人力资源开题报告精选(九篇)

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第1篇：人力资源开题报告范文

郑朝阳副厅长指出，广州技工教育在改革开放以来尤其是近十年以来，发展迅速，这个发展得益于国家大环境的发展，得益于广东省委省政府的高度重，更得益于广州技工教育工作者的努力求索、对技工教育的深入研究。他勉励广州技工教育工作者要紧抓产业转型的契机大力推进广州技工教育研究，不断创新、不断探索、持之以恒，实现技工教育的华丽转身，打造具有文化灵魂的广州技工教育体系。

黄远飞副书记在讲话中说，市教研室成立三年来，为广州技工教育做了很多开拓性的探索，形成了不少有益的经验。现在，教研室站在历史发展的新起点，顺应潮流研究这个课题，既是对广州模式的继承，更是发扬。他指出，广州具有几千年的文化底蕴，现在基本上形成了务实、开放、包容的文化特征，广州要建设世界文化名城，就必须要站在一个更高的起点上谋划，在文化体系层面去考虑更远的发展。现在技工教育发展的一个突出特点就是校企合作，这个合作已经进入高级阶段――融合式的校企合作。这种融合不仅是工艺的融合、技术的融合，更是文化的融合。这次请领导、专家把脉破题之后，教研室要牵头用两三年时间把该课题做好，以指导今后的课程改革、专业设置等，为广州的技工教育未来5到10年的发展提供决策支持和智力保障。

课题开题仪式由广州市职业技术教研室陈业彪主任主持。陈业彪主任说，随着广州经济的高速发展和产业转型升级对技能人才需求的不断变化，上级领导高瞻远瞩，正在精心部署新一轮广州技工教育大发展，使其迈向科研引领、文化引领之路，以推进技工教育内涵发展。为此，广州市职业技术教研室与湖南农业大学职教学院合作，共同推进广州技工教育文化体系研究这一课题。

第2篇：人力资源开题报告范文

论文关键词：建筑业，人力资源，人力资源开发

在21世纪这个知识经济时代，企业的竞争是基于核心竞争力的竞争。企业是否拥有别人所无法模仿的、具有独创性的核心竞争力，决定了企业能否在市场竞争中胜出，并持续不断地提高企业的整体素质。而作为知识和技能“承载者”的人力资源则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和，是企业核心竞争力的根本和核心。建筑企业间的竞争也离不开人力资源的竞争，因此，作为建筑业的人力资源的开发具有重要的意义。

1. 建筑业人力资源开发相关概念

人力资源开发是指一个国家或组织通过各种手段获取、控制、激励、调整人的能力并将其整合到组织中融为一体，充分发挥其潜能以实现组织目标的过程。可以说人力资源开发包含2层含义：一方面是指对人力资源充分发掘与合理利用；另一方面是指对人力资源的培养与发展。建筑业人力资源可以定义为从事建筑业生产活动的所有人员所蕴含的劳动能力的总和。具体包括3个部分：处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；超过劳动年龄没有退休或已经退休但仍在从事建筑业活动的人员所具有的劳动能力；将来拟从事建筑业生产活动的人员所具有的劳动能力。

从人力资源开发的角度可以把建筑业人力资源划分为2大类：（1）现实人力资源。处在劳动年龄的依法从事建筑业活动的人员，即现在在职的从业人员。（2）潜在人力资源。将来拟从事建筑业生产活动的人员，主要包括正在各级各类建筑业学校学习的学生和想报考建筑类学校，将来有志并能从事建筑业工作的人员，以及将来想进入建筑业工作的其他人员，主要指从事建筑业工作的农村剩余劳动力和城市下岗职工。

2. 建筑业人力资源开发的必要性和重要性

2.1 建筑业人力资源开发的重要性

建筑业作为国民经济的支柱产业，肩负着城市建设、村镇建设和国民经济发展所需要的各种住宅、生产性建筑、公共建筑、道路、铁路、桥梁、水利、港口、机场等基础设施的建设，为国民经济的发展和人民物质文化生活水平的提高做出了巨大贡献。改革开放以来人力资源管理论文，建筑业增加值占国内生产总值的比重逐年增大，从1978年的3.8%逐渐增长到2004年的7.0%（见表1）。

