品、软件、专利等等。不同类型的成果，其创作性程度也不一致，成果评价机制也应有所区分。

（二）项目研究中团队存在的不足

项目研究结果的不可确切估量，使团队投入产生不可预知的风险。任何科研项目的完成都需要花费一定的人力、财力、物力，但能否达到项目研究的预期成效，项目研究能否产生预期的学术成果，这是难以保证的。项目研究内容通常有多个不同侧重方向，在团队成员研究专长与研究内容上不相符的现象普遍，即团队结构合理性欠缺。理想状态的科研项目团队，应该由能够引导研究方向的学术领头人、能够协调管理分工与合作的管理者、能够从事一线研究活动的执行人员等构成。他们在研究活动过程中切实发挥其作用，履行其本职，只有这样，团队才能称之为实质意义上的项目团队。然而，目前，尽管各项目组按照需求组建了一些科研团队，但普遍存在以下通病：成员结构失衡，未能真正满足项目研究需要；或成员组织到位，但成员未能尽其职责，项目负责人包揽所有活，成员空挂名。团队文化欠缺。各高职院校以科研项目为依托的科研团队，是建立在科研利益的基础上，围绕科研项目而开展分工与合作。这种因项目需要而组建、因项目结束而散伙的团队比比皆是，其成员多数出于晋升职称或职务需要而参加团队。这种“临时性”团队，通常缺乏团队文化，成员积极性比较欠缺，相互间沟通互动较少，对项目研究的贡献也是零碎的、拼凑的，影响研究力量的凝聚，进而影响整体研究实力。缺乏和谐、积极的团队文化氛围，对项目的研究创新、成员的个人提高都会产生不利影响。

二、科研项目团队绩效管理的影响因素

科研项目的开展，团队的运行，会涉及到许多方面，因而，影响团队绩效管理的因素是多方面的，有来自项目团队本身的，也有外部因素的影响。

（一）团队结构的合理性

如上所述，团队结构是否合理、能否满足项目不同内容的研究需要，成员技能是否能互补，优势能否凝聚，团队文化是否和谐积极等，会影响整个研究项目的质量、也会影响团队的健康发展以及个人学术能力的创新提高。

（二）绩效管理方法的科学性

科学有效的管理办法，是科研项目团队绩效管理的有效约束及制度保障。只有制度完善，团队绩效管理才能有据可依，有理可循。根据项目不同类型与层次，适用的绩效管理方法也不尽相同。因而针对不同类型、层次项目的团队，需要采用不同的绩效管理方法和制定不同的考评体系和标准，将绩效管理与项目特点、团队特征相结合，是切实提高绩效的有效途径。

（三）团队管理的有效性

通常项目负责人统筹安排整个项目的分工与合作，调配项目经费与资源使用，掌握和控制整个项目的研究进度。因而，是否有效的管理与调度，直接影响整个项目研究。

（四）成员的科研激励程度

科研激励能否到位，既关于成员的科研利益，也影响到成员的积极性。总体而言，科研激励主要包括以下方面：首先是利益获取，成员参与项目研究、追求“绩效”的根本目的是为了获得一定的报酬，包括物质性或经济性报酬，如科研奖励、项目经费分配等，也包括精神性报酬，如成就感、自我实现感、声誉等；其次是能力提升，科研人员参与研究是能力提升的需要，提升能力从而获得更多的机会与更高的利益；再次是产权，科研成果的最终产出凝聚着科研人员连续性的前期投入，是科研人员的劳动成果与智慧果实，成果产权是科研人员的重要激励因素，“而一项科技产品往往凝结着科研人员前期投入的所有人力资本，因此，科研人员对其科技产出的产权要求更加强烈。‘产权’也就成为对科研人员的一种强而有力的激励因素。”另外，成员的激励因素也还包括其他方面，比如个人兴趣爱好，工作自觉自律性等。

