事业单位岗位设置工作精选(九篇)

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第1篇：事业单位岗位设置工作范文

1、统一思想，提高认识，切实抓好事业单位岗位设置管理工作。一是XX年中央批准下发了《深化干部人事制度改革纲要》，明确了事业单位人事制度改革方向。同年，中央组织部、人事部下发了《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》，要求建立岗位管理制度，全面推进聘用制。XX年8月31日又出台了《事业单位岗位设置管理试行办法实施意见》。XX年底人事部召开了全国事业单位岗位设置管理工作座谈会，要求各地加快进度，尽快入轨运行。XX年7月，省里召开了事业单位岗位设置管理实施工作会议。对全省事业单位岗位设置管理工作进行了部署。二是事业单位岗位管理制度是按照科学合理、精简效能的原则，通过事业单位实行岗位总量控制和最高等级控制，组织引导事业单位因事设岗、按岗聘用、以岗定薪、合同管理，实现由身份管理向岗位管理、由固定用人向合同用人的转换。三是建立事业单位岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，也是推进事业单位收入分配制度改革的迫切需要，对于充分调动事业单位各类人员的积极性、创造性、增强事业单位生机与活力，促进经济和社会事业又好又快发展，都具有十分重要的意义。

2、事业单位岗位设置管理实施中的政策和原则。

（1）实施范围：岗位设置管理的实施范围与事业单位收入分配制度改革实施办法所规定的范围是一致的。从单位看，经机构编制部门批准设立，包括经费来源主要由财政拨款、部分由财政支持以及经费自理的事业单位均纳入实施范围，使用事业编制的社会团体参照执行。从岗位和人员看，事业单位的管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，以及在这些岗位上工作的正式工作人员，都要按照岗位设置管理的有关规定进行管理。

（2）岗位类别：根据国家确定的事业单位通用岗位类别，事业单位岗位包括三类，即管理岗位、专业技术岗位和工勤技能岗位。

（3）岗位等级：

a、管理岗位等级设置：管理岗位分为10个等级，由高到低分为一到十级职员岗位。管理岗位最高等级职员岗位设置，按照机构编制部门核定的机构规格确定。

b、专业技术岗位等级设置：专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位、初级岗位。高级岗位分为7个等级，即由高到低分为一到七级，其中高级专业技术职务正高级岗位包括一到四级，副高级岗位包括五到七级，中级岗位分为3个等级，即由高到低分为八到十级；初级岗位分为3个等级，即由高到低分为十一到十三级，其中十三级是员级岗位。

c、工勤技能岗位等级设置：工勤技能岗位分为技术工岗位和普通工岗位，技术工岗位分为5个等级，即由高到低分为一至五级；普通工岗位不分等级。

第2篇：事业单位岗位设置工作范文

[关键词]事业单位；岗位设置；管理；创新与改革

[DOI]1013939/jcnkizgsc201711195

事业单位在现代化改革中受传统体制遗留、管理体系过度性改革不彻底等因素影响，一些单位岗位安排不尽合理，存在一人多岗、不相容岗位兼职现象，极易引发管理漏洞。实际问题出现后，岗位间相互推诿责任的现象也相对普遍，这是目前我国基层事业单位中较为普遍的问题，也是绝大多数事业型单位自有性质（非盈利性质）影响下所出现的固有问题，这对于事业单位制度稳定性、职能发挥保障性等都产生了一定程度的负面影响，因此有必要对事业单位岗位设置进行革新。

1县级事业单位岗位设置管理工作的重要价值

首先从县级事业单位的职能特点来看，其基本属于国家事业体系内最基层的单位，再向下的基层部门不再以单位形式出现（以部门或分支机构形式出现），这就意味着县级事业单位的工作更强调专业性、实践性、实效性和成效实现力度。从岗位设置的角度来看，其对于县级事业单位而言也是基本工作质量和职能落实效力的基础性保障，总结来看县级事业单位岗位设置工作的重要性主要体现在三点。

第一，对于单位内部工作效率的整体提升有积极意义。社会经济的高速l展势态下事业单位的针对性改革势在必行，如果长期按照固定的岗位人员设置进行人力资源安排很有可能出现在编不在岗、串岗等问题，这一方面会导致单位开支的不必要增加，还会导致工作效率的下降。而岗位设置工作中涉及了岗位需求的专业化标准、岗位能力的转化评定与监督等，这也有助于职能落实的综合质量。

第二，对于优化内控工作体系有一定帮助。岗位设置工作的本质是将合适的工作任务分派到相应的专业化岗位上，这也是事业单位工作体系合理运转的前提。县级事业单位中常见的人事超编、核编不准等问题都对内部管理质量的提升产生了一定阻碍，其本身也是内控工作的一大阻力。而岗位设置的合理化能够在很大程度上消除这一问题，为工作体系的完善化和精准化提升产生帮助。

第三，能够在一定程度上强化单位的行政工作能力。单位内部的人员工资来源为自收自支，因此管理办法以及管理模式都要从本单位的岗位设置中体现出来，在实施管理方法的时候需要将工作原则、岗位职责、 建设水平以及管理措施进行总体的要求，总的能够保障本单位的办事行政效率提高。

2新形势下我国县级事业单位岗位设置的常见问题表现第一，岗位的设置与单位人力资源现状不能够良好匹配。大多数县级单位会依照市级单位标准设置系纵向十级的岗位设置分类，虽然部分单位在实际管理中会进行岗位层级的削减，但仍会保留较多的层级，这会导致岗位上下级阶梯较短，直接导致了管理流程过长、智能分配集中度不足等问题。目前事业单位承接了更多政府部门的原有职能，也说明了单位工作内容的多样化与专业性需求的提升，这就需要设置更多工勤岗位、高级技术岗位，但目前很多基层事业单位在此类岗位设置上仍有不足。

第二，部分事业单位在岗位编制上没有采用标准说明文本管理。这一问题在县级以上事业单位的岗位管理中较为少见，可以说是县级事业单位特有的问题，实际诱因主要有以下几点：一是基层事业单位在岗位设置方面的认识有所不足，例如仍存在旧有思想，论资排辈的人事晋升制度在许多事业单位中依旧存在，因此很多单位管理者对于岗位说明书的编制并不重视，导致相关编制工作流于形式；二是基层单位在岗位说明书的设置上缺乏专业性，县级单位在人才条件上有一定不足，而岗位说明书的编制涉及了人力资源管理、事业单位专业性业务管理、人事管理等多方面内容，工作本身的专业性较强，由于缺乏高级专业人才导致岗位编制的科学性不足。

第三，岗位评价的标准化不足。由于在事业单位中，各类专业技术人员所从事的专业具有多样化等特点。因此，他们从工作内容到工作性质以及条件，再到工作的成果方面都存在着非常明显的差异。在事业单位中，对于专业人员的业绩是有一定的要求的，对于这些专业的人员来说，并不是学历高就能力高，也不是能力高就业绩高。因此，在进行评价的时候，岗位业绩的评价标准没有办法实行统一的标准进行。

3对完善县级事业单位岗位设置管理工作建议

第一，优化岗位设置，保证与单位实际相匹配。重点工作应该包括以下三点：一是重整纵向岗位层次设置，撇除以往固化的多层级设计，从实际工作流程简化、管理聚合的角度、更少层次分级的纵向岗位设置，既要保证基本的职业发展空间，同时也要避免过度延长管理流程的问题，这也能够有效规避岗位虚设、经费浪费等问题；二是按照岗位需求的实际变化进行层级的动态调整，这类调整主要针对高级人才岗位，依照单位重点工作的内容和方向，及时合理地调整岗位层级，保证关键事务的高效开展，及时扭转固有“权力”维系的观念；三是强调对专业技术岗位的精细化设置，对此类岗位设置更为严格标准和更专业化的工作内容分配，同时也提供更高的发展空间，在该技术链条内设置完整的管理标准和职业发展管理条件。

