企业资本论文精选(九篇)
前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的企业资本论文主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。
第1篇：企业资本论文范文
一、人力资本与物质资本的契约关系：高新技术企业与传统企业的比较分析
与传统企业相比，高新技术企业人力资本与物质资本的关系发生了深刻变化，主要表现在以下三点：
1.从雇用关系到合作关系的转变
传统企业的最大特征是生产的资本化，即在企业的创立和发展过程中，物质资本投入比重非常大并远远超过人力资本投入比重；同时，从市场供求关系看，物质资本供应相对稀缺，而人力资本（主要是普通劳动力）相对充足。因此，传统企业的主人是物质资本所有者。人力资本在形式上隶属于物质资本，纳入到物质资本运动中并服从物质资本的需要，支配了物质资本也就支配了人力资本，产权的运作仅是物质资本的运动，即资本增值和创造利润的过程。这样，企业的契约关系表现为物质资本所有者雇用人力资本所有者的关系。即使是在“两权分离”的现代企业里，企业经营管理职责由人力资本所有者（企业家或职业经理人）承担，物质资本所有者（股东）投入的股本在公司中转化为公司的法人财产，这种安排仍没改变股东是企业的所有者、经营者是股东的被雇用者的状态，经营者仅被视为股东的人，股东通过董事会或股东会“用手投票”行使企业的控制权，或通过资本市场“用脚投票”制约管理者。
与传统企业相比，高新技术企业主要依赖于人力资本，这一重要特点决定了高新技术企业的创立主要有两种方式。第一种方式是既拥有高科技知识和创新成果又具有经营管理才能的人力资本所有者，通过自身的内部融资自己创立企业和组织生产经营活动，由此人力资本与物质资本融为一体；第二种方式是拥有创新知识和技术成果的人力资本所有者，与提供货币资本的物质资本所有者共同创立企业和经营管理企业。由于高新技术企业投资具有突出的风险性，传统的债务融资并不适用于企业的融资需要，因此高新技术企业的物质资本主要表现为风险资本，风险资本的突出特点是股权资本融资，其最终目的是赢利退出，而非长期控制企业，一旦创业成功风险投资者将在市场抛售股票以收回资本、获得巨额利润，并开始扶持新的高新技术企业。因此，高新技术企业是人力资本所有者和物质资本所有者在共同利益基础上创立和发展的，前者提供管理能力、创新知识和技术成果，后者提供物质资本，企业的契约关系从一开始就表现为合作关系，而不是雇用与被雇用关系。
2.从单一委托关系到多重委托关系的转变
企业是委托人和人之间围绕风险分配所做的一种契约安排，委托权的本质是承担风险，因此成为委托人所需的根本条件是承担风险。在传统企业，企业的风险主要表现在物质资本的风险上，物质资本所有者几乎承担着企业的全部风险，所以传统企业的委托—关系是以物质资本为核心要素构建的单一委托关系，即物质所有者是委托人，人力资本所有者是人。但是，在高新技术企业里，物质资本所有者（即风险资本投资者）通常将风险资本委托或投资于风险投资公司，由风险投资公司再投资于高新技术企业，由于风险投资公司的最大优势是资本经营与运作而非企业管理与运行，因此他们一般担任董事会建设者的角色，这样，风险资本投资者不仅不参与高新技术企业的创立，而且不参与企业经营管理，而人力资本所有者成为高新技术企业创立的主要角色。此时，在现代市场经济条件下，物质资本投资者的风险日益社会化，风险资本不能承担企业全部风险，而只是对自己的投资承担风险，而人力资本在高新技术企业的专用性和团队化日益提高，一旦退出企业或企业失败，其价值将大大降低，人力资本投资者，特别是创业企业家和核心技术人员也成为高新技术企业风险的承担者。显然，风险资本投资者、风险投资家、企业家和技术创新者形成了风险共担、收益共享的格局，这种格局打破了只有物质资本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的产权配置态势，传统的单一的委托关系发生了质的变化，变成多重委托关系。在这种新型委托关系中，每一个所有者在凭借对自己拥有的生产要素产权行使委托人权利时，也同时是其他生产要素所有者的人，每一个要素所有者都有资格管理他人，同时也接受他人的管理。如拥有技术创新能力的人力资本所有者在委托风险投资者和企业家人力资本所有者把自己的创新知识、创新技术和创新设计商品化、产业化时，也他们行使技术创新的职能。这种新型委托关系为高新技术企业产权关系和治理结构优化、最大限度降低风险创造了条件。
3.从天然对立关系到有效合作关系的转变
长期以来，传统企业的所有权被认为是物质资本的企业所有权，在企业治理结构中只存在一种所有权，即物质资本所有权，这种所有权能够量化、价值化和资本化；相反，人力资本的企业所有权表现为非价值化和非资本化，两种资本的企业所有权是非对称的。同时，传统企业的委托关系特征决定了人的行为目标应该与委托人（股东）的目标一致，即企业的惟一目标是股东利益的最大化。企业所有权主体的惟一性和企业目标的惟一性导致传统企业中物质资本所有者和人力资本所有者的天然对立。但是，高新技术企业人力资本所有者和物质资本所有者的合作性质和新型委托关系，决定了企业所有权主体是多元的，企业的目标既是物质资本所有者（股东）利益的最大化，也是人力资本所有者利益的最大化，这有效地实现了两者利益目标取向的一致性，使两者的对立关系转变为有效合作关系。
二、高新技术企业产权结构特征
1.高新技术企业产权多元化
与传统企业相比，高新技术企业的产权结构是多元化的，由两种主要的产权形式构成，即物质资本产权和人力资本产权。前者的人格化代表是风险资本投资者，其投资主体也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美国政府建立了中小企业投资公司，为每一美元风险投资提供四美元的低息贷款；二是资本市场上的各种金融中介机构，如证券公司、投资银行、保险公司和各种基金组织等，由这些组织组成的各种形式的风险投资基金；三是风险投资公司，它通常是由一些大公司设立的。后者的人格化代表是拥有管理能力和技术创新能力的创业者（企业家）和核心技术人员。高新技术企业的高风险性，对其创业者提出了很高的要求，要求他不仅要有全面的专业知识、丰富的市场经验，而且要有处险不惊、果敢刚毅的人格魅力。在一定意义上可以说，创业者决定着风险企业是成功还是失败。因此，创业者作为企业创始人以及他的知识和经验作为企业专用的资产，其往往拥有较多的股权。同时，技术创新对高新技术企业的决定性意义远胜于一般企业，技术的复杂性和不确定性决定了技术的定价非常困难，甚至无法定价，而且技术创新过程是一种创造性的智力活动，对技术创新人员的工作过程和结果进行监督并不能导致效率最大化，因此高新技术企业不是采用传统企业中将技术人员置于被雇用者地位的做法，而是将核心技术以股权等形式进入企业的产权结构安排中。
由物质资本产权和人力资本产权为主体构成的风险资本投资者、创业者和核心技术人员，一开始就进入高新技术企业的产权结构中。这种产权结构既强调物质资本产权的实现，也强调人力资本产权的实现，对两种产权的权利、责任和利益进行了明确界定：对风险资本产权而言，风险资本所占股份为多少，风险资本退出的周期多长以及如何实现成功退出，风险资本如何进行风险控制管理，等等；对人力资本产权而言，技术创新的周期多长，技术创新成果的市场经济价值多大，值多少股份，创业者在创业过程中的权利、责任与利益如何安排，等等。高新技术企业产权多元化，既激励约束了风险资本投资者，也激励约束了人力资本所有者，体现了高科技时代企业增长和经济发展的创新模式。物质资本产权和人力资本产权的结合构成了高新技术企业产权的全部内涵。
2.人力资本产权的独立性、股份化和可交易性
在传统企业里，人力资本所有者虽然参与了企业的剩余索取权和控制权，但这种权利并不是以所有者的身份获得的，而是物质资本所有者对人力资本所有者的奖励或激励，因此，在企业产权结构中，两种产权是不对等的，物质资本产权统治和支配着人力资本产权，人力资本产权从属于物质资本产权，人力资本剩余索取权仅仅表现为一定量的利润分享，并没有股份化和市场化，由此人力资本产权不能在资本市场进行交易。在高新技术企业里，由于人力资本所有者是企业的合作者之一，因而人力资本产权是以所有者身份获取的，是一种独立的、与物质资本产权对等的产权形式。
高新技术企业人力资本产权的另一个重要特征是人力资本产权的股份化和可交易性。人力资本产权部分是以创业者身份和技术创新成果获得的股份，部分是以企业家人力资本和技术型人力资本获得的股票期权。随着高新技术企业成长到一定阶段，它已积累了一定资产，并向有限公司转变，这不仅为人力资本转化为货币资本提供了条件，而且为人力资本所有者从对企业承担无限责任向承担有限责任转变提供了条件。在高新技术企业公开招股上市，完成由封闭公司向公众公司转变时，人力资本产权的最终实现是产权的股份化，人力资本所有者本身就成为企业股份的所有者，真正成为拥有剩余索取权和剩余控制权的股东，人力资本所有者的人力资本彻底向货币资本转化，并可在资本市场进行交易。因此，在高新技术企业发展过程中，逐步实现人力资本产权资本化、股份化，并可以在资本市场交易和变现，这既能促进人力资本产权价值的真正实现，又对高新技术企业发展和产权结构调整具有重要意义。
3.高新技术企业产权高度流动性
