企业培训礼仪精选(九篇)

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第1篇：企业培训礼仪范文

一　我国目前企业培训管理存在的问题

许多企业每年都会组织各种形式的培训和学习，但效果并不理想，企业的绩效也不能得到相应的提升。时间一长，员工参加培训的积极性降低，甚至把培训当成负担，使培训管理部门成为了矛盾的制造者和企业的成本投入中心。这主要是由以下原因造成的。

1、培训缺乏科学的需求分析

现阶段许多企业已逐步开始认识到培训的重要性，但企业往往对培训的需求和目标缺乏科学，细致而全面的分析，这就使得培训具有很大的盲目性和随意性。在实践中我们经常会发现这样的现象：有些企业往往怕麻烦而忽略需求分析；许多企业往往只有在出现问题时才会安排培训。企业没有将培训目标与本企业的发展目标和战略相联系，更没有将培训目标与员工的职业生涯发展规划相结合。这就是造成培训效果不佳的基本原因。

2、培训项目的设计与实施不合理

根据培训需求设计培训的课程时，许多企业缺乏体系设计的概念，课程内容之间缺乏有效衔接。

3、培训效果评估难以量化

大部分企业将精力放在培训计划的制定、培训资金的投入与培训方法的改善，但往往却忽略培训的评估工作。培训后的效果一般只停留在对讲师讲课的内容、互动性、感染力以及会场的准备情况做一个简单评估。培训作为企业的一项投资，其收益如何对企业会产生较大的影响。因此必须有适当的手段对培训作评价，每一次培训工作结束后都必须检查培训是否达到了预期的要求和目标，培训的效果如何，培训的收益与投入相比结果如何。由于缺乏系统的、完善的和科学的评估体系，培训无法具有长期性和系统性，也无法得到预期的效果。

4、培训成果难以转化

实际上一个企业开展员工培训所面对的最大挑战不是培训什么、谁来培训以及如何培训，而是确保如何使受训者所学知识应用于实际工作中去。现实的统计数据是：企业的培训仅产生10％～20％的转化率，有80％～90％的培训资源被浪费了。同时这种转化需要企业领导的支持，需要企业提供资金、技术，需要相关设备的配套，需要相关政策的扶持以及其他因素的支持。这些相关因素的缺乏严重制约了现阶段国内企业培训成果的转化。

5、只培训少数成员。

这种现象在不少企业都存在，这里有两个误区：其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选、有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加，从而忽视了所有管理人员的培训，其二是认为单位的现时工作最主要。因此，只让那些没什么事的工作人员参加培训，于是培训就集中在某些人身上，造成了“闲人培训．忙人没时间培训，急需人员不培训”的结果，这样的培训没有任何效果。

6、缺少企业内的专业培训开发人员

目前许多企业的培训开发人员没有及时掌握培训的新理念和新方法。不能设计出适合企业实际情况的人力资源开发的解决方案，无法达到人力资本增值的目标。如果使用外包的人力资源咨询机构，由于他们对企业的实际情况缺乏了解，很难制定出针对性较强的培训方案，同样容易导致培训失败。

7、对培训的期望过高

特别是中小型企业安排一次培训不容易，对一次仅2—3天的培训抱有过高的期望，希望能解决面临的许多问题，于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。中层管理队伍的许多问题需要长期的培训计划解决，况且，许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如制度问题，市场问题等。

二　解决我国企业员工培训中存在问题的对策

(一)树立科学的培训观念

正确而科学的培训观念是培训工作顺利进行的支撑点，没有它，培训的整个框架就会倒塌。

1、加大对培训的投入

领导者要转变职工培训是浪费人力物力财力的观念，认识到培训是企业必需的成本，对员工的培训是一种人力资本投资收益活动，因而，企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益，使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。企业要想增强自身的竞争力，就必须舍的在培训上投资。

2、加强对企业高层管理者的培训。

企业高层管理者的素质高低对于企业发展的影响很大，高层管理者更需要接受培训，更新知识，改变观念。国外许多企业就做出这样的规定：越是高层管理者，参加的培训就越多，有的甚至把培训作为一种福利按职级进行分配。

3、个性化的职业生涯规划是对员工最好的报偿。在对员工的培训中，企业根据不同的人员、不同岗位的特点为员工设计个性化的职业生涯规划，确定个性化的培训方案，大大提高员工对企业文化的认同感，有利于激励员工努力奋斗，降低员工的流失率。

(二)建立培训配套制度

1、培训对象选拔制度

建立培训对象选拔制度有利于增强培训的实效性，做到有的放矢。可以调动员工参加培训的积极性。在选择培训对象时必须考虑员工掌握培训内容的能力以及他们在回到工作岗位以后应用所学习的内容的能力。这不仅是一个重要的员工激励问题，同时也是一个重要的效率问题。 　2、培训签约制度 　培训签约制度有利于维护企业与员工双方利益。特别是需要较长时间脱产的培训，企业不仅投入较多的培训费用让员工参加培训，还要给员工提供工资待遇，同时安排相应人员顶替员工工作的成本。一旦参加培训的员工学成后跳槽，企业将遭受较大的损失。这也是企业培训员工的一大顾虑。如果企业制定规范的培训签约制度约束企业本身与员工，将会避免上述事件的发生。

3、考核制度

考核评价的对象包括绩效评估和责任评估两项。绩效评估是以培训成果为对象进行评估，包括接受培训员工的个人学习成果和他在培训后对组织的贡献。责任评估是以负责培训部门和培训者的责任为对象的评估，目的是进一步明确培训工作方向，改进培训工作。

4、激励制度

把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。如把高学历培训作为对优秀员工的一种激励，以稳定企业的技术、管理骨干。把实用性培训，出国培训、技能等作为对骨干员工的一种奖励。使员工感受到组织对他们的重视与培养，提高员工自身价值，增强他们职业发展的信心，同时也将激发回报企业的意识和决心。

(三)建立合理的培训模式

1、作好培训需求分析

企业在实施员工培训活动之前，必须先做规划，确定培训的需求，找出培训与企业目标的结合点。培训需求最主要关注三个方面：一是从企业未来发展所需的能力培养出发；二是从影响企业目前绩效的能力培养出发；三是如何将员工个人发展需求与企业需求有效结合。比如说企业目前的主要绩效问题是客户投诉率较大，那么经过分析可能造成此状况的原因之一是相关部门与客户沟通的方式不当，造成客户的不理解而投诉，显然有效沟通的培训将成为企业培训的真实需求点。因此培训管理者要用不同的方式和工具对培切I需求进行客观分析，使培训工作有的放矢。

2、拟订培训计划，制定培训策略

培训管理者应明确以下几个问题：谁?何时?何地?培训计划是什么?怎样管理培训过程以保证培训质量?培训的准备工作有哪些?高层领导和各部门怎样支持培训后内容的转化等等?在注重针对性的前提下，必须体现出系统性和前瞻性。职工培训不仅仅是为了目前的需要，更要考虑将来的长远发展。要根据企业现状及目标，系统制定各部门、岗位的培训发展计划。要根据不同部门、不同层次、不同岗位制定具体多样的培训主题，在培训的内容上体现不同的深度。制定涵盖企业所有职工的、持续的、经常性的培训机制。

第2篇：企业培训礼仪范文

新员工培训作为供电企业人力资源管理工作的重要一环，是员工培训的起点，新员工培训的最直接的目的，就是使他们在最短的时间内，融入企业的文化、工作氛围，习惯企业的工作方式和工作环境，能够尽快地进入角色，尽快与岗位、与自身工作接轨，为今后员工个人、部门、企业协调发展打牢基础。

然而，很多企业在针对新员工培训方面做的并不成功，究其原因，是企业陷入了一个误区。这个误区就是企业仅仅把新员工培训当作一种例行行为，正是很多企业有这种想法才导致新员工无法快速融入企业，甚至出现新员工流失的现象。

误区一：培训只是培训部的事，“孤军作战”

企业高层常有这样的认识：企业所出现的各种问题，主要是因为员工素质不高，员工素质不高是培训部培训得不好，所以这些问题不是我们管理人员的责任。这样的情况下，培训部就好比一个“孤独的漫步者”，在企业中独自行走，从而扮演着尴尬的角色。要知道，培训得不到其他部门的支持，不利于企业整体的运行。培训部应充分发挥牵头作用，得到足够的授权，解决培训需求分析、项目确定、内容设计、培训评估的问题。

误区二：对培训定位混乱，与企业长期发展脱节

培训的首要目的应该是满足企业长期发展的需要，然而大多数管理者对培训的定位认识不清，认为培训就是组织理论学习和政治思想教育或者是某些技能的学习，无需与企业的长期发展目标联系起来。企业领导没有将培训放在战略的高度来考虑，在经费紧张时首先削减培训经费。与此相应，员工也就认为培训就是离开工作短期休息，培训没有与企业发展目标相联。企业培训由这种旧的观念引导，没有将培训作为发展的动力，仅仅着眼于企业的短期需求，显然跟不上企业的发展步伐。将培训与企业长期发展目标相结合，让培训为企业发展提供知识帮助，才能够真正实现企业花钱实施培训的目的。

误区三：对新员工需求缺乏深入挖掘，了解不足

新员工培训开展过程中，培训部经常会无意识的忽略新人对培训需求的了解，认为新人刚刚加入公司，对公司还不了解，只需被动接受就好，而没有站在新人的角度上去考虑他们想要得到哪些知识和技能的学习。

