人力资源合同管理精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的人力资源合同管理主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：人力资源合同管理范文

[关键词]电力企业;人力资源管理;劳动合同管理;优化策略;作用

中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2016）23-0069-01

在企业的日常管理中，与员工签订劳动合同是建立雇佣关系的必要过程，该合同需明确的反映双方之间的职责与义务，如员工的岗位、薪资待遇、福利待遇等，在双方出现矛盾的前提下，双方可以按照人力资源劳动合同劳务来解决矛盾。作为人力资源管理的一部分――劳务合同管理的目标应该是确保企业发展，帮助管理者进行人才的选拔与培训，因此，在电力企业人力资源劳动合同管理过程中，需结合企业的发展现状及长远规划来灵活开展。

一、电力企业人力资源劳动合同管理的优势

1、有助于完善企业管理制度。劳动合同其反映的内容是员工的职责，它是进行员工管理的重要依据。虽然电力企业在发展中已经建立起较为完善的管理制度，但是，借助清晰的责权界定，企业管理制度的执行力可得到提升。责权清晰的劳动合同可以保障双方的权益，帮助解决雇佣期间出现的问题，这对于提升电力企业的管理水平十分有利。

2、便于人力资源管理工作的开展。人力资源管理的核心是人力管理与开发，企业的管理者可以将自己所需要的聘请标准明确的表述出来，在签订的劳务合同中标明雇佣期限，且提出相应的违约惩处方法等，这样既可以稳定员工，同时可结合员工的表现来进行下阶段的工作安排。在签订劳务合同之后，员工的流失问题可得到相应的控制，企业运营成本降低。

3、提高企业管理水平。劳动合同是在遵守劳动法前提下制定和提出的一系列合作前提，它可清晰的反映双方之间的关系与享受的权益，实施劳动合同管理可以避免不必要的争议与矛盾。通过人力资源劳动合同管理，电力企业人力资源管理工作可顺利开展，管理者可通过有效的人力资源管理开提升其管理水平，更好的在激烈的竞争环境下占据有利位置。

二、电力企业人力资源劳动合同管理的优化策略

1、加大宣传依法履行劳动合同的力度

通过大力宣传依法履行劳动合同在保障雇佣双方合法权益方面以及对员工切身利益保障等方面的作用，提高员工对劳动合同的重视程度。也让员工理解依法签订劳动合同既是维护其合法权益的保障，又满足国家法律法规的要求。不断地宣传将会逐渐改变员工的思想意识，从而提高雇佣双方对合同签订的理解和重视。

2、加强劳动合同条款管理

第一，要提高企业和员工对合同条款具体内容的重视程度。在制定劳动合同条款时，需要从企业的实际情况出发，同时满足《劳动合同法》的相关规定。对于员工的绩效方面的条款，要做到尽量能以量化的方式衡量，对于双方的权利、义务和服务期限等方面要尽量做到详细、严谨，对于双方违约责任等方面要做到具体且可实施。只有制定了更加明晰的劳动合同条款，才能提高劳动合同的规范作用，使雇佣双方都能履行相应的义务、享受合理的权利。

第二，在制定劳动合同时应注意繁简得当，对《劳动合同法》有详细、具体规定的内容，可注明出处，依法执行。对于《劳动合同法》未做出规定的内容，应当做出详细的规定。对于一些容易产生争议的地方，更要做到条款具体而明晰，例如一些涉及员工权利、义务的具体条款，要做到雇佣双方对其无异议。此外，对于一些涉及行业特点、岗位特殊需求、专业特殊需要的事项应做出详细的解释说明，以免产生不必要的劳动纠纷。

第三，在制定劳动合同时应使用准确、清晰、严谨的词句，尤其对于合同中比较关键的条款，要力求词句表达不产生误解或歧义，确保劳动合同文本所表达的含义与雇佣双方对合同的理解一致。

第四，劳动合同中涉及责任的部分要明确。只有做到对双方责任明确的划分，才能做到有章可依、有据可查，在发生责任事故、追究相关责任时，才不会发生互相推诿使事故迟迟不能得到妥善解决的问题。

3、建立劳动合同管理协商机制

要依照法律法规要求，在企业内部建立劳动合同协商机制，依法通过企业和劳动人员的协商来约定岗位职责、劳动报酬及条件、合同期限及违约责任等内容，以体现双方签订劳动合同的“平等自愿和协商一致”原则。

4、加强劳动合同期限与合同续签管理

劳动合同期限管理应根据企业不同阶段对人才的不同需求、劳动者的工作业绩和绩效考核情况等确定其劳动合同期限。对于新招聘员工的劳动合同期限，应与企业的实际需求保持一致;对于掌握企业中长期需求的专业技术的高素质人才或满足企业发展战略的高学历人才，可以与其签订较长合同期限;对于企业短期需求的专业和一般性人员及临时人员，企业可与其签订较短合同期限。对于到期合同的续签，应通过建立完善的绩效考核制度，甄选绩效优良的员工，严格从优续签劳动合同。对于员工在劳动合同期间工作表现优秀、切实履行岗位职责的，可以选择与其续签长期合同;对于表现一般、没有突出贡献但也没有重大错误的员工，可与其签订短期合同，同时继续观察其今后的表现，作为合同到期后是否再与其续签的依据;企业也需要根据自身生产和经营状况决定是否需要继续聘用劳动合同到期的人员。

5、建立监督机制以加强劳动合同履行的考核

一方面，要加强对劳动者履行劳动合同情况的考核，通过量化的绩效考核指标，正确评价员工的工作绩效，根据绩效评估实施劳动管理。这样才能避免劳动合同管理的形式化，实行优胜劣汰用人的制度。另一方面，要成立劳动合同履行监管部门，监督劳动合同的履行情况，确保责任落实到个人。通过由工会、员工代表、人资部门代表和企业代表共同组成监督小组，对劳动合同的履行情况进行监督。按月或按季度对监督结果给予评估并进行公示，做到公开透明。

6、强化人力资源管理团队的综合实力

人力资源管理关系到了企业的长远发展，因此为了更好的发挥出人力资源劳动合同管理的优势，在不同阶段企业都应有针对性的进行相关人员的培训，制定科学合理的人才开发计划，并对相关的法律文件进行深入解读，从细节中优化和提升企业自身的竞争实力。

总结：人力资源劳动合同管理对于员工和企业自身而言都具有重大的意义，因此电力企业的管理者需逐步规范化内部的劳动合同管理，降低企业运营中的风险。同时，坚持以人为本的原则进行人才管理与委任，帮助企业打造一支综合素质较高的核心团队。在不同时期，电力企业人力资源管理部门也应结合相关的法律条款进行完善，将人力资源管理中的劳动合同管理的优势发挥出来，更好的促进电力企业发展。

参考文献：

第2篇：人力资源合同管理范文

【关键词】劳动合同法；企业人力资源管理；措施

1.《劳动合同法》对企业人力资源的影响

1.1《劳动合同法》对企业人员招聘的影响

（1）《劳动合同法》对企业的人员招聘做出了具体的要求，劳动企业在招聘员工时，必须与员工签署劳动合同，从而起到有效保证劳动者自身合法权益的目的，如果劳动企业没有按要求与劳动者签署合同，将会受到严重的处罚。《劳动合同法》的这一新规定有效避免了用人单位不支付节省劳动社保费用和经济赔偿等费用，极大保障了劳动者的合法权益。