高新技术企业流动性快，增长性也快，面临很大的不确定性，风险资本投资者投资于高新技术企业的目的是为了获得高额回报，为了控制和避免风险，获取高额收益，无论是风险资本投资者还是创业者，都要求高新技术企业的产权具有高流动性，都要求产权能迅速变现。首先，高新技术企业能根据企业发展阶段和经营状况调整企业的产权结构。在高新技术企业创立初期，创业者和风险资本投资者根据出资量和估算的技术成果市场价值来确定双方的股权结构，但创业者一般持有普通股，风险资本投资者持有可转换优先股或可换股债券等复合金融工具。可转换优先股的优势：一是转换价格和转股比例可以依据企业发展状况而灵活变化；二是具有优先清偿权；三是附加有股息率和支付条款。这种优势可以保证风险资本投资者在企业发展的不同阶段选取对自己最有利的股权方式。因此，创业者收益与企业经营业绩紧密联系，企业业绩越好，创业者可获得更多的股票份额和更高的股票价值；当企业经营不善时，风险资本投资者的优先股转股比例提高，创业者持股比例下降，而且在支付优先股利息之后，普通股已经大大贬值了。这种产权结构流动既激励约束了创业者，也保护了风险资本投资者的产权利益。
其次，高新技术企业发展到成熟阶段，风险资本投资者能适时将手中的高新技术企业产权转让变现，通过产权流动实现风险资本和人力资本产权回报。高新技术企业产权流动的主要形式有：一是技术转让，即通过将新研发的技术卖出，收回风险资本投资本金并实现技术创新者的人力资本价值。二是经营运作，一方面通过产品的持续销售获得利润，逐步收回投资本金；另一方面通过确认人力资本的股权和持续的利润分配，实现各类人力资本产权的价值。三是资产转让，即将企业资产连同新技术一并卖出，收回风险资本投资本金并同时实现各类核心人员的价值。四是股权转让，即将一部分或全部股权转让给其他投资者，从而收回风险资本投资本金和实现人力资本产权价值。五是公司上市，即通过公司股份在证券交易场所上市流通，卖出股份，收回投资本金和实现人力资本产权价值。这五种产权流动形式虽各有优势和不足，但从功能从较角度来看，“公司上市”最为重要。通过提供多元化的风险资本退出渠道和建立多层次的资本市场体系促进产权流动，风险资本投资者和人力资本所有者获得产权回报，也使企业获得进一步发展。美国通过纽约证券交易所、NASDAQ全国市场及小型市场、各类场外交易市场等多层次资本市场，为风险资本提供良好的退出通道，同时为其他投资主体进入高新技术企业产权结构中提供了通道，这就保证高新技术企业产权能迅速、顺畅地流动，从而确保了风险资本和人力资本产权的实现，也保证了高新技术企业持续稳定发展。
4.高新技术企业创业阶段一般采取有限合伙制的产权制度安排
有限合伙制在产权结构上具有以下特征：
(1)人力资本产权的无限责任与风险资本产权的有限责任统一。高新技术企业创业阶段由有限合伙人和普通合伙人组成，有限合伙人是风险资本投资者，其投资量一般占总投资的99%，并以其所投资本承担有限责任，企业成功后可分得75～85%的资本利润；普通合伙人是风险资本家和创业者，他们是企业的管理者和决策层，其投资量仅为总投资的1%，但对企业的经营承担连带无限责任，成功后可分得15～25%的利润。人力资本产权的无限责任将人力资本与企业发展紧密地联系在一起，既是一种股份激励制度，也是一种企业治理的约束制度，风险资本产权的有限责任有利于吸纳高新技术企业所需的资金，因此人力资本产权的无限责任和风险资本产权的有限责任的产权制度安排，促进了高新技术企业的技术创新和科技成果转化，充分实现了两种资本的高效配置。
(2)有限期限的封闭式风险资本和强制分配条款。风险资本投资的主要功能在于向高新技术企业提供长期融资，由于高新技术企业还未上市，因此风险资本投资一般采用封闭式，有限合伙人一般不能撤资，风险资本流动性较差，且投资周期有限，通常为7～10年。为了保护有限合伙人的利益，产权契约规定投资期满后，除非2/3的有限合伙人同意延长一年，否则风险资本家和创业者必须退还本金和分配收益。
(3)有限合伙人虽没有管理权，但在关键问题上有投票的权利，如有限合伙协议的修订，合伙关系的提前解除，基金寿命的延长，风险资本家的撤换等。
三、新技术企业治理结构特征
1.强化人力资本治理结构
传统的公司理论是以“股东资本本位”理论构建的，公司被理解为是一个由物质资本所有者组织起来的联合体，在股东的资本和管理者、生产者的劳动这两个生产要素中，为公司提供物质资本的“资本家”对企业拥有绝对的所有权，管理者或生产者只是股东资本的雇佣者。因此，公司治理结构所要解决的问题是，在公司所有权与经营权分离的条件下，如何确保物质资本所有者获得投资回报，即物质资本所有者通过什么机制迫使经营者将公司的利润作为投资回报返还给自己；如何约束经营者的行为并使其在物质资本所有者的利益范围内从事经营活动。但是，在知识经济的模式下，一方面，高新技术企业核心价值掌握在人力资本所有者手里，人力资本已经成为企业生存和发展的决定性生产要素；另一方面，高新技术企业的生产、经营活动已经高度专业化，分工也越来越细。生产者、经营者对专有知识、专有信息独占性越来越强，与物质资本所有者的“信息不对称”现象也越来越严重，并且也越来越不可逾越。在这种情况下，传统的企业制度和治理结构形式显然无法容纳人力资本的作用，为了解决上述问题，适应高新技术企业发展的需要，高新技术企业公司治理结构的重心产生了重大变化，发生了从“以资为本”向“以人为本”的转变。即企业已从过去那种以物质资本为基础，以物质资本的所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理结构。转向了以物质资本和人力资本为基础，以这两种资本的权利关系如何界定为中心的治理结构，企业治理结构主要围绕如何激励以调动人力资本的积极性和如何适当约束人力资本的短期行为，激励机制可以保证人力资本应有的地位及利益，而约束机制则可以防止人力资本侵犯物质资本的利益，从而维护物质资本的地位及利益，通过建立激励与约束兼容的机制来实现两种资本双赢。因此，高新技术企业的人力资本成为企业治理结构安排的重要要素，强化人力资本治理结构成为知识经济条件下高新技术企业最典型的企业治理结构形态。
高新技术企业人力资本治理结构主要表现为：首先，人力资本股权激励成为高新技术企业治理机制的重要组成部分。为了激励人力资本，高新技术企业在股权安排方面往往通过股权激励制度安排使人力资本所有者拥有股权。股权激励采取的形式一般有两种，一种是将企业的一部分股权作为人力资本所有者的非现金收入或直接发放给他们作为管理股和技术股，人力资本所有者直接成为企业所有者；另一种是实行人力资本所有者股票期权，股票期权是规定人力资本所有者在某一段时期内按照某一约定的较低价格买进股票的权利，其实质是让经营者能够分享企业长期发展之后的价值增值，将人力资本所有者的收益与企业的利益紧密结合在一起。这种内在的联系使得经营者克服了决策和规划的短期效应，在公司的经营管理和发展战略问题上考虑的是企业的长期赢利能力。在高新技术企业治理中，一方面，股权激励使人力资本成为企业的所有者之一，增大了人力资本所有者经济实力，增强了人力资本所有者对企业的控制能力，从而强化了人力资本在企业治理结构中的作用；另一方面，股权激励使人力资本既分享企业增长所带来的收益，也承担企业风险所带来的损失，从而人力资本与企业的发展休戚相关，同时，人力资本所有者与物质资本所有者形成利益共同体，双方共同分担风险，相互制约，相互促进，降低了成本。
其次，董事会作用的弱化和首席执行官(CEO)制度的形成。CEO拥有远远大于以往总经理的权利，不仅正常的经营管理，而且在公司战略、重大投资、财务安排等方面拥有很大权力，还具有提名内部董事的资格，因此一般认为CEO拥有相当于50～60%的董事长权力。董事会的决策作用和监督作用都开始弱化，董事会的权力只局限于挑选一位合格CEO，当公司战略出现重大失误或者业绩出现严重问题时选择新的CEO代替前任。与此相对应的是，为保证权力巨大的CEO不滥用权力，CEO常常以管理层收购或者购买期权的形式拥有相当数量的企业股权，不再是单纯的公司雇员。CEO制度的产生实际上表明了高新技术企业治理结构的全面调整，一方面对人力资本和物质资本的地位和权利做重新的界定，主要是提高了人力资本在企业中的地位，增大了人力资本在企业中的权利，而物质资本的权利大多表现在产权的利益回报上，而不是其他方面，不再强调物质资本对企业的控制；另一方面对人力资本和物质资本进行功能性分工，经营活动已由CEO来独立进行，董事长不再进行重大经营决策。
最后，高新技术企业风险投资制度的发展更强化了人力资本治理。虽然风险资本投资者持有公司相当一部分股权，甚至持有大部分股权，但风险投资的持股期限是有限的，对经营管理的介入也是有限的，这使得风险资本具有某种“借贷资本”的性质，较多注重收益而较少注重管理。
2.风险资本的相机治理
风险资本在高新技术企业中一般采取相机治理的方式参与企业治理。风险资本在高新技术企业投资过程中，通常采用的投资工具有可转换优先股、可转换债券和附购股权债券等。其中可转换优先股是最普遍的一种形式，其优势在于：其一，持有优先股可优先获得固定的股息，并可以在企业经营状况良好时通过转换为普通股而分享企业利润增长的利益；其二，可转换优先股一般附有赎回条款，在投资者对企业前景信心不足时，持有人可要求企业赎回股票，从而避免更大的损失，同时也对企业创业者形成更大的压力和约束；其三，可转换优先股通过转换为普通股可加强持有人对企业的监督控制。一般企业的优先股意味着优先分配利润和没有表决权，放弃对企业重大决策的参与。而在高新技术企业里风险资本投资者在投入风险资本时，投资者和创业者双方要签订契约，把大量防范风险、确保回报的条款列入契约，风险投资虽持有优先股，却享有参加董事会并参与重大决策的权利，享有对某些重大事项如企业产权转让、出售、上市等的完全否决权或超股权比例的否决权。可转换债券是持有人能以约定期限和约定价格转换为企业股份的债券，选择可转换债券使风险投资者在取得稳定收益的基础上，通过债权转股的方式获得参与企业经营管理并分享成长潜力的机会。附购股权债券是指风险资本以债权形式进入高新技术企业时可获得一项认股权，即能够在未来按某一特定价格买进既定数量的股票，这使得投资者未来可能以较低价格获得企业股份，从而加强对企业的监控地位。