第二，强化单位岗位说明书的编制规范化的专业性。在规范化方面，最基本的方法是明确规划流程和管理细化；在专业性提升方面，可以采用前述方案，同时可以提供更专业的人才，但从县级事业单位来说，短期内大幅度提升编制说明书设计人员的专业性并不现实，因此可以采用基本的流程规范细化方法。具体的编制流程可以参考如下三个阶段：第一阶段，分析岗位说明书要素，主要明确岗位职责、任务目标的实现方法、必要的工作环境保障、任职基本条件等，保证岗位与人力资源的合理匹配；第二阶段，制定具体的岗位分析方法并进行岗位分析，在内部结合领导访谈、基层访谈、现场调查、工作日志挖掘型分析等方法进行联合分析，梳理岗位设置目标，并进一步优化职能分配，兼顾岗位精简和职能优化实现；第三阶段，基于胜任力方法进行岗位说明书细化编制，并在是时候实施后进行长周期的反馈调查和分析，除基本的组织结构调整外，一般可按照2～3年的周期进行内容的适当修改。

第三，优化内部岗位管理制度。主要完善聘任评价和岗位工作考评制度：在聘任评价方面，要针对待聘任工作设置更为完善的聘任评价制度，一方面要注重岗位能力需求和人才发展需求，保证新进人才的平均能力持续提升，另一方面也要保证聘任评价的合理性，不应过度严苛，避免高价值人才的流失；在岗位工作考评方面，无论是非技术岗位还是技术型岗位都应当有相匹配的岗位考核标准，足够完善的考核标准才能够实现科学的岗位管理，保证岗位职能的有效落实。

参考文献：

[1]路瑶事业单位岗位设置后的人才选拔机制探析――以黑龙江省某高职高专院校公开招聘为例[D].哈尔滨：黑龙江大学，2016

第3篇：事业单位岗位设置工作范文

这次会议的主要任务是：传达学习5月26日全市事业单位岗位设置管理工作会议精神，动员全县上下统一思想，提高认识，精心组织，强化措施，按时按质，扎实推进我县事业单位岗位设置管理工作。

下面，我讲四点意见：

一、全市事业单位岗位设置管理工作会议的主要精神

5月26日，市政府组织召开了全市事业单位岗位设置管理工作会议，会议学习了人事制度改革和事业单位岗位设置管理工作的相关政策和文件，对当前全市事业单位人事制度改革和岗位设置管理工作的基本情况作了介绍，就如何准确把握事业单位实施岗位设置管理工作中的几个问题作了说明和强调，进一步明确了事业单位岗位设置管理工作的目标和要求，该项工作分三个时段完成，即：6月30日前上报全县的实施方案，8月31日前各事业单位上报实施方案，12月31日前完成岗位设置管理工作，要求全市各单位和县区政府要严格按照市里的安排部署，按时按质完成全市实施事业单位岗位设置管理工作。

二、统一思想，充分认识做好事业单位岗位设置管理工作的重要意义

事业单位是各类人才的重要聚集地，是实施人才强县战略的重要阵地。多年来，事业单位为促进我县科学技术进步、经济社会发展、丰富广大人民群众的精神文化生活作出了积极贡献。但是，随着各项改革的逐步深入，原有的事业单位人事管理模式已不能适应经济社会发展的需要，必须对其进行改革。在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位设置管理制度，是对事业单位人事管理制度的重大改革和创新，是进一步深化事业单位人事制度改革的重要内容，也是做好事业单位收入分配制度改革的迫切需要，关系到全县事业单位广大职工的切身利益，对促进*经济社会实现追赶型发展具有重要的现实意义。

第一，事业单位岗位设置管理是深化事业单位人事制度改革的内在要求。事业单位人事制度改革的重点，是推行聘用制度和岗位管理制度，逐步建立起符合各类事业单位特点的人事管理制度，促进由固定用人向合同用人、身份管理向岗位管理转变。聘用制度是以岗位为基础的，岗位设置是聘用制的前提，只有按岗聘用，才能真正实现由身份管理向岗位管理的转变。岗位设置管理就是要在事业单位建立一种既区别于党政机关，也区别于企业，并充分反映从事专业化服务特点的新型事业单位人事管理制度。20*年，国家人事部出台了《事业单位岗位设置管理试行办法》及其实施意见，20*年12月，省委办公厅、省政府办公厅印发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》，均提出要在事业单位开展岗位设置管理工作，建立岗位管理制度。岗位设置管理制度提出了通用的岗位等级，为事业单位千差万别的岗位设计了通用的等级标准和基本任职条件，为人才成长搭建了通道；阐明了岗位设置与岗位聘用的关系，为实现按岗聘用、合同管理创造了条件；明确了根据所聘岗位确定岗位工资待遇，为实行“以岗定薪、岗变薪变”提供了政策依据。这是事业单位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向岗位管理迈出的重要一步，是一项制度上创新和重大的政策调整，这一制度的确立，为事业单位把聘用制度作为基本的用人制度，把岗位管理制度作为基本的人事管理制度奠定了基础。

第二，事业单位岗位设置管理是事业单位收入分配制度改革的迫切需要。事业单位工作人员收入分配制度改革的着力点是改革制度、严肃纪律、规范秩序、完善机制，核心是建立体现事业单位特点的收入分配制度，突出岗位绩效的激励功能，把过去的职务等级工资制变为岗位绩效工资制，逐步形成一整套科学规范的事业单位收入分配制度。岗位绩效工资制度是与岗位结合在一起的，薪随岗定，这是事业单位收入分配制度与人事制度改革密切配套，体现事业单位特点的制度设计。事业单位的岗位设置管理工作，是实施新的工资制度、规范收入分配制度改革工作的基础。20*年国家下发的事业单位收入分配制度改革实施方案及办法，提出了根据事业单位自身的特点建立岗位绩效工资制度的要求，新的工资制度是对事业单位收入分配制度的一次重大改革。因此，必须抓紧做好事业单位岗位设置管理工作，为下一步岗位绩效工资制度的推行奠定基础，确保事业单位收入分配制度改革顺利实施。

第三，事业单位岗位设置管理是事业单位人事制度改革不断深化的必然结果。选人和用人是事业单位人事制度改革的基本内容。岗位是选人的前提，是公开招聘工作人员的重要条件和依据。公开招聘制度作为事业单位选人的一项基本制度，在为事业单位选拔人才方面发挥了积极的作用。岗位是聘用的基础，岗位设置直接关系到聘用制度的实现，推行聘用制度，加强岗位管理，必须从规范岗位设置入手，扎实做好基础性工作。近年来，我县事业单位公开招聘制度在上级业务主管部门的指导下，经过试点、探索和实践，推进步伐进一步加快，政策日趋完善。实践证明，公开招聘有利于在全社会创造公平、公正、择优的竞争环境，杜绝人事腐败现象，在提高事业单位人员素质，促进事业单位发展上起到积极的作用和良好的效果。

三、突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作的政策和文件要求

*年，中央下发了《深化干部人事制度改革纲要》，针对事业单位存在用人机制不活、效率不高和实际存在的干部身份终身制的情况，提出了以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的深化事业单位人事制度改革的总体要求；20*年以来，国家人事部下发了《事业单位岗位设置管理试行办法》和《〈事业单位岗位设置管理试行办法〉实施意见》，省委办公厅、省政府办公厅下发了《*省事业单位岗位设置管理实施意见》；今年2月，昭通市委办公室和市政府办公室下发了《昭通市事业单位岗位设置管理实施意见》；我县在广泛调研的基础上，结合实际制定了《*县事业单位岗位设置管理实施意见》，经昭通市人事局审核批复，县委办公室和县政府办公室已联合行文下发到各单位。这些政策对事业单位的岗位设置、制度建立都进行了明确规定，为实施岗位设置管理工作提供了相关的政策和文件依据。一是明确了岗位类别的设置。统一了事业单位通用的三种岗位类别，即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位，并分别提出了三类岗位设置的基本原则。管理岗位的设置立足于增强单位运转效能、提高工作效率、提升管理水平；专业技术岗位的设置立足于社会公益事业的发展与专业要求，符合专业技术工作的规律和特点；工勤技能岗位的设置立足于提高操作维护技能，提升服务水平，满足单位业务工作的实际需要。二是明确了岗位等级的设置。根据事业单位收入分配制度改革方案，依据岗位性质、权责任务和任职条件的不同，对事业单位三种类别岗位分别划分了通用的岗位等级。管理岗位分为10个等级，专业技术岗位分为13个等级，工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，这样的设置使事业单位的岗位划分更细、更明确、更具体。三是明确了岗位结构比例设置。岗位结构比例是不同类别、不同等级岗位之间的比例关系，也是不同类别、不同等级岗位占岗位总量的比例关系。岗位结构比例有两类，一类是岗位类别的结构比例，一类是岗位等级的结构比例。四是明确了岗位设置管理体制。在岗位设置管理中，人事部门是事业单位岗位设置管理的综合管理部门，负责事业单位岗位设置的政策指导、宏观调控和监督管理。事业单位主管部门负责所属事业单位岗位设置的工作指导和组织实施。事业单位是岗位设置管理的主体，按照核准的岗位设置方案，自主确定本单位具体工作岗位的等级，在不低于国家规定的基本条件下，自主制定岗位任职条件，自主聘用人员。各乡镇、各部门和各事业单位要认真组织学习相关政策和文件，在实施过程中，突出重点，准确把握事业单位岗位设置管理工作相关的政策和文件要求：