新员工的需求应从三个方面去挖掘：一是从过往的新人培训反馈来提炼，进行需求的长期优化分析，如某一课程有超过80%的受训新人表示在未来的工作中帮助较大，则把这一课程定性为优质课程；二是在新员工培训前做初步的需求调查；三是在培训的过程中进行观察分析，时刻关注新员工对培训课程的反应和想法；

误区四：培训内容缺乏完整的体系，实用性欠佳

新员工培训内容偏向于制度化与碎片化，缺乏完整的体系，实用性也不高。有的公司培训只是简单的发份员工手册，要求员工看完后考试；有的则是对公司的管理制度进行罗列讲解；稍微正规的公司有新员工培训的规划，准备1-2天的培训内容，但也只是关注讲什么，而没有关注新人想要学什么。

培训信息零碎，很多新员工在培训后对公司所处的行业环境、公司背景、工作中需承担的责任和义务不能有清晰的了解，间接影响了在试用期的稳定性。

误区五：机械式的培训形式，缺乏创新

新员工培训流于形式的例子比比皆是，缘于企业对培训的不重视。培训形式缺乏创新，培训过程中互动、交流较少。过多的培训形式，以授课填鸭式为主，知识点缺乏针对性、指导性，甚至没有感染力，台上连篇累牍，台下昏昏欲睡。

提升培训活力可考虑多种形式结合，如引入案例式、研讨式，培训过程中穿插游戏寓教于乐，摆脱枯燥的说教。如有条件，也可以建立E-learning学习平台，让新员工自学感兴趣的课程。

误区六：不注重培训讲师层级，效果大打折扣

内部讲师资源的优劣是决定培训效果的关键，培训的目的是知识与经验传承，在知识管理体系没有健全完善之前，培训效果只能因讲师而异，并受限于讲师资源。

常见的现象：公司某次集中培训，有一批新员工前来参加，其中有几位高级别人员，如部门的总监或经理，而负责授课的居然是某个部门专员级别的人员，感觉是在用专员级别的讲师在敷衍新员工。先抛开授课能力不谈，只是级别上的不对等，就很难保证培训的效果。

建议培训分级，特定层级的讲师只负责特定层面的培训，这样一方面可以保证初级讲师队伍的建设和成长，也可以使培训更加有效。

误区七：缺乏对新员工的持续关注，引起新的困惑

新员工培训是贯穿于整个新人试用期的过程，有时甚至更久，而非简单的一两天培训可以解决的问题。多数情况培训部门在完成新人的集中培训后，就把新人丢给用人部门，不管不问，奉行实践出真知的理念。而新人往往还不具备工作技能或不适应新环境的工作风格，他们与部门往往处于对立的两面，期间发生摩擦无法及时反馈和处理，很容易导致新员工的离职。

我们不是否认工作中学习的重要性，也鼓励传、帮、带的导师制度，但是，要考虑到新人在融入公司企业价值观与工作环境的过程中，所面临的困惑与期望。在整个培训过程中，HR部门的引导和剂作用，是不可被忽视的，我们要持续协助部门把新员工培养成公司的人。

误区八：培训过程短期化，缺乏持续性

培训不能简单认为是一个特定短期内完成的工作，而要持续的开展。新员工培训有各种特有的方式可以持续，并将其贯穿到某一段时间内，不断优化。如定期举办分享会，或者针对某一课题的研讨会来进行回顾，也可以采用新员工轮流担任特定课程的讲师，来分享他们的心得，这些做法对于提高他们的工作能力与技能都有好处。

第3篇：企业培训礼仪范文

论文关键词：电力企业；培训师；教师

随着经济的迅猛发展和科技的飞速进步，我国的电力企业正向大容量、特高压、超临界参数、智能电网方面靠拢。作为电力企业的培训师，为了更好地服务电网发展，每一个人都应该转变思想观念，丰富知识储备，提升专业技能，熟悉业务流程，争取做一个合格乃至优秀的电力企业培训师。

一、提高认识，加快从教师到培训师的角色转变

1.教师与企业培训师的区别

“师者，传道授业解惑也。”这句话不但指出了传统学历教育中教师的基本任务，也指出了教师与学生之间的基本关系，即传道与被传道、指导与被指导、教育与被教育的关系。传统的学历教育中被教授的对象更多的是未成年或者成年但未走出社会的孩子，他们社会经历少；相比理论知识，他们缺乏实践技能，对某一行业的了解相对较浅显。

企业培训师传道的对象更多的是企业员工。作为成年人的企业员工与象牙塔中的莘莘学子有很大不同，企业员工更多的靠理解和主动思考。同时，工作经验对他们的思维也有一定的影响。另外，参加培训的员工往往更加希望在培训中获取解决实际工作中遇到的难题。

从以上分析中不难看出，教师的工作更侧重于“传道”与“授业”，而培训师的工作重心却在“解惑”，两者工作重心的不同要求我们必须尽早从教师转变成企业培训师。

2.转换过程中面对的困难

一个合格的教师往往具有扎实的专业基本功、深厚的文化科学基础知识、一定的教育学理论知识，同时还具有良好的知识能力结构，如教学能力、良好的口头表达能力、自我调控能力、组织管理能力等。而企业培训师除了需要具备扎实的专业知识外，还必须具备其他专业知识，这样才能在培训过程中不断更新知识观念，充实新的理论与案例。

教师以自己博学、敬业、自律等良好品质感染着学生，是学生们学习、效仿的榜样，这样教师就在学生中树立了崇高的威信。但是这种威信往往与培训师的身份相悖，因此要当一个成功的培训师，教师必须摆脱自己权威的角色身份，需要抛弃教师的支配、控制、指挥等倾向，代之以宽容、非支配、非指挥等倾向。

3.如何成功转换角色

教师要想顺利转变成一个成功的企业培训师，需要虚心接纳并学习借鉴国外先进经验，参加企业培训师的相关培训课程，掌握企业培训方面的相关理论知识，把握企业培训的发展方向，研究企业的相关政策法规。严格遵循以上几点，教师在向企业培训师的转便过程便可做到有理可依、有据可循。

另外，教师应该尽量创造机会走入企业生产一线，参与企业生产全过程，把握生产过程的关键点，关注工艺提高的方法。

二、博闻强记，丰富知识储备

伴随着企业的不断发展壮大，企业对培训效果的期望值要求越来越高，培训对象的素质越来越全面，培训形式的丰富多彩，培训内容的不断拓展深化，这些都要求企业培训师们及时更新、吸纳、转移和运用新知识、新技术和新信息。

首先，企业培训师需要具备吸纳和储备新知识的能力。在这个信息大爆炸的年代，新知识、新信息的来源有很多渠道。例如，传统的书本学习是一个最可靠的渠道；近几年伴随着计算机网络的发展而兴起的网络学习则是一个最便捷的方法，同时网络世界也为我们提供了海量信息；最重要也是最直接的一个渠道则是深入企业生产线，与一线员工深入交谈，获得相应的第一手材料。只要把眼前的事物都作为知识，结合自身实际把知识沉淀下来，那么在培训授课时便可以活学活用，信手拈来，同时也可以丰富知识储备。

其次，企业培训师更需要提高自身旧知识的迁移能力。由于培训活动往往在短期内要求培训师讲授多门课程，而年轻的企业培训师往往受制于自身的知识储备而无法达到这方面的要求，这就要求培训师努力提高自身旧知识的迁移能力。由于一个事例往往可以从多个角度进行解析，平时积累的知识也可以相互转化，所以应注重把自己积累的知识梳理成一个体系，这样才能在用到的时候将其直接应用过来，达到融会贯通、事半功倍的效果。

最后，由于事物是不断发展变化的，企业培训师应该学会在不断变化的环境中捕捉到对培训有益的信息。例如，学员往往对发生在自己周围或者自己身上的事例更感兴趣，所以如果在课程的教授过程中穿插更多与之相关的事例，则可以明显提高学员上课的注意力，也更能提高学员的参与积极性。

由于新知识的吸纳、旧知识的迁移转化以及有效信息的捕捉需要通过时间的沉淀，不可能一蹴而就，因此企业培训师要在实践中不断摸索、总结、提高、升华。 　三、勤于钻研，提高授课技巧

企业培训师丰富的知识储备不是为了提升个人内涵，而是为了应用到实际的课堂教学中，为企业的培训工作添砖加瓦，这就要求企业培训师需要具备高超的授课技巧。

首先，做好课程的破冰环节。即做好课程讲解的开场白。可以采用很多形式，比如采用既可以让企业培训师放松心情又可以让学员快速进入受训状态的幽默式导入课程，但切忌采用低俗的笑话或者庸俗的语言；也可以引用名家或者名人的著名话语，为自己的课程做好铺垫；还可以采用悬念式。悬念式可以激发学员的好奇心，将学员牢牢吸引到课程中，取得良好的培训效果。

其次，在课程的教授环节应广泛采用多种多样的培训形式。电力系统企业培训的最大特点就是具有岗位针对性。所以，我们可以针对培训项目采用体验式教学、互动式教学等等。在教学过程中还需注重教学工具的使用，例如多媒体教材。多媒体教材可以丰富培训课程内容，并使培训课程的表现形式多样化，同时还能提高学员的学习能动性，还能便于知识的共享与管理。