（2）《劳动合同法》对企业劳动者合同试用期的影响。

《劳动合同法》对人事企业的劳动者合同试用期做出了一定程度的要求，严格限制劳动者合同试用期的时间和次数，为有效保证劳动者在试用期内的合法权益，《劳动合同法》还规定，劳动者在劳动合同试用期之内，事业单位不得与劳动者解除劳动合同。《劳动合同法》的这一规定，一改以往的劳动使用制度，极大保证了劳动者的合法权益。这些变化引起了事业单位的高度重视。

（3）《劳动合同法》对企业劳动期限合同的影响。

《劳动合同法》提出，劳动者有权决定自己的劳动期限合同，劳动事业单位不得干预，这极大提高了劳动法的适用范围。但是，劳动法的这一改变并没有直接影响到企业的人力资源管理工作，在劳动者满足劳动解除条件时，事业单位有权解除与劳动者之间的劳动合同，无论是有固定期限的合同还是无固定期限的合同。《劳动合同法》的这一规定极大提高了人力资源的灵活度，劳动者对劳动期限的有效管理决定，极大提高了劳动者对企业的选择力度，这一改变可以有效吸引人才，提高企业的综合能力。《劳动合同法》的这一规定对企业的人力资源管理来说，既是一种机遇，也是一个极大的挑战。

1.2《劳动合同法》对企业人力资源日常管理的影响

1.2.1提高了用人单位对劳动规章的协商权

《劳动合同法》规定，事业单位在制定企业劳动规章制度时，劳动者具有协商权，这极大提高了劳动者参与企业人力资源管理的水平，极大提高了企业内部的凝聚力，促进了企业内部的团结。《劳动合同法》规定，在企业制定有关劳动者自身相关利益的规章制度时，不得完全有自己决定，而是要邀请劳动者代表，参与规章制度的设置，赋予劳动者制度协商权。《劳动合同法》的这一规定，极大保证了劳动者的根本利益，同时，促进了劳动者融入企业，直接参与企业管理，极大提高了企业的民主性。这一做法的另一个好处是，由于相关的规章制度是由劳动者亲自参与制定了，这会使得劳动者自觉遵守劳动制度，从而极大提高劳动者的劳动积极性，提高了企业的经济效益。

1.2.2《劳动合同法》在集体合同方面的影响

由于《劳动合同法》对集体劳动合同方面做出了相关的规定，劳动事业单位在人力资源管理方面，要充分尊重劳动者的意愿，不得欺压劳动者。集体劳动合同制度的建立，极大提高了劳动者的力量，从而使得劳动者与用人单位的力量更加均衡，事业单位将会更加重视劳动者的根本利益。《劳动合同法》的这一规定，对于有效保证劳动者的合法权益，提高事业单位的经济效益有着极大的益处。

1.3《劳动合同法》对于企业解除劳动合同的影响

1.3.1《劳动合同法》在经济性裁员方面的影响

合同法规定，对于企业经济性裁员，企业可适当扩大裁员范围，并对优先保留的部门进行了科学的规定，对于经济效益好的部门，在经济性裁员时，企业可优先保留；对于在企业经济成分中比重较大的部门，企业可适当优先保留；相反，对于经济效益不明显的部门，企业要及时予以淘汰。在企业进行人员裁员时，要确保保留能力高的人员，裁出能力低的人员，确保裁员的科学性。

1.3.2《劳动合同法》在经济补偿方面的影响

新劳动法在劳动人员经济补偿方面做出了巨大的改变，新劳动法规定，事业单位对于劳动合同到期的劳动人员，可适当进行一定期限的劳动延期，以确保劳动者不会立即失业，给劳动者提供了找工作的时间，这一规定十分人性化，极大提高了企业的凝聚力。

2.企业适应《劳动合同法》加强人力资源管理的有效办法

2.1《劳动合同法》下企业用人管理的有效措施

2.1.1人员招聘方面的有效措施

针对我国《劳动合同法》在人员招聘合同签署方面的要求，企业在进行劳动人员招聘的时候，要加强对劳动法的认识，提高招聘人员的法制观念，加强招聘人员对劳动合同签署重要性的认识。要积极与劳动员工进行劳动合同的签署工作，规范劳动合同签署流程，同时，要加强对招聘的科学化管理，提高招聘的水平。

2.1.2对合同期限的有效制定

劳动事业单位在签署劳动期限和同时，要充分结合劳动的需要，与劳动者签署相关的劳动合同；在劳动期限合同签署过程中，可将长期、中期、短期三种合同科学搭配，合理签署；同时，事业单位要制定劳动期限合同管理办法，加强对劳动期限合同的有效管理；规范劳动期限合同签署流程，确保合同签署的合法性、有效性。

2.1.3对劳动者试用期的有效制定

在事业单位制定劳动者试用期的时候，要加强对劳动试用期的管理力度，加强对劳动者的劳动能力的预判，对能力足够高的劳动者，可以适当减少劳动者的劳动试用期，对于劳动能力过低的劳动者，事业单位要及时将这部分劳动者剔除出去，以不断提高企业人力资源的综合能力。

2.2将《劳动合同法》贯穿于人力资源日常管理中

针对《劳动合同法》的颁布，企业在人力资源管理方面，要加强对人力资源的监管力度，制定科学、有效的监管办法，规范制度行为。在制度制定的过程中，要充分考虑劳动者的意愿，提高制度的科学性。

2.3根据《劳动合同法》，科学制定劳动报酬

在劳动报酬方面，企业在招聘过程中，不可以种种理由来进行违约金的收缴，违约金的额度不得超过企业的人员技能培训费用。在劳动者薪水发放过程中，企业可以结合劳动者的综合能力，根据劳动者的业绩进行薪酬发放；在劳动者的加班报酬支付方面，企业人力资源管理部门要足量发放加班薪酬，充分维护好企业员工的自身利益。从而有效激发企业员工的工作积极性。

2.4根据《劳动合同法》，利用好绩效管理

企业必须要积极适应劳动合同法，必须要把绩效考评作为企业人力资源管理的一项重要内容，加大其落实力度，建立公平的绩效考评机制。在企业采用绩效对员工进行考评的过程中，如果发现员工在经过岗前培训仍然无法胜任岗位工作的，可以依据劳动合同对员工做出一定的经济补偿，然后解除劳动合同。这就要求企业必须要做好员工的绩效考评，因为这是处理企业与员工之间关系的一个重要凭证。

3.结束语

总之，《劳动合同法》的颁布，对企业的发展来说，既是机遇，也是挑战，企业在人力资源管理过程中，要加强对《劳动合同法》的学习力度，针对《劳动合同法》给企业人力资源各方面管理中带来的巨大影响，企业要积极适应劳动法，不断加强对人力资源的管理。提高人力资源管理科学性，提高管理水平，从而有效提高企业凝聚力，提高企业的综合竞争能力。 [科]

【参考文献】

[1]熊诗芸，陈丹.浅析《劳动合同法》对中小型企业的影响[J].湖北经济学院学报（人文社会科学版），2011（07）.