一是坚持重在确立事业单位岗位设置管理的基本制度。岗位设置对每类岗位确定了通用的岗位等级，规定了基本的管理办法，构建了岗位设置管理的基本制度框架。事业单位作为岗位设置管理的主体，要坚持按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理，把确立事业单位岗位设置管理基本制度作为实施工作的首要任务。

二是坚持与收入分配制度改革相配套。建立岗位设置管理制度，是与事业单位收入分配制度改革紧密结合的。不同类别、不同等级的岗位与岗位工资一一对应，岗位设置、岗位聘用与工资待遇紧密结合在一起。岗位设置管理制度保证了收入分配制度改革的政策落实到位，收入分配制度改革保证了岗位设置管理制度实施的实际效果，二者相辅相成、相互促进。因此，在实施事业单位岗位设置管理工作中，必须坚持与事业单位收入分配制度改革相配套。

三是坚持与现行政策规定相衔接。岗位设置管理工作是一项全新的工作，必须既坚持改革的方向，又要注意处理好与现行制度和政策的衔接。事业单位人事制度改革的方向虽然已经明确，但很多新的制度和政策仍在创建过程之中，过去一些有效的政策在过渡时期仍然会继续执行。这次事业单位管理岗位设置的等级与现行事业单位管理人员的级别是相对应的，专业技术岗位等级在现行专业技术职务框架内划分，工勤技能岗位等级与现行的工人技术等级相一致。这种制度的设计，充分考虑到尽量减少与现行制度产生矛盾和冲突，有利于改革工作顺利推进。因此，在实际操作中，在坚定不移地推进岗位设置管理的同时，认真处理好与现行制度、政策的相互衔接，确保政策执行不脱轨、不走样。

四、强化措施，确保事业单位岗位设置管理工作稳步实施

事业单位岗位设置管理工作，事关我县事业单位功能和社会作用的发挥，事关事业单位新型人事制度的建立，事关事业单位收入分配制度改革的顺利实施，事关全县事业单位广大职工的切身利益。各乡镇、各部门必须高度重视，明确任务，落实责任，强化措施，全力抓好此项工作的落实。

一要加强领导，形成合力，确保工作顺利完成。岗位设置是事业单位人事制度改革的重要内容，事业单位岗位设置管理工作直接关系到人事制度改革的深入推进。为确保事业单位岗位设置管理工作顺利完成，各乡镇、各部门要加强组织领导，精心组织，明确责任，部门之间相互协调，形成强大的工作合力。事业单位主管部门要充分发挥职能作用，切实负起责任，严格按照核准的岗位总量、结构比例和最高等级限额，加强对所属事业单位岗位设置的工作指导、组织实施和监督管理，各级各类事业单位要按照岗位设置管理的政策规定，确保本单位的岗位设置管理工作顺利实施。

二要严格程序，严肃纪律，确保各项政策较好落实。岗位设置管理涉及事业单位人事管理的各个方面，涉及到人事制度改革的各个环节，政策性强、程序复杂。实施岗位设置管理，严格执行政策是核心，严格工作程序是关键，严肃人事纪律是保证。要加强学习，掌握政策规定、熟悉工作程序和工作方法。对在实施事业单位岗位设置管理工作中出现的问题，要加强请示汇报，及时沟通衔接，不得随意开“口子”。人事部门作为综合管理部门，对不按规定进行岗位设置和岗位聘用的事业单位，将不予确认岗位等级和兑现相应的工资待遇，情节严重的，要通报批评，按人事管理权限追究相关人员的责任，确保岗位设置管理的各项政策和规定落到实处。

第4篇：事业单位岗位设置工作范文

[关键词]事业单位；岗位管理；改革工作

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.15.059

岗位也被称为工作职务，处在企业或者单位组织结构的末端或者节点，是进行组织工作承载以及分割的表现单元。岗位管理则是把组织中的岗位作为目标对象，科学有效地进行岗位设置、分析、描述、影响、监控以及评估等管理。岗位管理工作是目前对人力资源管理体系加以组织的一项基础性工作，只有做好事业单位岗位管理工作、实施有效的人员聘用制度，才能够保证事业单位各项改革工作的顺利进行。

1 结合因事设岗原则做好岗位的科学管理

所谓的因事设岗主要是指从事业单位员工职能出发，根据工作的实际需求，按照合理科学、精简效能的原则来对岗位加以设置。具体体现在如下几点。

1.1 最低数量

岗位设置的数量要尽可能遵守最低原则，也就是尽可能保证设置最少的岗位来承担较多的任务，为了能够保证事业单位获得最大的效益，事业单位在进行岗位设置时，要把相关标准设置在完成任务的最少标准。

1.2 目标统一

事业单位所实施的岗位设置工作要保证把组织的战略任务以及战略目标作为相应的依据，岗位设置的目的就是给组织目标提供相应的服务，从根本上发挥出组织效能的相应效果。所以，在进行事业单位岗位设置时，要结合企业的任务以及目标来实施，保证达到组织的相应功能，还要达到组织的灵活以及高效的要求。

1.3 责权相等

权利和责任是事业单位在进行岗位设置过程中需要兼顾的工作，权利和责任缺一不可。所以，需要对岗位组织中所有岗位需要承担的相应责任以及权利加以分析，尽可能实现对称。权责相等也是保证组织成员积极性以及能力实现发挥的必备条件。

1.4 有效配合

事业单位在进行岗位设置时，要保证所有的岗位在组织中发挥出一定的作用，每一个岗位都要尽可能与左右岗位之间进行合理有效的配合，从而保证组织目标能够充分实现。岗位的层次、等级之间都要通过互相协调来形成一个有机的整体，从而发挥出相应的作用和价值。

2 分类管理与分头推进相结合

事业单位在进行岗位管理工作中，为了能够从根本上满足改革发展提出的相应需求，把公开招聘、岗位要求、聘用合同、竞聘上岗、考核培训、工资福利、奖励处分、人事争议处理以及社会保险都纳入到实际管理工作中，并结合各个事业单位发展的实际状况来对人事管理基本制度加以确立，实施分类科学、权责清晰、监督有力、机制灵活以及满足事业单位人才成长发展特点和事业单位自身特点的人事管理工作制度。在进行人事管理工作时，要能够坚持并完善党管理干部、党管理人才的相关原则，准确全面地对公开、民主、择优以及竞争的方针加以贯彻和执行，针对不同事业单位的工作人员实施有效的分级和分类管理工作制度。县级以及以上级别的事业单位人事综合管理部门主要是对区域性的人事综合管理工作进行负责，各个主管部门主要是对所属事业单位人事管理工作加以负责和执行。各个机关事业单位还要按照国家的相关规定来对岗位加以设置，明确各个岗位的等级、类别和要求等，事业单位在对工作人员进行聘用过程中，要按照岗位的要求向社会实施公开招聘。分头推进过程中需要结合事业单位的类别，制定相应的岗位管理以及监督工作原则，按照事业单位在实际发展过程中岗位管理工作存在的相关问题制定相应的改进措施，通过对事业单位岗位管理实施事前、事中以及事后监督措施来保证人事制度改革工作的顺利进行。