3.以高度发达的人力资本市场和资本市场为主导的外部治理机制
人力资本需要经过市场的洗礼，需要在企业经营中证实与不断证实，如果人力资本所有者的经营绩效不好，就会失去在人力资本市场中的“声誉”，很难再有机会成为风险资本投资者搜寻的对象。因此，人力资本市场实际上是满足市场基本门槛、对学历、背景、业绩与失误详细记载的动态人群，通过这个市场，作为一种资本的人力资本能不断流动，把真正具有价值的人力资本留下来，这对企业中的人力资本形成强大外部压力，从而对人力资本起到了重要的约束作用。管理者更替是美国高新技术企业治理的重要组成部分，这依赖于高度发达的人力资本市场。在美国高新技术企业中大多实行驻守企业家制度，即风险资本投资者通过人力资本市场物色有成功创业经历的优秀企业家，让他们在风险基金中任职，参与组建高新技术企业，在必要时担任新组建的高新技术企业的管理者。
资本市场主要通过两个方面对企业治理产生作用。一是价格机制。企业股票在资本市场的价格反映了企业管理者的经营管理水平，物质资本投资者通过对企业市场价格的观察和预期，来评价管理者的经营管理水平，降低了监督成本；同时，根据评价结果物质资本所有者可以采取更换管理者、出售股票、寻找合作伙伴以及引进新的投资者和管理者等行为，这些行为将给管理者带来巨大压力，迫使其尽职尽责提高企业经营业绩。二是退出机制。风险资本投资高新技术企业的目的并不是永久地拥有企业，而是希望通过投资运营，达到资本增值，然后以某种退出方式实现投资回收。风险资本投资的这个特点，隐含了一个创业者通过首次公开发行重新由风险资本投资者手中获得企业控制权的期权，即在风险资本投资者和创业者之间签订的持股契约中，允许企业者在达到某种业绩标的时（一般是首次公开发行），可以增加创业者股份份额（通常是普通股）和重新获得控制权，这给予创业者很大的激励。因此，发达的资本市场在为风险资本提供顺利的退出渠道时，也同时实现了高新技术企业控制权的重新分配，从而优化了企业治理结构。
【参考文献】
第2篇：企业资本论文范文
1.资本市场因素
资本市场是影响中小企业资本运营效果的主要因素，虽然近些年我国资本市场制度日益完善，但是其仍然存在不少问题：一是资本市场的结构不完善。我国资本市场主要是依靠主板市场为企业提供融资平台，虽然二板市场也为中小企业提供了融资平台，但是其要求条件比较高，企业很难从中获得融资；二是我国专业中介服务机构缺乏规范性管理。针对对当前中介结构的调查发现，中介机构真正为中小企业提供服务的数量非常少，而且他们为企业提供的服务多半是参杂为企业提供虚假包装的服务，其主要目的就是促进企业的上市，最终结果是不利于中小企业健康发展的。
2.金融体制因素
首先我国金融信贷政策不利于中小企业资本运营。目前我国金融机构的信贷业务比较倾向于国有大中型企业，中小企业很难从金融机构获得融资，虽然我国近些年出台了系列关于促进中小企业融资的政策，但是与中小企业融资需求相比，金融机构对中小企业的支持力度还是不够；其次金融管理机制的影响。一般企业要获得金融机构的信贷支持，就必须要具备一定的可抵押物，而且进行融资的程序时间也比较长，这样对急需用钱的中小企业而言具有很大的难度，另外我国信用担保体系不健全，导致中小企业利用信用担保的实际案例还不成熟。
3.中小企业自身的因素
首先中小企业的诚信状况不理想。在资本市场环境下，中小企业的经营环境更加困难，因此金融机构在与中小企业合作时不得不考虑中小企业的生命周期、盈利能力等因素；其次中小企业的经营模式比较落后。由于中小企业采取的家族史管理模式，因此中小企业的管理制度以及风险防范意识都不健全，这样对资本运营而言具有很高的危险性。
二、促进我国中小企业资本运营的具体对策
1.建立健全金融服务体系
中小企业融资难是阻碍中小企业发展的主要瓶颈，因此我国要建立完善的金融服务体系：首先我国要加强政策扶持力度。我国政府部门要积极跟进中小企业经营发展过程中出现的问题，制定有效的保护措施，一方面要加强对中小企业的领导作用，引导中小企业朝着正确的道路发展，另一方面政府要制定富有“含金量”的政策，解决中小企业在发展过程中遇到的困难；其次我国要建立针对中小企业的金融服务体系。政府要放宽金融机构的准入条件，放松对中小经济内生性金融创新的限制，鼓励民间资本参与到金融机构改革中，组建有中小企业形成的金融机构，以此为中小企业提供多元化的融资渠道；最后建立和完善信用担保体系。针对中小企业融资难的问题，我国要深化信用担保体系，以此解决中小企业融资担保所遇到的无担保物的现实问题。
2.加强中介机构建设，完善社会保障机制
中小企业的资本运营必须要重视中介机构的作用，因为中介机构具有专业的管理经验和技术，其能够将企业资本经营中的风险降低到最低，因此：企业在资本运营中要广泛的借鉴中介机构的意见，让中介机构参与到企业的资产重组等活动中，以此提高资产运营的效率；另外中介部门应该加大创新力度，从事企业并购、重组等相关业务，为中小企业资本运营提供有力的保障。要培育专门的资信评估机构，积极开展对中小企业发行股票和债券的评级活动。
3.提高中小企业自身的竞争能力与管理能力
第3篇：企业资本论文范文
关键词高新技术企业竞争战略差异化价值链
1高新技术企业的独特价值链结构
第一个系统提出价值链管理思想的是美国哈佛大学教授波特。根据波特的理论，“价值链”是指企业创造有价值的产品或服务提供给顾客的一系列“创造价值”的活动。按照波特的模式，企业的价值链作业可分为基本活动与辅助活动两大项。基本活动是由投入到产出的转化，以及交货和售后服务直接构成，具体包括内部后勤、生产加工、外部后勤、市场营销、售后服务等。辅助活动包括采购、技术研发、人力资源管理、企业基础设施等。企业的价值链包括企业价值生产的全过程，即从原材料的供应到产品的生产，直到将最终产品送到顾客手中的全过程。
高技术企业的价值链相对于波特的基本价值链有一个变形。尽管它仍由辅助活动和基本活动两部分构成，但两部分的具体环节发生了变化。在波特的基本价值链中，技术研发属于辅助活动，而在高新技术企业价值链中，技术研发中包含新产品开发，这在高新技术企业中应归于基础活动，而其他的技术支持活动，包括基础研究、产业设计、工艺流程设计、技术装备的改进、服务程序设计等仍然同计划、会计、信息管理、质量管理等一样，属于辅助活动。之所以将新产品研发环节归于基本活动，主要是因为高技术企业的组织结构已经从层级型向扁平型演变，研发一端直接承担了价值创造功能，是产品增值的主要环节。不仅如此，许多高技术企业的研发活动已经融入生产职能，研发本身也是生产。
2高新技术企业的基本竞争优势
2.1成本领先分析
根据波特的理论，成本优势是企业可能获得的竞争优势之一，基于此，许多企业将成本管理提高到了战略的地位，制定了成本领先的目标，加强了企业的成本控制和规划。尽管影响企业成本的因素很多，但从战略的角度来看，主要有规模经济和学习曲线效应。
一项价值活动的成本常常受制于规模经济。规模经济产生于以不同的方式和更高的效率来进行更大范围活动的能力；产生于更大的销量中分摊无形成本和研发费用的能力；也产生于随着一项活动的扩大，支持该项活动所需基础设施和间接费用的增长低于其扩大的比例。规模经济的关键是需求要有价格弹性，然而，高新技术产品的创新程度很高，具有较强的垄断性，没有完全替代品，因而其需求的价格弹性较小，价格和销量之间缺少必然的联系。另一方面，高新技术产品的供求双方存在严重的信息不对称，顾客无从得知什么样的价格才是合理的，所以降价并不一定能带来销量的增长，规模经济效应也就无从发挥。
学习曲线是企业获取成本优势的又一重要因素。一项价值活动随着学习而导致其效率提高，随着时间的累积其成本会下降。学习随着时间的推移而成本降低的机制包括劳动效率的提高，资产利用率的提高和原材料更适合于工艺流程等。也就是反复做同一件事可能发现更有效的生产方法。然而高新技术产品的创新性较强，这意味着原有产品和工艺流程持续的时间可能较短，而通过学习提高效率直至降低成本需要较长的时间。同时，高新技术企业产品的更新换代比较快，因此，它可能面临着不断向上位移的学习曲线，产品的单位成本由于分摊了新产品的研发费用而难以降低，成本领先优势难以获取。
2.2差异化分析
随着市场竞争越来越激烈，市场营销面临越来越严重的同质化，不但是产品的同质化，甚至连营销策略和技巧都趋于同质化，企业纷纷陷入价格战、广告战、终端战和促销战的泥潭之中，所以追求产品和营销模式的差异化已经成了企业持续获得动态市场竞争优势的必然战略手段。
无论是成本领先还是差异化，其最终目的都是为了获取高收益。如前所述，高新技术企业实行成本领先战略难以奏效，因此，差异化就成为其必然选择。而差异化营销战略的选择又是高新技术企业发展过程中的自然结果。高新技术企业的最大特点在于其创新动能和创新能力较强，而创新与产品的差异化是正相关关系。进一步讲，差异化又与产品的相对价格成正比，而高的相对价格就意味着高收益。创新而获取高收益会反过来会刺激企业加大研究开发的力度以促进创新，这是一个良性循环。
3高新技术企业差异化竞争战略的实施
3.1降低顾客的价格敏感度
