发展对象培训总结精选(九篇)

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第1篇：发展对象培训总结范文

我是团委学生会成员综合事务部部长xxx，同时也是20机制二班朋师，2020年转眼间即将过去，2021年也将要到来，值此辞旧迎新之际，我谨代表院学生会综合事务部对2020上半学期工作以及活动进行简要总结。

首先在迎新初期，订做了本科和研究生学生会服装及挂盘、胸牌做到了服装整齐统一同时在迎新当天，做好了各部门的后勤保障工作，如购买水、材料袋、领取饭卡以及摄像设备支架等内务问题得到完善在军训期间，做好了新生们的小助手为他们购买了暖水壶让他们在这个冬天不再寒冷，进一步地使大一新生加快融入学校这个全新的大家庭。

正式开学后，部门围绕新生资格审查对各个班级新生进行了逐一排查，确定了每一位新生的入学凭证接着围绕学院工程起航活动制作了支票、胸牌等一系列物品做好了内务问题使活动更加出彩同时院学生会及其下属的十个部门进行了本年度的招新工作。我院学生会综合事务部，各项招新工作也有条不紊地一一展开，并顺利进行和完成。随后，由校学生会统一领导指挥对大一新生进行了为期三次的青马工程培训，使新生充分认识到了如何做一名接班人。而后，在接下来的各个活动如：院学生会新生座谈会、才艺大赛等活动中，后勤工作得到了保障。

在思想方面，这学期我有幸成为了一名预备党员参加了发展对象的党校培训，在培训中我认为我的思想得到了升华，我学到了如何做一名合格的党员，党员应该起先进带头作用时刻以为人民服务的宗旨去认真协助解决其他人的各种问题。在工作能力方面我也有很大的提高由于学生处老师们对我的辛勤指导和包容让我在每次处理事情上一次比一次熟练不仅提高了我自身素质同时提高了如何与他人沟通和交流，但是我们工作还有许多不足像：第一，工作效率不是特别高，经常有返工现象。第二，时间安排上不是特别好。第三，工作中没能与其他部门做好沟通。

第2篇：发展对象培训总结范文

当前，全国上下深入开展了群众路线教育实践活动，作为一个煤炭企业，更要突出关注一线职工的工作状态、生命安全，更要将管理的重心下移。班组建设是维护职工劳动权益的重要基础工作，为此要抓好，抓实，抓出成效。

健全机制，强化考评，筑牢班组建设根基。从健全机制制度入手，丰富工作内容，全面抓好落实。坚持从严规范班组管理。慎重选聘业务熟、威信高的职工担任班组长，增强班组长的事业心、责任心。坚持每月组织召开一次“班组长例会”，每半年组织一次班组建设现场经验交流会，形成“矿井总体负责、区队直接负责、班组具体落实”的管理体制。实施班组结构工资考核，将安全、质量、任务和学习等层层分解落实到班组，使考核始终贯穿于班组建设全过程。明确责权突出作用发挥。严格落实领导干部下井带班、跟班值班、安全包保责任，严把安全生产第一道关口。班组长有权根据区队生产作业计划和本班组实际情况，调整工作部署，确保正规循环作业。授权班组长按照“按劳分配”原则，依据安全、质量、生产等指标完成情况，掌握班组职工收入分配，提高班组长威信。强化激励提升工作效能。名誉上激励，广泛开展“优秀班组”和“优秀班组长”竞赛活动，严格对照评选标准，大张旗鼓命名表彰。政治上激励，坚持推优评先向班组长倾斜，将优秀班组长列入重点培养和发展对象。经济上激励，根据考核条件及考核结果，对符合条件的发放班组长岗位津贴，有效调动了班组长的工作积极性。

创新思路，丰富内容，增强班组管理能力。全面提高班组的管理水平，创新工作思路，推广使用先进理念、典型做法，不断丰富班组建设内容。推进品牌班组创建。结合煤矿企业班组管理的现状，根据工作需要，增加创建内容，提升创建标准，在各班组深入开展品牌班组创建活动。坚持班组管理“三个结合”。与岗位创新相结合，开展了班组创新创效活动，“小细胞”迸发出“大能量”。与阶段重点任务相结合，根据不同阶段的重点工作，明确班组管理重心。与职工技能提升相结合，通过观摩交流、岗位“手指口述”等形式，组织职工掌握作业流程，提高自我业务技能。强化群监工作职能。建立群监分会，聘任群监员，形成了横到边、纵到底，点面结合、自下而上的群众安全组织网络，坚持以“网、站、员”为主体，以“安全检查表”为载体，实现班班都有群监员。

文化引领，凝心聚气，激发班组建设活力。将安全文化、优秀传统文化融入到班组管理中，增强班组的凝聚力和战斗力。安全文化警示职工保安全。各区队严格执行班前会制度，由班组长带领职工进行班前宣誓；学习推广“白国周班组管理法”，推进班组安全文化建设和教育培训，培育形成“安全有我、我必安全，责任有我、我必负责”的班组安全责任文化。优秀传统文化引领职工促和谐。将《弟子规》等优秀传统文化学习，延伸到每个班组，传递给每一位职工，要求班组教育“每周一座谈、每月一汇报、每季一总结”，让职工深刻认识到自身安全对于矿井一方平安、家庭幸福美满的重要性，从而自觉遵守规章制度。亲情文化感动职工享幸福。安全是矿井发展的坚实根基，是职工家庭幸福的源泉。为了用家庭亲情、家人期盼促使职工认识到安全工作的重要性，深入开展安全结对子、区队建联保、感恩母亲座谈会、自编自演安全短剧等多种亲情化、人性化的教育形式，把安全教育融入到家庭、亲情、友情教育之中，引导职工群众心系安全、关注安全、聚焦安全，用亲情一次次叮嘱安全，筑牢安全生产的第二道防线，为矿井安全生产长治久安发挥不可替代的重要作用。

（作者单位：冀中能源股份公司邢东矿工会）

第3篇：发展对象培训总结范文

摘要人力资源管理是锻造企业活力的真正之本，人力资源的开发利用在现代煤炭企业的经营中具有独特的战略意义，本文分析了煤炭企业人力资源培训方面的问题，提出了煤炭企业实施人力资源培训的战略化管理观点、确立并遵循全方位原则、全员培训与重点培训原则，从煤炭企业培训需求分析、煤炭企业培训的工作管理两个方面进行管理，争取竞争优势，为以后的发展打下坚实的基础，促进企业的发展。

关键词人力资源管理

一、人力资源

1．近年来，国内的煤炭市场不断发展，市场对煤炭的需求量不断增加，这就给众多的煤炭企业提供了更加广阔的发展空间和前所未有的发展机遇。面对机遇，作为煤炭企业的领导应该坚持把人力资源的管理与开发放在优先发展的战略地位，努力提高机械化水平和劳动生产率，为企业的长久可持续发展提供强有力的保障。要提高生产力和增强市场竞争力，要提高工作和生活质量，只有通过人力资源管理的不断发展、完善，调动员工工作的主动性和积极性，挖掘自身业务潜力，煤炭企业才能提高经济效益，获得更大的发展空间。

人力资源管理的实质就是培养企业发展所需要的各类专业技术技能和管理人才，企业在开发战略时必须认真考虑人的因素，因为战略需要人来执行，人力资源是获取竞争优势的主要资源，在九十年代就有学者提出企业发展所必备的四个优势，审视企业内部的资源，只有人力资源可以满足这四个条件。人力资源可以创造价值，企业的员工可以根据工作的环境为企业的可持续发展提供自己的意见，为企业的发展提供创造性的设想。企业通过历史的变迁形成独特的规则和文化，同时影响了企业日常行为规范，这种影响是潜移默化的，是经过了长时间与个人之间的磨合而形成组织和个人的一种默契，这是不容易被竞争对手模仿，并且具有非常特殊的战略意义。人力资源也是不可替代的，具有专用型，并且人才资源的内涵不是从市场上获取的，体现了它的不可替代性。