三、以科研项目为依托的科研团队绩效管理探讨

（一）合理组织项目团队，优化人才组织模式

从高职院校战略长远发展的角度，高职院校要主动与各级行政主管单位、其他院校、企行业等力量开展深度合作，融合多学科领域，共享优质资源，形成充满活力的团队结构。在掌握项目研究特点与方向的基础上，根据研究的切实需要，在树立学术权威、智力整合、优势互补的原则下，构成项目研究团队，团队研究目标与学校长远发展战略一致，达到学术发展与学校发展相融合。团队之所以为团队，在于凝心聚力，从而优化了整体实力。只有团队协作，才能为个人创新提高提供有利环境。因而团队文化不可忽略。团队不是成员任务的简单组合。和谐、积极的团队文化有利于形成凝聚力、有利于创新研究，利于成员自身学术水平的提升。“团队文化是科研团队赖以生存和发展的土壤，只有在一定范围和程度上形成了团队文化，科研团队才会有传承、发展的根基。团队文化有利于形成内聚力，创设科研氛围，使整个团队成员朝统一目标努力。团队文化建设要以人为本，提倡共享与开放、竞争与合作，崇尚科学的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的学术氛围。”

（二）定性与定量相结合，创新团队绩效考评

科研团队的绩效评价，要定性分析与定量考评相结合，坚持以质量为导向，兼顾科研成果的数量和质量两个方面。从科研数量来看，的数量，出版著作的数量，成果获奖等数量，举办过多少次学术活动都是评价指标。从质量来看，核心期刊或被收录、引用、转载的论文占论文总量的比例，论文、著作被引用的人次，成果获奖的级别，团队学术活动对所在单位、学校、社会产生的影响或贡献等可以作为质量评价标准。尽管科研活动大体上能从这两个方面来评价，但项目研究过程是一个长期的、复杂的、持续的思维活动过程。其间有些成员可能没有在学术期刊上，出版著作，但可能对项目研究提出了正确的或重要的、关键性意见，对项目整个研究过程具有不可量化的贡献。这也是团队成员绩效管理过程中不可忽视的评价。

（三）完善绩效管理制度，约束、规范绩效管理过程

机制的科学性、完善性对团队绩效管理起着导向、约束、规范作用，通过制定科学、合理的科研管理制度引导科研项目团队建设。随外界环境的变化、趋势的改变，管理制度也应及时调整。随着科研项目立项数量的增多、项目层次与级别的提升，高职院校对科研项目研究团队的管理也愈发重视，越来越多高职院校逐步摸索出项目管理制度，将基于科研项目的团队管理纳入制度的规范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前团队绩效管理机制主要包括团队激励机制、团队的经费使用绩效管理制度、项目团队成果奖励机制、项目过程管理制度、团队绩效评价制度等等。

（四）构建绩效管理指标体系，使绩效考评具有可操作性

对于科研团队的考核，指标体系的制定有的从项目成果数量与质量着手的，也有的是从项目的类型进行分类制定的，也有多考评主体的考评方法等。科研项目类型和研究成果的千差万别,加之许多评价指标难以全面量化，对科研项目团队的绩效管理，需要制定绩效管理指标体系，实施全面的考评方法。一是建立详细的具有操作性的绩效指标，使团队绩效管理的开展具有可行性。以科研项目为依托的科研团队，其绩效管理根据不同级别和层次的项目制定不同的指标体系，以项目产出的质量和数量为目标，在要求团队完成项目成果如论文、著作等数量的同时，也要注重成果质量，论文引用率、转载情况，或者所产生的学术价值与经济效益、社会反响，同时还要注意潜在的影响，比如团队的学术道德、学术影响、学术贡献、团队文化、成员水平能力的提高等。综合多方面要素而构成的科研团队绩效考评体系，才能有效、正确地达到评价作用，才能对团队运行形成积极影响，引导、督促项目研究的顺利进行，提高项目研究成效。这种考评是在区分对待不同级别项目的基础上，进一步使定性分析与定量考评相结合，有利于各级各类项目研究的顺利进行，也有利于引导团队加强研究力度。二是针对不同项目类型的科研团队实施不同的绩效评价指标。根据不同项目类型的特点和研究规律，各项绩效评价指标体系的权重有所侧重。比如，对于偏向基础研究项目的科研团队，应以学术成果创新为主要评价指标；对于偏重应用研究项目的科研团队，应以学术成果创新与经济价值相结合；对于偏重于技术开发类项目的科研团队，应以经济效益为主，学术成果创新为次。根据项目研究类别而制定不同的、有针对性的绩效评价指标，便于科研团队的研究创新，也使评价结果具有可操作行。三是科研团队设立梯度，分为多个层级。在规定的团队建设期内，不同层级的团队在项目完成上有不同的考评任务。团队成员争取到的不同级别的项目数量、项目完成质量、项目的社会影响力、项目成果的学术贡献度、项目成果的应用转化推广等等，这些集中在项目上的考核都可以以团队为单位进行。四是采用多主体的全面评价方法，体现绩效考评的公平公正。考评人员有评估人员、学术专家、教务工作者等，都有各自独特的立场，以不同的视角评价科研项目团队的绩效。将更多的不同主体参与到绩效考评中来，更能体现出绩效考评的全面、合理，从而保证绩效管理的公平公正性。