表1 建筑业增加值占国内生产总值比重

年 份

1978

1980

1985

1990

1995

2000

2001

2002

2003

2004

比重/%

3.8

4.3

4.6

4.6

6.5

6.6

6.6

6.7

7.0

7.0

资料来源：《中国统计摘要》（2003）和《中国统计年鉴》（2005）。

但是，在建筑业取得长足发展的同时，也存在着工程质量低劣、市场缺乏规范、生产方式粗放、技术水平不高等诸多问题。除了有体制方面和管理方面的因素外，其中一个重要原因就是从业人员素质太低。大量的农民拥入城市从事建筑工程中最基层的技术工作，缺乏必要的培训和指导，使得建筑工程质量不高，甚至建筑安全和工程质量事故频繁发生，“豆腐渣工程”屡见不鲜论文开题报告。因此，迅速提高建筑业从业人员的素质已成燃眉之急，而研究提高从业人员素质的办法和对策也就具有十分重要的现实意义。

2.2 建筑业人力资源开发存在的问题

2.2.1 缺乏对人力资源开发重要性的战略认识

对建筑业高中级管理人员和专业技术骨干青黄不接、后继乏人，施工队伍技术工人大量流失，大量使用农民工，建筑职工队伍整体素质偏低的问题，长期缺乏有力的对策和根本性措施，对教育培训的“重视”只停留在口头上。这种“见物不见人”的“行业现象”，是一种行业发展的误区，不从提高人的素质的视角来研究整个建筑业的发展，建筑业将很难以现代化的姿态去肩负21世纪国家现代化建设的重任。

2.2.2 人力资源开发的机制远未建立

依法治教、依规兴教的观念在行业主管部门还没有真正树立起来。缺乏人力资源开发方面的制度和规范，在行业发展的许多法规、条例中，没有从业人员的资格要求，没有培训和教育标准的要求。因此，建设队伍素质的提高和建设教育的发展，缺乏法规的推动，建筑业人力资源开发就成无本之木、无源之水，难以形成有效的运行机制。

2.2.3 适应行业发展需要和知识经济时代要求的人力资源开发体系尚待建立

教育培训尚未形成体系，不能适应行业发展需要，更不能适应知识经济时展要求。针对潜在人力资源开发的学历教育体系和针对现实人力资源开发的培训体系不相匹配，重视普通高等教育的发展，忽视职业教育和职业培训的发展。普通建筑高等教育和中等职业教育的招生规模人力资源管理论文，与毕业生规模呈倒金字塔型结构，不适应建筑业用人结构要求。在普通高等教育、职业教育、成人培训和农民工培训等各级各类教育之间缺乏必要与合理的衔接沟通，满足不了社会发展需要和不同类型从业者对教育的多种需求。现行的学制系统尚未形成面向社会自动调节的机制，各级各类教育的比例结构还未能根据不同地区不同职业岗位的变化以及职业岗位上劳动者受教育水平的变化自动调整。

2.2.4 人力资源的开发力度不够

经营者对人力资源开发的重要性认识不足，对人力资源开发的投资不够。在人力资源开发方面的费用远没有达到国家规定的工资总额的百分之一点五，而培训开发经费的来源只能由培训开发机构自行解决。造成了培训开发的成本部分转嫁于受培训的员工或其企业，形成一定的负面效应。致使培训开发的范围、内容、深度受到制约，培训开发效果不能达到期望的高度。

2.2.5 缺乏有效的竞争激励机制

在人才选拔和使用中，打破了传统的用人方式，初步做到了打破级别界限，建立岗位管理新模式；打破身份界限。建立企业员工新概念；打破分配界限，建立易岗易薪新方式。尽快形成管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制。但部分企业在此方面的工作有些滞后，还不同程度存在着重学历资历、轻能力水平的现象。合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未形成，这些都不同程度地阻碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的有效发挥。

3. 建筑业人力资源开发的途径

建筑企业人力资源开发旨在提升人力资源的素质，不论是已知或未知的人力资源，其主要通过培训、职业生涯开发及组织开发来提升人力资源素质。建筑企业人力资源开发的手段主要有培训、教育、就业与使用、学习、规划、配置等。

3.1 建筑企业员工培训

员工培训是指在将组织发展目标和员工个人发展目标相结合的基础上，有计划、有系统地组织员工从事学习和训练，增长员工的知识水平，提高员工的工作技能，改善员工的工作态度，激发员工的创新意识，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，使员工能胜任目前所承担的或将要承担的工作与任务的人力资源管理活动。