人力资源是一种无形资产，这一本质决定了对人力资源管理产生的绩效难以进行测量和评估，例如一个团队对组织的贡献难以用数量来表示，而且大多数组织都是追求利益的，所以人力资源管理一般不太容易得到组织的重视与资源支持，造成人力资源管理人员的地位过低，不能从战略的角度思考问题。人力资源是一种复杂的不断变化的职能，人力资源的管理者要有丰富的技术知识，接受先进的管理，来解决企业所面临的经济运营和市场等方面的问题和挑战。因此要采取战略性人力资源的管理方法，变革旧的工作方式，采用国际先进的国际工作方式，维持企业的活力。

二、人力资源的管理

对人力资源的有效开发利用是企业人力资源再生和增值的一条重要途径，煤炭企业对人力资源管理应结合战略管理丰富其内涵，使人力资源管理行之有效并为煤炭企业实现战略目标提供持久的战斗力。实行“以人为本，人岗结合”的管理模式，创新管理机制。在企业管理中要重视企业人力资源的管理和开发，这是一个企业科学化管理的根本。以人为本的管理理念是一种管理文化，它的核心是关心人，尊重人，不断满足人的各种需求，从根本上调动人的工作积极性和创造性，实现企业和人的共同发展。要建立合理科学的选才机制，大力推广公开选拔，竞争上岗的工作方式，把优秀的工作人员选聘到合适的工作岗位上，建立良好的用人机制。建立完善的教育培训机制，深化对人力资源开发的认识，要根据不同的人才实行不同的开发和培养战略，根据工作人员的知识学习方向安排到不同的工作岗位，根据发展对象的不同制定不同的职业生涯发展规划，不断的优化工作人员的培训内容，完善培训开发体系，构建终身学习的体系，为企业的发展建立长效的人才支撑机制。要采取多种形式激励人才，激发工作人员的工作积极性和创造性，增强企业对人才的凝聚力，做到以发展来吸引人才，以工作来培养人才，以待遇来激励人才。树立按劳分配的原则，重视和满足人才的特殊需求，创造积极的工作条件，解决人才的实际问题。

煤矿企业要立足企业发展战略，加快人力资源开发，走出大学大门的毕业生是企业发展的准人才队伍，要想成为企业所需要的人才必须要深入生产线加强锻炼，专业人才职业发展规划要立足与企业的发展需求，人力资源开发要紧扣企业发展对人力资源的需求，煤炭企业人力资源管理部门要对企业需要的人才做好调查，根据管理和技术复杂程度做到合理的安排人才。人才需求要做到总量平衡，煤炭企业专业种类较多，对各类人才的需求也越多，必须要超前培养，严格管理，及时地预见人才走向，做好人才培养的中长期计划，保证有充足的人才资源调配，。高素质的管理人才，经验丰富的技能型人才和技术专家是培养人才的重点，只有这样企业才能具有强大的人力资源储备。

煤炭企业要强化管理，促进人力资源的培养，任人唯贤，这是企业领导者必备的管理职能之一，领导者集人才培养、选人和用人职责于一体，人才培养效果和工作能力的好坏与领导的识人用人密切相关。所以领导在选用人才时，要加强对人才的考察，把对人才使用的好坏作为领导业绩考核的重要依据之一，制定奖励和约束机制。企业领导还要转变观念，扩大视野，坚持客观公正竞争的原则，坚持任人唯贤的用人理念。企业的领导要着重分析每个职能部门的组织机构和组织目标，确定人力资源培训的范围，着重分析每个工作岗位素质要求。

人力资源培训应充分体现整体性原则，煤炭企业是由若干个部门有机融合在一起的，在培训思路上应把握现状与目标之间的差距，统筹考虑发展战略，确定系统性和针对性的人力资源培训思路，强调各个部门的合作，积极推动人力资源培训的发展。煤炭企业是由众多知识能力不同的工作人员汇集而成的，人力资源培训要充分体现全员培训和重点培训的原则，根据不同的工作岗位进行不同的培训，确定不同的培训目标，再确定培训的内容。

三、总结

在现代社会，人类所拥有的一切资源中，人力资源是最宝贵的资源，所以自然的成了现代管理的核心，对于煤炭企业来说，不断提高人力资源开发与管理水平，不仅是当前发展经济提高市场竞争力的需要，而且也是一个国家一个民族一个地区一个单位长期发展兴旺的重要保障。

参考文献：

第4篇：发展对象培训总结范文

一、以换届选举为契机，巩固和发展团的创先争优活动

今年教育局团委直属团委(支部)适逢任期届满，按照《团章》有关规定都要相开团代会进行换届选举。为了确保换届选举工作的顺利进行，同时为下半年教育局第六次团代会的召开做好充分准备，局团委专门下发文件，提出了换届选举工作意见。为了把思想政治素质好、文化水平高、工作作风实、热爱党团事业的优秀青年选拔到团干部岗位上来，我们请示局党委同意，在直属学校实行团委书记竞聘上岗。为确保竞聘上岗活动的顺利进行，教育局团委于_月份专门在市一中组织了团委书记竞选观摩会。

在学校党总支(支部)的领导下，绝大部分学校有序、成功地开展了团委书记竞聘上岗活动，并顺利召开团代会，认真回顾、总结了前二(三)年的工作，研究部署新一届委员会的各项任务，切实把换届选举工作作为整顿团的组织，加强团的建设，活跃团的工作的一次过程。经过换届选举，共调整了_所学校的团书记。目前，团干部队伍素质普遍提高，__所学校的团书记全部为大专以上学历，他们在工作实践中脱颖而出，有的成为党的发展对象，有的正逐渐成为教育教学能手。

二、以思想道德建设为中心，构筑团员青年精神支柱

中央《关于进一步加强和改进未成年人思想道德建设的若干意见》指出，要充分发挥共青团组织在未成年人思想道德建设中的重要作用。学校团组织作为共青团的源头，在推进学校素质教育，加强学生思想道德建设方面有着义不容辞的作用。

纪念“五四”运动__周年，各直属团组织开展了形式多样、内容丰富的主题教育活动，成效显着。学校团组织通过板报、图片、专题讲座等形式，积极宣传“五四”运动“爱国、民主、科学、进步”的精神。通过开展主题团日活动较好地用“五四”精神激励和凝聚青少年。学校团委先后组织了“五四”征文、“激扬青春、纪念五四”革命歌曲大合唱等系列比赛活动。教育局团委参加团市委组织的大合唱比赛获一等奖。

抓住三月份的“文明礼貌月”和四月份的“革命传统教育月”开展了系列活动，组织师生集体祭扫烈士陵园，缅怀先烈，并以此为契机深入开展革命传统教育。

_月__日是全国第__个教师节，为隆重纪念这一节日，歌颂教师可亲可敬的事迹，教育青年教师奋发有为，为**教育再创辉煌争光添彩，上半年，我们联合教育工会一起在全市开展了“红烛之光”教师演讲比赛。

三、以学生志愿者协会为指导，规范志愿者管理发挥

**市学生志愿者协会的协调和指导作用，要求各直属学校分类建立志愿者花名册，建好志愿者资料库，不断充实各专业志愿者队伍。上半年，完成注册____名青年志愿者的任务，壮大了志愿者队伍。

在注册志愿者工作完成的基础上，我们积极组织志愿者参加各类志愿服务。_月__日，组织__名志愿者参加义务植树活动。_月初开始，每两周安排_名志愿者参加交通执勤活动。_月__日，**电大的___名志愿者为国际竞走大赛提供了外语联络、维护秩序和现场供水等服务。_月份和_月份，我们还两次组织志愿者在玉山广场、柏庐广场举行升(入)学、考试咨询会，满足广大百姓的需求。与此同时，各校也充分发挥志愿者作用，完善校园文明监督岗组织建设，开展多层面志愿服务活动，还能组织、督促志愿者到社区、到德育基地、志愿者服务基地开展系列活动，培养了青少年尊老爱幼、帮困助残、环境保护和法制纪律等方面的意识。

四、以主题教育活动为载体，全面创先争优活动

主题教育活动作为一种载体，对提升青年学生的整体素质能起到良好的作用。

组织十八岁成人仪式。十八岁成人仪式是对学生进行思想道德教育的主阵地之一，能使学生懂得成人的意义及自身担负的责任。上半年，**中学在五月四日举行了十八岁成人仪式，仪式结束后还以班级为单位进行了“我为学校尽一责”志愿服务活动。