3 做好关键岗位评估和监控促进事业单位改革工作

事业单位岗位体系中的关键性岗位的监控，就是要对关键岗位做好重点以及突出管理工作，关键岗位的划分需要根据事业单位的业务性质来确立。一般而言，关键岗位主要是指组织中掌握人财物、决策、熟知相应的经营技术、业务流程等一系列岗位。关键岗位与自身环境、组织适应性、岗位匹配性以及条件变化都存在紧密的关系。

事业单位岗位组织处在逐渐变化之中，尤其是事业单位需要尽可能满足公众所提出的各种合理要求，所以，岗位设置工作需要结合事业单位的要求以及变化做出相应的调整，从根本上满足组织发展提出的新需求。岗位评估就是要结合事业单位的实际发展需求加以调整，需要对所有的岗位做好相应的诊断工作，对于要素信息加以审核，保证岗位组织充足。还要通过诊断岗位来对岗位说明书加以修正，通过岗位评估保证实现需求与岗位设置的一致性需求。

4 实施岗位阳光管理

第5篇：事业单位岗位设置工作范文

一、前言

随着市场经济体制的不断发展和完善，传统的事业单位人力资源模式难以适应市场经济条件下资源优化配置的需要，我国事业单位规模庞大，事业单位超过130多万个，涉及到人员超过4000万，对如此庞大的事业单位进行改革关乎到我国经济发展前景以及社会稳定和谐，需要认真对待。长期以来，事业单位沿袭着计划经济时代事业单位遗留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影响了事业单位的发展。对事业单位人力资源管理的改革主要是解决好人员能进能出、岗位能上能下的问题，这直接关乎到事业单位各类人才的积极性、主动性、创造性的问题，也是事业单位改革的重要内容之一。

二、事业单位岗位管理的基本要求

建立岗位管理制度是实施人员聘用的制度基础。现在的事业单位，有事业编制、聘用合同制、临时工等多种身份，管理和执行方面的问题突出。实施岗位设置工作后，事业单位岗位实行统一的聘用合同制。聘用制是事业单位人力资源管理中的一项重要用人制度，通过聘用制可以帮助事业单位打破传统员工身份管理的弊端，实现人才可上可下、自由流动的人才管理制度，聘用制的实行必须通过岗位管理来实现，二者是相辅相成的，岗位管理是实现聘用制的基础，聘用制是岗位管理的实现形式，二者都是事业单位改革的核心。国家首先确定了事业单位通用的岗位类别和等级，将事业单位岗位分为管理、专业技术、工勤技能等三类。每一类岗位又分为若干等级，岗位设置工作对岗位等级、岗位结构比例、岗位基本任职条件等方面进行了严格界定。由于不同行业、不同类型事业单位在岗位管理和聘用制上存在一定的差异，因此事业单位在具体岗位设置和管理时可以根据单位实际情况，在不违反国家事业单位有关规定的前提下，实施差异化的岗位管理方法，实现按需设岗、竞聘上岗以及合同的管理的制度。特别是对那些对事业单位发展具有关键作用的骨干人才，事业单位要尽可能在岗位设置上予以倾斜，建立长期聘用的合同管理制度，保证关键人才的稳定性，最终打破原有事业单位人员身份固化的束缚，建立起符合事业单位规律和特点的，权责明晰、分类科学、机制灵活、监管有力的人事管理制度，形成“人员能进能出、岗位能上能下”的用人机制。

三、事业单位岗位管理的具体实施

1.岗位分析

事业单位岗位分析是一项复杂的共组，岗位分析的目的就是对事业单位中每个岗位的职责、任职条件、工作内容以及考核体系都要有详细的了解，任职资格、任职能力，都应有具体的量化要求，唯有如此，才能使每一个岗位都有清晰的对应的位置，才能让人才对号入座。岗位分析也为人才的薪酬待遇提供了标准，在什么样的岗位上就享受相应的待遇和福利，不再以传统的工作年龄、学历、资历等来进行薪酬分配，从而实现岗位管理制度全面入轨。事业单位要抽调精干力量组成岗位分析小组，来具体承担岗位分析各项工作，小组成员要深入到事业单位各个岗位上，详细了解各个岗位的情况，对岗位的工作条件、工作内容、工作困难程度、所需要的技能经验知识等都要了解清楚，将这些资料进行认真汇总和分析，最终编制出详细的岗位说明书。这里需要注意的是，目前事业单位岗位管理处于探索阶段，目前还缺乏能做岗位分析的人才，还需要事先做好岗位分析人员的前期教育和培训。另外，岗位分析关乎到事业单位每一位员工的切身利益，事业单位要充分尊重全体员工的意见，发动大家共同参与意见，使员工对自身从事的岗位、本部门的工作等都有个清楚的认识，这也为员工的职业规划和职业愿景打好了基础。

2.优化岗位设置

事业单位在岗位设置这一环节，要充分考虑事业单位的实际情况，结合事业单位发展的长远规划，以及员工的实际情况来设置多层次的工作岗位体系，岗位设置的目的一是保证员工在合适的岗位就职，二是为员工设置畅通的职业发展通道，满足优秀员工的升值想法，使员工的发展能够得到有力的人才保障。事实证明，事业单位分工越细，服务效率越高。在岗位设置中，事业单位要注意分配好管理岗位和专业技术岗位之间的关系。之前事业单位中行政人员技术化以及技术人员行政化的现象比较普遍，这既不利于员工的个人提高和发展，也不利于事业单位工作效率的提高。因此，事业单位在岗位设置时要明确技术类岗位和管理类岗位的标准，例如山东事业单位在岗位设置中将管理职位和技术职位进行分别管理，管理岗位上设置为8个等级，分别对应三至十级不同的职员岗位。不同的管理岗位需要不同的学历标准和要求，所有的管理岗位都需要有中专以上学历的人员担任，其中六级以上的管理岗位要求有大专以上学历，四级以上的则要求有本科以上学历；将技术岗位设为13个等级，其中等级之间讲究平衡，初级岗位三个等级，中级三个，高级岗位有七个。不同的事业单位由于规模大小以及承担的社会功能不同，因此可以根据自己单位的特点来确定一个主要的专业技术职务系列，这个主专业技术岗位的数量一般要占全部技术岗位的80%以上。可见，事业单位岗位设置中进行管理岗位和技术岗位的分别管理，可以让人才各得其所，发挥个各自的专业和长处。当然，事业单位也会在一定程度上允许员工在管理岗位和专业技术岗位之间进行转换，前提是员工能够胜任转岗岗位的需要，员工提出申请，经过事业单位人力资源部门进行认真审核和技能测试，具有转岗条件的，才予以转岗。一般的情况下，事业单位人员不能在不同的两类岗位上同时任职，特殊情况下存在一人双岗的，事业单位要以其为主的工作岗位进行管理，工资待遇等也执行一个岗位的标准。

3.合理进行岗位聘用

除特殊情况外，事业单位在招聘时要严格按照招聘程序，根据岗位设置和岗位要求编制岗位说明书，岗位说明书明确事业单位每个岗位的名称、工作职责、资格条件、专业要求、上岗要求等。据权威人士介绍，事业单位公开招聘信息服务网络也将逐步探索建立，到2015年，将完善相关政策规定，实现事业单位公开招聘制度的规范化。岗位说明书最终将进入信息化系统，事业单位在公开招考时要按照岗位说明书列明的资格条件进行招聘，进一步确保招考的公平、公正及公开，将来事业单位职员的管理，包括招考、录用、工资设置、晋升等，都将参照岗位说明书。平时事业单位可以根据岗位的要求和工作需要对岗位说明书进行一些内容上的调整，但在事业单位组织员工招聘之前，岗位说明书处于“冻结”状态，用人单位不可以进行修改，避免因人设岗。在招考资格条件上，招考岗位的资格条件应与岗位说明书的要求相符，不得设置歧视性条件。同时，在用人上，还将力推竞聘上岗制度，打破身份、资历等限制，依照岗位需求来选拔人才，促进优秀人才脱颖而出。