建筑业人力结构应是以知识密集型为主导的管理层和以技艺密集型为基础的操作层双层主体结构。因此，建筑企业职工培训的内容分为管理人员培训、工人培训和特种作业人员的培训。

建筑企业领导及主管教育培训的职能部门要按照“加强领导，统一管理，分工负责，通力协作”的原则，长期坚持、认真做好培训工作，做到思想、计划、组织、措施全部落实人力资源管理论文，使企业的职工培训制度化、正规化。

通过培训，使员工具备三大素质四大能力，三大素质包括以下素质：思想政治、职业道德、敬业精神和协作能力是建筑业人力资源的第一素质，是核心素质；专业知识、技术、业务能力和创新精神是第二素质；文化素养、人文知识和环境意识构成第三素质。四大能力包括：专业能力、方法能力、社会能力和信息处理能力。专业能力是指由于从业人员是从事建筑业专业（或职业）工作的，因此必须具备从事本专业工作的能力。方法能力是指21世纪是“学习型社会”和知识经济时代，从业人员应具备学习能力、创新能力、解决问题的能力等。社会能力包括协作能力、交际能力以及能够采纳不同意见的宽容能力等。信息处理能力是指每一个员工（包括工人）都必须有计算机应用和信息处理能力。这四个方面的能力构成从业人员的职业能力。只有具备这四个方面的能力，才能算作一个符合21世纪需要的合格的建筑业人才。

3.2 建筑企业人力资源的优化配置

建筑企业人力资源的优化配置的含义有两个方面：一是结构的优化，即配置的各种资源必须必须根据施工生产的需要有一个合理的结构；二是总量投入的优化，即在结构合理的情况下，总量按需投入。因此，建筑企业人力资源的优化配置应从结构和总量两个方面进行论文开题报告。具体包括项目经理部人员的优化配置和劳务人员的优化配置。

项目经理部人员在项目施工现场的人力资源中处于核心地位，可以分为项目经理和其他管理人员。项目经理是完成施工任务的最高责任者、组织者和管理者，是项目施工过程中责、权、利的主体，在整个工程项目施工活动中占有举足轻重的地位。因此，项目经理必须由公司总经理来聘任，以使其成为公司法人代表在工程项目上的全权委托人。

劳动力的配置应根据承包项目的施工进度计划和工种需要数量进行。项目经理部根据计划与劳务合同，接收到劳务分包企业派遣的施工人员后，应根据工程的需要，或保持原建制不变，或重新进行组合，组合的形式有3种，即专业班组、混合班组或大包队。

另外，还要建设项目管理高效团队，加强对项目管理高效团队的激励。项目管理团队建设的核心目标就是将项目成员有效地组织起来，创造出一种开放、自信、团结、协作的气氛，使项目成员有统一感，强烈希望为实现项目目标做出贡献。作为项目管理的主体，项目团队工作积极性的高低将在很大程度上影响项目的最终实施效果。在工程项目管理中，项目团队发挥着重要的作用，因此对项目团队进行有效的激励意义重大。为了提高工程项目管理水平人力资源管理论文，考虑到工程项目自身的特殊性，有必要将满足激励和目标激励引入工程项目的团队管理中。

3.3 建筑企业员工学习教育

持续学习是时展的必然要求。构造学习型社会，建立终身教育体系，是知识经济时代的基本特征，也是世界教育发展的共同趋势。发展素质教育，培养学习能力，构建终身化学习体系将是适应学习型社会的唯一办法。

终身教育包括学前教育、基础教育、职业教育、高等教育和就业过程中的继续教育。把终身教育放在建筑业里来考虑，就是建筑职业生涯教育。建筑继续教育是职业生涯教育的重要组成部分，是建筑业专业技术人员为了继续其职业发展所进行的业务培训活动，旨在使其本身的知识和技能持续得到更新、补充、拓展和加深，不断完善知识结构，提高创造能力和专业技术、管理水平。

为了实施好继续教育，应调动社会各方面的力量，充分利用现有的办学条件，就地、就近、就便办学。高等院校、科研院所、大中型企业以及各级各类培训机构经过资质认定后都可成为建设继续教育的基地，使建筑业从业人员都能随时随地接受继续教育。