最后，课程结束时，企业培训师应该运用好结束语。结束语往往起到对课程画龙点睛的作用，因此企业培训师应该在结束语的设计上多费心思，以免课程的讲解变成虎头蛇尾。课程的结束语可以选择对课程内容归纳重点、概括中心，也可以对课程画龙点睛、提炼升华，还可以将课程重新梳理一遍，让学员更加深刻理解。

除了以上几点之外，在课程的讲解过程中企业培训师还应该注意授课时应该采用规范化的语言，不可出现粗俗的话语。同时，授课时需要注意保持良好的精神状态以及得体的衣着服饰。另外，在讲解的过程中还可以合理运用肢体语言。

四、一专多能，熟悉培训全流程

企业培训师不单单只有传道授业解惑的教师身份，培训师还是一个管理者，只有将上课与管理有机结合起来才能成为一个优秀的企业培训师。为了做好管理者这个角色，企业培训需要掌握培训的相关流程及其理论知识。按照培训的流程，企业培训需要把握培训需求预测、培训课程开发、培训教材开发、培训评价以及教学活动的组织与实施。

培训需求预测是培训项目开发的重要组成部分，做好培训需求预测一方面可以更好地契合企业发展的需要，使培训真正起到促进企业发展的作用；另一方面可以了解受训员工的人员素质，满足员工自身发展的需要。

培训课程是培训活动的核心部分，好的培训课程能够充分体现企业文化特色，适应企业当下发展需要，最终实现培训预期目标。培训教材是培训课程的最终载体。如果没有好的教材，则再好的课程都无用武之地，培训目标的实现也就无从谈起。无论是培训课程还是培训教材都是为了满足培训活动的需要，因此课程开发与教材开发都应该做到遵循与培训目标相一致的原则。

培训评价虽然属于培训活动的事后控制，但却是培训活动不可获取的重要一环。培训评价可以发现培训活动中存在的不足与缺陷，帮助培训师发扬优点，改进不足。

培训过程中教学活动的组织与实施关系到学员从报到到结束培训、从培训地点到后勤服务的方方面面，也是直面学员的一个环节。为了提高学员对培训的满意度，这一点也需要培训师们注意。

第4篇：企业培训礼仪范文

电力企业和传统企业不同，首先，电力企业的规模庞大，但是不同于传统意义上的大型国企，电力做为国民经济的基础能源，具有战略地位，所以企业的占地面绩，人员配备，设备配套都不是从小入手。其次，一般来说，电力企业的投入、产出、销售、传输都和传统定义有所区别，电是一种无形、无味、无嗅的物质，对电的描述，有电压、频率等各种参数。电的传输必须在导体中进行，且传播速度为光速。电力无法储存，电力的“产、供、销”和“发、输、用”瞬间同时完成，其生产、传输和使用的过程就是能量的转化过程。再次，电力的网络在局部地区具有自然垄断特性，不存在同一住户存在两套不同的供电线路的情况。这些特点，决定了供电企业复杂的特性，行业封闭和垄断性质导致的竞争缺乏对企业自身的良性发展是一个不小的挑战，面对良性发展，需要多方面的共同努力。

电力企业的人力资源特点

其他产业相比，电力企业在自动化技术的使用上更加普及并且涉及热动、热工、电气、自动化、控制、化学、计算机等等多学科、多专业的综合运用，大电网的稳定运行、电力结构调整等都需要有强有力的技术支撑。专业技术的多样性决定了人才机制的完善运行意义重大，同时，人力资源的管理至关重要。

从上面两点来看，电力企业要发展，不仅要引入外部竞争并取得优势，在内部人才的培养和挖掘上也要下足功夫，企业的人力资源管理工作的责任十分重大。当前电力企业人力资源管理的任务就是要，使人力资本和物资资本最佳结合，从而提高企业生产率和优质服务水平。2002年以来，国家颁布了一系列政策促进电力企业的改革，为的是保障能源产业这个国家命脉的健康活力，站在这个层面上思考，电力企业特别是电力企业的人力资源部门必须做到更多。

一、人才培训机制的建立前提

电力企业的人才需要面非常广，一个优秀的企业必须保持对精英人才的渴求。企业的高层领导必须拥有这方面的意识，并对其制定行之有效的政策。

二、人才获得的方式方法

长江后浪推前浪，一浪更比一浪强。人才的新老交替是维持一个企业旺盛生命力的根本。一直以来，传帮带是人才培养和获得的主要方式，师傅带徒弟，口传心授，企业的获得全靠师傅的教育方式和徒弟的领悟能力。但前文提到电力企业涉及的专业人才涉足多领域多学科，光靠传帮带的方式明显不能满足需，必须面向社会，在企业文化、个人发展和薪资待遇方面表现出足够竞争力，引入各领域的精英人才。

对于企业内部可以开展人员招竞聘工作。根据电力企业的工作性质和实际需要，引进和稳定人才，制定相关标准，通过审查、测评、考试、考核等传统方式和新的人才素质测评TBTS系统。该系统可以对人的责任心、进取心、诚实性、公正性、情绪稳定性，勇气、自信与乐观、交际与沟通、自控自律、耐久能力等指标测评鉴定，能够比较准确地应用在公开招竞聘管理和其他人员之中。

三、人力资源的数据管理

贯彻实施国家电力公司新的劳动定员标准。对企业人力资源进行规划。建立劳动定员信息档案，掌握企业人力资源的各项数据，包括员工的基础信息、技术特长、性格特征、业余爱好和流动情况等，核对分析有关的比例资料，同时要深入企业管理生产一线，接触基层，深入了解在工作技能上比较突出的员工，为他们提供良好的成长环境，创造机会让其带动班组、团队共同进步，并协助有关业务部门改善劳动组织、环境和条件，有效利用和调动生产一线的人力资源，以提高劳动生产效率和管理水平。

建立良好的沟通机制，及时更新更阶层员工的能力状态，及时在数据中心进行更新，充分了解员工工作特点的基础上在日常生产，项目攻关及实施上做到人尽其材，物尽其用。最大限度的发挥人才的能量。对那些主观要求获得培训的员工，给予他们培训机会，对于那些在工作中遇到瓶颈的员工，引导他们加入培训，对于那些没有培训主观意愿，又不能完全胜任工作岗位的员工，争取其能加入培训，以免被工作淘汰。

四、人才的培养与提高

要充分发挥人力资源的效用，不但要发挥员工的积极性和主动性，还要努力提高员工的素质和技能，这就需要对国有企业员工进行有计划、持续的培训、教育和开发。而大部分国有企业还仅仅停留短期的岗位技术培训上，而缺乏从开发人潜能的角度，结合自身的发展战略，培养企业发展需要的各种人才，尤其是企业的经营管理人才。

达尔・尼夫在《知识经济》导言中写到“今天，企业的发展依靠创新，创新依靠知识。……最能利用其知识优势的个人和组织将会增大产品在整个产出中的份额。”电力企业应该是知识密集型和技术密集型企业，电力企业要获得产品特异性或增加产品附加值的竞争优势，就要成为知识型企业，拥有知识型员工。在这方面，电力企业要做到以下几点：

（1）建立学习性的企业氛围

在日常工作中，小到班组内部，大到各个分厂，要养成一种良好的学习氛围，围绕一个项目、一个话题、一个技术进行深入探讨，鼓励基层员工多提问、多发言，对表现活跃的给予一定的肯定，使得人人都有追求新知的动力。

（2）建立明确的培训流程

明确培训需求，根据各岗位的知识、技能和能力要求，明确需要开展的培训课题。根据不同类型的员工制定不同的选择标准来进行培训对象的选择。另外，还可以将培训与员工的考核、晋升、调动紧密地结合，将员工参与培训的积极性调动起来。

（3）机会的给予

人才的培养光靠培训是不够的，需要在实际工作中加以融会贯通，使之发挥出所学，这样对企业才算有回报。对于成功参加培训的员工，如果需要岗位历练，企业需要更于实际支持，最终达到“用人成才”。

五、人才的管理与激励

企业有效利用人力资源的方法是将人力资本的效用与人力资本的价格支付联系起来，或得最高的性价比。企业作为人力资本的购买者，会根据企业工资构成和社会劳动力成本，估算出每一个员工的人力资本，将这个估计值来作为支付员工报酬的依据。

（1）实行新的用人机制。在严、快、细、实管理的基础上，实施新岗位、空岗位竞争上岗机制；老岗位、关键岗位轮岗机制和优胜劣汰的动态用人机制，增强员工的危机感，激励员工在自己的工作岗位上发挥最高效能。

（2）开展工作绩效评价。以岗位规范为依据，制定绩效考评标准，运用各种考绩方法对员工的工作绩效进行考评，依此确定员工季度和年度工资、奖金、福利，也为职工职务晋升奠定基础。

（3）建立适合电力企业优势竞争战略的公平合理的劳动报酬制度，把职工劳动报酬同企业的经营成果、经济效益结合起来。

六、面对人才流动性

劳动力流动作为人力资本的投资形式具有内在的合理性。劳动力个人在有限的工资年龄期内总是希望发挥其人力资本的作用，通过流动选择最有利的经济活动场所，使个人收入最大化。从社会经济来看，由于科技发展、产业结构的变换以及其他的各种经济原因，物资资源即劳动资料和劳动对象总是处在变动之中，只有劳动力资源流动，才能使人力资源和物资资源相互匹配有效结合并转化为对社会有用的物品和服务。从企业角度看，非期望的流动率高，表明企业人事不稳定，凝聚力低，流动率低，则新陈代谢不够，影响企业的创造性和竞争性。