4.建立科学绩效考核体系

首先，事业单位要建立完善的岗位绩效考核体系。绩效考核是个系统工程，事业单位要建立完整的考核体系，重视考核前期与后期的相关工作，通过组织领导、宣传引导以及员工参与等措施将考核工作落实到实处。其次，建立科学完善的绩效指标体系。考核中要避免单一的绩效考核，要建立工作绩效为重点内容、以服务对象满意度为基础的考核办法，同时结合“德、能、勤、绩”等要素对不同岗位上履行职责所产生的效益和影响，进一步丰富考核内容中的定性指标。第三，做好绩效沟通和反馈。事业单位员工考核的目的是促进员工个人提高和发展，以及事业单位服务效率的提高。因此，绩效考核的结果要发挥重大作用，人力资源部门要及时将考核结果通知员工，做到公开和透明，让员工根据考核结果查漏补缺，进一步提高个人素质和能力，同时，事业单位要将考核结果与员工的升值、岗位变动、续订聘用合同联系起来，考核不合格的人员进行职业培训或者转岗，增加员工的紧迫感和积极性。

四、结语

目前，对事业单位进行岗位管理已是大势所趋。从政策层面看，到2015年我国将在事业单位中全面建立聘用制度，按照按需设岗、竞聘上岗、按岗聘任、合同管理的原则，普遍推行公开招聘制度和竞聘上岗制度，变身份管理为岗位管理。这实质上是市场配置资源特征的迫切要求，也是深化事业单位人事制度改革的迫切需要，关系着事业单位能否不断适应社会公共服务需求，为群众提供高效满意服务。

参考文献：

[1]娇利艳，论激励机制在人力资源管理中的作用，劳动保障世界.2010.11

[2]高小玲，论我国行政单位人力资源管理的现状与对策，云梦学刊.2000.6

第6篇：事业单位岗位设置工作范文

关键词：事业单位；绩效工资；问题；对策

一、绩效工资含义及推行意义

1、绩效工资含义

绩效工资又可称绩效加薪，是以员工个人工作绩效为依托而进行发放的带有一定奖励性质的工资。绩效工资与员工考评相挂钩，综合员工的工作态度、工作业绩、工作技能等方面的绩效考评结果，决定了员工的最终绩效工资金额。

2、绩效工资推行的意义

一是绩效工资制的实行，保证了事业单位员工工资的获取除固定工资外还有一部分是以其工作效率和工作业绩为基础的，实现了多劳多得、奖惩分明的分配原则，强化了工资的杠杆作用，建立了公正、公平、合理的事业单位激励和竞争机制，有利于提高员工工作的积极性和热情度。二是有利于事业单位职能有效的发挥，绩效工资制的实行激发了员工工作的主动性和责任度，强化了服务意识，社会公共服务效益和服务水平逐步提高，更好地实现了事业单位职能的发挥。三是有利于形成科学、合理、规范的事业单位人事管理制度，包括对员工的聘用、绩效考评、工资、激励等方面，使人事管理更加规范、科学。四是有利于事业单位内部岗位职能的划分。各岗位之间权责明确，有利于岗位之间的相互协调、监督，提高了工作质量和事业单位的社会效益。

二、事业单位绩效工资改革存在的问题

1、绩效工资未形成较有效的激励机制

绩效工资实行之后，一些事业单位人员薪酬与原来相比并没有明显增长，挫伤了员工积极性，甚至有些单位将绩效工资当作补贴来发放，并不存在对员工工作的考评，该种情况下的绩效工资改革形同虚设，并没有对员工工作产生一定的激励作用，而仅仅是对工资发放形式进行了转变，严重影响了事业单位绩效工资改革的效果。另外，一些事业单位为了实现以高绩效工资来留住人才的目的，在财政拨款不能满足要求的情况下开始另辟它途来增加单位财政，所获收益作为发放绩效工资的一部分，然而绩效工资本意是为了激励员工更好的完成本职工作，这样反而影响了员工本职工作的完成质量。对于事业单位来说，如何满足单位发放绩效工资的那部分资金，以形成完善的绩效激励机制，成为事业单位所必须要面对的问题。

2、缺乏科学、合理、有效的绩效评估办法

由于每个事业单位所承担的工作职责有所区别，事业单位内部各个部门职能也各不相同，因而很难形成一套科学、合理、规范的绩效评估办法。具体表现为：一是无法形成合理的绩效考核量化指标。事业单位和企业绩效考核有很大的不同，事业单位作为社会服务组织，是为实现社会公益目的而存在，要将社会效益放在首位。因此，对于事业单位的员工绩效考核无法像企业一样，有实物产生或直接用员工创造的利润额来评定。目前我国事业单位对员工的绩效评定多以日常工作表现为依据，但这种考核依据存在很大的不确定性，同时也很难形成一个标准的量化体系，但因员工薪酬需与绩效相挂钩，绩效高工资多，绩效差工资少，该种情况下，员工往往会采取办法为自己提高业绩，一些非正常手段就会出现。二是在我国事业单位中多存在知识密集型劳动产业如科研机构、学校等，该种类型的事业单位在对员工进行绩效考核时很难拥有准确的考评量化对象，如果单纯的只从学校升学率、科研成果等方面对员工进行绩效考核，会导致一些恶性竞争的出现，也无法准确衡量员工在工作中做出的贡献大小及自身所附带的潜在价值的多少。因而，如何对事业单位绩效进行合理的界定，成为推行绩效工资制的一大难题。

3、绩效工资实施过程中缺乏完善的配套措施

完善绩效工资实施过程中的配套措施，是绩效工资能够顺利实行的重要保证。若制度设计本身相对较完善，那么对政策的实践过程中存在问题的解决就显得比较重要，完善实施过程中相关的配套措施对于减少实施过程中出现问题的可能性有着重要的作用。一是我国事业单位数量大，从业人员数量多，岗位设置量大，岗位设置存在无针对性、适用性不强、可操作性欠缺、岗位重复设置、无用设置等问题，甚至出现因人设岗的现象。在人员配置上，无法科学、合理、有效的针对岗位要求进行人员配置，出现一个岗位配备多名人员的现象，导致大量人员的闲置，有些是员工能力与岗位要求不相匹配，而使工作无法高效完成；二是缺乏有效的监督，致使绩效工资的实行并不能满足员工实现工作绩效同工资报酬成正比的要求，一些事业单位绩效工资多流于形式，没有很好的贯彻，员工对绩效工资的期望减少，种种现象阻碍了绩效工资改革的推行；三是缺少有效的外部环境支持。员工实现高绩效不仅与自身的认知、能力、工作机会有关，还与是否有与工作要求相匹配的外部资源支持有关，包括物资上的支持以及上级领导部门的支持。事业单位工作职能的实现对外部资源的依赖性较强，单位本身及其领导机构能否为员工提供实现工作价值的机会，是事业单位员工能力能否真正得到展现的重要条件，也是影响员工绩效考评结果的间接因素。

三、完善事业单位绩效工资改革办法

1、完善事业单位绩效考核制度

一是事业单位绩效考核制度不能单纯的只制定一套标准，要依据各岗位、各部门的工作内容、工作性质制定量化标准，要充分体现公正、公平，并要体现出事业单位的公益性和服务性，事业单位员工绩效考核要以充分发掘出员工工作积极性为目的，员工对工作有较高的热情度、责任感、积极性，才能实现事业单位为社会公众服务，提高社会效益的目的；二是由于事业单位本身的特殊性，以实现社会公益为目的，因而很难形成具体的量化标准，因而制定出完整的工作计划就显得尤为重要，计划要尽可能细化，明确员工在某一阶段的具体工作计划和工作目标，以计划完成情况作为绩效考核的依据之一，这样在对员工的考核过程中就会有比较具体的考核项目；三是将群众满意度作为事业单位员工考核的依据之一，事业单位主要是为社会公众提供公共服务，那么不同于工厂企业提供的有形产品，事业单位为社会提供的是公共服务这类的无形产品。因此，公众对其提品的满意与否，才是事业单位员工绩效好坏的重要依据，因而公众满意度要成为事业单位绩效考核机制中必不可少的一项。