组织“五四”系列活动。今年是“五四”运动__周年，学校团组织一方面利用团校加强团员意识的培养，加强共青团知识的培训;另一方面，抓住“五四”契机，开展系列活动，团歌比赛、个人主页、网页设计大赛、“十佳歌手”比赛、青少年书画展等，通过活动展现团员青年的精神面貌，引导团员青年积极向上的生活态度。职一中、**电大等校还积极参加了“学习实践‘三个代表’，为团旗增辉”主题团日活动。

提高青少年综合素质。我们积极推进“青少年读书计划”，引导青少年牢固树立终身学习的观念，养成良好的学习习惯。市二中等校积极参与**市青少年FLASH动画设计大赛，提高学生识毒、防毒和拒毒的能力。

五、以服务师生为宗旨，提高常规工作的实效抓好评优和推优工作。

团员民主评议工作和推优入党工作始终是共青团工作的重点。我们结合团员民主评议抓“评优”，结合“评优”抓“推优”。“五四”前夕，局团委对直属团组织的先进团员和团干部进行了表彰，在广大团员青年中树立先进典型，发挥榜样示范作用。**中学等几所高中抓好青年********学校的建设，加强培训、考核、推优工作，上半年，有数十位同学成为中国******预备党员。

第5篇：发展对象培训总结范文

关键词：高校共青团；供给侧改革

随着共青团改革的不嗤平，在深化“学讲话 做合格共青团员”教育实践活动过程中，高校立足青年需求，融合团学重点，将青年所想、青年所需、青年所悟深刻内化到团的工作中，正如秦书记所说，“共青团工作怎么做，要听青年的意见。共青团改的怎么样，更要看青年的评价。”青年的需求是我们一切工作的出发点，如何提供切合青年需求、助力青年成长的活动和服务，加强共青团供给侧改革的有效性，将工作更好地做到青年的心坎里。以三亚学院为例，我们围绕入校适应、学业发展、思想引领、就业指导、志愿服务、创新创业等6方面进行问卷调查，并将调研结果比对现有工作，在一致中找寻创新点，在差异中找寻改革点，以高校的需求视角推进共青团“一学一做”教育实践的稳步前进。

一、调查数据分析

我们将调查对象分为团干和学生两类样本分别进行问卷调查，通过对“服务对象”学生和“被服务对象”团干的对比分析，我们发现学生对团干给予帮助的期望与团干的工作现状存在差异。（见表1、表2）

从以上两个表中，我们发现了2个问题：一是学生的需求与团干部工作重点存在差异。本次调研基于学生角度对团干部工作的评价，因此学生对团干部工作的需求是应该引起我们重视的。从调查中可以看出，学生职业指导的需求比例最高，占80.76%，其次为精神鼓励，占79.62%；之后为社交经验传授，占76.53%。可见学生对于自身的迫切需求与团干部日常最经常开展的工作：“日常管理”、“奖勤助贷”、“谈心谈话”的工作内容交集重叠较少，在学生心目中更希望团干部是他们思想问题的解惑者、就业工作的帮扶者、学习生活的指导者。所以学生的需求与团干部工作的错位是直接导致部分学生对团干部工作不满意的关键因素之一。二是学生和团干部对于团干部职业认知的看法存在差异。调查发现，在学生心目中，认为思想导师应该具备的技能中，排在前三的分别是心理指导、职业指导、和处理突发事件处理，分别占比91.23%、82.46%和66.67%。而思想导师对工作品质的期望中，排在前三的分别是沟通交流能力强、具有亲和力，工作能力强，思想觉悟较高，分别占比68.42%、61.40%和59.64%。从这些数据中我们可以发现，学生和思想导师对于思想导师职业认知的看法是有重叠的，但是并不一致，这就说明我们的团干部在开展工作的同时，更需要走进学生的心里，把学生的需求真正落地。

二、调整重心，勤“学”敢“做”，以上率下落实“一学一做”教育实践稳步推进

在全国广泛开展共青团“一学一做”教育实践活动的热潮下，围绕目标要求，将现有工作全面融合，主动搭建“党-团-宣”平台，成立思政工作委员会，校党委书记任委员会主任，校团委书记任办公室主任，定期对意识形态的新趋势做出判断，有效应对师生出现的新问题；成立“一学一做”教育实践专项工作领导小组，校团委书记任组长，二级学院团委书记任委员。制定专项计划，层层落实实践方案；成立“一学一做”宣讲团，优秀团干和团员典型为宣讲者，发挥组织优势，营造学习氛围，倾听青年心声。

具体实施“三步走”：第一步，召开全校教育实践工作部署推进会，制定任务推进表，将工作量化、细化、可操作化；第二步，专题研讨定期化，阶段性总结反思成果和不足；第三步，“三会两制一课”常态化，专职团干深入基层，从青年的需求和困难入手，让共青团和青年走的更近。

在落实“一学一做”教育实践的具体工作中，创新工作新模式：以“六师”型团干部角色转型，即学业导师、思政导师、社会化导师、心理辅导师、职业辅导师和生活助理师，通过多维度角色再定义牢固团干部的四个意识和四个自信坚定团干身份感和认同感，提高团干的工作修为，让团干部更像团干部！提升组织活力，增强团员意识，利用每周三下午的公休课时间，广泛开展“V沙龙”团日活动，把全校团支部分为AB两组分单双周进行，以学团章听团课扬团魂为基础，通过研讨、交流、竞赛等形式注重分享感和体验感，将团日活动与青年的日常生活紧密结合，让团员更自信，让团员更像团员！

三、立足需求，从“严”从“心”，有的放矢地为“一学一做”教育实践保驾护航

（一）队伍管理，严格规范

从严治团就是要求全团以身作则、以上率下、扎实高效做好工作，抓好教育，锤炼作风，提高工作前瞻性和主动性。

首先，规范团员发展和教育。严标准、严培养、严程序，始终把政治标准放在首位，注重发展对象的群众基础和模范带头作用。坚持早发现、早培养的方针，有计划有步骤地帮助团员成长进步。在各项评奖评优中，注重德才兼备，强化团员的社会责任感、公德意识和道德水准。注重新团员入团仪式和老团员重温入团誓词的仪式感教育。带领团员亮身份、唱团歌，以做优秀团员、优秀团干为目标，学而用，用而做，形成“比学赶帮超”的氛围。

第二，建立规范发展长效机制。（1）围绕团的基本工作制度。出台《团员发展管理办法》《团员团费管理办法》《“三会两制一课”实施办法》《团员推优工作细则》《共青团干部培训手册》等等，通过规范的团员管理制度严把青年“入团”关、团员“思想”关、团干部“作为”关、团组织“阵地”关。（2）围绕教育实践工作制度。制作任务推进表，实行动态月报表，建立台账，定期检查、目标考核。引导各级团支部建立规范的团员档案、团员花名册，督导团支部经常性、规范性的开展组织生活和团的活动。

（二）活动开展，用心创新

提出“以青年为中心、以进取者为标榜、以教育情怀为乐趣”的理念，要求所有团干部想作为、敢作为、能作为、善作为！充分挖掘线上线下的充分融合，线下依托思政访谈室、学生会客厅和创业孵化基地，以主题教育、社团活动，社会实践为载体，充分调动青年活力，精心打造“一学院一节庆”。在线上紧抓“1+100”、“青年之声”、“三微一网”发话题、做讨论、晒体会，让青年有兴趣、有收获。

第6篇：发展对象培训总结范文

关键词：高校教师；教学发展；内涵

高校教师教学发展在我国是一个值得深入探讨、内涵丰富、涉域广泛、具有重大挖掘价值的课题。它不但与高校教学效果和人才培养质量密切相关，而且关涉到高校教师的专业发展、组织发展、人格发展、学术研究及教师个体的生存质量。对高校教师教学发展的内涵的探讨具有重要的理论和现实意义。