参考文献

第3篇：人力资源开题报告范文

1.选题

选题是影响毕业论文质量的第一个因素，也是非常重要的环节。基于培养应用型学生的目的，毕业论文的课题主要来源于生产应用。55个毕业论文选题中有50个选题和具体企业相联系。“在进行毕业论文选题时，你主要考虑哪方面因素”的调查中，46%的学生选择“与毕业实习内容有关”30%选择“与自己的兴趣与特长有关”12%选择“与就业有关”10%选择“与指导老师有关”2%选择“其他”。

毕业论文选题的关键在于“小题大做”与联系实际。论文题目偏大偏空是一个比较普遍的现象，在前期的毕业论文中，出现了一些类似“刍议我国零售业增长方式转变”“湖北省中小型家族企业人力资源管理探析”、“跨国公司组织结构变更对我国企业的启示”等不适合应用型本科毕业生的论文选题。联系实际（包括联系毕业实习、就业、兴趣等）是使题目“变小”、“变实”的有效手段。如笔者指导的2007级某学生毕业论文题目一开始拟定为“XX企业营销人员绩效考核方案的设计”，后来这个学生到某企业工作后撰写毕业论文时是在车间实习，结合该学生的实际状况，题目调整为、某企业预处理车间基层员工绩效考核方案设计”该论文被评为2011年湖北省优秀学士学位论文。学生的选题可以根据实习、就业情况进行调整，尽量与从事的工作联系起来。

2.开题

开题报告需要阐述毕业论文的目的及意义，国内外研究现状分析、基本内容和技术方案、进度安排。要写好开题报告，学生需要查阅很多相关文献，同时也是为撰写毕业论文收集资料。要在充分理解指导老师下达的毕业论文任务书的基础上，按要求撰写开题报告。

在“毕业论文资料最主要来源”的调查中，30%选择“期刊杂志（含电子版）”26%选择“网络”24%选择“教材、著作”22%选择“在工作中收集的企业资料”。根据要求，毕业论文参考文献数量不少于15篇（其中，近三年出版10篇以上，英文文献2篇以上），参考文献主要是期刊论文、教材著作、硕博士论文。从网络上收集的资料一般学术性不强，教材、著作存在理论性过强的特点。没有一定量相关学术论文（30篇以上）的收集、整理与研究，难以保证论文质量。不少学生在写作毕业论文前，很少浏览学术期刊。开题报告在一定程度上起到了对学生所收集、整理学术期刊论文检阅的作用，让学生了解学术论文写作的章法，参悟学术论文到底该怎样写。

在前面统计的“影响毕业论文质量的主要原因”中，有38%选择“缺乏必须的图书文献资料，难以查找”，更多的原因在于学生查找资料的意识和能力需要加强。

3.论文撰写

论文撰写是毕业论文花费时间最长的一个阶段，也是最主要的阶段。在“从开始准备到完成毕业论文实际花费的时间”的调查中，选择“大约1周”为0，“大约2周”为6%，“大约1个月”为24%，“大约2个月”为54%，“3个月及以上”为16%。70%的学生在写作毕业论文过程中花费了较多时间，花在毕业论文上的时间达到了学校的要求（武汉理工大学华夏学院毕业论文的时间为9周，但布置论文是在答辩前大约7个月）。

“毕业论文是修改出来的”这句话广受认可。学生与指导老师的沟通状况是影响毕业论文撰写进展、论文质量的重要方面。在“你和指导老师之间的沟通频率大概多久”的调查中，“1周1次”为22%，“10天1次”为28%，“15天1次”为26%，“20天1次”为16%“30天1次”为4%“很少联系老师”为4%。在“从初稿到答辩前定稿，指导老师对你的论文修改次数（不包括简单的格式修改”的调查中，选择3次、4次、5次、6次及以上分别为12%、38%、30%、20%。在“在论文写作过程中，指导老师对论文写作的帮助”的调查中，选择“很全面，对论文中问题的解决很有帮助”为58%，“较全面，对论文中问题的解决有参考价值”为34%“一般，只是从框架上大致要求了一下”为8%，没有学生选择“帮助较少，主要是完善了一下格式”。从这三个调查数据来看，指导老师比较负责任，与学生联系较多，对学生要求较高。在实际指导过程中，大多是“两头紧、中间松”，即刚刚布置了论文和论文答辩前指导老师抓的比较紧，中间时间段相对比较宽松，从开题结束到完成初稿这个较长时间段一般沟通较少。