高新技术企业的差异化战略要求产品的创新，而创新意味着研究与开发的高投入。在创新导入期，由于市场份额有限，单位产品的成本较高，这就需要有较高的市场售价作支撑。这也就要求顾客对价格不敏感。一般来讲，顾客的价格敏感度与替代品有关，当顾客无法准确比较本产品与替代品的相关信息，或者本产品相对于替代品而言具有其无法代替的独特之处时，顾客的价格敏感度会大大降低。因此，在高新技术企业的竞争战略实施过程中，提供一种独特的、差别化的产品诉求是至关重要的。这种诉求的目的就是将本产品与其替代品区别开来，让它具有相当程度的垄断性，并依据这种存在于消费者认知中的垄断性实行撇脂定价，获取高收益。
3.2优化顾客价值链，提高顾客价值
根据美国战略学家波特在《竞争优势》一书中的论述，企业竞争差异性优势的来源有两个，即要么使客户的价值链更有效率，要么能增加客户的价值链的差异性，进而使得其产品和服务具有差异性。对于高新技术企业来讲，第一，要重视提高产品的可靠性。高新技术产品的优点在于创新与高技术，而从另外一个角度讲，这就无可避免地带来可靠性较低的问题。原因在于这种新产品或新技术尚未得到充分的市场检验。因此，在战略实施过程中，差异化决不能以牺牲掉可靠性为代价。在实践中，高新技术企业的产品应该做到比其主要的竞争对手具有更大的可靠性。第二，要提供优质的服务。高新技术产业是服务性较强的产业，顾客的价值不仅取决于产品本身，更有赖于高质量的服务。这种服务不仅包括售前、售中和售后全过程的服务，也包括提供一揽子解决方案的服务。高新技术产品市场存在着严重的信息不对称，因此，通过为顾客提供送货、培训、安装、咨询、售后等一揽子服务，增加顾客价值是高新技术企业差异化营销的重要手段。第三，提高产品的柔性。高新技术产品的更新换代比较快，为了避免顾客的损失，打消顾客的疑虑，产品的柔性（兼容和升级）非常重要。提高产品的柔性就意味着提高了顾客的价值。
3.3发挥价值信号的作用，提升顾客的价值认同
产品的独特价值能否创造有效需求有赖于顾客认同。高新技术产品市场买卖双方信息的不对称会影响产品独特价值的发挥。产品价值的不易感受性使得消费者在使用产品之前几乎不可能全面了解产品的独特价值和企业为实现这种价值所做的一切努力。因此，企业能否使得顾客清晰完整地感知、认同其产品的独特价值对于企业差异化竞争战略的成败起决定性的作用。
消费者行为学的研究表明，顾客是通过价值信号来感知、认同企业为顾客创造的真实价值并将其转化为感知价值的。真正决定和影响顾客购买行为的是感知价值而不是真实价值。真实价值是指产品与服务的独特性本身实际具有的对顾客的价值，它是生产厂商经过努力所实现的产品或服务在性能、质量等方面所达到的实际水平，无论顾客是否认同它都是客观存在的。感知价值是指顾客对厂商所创造的差别化或产品与服务的独特性对其带来的效益多少的认同程度，它可能大于、小于或等于真实价值。也就是说感知价值与真实价值是分离的。价值信号则是顾客用于推断企业创造价值的那些因素。一旦购买者不能通过价值信号正确地评价他们对产品的感受，真实价值和被感知的价值就会出现差异，真实价值将不能被顾客感知、认同，全部或大部分地转化为顾客的感知价值，那么企业为产品与服务独特性所做的努力就要宣告失败，其竞争优势自然也难以形成。因此，重视价值信号的作用，使之能将产品的独特价值和差异性完整有效地转化为顾客的感知价值是差异化营销的重点。在实践中，第一，要制定合理的价格。价格是价值的反映，合理价格一方面要依据市场均衡价格，另一方面要能体现出产品的独特性。第二，运用有力的促销手段。产品的知名度和美誉度是竞争成败的关键。合理的广告投入、高效的终端演示、个性化的产品包装都是差异化战略实施过程中有效的元素。第三，建立高效的渠道。现代企业竞争理论认为，市场竞争已经不再是一个企业与另一个企业之间的竞争，而是一条价值链与另一条价值链之间的竞争。因此，围绕最终客户的特定需求，通过提升渠道买方价值链的竞争优势，进而提升整个价值链的竞争优势是高新技术企业差异化竞争战略的本质。从这个意义上讲，企业内部价值链应通过渠道与外部价值链连为一体，通过强化整条价值链的优势来获取企业的竞争优势。
4结束语
差异化战略是高新技术企业竞争战略的可行选择，并且高新技术企业实施差异化战略较之一般企业更具优势。但是，差异化竞争战略的成功有赖于高效率的执行团队，如何构建一个高效率的执行团队已经超出了本文的讨论范围，但它在某种程度上决定了差异化竞争战略的成败。同时，选择差异化并不等于放弃低成本，企业的最终目标是获取收益，而这与低成本是息息相关的，更何况，成本差异化也是差异化竞争战略的内容之一。从这个意义上讲，低成本应是差异化的应有之义。
参考文献
1迈克尔·波特.竞争优势[M].北京：华夏出版社，1997
2范钧.高新技术产品差异化市场营销战略初探[J].科学学研究，2004（7）
3刘军跃.独特价值效应研究[J].经济问题探索，2001（12）
4杨慧.高技术企业价值链的分析与管理[J].科学学与科学技术管理，2004（10）
5程绍珊，李朝晖.渠道差异化的优势[J].中国牧业通讯，2005（2）
第4篇：企业资本论文范文
1.企业人力资本投资风险类别
企业人力资本投资风险分为环境风险和管理风险。
环境风险是指企业在进行人力资本投资时,因对外界环境因素的突发性变化认识不足而导致投资损失的可能性和投资收益的不确定性。包括:宏观政治经济形势变化、法律法规调整、产业政策调整、科技进步等;
管理风险是企业在人力资本投资过程中因对人力资本特性认识不透、管理不当所导致的收益的不确定性或损失的可能性。分为管理者行为风险和被管理者反应行为风险。管理者行为风险包括:预决策风险、人力资本形成风险以及人、职匹配风险等;被管理者反应行为风险包括:职业道德风险、人力资本激励与约束风险以及人力资本流失风险等。
2.企业人力资本投资风险界定
企业人力资本投资风险是指企业投入一定量的人力、物力和财力开发人力资本,然而在投资过程中由于对人力资本属性认识不够、利用和引导不到位,加之各种难以预料、控制的外界环境变动因素作用而导致投资收益的不确定性或投资损失发生的可能性。表现为未来若干年投资者的实际收益低于预期收益的可能性或收益不能补偿投资成本的可能性。
2、人力资本的成本计量
人力资本的成本计量根据不同的需求可以分为历史成本、重置成本和机会成本三种。
1.人力资本历史成本法
历史成本法是指对相关的招募、甄别、录用和培训费用全部资本化,在资产使用有效期内进行费用摊销,按照资产类别确认亏损,或按照增加资产未来收益的任何额外耗费增加资产的价值。当数据可以确认时,这种方法是客观可行的。
2.人力资本重置成本法
重置成本就是估计替代公司现有人力资本成本。它包括:招募、甄别、录用、培训、安置和发展新员工达到现有员工胜任工作水平所需支付的成本。其优点是找到了资产的市场经济价值参照,局限性表现为其主观性。
3.人力资本机会成本法
人力资本的价值可以通过公司内部竞价过程产生,投资中心经理会对他们需要招募稀缺的员工进行竞标。竞标结果实质是对员工分类定价。这种方法有利于公司人员优化组合,实现高效益。
四、企业人力资本投资风险防范体系构建
1.做好职务分析,预防人、职匹配风险
职务分析是对企业各岗位职务的设置目的、中心职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件等进行全面的分析、描述和记录,是现代企业HR管理所有职能的基础和前提。制定科学的岗位配置计划,做好人事测。评工作,根据岗位要求,将最合适的人配置到最合适的岗位。企业以市场为导向实现企业与员工的动态协调和适应。
2.完善培训机制,预防人力资本能力衰退风险
培训需求分析是确定培训对象、培训内容和培训方式的基本依据。科学的培训需求分析要综合运用人员测评和工作分析等技术,从整体战略发展、工作和员工个人三个层面,结合企业外部环境调查,全面深人展开。谨慎选择培训对象。建立培训风险管理机制以降低企业人力资本流失风险。
3.健全激励机制,预防人力资本流失风险
健全激励机制,对员工提升工作主动性和创造性具有促进作用,包括:物质激励:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激励:加强与员工的情感沟通,尊重员工等;精神激励:荣誉激励、目标激励、自我实现激励、成就激励等。重视人力资本产权在精神和物质方面给予员工合理的奖惩使员工产生激励效果,避免员工流失。
4.做好投资收益分析,预防人力资本专业性投资风险
由于人力资本的能动性和不可转让性,使得人力资本投资收益的不确定性较大,因此企业在进行人力资本投资时应当做好人力资本投资成本核算,运用战略发展思路来取舍项目,自觉规避投资风险,选择通用性人力资本即复合型、综合型人才,防范专业性投资风险。
5.确立人力资本投资风险指标,完善风险识别和预警、预控体系
人力资本投资风险预警,是指企业人力资本投资系统预防、纠正或回避人力资本投资失误与投资波动方面所具备的一种功能。从人力资本投资过程带来的结果入手,设计人力资本投资预警指标体系;根据人力资本投资过程内容及表现,按照其投资过程的特点及分类来构造预警指标,建立有效的风险识别和预警、预控系统。
参考文献:
[1]张攀平.企业人力资本投资与竞争力提升[J].合作经济与科技,2009(3):30.
[2]刘建英,谈娟.企业人力资本投资风险防范体系研究[J].财会通讯,2009(3):136-137.
[3]侯金良.浅议企业人力资本及其计量方法[J].经济师,2009(2):189.
[4]吴立军.企业人力资本投资风险及防范对策[J].大连海事大学学报(社会科学版),2009(4):58-59.
[5]李静.人力资本投资风险及规避措施[J].商场现代化,2009(3):291.