一、 高校教师教学发展是什么

首先，高校教师教学发展是教师发展的重要组成部分。顾名思义，高校教师教学发展与高校教师发展是被包含与包含的关系。高校教师发展是以提高高校教师教学水平为核心，促进教师有效地完成各种工作任务的有关理念、方法和实践的综合性框架，包括教学发展、组织发展、专业发展、个人发展等内容[1]。它是高校教师在教学的思想理念、教学的知识技能、教学的策略与方法、教学的过程与监控等在教师教学实践中不断进步、完善、提高，是与教学活动直接相关的各要素协同配合、相互促进、整体发展，是教师的教学能力与水平由低到高、由浅入深、由不成熟到成熟的转化过程，是教师发展的核心内涵和主要内容。

从教师发展的诸构成要素的关系来看，教师教学发展作为教师发展场域（这里的场域是指影响教师发展的各种主客观要素及其相互关系构成的整体系统）的有机构成，与教师专业发展、组织发展、人格发展、学术科研等存在交叉包含关系，彼此相互影响、相互制约、相互促进。它与教师专业发展、组织发展、人格发展、学术科研发展是并行（空间）发展、同步（时间）发展、整体协调发展的关系，教学发展离不开专业、组织、人格、学术等方面的发展，并以诸因素的发展为依托。

其次，教学发展与专业发展既互相区别有密切关联。根据美国教育联合会（NEA）1991年对教师发展提出的界定，认为教师发展应围绕个人发展、专业发展、教学发展和组织发展四个目的。专业发展包括促进个人成长，获得或提高与专业工作相关的知识、技能与意识。教学发展包括学习材料的准备、教学模式与课程计划的更新。这为教师教学发展研究提供了一个基于教师发展的整体视域。高校教师教学发展与专业发展是在共同发展主体、趋于一致的目标追求的前提下教师职业成长的两个层面，是专家学者在不同视域下对教师职业特征的不同理解与描述。专业发展被理解为增进教师专业知识、技能和态度的过程和活动，其核心是

教育者作为一个专业的发展。[2]它一方面强调教师的专业性。关于专业发展，联

合国教科文组织和世界劳工组织在《关于教师地位的建议》（1966）中指出，教育工作应被视为一种专业，这种专业要求教师经过严格且持续不断地研究，才能获得并维持专业知识和专门技能，从而提供公共服务；教育工作还要求教师对其教导之学生的教育和福祉具有个人的和共同的责任感。另一方面强调专业的标准。诸如，1948年美国全国教育协会制定了一个“专业”评判的八条标准，2003年澳大利亚颁布了《全国教师专业标准框架》，明确规定了专业化教师应具备的标准。2007年《中华人民共和国职业分类大典》，第一次将我国职业归并为类，教师被划分为“专业技术人员”。教师专业发展是促进在学科领域中的成长和发展，它强调教师专业角色的成长和发展，主要关注教师某一个学科专长的培养。专业发展主要的活动有带薪休假、帮助教师取得高一级学位、支持教师参加学术会议等[3]。

教学发展主要描述教师如何以人才培养目标为核心，提高教学技能、完善教学方法、完备信息加工转换策略、增强课堂组织管理效率、不断提升教学水平和教学质量的活动过程，以及如何实现教师的专业知识、技能和态度的增长与转变。它是通过改善教学条件，提高教师教学技能、丰富学习材料等，提高学生学习成绩与教学质量的过程，强调教师主导下的教学过程的有效性和教学质量的提高，突出教师的职业性。教学发展的活动主要有建立教学档案袋、开设教学研讨班、分析和改进教师教学技巧、运用教学技术等各种与改善教学相关的活动。

两者在实现的路径上、形式上也有所不同。在专业发展方面，欧美国家经过十几年的探索研究，已经出现了一批值得重视、可资借鉴的教师专业发展策略，如：教育日志、成长史分析、行动研究、传记研究、故事与叙事、课堂观察、分享文化等，其目的在于促进教师在特定学科领域中的成长与发展。在教学发展方面，国内外的主要策略有建立教学档案袋、开设教学研讨班、专项培训、集体备课、同行交流、访问学者、精品课程培训等，借以实现改进教师教学技巧、丰富教学技术手段、提高教学质量与水平的目的。

同时两者存在着内在的密不可分的联系。从专业与教学两个概念上讲，专业为教学设定了方向，规定着教学的内容，教学是专业目标的实践途径，是专业发展的主要表现形式。从两者的联系上看，两者互为条件，互为实现形式。教学发展是专业的发展，专业发展为教学提供保障和服务。

二、高校教师教学发展什么及如何发展

高校教师教学发展究竟要发展什么？这是一个综合性及实践性都很强的问题。它不仅涉及概念的界定，还在于高校教师教学发展与哲学、伦理学、社会学、组织管理学、教育学、心理学等学科密切相关，同时高校教师教学发展是一个动态生成的过程，它要通过高校教师在教学过程中的每一个具体的教学知识的增进、教学技术的更新、教学理念的转变、教学行为的改进来实现。因此高校教师教学发展内容具有丰富性和多样性。它不是简单的教学技能或手段的发展，不是片面的教育理论、教学理念在教师大脑中的简单积累，也不是单纯的课堂教学的组织与管理，而是一个集教师教学的理念与技能、过程与方法、专业教学与个人发展、教师进步与学生成长等多要素、多维、有机、综合的发展。吴振利根据斯特尼特（2006年）的研究，把美国大学教师教学发展的内容总结归纳出了20个方面[4]。总体上概述了美国关于教师教学知识、教学技能、教学行为等方面的研究。其中教学知识方面包括技术性知识、方策性知识、实践性知识、程序性知识、概念性知识和理论性知识、临床教学知识等。教学技能方面包括改进教育技术、进行合作教学、改善教学方法等。教学行为方面包括转变教育行为、提高教学激情和群体亲和力、改变教学方式和领导角色等。根据美国的经验，技能型发展是教师教学发展的基本内容，教学领导发展、教学生涯发展、学科性教学发展与跨学科教学发展则是美国大学教师教学发展的高级内容。

如果对高校教师教学活动的构成及过程进行深入分析，结合我国高校发展的现状，高校教师教学发展的内容可以划分为以下诸多方面：教学知识、教学技术、教学能力、教学理念、教学心理、教学学术、教学态度、教学生涯、教学组织、教学设计、教学策略、教学研究、教学管理、教学伦理等诸多方面。但也不能一概而论，不同类型的高校，教师教学发展内容的侧重点应该有所不同。对于研究型高校来说，侧重点应放在课题研发过程中的技术问题、实践难题、创新性等方面；对于教学型高校来讲，应侧重发展应用性、实践性、实用性、规范性强的微观教学问题。无论什么类型的高校，教书育人是永恒主题，课堂教学是教书育人的主战场。过于强调科研与社会服务，使部分高校教师淡忘了作为教师的职业身份，忽视教学工作，那是舍本逐末。即使在研究型大学，教学发展的基础性地位也毋庸置疑。教学发展是教师发展的重点环节，是教师学术发展的基础，这已成为我国高校的共识。

关于高校教师教学发展的方式，总结国内外经验，主要通过个人发展、组织发展两种方式来实现。个人发展主要指教师作为个人并为了个人，由自己发起的教师教学发展；组织发展是指教师作为组织成员并为了组织，由组织发起的教师教学发展。在实践中两者相互交织、共同存在。国外的方式主要有习明纳、个人咨询、工作坊、教学小组讨论、同伴教学评价、教学会议、提供教学资料、视频、手册等。目前我国不同类型的高校正在探索自主发展、引领发展、协作发展等多种形式的发展模式，国内的方式既有传统形式的专家讲座、以老带新、访学、进修、经验交流会等，又有新形势下的精品课程培训、集体备课、督导评课、学生评教、同行评教、专家进校（评估）、学术论坛、教学基本功（技能）大赛、课题研究等多种形式，进行了积极有益的探索。但这些形式，见仁见智，尚处在初期探索阶段，还有很大的探究空间。

三、高校教师教学发展具有自身的独特性

首先，教师教学发展具有多层次性。从微观教学行为上看，教学过程包括课前教学准备、课中教学、课后反思提高三个阶段。课前准备包括制定授课计划、明确课程及课节教学目标、了解学生境况、设计教学方案、选择教学方策等环节；课中教学包括讲授、讨论、提问、课堂管理、教学组织、教学监控等环节；课后反思包括教学反思、评价、整改、调节等环节。站在教学发展的宏观视角分析，教学发展既表现为各个教学要素、教学环节、教学阶段不断改进、完善、提高，又表现为教学设计、实践、反思等各环节不断扬弃的过程。