第3篇：人力资源合同管理范文

关键词：劳动合同法 旅游企业 人力资源管理

一、实施合同法前旅游企业人力资源合同管理状况

1.基本不订立劳动合同。在旅游企业中，不与劳动者签订劳动合同而形成事实劳动关系的情况较普遍，在旅行社行业几乎不签订合同，就算签订合同也只约束劳动者而不约束企业本身，酒店行业相对做得较规范，但同样存在不订立劳动合同的用人事件。旅游企业普遍没有组建工会，涉及旅游从业人员的劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和保险福利等内容缺失，造成他们维权难，这个现象在旅行社行业尤为突出。有些旅游企业即便与劳动者签订了劳动合同，但合同不规范问题极为普遍。还有些旅游企业将签订劳动合同作为应付劳动监察的手段，根本不按合同的约定办事。

2.实际工资低于合同工资。旅游企业为了规避法律法规，往往在合同中无明确的工资说明，有些旅游企业虽然签订合同时做了工资说明，但却以种种理由克扣劳动者的工资，使其实际工资达不到合同工资。整体上，旅游市场上旅游行业从业人员的工资水平普遍偏低，就旅行社行业中的导游人员来看，很多城市的导游人员基本没有固定工资待遇，只有带团补贴，而酒店中的服务员有的还达不到酒店所处地区的最低工资标准。

3.大量使用廉价实习生。由于旅游管理专业的学生有迫切的实习需要，所以旅游企业可以随意的使用在校学生，这种现象在酒店业里比较突出，而且这些在校实习生在旅游企业的平均工资水平是正式员工的三分之一，严重损害学生劳动者的合法权益。但是由于实习的需要，学生往往都选择沉默，就更加放纵了旅游企业的行为。

4.规避劳动法规定的义务。在实施前，很多旅游企业研究了新劳动合同法，对即将对旅游企业产生影响的各方面在法律实施前就做了大量的改变工作。比如为了规避劳动法规定的义务，与原有的非核心部门的员工终止长期合同，改与劳务公司签合同，不直接与劳动者签合同，而将旅游企业与劳动者的实际用工关系转化为劳务派遣关系，使得“同工不同酬”现象比较严重。如酒店里正式员工和未签订合同的员工的劳动报酬差距较大，不能在酒店享受社会保险福利等应享有的权利，比如旅行社要求劳动者加班完成额外的工作任务，却不向劳动者支付加班的薪酬等现象较突出。

二、实施对后人力资源管理成本的影响

人力资源成本项目应该按照人力资源从进入企业到退出企业生产经营过程进行分类，即按照人力资产“投入-工作-发展-退出”的行进过程进行成本项目的分类。人力资源成本项目应该包括取得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。

1.对人力资源管理取得成本的影响。取得成本是企业在招募和录用人力资源过程中发生的成本。一方面，劳动合同法对于试用期和服务期的严格限制、对于劳动者辞职权的扩大和对劳动者解雇保护的提高等变化,都使得旅游企业必须加强对劳动者入职环节的管理,增加了旅游企业的劳动力取得成本。但同时，合同法对合同期限等的规定，也可以使劳动者的流动性减少，从而可减少保障成本。另一方面，《劳动合同法》通过规定强制缔约与加大违法成本的措施,来引导用人单位签订劳动合同,以保障劳动者权益。这使得用人单位不签订合同将面临强大罚则。用人单位为了节省社保费用和经济补偿金而逃避此项定约义务,将会使用人单位面临严厉处罚。

2.对人力资源开发成本的影响。为提高人力资源的技能而发生的费用称为人力资源的开发成本，包括岗前培训成本、岗位培训成本和脱产培训成本等。劳动合同法对旅游企业人力资源开发成本的影响是两方面的，一方面，劳动合同对在岗派遣人员培训要求的规定，将增加旅游企业对人力资源的开发成本。但是另一个方面，旅游企业可以与员工订立培训协议，为员工提供专业培训，并支付培训费用，并要求员工为旅游企业服务，员工违约则可以要求员工赔偿等，这些规定可以为旅游企业挽回一些培训损失。

3．对人力资源使用成本的影响。使用成本是企业在使用人力资源的过程中发生的成本。企业使用成本主要包括维持成本、调剂成本和奖励成本。劳动合同法中对最低工资、加班情况等的规定，会导致旅游企业人力资源使用成本的增加。

4.对人力资源保障成本的影响。保障成本是包括健康保障、劳动事故保障、退休养老保障、失业保障等费用，作用是保障人力资源丧失使用价值时的生存权。劳动合同法中对用人单位解除合同的硬性规定，会导致旅游企业对员工的保障成本增加。当然它的存在使得在职人力资源有安全感，从而起到积极的激励作用，使得员工更加积极地努力工作，产出的效益增加，从而给旅游企业带来更多的收益。同时旅游企业可以通过更好地提供劳动安全保障措施使劳动事故保障成本降低。

5.对人力资源离职成本的影响。离职成本是指由于任职者离开组织所造成的费用损失。包括离职补偿成本、离职前低效成本、空职成本等。留住优秀人力资源是降低这一成本的最好方式。劳动合同法规定,固定期限劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定的条件，劳动者不同意续签外，用人单位终止合同时均应支付经济补偿金。《劳动合同法》与现行规定相比，用人单位单方解除劳动合同将有更多法定条件。《劳动合同法》扩大了经济补偿金的适用范围，这使得企业解约成本加重，扩大了经济性裁员的范围，同时对经济性裁员应当优先留用谁的问题做了强制性规定。

三、结论

旅游业是一个劳动密集型行业，人力资源成本在经营成本中占有很大比重。在《劳动合同法》实施之前，由于劳动法对一些地方规定不具体，可能旅游企业还“有机可乘”，但是《劳动合同法》实施后对旅游企业就产生了很大的约束。当然，劳动合同法不只是给旅游企业带来危机，同时也给旅游企业带来了机遇，从另一个侧面讲，劳动合同法的实施将减少员工流动性，旅游企业将能更好地培训和使用员工而不怕培训完后员工流失，这正是旅游企业一直以来都想解决的问题。而且，并不是所有的旅游企业都“惧怕”劳动合同法带来的对人力资源的负面影响的，对于一些真正需要和善于开发人力资源的旅游企业来说，将更具有竞争优势，这些企业会更加希望劳动合同法能对用人单位和劳动者都有所约束，《劳动合同法》的实施将更能增加旅游企业与旅游从业人员之间的信任感。