第5篇：企业资本论文范文
电子产品生产企业成本管理是影响企业经济效益优劣的重要因素，是反映企业经营管理水平高低的综合指标，应作为企业日常管理的重要内容。
一、虽然成本管理在珠三角的企业中得到了高度的重视，但是，不管是大型还是小型的电子产品生产企业中，成本管理一般存在以下一些问题：
1.成本管理的观念落后、成本管理内容僵化。目前，很多电子产品生产企业成本管理的范围只限于生产耗费活动，而对企业的研发、供应、销售环节则考虑不多，对于企业外部的价值链更是相对忽视；将成本管理的目的简单地归纳为“减少支出、降低成本”，强调节约和节省，而不将产品成本与其为企业带来的效益进行比较以实现企业整体的更大收益。同时成本管理的模式是以计划价格为基础，只考虑财务成本，以事后核算为重点，简单分析，缺乏科学的事前成本预测和决策，缺乏有效的事中成本管理和监督，以及事后分析的考核与激励机制。
2.成本管理方法和手段不合理。在企业成本管理对象复杂性、多样性日益加剧的今天，大多数企业却还停留在传统的成本核算、控制方法上，不能够紧密结合企业生产经营特点开发成本管理软件，从而导致企业各阶段的成本管理和核算功能不能有机地结合起来。具体表现在分解产品成本时，不是认真按产品设计要求，按零部件工艺流程的成本形成逐个计算，也不是自下而上逐级填报、汇总，而只凭主观印象算大账，将产品成本按工时、材料消耗、管理费用等几部分进行分摊。或是过多倚重ERP（MRP）中的BOM来控制成本，而未对间接费用进行合理的分摊和控制。对成本管理缺乏全面性，即缺乏全面的价值链分析和全面的成本信息，只注重生产阶段的成本降低，而忽略了价值链的分析，尤其忽略对竞争对手价值链或成本链的分析。同时，传统成本管理沿用传统成本计算方法中的工时、产量标准来分配制造费用，过分地强调有形成本动因，如材料、人工、制造费用等，而忽视了对企业影响深远的无形成本——结构性成本的管理，如企业的规模、整合程度、产品的复杂性、生产设备布局等。
3.成本管理制度不健全，多数电子产品生产企业中参加成本管理的人员仅限于成本管理的专职人员（财会部门及下级核算人员），未涉及到生产技术和经营管理各职能部门的管理人员。虽然也制订了成本费用开支的审批制度、降低消耗指标等，但缺乏成本的全过程控制。
4.忽视库存成本。多数企业忽视电子元器件易氧化、电子产品细分型号多、多数电子产品生命周期短的特点，在研发阶段过于标新立异而选择特殊的材料（产品之间不通用），造成原材料种类繁多；在原材料采购环节不注意适度控制，从而造成库存数量过多；在质量控制严格的企业，3～6个月即要报废处理一批元器件，给公司造成损失；另外因为数量增加而增加了仓库租金成本、仓管人员工资成本。
二、成本管理是一个复杂的体系，是理论和实践不断影响的领域，没有100%优秀的方法，只有不断改进的方法。笔者以实际工作中的成本管理之经验，结合时下一些成本管理的方法，对如何做好成本管理做以下探讨：
1.树立全员成本管理的意识。企业成本管理的成败源于管理者及员工的成本管理意识，因此，企业不但要提高企业高层管理者和财务部门的成本管理意识，还要注重培养与提升企业中层管理者及员工的成本管理意识。
2.制定合理的成本管理制度，建立适合于企业的成本管理流程。企业制定的控制制度规定企业成立成本管理委员会（或其他名称），由财务负责人担任主要负责人，市场、研发、制造等部门领导任副职，组员要包括成本主管会计、销售管理人员、研发技术人员（结构）、工程部人员、制造经理等；制定成本管理委员会的权限和议事规程，明确成员的权利、义务及奖惩制度。根据企业业务流程，建立产品成本管理评审的流程，在产品各阶段，如市场定位、外观设计及包装、产品研发阶段选料（主要部件和结构件）、产品试产、产品量产、包装、运输等做到事前介入评审，从而敦促各相关环节在保证质量的前提下选择成本最低的方案，从而最大化地增加企业的利润。成本管理流程应该与企业的其他流程相结合，但必须独立出其他流程。
3.成本管理必须要在有归集的准确数据和业务流程比较齐全的基础上，积极应用信息化手段，建立合适的信息化管理系统，充分利用信息化的、先进的管理系统来进行成本管理。企业必须在采购环节、库存环节、生产环节、出货环节及管理环节制定合适的数据归集口径，口径必须具有一致性、一贯性；企业可以在前期多花费用、重点加强基层单位统计人员的素质，提高统计数据准确性，同时可以通过经营部门和财务部门不断地核对数据，从而不断地提高统计数据的真实性、准确性。珠三角外向型电子企业的业务模式主要包括：OEM、ODM和上述两种模式与自有品牌共同存在的模式，多是以订单为主线进行生产经营活动的。因此，开发管理系统时，必须基于订单主线模式来编写程序的，以订单为主线来进行控制和核算。在ERP的设计过程中，要从订单评审、订单生产、订单出货各环节减少特殊情况的发生，从而真正地控制和管理企业的生产经营活动；企业只有设计了企业合适的ERP才有利于成本管理，否则也会有碍成本管理。
4.电子产品生产企业的成本管理必须基于企业的各个经营活动，先合而治之，后分而治之。电子产品生产企业的经营活动可以细分成以下几块：新品研发、产品试产、市场拓展、接单、采购材料、生产产品、物流、日常经营管理等，在实际中各环节是相互联系的，成本管理应先着眼于不断改善、简化各业务流程，减少流程反复的次数，力争做到高效率；简化流程就像是挤海绵里的水，行为应一直持续。在每个经济活动的业务流程中加入成本管理的环节，这样才能在整体上进行控制。具体阐述如下：
（1）在新品研发阶段，采购人员、财务人员和销售人员、市场开拓人员等企业相关人员都应参与早期的评审。这里重点要关注三块：①材料（电子元器件）成本管理，技术人员选料的原则应是除了特定功能的原料外，其他的原料全部选用通用材料；在类似的材料中，应选择质优价廉的材料。②产品尺寸控制，研发人员应与外观设计人员充分沟通，确定企业产品的尺寸，尺寸应限定只有少数的几种，切勿五花八门，因为这直接影响到产品的物流费用、产品的结构件和包材，又因结构件和包材有最小定货量限制，如果处理不好，会直接增加库存成本和材料报废损失。③模具类型的控制，销量预测应该是市场部门在新品评审时就应确定，销量预测直接影响模具费用，模具费用直接影响产品成本。做好研发阶段成本管理的前提有三个：①企业应建立齐全的供应商库，材料价格等能及时得到更新；②研发技术人员应熟悉相关领域各种材料的价格，或者进行内部询价；③有一个懂产品结构的成本会计来主导评价研发人员选料是否适当。笔者个人认为：在一般的电子产品的生命周期里，研发阶段的成本管理是最关键的，是整个产品成本管理的源头。
（2）产品试产阶段的成本管理应做好两块：①初步统一产品成本数据归集口径，建立产品成本数据归集的模式；②对产品上马前的各项成本预测数据的检验，根据数据比较、分析结果，确定量产成本管理的关键点及产品生产交货的周期。
（3）日常管理活动成本管理应利用预算控制的方式进行，企业应想尽一切办法来提高效率、精简人员，只有人员减少了，降低成本才会有可能。市场拓展成本的控制的关键就是用最有效益的手段来取得最大的市场反应，总的来说，采用先预算再发生后比较的手段来控制。具体来说，就是做好以下几个控制：①加强对国内、外展会费用的控制；建立展会效果跟踪机制，有选择性地参展，控制参展次数。控制展位面积，实际经验表明：除了是奢侈品外，参展面积过大的实际效果很小。②加强对宣传手段（途径）的控制。③加强对宣传用品的控制，做到少量多批的印制和发放宣传用品。
（4）材料采购成本的控制是企业成本管理的主要内容之一，要做好材料成本的控制应主要把握以下几项工作：①选择诚实的采购人员，建立采购部门的成本节约激励机制；建立内部监督、举报制度，加大对职务犯罪的打击力度。②建立健全企业供应商库，建立供应商、材料价格定期评审制度，让公司财务部人员、研发人员、制造核心人员参与，对供应商的资质、材料价格、材料质量、诚信、合作态度等进行评审。③优化采购流程，提高计算机管理的程度，提高采购效率。④降低安全库存量，提高材料周转速度，降低库存成本。珠三角地区电子产品的产业链条齐全，一般的电子元器件的供应周期短，完全有空间将安全库存量降至零。而包材体积较大，又有最小采购量的限制，如果企业不在产品研发阶段做好计划，企业往往会因包材过多而不断扩充仓库，从而增加库存成本和资金占用成本。
第6篇：企业资本论文范文
在自来水供水企业中，对于其成本核算来说就是要将其综合因素进行充分的考虑，并将企业在一定时期内的成本以及销售费用，以及管理财务费用叫做自来水完全总成本，将其与自来水制水总成本做相应的财务核算管理，依据制造水的成本=自来水企业的完全总成本-财务费用-管理费用-销售费用，来对企业内的成本进行核算工作。其中自来水制水总成本中，不仅有自来水生产到输送配运中的成本费用，还有直接材料以及其它费用工资成本。其中的制水的总成本和完全成本，都可以通过计算公式来推导出，并且企业内每单位成本可以用各自总成本来除以售水总量得出；而售水总量也就是销售给用户的水量，由于自来水企业内生产与销售环节较繁琐，因此在计算单位成本中，不要用库存与正在生产产品作计算基数，因此售水总量也就是制造水总量减产销后的差量得出。
二、加强自来水供水企业成本核算管理的实施办法