从教学的知识技能构成上看，教学发展涵盖了教学理论、教学知识、教学原则、教学设计、教学组织、教学模式、教学策略、教学方法、教学艺术、教学技能、教学反思、教学手段、教学创新等多方面要素，这些要素是教师教学不可或缺的方面，是教学的基础构成。教学发展的主要构成要素集中表现在作为一个有效的高校教师所需的与教学密切相关的学科和专业知识、理论、方法、技能方面。上个世纪美国学者对教师所需的教学知识进行了归纳分类（Shulman，1987），具体包括学科内容知识；一般教学法知识；课程知识；学科教学知识；关于学习者及其特点的知识；教育情境的知识；有关教育结果、目的、价值、及其哲学与历史背景的知识[5]。 这些知识是作为一名高校教师所必备的职业知识，是高校教师入职从教的必要条件。教师教学发展是各构成要素相互渗透、有机融合的整体发展。它既是教师在运用教学知识综合教学诸要素的过程中不断更新建构教学模式的主观性过程，又是教师在课堂教学中不断改善教学行为、提升教学技能、提高教学质量的实践性过程。

其次，高校教师教学发展对象具有复杂性。教学是“教师教”与“学生学”的交互过程，教师教学发展也是“教师教”与“学生学”的双边发展。教学是由教师的教和学生的学所组成的一种人类特有的意义建构活动，是人类传递自身文明与经验的一种特殊的实践活动，其目的在于促进学生身心和谐发展、促进教师专业发展、个人发展及人类进步。教学是由教师和学生两个主体共同建构的实践与认识相统一的活动。从这层意义上讲，教师的教学发展的对象蕴含了教师教学发展、学生学习发展、“教师教”与“学生学”的交互发展三层内涵，后两者是教师教学发展的依存性条件，是构成教师教学发展不可或缺的元素。

就教学的本质来讲，教学过程是一个认识过程、发展过程、交往过程三方面的统一[6]，高校教学过程不仅是知识、技能的传递过程，也是学生的世界观、道德品质形成及心理素质完善的过程。一方面，知识本身包涵着世界观、价值观以及伦理道德、思想政治等内容，当学生接受教师所传授的知识时，也同时内化了思想观点。另一方面，教师的信念、态度、作风、行为等，无时不在起熏陶作用[7]。高校教学的任务不仅仅包括向学生传授基本知识，传递科学文化，使学生获得技能技巧，培养学生的情感态度，发展学生的智能与创造力，还包括引导学生形成良好的个性品质、行为习惯及世界观、人生观、价值观。因此高校教学不能仅仅理解为知识与技能的传授过程，而应理解为一个探索知识、培养智能、培育情感与态度、形成价值观的过程。高校教学与中小学教学相比较，应该具有认知的批判性与创生性、活动的探究性、发展的多维性、交往的人文性、教学形式与手段的开放性、学术的前沿性、专业的应用性等特点，高校教师教学充分体现如上特征才能更好地满足来自于社会及学生发展的需要。

学生学习发展是由外部的知识性材料转化为内在的知识框架、由辅接受型学习向自主性的创新型学习转变、由知识信息的获取向独立思想意识构建的转变过程。与教师教学发展相对应，学生学习发展可分为接受信息、加工信息和转化信息三个环节。信息接收是指接受学习信息，包括教师在教学中讲授或呈现的理论、原理、概念、事实等陈述性知识，及如何进行读写算、怎样学习记忆思维、动作类技能技巧等程序性知识。信息加工是运用策略加工教师呈现的信息，其策略主要包括认知策略和监控策略，认知策略包括注意策略、记忆策略、精加工策略、组织策略等，监控策略包括自我管理策略、检查与诊断策略等。信息转化是学生知识建构或个性化思想形成的过程，主要包括外部知识的内化、个性化思想的形成、操作性技能自动化等。

“教师教”与“学生学”的交互发展表现为教师教学发展与学生学习发展是一个统一发展过程，两者相互作用，相互依存，共同发展。无论是教师，还是学生，教学是双方赖以的平台。从目的论意义分析，高校教学要实现宏观与微观二重目的，一是使命目的，即教书育人、服务社会、科技研发、传递与创新文化；二是直接目的，即服务学生、满足学生学习成长需求。仅就教与学的关系看，教是手段，学是目的，教师的教是为学生的学服务。高校教学既是教师教学发展、教师个人发展的载体，更是学生全面成长与发展的平台。教师的教学发展影响制约着学生的发展，教师教学发展的水平与质量与学生培养质量息息相关，密不可分。

第三，高校教师教学发展是教师教学心理建构的过程。高校教师教学发展是一项高度心理关涉的活动。从教师个性特征及职业心理特征来看，教师的个性特点、教师的职业价值观、教师的效能感、教师的成功期待等都是影响教师教学发展的主要因素。根据霍兰德（Holland，1985）的职业生涯理论，把职业者划分六种类型，即实际型、学者型、艺术型、社会型、事业型和常规型。他认为具有喜欢从事为他人服务和教育他人的个性特征的人即社会型的职业者比较适合教师职业。而像具有烦躁型、胆怯型与整合型人格的人不适合做教师。[8]根据林崇德的研究，教师的工作积极性与教师教育的效能感、价值期待等存在着显著的线性关系，教师的工作积极性可以通过教师教育效能感、价值期待和学校客观状况三个因素进行预测，[9]这表明教师的个性心理特征已成为影响教师教学发展的重要相关因素。但事实上，教育主管部门并没有对高校教师进行职前或职中全面的、相关的职业测试及心理筛查，也没有充分关注教师的职业状态及教学发展情况，很多入职者是“被教师”了，教师的心理成长对于其本人或管理者来说处于“黑箱”或“灰箱”状态，影响制约了教师的成长与教学发展。关于教师心理与教师教学发展的关系研究显得愈加迫切且必要。

从教学的心理进程上分析，高校教师教学可以划分为教学的基本理论与知识的获得、教学的技术方法策略的建构、教学能力的形成与教学水平的提升，即从知识到技术、再到能力的过程。第一个阶段是教育理念，即教学理论与知识的获得过程，包括教育教学、专业学科、组织管理、教育技术与方法、专业发展、教学内容等方面的理论与知识。第二个阶段是习得有效的教学方法与策略，包括教学准备策略、主要教学行为策略、辅助教学行为策略、课堂管理行为策略、课堂教学评价策略等。第三个阶段是在教学实践中形成教学能力，开展教学活动。教学发展是三个阶段依次往复循环，不断提升的过程。一般来讲，第一个阶段在入职前完成，一般通过师范教育、专门培训、岗前培训等渠道来实现。第三个阶段主要在职中完成，一般通过师范生实习、试讲、职前培训、参与教学活动、同行交流等形式实现。第二个阶段的发展既需要职前的储备，又需要职中践行、检验与提升。教学发展过程与教师职业生涯发展的各阶段基本一致，教师入职后渐次经历新手教师、熟练新手教师、胜任型教师、业务精干型教师和专家型教师几个阶段Berliner（1998），教师的教学能力和水平会随着职业发展阶段的晋升而不断提高。

[参考文献]

[1][3] 徐延宇 高校教师发展：基于关国高等教育的经验[M]教育科学出版社 2009年12月版p25、23

[2] Thomas R.Guskey教师专业发展评价[M] 方乐 张英等译 中国轻工出业版社 2005年版p12

[4] 吴振利 美国大学教师教学发展研究[D] 东北师范大学2010年博士论文 p26

[5] Sterne HerneJohn JesselJenny Griffithe 主编 学会教学：教师专业发展引论[M] 丰继平 徐爱英译 华东师范大学出版社 2009年9月版 p55

[6] 马云彭主编 课程与教学论[M] 中央广播电视大学出版社 2005年6月版 p224

[7]潘懋元主编《新编高等教育学》[M] 北京师范大学出版社P234。

第7篇：发展对象培训总结范文

一、辅导员助理的基本内涵

1.辅导员助理的定义。辅导员助理又称助理辅导员，是联系新生与学校有关部门及辅导员之间的纽带，是辅导员的得力助手，是大一新生最初的“引路人”，在辅导员的指导下，是新生班级的直接管理者。