（1）要建立一个好的人才机制，首先必须明确需要做哪些工作、达到什么标准、为什么必须达到这些标准、用什么做指标去评价。一个好的企业人才机制必须满足四个条件：一是公开、公平、公正。二是理性、量化、科学。三是竞争、淘汰。四是各项工作系统配套。

（2）制定合理流动及吸引和稳定人才的办法。目前电力企业受企业内劳动力价格和企业内劳动力市场供求关系的影响，自愿流动率很低。因此有必要通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流动，克服一人一生一个岗位的弊端，为培养通用性人才发挥出入力资源开发应有的作用。

第5篇：企业培训礼仪范文

关键词：汽车行业； 一线员工； 培训体系

随着经济的发展，人民生活水平不断提高，汽车市场在产销量上明显增大，给国内的汽车厂商提供了无限商机，为了迎合日益扩大的汽车消费市场，汽车企业纷纷增资扩建增产，以期提高产品的市场占有率，伴随着经济全球化的进一步加深，越来越多的国际性汽车公司也大批在中国投资建厂，从而加剧了中国汽车市场的竞争，由此引发的人力资源的竞争也日趋剧烈，人力资源匮乏已成为制约我国汽车行业发展的主要因素之一，为了满足企业发展需要，各汽车企业纷纷加强对员工的培训，尤其是一线工人的培训对企业的产量有很大影响，在这样的背景下，研究一线工人培训体系具有重要意义。

一、汽车行业一线工人培训存在问题

（一）培训缺乏系统性。当前汽车行业由于人力资源部门人员不足，同时兼顾其他工作，培训工作时间有限，无法制定完善的培训体系。

（二）培训无计划。汽车行业普遍拿不出完整的年度培训计划，培训的目的主要是解决特定的问题，比如招新员工、新车上线等，临时组织培训。

（三）没有统一的培训标准。大部分汽车企业一线工人甚至部分人力资源部门经理都不清楚到底需要什么样的培训，培训的内容无非就是老员工积累的经验、相关的概念及原理等知识。

（四）学员缺乏积极性。汽车行业一线工人文化素质普遍较低，他们只关心有活干，有钱挣，争取尽可能多的时间去工作，企业硬性要求培训的时候，大多采取敷衍的态度蒙混过关。

二、汽车行业一线工人的培训体系建立

一个完整的汽车企业培训体系，首先人力资源部门需要制定完整的培训制度流程，组织专业培训技术人员团队，划拨相应的培训实施经费，购买培训设备设施，建立企业培训课程体系，组建相应的内部培训师或外部培训师库，建立并依据年度培训计划开展各项培训活动。然后，人力资源部门要结合本企业员工的档案管理和职业生涯为每个员工制定相应的个人培训计划，使员工的个人计划与企业计划相映照，在特定的时间、特定的课题安排特定的员工参与培训。

（一）完善制度流程建设

建立健全现代企业培训制度流程是开展培训工作的重要抓手，人力资源部门将首先制定企业培训总体管理办法，以此为培训管理的纲领性文件；其次，培训师教学的规范管理、学员出勤及考核等方面分别编制相应的管理制度；最后，针对培训结果，编制培训效果评估和备案制度，通过上述相关一系列的培训制度流程建设，逐步构建现代化的培训管理制度体系。

（二）培训项目实施

由于汽车行业技术的复杂性和时效性，决定了培训工作的广泛性，汽车企业培训单靠自身资源进行内部培训还不够，还应包括技术援助和外委培训。为了保证培训效果，应从培训项目的提出到最后备案做出一系列的明确规定。

1.培训项目的前期准备

人力资源部门应根据年度培训计划和一线工人实际情况，分析新的培训项目所需要的专业知识和技术，从师资、教学设备等方面衡量培训的可行性。编制培训工作进度计划表，获得审批后，培训负责人组织收集资料，根据工人需求编写技术任务书和教学大纲。

2.培训过程管理

培训管理包括对培训老师和学员的管理两个方面。

培训老师应根据培训进度表，了解学员的基本素质等相关信息，准备讲义和调整教案，提出所需教学物资，调试好教学设备。培训过程中，培训师要根据需要，结合学员表现，兑现奖惩，提高学员积极性。培训结束后，培训师应针对每一位学员的综合表现和考试成绩做出合理的评价，并将培训合格学员基本情况录入综合管理系统，供企业各部门参考。

培训部门在开展学员培训的过程中应对受训员工进行统一的管理，制定培训管理细则，明确规定接受培训期间学员必须遵守的条例。规范化的管理细则对于培训工作的顺利开展起到了极其重要的作用。要求参加培训的学员在接到培训通知后，按照指定的时间和地点报到和登记注册。培训学员遵守企业的规章制度，按照作息上课，遵守课堂纪律。

3.培训跟踪和信息反馈

培训部门牵头组织对培训计划实施具体情况进行跟踪和分析，根据分析结果，针对出现的问题确定解决方案，培训师按要求定期向各部门反馈培训实施及培训计划执行情况。

4.培训评估和备案

所有培训课程均需要进行培训评估，评估方式要突出全面性，综合选用课堂提问、随堂测试、作业完成情况、课程评价表、信息反馈等方式进行，以检验培训的有效性，最后备案，交档案管理员保存。

随着我国汽车需求的增大，扩大生产，提高汽车品质，抢占市场份额成为汽车企业的重要战略任务，当前我国汽车行业一线工人素质普遍较低，而且企业对一线工人的培训无标准、无计划及缺乏系统性，再加上学员的消极，一线员工素是制约我国汽车行业发展的主要因素，本文从制度梳理到培训评估和备案，建立一套完善的一线工人培训体系，能够有效提高一线工人素质，解决了当务之急。

参考文献

[1] 崔树清.职业院校如何做好培训需求分析[J].职教论坛，2007（11）：15-17.

[2] 戴勇山.企业培训评估初探[J].理论学习与探索，2008（1）：32-35.

第6篇：企业培训礼仪范文

关键词 人力资源 培训管理体系 问题 改进

中图分类号：F279.23 文献标识码：A

1企业人力资源培训管理体系存在的问题

1.1决策层领导中存在的问题

企业中决策层的职责是，确定组织的目标、纲领和实施方案，进行宏观控制。决策层希望企业能够消耗最少的成本，获取最大的收益，员工的培训对于企业而言，是看不到即时利益的投资，因而企业会将更多的资金投入到能获得直接收益的项目中。接踵而来的是出现多种问题，妨碍企业人力资源培训管理体系的发展和完善，比如A企业的培训管理资金不足、人力资源培训无法开展；B企业的培训力度不够且培训工作不能系统开展。

1.2管理层协调中存在的问题

管理层的职责是，把决策层制定的方针、政策贯彻到各个职能部门的工作中去，对日常工作进行组织、管理和协调。但管理层的培训组织者如果没有实际工作经验，缺乏专业知识，对培训的内容又知之甚少，内容与实际需要不相符或联系不紧密，就会导致培训缺乏针对性和实用性。为了节约时间，大部分企业采用授课式的培训模式，接受培训的员工坐在宽敞的会议大厅，请来专业的老师在台上讲解，而员工们则安静地坐在下面，没有互动、没有交流，手里拿着本、握着笔，有的在不停地记着笔记，有的干脆向后一靠，昏昏欲睡。这种单一的、枯燥的、灌输式的培训方式，不但不受员工的喜爱，更不能带来满意的效果，最后只能是流于形式。

1.3执行层执行中存在的问题

在培训管理中，执行层即指那些接受培训的员工，其职责是在决策层的领导和培训管理层的组织和协调下，把组织目标转化为具体行动。当前，在企业培训管理过程中，受培训的员工才是最重要的群体。通过受训群体思想观念的创新进步和技能的提升，才能为企业带来效益。然而，现实中有许多员工将培训当成了升华自己的渠道，而将企业的利益置之度外，σ恍梢曰竦眉寄苤っ鞯呐嘌担他们乐此不疲，因为通过这样的培训不光为企业带来效益，同时也为员工自己职位提升、薪酬提高和未来发展带来了机会。相反，对一些业务学习和岗位培训，他们就表现得极不情愿，加之培训内容枯燥无味，又不加薪，所以培训的效果不好。

2企业人力资源培训管理体系的改进

建立系统、有效的培训管理体系能促进企业的发展。因此，要从决策层、管理层、执行层3个管理层次出发，解决当前企业人力资源培训管理存在的问题，建立系统完善的人力资源培训管理体系。

2.1制定长远的目标规划

企业中的决策层应针对培训管理制定系统的战略规划。站在企业决策层的高度，就应高瞻远瞩、统筹兼顾，为了企业的长远发展，不能采取“临时需要，临时培训”的“现买现卖”战略。企业应针对企业的发展目标，在企业培训管理上给予政策上和资金上的支持。

2.2由“形式化”培训转为“专业化”培训

管理层应按照企业的培训规划进行缜密的培训安排。但培训的目的不是达到形式上的效果，而是从根本上达到培训的目的，实现培训的目标，培养有思想、有技术、有能力的创新型员工，优化企业的培训体制，促进企业进一步发展。