四、结语

第7篇：科研管理论文范文

高职学院科研管理主要包括科研课题、论文、著作、专利、获奖和对外技术服务等内容，这些内容都以科研课题为基本载体，在研究的过程中会、编写著作、申请专利，研究成果进行技术转化，并且获得奖励等。因此一个科研项目有丰富的研究内容，也会产生大量的研究成果，加上高职学院的科研项目数量多，转化快的特点，人工进行科研项目管理已经无法满足科研管理适时性的需求。科研课题的研究是一个复杂的过程，其生命周期要经过申请、审核、立项、开题、研究、中期检查、结题和成果鉴定等一系列过程，其中还包括科研经费、调研、交流、出版等内容，流程十分复杂。

2系统设计与实现

2.1开发平台选择系统的开发基于Windows2003Server操作系统，以SQLServer2005作为公用的数据库，以2005为软件开发工具，采用B/S和C/S混合构架，运用工作流技术，开发高效、实用的科研管理系统。[2]

2.2数据库设计基于工作流的科研管理系统数据库部分主要包含组织机构方面的表和流程方面的表。组织机构主要设计的表有：部门表、职工基本情况表、著作信息表、论文信息表、项目申请表、项目合同表、进度检查表、项目鉴定表、经费来源表、经费使用计划表、科技奖励情况表、成果应用情况表、角色表、用户所属角色表、权限代码表等。

2.3工作流设计系统工作流引擎采用HFBPM，HFBPM采用微软.NET平台开发，与项目采用的开发环境保持一致。HFBPM具有支持多启动节点、支持共享任务的处理、任务节点少，配置简单，却能支持任意复杂的流转等特点，符合科研管理系统对工作流引擎的要求。

2.4系统实现与测试①数据访问基础类设计。为了提高编码效率，针对数据库的访问编写了基础类DB-Helper，专门负责对数据库的访问。②业务逻辑实现。业务逻辑层将用户对系统的操作与数据库的访问隔离，并将它们联系起来，实现内容与表现的分离。业务逻辑层实现了系统所提供的业务处理过程，根据科研管理信息的结构，业务逻辑层也划分为科研项目管理、科研成果管理和系统管理三个命名空间。用户通过表示层（Web页面）提交访问请求和参数，经过表示层的处理然后传给业务逻辑层，业务逻辑层根据所定义的业务处理过程对数据进行加工，将加工后需要存储的数据传递给数据访问层，数据访问层采用存储过程的方式对数据库进行访问和操作。数据访问层将用户所需要的数据以内存实体对象的方式传给业务逻辑层，业务逻辑层对数据进行重组之后返回给表示层，表示层再以Web的页面的方式展现在用户面前。

3总结

第8篇：科研管理论文范文

1．缺乏系统的档案管理规范

20世纪80年代以来，国家有关部门相继了一些科研项目档案管理的规范性文件，这些规范具有较强的概括性和普适性。随着科研项目种类的增加，项目的规模、执行期、管理方式、验收要求等也有了一定差别，普适性的规范不能满足各类科研项目档案工作的实际需要。归档范围方面，科学技术研究课题档案管理规范》(DA／T2—1992)仍是科研项目文件材料收集的基础性依据，但随着科研项目研究内容的丰富和国家对科研工作管理要求的提高，它对各类项目档案收集工作的指导作用已逐渐显现出局限。案卷整理方面，科学技术档案案卷构成的一般要求》(GB／T11822-2008)为科研项目档案整理工作提供了明确依据。但目前各类项目缺乏固定的编号原则，往往是验收前由项目主管部门或承担单位确定临时编号，项目验收后各单位再根据《地震档案分类表》编入本单位科技档案。验收要求方面，虽然科学技术档案工作条例》(1980年)和科学技术研究档案管理暂行规定》(1987年)提出应对科研项目档案进行验收，但各类科研项目的主管部门并未以制度形式对档案验收的条件、程序作出规定。