2.辅导员助理的定位。辅导员助理的作用十分特殊，定位具有多重性。一是从自身的角度看，辅导员助理首先是学生，不管其从事何种活动，扮演何种角色，学习是首要任务，这是辅导员助理本质的定位。二是对新生而言，辅导员助理是学长、师长，是大学生活的引路人，他能帮助新生解决各种困难，引导学生适应大学的学习和生活，指导学生有创造性地开展班级工作。三是对辅导员而言，辅导员助理是其开展工作的得力助手，能及时、准确地落实辅导员的意图，配合完成各项工作，能及时了解学生学习、生活、思想、心理等情况并反馈，是班级的直接管理者。

二、高校辅导员助理培训存在的问题

1.思想重视不够，经费投入几乎为零。当前，辅导员助理已经成为各个高校思想政治工作的补充力量，是广大辅导员的得力助手，然而，在实践过程中，各高校忽视了对辅导员助理的选拔、任用、考核、奖励以及经费的投入等方面。一般来说，辅导员助理的工作应该由院（系）这一层面来统筹。然而部分院校辅导员助理几乎都是义务服务，有时辅导员出于个人感情偶有给一些补助，而院系没有把辅导员助理的经费纳入预算当中去，也没有把辅导员助理培训工作纳入党政工作议程。

2.培训理念模糊不清。确立培训理念是辅导员助理培训体系的核心。建设一支什么样的辅导员助理队伍，如何去建设这样一支队伍，核心的问题是要有正确的理念指导。可以说有什么样的培训理念，就会有什么样的培训结果，就会取得什么样的工作效果。培训理念失之偏颇，培训工作就会顾此失彼，影响到辅导员助理的工作成效。那么，当前大多数高职院校对辅导员助理的培训应以什么为本？基于何种理念？答案仍然还是模糊不清。原因何在？很少有人或培训机构分析过哪些理念、知识和技能对于今天的辅导员助理来说是最有价值的，也没有思考过应采用什么样的培训理念。没有理念指导的培训又何谈规范、系统和有序，只能说是为了培训而培训。

3.培训内容不全，层次较低。笔者在经过调查后得知，当前部分高校对辅导员助理的培训主要围绕辅导员助理的班级常规管理工作，基本限于如何引导新生适应大学生活、如何组织班级活动等这样一般常规性的工作培训，没有一个完整、系统的专题分层次的培训体系，仅停留在对岗位职责的一般介绍、常规工作经验总结的诠释上。培训内容较为狭窄，对辅导员助理分层次、分阶段的适应性引导、管理能力提升、处理突发事件的能力以及工作方法的培养等方面涉及较少，难以帮助辅导员助理适应新的工作角色和自身能力的提高。

4.培训方式过于简单。短期课堂培训、专题讲座是当前各高校各院系对辅导员助理培训的重要方式。这种形式存在明显缺陷：一是整齐划一的“满堂灌”培训方式，不能满足辅导员助理多样化的需求；二是这些传统教学方式的基本形式是讲授或灌输，缺少比较专业的训练形式，对辅导员助理综合素质的培养与提高不利；三是培训内容注重知识层面，而对思想精神层面训练不够，因此通过辅导员助理培训能理解一些理念性的概念，掌握一些纯粹的知识，提高一些静态的处理问题的能力，但一旦发生突发事件就会感觉到束手无策；四是容易造成知识的不系统和不连贯。

5.培训质量有待提高，实效不长。由于每年的新生入学往往只在老生开学后一两个周的时间，因时间紧、任务重，新选出来的辅导员助理只能匆匆进行短期的培训，再加上激励措施不到位的原因，有的辅导员助理在培训后一段时间内对培训的内容保持一定的热情，但很快就会消退，大打折扣，回归原样，直接导致培训缺乏长效性。导致这种现象的原因是多方面的，但最主要的原因是辅导员事务性较多，没有及时给予后续培训的支持。培训受时间和空间的制约，这种培训容易与实际相脱节。

三、提高辅导员助理培训效果的对策

1.思想重视，加强领导，形成合力。各高校相关院系的领导要重视对辅导员助理的选拔、使用、管理和培养，同时争取学校有关职能部门在经费、政策上的支持，形成全校上下都能支持辅导员助理的工作，解决他们心头上的“身份”之忧。在每学年的第二学期末，各院系学工办应向入党积极分子公开招聘辅导员助理，采取自愿报名，竞聘上岗，工作时间拟定为一年。岗位人数按新生班级人数设定，按班设岗。岗位由勤工俭学（资助中心）相关部门备案，由各院系学工办给予按月考核，按勤工俭学设置标准，支付工作报酬。只有在高职院校通盘的政策保障制度下，辅导员助理才有实施的空间与动力。

2.更新观念，确立全面的培训理念。有的学生工作领导老师认为，辅导员助理培训应以“多种方式并举、多种方法并用、知识能力并重、德才学识艺全面协调发展”为理念。笔者认为，应确立四个层面的培训理念：一是以提升思想境界为本；二是以掌握知识和技能为本；三是以提升能力为本；四是以辅导员助理自身发展为本。与之相适应，在培训内容上要做到宏观与微观相结合，在途径上做到传统与创新相结合，在时间上做到短期培训和长期培养、集中与分散相结合，在培训内容设计上既要有理论性的知识又要有实践性的案例加以阐释，以达到最佳的培训效果。

3.强化职责，提高培训针对性。①帮助辅导员助理明确其工作理念和工作原则，即为老师解忧和为新生解愁，以新生为中心开展工作。为老师解忧就要做到积极配合老师和学校部门、领导的工作，传达工作精神和指令，及时上报新生的情况，做好上报下传工作，帮助配合辅导员老师做好新生的各种工作；为新生解愁，就要做到想新生之所想，急新生之所急，以新生为中心。②帮助辅导助理明确其的工作职责。辅导员助理的工作职责是在辅导员的指导下，协助辅导员老师进行新生管理和处理日常事务；维护同学的正当利益，反映同学的建议、意见和要求；及时了解学生的思想动态，协助处理突发事件，维护学校的安全稳定等。③在工作方法上给予一定指导。主要包括以下几点：A.注重新生入学第一天的第一次见面，以饱满的热情和细致的关心迎接新生的到来。B.注重引导方式，从思想上引导，从行动上感化，从心理上关爱，做新生的知心朋友。C.注意帮扶方式，不要一律包办，能够让新生自己完成的事情一定要让其自己做。D.切忌将消极的情绪及不良作风带到新生中去。

4.强化制度建设，制定完善的培训制度。高职院校的学生相对于本科生而言，其理论水平和专业化程度都比较低。因此，在培训过程中要正确引导他们重视理论学习，才能更好地指导实践。各高职院校相关部门要从学生工作自身的发展角度出发，将辅导员助理培训纳入作为学生工作的重点来抓，努力将辅导员助理打造成为学习型、发展型团队。要制定辅导员助理培训工作规章制度，以制度的形式把对辅导员助理的培训纳入到高职院校的日常工作中去，纳入到各院系师资力量的提高中去，并在经费上给予大力支持。辅导员助理培训不是短期工程，也不是临时任务，培训时间和经费的保障是一个不可回避的重要问题。学校要为辅导员助理的全面发展创造政策和物质上的条件，完善配套保障措施，激发他们的工作热情，推动学生工作不断发展。