2.3建设优秀的企业文化，增强员工的荣誉感

企业文化是一个企业的精髓，是企业精神的体现。企业文化的实质，是企业通过与员工的长期交流和在利益、理念等多方面互动下所形成的互相依赖、互相信任的企业精神。企业文化形成正确的、积极的企业价值观，共同的价值观使每个员工都感到自己存在的价值，而自我价值的实现是马斯洛理论中人的最高需求。

建设优秀的企业文化，让每一位员工在企业中都有“如家”的感觉。优秀的企业文化能够让置身于这个企业的员工有着自豪感，把企业当成自己的家一样来呵护、建设。优秀的企业文化是企业发展的核心，是软实力，是企业进步的动力和凝聚力。如果说企业是一个集合，那么，每一个员工都是这个集合中的元素。企业文化由企业员工的敬业精神、奉献精神汇聚而成。同时，企业的文化底蕴也会影响员工的工作态度与积极性。在这个企业中的每一位员工都愿意为企业而付出，为企业渐渐强大而骄傲。

应为员工营造和谐的工作氛围、营造美好的工作环境。当然，员工的付出也要有相应的回报，企业管理者一定要建立合理的薪酬体系和奖励制度，让员工通过薪酬能看到自己的付出，同时在企业文化的熏陶下，不断补充新知识、学习新技术，与企业同存在同发展。

3结论

企业的发展与员工的能力和态度息息相关，对员工的有效培训，有助于企业提升业绩、增强综合实力。企业要正视培训管理的问题，学会如何开发人才、利用人才，如何全面提高员工的素质，如何建设科学的、系统的人力资源培训管理体系，提高员工的劳动积极性和劳动效率，使企业人力资源管理充分发挥其应有的作用。

第7篇：企业培训礼仪范文

Abstract： Along with the social development of science and technology， the competition between enterprises has gradually transferred into talent competition. Electric power enterprise is both capital intensive and technology intensive business and as a basic industry， it concerns the national economy and people's livelihood. The electric power enterprises can't develop without a high-quality talent team. So training， as the important tool of human resource development， is playing an increasingly important role in enterprises. This article introduces and analyzes the problems in the educational training of the production line workers of power enterprises， proposes approaches to improve the training effect so as to better serve the enterprise.

关键词： 企业；员工；培训；探讨

Key words： enterprise；employee；training；discussion

中图分类号：D412.63 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）35-0269-03

0 引言

电力企业既是资金密集型企业，又是技术密集型企业，是关系国计民生的基础性产业。随着电力市场的不断完善，电力行业打破垄断，企业之间竞争加剧，电力企业之间的竞争也逐渐转化为人才竞争。人力资源是各种市场竞争资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，所以，对人力资源的开发已经成为企业的重头戏。对企业而言，人的知识能力和创造性有着超越于物质资本的巨大能量，是企业发展和技术全面进步的动力。企业要想在现代社会的竞争中立于不败之地，就必须高度重视对员工的培训工作。只有不断加强对人力资源的投入，加强对员工的教育培训，提升员工素质，帮助员工实现自我成长和自我价值，使人力资本持续增值，才能持续提升企业业绩，实现企业发展的战略目标，才能使企业在竞争中不断壮大。

1 企业为什么要对员工进行教育培训

1.1 对员工的教育培训是国家法律法规的要求 科学是第一生产力，而人员是其中最活跃、最主要的因素，科学发展必须以人为本。随着我国法律法规的不断进步与完善，对企业员工的教育培训工作有了明确的规定。我国《劳动法》第六十八条明确规定：用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训；《中华人民共和国安全生产法》第二十一条等对于员工的教育培训也提出了有明确要求：生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训合格的从业人员，不得上岗作业等。教育培训是人力资源开发的基本手段，是提高员工队伍整体素质的主要途径，员工有依法接受教育培训的权利，企业应当依法履行对员工进行教育培训的义务。

1.2 对员工的教育培训是企业自身发展的需要 人才是企业首要和根本的生产要素，是创造使用价值和价值的源泉，是企业生存和发展的主体。电力企业要想在市场竞争中发展壮大，必须有一批高素质的经营管理人才、高素质的专业技术人才和高技能的技术工人队伍。许多成功企业的经验证明，企业之所以在市场上红红火火、占据优势，无不以高素质的员工队伍为后盾。电力企业是技术密集型企业，随着科技的进步，新技术、新设备不断应用，对每一个员工掌握专业知识及技能的水平、程度提出了更高的要求。因此对在职人员进行培训，是电力企业走向规范化、标准化，增强自身的应变能力，实现与国际化先进企业接轨，快速实现企业目标的重要保证。电力企业应在企业文化建设中将企业建设成学习型组织，引导员工成为学习型员工。

2 企业一线员工教育培训工作的特点

电力企业一线员工培训的对象主要是电力企业生产一线的在职人员，目的是提高生产一线员工的专业技术水平、实际操作技能水平，让生产一线员工熟悉了解企业技术标准、相关规章制度及行业标准、国家法律法规等，不断提升一线员工的综合素质，满足生产需要。一线员工的培训与传统的学历教育培训相比，有其独特性。

2.1 培训人员的全员性 生产班组人员、部门管理人员都是电力企业一线员工教育培训工作的对象，企业应依据国家法律法规、企业管理制度及企业生产实际情况，制定一线员工培训计划，建立员工培训档案，合理安排好人员的培训，使员工能够全部接受培训。

2.2 培训内容的广泛性 电力企业一线员工由于专业分工不同，设置有不同的岗位班组，管辖的设备不同，应掌握的专业技术知识、专业技能就不同，因此培训的对象所涉及的内容范围较广，从企业的一线员工到企业的中层管理者，各专业、岗位都需要进行培训，培训内容既包括技术、技能类的培训，又包括管理知识类的培训。

2.3 培训需求的差异性 培训涉及到电力企业一线员工的不同层次，员工的年龄不同、学习能力不同，所具备的知识水平和岗位职责要求各不相同，所承担的工作任务也不尽一致，因此，对企业员工的培训要根据不同层次的需求，随时调整其培训内容、方法、手段等。

2.4 培训方式的灵活性 学历教育在教学上主要以集中授课为主。企业的教育培训是在不影响企业安全生产的前提下进行的，由于班组人员要承担生产任务，不允许安排较多人员参加集中培训，而且改革后班组所管辖的设备增多，定员较以前减少；此外人员的岗位、专业不同，对培训的需求不同，共性的培训内容可以集中培训，但多数培训需求的差异性较大，无法通过通过举办几次培训班来较好的解决员工的培训需求。因此将人员集中起来进行讲解培训的方式将无法实现电力企业一线员工的培训目标，因此不能作为员工培训的主要手段，需要开展不同形式、不同方法、不同规模的培训。

2.5 培训工作的持续性 由于当今处于知识爆炸年代，科学技术日新月异，知识的更新频繁。因此一线员工的培训工作不可能一次性完成，员工必须不断接受新的知识、新的观念，不断学习、充电，不断提高适应性和开拓能力。企业对其员工的培训是持续性的，培训随企业的发展战略、经营情况、改革创新等任务变化而变化，通过持续培训，不断强化员工的能力，适应企业变革发展的需要。

2.6 培训效果的针对性 电力企业一线员工培训的目的就是提高员工的实际工作能力，满足生产一线岗位要求，通过培训提高员工技能水平、技术水平及管理水平。将培训成果转化为生产力，促进企业竞争优势的发挥与保持，因此企业的培训就必须具有实用性。员工培训要切合员工实际需求，员工缺什么就培训什么，并同员工的职业发展规划相结合。

2.7 培训工作的系统性 企业员工培训是一个系统工程。它要求培训的各个环节相协调，使培训系统运转正常。首先要从企业经营战略出发，确定培训目标、培训模式、培训内容、培训对象；其次应适时地根据企业发展规模、速度和方向，合理确定受训者的总量与结构；最后还要准确地根据员工的培训人数，合理地设计培训方案、培训时间、地点等。

3 电力企业一线员工培训中存在的一些问题

就黄河水电公司而言，公司人力资源部负责全公司的员工培训工作，设有专职教育培训管理人员，公司下设黄河水电公司培训中心，具体负责实施公司员工的教育培训工作。在公司各二级单位，由劳资部门或综合部负责本单位的员工培训工作，负责本单位员工培训工作的人员基本上都是兼职人员。各二级单位也都建立了相应的教育培训组织机构，每年也都制订了教育培训计划，并组织实施。但从培训计划的实施过程及培训效果等方面来看，一线员工的培训工作仍存在一些问题，主要表现在以下几个方面：

3.1 制定的培训计划不够完善 虽然企业管理者能够认识到职工培训的重要性与必须性，但在具体实践中往往没有长期、系统的教育培训计划。多数企业也没有建立员工培训档案，员工的教育培训工作凸显阶段性、短期性、功利性、任务性的特点，培训计划制定时没有认真进行培训需求调研，分公司的年度培训计划一般是在各部门提出计划基础上汇总而成。由于负责培训管理工作的人员多数是兼职，还有其他工作要做，有时会把培训计划的制定作为一项阶段性任务对待，缺少结合企业发展需要及员工职业发展规划统筹考虑，计划缺乏系统性。就具体工作来讲，培训计划的实施表面上按计划执行了，但实际上如蜻蜓点水，广种薄收，培训效果不明显。