参考文献：

[1]俞捷,陈桓.新劳动合同法给民营企业带来的挑战和机遇[J].经营与管理,2011,1:13-14

第4篇：人力资源合同管理范文

【关键词】《劳动合同法》；企业人力资源管理；影响分析

一、《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的影响分析

《劳动合同法》颁布及执行的最为根本的目的则是能够缓和我国社会主义市场经济发展条件下日益紧张的劳资关系，以此能够为经济的发展配备坚实的劳动力后备军。我国自从2008年修订颁布新的《劳动合同法》之后，其对企业人力资源管理理念产生了重要的影响。我国市场化的企业在发展的过程中，整个企业经济的发展与人力资源管理之间存在着很大的差距，表现为我国企业的整体经济发展水平得到了很大的提高，但是与企业经济发展有着密切关系的企业人力资源管理仍然停留在传统的管理层面上，而造成这一现象的很大的原因则是我国企业整体管理创新未能够统一化的进行，导致对企业人力资源管理仍然秉持践行传统的人力资源管理理念。而企业的人力资源管理部门在劳动力的管理中利用解雇和招聘等工作减少了一系列的人力成本的中间环节，以此可以帮助企业降低了企业的人力成本。但是此种方法造成了现今市场化企业在发展的过程中出现了严重紧张的劳资关系，从而导致生产不能够顺利进行等一系列的问题。自从《劳动合同法》修订颁布之后，凭借《劳动合同法》中相关劳资关系的整体规定对企业人力资源管理相关工作的进行作出了限制和规定，对于促进企业人力资源管理的创新建设、健全构建起着非常重要的作用。具体而言，《劳动合同法》对企业人力资源管理理念的重要影响表现在首先则是促进了人力资源管理理念由传统的由“人力为重点”向着“以人为本”的重点管理理念转换。这一管理理念的转换意味着企业在进行人力资源管理中需要不断的通过职业培训、奖金等方式扩大人力成本的输出，以此导致企业在投资发展过程中受到了很大的限制。但是，《劳动合同法》中对人力资本的管理理念的转换同样面对的一个非常现实的问题则是我国现今有着较为严重的“就业难”的问题，大量的人才进入市场，而且现今市场经济发展的竞争性给企业发展带来了很大的困难，导致企业促进自身发展的过程中竭力的提升自己的人才竞争力。那么，为了能够在就业人才流动性较大的现实环境下，能够为企业的发展培养、保留真正的人才，这就需要企业人力资源管理部门能够依照《劳动合同法》不断改进自身的人力资源管理模式、方法、程序等一系列的工作，以此能够做到建立健全的、平衡的劳资关系，为企业的可持续发展发挥重要的人才基础。

二、《劳动合同法》促进了企业人力资源管理中劳资关系的缓和

对于企业人力资源管理来讲，能够体现其管理创新、成效突出的最为明确的指标则是企业良好的劳资关系的建立。那么，基于这一方面而言，我国新兴颁布的《劳动合同法》对于劳动合同签订、劳动合同使用期限以及企业违反劳动合同的惩罚等作出了进一步的明确和规定，有效的促进了现今与企业经济发展相匹配的和谐的劳资关系的建立。具体如下：

（一）劳动合同的依法签订

《劳动合同法》对于劳动合同签订的明确界定，在颁布新型的《劳动合同法》之后，我国对于没有依法签订劳动合同的企业给予了明确的且较高的惩罚，那么这样就促使企业为了能够降低自身在劳动力使用过程中的风险和减少惩罚，都极力的促进劳动合同的签订。这一改进尤其在外资企业中有着非常明显的成效。而且在签订了劳动合同之后，企业员工能够在劳动合同的基础上拥有很大的安全感和归属感，促使其能够全身心的投入到企业的建设和发展中，以此大大降低了企业劳动力的流动率较高的现象。

（二）促进了劳动合同签订期限的延长

《劳动合同法》的签订促进了劳动合同签订期限的延长，与这一方面相比原先的《劳动合同法》对于劳动合同的签订的期限则是比较短的，这样导致企业员工缺少归属感和安全感，造成了企业劳动力流动性较大的特点。尤其是现今存在于我国市场中的外资企业，其都会处于劳动力自身职业发展计划或人才培养等方面的考量选择签订一些期限较长的劳动合同，以此规避无限期的固定合同。

（三）劳动合同责任和义务的严格履行

《劳动合同法》的签订由于其提高了企业违法的成本，《劳动合同法》颁布之后政府加强了对企业劳动合同制定的管理与监督，这样促使企业人力资源管理机制向着科学化和人性化的方向建设和发展，极大的保护了劳动力的合法权益。而政府在企业劳动制度和劳动合同签订中的监督作用，有效的促进了企业尤其是外资企业对于以人为本的人力资源管理理念的落实和贯彻，以此能够通过严密的监督作用促进企业违法《劳动合同法》相关规定风险的增加，促使企业严格按照合同履行相关的责任和义务。

三、劳动合同的的签订提高了企业的人力资源成本

《劳动合同法》签订之后，企业在引进人力资源的过程中无论是基于法律层面上的限制还是基于企业长期的稳定发展的战略目标上，其根据《劳动合同法》进行企业人力资源管理的创新转化等极大的促进了企业人力资源成本的提高。具体如下：

（一）人力招聘培训成本提高

就这一方面而言，《劳动合同法》的签订致使企业一点与人力签订劳动合同之后，便不能够随意的终止，否则将会受到很大的惩罚，导致其前期人力成本的投入浪费。所以，这就造成了现今大多数企业在进行人力招聘的时候，为了防止后期的劳动力作用和价值发挥的过程中出现于企业人才需要相违背导致需要解除劳动合同的做法，其一般在招聘人力的时候都会精挑细选，多方面考量，从而极大的提高了企业人力资源招聘成本提高。另一方面则表现在《劳动合同法》的出台促使员工的合法权益得到保护了之后，在就业选择方面有很大的自主性，这样就导致了企业在发展的过程中，为了能够为自身的生产建设和发展提供稳定的人才，其需要对人才进行一定的技能培训，满足人力的职业发展规划和职业发展期望，以此留住人才。那么，这一做法极大的增加了企业人力资源培训的成本。

（二）提供薪酬福利成本

《劳动合同法》现今对企业人力资源管理成本的影响最为明显的则是新凑激励机制的建立促使其薪酬福利成本极大的提高。现今，我国在促进企业人力资源管理创新发展的过程中，《劳动合同法》促使其人力资源管理理念有了很大的转变，劳动力主观选择性的增大致使我国企业需要通过薪酬激励机制为企业员工提供优势感，以此建立和谐的劳资关系。那么，薪酬激励机制的建立主要是企业在薪酬和福利等方面的支出上升，以此促进了企业薪酬福利成本的上升。

四、《劳动合同法》改变了企业人力资源管理中的用工模式

现今，《劳动合同法》的新兴出台致使企业的人力资源管理成本大大提升，所以企业在招聘管理劳动力的过程中，为了能够降低企业自身在人力资源管理中的成本，其通过劳务派遣、民事雇佣、人员外包、非全日制等方式改变过去的用工模式，多样化的用工方式的利用不但促进了人力资源管理的科学，而且极大的减少了企业人力资源管理成本，对于现今大多数的市场企业来讲是一种双赢的选择。

五、小结

综上所述，新兴《劳动合同法》的出台对企业人力资源管理产生了记得打的影响，即主要表现在影响到了企业人力资源管理的理念、凭借劳动合同的规范促进了劳资关系的缓和，但是同样带来了企业人力资源管理成本的提高，从而促使企业用工模式的转变，以此能够看出《劳动合同法》对企业人力资源管理的影响是连带性的变化，需要企业在发展的过程中全局性的进行考虑和衡量，作出正确的决策。