（1）有效制约企业成本。在自来水供水企业内，对于成本核算的管理中，应该做好基础环境的记录与监督管理工作，并且能够准确无误的设置专人对其监管。而且对于自来水企业内财务记账的原始凭证也应该经企业内相关财务人员认真审核，对记账依据做好保存处理，确保自来水供水企业内财务信息原始数据的准确性。自来水供水企业内，还将依据自身的发展规模，做好其成本发展的计量与监管工作，不断完善企业内的成本核算数据，确保企业内计量检验设备的准确率，有效制约企业的成本浪费，根据企业内各部门的实际情况，做好企业成本费用的分摊，提高成本数据的准确性，使企业可以更好的做好成本核算工作，制定相应的成本管理决策，更有效的为自来水供水企业的成本核算管理工作做贡献。
（2）加大企业内水质量的宣传力度。在自来水供水企业中，加强宣传工作的力度，不断提高企业成本核算的服务水平，使企业内自来水的质量得到改善。加大对企业自来水的宣传工作，扩张自来水企业在市场的竞争力度，使人们认识到本公司自来水质量的提升，从而企业的收入也就带动企业水的成本也在提升。故此，应该做好企业水质量的研究工作，提高自来水的质量，为企业带来更多的经济收益。
（3）提高自来水供水企业的员工素质。在自来水供水企业中，提高企业的自身形象，发展有素质的自来水工作人员，可以为人们提供个性化人性化的安装服务，并且对企业员工进行统一培训与管理，提高企业内的人员素质。并且企业内应按照国家法规来做好企业成本运行，降低企业成本，积极的接受社会各方面的监督工作，以高素质的员工为企业带来更多的经济收益。
（4）加大对企业内的运行管理力度。在自来水供水企业内，应该加大对企业内部的运行管理，应该从自来水供水企业内部做好成本预算工作，并制定合理标准来进行自来水企业的生产经营活动。在自来水供水企业中，对于企业内各阶层都应该严格按照标准执行生产经营活动，并还要加大对企业内基础设施的维护力度，以很好的降低企业内自来水在运输过程中的损耗，使企业的成本损失降低到最小。自来水供水企业还应该做好紧急预案工作，积极处理突发事件，可以采用部门责任制的形式，并采取一定的奖励手段，提高员工对企业内问题的上报行为，调动员工对企业运营的积极性与责任心，更好的降低企业的成本损耗。
三、结论
第7篇：企业资本论文范文
所谓民如水，水能载舟，亦能覆舟，旨在说明企业在发展过程中离不开人力资本。近年来，很多企业在人员管理方面积累了一些比较成熟的经验，取得了一定成绩。在统一干部职工思想、理顺情绪、调动员工积极性和创造力，发挥能动性方面发挥了重要作用。但随着改革发展的不断深入，员工的思想意识也发生了一些变化，相当一部分企业普遍存在员工的全局观念淡薄，团队合作意识不强，工作作风不扎实，工作中缺乏主动性、积极性，善于做表面文章，制度落实力度不够等等。笔者结合现阶段企业发展的实际状况，就新形势下企业如何充分发挥人力资本的作用，实现又好又快、和谐发展，谈几点认识：
一、加强团队建设，增强职工的凝聚力
一滴水如何才能不干涸？最好的方法就是把它放到大海中去。
员工就如同一滴水，一个凝聚力强的团队就如同大海，会让员工感觉到温暖和安全，也会让新员工很快融入其中，同时这也是对员工长远的挽留。一个人的力量是有限的，但一个团队却是一种强大的力量。一个企业是否有竞争能力，关键看是否能把职工都捏在一块，群策群力，水融。在员工中之所以会存在大局观念不强，以自我为中心，甚至挖企业的墙角，主要是因为从内心深出没有融入这个大集体，有不被重视甚至冷落的感觉，没有“家”的感觉，缺乏归属感，自然就不会全心全意地为企业做贡献，让自身的能量尽可能释放。因此，管理工作要做实做细，尤其要注重细节管理，让员工深切感受到组织的重视、尊重和关心，增强归属感，也就同时增强了责任感。其实有时一个小小的举措就会彻底解决这些问题。比如营造一个适合某个岗位的工作环境，一个不经意的关注，在处理一些事务上适当授权等等，会让职工感受到组织的温暖和关心，感到自己被重视、被信任，进而使他们有责任心，有参与感，自然会真心实意地为企业付出。这样，整个团体同心合作，各级管理者之间、管理者与上下级之间团结共事，人人都能发挥所长，互补不足，企业才有新鲜的活力，所从事的事业才会蒸蒸日上。
二、了解员工内心需求，并尽可能满足
能够全面了解员工内心的真实需求，也就掌握了员工真正关注的难点、热点问题，方能对症下药。如果不能掌握职工的需求，径自用自己的认识和想法给予刺激，就不一定能够产生期待的结果，搞不好还会有反作用。作为上级管理者，要主动与下级交流沟通，了解员工最关心的问题，并给予其一定的帮助，才可能形成有效激励。
1、首先要从纵向、横向两个角度出发，对员工关注的热点、难点问题分门别类。不同的人有不同的关注点，同一个人在不同的时期关注的问题也会有不同的侧重点。企业员工从管理级次上一般可分为操作层、管理层、领导层。从工作年限上可分为新员工、步入稳定期的员工、即将退休的员工。刚参加工作不久的员工所关心的问题主要是个人经济收入、工作环境、工作业务等。对这部分员工可通过帮助提升工作能力、工作技巧，增加工资、改善工作条件、提高福利待遇、提供安全稳定的失业保险和退休福利等方式进行激励。对工作相对稳定后的青年职工来说，他们渴望建立温馨和谐的人际关系，社交就成了他们关心的重要事情，如交友、谈恋爱等，还有与此相关的成家、立业等一连串的问题，如果这些需求得不到满足，就会影响员工的精神面貌，导致高缺勤率、低生产率、对工作或生活不满及情绪低落。对专业技术人员和管理人员而言，在基本生活需要得到满足后，他们希望得到单位和他人的尊重和认可，认为他们有能力，能胜任工作。这部分员工除关心自身收入外，他们更多关心的是成就、名声、地位、晋升机会，当他们得到这些时，其内心也会因对自己价值的实现而充满自信，解决问题的能力会增强，自觉性提高，否则会使他们感到沮丧，从而直接影响工作情绪和工作业绩，甚至出现离职。这时就要帮助他们设定目标并完成目标，建立起他们的成就感和认同感。
2、通过适当方式准确把握员工内心的真实需求。一是通过细心观察。对员工需求的了解和把握，可以通过平时一言一行的细心观察。因为一个人渴望得到什么、有什么需求，往往会通过其言谈举止表现出来。只要平时多留意员工情绪和精神状态的变化，就能大致了解其有什么样的愿望和需求。二是主动与员工沟通交流。看似简单的交谈，却隐藏着丰富的信息。社会生活的新变化也造成了人们一定的逆反心理，人们更愿意平等地进行交流。采取平等而不是说教的方式，避免造成逆反心理。那种居高临下、颐指气使的姿态，那种言之无物的空洞说教已经不管用了。与员工建立起直接互动、开诚布公的交流关系，悉心洞察其内心的想法和要求，跟员工像朋友聊天一样随意的交谈，会得到意想不到的结果。三是通过问卷调查，及时了解下级及员工的想法非常重要，可以了解到最新和最直接的反馈。只有充分了解职工的需求，才会“对症下药”，“药到病除”。
3、理解并帮助员工顺利渡过难关。只有真正地理解员工，了解员工的需求和困境，并予以适当满足，才可能为企业和组织充分效力。理解员工，真心诚意、切实解决员工最关心、最直接、最现实的利益问题，帮助员工实现目标，是一种正面的、有效的激励，对上级来说也是赢得下级信任、拥护与支持的关键因素。因此，企业要创造必要的环境和条件，以满腔的热忱，以充分理解的精神，为员工担忧解难，为员工的职业发展导航铺路，只有这样，员工才会心甘情愿的为企业工作。
三、营造开放式的环境，增进信任感
信任是每一个员工都渴望拥有的精神支持，也是员工获取工作积极性和主动性的动力源泉。信任能让员工有被重视的感觉。无论是中高层管理者，还是生产一线的员工，都很关注“信任”这个话题。信任有着无穷的力量，信任之心如清泉，对人心的幼苗进行浇灌，就会盛开美丽的花朵，结出饱满的果实。而猜测则是污水，会使嫩绿的“心苗”受到污染而枯竭。如果不对员工报以信任，取得成就是很困难的。因此，企业管理者要发现员工的才能，并将其安排在适当的位置，使其充分发挥自己的才干，做回真正的自我，这种深层次的信任，会为团体注入新的活力和生命力。
1、让员工认识到自身工作的重要意义，发挥自身最大的潜能和优势。领导层的作用不仅仅是开开会、发发命令、检查检查工作就行了，很重要的职责是帮助员工展现才华、挖掘潜能、提升工作绩效。无论是上级对下级，还是领导对员工，都要充分信任。如果员工能胜任某一项工作，那就让他去做，为其提供广阔的空间，将其放置在能够充分展现自我才能的地方，让他有机会做他们做得很好的工作，充分发挥潜能和优势，做到人尽其才。而且最好在分派工作时就让下级或员工觉得自己的工作很重要，很有价值，甚至是不可取代的。这样也会赢得员工的信任，为单位的发展尽展才华。
2、营造开放式的环境，增进彼此间的信任。人们普遍有一种心理：人人都希望对方能向自己敞开心扉，坦诚相见，但人人又都紧锁心门，不愿意首先打开。此时，领导或上级的作用就至为关键，是营造开放式环境的主角。如果领导能采取主动，经常与下级沟通，这样，信任度就会逐日增加。与员工或下属进行一对一的交谈是最重要、最直接、最有效的沟通方式，能够及早发现问题、找到解决问题的有效方法。在沟通时可以讨论一些不易公开的观点，注意重点要放在情感交流方面，其次才是具体的工作任务和标准，鼓励员工多谈自己的想法，之后给予指导和帮助。这样做意义是非常显著的，对上级或领导来说，花的只是时间。而对员工，则意味着提高工作效率、转变工作作风、改善服务态度，增强归属感和忠诚度。
3、用人不疑，疑人不用。用了一个人，赋予其职责很重，对其却不够信任，信任不深，人就会有疑虑，人有疑虑，也就有了敷衍了事的心清。人一旦有了这种想法，那事情可就越来越不好办。因此，信任是用人的第一标准。在现代社会，用人不疑，充分发挥人的聪明才智，是每一位管理者成就事业的重要保证。起用某个人，只有充分信任他的时候，他才会一心一意为单位卖命。
四、充分授权，实现自我，创造最大效益