在“你和指导老师之间沟通的主要方式”的调查中，选择的依次分别是QQ（占30%）、面对面（占28%）、电话（占26%）、E-mail（占16%）。在“你最喜欢和指导老师的沟通方式”的调查中，选择的依次分别是面对面（占48%）、QQ（占30%）、E-mail（占18%）、电话（占4%）。不少学生因为实习、就业等原因，与指导老师面对面沟通的机会较少。面对面沟通是效果最好的方式，电话沟通效果相对较差，不太被学生接受。QQ因为具备双向沟通、即时沟通等特点受到了学生的欢迎。但也有一些年龄偏大的指导老师不会、不喜欢用QQ和E-mail。

第4篇：人力资源开题报告范文

论文致谢一：

在本次论文写作完成过程中，得到了很多导师同学的帮助，我深受感动。在论文搁笔之前，借此机会，表达我最诚挚的谢意。

首先，我要感谢沈阳大学为我提供了这次宝贵的学习机会。学校老师们严肃的科学态度、严谨的治学精神、诲人不倦的高尚师德，朴实无华、平易近人的人格魅力，给我留下了难以忘怀的印记，老师们教给我的不仅是知识，更多的是为学之道，为人之善，为事之真。

在开题报告以及论文写作的过程中，我得到了金永利教授的悉心指导，从论文的选题到最终完成，金永利教授都倾注了大量的时间和精力，极其耐心地为我一遍遍讲解论文的组织及编写，及时指导我解决所遇到的难题，无微不至的关怀与指导是论文得以顺利完成的重要保证。在此，谨向尊敬的金永利教授致以最真挚的感谢和最久远的祝福。

我还要感谢工商管理学院每一位教师的帮助，使我在完成论文的过程中，又进一步的丰富了自己，同时，也丰富了我的教育实践。

因此，此时此刻，我内心充满了感激之情，我想，这份论文，不仅仅有我的汗水，有我的思考，更凝结着金永利教授和沈阳大学工商管理学院每一位教师对学生的一份关爱。如果说这份论文是我学历和学识的证明，还不如说它是报答每一位老师的一份礼物。

“宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来”，“吾生也有涯，而知也无涯”，在今后的学习、工作中，我会谨记教诲，争取取得更好的成绩!致谢==经过将近一年的酝酿、思考、整理和写作，论文终于完稿。

在此要感谢我研究生阶段的指导老师，老师在我论文前期的选题和准备阶段给予了有力的指导，并对于我选择在线教育这样一个研究领域给予了极大的支持和鼓励。同时在我论文中后期的写作过程中积极耐心的进行指导，并提出建议，以积极向上的心态鼓励我努力完成了论文。

同时，也要感谢在研究生阶段传授我们知识、启发我们思维、幵阔我们思维的各位任课老师，是你们的无私奉献帮助我们在研究生阶段不断的学习，不断的进步。感谢各位答辩委员会的答辩专家，感谢您再百忙之中给予我批评和指导，督促我日后不断进步。

另外，还要衷心的感谢各位向；UT同学，因为有你们的一路陪伴，研究生的生活才变得更为美好。

最后我要感谢我的家人对我默畎的支持和鼓励，感谢你们在我求学路上的支持和关怀，你们的鼓励是我不断i行的强大动力!

论文致谢二：

研究生生活即将结束，毕业在即，由衷感谢我的导师尚慧芳老师，感谢她在研究生期间对我的关怀和指导，同时我的导师也让我记住，不管在任何时候，你所认真对待的每一件事情必将在将来的某一时刻对你有所帮助，我牢牢记住导师的这句话，才使我的毕业论文能够顺利完成。

感谢温全平老师在导师尚慧芳老师出国期间给予我的帮助，同时感谢所有艺术学院曾经给与我帮助和指导的所有老师们，是你们让我在这三年的学习生活中不断进步，不断走向成熟。

感谢工商管理学院所有的研究生同学，是你们的帮助让我能拥有一个美好并值得怀念的研究生生活!