参考文献

第5篇：人力资源合同管理范文

随着国家对高校发展的不断重视，用于高校发展的投资在国家财政支出中比例逐渐增加，进一步加强大学基础设施建设，扩招生源，培养高素质师资队伍。如武汉理工大学从2005年起，在三年之中投资建设面积达37万m2的南湖新校区的第一期开发任务。高校的发展，从逻辑拓扑结构上看，呈现出星形扩展模式，主要根据专业进修划分。从地理位置分布来看，高校发展呈现离散分布模式。有些院校之间可能只是跨越一两条街道，有些院校可能要跨越城市。除此之外，由于不同院校的管理体系不尽相同。这样的模式和情景，对于高校人力资源管理系统提出了很大的挑战。本文就这些问题提出了一种基于分布式服务的，实现单点登录的，使用工作流引擎对业务进行快速建模的，基于云的软件架构来设计和实现高校人力资源管理系统。 

基于这些问题，中外有很多文献可作为参考。在文献[1]中详细介绍了人力资源管理系统的发展史；在文献[2]中描述了一直人事管理的方法学；在文献[3]和[4]中，详细介绍了办公自动化原理和应用；在文献[5]中描述了基于BPMN的流程引擎构造方法。在文献[6]中介绍了基于云技术实现信息管理系统的一些原则和 

方法。 

1 总体架构 

为了解决这些问题，针对高校人力资源管理系统必须是分布式的，可配置，可扩展的。本文就这些特性，提出一种基于分布式服务的，实现单点登录的，使用工作流引擎对业务进行快速建模的，基于云的软件架构来设计和实现高校人力资源管理系统。 

采用云技术，可以解决高校之间地理位置离散性的问题；其次可以在云端制定统一的人力资源管理系统规范，各分院的人力资源管理系统必须遵循该规范，可以解决高校星状拓扑结构问题，也就是行政管理问题。使用云端的单点登录接口，分院的人力资源管理系统可以使用统一的验证模块而不必开发自己的验证模块。分院的人力资源管理系统采用MVC架构，具备良好的可扩展性和可维护性。另外，使用work flow engine对人力资源管理系统进行业务建模，可以灵活配置各院校的人力管理的不同之处。下面详细介绍软件各模块作用。 

1.1 云平台 

教务管理系统云平台是搭建于校园云端的，服务于所有学校管理系统的基于Restful Web service的云平台。主要功能包括所有教务管理系统的数据存储，计算与统计，定义教务管理系统基本流程Web服务，提供公用统一Web服务。 

1.2 单点登录服务 

单点登录是教务管理系统云平台下的一个Web Service接口。该接口主要功能是进行用户身份验证。该接口支持多种验证方式，如学号、工号+密码+手机验证码验证，Windows活动目录验证等。 

1.3 Work flow引擎 

使用Work flow引擎可以使得业务流程开发标准化、可视化、更高效、系统配置灵活等。Local Work flow引擎与云端Work flow引擎技术架构类似，后者用于配置开发云端平台业务流程，前者用来配置开发分院的系统。此处系统指的是高校人力资源管理系统。 

2 系统功能模块 

根据前面章节的分析，本节对高校人力资源管理系统的功能进行描述。 

1）部门管理： 

该功能模块主要是用于新增、删除、调整、查询院校部门及部门之间的关系。 

2）人员管理： 

人员管理模块主要是查询、删除、修改院校教职员工基本信息。 

3）考勤管理： 

考勤管理主要是用于查询院校教职员工执勤，上班，休假等考勤信息，并生成报表。 

4）绩效管理： 

绩效管理模块主要功能是按照院校绩效评估算法对院校教职员工绩效进行计算和评估，并存档或者生成报表。 

5）工资管理： 

工资管理模块主要功能是用于记录院校教职员工工资，福利信息。并生成报表。 

3 结论 

基于分布式服务的，实现单点登录的，使用工作流引擎对业务进行快速建模的，基于云的软件架构来设计和实现高校人力资源管理系统解决了众多的高校管理难题。这些难题包括：1）使用云技術达到统一管理呈星形发展的高校分校区。2）使用云平台服务技术实现总院校制定人事管理总纲领，分院根据自己的需求实现自己的特殊流程。3）使用云平台服务实现单点登录，使得人力资源管理系统和其它教务管理系统使用同一套验证体系。4）使用工作引擎技术使得人力资源管理系统更具备可配置性、灵活性和可扩展性。 

参考文献 

[1]“History of HR and the CIPD”. Chartered Institute of Personnel and Development. Retrieved 2016- 

07-19. 

[2]Collings， D. G.， & Wood， G.（2009）. Human resource management： A critical approach. In D. G. Collings & G. Wood （Eds.）， Human resource management： A critical approach （1-16）. London： Routledge. 

[3]孙淑扬.办公自动化原理及应用[M].北京：中国人民大学出版社，1999：5-6. 

[4]李响，刘亚彬.基于流程再造的高校人力资源管理系统实现路径研究[J].科技管理研究，2010，30（14）：115-118. 

第6篇：人力资源合同管理范文

关键词：职业资格；人员；统筹管理

0 前言

职业资格证，目前已经逐渐了取代了各种学历的毕业证。两者相对之下，取得职业资格证的人员更加受的用人单位的亲睐。根据调查显示，目前有超过50%的用人单位比起代表学历的毕业证更加看重相关职业的资格证。职业资格认证制度，在一定程度上加大了我国劳动力对知识的认知，同时也让我国劳动力对相对应的职业热情高涨，职业技术也随之得到大幅度额提高。

1 职业资格的概述

职业资格是一种相对于公平的认证制度，这种制度是指按照国家既定的对每一个行业所定下的职业技能相关标准，或者相关的任职资格条件。这种制度是被政府所指定的考核鉴定相关机构，有他们对劳动者的职业技能水平、职业资格水平两个方面来进行客观、公正、公开且科学规范的测评和鉴定。对于在测评中获得合格的人员，则会授予与其职业相对应的职业资格证书。职业资格认证制度目前已经成为了劳动就业制度中的一项十分重要的内容。

2 对已经取得职业资格人员的统筹管理

2.1 统筹管理的意义

统筹管理的意义在于将现有的条件进行利益最大化，将时间和人员的能力进行无缝对接，进而实现一个理想化状态。其中，统筹能力是指管理人员在洞察事物、进行工作分配和谋划时、将团队的整体协调合作和团队的创造性思维发散等方面的能力。在进行统筹管理时，需要管理人员不顾此失彼，减少对人与人之间的偏见，不能因小失大。管理人员要做好兼顾大局、平衡各方面利益。

2.2 如何进行统筹管理

在对待已经取得职业资格证的人员时，进行统筹管理时需要进行一下几点要求：

（1）对获得职业资格证的人员进行二次职业测评：根据第二次职业测评的结果来进行团队合作时的分工。对于测评结果，可以分为A、B、C三个档次，在进行技术方面的团队合作时，由测评结果为A的人员进行更具有技术型的工作，结果为B的人员进行辅助工作、结果为C的人员则进行其他剩余工作。

（2）以团队为单位进行赏罚分明：对于统筹管理来说，只有把利益做到最大化才是能真正的做好这一管理。对于任何一个用人单位来说，只有员工积极工作，公司的收益才能越来越好，同理可得，在对待已有职业资格证的人员来说也是一样的。只有将赏罚分明才能让从业人员更加上进，努力。同时，因为在考取职业资格时，每一位考试人员都在之前进行了大量的考试复习，正是因为这样，在真正步入职场的时候在责任的分配上，才会有更大的摩擦。然而，运用赏罚分明这一措施，则可以有效的避免这一问题的发生，一旦发生问题，团队受罚，所以为了避免这一现象，赏罚分明的重要性也不言而喻。