2、完善事业单位岗位设置

绩效工资制的推行与事业单位绩效考核体制的设置有重大关系，同时绩效考核体系的设置与事业单位内部岗位设置有重大关系。一是岗位的合理设置应包括规范的岗位等级和岗位聘用制。同时岗位数量、岗位等级、岗位结构等的设置要充分考虑事业单位所处的环境及自身发挥工作职能的需要。组织绩效要靠部门绩效和个人绩效实现，部门绩效由个人绩效组成，因此合理的岗位设置，才能实现事业单位整体的岗位优化组合，才能更好地加强各部门之间的分工合作。明确了各岗位的职责所在，确立每个岗位在整个单位发展中的地位和作用，并合理、规范的编定上岗人员，才能实现事业单位良好绩效的获得。二是上岗人员要符合岗位要求，拥有上岗资格。合理的岗位设置，高素质的岗位人员配置，即可提高员工的工作积极性、责任感，实现员工价值，又可避免因岗位混乱，职责不明而造成的岗位设置重叠或岗位缺失现象的出现。三是要科学的评估岗位价值，岗位价值的科学评估对于员工绩效考核有重要的参考价值，不同岗位所发挥的职能不同，在进行员工绩效考核时就会考虑岗位职能、岗位性质而采取与之相适应的考核标准，这对于事业单位完善绩效考核体系有重要的作用。

3、完善绩效工资的分配

一是要明确绩效工资分配原则，坚持做到以绩效为导向的原则，摒弃以资历论英雄的传统，强化对员工能力的重视；二是鼓励员工共同参与，使员工真正了解什么是绩效工资，及实行绩效工资的重要意义，并参考广大员工关于绩效工资制如何更好推行的建议，使绩效工资制的实行得到员工的支持，避免员工消极情绪的产生；三是绩效工资在实行的过程中要坚持公正、公平、公开的原则，事业单位要有规范的绩效工资制实行标准，不能在实行的过程中参杂私人感情。事业单位员工绩效的考核有很多意识形态上的事物，不是能够通过具象的事物来表达的，因此考核过程中一些不确定因素相对就会增加，这就对考核的公正、公平、客观有了更高的要求，这样才能保证绩效工资分配的公平、公正。另外还要保证绩效工资分配的公开性，增加绩效工资的透明度，这样做一方面是对员工的激励，使员工真正意识到好的绩效一定会有好的回报，每个人都有公平竞争的机会，另一方面是对单位绩效工资实行的监督，确保绩效工资的顺利进行；四是要明确绩效工资内容并严格遵循事业单位绩效工资发放要求。国家在事业单位绩效工资分配上起着宏观调控的作用，对绩效工资分配在总量上进行调控，在政策上进行指导，而事业单位在遵循国家政策和总控制量的范围内对本单位员工绩效工资进行自主分配。五是国家相关政策规定绩效工资实施要与清理规范事业单位津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。同时还规定对离退休人员发放生活补贴，因此事业单位在进行绩效工资分配的同时不仅要与工资制改革前的津贴补贴相区别，还要充分考虑在职人员和离退休人员的分配要求，处理好各方的利益。六是在实施绩效工资制时一定要将绩效工资发放与绩效考核相结合，将绩效考核结果作为绩效工资发放的依据，使高绩效员工获得高回报，进一步完善事业单位工资发放的合理性、科学性，将绩效工资作为一项激发员工积极性，留住高级人才的重要激励机制之一。

四、结束语

事业单位绩效工资改革是成功实现事业单位改革的组成部分，在推动绩效工资改革的过程中认真落实国家相关政策，根据本单位的实际情况制定出相适应的具体落实办法，使员工认识到绩效工资改革的必要性及现实意义，循序渐进，缓和改革过程中出现的矛盾，兼顾各方利益。目前虽仍存在一定的问题，但在不断努力中，改革一定会稳步前行。

参考文献：

[1]吕海.浅议事业单位的绩效工资改革[J].商业经济，2010（2）.

[2]乔碧云.事业单位绩效工资分配改革探析[J].经济研究导刊，2010（7）.

第7篇：事业单位岗位设置工作范文

【关键词】事业单位 人力资源 管理体制

机关事业单位的存在是为了使我国的经济、文化、教育等活动更加全面地协调发展，为我国的社会公益的实现做出了巨大的贡献。机关事业单位是由国家统一成立管理的，是国家通过相关政策服务社会的下属单位。它的存在为国家更好地执行各项工作提供了可靠保障，是国家管理社会各行业的重要部门。因此，做好机关事业单位的人力资源管理工作，具有重要的实际意义。

一、当前形势下机关事业单位人力资源管理存在的问题

在机关事业单位各项体制的不断改革中，机关事业单位的总体工作效率有了明显的提高，各项工作部署都能按时保证质量的完成。但是，在机关事业单位改革的过程中人力资源管理方面始终存在着各种各样的问题，主要表现在以下方面：

（二）管理理念的相对落后

在现在的某些事业单位，人力资源管理方面的理念相对当今社会的总体发展形势，已经有了很大的落后。机关事业单位人力资源管理方面的落后，使得整个机关事业单位在一些重大的工作安排上出现了很大的偏差。机关事业单位各项体制的改革开始于改革开放，但在具体的改革过程中，由于改革的力度、意识、方法等方面没有紧跟上时代的步伐，造成了机关事业单位人力资源管理方面的理念依然停滞不前，采取的是守旧的太过传统的管理理念，从根本上没有将机关事业单位的人力资源管理工作进行深入的探讨。很多事业单位对于人力资源管理的工作仅仅停留在职称的评定、工资的划分标准及相关的培训等方面，并未及时地去了解国家最新的方针政策，从而使人力资源管理方面出现了很多的问题。由于事业单位人力资源管理方面的问题，使得很多的工作人员在长期的工作中丧失了工作的积极性和主观能动性。人力资源管理方面的相关资源得不到有效地利用，使得其整体的优化配置不能落实。加上机关事业单位在某些岗位在招聘人才时的目标定位不清晰，导致这些岗位上的工作效率普遍不高，也和机关事业单位人力资源管理理念的落后有着一定联系。

（一）岗位设置的混乱

在机关事业单位岗位设置方面，由于一些历史原因和现实条件下客观因素的影响，机关事业单位在不同岗位上的人员结构复杂，很难形成一套真正统一高效的管理机制。在具体工作岗位上，由于机关事业单位在岗位设置上的盲目不清晰，使得招聘进来的工作人员整体质量不高，严重阻碍了机关事业单位整体的工作效率。岗位设置的混乱，致使一些人情世故有了更多的生存空间，使得机关事业单位无法吸引到真正优秀的人才。同时，岗位设置上的混乱，也影响了一些优秀的人才对于自身岗位的重新认识，甚至为了以后更大的发展空间，他们选择放弃现有的工作岗位，转而向其他行业发展。这些由于岗位设置混乱，导致具体的人才引进中出现了巨大的反差：没有太多能力的人占据重要的工作岗位，真正优秀的人才又不能达到物尽其用，造成了机关事业单位编制上出现了更大的漏洞，影响了其长远的发展目标。因此，机关事业单位人力资源管理过程中的问题必须引起更多相关部门的重视，并得到有效的解决，才能使机关事业单位的工作质量在长期的发展过程中得到不断地加强，吸引更多优秀人才的加入，为以后机关事业单位的工作集聚更多的潜在力量。充分发挥好这些人才的自身优势，是机关事业单位在各领域发展过程中取得成功的根本前提和重要保障。

（三）绩效考核制度的不科学

很多机关事业单位绩效考核方面，存在着很多的形式化打分。考核制度的设置，从根本上忽略了绩效考核的最终目的，以及它要达到的最终要求。机关事业单位在当前形势下的绩效考核，主要侧重的是相关工作部门或工作人员具体业务工作的落实和开展，忽略了这些工作实际所能取得的效果和意义，影响了考核工作的质量。同时，考核过程中的奖罚措施目标不明确，没有真正地与绩效考核制度有效地结合起来，也影响了考核工作的最终结果。这些影响因素的存在，从根本上是因为绩效考核制度自身的不科学不规范，无法为机关事业单位的考核过程带来实质性的意义，需要更多人的努力去不断地完善机关事业单位科学合理的考核制度，从而使得考核结果更加符合实际，达到预期的效果。