论文致谢三：

短短两年半的MBA学习接近尾声，遥想刚入校门时对知识的渴望和重新踏入校园的激动，此时的我则是不断在反思和践行所学、所得、所悟，仔细回想是不是都在实践中践行了，践行的效果又如何？如何将理论和实际相结合？尤其是行动学习的理论与实践，这一新型的、领先的MBA理念的指导下，我将所学即所用发挥到了极致。通过近一年的论文构想和写作，将行动学习的优秀成果转化为理论研究，将行动学习中的精华沉淀下来。在写作过程中，从开题报告到文献研究，再到具体论证和对策研究，将这两年半的所学都融入在这篇源于实际论文中。期间，多次优化论文结构，多次深化论文层次，以便通俗易懂。在过去的两年中，无论是学习上还是论文写作上，均得到了诸多老师和同学的无私帮助，衷心感谢你们的帮助，让我在学习的道路上不断前行。

首先，本人要感谢的是我的导师陈万思副教授。其实早在行动学习实践阶段，陈老师已然是我的指导老师，她孜孜不倦的教诲，诲人不倦的师德让我受益匪浅。论文阶段，她不断地从论文的选题、构思、结构、理论原理、案例支撑、写作方法、资料提供和论文数据处理等方面进行细致入微的指导，并在科研项目最忙的时期，抽出宝贵的时间来对本论文的反复修改予以悉心指导。不仅如此，陈老师作为人力资源管理课程的老师，完整的诊释了人力资源管理的理论和框架，并在原有基础上，提出了自己对中国人力资源管理的看法，见解独到犀利，让我对人力资源管理、心理学、组织行为学等产生了浓厚的学习兴趣并用于实践。千言万语，也涵盖不了我对陈老师的敬仰之情，陈老师，谢谢您!

其次，感谢各课程的任课老师，在短短两年半的学习中，是你们让我系统学习、开阔眼界、学以致用，这些必将成为我成长的基石，让我更好的服务于企业，服务于四个现代化的建设事业。

再次，感谢班主任陈蕾老师，在您不厌其烦的监督、帮助与引导，使得本人和整个班级同学的学业能顺利完成，在此，我衷心的说一声，陈老师，您辛苦了!

从次，感谢单位的各级领导和同事，是您的鼓励、宽容、担当，才使得我的MBA学业如此顺利。感谢所有参与胜任力模型构建项目的领导、朋友和同事们，是你们的宽容理解、积极配合和及时反馈才使得胜任力模型的构建和实践取得成功。

感谢我的家人，谢谢你们给我鼓励和支持，你们的默默奉献成就了我的学业，让我不断前景。你们的辛苦，我铭记在心。今后的日子，我会以实际行动来爱你们，给你们一个幸福的未来，让你们不在为劳。

论文致谢四：

时光飞逝，两年半的时光转瞬即逝，回想自己这两年半的学习和生活，在想想此刻的自己，两年半以来我身边一直有老师有同学有室友陪伴着，而此刻，安静的宿舍里就剩下我一个在这默默敲击着键盘。相伴的美好时光总是短暂的，你们总不能一直陪伴着我，分离的时刻早晚要到来。谢谢大家在过去的时光里的细心相伴。

我要衷心地感谢我的导师吴灼亮副教授，他严谨的学术态度和渊博的专业知识让我受益匪浅。吴老师工作繁忙但也从不忘对我的论文进行细致的指导，为我的研究指明方向，耐心的审阅我的论文，为我提出宝贵的修改意见。没有吴老师的指导，我的论文不可能顺利完成。

在校学习期间，还曾得到许多老师的谆谆教诲和热心帮助，令我不胜感激。无论在专业知识的讲授还是人生的解惑，老师们都给予我很大的帮助。在这里要特别感谢无微不至体贴关心我们的辅导员周经老师，还有负责教务工作辛苦劳累的林芳老师，我们的顺利毕业离不幵老师们的无私奉献，我将永远不忘师恩，铭记于心!

我还要感谢身边热心善良可爱的同学们，在炎热的暑假，我们为了完成论文并肩作战，有你们在我身边，再棘手的困难都可以顺利解决，再炎热的天气也可以快乐度过，我们一起同甘苦、共患难，互相帮助，关爱彼此，两年半的时间培养了我们深厚的友谊，你们是我奋斗路上最坚强的后盾，愿我们的友谊天长地久!

最后，还要感谢我的家人，无论我身在何方，他们都用最无私最关切的爱鼓舞着我，家人永远是最温情的存在，他们的支持和包容，促使我健康成长，感谢我的父母辛勤劳动，为我提供好的生活，感恩父母!

谢谢所有帮助和支持我的人，也祝愿所有同学们有一个辉煌灿烂的未来!