（3）管理人员需要经常与已经获得职业资格证的人员进行沟通：沟通是打开人们心灵的桥梁，只有经常进行沟通，才能拉近人与人之间的距离。这一点无论对从事什么样的工作人员俩说都一样。但是对待管理人员来说则特别重要，每一位管理人员都需要对其所要管理的人员进行了解。在分配工作的时候，只有了解你的员工才能根据他的特点和长处进行最好的分配。同时只有了解一个人的性格、脾气，在工作上也才能更加顺利，在管理时也可以根据他的性格所需进行对症下药，从而减少因为双方的不了解而造成一系列不需要的误会。

（4）平等的对待每一个人：每一个人在这个世界上都是一个独特的存在，每一个人都值得、都需要被尊重，被认可，同时也相信每一个人都有着存在的意义。所以管理人员在对待每一位取得职业资格人员时，需要平等的对待，不能因为某一位人员的出身、家境等其他因素对其偏低和歧视。在进行统筹管理时，平等的对待每一位人员更加重要，只有管理人员不存在不平等对待，统筹管理才能更好的做好，从而使利益最大化。

（5）培养团队精神：统筹管理中说过，只有把部分利益做到最大化，才能把整体利益做到最好，所以在统筹管理中，团队精神十分重要。所以相关的管理人员需要对已经取得职业资格证书的人员来进行团队管理，开展可以培养团队精神的活动。

3 结论

在对待已取得职业资格证的人员进行统筹管理的时候，比起其他管理更需要管理人员在观察力、洞察力等多方面进行思考。每一位从业人员在其对应的职业技术上都相对较好，所以在进行工作时，除了要二次进行考察，也需要管理人员根据每一位从业人员的脾气秉性做出相应的调整不能一味的照本宣科，更不能不考虑每一位人员的本身特征就进行分配管理。同时，管理人员也需要培养出他们的团队精神，需要管理人员根据每一位从业人员的特征和实际工作能力进行团队的分工。

4 总结

进行统筹管理是对一个群体来说的最好管理方式，不仅可以将团体的利益进行最大化，同时也可以让每一个人都发挥他们的长处，让每一个人在团队中都尽自己的一份力。在提高团队利益的同时提高自己的利益，在提高团队业绩的同时，提高自己的职业技术能力，同时也在一定程度能增加了每一个人的团队意识。对于管理者来说，统筹管理提升了每一位管理人员在对待事情和人员的认真性，同时也让管理人员和从业人员的沟通更加方便。以上，是本文对于以取得职业资格人员的统筹管理的讨论。

参考文献：

[1]张铁铮.我国职业资格管理研究[D].东北财经大学.2012（11）.

第7篇：人力资源合同管理范文

首先，作为企业的员工对于企业在经营过程中的相关问题十分的了解，他们最有发言的权力。所以对于企业的人力资源管理过程中的有效统计，涉及到员工的薪资高低，福利待遇，以及自身工作过程中的各种问题，作到及时的了解和掌握；其次是企业中的人力资源管理即是提升企业的劳动生产能力，以及企业的生产效率等相关内容展开的，而企业中的有效地进行人力资源管理可以将这些与之相关的因素得以反应出来，进行更深一层地挖掘，发挥最大限度的积极作用，有效服务于劳动生产率以及劳动效益。

二、管理统计在人力资源规划中的运用

规划在人力资源中的主要作用是对以定的时间内的相关人力资源进行对未来所需进行预测，并且给予制定更为合理平衡的相关实施计划。

第一，拥有量统计在人力资源中：是指对企业现有的人力资源的数是以及相关现状进行统计。一般涉及到开始人数、结束人数、以及企业职工的平均人数等。

某一时间点的人数统计：报告时期某一时间点上人数的统计工作，通常是对开始和结束中折半法获得。已定时间内企业的每天工作的职工人数。

第二，对企业现有的人力资源架构进行分析：是指对企业现有的人力资源状况进行分析和统计。在企业中一般是按照性别、受教育程度、年龄、工作年限以及工作时间进行研究分析。企业职工文化架构分析：以受教育程度对企业的员工进行汇总和分类，并且对总人数进行计算得出相对数，主要分析目的是企业职工的受教育现状与企业的发展是否相答，也给企业在今后的人力资源发展提供了一定的参考价值。企业职工受教育时间：对企业职工在指定时间内受教育时间和企业职工的人数进行比较，可以获得企业职工整体的文化素养以及横向比较。企业职工的职称凭定指标及员工技术指标的分析：以分组形式进行计算并且得出相对数，来反应企业职工的生产技术及技能。统计分析企业职工的技术等级：采用量化统计计算方式对工人的平均技术级别进行计算，可以将企业职工整体技术得以真实有效反映出来。进行计算公式为：[X=XF/FC]

公式中的X是指平均技术等级；X表示的是各技术的等级，F个表示的是每种技术等级的工人数量。

三、统计分析在企业职工的绩效考核管理中的应用

进行相关的统计研究：绩效的考核包括了职工的工作表现、以及结果等进行综合的凭定以及考评，取得对信息反馈的过程。对企业职工人力资源进行时间利用的统计指标进行分析：职工出勤率的统计：职工的出勤时间以及所规定的出勤时间之比，对企业职工在规定时间内的员工出勤率进行统计分析出结果。

职工出勤率%=出勤工作日/制度工作日（工作时间）×100%；

对员工工时统计的分析：在对员工的有效工时进行测算和统计时，根据其在不同岗位，不同工作内容、综合考虑技术含量的高低以及风险程度大小、工作负荷强度等制定有效的工时绩效考核方案。

定性和定量分析有效结合，构建人力资源评估指标体系

企业的人力资源管理集合于管理学、科学、统计学等为一体的交叉学科。人力资源在企业管理过程中的重要性日益显著，在企业人力资源管理过程中并非只是停留在一般的日常管理过程中，已经发展成为现在具有预测性的、规划性的统计性的管理。

将人力资源管理过程加入统计知识，不仅可以增加企业人力资源管理过程中的“量化”意识，还可以推进企业更深一层地了解到人力资源的客观性以及重要性，使人们更加清楚地了解到人资源在企业管理过程中的价值所在，进而将企业在人力资源管理过程中的管理办法根据实际企业实际情况进行改变，将人力资源管理工作真正落到实处。

第8篇：人力资源合同管理范文

关键词：通信企业；人力资源；创新管理

Abstract: communications enterprise management of the human resources of the enterprises in human resources is planning, organizing, use, development and deployment of the process and the method. The application of advanced management idea, give full play to the comparative advantages of human resources, improve the communication is the key of enterprise core competitive power. How to realize the communications enterprise human resources management innovation were discussed.