5.完善机制，切实保障培训质量。①建立辅导员助理培训质量评估制度。各高校应从本校实际出发，由学生处（学工部）牵头制定操作性强、切实可行的辅导员助理培训质量评估体系，建立质量评估制度，加强对辅导员助理培训质量的检查。②建立问责机制。院系是培训辅导员助理的实施主体，应高度重视辅导员助理培训工作，帮助他们健康成才成长，加强领导，形成健全的工作机制，建设优秀的学生工作团队，从严治系，建设优良系风，保证新生工作的健康与稳定。在工作过程中，加强监督院系的工作，在培训工作中重视对辅导员助理培训质量，如出现“走过场、摆形式”的院系，经调查属实，可追究院系相关人员责任，视情节轻重按照有关规定予以处理。③保证辅导员培训经费的投入。各院（系）要将辅导员助理培训经费列入预算，保证辅导员助理培训任务的完成。加强辅导员助理培训经费管理，做到专款专用，不断提高经费的使用效益。④切实加强组织领导。各高校要定期检查，保证辅导员助理参加培训，确保培训质量。各高校要鼓励和支持辅导员助理参加培训，应纳入院系学生干部培训计划，并建立健全一套完整的学生辅导员助理工作实施、评价、考核机制。应本着教育引导、严格招聘、定期考核的原则制定相应的规章制度，并与党员发展对象、预备党员的培养与考核相结合，力求使学生辅导员助理制度日趋完善，使新生管理与学生党建、学生干部队伍管理取得“双赢”。

实践证明，辅导员助理已经成为辅导员心得信赖的得力助手，是协助辅导员加强新生管理的有效途径，辅导员助理是新生事务性管理及适应性引导的有益补充。当然，如何进一步完善这一模式的各项制度，使之更加规范，以形成学生管理工作的一项有效制度，仍有待于人们继续探索。

参考文献：

第8篇：发展对象培训总结范文

关键词：农业；高职；计算机；师资队伍；建设

中图分类号：G710 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2013）31-0020-02

成都农业科技职业学院的前身是国家重点中专四川省温江农业学校，学校早在1984年就拥有了计算机，并在相关专业开设了信息化课程。1998年，学校在现代办公应用专业的基础上开设了计算机应用技术专业。20多年来，通过“外引内培”，学校逐渐形成了一只年龄、学历、职称结构合理的计算机专业师资队伍。在现阶段，高职学校校企结合的办学模式和工学结合的人才培养模式对高职教学团队的结构和能力素质提出了新的要求[1]。作为四川省唯一一所农业类高职学院，计算机专业如何办出特色，师资队伍如何建设，这些都是值得思考、探索与实践的问题。

高职教育发展的关键是建立一支高质量、高水平、实践能力强的师资队伍[2]，如果要拥有这样一支队伍，必须先剖析一下当前师资队伍存在的问题。对于每一位专业教师来说，由于年龄、经历、兴趣等原因都有自己的特点，如果以从事教学和搞科研的角度来分类的话，可以把教师分为四类：第一类：善于学习计算机新技术新知识，积极开展教改与科研；善于把教改和科研成果以论文、专著、教材等形式呈现；教学效果好，师生赞誉度高，教学、科研等都表现出突出的能力。第二类：全心全意投入教学工作中，认真开展专业调研，积极学习高职课程改革新理念新方法，积极探索教学改革，教学效果好。但不善于把教学成果转化为论文或专著，或者说由于从事的是计算机基础教育，所写的论文很难在高水平的计算机核心期刊发表。第三类：两耳不闻窗外事，一心一意搞科研，专心致志写论文。由于职称评价体系的原因，这部分老师对同学、对教学都是漠不关心的。第四类：由于嫌待遇低，有的教师出现了惰性思想，特别是那些分身于学校内外其他业务的教师，则更无法集中精力搞好教学[3]。表现出对教学、教改和科研都不甚关心，得过且过，敷衍了事。当然，这样对老师的分类是粗线条的，但也大概反映了当前高职学院教师从事教学与开展科研的实际情况。

如何让老师教学和科研两手都抓、两手都硬，是师资队伍建设应认真考虑的问题。教师的发展要与学校的发展结合起来，才会形成一种合力。成都农业科技职业学院电子信息分院根据专业发展的需要，结合教师的兴趣与特长，通过省级示范建设，初步确定了师资队伍建设目标，逐渐形成了清晰的师资建设思路，采取的对策主要包括：

第一，分院旗帜鲜明地对教师进行梯队划分，使各梯队的教师清楚自己承担的职责，清楚自己努力的方向。第一梯队是分院的专业负责人。分院努力把第一类教师和第二类教师中的佼佼者确定为专业负责人。专业负责人将负责专业的规划与发展。工作内容主要包括开展专业调研、制定人才培养方案及教学计划、组织教改与科研等。专业负责人是分院重点培养对象，分院将努力把专业负责人培养成专业带头人，使他们能对专业具有话语权。专业负责人的努力方向就是要成为计算机某一领域的专家。第二梯队是分院骨干教师。分院努力把第二类教师和第三类教师中的佼佼者确定为骨干教师。骨干教师是分院的重点发展对象。分院把骨干教师作为专业负责人的后备军，并优先考虑骨干教师的出国出省培训。第二梯队的骨干教师主要负责实施高职课程改革，参与教改与科研。骨干教师的努力方向就是要成为教学与科研的中坚力量。第三梯队是普通专任教师。分院鼓励第三类教师和第四类教师把自身的发展与分院的发展结合起来，把自己的兴趣特长与教改科研联系起来。专任教师的努力方向就是要融入到分院的发展中来，努力做好教学工作，逐步参与分院的教改与科研。当然，教师所处的梯队不是一成不变的。分院将根据教师的教学、教改与科研业绩，在相对稳定的基础上调整，形成能上能下的局面。

第二，分院大张旗鼓地鼓励教师实现跨界融合和双岗双薪。由于历史原因，在我国几乎所有的高等院校和职业学校都开设了计算机相关专业。现在，计算机专业毕业生不再是社会的宠儿。农业类高职学院如何办出有特色的计算机专业？计算机专业教师如何发展？这些都是困扰我们的非常现实的问题。成都农业科技职业学院电子信息分院面对困境，积极探索出路，经过市场调研，结合学校自身优势，提出了农业高职学院计算机专业的人才培养目标。为了实现培养目标，需要既熟悉计算机专业知识与技能又了解农业的老师。因此，分院鼓励计算机专业教师努力学习农业基础知识；鼓励老师和学校的农学分院紧密联系，了解现代农业的需求；鼓励老师成为跨界融合的复合型教师。同时，分院鼓励教师实现双岗双薪。教育部（[2011]12号）一文中指出：高职学院要继续深化“工学结合、校企合作、顶岗实习”的人才培养模式改革，探索并建立“校中厂”、“厂中校”等形式的实践教学基地[4]。通过引企入校，把公司真实项目带到了教学实践中。分院积极探索实践“校企合作、全程参与、三双四走，产学研一体化”的人才培养模式：因此，对于教师来说，既是公司商业项目的参与者，又是教学的组织者、实施者。因此，双岗双薪将是一种机遇，但更是一种挑战。

第三，分院采取多种举措推动教师发展。分院组织全体老师学习高职建设的有关文件精神，提高教师对高职内涵的认识；分院聘请高等学校教授、企业公司技术专家到分院参与教学、讲座等，对教师进行职业技能培训，把新技术、新视野带到分院；分院组织教师学习任务驱动、项目化的课程开发方法，要求老师们实施“做中学、学中做，教学做用一体化”的课程教学改革；分院组织教师积极开展科研活动，分院在近年已成功申报了多个省、市、院级的科研项目；分院组织专业负责人、骨干教师等参加行业、企业、公司开展的各项学术会议；分院组织多名教师到企业挂职锻炼，培养双师素质。

第四，分院强化团队建设，增强教师归属感，并为教师相互学习和激励提供平台。分院着力建设电子与信息、软件与数字媒体两个教学教改团队，智能农业研究与开发一个科研与技术培训推广团队，以教学、科研及技术培训推广项目为纽带，将教师组织起来，与企业工程师一道，共同探讨、研究、实践，互相学习、激励，共同提高能力与水平，努力提高教师的归属感，荣誉感。

当然，要提高分院师资队伍建设的水平，还需要不断完善教师教学与科研的管理制度。对教师参加教学与科研提出明确要求，制订科学合理的奖惩制度，激励广大教师积极参与教改与科研活动，不断提高教师的教学科研水平[5]。

参考文献：

[1]曲孝民.以教学团队为基础的高职师资队伍建设现状和问题分析——以辽宁经济职业技术学院为例[J].辽宁经济职业技术学院学报，2001，（六）.

[2]王淑芬，周恩超.高职师资队伍管理研究[J].知识经济，2012-04-01.

[3]刘熙文.加强高职师资队伍建设的实践[J].中国校外教育中旬刊，2012，（1）.