2．前端控制和过程管理相对薄弱

《科学技术研究档案管理暂行规定》提出的科研工作和建档工作在任务下达、进度检查、验收鉴定、报奖考核各阶段的“四同步”管理，是科研项目档案管理工作的基本原则之一。但在防震减灾科研项目档案管理实践中，往往无法做到前两个“同步”，即“下达计划任务与提出科研文件材料的归档要求同步，检查计划进度与检查科研文件材料形成情况同步”，大部分档案工作集中在“验收鉴定”阶段进行。究其原因，一是档案部门不掌握项目报批、启动、执行情况，无法及时指导、督促文件材料的收集整理；二是项目主管部门下达项目任务与年度或中期检查通知时，未提及文件材料归档要求与档案工作进度检查要求，课题组人员未对档案工作引起足够重视。

3．电子文件材料管理不规范，档案管理“重藏轻用”

在电子文件材料管理方面，文书档案、基建项目档案注重以签字、印章等作为文件有效性的依据，纸质文件材料原件在档案中占有更重要的位置，电子文档一般仅作为备份和档案信息化的途径进行保存和积累。而基于防震减灾科研项目的特点，项目执行中形成较多的试验数据、野外照片、测量资料、观测数据、软件、源代码、电子图纸等各种形式和载体的材料，其中部分材料无法形成纸质档案，电子文件材料具有不可代替性。但目前电子文件材料的收集和归档还未受到足够重视，课题组人员往往仅收集纸质文件对应的电子文档，造成项目重要过程材料甚至核心成果未得到归档。科研项目档案不齐全，整理不规范，导致查询不方便，利用价值降低。

4．档案工作队伍不稳定，缺乏专业培训

课题组人员与档案部门人员作为科研项目档案管理工作队伍的重要组成部分，都应熟悉档案工作流程，掌握档案工作技能。在地震系统科研项目档案管理实践中，一些单位科研档案人员流动性较大，年龄结构偏大，人员经验不足。而课题负责人往往将档案工作交给课题组中的在读研究生完成，这些人员不熟悉档案工作要求，且流动性大，易导致项目文件材料的流失，也增加了档案部门指导、监督档案工作的难度。另外，与文书档案、基建项目档案人员相比，科研项目档案人员的学习途径和培训机会较少，业务能力无法得到有效提高。

提高防震减灾科研项目档案管理水平对策分析

1．加强科研项目档案管理制度体系建设

中国地震局档案部门作为地震系统档案工作的主管部门，首先应制定统一的科研项目档案管理办法，对系统各单位的科研项目档案工作提出统一的规范性要求；档案部门还应联合各类科研项目的主管业务司室，针对各类项目的不同需求分别制定档案管理办法；对规模较大、形成文件材料多，或协作单位较多的科研项目，项目承担单位的档案部门也应根据项目实际情况制定本项目的档案管理实施细则。各层面的档案管理制度应根据其规范对象的特点，重点明确以下内容：一是档案管理各主体的职责。主要包括中国地震局档案部门和科技管理部门的职责，项目承担单位和项目协作单位的职责，各单位档案部门、课题负责人和档案兼职人员的职责。二是文件材料收集范围。以科学技术研究课题档案管理规范》为基础，一方面可根据防震减灾科研项目实际情况，增加具有行业、学科特色的内容，如野外照片、测量资料、观测数据、图纸等；另一方面应根据国家对科研、采购、软件开发等工作的最新要求和项目所涵盖工作内容的增加，补充反映相关工作过程的文件材料。三是档案编号原则。可为防震减灾各类科研项目档案规定统一的编号原则，如采取“项目类别号一项目代号(一承担或协作单位代号)一案卷流水号”的编号原则；或根据各类项目主管部门的要求分别为各类项目制定编号原则。四是档案整理各环节工作要求。档案整理过程需要参照的国家规范较多，为便于档案工作人员理解和把握，应将这些规范中对各环节工作的要求进行整合，主要包括文件材料收集、鉴定、分类、组卷、保管期限划分、编页、编号、编目、电子档案整理、照片档案整理、卷盒和表格规格等内容。五是档案验收要求。档案验收的条件、验收要求、工作报告和自查报告的格式和内容等应予以统一。档案验收的组织主体和形式可根据各类项目主管部门的要求分别进行规范。