Keywords: communications enterprise; Human resources; Innovation management

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

一、前言

通信企业的人力资源，是指在通信企业生产过程中所投入的人的力量，也就是人在通信企业活动中运用的脑力和体力的总和。21世纪是知识经济时代，全球经济一体化、信息化、智能化的发展，使中国通信运营企业面对这样一个机遇和挑战并存时代。如何对人力资源进行有效的战略管理，发挥人才作用，从而提升企业执行力和核心竞争力，是业界一直以来非常关注的问题。文章就如何实现通信企业人力资源的创新管理进行论述。

二、人力资源管理的创新管理必须坚持“以人为本”。

所谓以“人”为核心的企业管理：它不同于“见物不见人”或把人作为工具、手段的传统企业管理模式，而是在深刻认识“人” 在企业管理活动中的作用基础上，突出“人”在企业管理中的地位，实现以“人”为中心的管理。现代通信企业要树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源开发与管理，积极实施人才强企战略。牢固树立“ 人才资源是第一资源”、“人才投资是第一投资”、“人力资源开发利用”是第一要务的新人才观。切实增强“人才就是财富、人才就是效益、人才就是竞争力、人才就是发展后劲”的新型人才意识。

三、人力资源管理的创新管理必须完善以市场为导向的人力资源配置机制，调整人力资本结构。

随着我国的市场经济体制逐步建立和完善,市场环境日趋规范化、制度化,不仅出现了生产资料市场、资本市场,还出现了人力资源市场。现代通信企业的运作必须以市场为导向，遵循市场规律，根据自身的实际状况进行人力资源配置,调整人力资源结构组成。具体而言有以下几个方面: (1)编制详细的人力资源规划；(2)打破委任制、分配制。采用聘任制与委任制相结合或者全员聘任制的方式吸纳人才；(3)打破终生制、铁饭碗,通过解聘、自然减员等方式精简机构、裁减冗员,提高运作效率；(4)采用岗位竞聘制,注重员工的实际工作能力和个性，做到职位能上能下，工资能高能低。(5)疏通流通渠道，使员工能够根据自身的能力、岗位情况，在各通信企业之间及企业内部流动，发挥自身的潜能。

四、人力资源管理的创新管理必须完善以人为本的竞争和激励机制。

“以人为本”，就是在管理活动中要一切以人的管理为中心，以人的权力为本，强调人的主观能动作用，力求实现人的全面、自由、普遍发展。[2]以人为本的价值取向不仅与现代社会资源共享、网络依存和创新发展的特征相适应，也与社会生产的目的及人在生产要素中的地位相适应。人是生产力中最积极、最活跃、最具主观能动性的因素。充分调动人的积极性、创造性、能动性,把人的生机转化为工作的活力和动力,这是企业成功的关键。因此，构建以人为本的竞争和激励机制,是通信企业人力资源管理的核心环节。

(1)营造良好的用人环境。首先，人事管理工作要具有开放性，营造“能进能出”的用人环境。通信企业应根据公司化企业的特点，重新考虑企业人员的构架，并据此调控人才。在人才的引进方面，要广开门路，既要面向邮电院校毕业生，也要面向在职的、有同行经历或经验的成熟人才。为此，应尽快修订吸引人才的各项政策，实行公开选聘、公平竞争的用人机制。其次，人力资源管理部门应以企业兴衰为己任，以企业的总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测，并及时为各部门提供人才需求信息。在人力资源配置上，可以试行让员工自己选择感兴趣的专业工种；在管理上，可试行弹性工作制，以发挥最佳工作效能。

(2)提倡以感情留人。如何吸引人才? 当务之急就是营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境，让人才安居乐业。研究表明，员工追求的绝不仅仅是物质待遇，而更多的是追求精神上的尊严和实现自我价值。管理者与员工之间不是命令与服从、管理与被管理的关系，而是一种合作、互动关系，工作岗位也就变成了员工追求实现自我价值的平台。此外，要积极为人才排忧解难，为他们创造无后顾之忧的生活和工作环境，使他们能从实际中体会到企业是值得珍惜的大家庭。待遇留人和事业留人是相辅相成的。对不同层次的人才，在生活上要给予关心，在工作上要委以重任，为他们提供展示实现自己价值的舞台和广阔的发展空间。

(3)实施“爱心管理”。现代管理学认为，将功利目标和人文目标结合起来实行管理，是人力资源的最高境界。人不是单纯的经济人，而是社会人。除了通过劳动获得相应的报酬外，人们还在不断地追求情感需要、归属感和受人尊重的更高层次的需要。我们可以借鉴人力资源战略管理中倡导的“爱心管理”策略，将企业人力资源管理的关注范围从员工的工作内容、工作方式和工作效果扩大到员工的思想和心理,注重采用体贴、关怀的方式来构筑企业内部的和谐气氛。

五、人力资源管理的创新管理必须建立个性化、多元化、弹性化的动态管理机制。

在通信企业工作的员工，其构成是复杂的。他们的教育背景、文化程度、职业技能、工作性质和个人性格各不相同。因此，通信企业的人力资源管理不应一视同仁，而应个性化、多元化，根据不同部门、不同岗位、不同个体进行有效的管理。通信企业的员工，其工作方式、工作地点、工作时间、工作业绩都有一定的不确定性。因此，打破工作定量制、奖金平均制，给不同员工一定的自由度、灵活机动性，进行弹性制的动态管理，更有利于充分发挥他们的工作积极性，创造更好的社会效益和经济效益。

六、人力资源管理的创新管理必须营造良好的企业文化氛围。

企业的社会效益及经济效益取决于企业的生产力要素的构成及其发挥程度，而劳动者是企业生产力要素中最重要、最活跃的因素。劳动者的生产力在很大程度上取决于他们的积极性，如何调动劳动者的积极性，其中，企业文化起着重要作用。培养我国通信企业员工对企业的忠诚度，一方面需要完善激励机制；另一方面就是要营造良好的企业文化，营造企业与员工共同成长的组织氛围。应充分发挥团队精神，规划企业的宏伟前景，让员工对未来充满信心和憧憬，使员工对组织产生信赖感、忠诚感，引导他们树立正确的价值取向和行为方式。只有这样,企业员工才能把自己的个人目标融合到组织的目标、理想和信念中去，才能因为有共同认定的企业目标、理想和信念而凝聚在一起。充分发挥自己的主动性、积极性和创造性，为实现企业目标贡献自己的力量。

七、人力资源管理的创新管理必须加强员工培训，壮大通信企业的竞争实力。

职业培训是当今任何一个企业必须注重的。随着社会日益信息化，新观念、新知识、新技术不断更新，通信企业的工作者要使自己能够跟上时代的步伐，除了要加强个人学习外，企业应有计划地实施人才培训。对员工进行培训，给员工以“充电”的机会，是注重人才智力开发和保证通信企业可持续性发展的必由之路。一是加强交流。选派优秀人才到发达国家或发达地区的通信企业考察学习，同时可以定期邀请专家、学者举行专题讲座，对从业人员进行观念和知识更新。二是脱产进修。通信企业可以有计划地选派业务骨干到高等院校脱产进修，将他们培养成专家型人才。三是组织短期培训或个人自主选择培训内容。通信企业应经常性地组织以提高专业知识和提高适应能力、创新能力为重点的培训。同时可以根据不同人才的要求采取“点题培训”和“定单培训”的方式，满足个人对提升职业素养的需求。四是创建学习型组织，树立终身学习理念。

八、结束语

总之，人力资源作为一种重要而特殊的资源，是人类社会财富产生的源泉。现代管理学认为，投资人力资源开发是一个见效快、投资成本低并且回报高的低成本扩张行为。因而，通信企业管理者要想留住人才，并使现有的人才不断升值，就必须舍得在人才培养方面加大投入。

参考文献：

[1]张德等.人力资源管理.中国发展出版社，2003:2.