3.2 培训内容不全，培训形式缺乏创新 员工教育培训的目的是学以致用，通过培训提高综合素质，培养良好的工作作风，适应企业发展需要。而目前多数电力企业对一线员工的培训内容主要以岗位知识培训为主，安全培训仅以安全通报学习为主，缺少对企业安全生产管理标准及与一线员工相关的管理标准、国家法律法规、企业技术标准及行业标准、思想道德教育等内容的培训。培训形式有参加黄河水电公司培训中心组织举办的专业知识培训班、分公司组织的讲课、班组自行技术培训等。在企业的员工培训工作中仍然存在形式主义，培训手段方式多年一贯制，员工对这样的教育培训感到枯燥、单调，起不到应有的教育提高的作用。

3.3 培训定位不准，缺乏相应的针对性 培训需求分为组织需求和个人需求。在现实生活中，由于每个人的思想意识和业务基础的不同，接受相同的教育培训之后其认识接受能力也不相同。电力企业一线班组一般有几人或十几人，少数职工的素质低下将对整个班组工作质量有较大影响，为此“木桶效应”较为突出。因此，在日常的教育培训中，我们既要掌握集体培训的总原则，同时也要考虑因人施教的特点，采取灵活有针对性的教育培训策略。此外，员工培训也存在着重理论轻技能的现象，使得教育培训的内容与生产实际相脱节。

3.4 思想认识不足，员工学习的积极性不高 培训属于无形服务，其效果很难在短期内体现，培训往往被视为一种单纯的支出而不是投资。虽然企业都知道培训很重要，但培训工作在很多企业中却得不到足够的重视，尤其是安全生产任务重的时候，员工培训往往被忽视。“培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要。”这句话正是培训在很多企业中所处位置的真实写照。

在实际的培训工作中，员工存在参加培训的不主动，缺乏自我学习的积极性，存在着“要我学”，而不是“我要学”的现象。一些员工尤其是工作十几年的老员工，自认为生产经验丰富，岗位技能熟练，没必要参加培训，缺乏岗位竞争意识、安全生产意识，没能认识到培训是企业给予员工提供的一种福利，是提高自身素质、安全生产技能和个人职业生涯发展的有效途径，反而认为培训耽误了自己的休息时间，把培训当作任务来完成或选择敷衍、抵制。

3.5 培训投入相对不足，激励机制不健全 从教育培训投入支出及公司举办的培训班次来看，用于一线员工的教育培训投入，与职能部门管理人员培训相比明显投入不足；一线员工兼职培训师队伍不健全，教学经验不足，人员缺乏。从现在的情况看，一线人员的技术水平还存在着参差不齐的现象；技术工人特别是高级技术工人的培养状况还不能满足企业的需求。由于没有形成有效的激励机制，造成了学与不学一个样，学得好与学得差一个样，缺少相应的考核管理与奖惩机制，员工参加学习既无外在的压力，也无内在的动力，在一定程度上阻碍了员工参与培训的积极性；由于激励机制的不完善，培训师讲课积极性也不高。目前在一线员工中存在重视学历教育，轻视现场技术、技能培训的思想，认为学技术太苦太累，也没有太大前途，有机会到后方职能部门去，去不了能把自己的工作应付过去就行了的思想。

4 提高员工教育培训工作质量的方法对策

影响企业员工主动学习、积极培训的不利因素是多方面的，既有企业管理方面的因素，也有员工自身内在需求不同的原因，同时还有工作、生活、环境等方面的影响。针对目前电力企业一线员工教育培训中存在的问题，笔者认为应着手抓好以下几个方面的工作：

4.1 制定符合实际需要的培训计划 一个好的教育培训计划，是企业搞好教育培训工作的第一步。电力企业员工培训计划要有系统性，不能是盲目的、无序的，否则即使开设再多的培训课程，取得的效果也会不尽人意。在制定员工教育培训计划时，应该根据企业现状及发展目标，系统制定生产一线部门各岗位、各专业人员的培训发展计划，培训目标和内容要有适度的超前性。针对不同的培训对象，采用适当的主题、深度及培训形式，做到教育培训全员化，提高一线员工素质，满足企业对人才的要求。

4.2 建立完善的激励机制 健全激励机制，提高一线员工培训的积极性。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。现阶段对于培训方面的激励，笔者认为一方面可分阶段对员工培训中的思想意识和学习态度、学习效果与学习成绩加以评定，作为年终教育培训先进人员考核奖励的重要依据。另一方面要将员工达到的专业技术、技能水平与岗位薪酬待遇挂钩。如在生产一线班组，班员的技能水平达到技师、高级技师水平，在实际工作中发挥了应有作用，岗级可以享受副班长（技术员）、班长的岗位薪酬待遇。通过激励促使一线员工学习的积极性，真正做到学不学习不一样、能力高低不一样、工作态度好坏不一样，在企业内部形成崇尚学习、尊重知识、尊重人才的良好风气。

4.3 完善员工教育培训内容 电力企业要使员工培训有针对性，有实效性，就要与本企业的发展战略相适应，就要紧密结合企业的实际需求，为员工创造一个良好的工作环境，以利于把员工在培训中学到的技能发挥出来，在工作中去运用它，更好地为工作服务。在培训过程中，应当注意与时俱进，更新培训的内容，引进新颖的成果，从而不断更新扩充员工的知识面，跟稳行业发展步伐，胜任变化的岗位技术要求。在培训内容的设置上，除对一线员工进行专业知识培训外，要有安全生产、消防、国家法律法规、企业技术标准和管理制度、应急预案、职业修养等方面的内容。如在一线员工的习惯性违章中，就表现出了对一线员工安全教育培训的不足；教育和引导员工把个人价值的实现与企业的发展相结合，立足本职，干一行、爱一行，钻一行、专一行，为企业发展贡献自己的聪明才智，完成自我发展及价值的实现，同样离不开对员工职业道德素养的教育。

4.4 培训手段方式多样化 一是外派人员培训。在新电站建设期间或已投运电站设备改造时，派员工到设备制造厂家参加联合开发或设备出厂调试，并参与设备安装试验，对提升一线员工的专业水平效果明显；参加相关部门举办的专业技术知识培训班或研讨会，系统学习所管辖设备的相关知识，通过交流讨论，开拓思维视野，分析解决实际工作中遇到的问题，提升驾驭管理维护好设备的能力。此外也可以聘请理论水平高、经验比较丰富的从事设计、制造、教学的专家学者来讲课。二是坚持自主学习培训。坚持全员参加，树立终身学习思想。必须加大培训宣传及氛围渲染，让广大的员工认识到培训是对自己最好的提高方式。在企业中，一定要使教育培训覆盖每个员工，调动每个员工参与培训的积极性，让全体职工形成教育培训是个人成长推动力的理念，让他们知道教育培训的意义及开展教育培训对企业实现战略目标与可持续发展的实在意义，要在企业中形成浓厚的学习氛围。三是发挥传帮带的作用，师傅带徒弟的培训方式不能丢弃。要签订师徒合同，对于师傅每月要有一定的补助，培训管理部门要定期进行跟踪考核。此外，技术问答、事故预想、针对遇到的设备问题进行分析讨论等也是培训的方式之一。

在培训手段上，可以采用多媒体技术等。例如，在进行安全教育培训中，就可以利用多媒体手段，进行事故现场模拟与演练，以极其逼真的方式加强员工的感官效果，从而切实提高职工防范事故、处理事故的能力，为职工的安全意识、技术与生产实践之间架起一座理性的桥梁，从而真正实现教育培训的目的。

4.5 加大对一线员工培训的力度和兼职培训师队伍建设 企业对员工的教育培训也是员工的福利，它不仅是企业发展的需要，同样也是员工发展的需要。在企业的培训计划中，完善有关对一线员工的培训安排，加大对一线员工的培训投入，针对一线员工的实际状况，合理安排，对生产一线员工的培训尽量安排在机组检修期外，保证对员工培训的顺利实施。企业内部培训师大部分都是兼职人员，教学水平不足，因此，需要加强对培训兼职教师的培训，以便更好地发挥企业兼职教师的作用。

总之，员工教育培训工作作为企业人力资源开发的重要手段，不仅注重在新知识、新技术、新思想、新规范等方面的培训，同时也注重人才潜能的开发，突出创造性思维、员工人文素养和团队精神的培训。因此强化员工培训，一方面可以增强企业竞争力，实现企业战略目标。通过不断培训以及开发高素质的人才，使企业能够拥有充足的人力资本，获得竞争优势，以应对激烈的外部环境。另外一方面，可以充分调动员工的积极性，增强企业凝聚力。通过培训不断提升员工的知识和技能水平，帮助员工实现自我成长和自我价值，这样使得员工更具有竞争力，更加积极主动地工作，为企业创造更多的财富。

参考文献：

[1]经静波.浅谈地勘企业的管理创新[J].改革与开放，2009（03）.