（四）激励制度的不完善

在机关事业单位人才资源管理的实际工作中，完善相关的激励制度对于机关事业单位的人才培养及工作效率的提高具有明显的现实意义。完善的绩效考核加上对应的激励制度，对于事业单位的相关工作人员在自己的工作岗位上创造更大的价值具有显著的推动作用。但在实际的工作过程中，机关事业单位对于工作人员在激励方面的制度有着明显的缺陷，直接影响了他们的工作积极性。这些制度方面的缺陷主要体现在这些方面：（1）不透明的绩效考核制度；（2）考核方式的不明显；（3）考核的具体目标过于模糊。这些方面的缺陷使得机关事业单位在很多方面的工作部署最后都无法达到预期的目标，考核实施的过程缺乏针对性。机关事业单位目前对于考核的基本目标就是没有太多的工作失误，完成了岗位上的大部分工作安排。缺乏完善的激励制度，使得考核的最终结果难以使相关的机关事业单位的工作人员满意，对于他们今后的工作积极性和工作自信心的提升，都造成了深远的影响。如果这些激励制度在规定的时间内还无法达到预期的效果，对于机关事业单位未来各方面工作的顺利开展，都有着一定的阻碍。

二、机关事业单位人力资源管理存在问题的相关措施

（一）完善相关的激励绩效考核制度

在机关事业范围的工作过程中，相关人员的工作积极性直接影响着机关事业单位整体的工作效率，这对未来机关事业单位工作的计划安排有着直接的影响。因此，从长远的发展角度来看，完善的激励制度有利于工作人员在自己的工作岗位上创造更多的经济效益。依据他们在实际工作岗位上的具体表现，进行相应的绩效工资奖励，对于每位机关工作人员工作积极性的提高有着显著的推动作用。同时，通过这些激励制度的完善，可以使机关事业单位在未来的发展过程中，内部形成一种持续的良性竞争。通过每个人在自己工作岗位上的尽心尽责，在很大程度上直接决定了机关事业单位各项工作能否按时完成，能否为事业单位整体的工作进度起到强大的促进作用。绩效考核是对机关事业单位整体工作质量的评估，也是对机关事业单位所有工作人员工作能力的综合测评、因此，建立完善的绩效考核制度，有利于机关事业单位吸引更多的优秀人才加入。

（二）清晰合理的岗位设置

机关事业单位的所有工作内容都直接关系着社会的整体发展。作为国家管理社会各项事务的下属单位，机关事业单位的工作效率及每个岗位工作人员创造的实际价值，都体现着国家各项政策的具体执行程度。因此，为了提高机关事业单位整体的岗位工作效率，在具体的岗位设置过程中，机关事业单位应结合自身的实际发展状况及实际的发展需求，确定所需的岗位及相关的专业人才。只有明确了整体的工作思路，设置好清晰合理的工作岗位，机关事业单位的各项工作在实际的应用中才能取得更多的业绩，为国家和社会创造更大的价值，发挥出自身作为职能部门的真正作用。这是社会发展对于机关事业单位的必然要求，也是机关事业单位促进自身发展的必然选择。

（三）引入先进的管理理念

机关事业单位的工作内容涉及范围大，需要事业单位从基本的管理理念方面进行必要的改革。这是一个快速发展的崭新时代，机关事业单位在人力资源管理方面需要树立可持续发展的人才引入培养理念，将人力资源的作用提升到战略高度，突出人力资源管理在机关事业单位所有部门中的显著地位。只有这样，人力资源管理在未来机关事业单位的发展过程中才能起到明显的推动作用，使得机关事业单位各个工作部门的发展思路更加的清晰合理，各项工作安排能够及时顺利地进行下去，保证机关事业单位整体工作质量的提升。

第8篇：事业单位岗位设置工作范文

摘要：事业单位作为人才集聚的单位，对于我国社会公益质量的提升以及经济的发展具有十分重要的促进作用。随着我国行政管理体制的改革及市场经济水平的不断提升，我国事业单位中存在的问题逐渐显现出来，这对事业单位产生了很多负面影响。本文主要在探讨我国事业单位人事管理面临问题的基础上，提出相应的应对策略。

关键词 ：事业单位；人事管理；市场经济

一、我国事业单位人事管理概述

我国事业单位改革步伐与经济管理体制几乎保持一致。自上个世纪90 年代，我国很多事业单位在人事管理方面实行改革措施，对很多行政事业单位与经营事业单位实行改革。就目前事业单位人事管理改革与发展状态而言，我国事业单位在改革的深度与速度方面都存在不足之处。由于考虑到社会的发展、事业单位工作人员的数量以及社会的长治久安，在当前社会环境下，我国事业单位改革最为现实的选择就是从人事管理与绩效工资方面入手。2014年2月26日，我国颁布了《事业单位人事管理条例》，该项条例的出台标志着我国各个事业单位人事管理进入到新的发展阶段，该项条例对事业单位岗位设置、公开招聘和竞聘上岗、聘用合同、奖惩及争议处理等人事管理主要环节作出了明确规定，从而大大促进了事业单位人事管理的发展。虽然该项条例的出台对以往事业单位人事管理中的很多问题提出了解决措施，但因事业单位种类很多，人员情况复杂，导致我国现阶段事业单位人事管理工作存在很多问题。

二、当前事业单位人事管理工作中存在的问题分析

1.岗位设置不够科学。在出台的《事业单位人事管理条例》中，有关事业单位岗位设置的内容并不多见，加上在事业单位实际工作过程中确实存在很多不够科学之处，主要的问题有以下几点：首先，很多事业单位在进行岗位设置的时候并不是依据岗位职责的切实需求，而是依据人员需求进行岗位设置，这就造成有的事业单位即使出现了部分空缺的工作岗位，却依然没有人才愿意应聘，而有的岗位却有很多冗余的人才。这些现象的存在都是由于事业单位进行岗位设置的时候未能充分考虑到自身的长远发展，而是依据上级事业单位对人才的调动与安排进行工作岗位的调整；其次，部分事业单位的岗位职业不够明确，明确地划分职责是保证事业单位工作人员能够保质保量完成本岗位工作任务与职责的前提条件，然而对于岗位职责的设定在很多事业单位中都没有明确的内容，从而造成岗位职责模糊，对岗位工作的高校完成产生很大的不利影响。最后，部分事业单位在划分岗位类别方面没有形成统一的标准。一些事业单位根本未能充分考虑到各个岗位职责的内容，并且在关于人才晋升与管理方面也没有考虑到岗位与岗位之间存在的差异，这一问题的存在导致事业单位在开发创新型人力资源方面受到很大的限制。

2.激励机制不够完善。长时间以来，由于我国很多事业单位的激励机制都不够灵活与完善，没有随着时代的进步构建出和市场经济发展程度同步的激励机制，这就会对现阶段我国事业单位工作人员的积极性产生很大影响。在薪资待遇方面，由于现阶段事业单位的薪酬主要是依据国家制定的相应标准发放的，薪酬制度方面的弹性较差，导致我国当前事业单位工作人员的实际收入和付出的工作成果没有形成比例，此外，一些事业单位在薪资分配方面并不均衡，其中一直存在的“大锅饭”现象依然十分严重，工作做的质量好坏与工作量多少对人员的晋升与发展影响并不大，这种现象严重挫伤了事业单位工作人员的积极性。长久下去，就会造成一些事业单位有能力的人才流失，从而大大影响了事业单位的整体工作效率。

3.绩效考核制度不完善。当前事业单位的考核标准多以问卷形式开展年度考核，结果通常分为优秀、良好以及职称等这种绩效考核制度的标准制定操作性并不强，并且在考核形式方面容易掺杂人为因素在其中，从而对事业单位的改革与长久发展不利。