第9篇：人力资源合同管理范文

{关键词}企业文化人力资源协同研究

中图分类号：C29 文献标识码：A 文章编号：

“制度是砖瓦，再好的设计也会有缝隙；文化是泥浆，见缝插针，无处不在”。当前，越来越多的企业在人力资源变革中结合企业文化的梳理，反映出社会对企业文化和人力资源管理协同认识的不断深入和成熟。对每个单位而言，如何有效把两者结合起来，对企业健康发展有着重要的现实意义。

一、企业文化与人力资源管理的基本内涵

企业文化是企业信奉并付诸于实践的价值理念，是企业倡导的、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空，其核心是企业价值观，本质是人本管理，即对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。人力资源管理是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业人才进行合理规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使事得其人，人事相宜，以实现组织目标。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

二、企业文化与人力资源管理体系的关系

企业文化与人力资源管理体系的关系主要体现在：1.两者的天然联系是以人为本。在企业发展过程中以人为本、最大限度激发人才的创造力，既是企业文化运用于管理的目的，也是人力资源管理的目的，只不过人力资源管理体系采取具体的制度措施与方法，是一种有形硬管理，而企业文化则是实施无形软管理，二者之间有着天然联系——以人为本，员工(以人为本)是它们之间的联结点。2、企业文化是人力资源管理体系的向导。企业文化是个较为复杂的价值观念体系，行业特征，发展历史，领导风格，人员素质和观念都是影响这一价值体系的变量，这意味着一种管理理念(比如人力资源管理)在这一企业可以获得极大的管理成效，而在另一企业可能完全行不通。因此，人力资源管理需在一定的企业文化基础上进行，服从于这个软环境，使人力资源管理更加有效率。3、人力资源管理体系是企业文化的完善手段。企业文化的贯彻执行最为常见的是以模范人物、仪式、物质象征等形式传递给员工。然而这些形式仅是表层的，并未与员工本人联系起来。人力资源管理的措施、方法是有目的针对员工，与员工密切相关并带有一定强制性。因而，如果将抽象的企业文化融入人力资源管理活动实践，员工就会日复一日受到企业文化的熏陶不断修正原有的价值观与思维方式，增强对企业文化的认同感。由此可见，人力资源管理体系是企业文化推广与完善的重要手段。4、两者之间相互促进。企业文化通过价值观的塑造使员工具有共同的价值标准，人力资源管理则主要通过具体措施与方法作用于员工。当这些措施方法符合员工的价值观与思维方式时，就会行之有效，易于执行，反之便会效果大打折扣。同样，当企业文化价值观融入人力资源管理的具体措施与方法，就会巩固与加强原有的企业文化。两者之间以员工为纽带彼此促进。

三、企业文化和人力资源管理协同的意义

企业文化是组织成员的共同价值体系，在每个企业，会因企业的历史、领导者风格、企业的愿景和所提倡的共同价值观的不同而不同。人力资源是企业与员工间的桥梁，优秀员工是企业发展的动力所在。如何在组织内部建立与企业的愿景和价值观所一致的企业文化，是当今人力资源工作的目的所在。良好的企业文化是管理制度的升华，企业文化建设者必须更为务实地通过人力资源流程贯彻企业精神文化，而人力资源管理者则必须站在更高的高度上认识到战略、文化对于人力资源的牵引作用。中国的人力资源管理要与国情联系起来一定要基于战略与文化的基础之上，也即建立企业战略与企业文化高度统一的人力资源管理。没有目标与方向，就无法激发员工斗志；没有文化的指引，就无法明晰企业和员工存在的理由。战略与人力资源协同主要体现在战略人力资源管理之中，其提出赋予了人力资源明确的战略导向，使人力资源体系各模块围绕战略统一规划。企业文化让我们重新思考人力资源管理的得与失，也只有企业文化才能使我们的人力资源管理者超脱于现有的人力资源流程看人力资源，更为灵活与有效地使人力资源管理工具发挥更大的能量。

四、企业文化与人力资源管理协同存在的问题

一是对企业处于哪个阶段缺乏认识。很多企业家急于让自己的企业进入发展的高级阶段而盲目引进各种管理技术，却不考虑企业处于哪个发展阶段，是否具备这些管理技术所要求的组织结构、人力资源和企业文化积累，最终导致发展失败。二是只注重硬件升级而忽视软件。在发展过程中注重对生产设备、技术等硬件的更新换代，却对管理方式、人才培养、企业文化等软件升级相当轻视，造成管理制度得不到真正执行。三是失败的人力资源战略。企业组在向高级阶段迈进时采用错误的人力资源战略，造成人才短缺，影响了组织升级过程。如一些小企业在创业后不久就采取参与式的人力资源战略，结果权力斗争导致大批人才流失。四是企业文化缺失。许多企业不能清醒认识到组织升级后，原有的企业文化不再适应现有的企业内外部环境，甚至成为企业发展中的障碍。如有的家族式企业文化在管理中讲交情、讲关系，始终不能从创业阶段跨越到科学管理阶段。

五、关于企业文化和人力资源管理协同的思考和建议

一用团队文化凝聚人。企业文化可以把各个方面、各个层次的成员团结在企业的周围，产生凝聚力，形成强大的团队文化。优秀的企业无不倡导团队文化、团队精神。团队文化在企业内部形成友好协作和相互帮助的文化氛围，在此基础上建立其相互依赖和信赖的人际关系。通过企业团队文化建设，企业内的生产关系和人事关系得以理顺和规范。

二用精神文化升华人。企业精神文化是企业的灵魂，它是企业价值观、经营理念、精神风貌等的集合体。通过精神文化来开发企业的人力资源，要求企业树立的精神文化要反映企业的现实状况，反映、表现员工的生产意识、竞争意识和道德意识，体现企业的经营理念与管理原则，以激发员工的积极性和创造性，营造良好的企业氛围。建立独特的精神文化，可以以培养员工的勤奋意识和挫折意识。让员工在困难和挫折面前勇往直前，意志更加顽强，在劳动中成为更优秀的人才，进而创造出辉煌的业绩。

三用制度文化约束人。企业制度文化是企业文化的重要组成部分，是塑造企业精神文化的根本保证。企业精神所倡导的一系列行为准则必须依靠制度去保证，通过制度来规范企业成员的行为，并使企业精神转化为企业成员的自觉行动。四用创新文化开发人。在竞争日趋激烈的今天，企业的创新文化如同企业的品牌，是企业发展的象征。企业创新文化能力的高低决定企业的生死存亡，创新型人才成为企业最重要的战略资源，建立激发创新人才的企业创新文化氛围愈发重要。

综上所述，中国企业在考虑人力资源管理战略规划的过程中，首先要考虑建立整体平衡的人力资源管理体系，其次要因地制宜，讲求成本、效率和效益，适应战略发展需要地开发人力资源，并强化与之配套的企业文化，才能使人力资源真正发生资本效应。

参考文献：