第8篇：企业培训礼仪范文

关键词：博弈理论 新员工培训 培训决策

企业在经过层层选拔后对入职的新员工是否花费大量的资金进行培训是当前人力资源管理在培训决策方面一个很大的问题。现实情况是一些成熟的企业在进入一个新的市场时并没有选择对现有的新员工进行有效的培训，而是直接从市场上引进具备在业务技能以及人脉网络成型的员工。这样使得企业与员工之间陷入基于培训问题而产生的长期与短期博弈的困境。一方面企业担心自己对员工的大量培训花费可能给企业带来很大的财务负担，另一方面员工的跳槽可能给企业带来很大的孵化风险。所以，我们试图要寻找一个解决办法，或者说试图要给出一种思路使得企业的行为与员工的认识在远期来看有其一致性。

一、企业新员工培训决策的博弈模型

1.博弈理论（Game Theroy）

博弈论是研究决策主体的行为发生直接相互作用时所采取的策略以及这种策略的均衡问题。一般来说，博弈是指一些个人、团体或其他组织面对一定的环境条件，在一定的规则下，同时或先后，一次或多次，从各自允许选择的行为或策略中进行选择并加以实施，各自取得相应结果的过程。

博弈理论的研究开始于1944年，Von?Neumann和Morgenstern合著的《博弈论与经济行为》一书的出版标志着博弈理论科学体系的创立。博弈理论的研究在20世纪50年代达到鼎盛，包括Nash的“纳什均衡”和Shapley的“讨价还价”模型。Nash在1950年和1951年发表了两篇关于非合作博弈的重要文章，提出了后来被称为“纳什均衡”的概念。Nash将这一概念作为把博弈论的分支扩展到非零和博弈的一种方法，纳什均衡要求每个参与人的策略是针对他所预言的对手策略支付的最优反应，并且在纳什均衡中每一个参与人都认为自己的策略是最优的。Tucker于1950年定义了“囚徒困境”(Prisoners Dilemma)。Nash和Tucker的著作为现代非合作博弈论的研究和发展打下了理论基础。1959年Martin Subik出版的《策略与市场结构：竞争、垄断与博弈论》一书标志着博弈论在经济学中应用的开始。

我们采用博弈理论中的演化博弈论（Evolutionary Stable Strategy）对企业新员工培训决策进行研究。演化博弈理论是博弈理论在动态分析方面的一个非常重要的理论分支，而且演化理论的基本假设是有限理性。模型的建立主要基于两个方面：选择和突变。选择是指能够获得较高支付的策略在以后将被更多的参与者采用；突变是指部分个体以随机的方式选择不同于群体的策略（可能是能够获得高支付的策略，也可能是获得较低支付的策略）。演化博弈论不同于博弈论将重点放在静态均衡和比较静态均衡上，而是把比较静态均衡分析和动态均衡分析结合到一起。

在演化博弈论中，时间的序列成为一个非常重要的因素，博弈各方要根据自己拥有的信息多少以及对未来不确定性的消除情况来修正自己的决策。所以对于最初的在某些方面的决策行为在演化博弈理论中并非特别重要，这是一种基于长期视角的动态博弈，而这种理论特质与企业与员工在长期的培训问题决策上有着天然的拟合优度。演化博弈论中两个均衡而稳定的博弈结果是“演化稳定策略”和“复制动态”。我们试图去寻找一种能够找到演化稳定策略。

2.模型的基本假设及动态博弈过程

（1）有限理性假设

行为人不管是企业人力资源管理者还是员工，其在对未来状况的决策是基于一定的信息，但是每个行为人所掌握的信息量的丰富程度、准确程度不同。

（2）博弈要素以及支付/收益假设

①我们将最初的博弈双方假设为企业和企业的新员工而且企业雇佣新员工可获得收益为Ie，新员工的工资为we。②企业如果对新员工进行培训投入的总成本为cA；企业如果对新员工不进行培训那么给企业带来的利益为IA。③企业不对新员工培训将会使得员工业务能力下降而导致LA的工作效率损失。④企业不对新员工培训将会导致员工跳槽使企业的损失LB。

（3）构建博弈树以及支付/收益矩阵

企业和新员工决策的过程分为两个阶段。企业有先决条件选择是否对新员工进行培训，然后新员工根据企业做出的决策来选择自己的策略。也就是说企业起初的策略包括培训或者不培训，新员工根据企业的决策可以选择两种情况：第一，当企业培训的时候选择留任或跳槽；第二，当企业不培训的时候选择留任或者跳槽。如图1所示。

3.将博弈模型转化为可运算收益模型并求解

在此，我们运用“复制动态”机制求解模型。

假设企业选择培训的概率为ф（0≤ф≤1），则企业选择培训的概率为1-ф。新员工选择留任的概率为μ(0≤μ≤1)，则新员工选择留任的概率为1-μ。

对企业而言，若选择对新员工进行培训，则其期望收益为：

=+??? （3）

基于上述支付收益模型考虑并将时间作为影响参数考虑企业给予博弈理论的对员工的培训决策并找出一个稳定的均衡策略。

用复制动态微分方程求解：?

二、结论及建议

企业对员工的培训决策可能会受到很多方面的影响，比如企业的战略，企业的财务状况以及人力资源管理者的价值观等。但是在现实中企业往往会将员工资本化，以人力资本的视角来衡量企业对新员工的培训决策。另外就是企业要规避由于对员工培训所带来的孵化风险，从而致使企业没有足够的动力对员工进行有效培训，如果将这个问题扩展到一个行业内容的人力资源现有资源中难免会形成企业对员工培训的“拿来主义”。就当前状况我们给出以下建议：

第一，将新员工的角色从“人力资本”到“人力资源”的视角转变。这种转变有助于企业基于长期和战略来考虑对新员工的培训决策，避免通过过于重视财务业绩对培训决策作出依据。

第二，制定特色培训体系形成企业特有人力资源专门资产。企业培训的方式和内容很多是一般会通用的，没有体现出对企业特殊要求的人力资源特色培训机制。这样不能形成人力资源专门资产，反而给企业带来很大的财务负担，处于对短期利益的考虑企业自然会选择放弃培训。

第三，将培训体系纳入企业对员工的整体激励体系当中。培训不仅是用来增进员工知识技能的手段也是对员工进行有效激励的方式。但是这种方式如果要可实现或者可持续，就要形成相对应的培训激励制度。这个制度不但要做，还要做好。这对于新员工来说也是一个选择留任和离开的重要权衡因素。只有企业以长远的目光看待新员工的价值，将新员工个人职业生涯同企业人力资源战略结合在一起，才能保证劳资双方共赢。

第四，形成有效的社会整体培训机制。当同行业之间大部分企业都对新员工采取有效的培训后，就会在很大程度上防止由于对自己企业内部员工培训造成的风险，进而推动整个行业对培训的认识以及实施的良性认识。

总之，企业在对新员工进行培训决策问题上要基于长期视角，基于战略眼光，并且要配套相应的培训激励制度，以保证培训可持续化，对企业培养核心人力资源以及人力资源战略都有很大的促进和推动作用。

参考文献：

[1]张同健,蒲勇健.基于演化博弈的和谐社会构建模型分析[J].经济问题,2009,1

[2]张维迎.博弈论与信息经济学[M]上海人民出版社,2002

[3]李长青,李寅龙,徐德生.博弈视角下零售商主导的二级供应链利益协调机制研究[J].天津商业大学学报,2009,29(4):51-53

第9篇：企业培训礼仪范文

关键词：企业人力资源管理；人力资源管理职业资格培训；问题及改进建议

企业人力资源管理职业资格培训主要目的是培养大批现今企业所需要的人力资源管理人才，实际的推动企业人力资源管理发展，促进企业的发展顺利化，以及快速化，确保市场在有效、完善的企业人力资源管理下能够实现稳定、正常、有序运作，能够进一步正面影响社会的经济发展，由此可见，研究以及发展企业人力资源管理职业资格培训是具有较大价值的，企业人力资源管理职业资格培训现状较为不理想，具体表现为，培训成果意义单薄，即培训出来的管理人员实际操作能力不强，对市场了解较为局限，实践经验不足，无法应对突况等，在企业人力资源管理过程中所发挥的作用较为有限，改变这一形式的最佳操作，就是对当下的企业人力资源管理职业资格培训现状进行具体例子分析，确定存在的主要问题，进行详细的分析，把握关键因素，提出改进建议。

一、企业人力资源管理职业资格培训现状例子

以某地区的一家企业人力资源管理职业资格培训机构为例进行分析，该家企业人力资源管理职业资格培训机构，对于人员的培训方式统一化，培训的内容主要为人力资源管理的概念，人力资源的理论知识，注意事项，在培训后期主要以具体的成功例子，让学员分析成功的原因，该机构的学员80%都能够通过企业人力资源职业考试，获得职业资格证，但是在当地的企业工作过程中，出现失误以及造成企业运营的损失事件频发，进入企业之后，无法适应企业的运行步骤，只有8%的学员能够极快的适应以及调整自我，有较好的发展空间。

二、企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题

从以上例子分析能够确定企业人力资源管理职业资格培训中存在的问题包括，培训师整体素质不高，培训方式单一，培训内容繁杂凌乱，培训设备以及资料较为匮乏，培训的目的偏差化，培训无重点，培训过于理论化，培训与时展的要求存在差异，未遵循实际性原则等，进行重点分条分析，把握改进方向，提出完善措施。

1.企业人力资源管理职业资格培训条件不理想

企业人力资源管理职业资格培训条件包括培训师能力、培训环境、培训设备、培训资源以及培训内容等，进行逐一分析，确定存在的主要问题以及导致的主要后果，既能够引起企业的重视，也能够为企业人力资源管理职业资格培训指明方向，建立依据。