2．加强科研项目档案全过程管理

任务下达阶段，项目主管部门应在下达项目任务的同时，提出档案收集和归档的要求；项目承担或协作单位档案部门应及时了解项目下达情况，以制度规定的收集范围为基础，结合项目任务书，向课题组提出应收集文件材料清单，并对课题组兼职档案人员进行档案工作培训。进度检查阶段，项目主管部门应在下达年度或中期检查通知的同时，提出对档案收集整理情况进行检查的要求；项目承担或协作单位档案部门和科技管理部门应根据项目执行进度，对照检查档案收集整理工作进度，对文件材料收集不齐全、不及时的，应督促课题组进行补充，对分类、组卷、编目等工作不规范的，应给予指导并协助整改。．验收鉴定阶段，项目承担或协作单位档案部门应对项目档案进行形式审查，并68I卫国档寨2014．7协助课题负责人完成档案工作报告。项目承担单位档案部门应对协作单位(子课题)档案进行检查验收。在项目通过鉴定验收后，档案部门还应继续督促课题负责人提交验收报告、验收意见、成果奖励申报、推广应用等方面的后续文件材料，补充完善项目档案。报奖考核阶段，项目承担或协作单位档案部门应根据有关部门的需求如实出具归档情况证明材料，有关部门应切实将其作为科技报奖、科研人员提职考核的重要依据。

3．推进档案信息化建设，实现档案“藏以致用”

一是电子文件材料收集归档。应根据科研项目档案的特点对电子文件材料收集范围、收集方式、整理要求进行细化界定。二是数据库平台建设。在电子文件档案齐全、完整的基础上，由中国地震局档案部门组织建立科研项目档案数据库管理平台，整合系统内科研项目档案信息资源。三是资源共享利用。通过科研项目档案数据库管理平台，局属各单位档案部门可以更高效地做好本单位科研项目档案的归档和查询管理，同时按一定权限查询利用其他单位的档案信息。

4．加强档案管理网络和档案工作队伍建设

第9篇：科研管理论文范文

基于组织或技术项目三年的发展目标及主要业务发展方向，来确定当期的重点目标及重点业务内容，提出关键成功要素，并确定支撑关键成功要素的专业结构、能力结构、层次结构及人员数量配置。

1.技术人才分层分类管理

即基于业务发展需要的技术人员的专业结构、能力结构，做好科技人才的分层分类，即纵向分为领军、核心、骨干、基层四层人才结构，横向梳理根据业务类型分为技术研究、产品开发、技术转化与应用。

2.确定研发项目标准配置模型

按照不同类别的项目，如：技术研发类项目、产品开发类项目、工程转化类项目，从战略目标出发结合业务发展需要，梳理关键专业、层次结构、能力结构、数量配置及工时使用量分析，结合外部行业经验确定每类项目的标准配置模型。

3.技术人才现状情况梳理

根据确定的标准配置，梳理现有技术人员情况，通过每个人的能力与专业的情况分析，找出项目人员配置的差距，再通过不断的优化替换，调整人才结构，以支撑项目研发需要。

4.建立技术人才梯队

从首席科学家—资深专家—高级工程师—工程师—助理工程师的层次结构建立起技术人才梯队，每层设置上一层后备人选，使技术人才队伍具备连续性和衔接性，同时不断激发其上进心与工作激情。

二、以绩效管理牵引价值创造

人才引进是基于业务需求的，符合战略规划发展方向的，每位员工在组织当中都应有清晰的职责、明确的目标，承担具体的责任，进而创造出应有的价值。

1.首先对组织目标与年度重点任务进行层层分解，就骨干以上技术人才确定针对性的绩效目标及重点完成关键任务点，由上一级指导完成业绩达成分解计划和具体措施。

2.其次制定详细的绩效管理规则，编制结构化的考核表，将必须承担的考核目标与任务在考核表中明确列出，主要包括组织绩效、项目绩效及个人重点工作（关键技术突破、技术联盟、关键技术问题解决、工时利用率、学习与成长）；定义清晰的绩效考核等级标准，从职责承担、绩效达成、能力要求三个维度明确各考核等级的具体标准，在月度考核、里程碑节点考核时有标可依，较清晰明确的评估员工的绩效达成情况。