有句管理行话：“有责无权活地狱”，责和权的统一问题也是员工们普遍关注的热点和难点问题。常听领导对下属说“放手去干吧”，这既是一种鼓励，也是一种放权。只有让下级放手施为，尽其所能，把权力授予敢负责任的员工，才能使员工在履行工作职责的同时实现自我，使自己的潜能得到最大限度的发挥，创造最高的效率。
1、适当授权，可以减少管理层的工作负担。现代社会，各种纷繁复杂的事务千头万绪。如果管理层事无巨细都事必躬亲，即使有三头六臂也会应接不暇，难免事与愿违。适当授权，表面上看失去了一些权利，但实际上是“一分授权，百分收获”，会在授权中获得更大的权利。因为授权后，管理者的工作负担就会减少，不会被细小事务缠绕导致身心疲劳，会有更多的机会和精力去承担更重要的任务，集中精力处理更重要、更大的问题。同时，授权也是对职工的有效激励，可以让职工感觉自己与单位是“命运共同体”，不仅能够调动员工的工作积极性，增强责任感和主人翁意识，更能使员工因被赋予权利而受到激励，进而对主管产生更大的信任，对单位产生更大的向心力。这样，便形成一种内在的强大动力，员工会主动把事情做得更好而且更愉快，这种良性循环，也会促使整个企业的发展健康有序。
2、适当授权，也有利于人才的培养和开发。员工能独当一面，就会出点子想办法去完成任务，会从层层听指令行事的消极状态变为各自有责的积极状态。这样，有利于发现人才、锻炼人才、培养人才。逐步提高员工的认识能力、分析能力、判断能力和单独处理问题的能力。既给员工提供发挥才干、大显身手的机遇，同时也给管理层发现人才提供了机会。在员工处理某项事务的过程中不要过多干涉，给予过多的建议或想法。否则，会让下级或员工感到创意处处受限、无法发挥，久而久之，工作热忱会受到打击，既然才能得不到应有的发挥。
3、赋予员工一些挑战性的工作，激发其满足感和成就感。并不是所有授权都是有效的，如果上级总是把一些日常的琐碎性的事务交给下级，表面看来是授权了，但下级仍会牢骚满腹，感觉不到自己的价值，因为很多下级并不满足于被动地完成一般性的事务，他们更热衷于具有挑战性的工作，把克服困难看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。因此，要激励其挑战自我，超越自我，个人潜能才能得以充分发挥。
五、规划下级发展，培训开发促成长
员工内在素质和修养的提高，实际能力的提升，都会使自己跟上级的配合更加默契，有利于管理效率的提高和共同目标的实现。作为管理层，不但要管理好自己的工作，而且还承担着培养职工、督促他们进步的职责。如果一个人在自己的手下干了几年，没有一点长进，那就是失败的上级。因此，管理者在努力提高自己的同时，要帮助职工成长、进步。
1、帮助职工树立信心，提高能力和技能。失去信心的人将一事无成。不断培训和帮助下级提高能力和技能，是帮助职工树立自信、充满激情很重要，也是很稳当的途径。正所谓授人以渔而非授人以鱼，使其终生受益。不但要给“钓竿”，更要教授“钓技”，也就是说要传授职工如何发现问题、认识问题和解决问题的方式、方法。
第8篇：企业资本论文范文
关键词：人力资本运营；企业绩效；人力资本
一、企业人力资本运营的内涵
人力资本理论自20世纪中叶创立，经过半个多世纪的发展演变和传播，现在已成为“经济学中经验应用最多的理论之一”，被推广应用于各个应用学科和研究领域。现代企业的契约理论证明，企业实质上是一种由人力资本与非人力资本组成的“不完全和约”，人力资本产权在企业所有权安排中具有一种特殊决定性的地位和作用，非人力资本产权权能和权益必须通过人力资本的直接参与和使用而间接发挥作用和实现(周其仁，1996)。所谓“人力资本运营”，就是指的这样一种企业经营管理活动，即首先通过战略性投资形成特定技术结构和人力资本存量，进而对这些不同形态和专业化功能的人力资本按照组织目标及要求加以激励使用、整合配置和协调控制，从而达到人力资本保值增殖的、实现团队产出和组织收益最大化的目的。
一般认为企业人力资本的运营需要经过四个阶段。第一个阶段是将社会性资源转变为企业性资源的阶段。人力资源在未进入企业之前属于一种社会性资源，企业作为用人单位，只有通过选拔、聘用等程序与人力资源主体签订劳动合同之后，才能在一定时段内拥有对人力资源的劳动使用权，社会性资源才能转变为企业性资源。第二个阶段是将企业性资源转变为企业性资本的阶段。尽管我们不否认在进入企业之前，人力资源自身已经拥有了或多或少的人力资本存量，但是这种资本能够在多大程度上符合企业的需要还是一个未知数。而且在知识与技术日新月异的现代社会，人力资本的贬值与折旧也在加速，因此有必要通过对人力资源的不断开发使其成为符合企业需要的人力资本，或由低增值性的人力资本转变为高增值性的人力资本。第三个阶段是将企业的人力资本存量变现为现实生产力的阶段。人力资本与物质资本的本质性差别在于它具有能动性，其效能的发挥不仅取决于外部的环境条件，更取决于人力资本载体本身——人对于外部环境条件的反应。人力资本存量高的人不一定是劳动生产率高的人，许多企业中存在的“出工不出力”的低效率劳动现象已经充分证明了这一点。通过合理的配置，激励机制的设计，使企业人力资本充分发挥效能，是人力资本运营的关键。第四个阶段是人力资本的维护与扩张阶段。由于年龄、生理、心理等自身因素和退休制度、离职现象的客观存在，人力资本也存在着损耗。恢复和补充的问题，企业只有不断地对人力资本进行维护和扩张，才有可能始终保持人力资本优势。
二、企业人力资本运营的管理环节
企业＝非人力资本＋人力资本（周其仁1996）。企业人力资本增值在企业内部体现为企业创新能力增强，在企业外部体现为公众（或投资商）对企业的未来认同感增强。人力资本的所有者是企业员工。企业通过人力资本运营，可以有效增强对技术的开发、创新能力，提高管理和生产经营能力，以抢占市场竞争的制高点。如果企业内部缺乏一系列互补的技能和知识的结合，则在为顾客提供价值过程中，丧失长期领先于其他竞争对手的能力，即核心竞争力，企业将不可持续发展。
1．人力资本投资。人力资本投资是一个多维度、多层面的整体系统，投资主体（政府、企业和个人）通过正规教育、在职培训、医疗保障、职业流动与“干中学”等途径使先天的劳动力转为人力资本的过程就是人力资本投资。贝克尔也认为，人力资本对人力的投资是多方面的，主要包括教育支出、保健支出、劳动力流动的支出或用于移民入境的支出等。人力资本和非人力资本的区别主要在于：（1）人力资本具有强烈的流动性，而非人力资本流动性较差；（2）人力资本具有与其载体的不可分离性，而非人力资本是可分离的；（3）人力资本是一种人性化资本，其价值波动较大，而非人力资本是一种物化资本，其价值比较客观。因此，企业人力资本运用能否“以人为本”，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主体能动性和创造性，就成为决定企业生产经营绩效优劣的关键因素和企业人力资本运营管理成功与否的核心问题。
2．人力资本管理。人力资本管理包括人力资源供需分析、人力资源总体规划、人力资源的招聘、培训、职业计划、绩效考评、薪酬管理、激励、发展及创造良好的企业文化等。人力资本管理是人力资本的再生产过程，其目的在于实现人力资本的价值增值，使企业拥有能长期保持高值的人力资本和能长期保持高绩效水平的员工。在企业人力资本运营的战略层面上和操作实务中，制度激励与管理激励必须统一纳入人力资本激励使用这个本体系统，有机结合起来，并整合为完整的企业人力资本激励体系和运作机制。管理激励措施和实施必须建立在制度激励的民主基石之上，制度激励必须为管理激励的有效实现提供制度前提、组织保障和人文环境。3．人力资本整合。所谓“整合”（integration），是指基于放大组织的整体大于部分之和的结构功能及效应，而对组织内部各种因素和力量进行重组、调整及磨合的战略管理过程。企业人力资本整合，就是通过协同调控组织成员的目标动机和行为倾向，使他们自觉地把自己的人力资本潜能调动起来，并最大限度地凝聚和转化为企业的整体竞争优势，实现人力资本系统1＋1＞2的整体功能的过程。由于人力资本是依附于组织成员的个人行为而发挥作用的，组织成员的个人行为倾向性对其人力资本效用的发挥具有决定性影响，所以企业人力资本的整合在很大程度上是组织行为的整合，是组织成员在互动中调试自己行为以适应组织目标的过程。人力资本整合实质上是为了提高人力资本存量的利用效率，使人力资本存量最大化地转化成人力资本价值，以取得人力资本的协同效应。在企业重组和整合过程中，面临着两种不同的技术传统、管理传统、文化传统的冲突，从而面临着技术整合、管理整合与文化整合的任务。一般认为，企业重组和整合将产生两个方面的规模效益：一是人力资本整合后物质资源集约化运营的优势；二是人力资本整合后人员集约使用的优势。因此，企业重组和整合既是物力资本重组更是人力资本整合，既是物力资本整合更是人力资本的整合。经过整合的人力资本激励体系和运作机制，基本框架和内容包括以上人力资本管理的两个方面：一是企业薪酬制度体系的设置运作；二是绩效考核评估制度体系的设计操作。4．人力资本扩张。人力资本扩张是通过人力资本运作，实现人力资本的内涵和处延的扩大，在使企业得到更好发展的同时，促使人力资本的增值，实现人力资本投资者收益最大化的目的。人力资本扩张是人力资本张力的外在表现。人力资本张力即资本自我增值、自我扩张的能力，它体现了人力资本存量转化为人力资本价值的能量，反映了资本要求不断增值的本质属性。人力资本存量与人力资本价值是两个不等的量，人力资本存量是凝聚在人身上的人力资本的结晶，它可以用积累人力资本过程中所花费的直接成本和机会成本之和来表示；人力资本价值是人力资本存量在最理想运营情况下所能产生的最大收益的现值。人力资本价值和人力资本存量的差值愈大，人力资本扩张的潜力愈大。因此，静态地看，人力资本扩张是在指人力资本存量一定的情况下，最大化人力资本价值；动态地看，人力资本扩张过程是指不断放松约束条件即人力资本存量不断增大的情况下，人力资本价值最大化的过程。我国企业人力资本存量虽然具有一定的优势，但因人力资本贬值和人才创新能力不足，人力资本价值没有得到充分实现。