4.选拔招聘不合理。事业单位人事管理中的一项重要内容就是选拔招聘工作，选拔招聘是我国事业单位综合型人才的重要进口，这方面工作质量如何直接会影响到事业单位工作人员的素质与整体质量，进而会影响到事业单位功能的良好发挥。我国现阶段事业单位的选拔招聘机制并不十分科学，造成这一问题的主要原因就是编制。由于编制的存在导致当前事业单位中的人才流通与更新出现很大阻碍。由于我国事业单位人员编制主要是由上级单位审核以后确定的，导致编制数量的弹性变化幅度较小，虽然这种制度的出发点是正确的，但由于在当前竞争如此激烈的市场环境中，事业单位人员编制弹性问题会使其在拓展业务的过程中出现人才短缺问题，同时事业单位在收缩业务量的时候也无法将多余的工作人员进行有效的分流。

三、当前事业单位人事管理问题的应对策略分析

1.科学设置岗位，明确岗位职责。事业单位在设置岗位的时候，不仅要充分考虑到上级单位对于岗位的编制需求，更要考虑到本单位的可持续发展需求，并且还要充分结合人才的综合素质与业务能力，只有这样才能兼顾到人才与岗位双方的需求。在进行科学的岗位设置之后，还应当进一步明确每个岗位的工作要求与具体内容，划分清晰的权责任务，从而保证事业单位各项工作得以正常进行。

2.建立健全激励机制。通过有效而科学的激励机制能够大大激发工作人员的积极性与工作激情。笔者认为，有关事业单位应当将员工的工作绩效和薪酬进行直接挂钩，依据不同的绩效状况制定出科学的奖惩制度。同时，在构建与完善激励机制的时候应当注重精神奖励与物质奖励的有机结合，从而将激励机制的效果发挥到最大化。

3.建立健全绩效评价制度。通过良好的绩效评价不但能够帮助事业单位逐步提升绩效水平，还能帮助事业单位更加合理地开发人力资源。因此，事业单位应当依据绩效评定的标准全面做好岗位分析工作，在结合不同工作类别的基础上对岗位关键绩效要素进行提炼，绩效标准的制定需要将定性分析与定量分析有效结合起来。

4.科学选拔招聘。首先，事业单位应当努力争取对人才的使用权限，如有必要可在编制数额内，同时依据自身发展需求，自主设置岗位的结果比例数量，从而保证单位人才数量和自身的长远发展协调统一。其次，事业单位应当严格按照岗位职责要求进行招聘，设计科学严密的招聘程序，避免人为因素对选拔招聘工作的影响，从而充分保证事业单位用人的公正性与公平性。

总之，在当前事业单位人事管理条例逐步深入的环境中，我国事业单位更要注重对人事管理的大力改革。因此，事业单位应当在全面结合自身发展的基础上，依据人事管理条例的相关要求，从本单位人才需求状况出发，构建出符合自身发展的人事管理方案，从而有效提升事业单位各项工作的效率与质量。

参考文献：

[1]季文英.论新时期事业单位人事管理工作的现状及对策[J].黑龙江科技信息,2012,02:135.

第9篇：事业单位岗位设置工作范文

关键词：职称；事业单位；人力资源；激励

1.事业单位职称评聘与人力资源激励现状

1.1事业单位职称评聘现状。全国现有110多万个事业单位，3100多万在编人员，其中67%以上是各类专业技术人员。我市有事业单位75个，7640名在编人员，无论单位构成或是人员组成，都以教育、卫生、城建系统为主。我省事业单位岗位管理文件要求，事业单位岗位设置工作已于2011年底全部完成。我市职称晋升工作一直严格执行上级“按岗评聘、评聘结合”的工作方针，对于有空岗且专业技术人员形成有效竞争的事业单位，按政策批复其职称晋升计划，进而组织开展后续工作，对于满岗、超岗或无符合职称评审基本任职条件人员的事业单位，不予批复职称晋升计划。

1.2职称评聘激励现状。有调查数据显示，我国中小学教师长期处于职称评聘的负激励状态，职称评聘系列问题在事业单位尤其是教育事业单位矛盾较为凸显。长期以来，事业单位专业技术人员抱怨高级别职称晋升是“难于上青天”，而以专业技术人员为主的教育卫生系统更是反映高级别职称晋升数额僧多粥少，专业技术人员晋升压力较大，必须耗费相当多的时间精力甚至物力，他们认为这有悖于“职称促进专业技术工作”的初衷，影响了其工作积极性，根据对教育系统专业技术人员职称激励效果调查问卷中显示，职称评聘激励效果为1.75（5分为满分），显示激励效果较差，而在职称评审基本标准条件激励效果调查中，“论文和奖励”选项得分最低为1.8（5分为满分），显示受调查的专业技术人员对标准条件中的“论文和奖励”要求有负激励情绪。

2.事业单位职称评聘存在影响激励问题

2.1事业单位岗位设置不太合理。事业单位岗位设置文件作为指导事业单位岗位管理的指导性文件，其对基层事业单位意义重大。以教育事业单位为例，目前我省高中高级教师设岗比例为25%，初中高级教师设岗比例为15%，小学（幼儿园）高级教师设岗比例只有3%,从2012年我市严格按照“评聘结合、按岗评聘”政策以来，我市近1500名的小学（幼儿园）教师队伍中。

2.2事业单位职称评审基本标准条件科学性合理性有待进一步提升。事业单位职称评审基本标准条件对于专业技术人员工作业绩有指引性作用，某种意义上，职称评审任职基本标准条件也是专业技术人员职称晋升努力的方向，如果其任职基本标准条件制定的不够科学合理，那么其导向性就会出现问题，同样其对专业技术人员的政策激励作用也会大打折扣。例如中小学教师群体对职称评审基本任职条件中论文、获奖相关要求较为不满，认为其严重挫伤中小学教师工作积极性，而对学历、农村任教相关要求较为认可，认为其可以促进中小学教师人才资源合理流动，可见科学化、合理化制定职称评审基本任职条件势在必行。

2.3事业单位职称聘任管理须进一步优化。事业单位职称必须做到评聘结合，按岗评审。之前职称评聘管理存在误区，有些事业单位领导错误地认为只要是单位专业技术人员职称评上了就万事大吉了，岂不知评审之后的聘任管理才是职称评聘工作的最重要环节。

3.事业单位职称评聘激励建议

3.1进一步科学化、人性化推进事业单位岗位设置工作。事业单位设岗工作必须进一步科学化、人性化推进，针对中小学校尤其是农村薄弱地区中小学校，有关部门有必要在深入调研的基础上，适当对农村薄弱地区中小学校进行岗位设置的政策倾斜，以激励农村薄弱地区教育工作者和吸引教育人才城乡合理流动，最终促进农村薄弱地区教育事业发展。

3.2结合岗位条件和专业属性，进一步完善事业单位职称评审基本标准条件。上级部门要重视事业单位职称评审基本标准条件对专业技术人员的引领指导作用，要重视职称评审基本条件论证过程及优化程序，进一步完善事业单位职称评审基本条件，优先考虑采用操作性强、区分度大、公平合理、激励效果好的职称评审基本标准条件，并充分考虑基层受众的意见建议，从而确保其科学性和激励性。

3.3加强事业单位专业技术岗位聘任管理工作。为了让高级别职称专业技术人员能够一如既往的保持工作积极性，事业单位管理者必须重视本单位职称聘任管理工作：一是要积极严格开展高级别岗位竞聘工作，以管理促竞聘，以竞聘促竞争，以竞争促效能，以效能建设来促进事业单位长效发展；二是严格落实事业单位岗位绩效考核制度，不仅完善岗位“善者能上”政策，更要执行岗位“庸者能下”政策，对于完不成岗位绩效考核目标的专业技术人员，敢于低聘甚至不聘，以反向激励单位人力资源效能建设。

4结语

事业单位职称评聘工作涉及到众多专业技术人员切身利益，社会关注度较高；具体到事业单位，专业技术人员对其敏感度也较高。合理利用职称评聘相关政策可以提升专业技术人员工作积极性，促进事业单位人力资源发展，从而推进单位服务效能建设。笔者从事业单位职称评聘工作角度开展激励研究，发现现阶段事业单位岗位设置比例、职称评审基本任职条件、事业单位专业技术岗位聘任管理等影响人力资源激励效果。

作者:曲衍进 单位:蓬莱市人力资源考试中心

参考文献：