3.赋予技术骨干独立承担明确项目与技术开发的任务，对自有培养的中间技术力量委以重任、项目锻炼，激发他们的工作热情，开拓工作思路，锻炼成长技术能力，用绩效目标的达成来调整薪酬价值标准。通过绩效展现及价值创造，树立以绩效目标达成与关键技术突破为业绩评价标准的导向，剔除理论上能力很强实践上不出成绩的员工，促进技术人才队伍不断良性循环发展。

三、制定技术人员发展通道，提供发展空间

技术人才的发展通道问题一直是困扰研发型企业的一个难题，主要有两个方面原因：一是普遍认为技术类员工晋升通道比较少或比较狭窄；二是对于研发人员能力等级标准的设定相对比较复杂。为避免上述问题的出现，应该认真思考技术类员工到底该如何发展与晋升，建立与开发员工任职资格发展通道尤为重要。

1.通畅的多通路发展通道

（1）明确本专业领域内纵向通道

根据技术类职位的性质，根据战略导向和能力迁移的要求将技术类职位划分为研发技术和工程技术两大职类，然后根据相似相近性和唯一性原则将研发和工程细分为技术研发、研发支持、设备管理等多个职种；下一步将各职种按科学性、代表性和前瞻性等原则换分成明确的标准职位。然后根据职位价值区间和价值贡献程度，明确各职位纵向发展的起点和终点，规范各职位跑道长度。

（2）确定横向发展通道

在规范纵向发展通道的基础上，明确向技术管理、项目经理等横向发展的路径和要求。这样就可以清晰地告知每一名员工想要达到自己未来的职位目标，应该具备何种经历要求。

2.明确的能力标准

虽然通道设定完成、目标也明确了，但过于遥远的目标会使人产生无处发力的感觉，因此需要我们在跑道上设定阶段的里程碑——也就是任职资格等级。对于技术类职位，按照能力要求的不同，一般划分为三级、二级、一级、高级和资深级五个等级。通过清晰的定义每一层级任职资格的标准和要求，让每一个员工能够认识到自己现在处于哪个阶段，距离下一个阶段还有什么养的差距。目前业界对技术专业能力本身的描述一直缺乏统一的规范，因此能力标准的设定是员工发展中的难点。为保证能力标准的有效性和驱动效应，在制定能力标准时一定要结合企业实际情况和研发类职位特点。

（1）能力标准构成

各等级任职资格要求分为基本要求和专业能力要求两大类。基本要求主要指达到此等级需要具备基本条件，包括工作经历要求、绩效要求、证书资质要求、基本学历要求等等，这些条件为入门条件，即只有满足这些基本要求后才具被评估专业能力的资格。专业能力要求主要包括专业知识、专业能力和专业经历，其中专业知识主要针对各职位（或职种）应该具备的本专业领域的专业知识、行业动态及发展方向，同时要涵盖工作中关键、必备知识范围，此部分由每个专业的专家负责编制、确定；专业能力主要从对过往技术研发工作的描述，关键技术问题的解决，关键技术节点的突破，等维度进行编制、确定；专业经历主要通过主持过的类似的项目进行描述。专业知识过笔试或其他方式进行测试，专业能力和专业经历由专家委员进行评审判断。

（2）实施流程

为保证工作效果，一般程序为确定总体方案（包括实施范围和深度）、专业培训、试点实施、全面推广。另外，因为此项工作涉及范围广、内容复杂、工作量繁重，所以必须成立专门的项目组来进行推动。人力资源和业务部门必须目标一致、配合无间，才能保证工作有效开展。

3.清晰的发展规则

通畅的通道和通道的标尺设定完成后，下一步就是建立明晰的游戏规则，以便能够让所有员工知道如何跑及跑起来之后可以有什么收获。主要规则包括：任职资格晋升规则、任职资格与薪酬对接的规则、职位聘任与任职资格的规则。

（1）任职资格晋升规则。主要包括纵向晋升的等级、时间要求；横向发展的等级、时间和专业经历的要求等；

（2）任职资格与薪酬对接。主要包括任职资格调整后薪酬如何相应调整，以及配套福利保障政策等。

（3）职位聘任与任职资格。明确职位晋升或调整对任职资格的要求，或任职资格变化后是否对职位聘任产生影响。当然除了上述三个要素之外，以能力提升为牵引的员工的培训工作也是必不可少的环节。

四、总结