三、企业人力资本的运营策略
全球经济一体化和企业并购浪潮风起云涌，其结果使具有不同意识形态、民族文化背景和价值观走到一起，并成为同一个社会经济组织的成员，同一家公司的员工，因此，公司人力资本人文性质的多元化、多样化将是大势所趋。我国加入WTO后，外国跨国公司大量涌入国内市场，在开放统一的市场环境中各类企业员工来源和构成将不可避免地走向多样化和多元化，如何将这些具有不同人文性质的人力资本有机整合起来，对于企业组织运作和总体绩效具有直接影响。在这样的社会和市场环境中，企业人力资本竞争将日趋激烈，企业如果没有有效地凝聚人心，保持和整合人力资本的政策策略和技术措施，就很有可能陷于被动挨打的局面和四面楚歌的境地。因此，搞好企业的人力资本运营，应从以下几个方面着手。
1．人力资本的选拔。选拔的核心是使被选拔人员能真实地显露自己的个性、素质、潜能和工作能力，使企业能较为全面地了解被选拔人员的水平和比较准确地预测在未来的表现。由于选拔属于事前评估和选择，因此，需要建立科学的选拔机制。
2．人力资本的开发。企业人力资本开发的内容主要应包括企业文化教育、潜能开发、职业培训等方面。对于基础性的潜能开发，企业应持积极鼓励的态度，可提供部分资助并在时间安排上予以照顾，但员工个人应对其负主要责任，承担全部或绝大部分开发成本；对于企业文化教育和职业培训，由于开发的目的是形成为企业所用的专用性人力资本，企业应负主要责任，在内容、时间、资金、师资和厂所等方面应统筹规划，合理安排。
第9篇：企业资本论文范文
【关键字】中小企业；银行融资；融资成本
融资成本是公司融资时，向资金融出方支付资金使用费，向中介机构支付中介费，以及产生的其他相关代价。一般情况下，按照融资来源划分的各种主要融资方式融资成本的排列顺序依次为：财政融资、商业融资、内部融资、银行融资、债券融资、股票融资。银行融资是企业最常见的融资形式，信誉高的企业可以直接向商业银行进行各种融资，一般企业需要担保、财产抵押、票据质押进行融资，这些都是企业容易做到的，是企业大众化的融资形式。但由于市场运行规律、中小企业的先天弱质及金融业的经营特点，导致中小企业融资困难。
一、我国中小企业融资存在的问题
一般来讲，企业的资金来源于两方面：一是内源融资；二是外源融资。内源融资指企业不依赖于外部资金，而主要通过以前的利润留存进行资本纵向积累的一种融资方式。外源融资主要指经济主体直接进入证券市场，通过发行债券和股票等方式筹集资金，它包括直接融资和间接融资两种。而我国绝大多数的中小企业从一开始就选择劳动密集型的投入结构，这种投入结构所需要的配置资本相对低下，一般可以通过自筹得到解决，或者说，内源融资正好与这种投入结构的低成本相适应，因此，我国中小企业的发展主要依赖于内源融资，但这种金融安排只适用于处在初创时期的企业，当企业发展进入追求技术进步与资本密集的阶段，则需要外部资金的支持。
目前，我国资本市场面临的一个现实问题是，仅包容上海和深圳两个证券交易所的“正规”资本市场规模过小，不能满足大量企业证券发行与转让的需要；并且，由于受到技术能力和管理能力的限制，交易所的容量不可能无限扩张。世界最大的纽约证券交易所的上市公司数量不过2600多家，东京证券交易所的上市公司则不足2000家。如果将资本市场缩小化为股票交易所，则大量企业特别是中小企业必将被排斥于资本市场之外，而多层次资本市场的形成则需要一个相对较长的发展时期。同时，民间金融活动由于缺乏法律保障，利率不规范，容易引发纠纷，而且为大量非法资金提供了活动空间等原因而大都属于政府限制的范畴。因此，在我国，不论是现在还是可以预见的将来，以商业银行为主，其它金融机构为辅的中小企业信贷资金供给格局不会有太大的改变，银行融资将依然是中小企业融资的主要途径。
然而，我国中小企业与银行的融资交易进行的并不顺利，一方面，大量的资金“躺”在银行里，另一方面，企业发展又缺乏资金，大量中小企业“贷款难”。尽管如此，对中小企业来说，银行信贷融资方式相对于股票、债券等直接融资方式而言仍是有效率的。中小企业与银行之间资金交易的不顺畅导致了中小企业融资难问题，这已是不争的事实。
二、中小企业银行融资的影响因素分析
（一）利率管制
商业银行对每笔贷款的审核程序一样，无论贷款金额多少，都需经过信用评估、企业财务分析、提出调查报告和贷款委员会审查等一系列程序，这就使得商业银行向中小企业贷款的单位成本相对较高；加上中小企业一般比国有企业规模小，其信息披露也远不如国有企业完善，如果银行的收入不足以抵补这些成本，就可能对中小企业“惜贷”，因此，更高的利息收入能够鼓励商业银行更多地考虑中小企业的贷款申请。
目前许多商业银行对中小企业的贷款利率在7-8%，利率浮动幅度虽然不大，但能获得贷款的中小企业并不多。在交易费用存在的情况下，银行更偏好贷款给大企业，做“批发业务”，而放弃向小企业贷款，不愿做“零售业务”。在交易费用存在的情况下，中央银行对商业银行的超额准备金支付的利息是商业银行向企业贷款的机会利率，若贷款利率与机会利率之间的差额很小，则商业银行会停止向企业贷款；若贷款利率与机会利率之间的差额比较小，则商业银行只向大企业贷款，不向中小企业贷款；若贷款利率与机会利率之间的差额相当大，则商业银行就既向大企业贷款，又向小企业贷
（三）信用担保机构
我国企业信用制度尚在建立中，个人信用更为落后，全社会有信用危机感。在信用缺失的情况下，银行为了减少呆坏账，保障本金回流和增值，从1998年起，普遍推行了贷款抵押、担保制度，纯粹的信用贷款己经很少。中小企业普遍存在固定资产少，土地、房屋等抵押物不足等特点，因而向银行申请贷款时需要第三方提供保证，这就有赖于信用担保制度的完善。
信用担保是一种信誉证明和资产责任保证结合在一起的中介服务活动，它介于企业和银行之间，担保人对银行做出承诺，对企业提供担保，从而提高企业的资信等级，帮助企业获取发展资金。但是，目前信用担保机构在数量上的匾乏、运作方式上的不规范不仅无法满足众多中小企业的贷款需求，而且也阻碍其自身的进一步发展。
（四）信贷歧视
尽管许多中小企业逐渐呈现出经营绩效较好、产权结构较为完善、资本结构因依托于内源融资机制也较为完备的优势，它们却很难与商业银行建立普遍的金融联系。商业银行对中小企业的信贷歧视所产生的不利影响。这主要表现在以下几方面：
一是所有制歧视。在我国为数众多的中小企业中，国有中小企业仅占总数的
24%左右，民营中小企业成为其主流，因此，国有商业银行与中小企业存在所有制“不兼容”问题，影响银行授信。国有银行不愿也没有必要因为给民营中小企业发放贷款而承担额外的风险。即便是民生银行这样的纯粹的民营银行，主要客户也是大企业(包括民营大企业)和大项目。二是客户评价标准歧视。商业银行现行的信用等级评定办法是针对较大型企业制定的，中小企业与大企业使用的是同一种信用等级评定办法，而大企业的各项信用指标是中小企业无法相比的，该评定办法过于强调企业资产规模，从而造成中小企业的信用等级相对较低。这种状况客观上对中小企业形成了信用标准歧视，影响中小企业的融资信心。
（五）企业自身
现实中，中小企业违约行为已给银行造成巨大损失。随着银行信贷业务趋于谨慎，银行从自身利益出发更加不愿意贷款给信用度低、风险度高的中小企业。据权威部门统计，在没有获得贷款的中小企业中有22.5%是由于自身信用不佳造成的，这就是常说的“道德风险”。
总结
要解决中小企业银行融资难的问题，不仅需要企业自身的努力，而且需要政府以及金融机构三方面的协调合作。
对广大中小企业而言，增强信用意识，规范财务制度，健全财务报表，加大信息披露力度，给银行提供真实的财务信息，严格按照合同要求使用银行贷款并按时归还银行贷款本息，杜绝逃费银行贷款债务行为，提高自身素质。
金融机构加强贷款产品的设计以及信贷业务的创新,以满足处于不同行业、不同发展阶段中小企业融资的需要；在有效防范信贷风险的前提下，创新适应民营企业特点的担保方式，如民营企业联保、仓单质押等，既方便民营企业贷款，又减轻其担保费用负担；政府倡导建立由民间发起、民间参股的区域性股份制银行。小银行的建立有利于激活国有银行的活力，提高国内银行业的整体竞争力，完善银行业整体架构，切实解决中小企业融资难的问题；通过建立完善信用担保和再担保机构来分散和降低信贷风险；探索建立贷款保险制度来适当转移贷款风险，从而增强商业银行的放贷积极性。
【参考文献】
1.穆争社.“浅析中小企业直接融资中存在的问题”，《中国民营科技与经济》，2003.3
2.牟伟明.“企业融资成本新探”，《经济师》，2003.8
3.田金文.“企业融资成本问题探究”，《甘肃农业》，2005.11
4.徐绪松.“改变信息结构降低中小企业融资成本”，《保险研究》，2005.10款。因此，要从根源上治理我国中小企业融资难问题，放宽利率管制、实行利率市场化是一个标本兼治的良策。
（二）融资体制的国有经济导向