（1）培训师素质低

培训师是引导企业人力资源管理职业资格培训最终结果走向的主要因素之一，现今企业人力资源管理职业资格培训存在的主要问题之一就是培训师综合素质不高，具体表现为培训师对于企业人力资源管理职业的掌握以及了解较为片面，缺乏系统性，以及缺乏专业性，所运用的企业人力资源管理职业资格培训手段经不起推敲，培训的效率较低，以及培训的质量不高，绝大多数培训师都缺乏实践经验，无法进行言传身教，被培训者无法吸收较为抽象的知识，以及对于知识的理解较为浅层次，对于知识的实用能力较为薄弱，培训师素质低直接影响企业人力资源管理人员的整体素质以及整体水平，进而限制企业人力资源管理的发展，企业的整体水平也受到相应的影响，是亟待解决的一大问题。

（2）培训内容固定凌乱

在企业人力资源管理职业资格培训过程中培训内容存在的主要问题为，内容繁琐，无条理，较为杂乱无章，学习的先后顺序紊乱以及内容的教授缺乏计划性，缺乏逻辑性，具体表现为培训过程中所应用的培训书籍过多，培训单位在培训过程中所选取的书籍存在随机性，不进行详细的研究以及筛选，培训过程中所应用的参考书籍也过于凌乱，导致的直接结果就是无目的、无意义的增加被培训者的学习内容，以及增加被培训者的培训负担，极大程度的影响培训的进展，导致无法在限定的时间内完成培训内容，以及实现培训目标，对于培训机构的发展也造成较大的影响；培训内容还存在不切合实际的情况，即培训机构没有根据各大企业的培训目标以及培训方向选定培训内容，以及没有根据企业管理人员的基本情况选择合适的培训内容，导致培训的效果参差不齐，所能够向企业输送的人才数量极为有限，企业人力资源管理职业资格培训逐渐失去存在的意义，企业人资资源管理发展处于停滞阶段；培训内容过于理论化也是一大问题，即企业人力资源管理职业资格培训重点在理论培训上，对于实践的培训以及对于经验的累积不重视，导致培训的结果不尽如人意，被培训者无法适应以及达到企业对于人力资源管理的要求；培训内容同时还存在缺乏重点的情况，培训内容过多，对于培训内容的传授要求为全部传授，导致培训过程中，培训内容无重点突出，导致被培训者各方面均衡，无突出能力，亦无精通领域。

（3）培训设备以及资料不完整

培训设备以及资料不完整的具体表现为培训以讲述为主，利用其它设备辅助培训的情况较少，导致被培训者无法及时有效全面的掌握培训内容，吸收应用培训内容技巧，同时对于各种情况的考虑以及应对能力有待提升，培训资料不完整即培训过程中所搜集的市场信息，所掌握的企业资料以及所探测的人力资源管理发展趋势以及先进技术不完整，在培训过程中，培训师教授被培训者的人力资源管理技巧以及知识较为陈旧，较为固定，缺乏变通，实际应用价值不高，对于企业人力资源管理的突破性发展实现较为不利。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式问题

企业人力资源管理职业资格培训方式存在问题，是影响企业人力资源管理人才培养的关键性因素，具体表现为培训方式较为单一固定，即在培训过程中，培训师根据所掌握的较为丰富传统的理论知识，口头向被培训者传授，对于被培训者所提出的问题应用理论知识解答，导致的结果就是被培训者无法掌握培训的内容，无法学会培训的技巧，企业人力资源管理职业资格培训逐渐成为可有可无的存在，价值以及作用被磨灭掩盖，企业以及社会对此的重视程度也会大幅下降，严重影响企业人力资源管理人才水平的进一步提升；企业人力资源管理职业资格培训方式还存在的一大问题就是缺乏与时俱进，与时代的发展要求以及发展现状脱轨，具体表现为企业人力人力资源管理职业资格培训方式应用过程中，对于实践的培训，以及实践结合理论的比例把握较不合理，培训过程中不采取多样化培训方式，不采取阶段性测验方式，同时对于被培训者的测试方式也较为单一，无法有效的鉴定出被培训者的能力水平，以及被培训者的知识掌握情况，导致企业需要在实际的应用过程中再一次通过人力资源管理来验证被培训者的水平，在此过程中不仅仅浪费企业的时间，同时还会对企业的发展以及企业的运行造成不同程度的影响，增加成本等；培训过程中还存在的一大弊端就是培训的一次性化，即在培训过程中将所有的知识技巧一次性传授，对于被培训者而言由于没有进行实践，操作，导致对于知识以及技巧的应用较为有限，导致掌握吸收较为有限，导致培训的结果处于低水平。

3.企业人力资源管理职业资格培训目的功利化

企业人力资源管理职业资格培训过程中还存在的一个问题就是培训目的偏差化，具体表现为企业人力资源管理职业资格培训逐渐偏向应试化，导致教授的方式、教授的内容以及教授的流程手段都受到较大的限定，企业人力资源管理职业资格培训逐渐出现死记硬背的情况，培训过程中以参考书籍的学习，参考资料以及参考试题的练习为主要培训内容，被培训者对于知识了解不透彻，甚至于培训出来的人员大部分都能够通过资格考试，但是对于考试的内容，以及对于知识讲述的含义理解较为模糊，该情况下培训出来的人才综合能力极为薄弱，无法经受实际人力资源管理的考验，同时对于问题的处理能力较弱以及对于人力资源管理的了解较为浅层次。

三、企业人力资源管理职业资格培训改进意见

1.企业人力资源管理职业资格培训条件完善化

企业人力资源管理职业资格培训条件完善化的具体操作包括，首先了解培训的主要目标，企业以及市场所需求的人力资源管理人才类型，同时实际的市场调查能够确定所需求的人才类型为，对市场现状了解充分，对企业运行情况了解充分，对企业人力资源现状了解充分，能够根据企业的要求以及企业的发展方向，制定合理完善的人力资源管理方案，同时确定人资资源调配和调整的方案，有较强的交际能力，以及较强的矛盾调节能力，具备长远性计划的能力，以及有全局观念，同时有较强的应变能力以及对突发事件的处理能力，有较强的整理能力归纳能力等，对于员工的能力以及员工的水平能够在较短的时间内熟悉以及掌握等，在此基础上，企业人力资源管理职业资格培训确定培训的内容、培训所需的设备以及培训所需的资料，在已有的基础上，进行进一步完善以及添加，保证培训内容的完整性，侧重性，实际性，在此之后，在有方向、有目标的选定培训师，保证培训师的水平，给予培训师足够的实践机会，要求培训师累积全面的人力资源管理操作经验，在培训进展过程中，根据企业人力资源管理的发展来补充以及更新培训师的知识结构以及经验内容。

2.企业人力资源管理职业资格培训方式发展化

企业人力资源管理职业资格培训方式发展方向包括分阶段进行，分为初始阶段、加强阶段、以及完善阶段。各个阶段也可分为固定周期多次培训，实现培训的内容能够在短时间内得到反复的运用以及操作，实现被培训者全面的掌握以及深入的理解所培训的内容，实现培训效果的最佳化，能够在培训过程中逐渐完善以及发展培训方式、培训内容以及培训模式，培训实现循序渐进，实现稳步提升的目的，实现真实的人才培训，培训出来的人才能够实际的在企业人力资源管理运行过程中发光发热。人力资源管理职业资格培训方法发展还包括根据被培训者资质能力水平不同，进行培训方式分类，实现因材施教，事先进行被培训者的各方面能力，性格等方面的综合性分析调查，将数据进行记录，以此为依据，制定相应的培训方案，在统一培训方式之下，采取不同的辅导方式，来实现被培训者的均衡发展，全面化提升，综合能力提升，同时根据被培训者的特长以及天赋，进行合理的引导，最大限度的发展以及提升被培训者的能力。企业人力资源管理职业资格培训方式还包括多样化培训，即根据培训的内容以及根据培训的形式采取不同的培训方式，来达到最佳的效果，如实践培训，采取模拟培训操作，实际场景演练，小组角色扮演等形式来具体化实践场景，增加代入感，给予被培训者足够的试炼机会。

3.企业人力资源管理职业资格培训目标端正化

企业人力资源管理职业资格培训改进建议还包括培训目标端正化，即将企业人力资源管理职业资格培训从应试考试的怪圈中抽离出来，具体操作为改变考核方式，即考核方式以具体场景，或者实际的企业人力资源管理试题为考核要点进行考核，在考核过程中通过随机制造突况，或者预先制定影响事件，让被培训者在该环境中快速的给出解决方案，并且完整的制定出相应的人力资源管理方案，该考核重视被培训者的表现，包括对于突发事件的态度，解决问题的条理性，问题处理的有效性以及效率等，同时还对最终的方案进行全面的分析，从方案的完整性、全面性、实用性角度分析，确定方案的可行性，将这些因素进行整合确定该被培训者的基本素质以及整体水平，在进行理论考核，理论考核则是通过几个具体的案例，案例中包含人力资源管理的综合性知识，既考察被培训者的应变能力，也能够考察被培训者对于知识的掌握情况，基础的稳扎性，将这些数据以及这些结果进行综合分析，确定能够获得职业资格证的人员，能够获得资格证的人员要求包括全面型人才，问题处理能力较强者，人力资源管理水平较为突出者，或者在人力资源管理过程中某一方面极为卓越者，实现人力资源管理人才多样化，有效的促进企业人力资源管理发展化。

四、结束语

企业人力资源管理职业资格培训能够实际的帮助企业培训人才，促进企业的人力资源管理全面发展，对于企业而言是较为重要的存在，企业人力资源管理职业资格培训发展缓慢是现今的一大问题，需要找出关键所在，对症下药。

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