[4]“关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见”[Z].教职成2011]12号.

[5]田建国，王军丽.基于能力场视角的高职师资队伍管理研究[J].职教论坛，2010，（16）.

第9篇：发展对象培训总结范文

关键词： 班组安全文化建设；企业安全；瑞平公司

中图分类号：F279.23 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）17-0163-02

0 引言

班组安全文化是指班组在安全管理实践中所形成的并为班组全体成员共同遵守和奉行的价值观念、道德理念和行为准则。实现安全生产，班组是关键，文化是保证。安全基层基础工作能否取得实效，关键在于加强班组安全文化建设。作为股份制企业，瑞平公司在推进班组建设过程中，注重文化引领，积极倡导“互爱互助，心和人安”的班组安全文化理念，在围绕文化引领班组建设方面进行了探索和实践。班组安全文化包括班组安全物质文化和班组安全精神文化，还可以细化为班组安全制度文化、班组安全物质文化、班组安全理念文化和班组安全行为文化等四个方面。瑞平公司坚持以集团“1161”班组管理模式建设为核心，以实现班组安全“三零”为目标，以“平安班组”创建活动为主要载体，着力打造“学习型、安全型、团队型、温馨型”班组，从理念、行为、物质、制度四个层面入手，强化班组现场管控流程，努力推动安全文化向基层、向现场延伸，积极促进文化与管理的高度融合，筑牢安全生产的第一道防线。

1 重引导，班组安全理念文化塑造人

班组安全理念文化是员工关于班组安全以及安全管理的思想、认识、观念、意识，是班组安全文化的核心和灵魂。我们在认真贯彻落实集团“生命至上、安全为天”等安全理念的基础上，积极整合、规范、创新班组安全理念，形成了“互爱互助，心和人安”的独特班组安全理念，该理念的特别之处就是：努力培养每个员工的互爱之心和责任之心，增强人与人之间彼此尊重，彼此信任。倡导员工之间相互关爱，互相帮助，言必思和，行必思安，实现心和人安，从而为安全生产浇筑起牢固的思想根基。在班组安全理念文化宣灌方面，实施了“五重”宣教方法。①重舆论引导。②重阵地宣传。③重亲情感化。④重潜移默化。⑤重典型带动。

2 重规范，班组安全行为文化管理人

班组安全行为文化是在班组安全理念文化指导下，员工在生产过程中的安全行为准则、思维方式、行为模式的表现。彼此尊重理解，实施情感化的管理，在员工之间，员工与班组之间培养一种互相帮助，相互关爱的关系。①推行全员军训，促进安全行为养成。全面推行班组准军事化管理，班组员工都能自觉遵守《瑞平公司员工行为规范》，把各项安全管理规定落实到班组、到现场。②深化双述展示，强化安全行为养成。深化“岗位描述、手指口述”操作法，全面推行岗前、岗中、岗后安全确认制，做到班组内每项操作，每名员工都能认真执行岗位作业标准和各项安全规章制度，无冒险蛮干，无违规操作，无“三违”现象。③强化三大流程，引导安全行为养成。各基层区队规范班前会流程，严格执行班组长工作流程和员工岗位工作流程，认真落实十项制度，使班组现场安全管理做到程序化、精细化、制度化，保证现场安全；④实行安全互保联保，促进安全行为养成。班组成员之间实行安全互保（联保）制，工作中互保（联保）对子之间要对对方人员的安全负责，做到互相提醒、互相照顾、互相监督、互相保证。⑤坚持“三必谈、三必访”，培育亲情文化养成。大力实施以“组织上关心、生活上细心、情感上交心、培养上精心”为内容的“四心”工程，及时了解员工关心的热点难点问题，帮助员工解决生活、工作中的困难。建立班组长档案，做好班组长职业生涯设计，对优秀班组长进行重点培养。

3 重投入，班组安全物质文化保护人

班组安全物质文化是整个安全生产过程中所使用的保护员工身心安全与健康的安全器物和员工在生产过程中的良好环境氛围，是加强班组安全文化建设的物质基础。日常工作中，我们重点做好“五防五到位”。①实施“物防”，安全设施到位。坚持“三同时”管理制度，建设项目安全设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用，确保新建、改建、扩建装置安全。凡有危险源点的班组，必须在醒目的危险源点设置警示标志，每个员工对本岗位的危险源点及控制措施和应急预案达到熟知会用。②实施“技防”，技术保证到位。加大资金投入，坚持科技兴安，解决安全技术难题，加强现场管理，积极改善工作环境和条件，建立科学的预警和救援体系，实现人、机、环境的和谐统一。③实施“环防”，质量标准化到位。加强班组安全质量标准化建设，上标准岗、干标准活，生产优质产品，打造精品工程，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无障碍。④实施“人防”，责任落实到位。大力开展本质安全人实践活动，动员广大员工成为强安全、促生产、保稳定过程中的标兵；提出“人人都管事，事事有人管”的管理思路，每一个员工都当安全员，每一个员工都是裁判员，做到“人人心中有安全，人人肩上有责任”，实现了由围绕到参与，由渗透到融合的转变。⑤实施“互防”，监督检查到位。班组长要组织班组员工进行班前、班中和交班检查，及时查处安全隐患，做到班组内的机器设备、工具及工作现场等无隐患，安全防护装置、设施齐全可靠，保证安全生产有序进行。

4 重创新，班组安全制度文化激励人

班组安全制度文化是班组安全生产的运作保障机制重要组成部分，是班组安全理念文化的物化体现。如何充分调动起广大员工特别是班组长的积极性和创造性，关键在于建立公平竞争的管理制度。一是创新班组管理制度。在全面推广“白国周班组管理法”的过程中，我们结合安全生产实际，总结提炼出了“八定”现场管理法，做到定岗、定员、定标准、定制度、定措施、定责任、定检查、定监督，努力实现安全工作“人人、事事、时时、处处”全方位管理，着力构建安全管理长效机制，努力把班组建设成为人人有专责、事事有人管、班班保安全的“受控细胞”。二是创新班组安全培训制度。为基层单位装备7个多媒体教室，为两矿建了广播电视站，建成5个图书阅览室和20多个员工学习书屋，更新和补充一批专业书籍、影视资料。坚持“每日一题、每周一课、每月一考”班组安全培训制度，每月定期组织岗位安全操作的技能训练，举行反事故演习，掌握处理各种故障的能力，提高自我保护能力。定期组织员工安全“拓展培训”，采用能者为师、导师带徒的方式，把地面修理机房和井下现场作为“培训课堂”、“实践车间”，面对面、手把手地进行实物教学，有效地解决了理论与实践脱节的问题，提高了员工应知应会和现场技能操作能力。三是创新班组激励制度。实行经济激励。建立班组绩效考核办法，把企业的安全生产目标层层分解落实到班组，由相关业务部门和职能部门组成联合考核小组，每月进行一次考核，考核结果作为效益工资发放和评先的主要依据。实行政治激励。做到从政治上关心，唯才重用，将优秀班组长列入重点发展对象，优先发展他们入党，政治上给予重点培养，充分调动班组长的工作积极性。注重把“想安全、会安全、能安全”的班组长选拔到区队管理岗位，激发班组长的竞争意识。2010年以来，有40多名班组长先后走上副科级岗位。实行荣誉激励。严格按照“明星班组、明星班组长、明星员工”评选标准进行考核，每年进行评比，在大会上让班组长和优秀员工披红戴花隆重进行表彰，并利用学习会、宣传栏、简报等形式大力宣传他们的先进事迹，形成班班争先创优，人人争当明星的局面。

企业班组安全文化作为一门新兴的管理理念和一项有效的安全工作模式，需要不断地进行探索和研究，并在实践中不断地加以总结完善。只有科学地应用企业安全文化理论指导企业班组的安全文化建设，才能形成具有本企业特色的企业班组安全文化背景，在安全生产中发挥其积极的促进作用，同时，只有充分不断巩固班组安全文化建设，提升班组安全文化建设水平，才能使企业安全得到长治久安，实现企业安全稳定发展。

参考文献：

[1]潘波.企业文化示范基地建设专题实践[J].中国电力教育，2010（12）.