论文致谢五：

转眼间，两年多的研究生求学生活即将结束，站在毕业的门槛上，回首往昔，奋斗和辛劳成为丝丝的记忆，甜美与欢笑也都尘埃落定。在攻读硕士学位的这段时间里，我得到了各位老师和同学的支持与帮助，是他们的支持与帮助使我不断提高，我才能顺利完成论文。

本论文是在导师韦节廷教授的悉心指导下完成的，韦老师渊博的专业知识，严谨的治学态度，精益求精的工作作风，对科研工作敏锐的洞察力是我毕生学习的楷模。导师不仅授我以文，而且教我做人，有了这些财富我将受益终生。本论文从初期选题、中期考核到最终成型，我的指导老师给予了大量的指导意见，老师还在忙碌的工作中挤出时间来审查、修改我的论文，几易其稿，每一步都是在导师的指导下完成的，倾注了导师大量的心血，还有我的校外导师危永江老师，他教会我如何用理论知识指导实践，而又在实践中升华理论知识，还不顾工作劳累尽心尽力指导我的论文写作。在此，对导师们两年多来对我学术上的精心指导与生活上的关怀表示最崇高的敬意和最衷心的感谢。

第5篇：人力资源开题报告范文

关键词：人力资源管理专业 应用型人才 实践教学体系

一、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建原则

1.特色性原则。特色是学校生存和发展的源动力，通识教育体现了不同大学在学生基本素养上的培养特色，而专业方向课程应体现同一专业在不同大学的培养特色，避免大学之间专业的“同质化”和人才的“趋同化”。

2.实用型原则。实践教学体系的构建，要充分体现专业岗位的要求，与专业岗位群发展紧密相关，并以此为原则组成一个层次分明、分工明确的实践教学体系。如实验、实训教学平台可分为基础实验技能训练平台、专业岗位技能训练平台、专业岗位实践平台三大步进行构建。

3.混合型原则。混合型体现在教师类型的混合、理论教学和实践教学的混合、教室与实验室的混合等方面，淡化理论教学与实践教学、专业教师与实践指导教师、教室与实验室的界限，打破原来按学科设置实验室的传统布局，对实践教学设施进行重新整合，形成一体化混合实践教学模式。

4.规范化原则。在培养方案中要规范实践教学内容、形式，制定出相应的考核标准和要求。实践教学的内容及形式要多样化，要根据不同的情况制定规范的课程考核标准。

二、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建内容

湖南理工学院人力资源管理本科专业为教育部特色专业，该专业在构建实践性教学体系过程中，按照“宽基础、多方向、重实践”的专业发展定位和充分体现知识、能力、素质协调发展的专业发展要求，发挥已有的专业优势，优化专业师资队伍结构，积极探索和建构一套完整的适应本专业人才发展需要的专业实践教学体系，在全国人力资源管理专业人才培养和专业教学、科学研究中有着较大影响。其实践教学内容体系共分为以下五大教学模块，既相互衍接，又有所侧重，层层深入，为培养学生的实践能力打下了坚实基础，是培养实践性应用型人才的重要保障。

1.课堂实践教学。主要包括课堂讨论、模拟操作、教学观摩、课堂辩论和课堂演讲等。学院要求所有专业课程中都应根据课程特点确定课堂实践教学的具体内容和形式。在教学方法上主要采取启发式、问题式、案例式教学的方法，并尽可能多地采用实际案例分析的方式来进行授课。

2.实验教学。主要包括如下内容：第一，综合性、设计性实验。综合性实验主要用于体现人力资源管理知识的综合应用性，用于开发学生参与实践的主动性和自觉性，用于调动学生的创造力。一般情况下，我们可以将其分为必修的综合性实验、选修性实验和自主性实验。设计性实验是以商业计划为教学目标进行的训练和活动，是培养学生主动性和自觉性的实验，是实践教学的高级层次。第二，仿真课程实验教学。仿真课程实验是根据课程内容和对学生的学习要求进行的实验，主要包括认知性或演示性实验、验证性或模拟性实验、应用性实验，一般安排在课堂教学期间，与课程同步进行，由任课教师组织实施。第三，独立开设的实验课程教学。根据我校以往的经验，从实验课的课程体系上进行改革创新，打破单纯的为验证理论而开设实验课的实验教学模式，按学科类别，独立设置各种实验课，把实验课当作一门独立课程来对待和安排，注意课程前后之间的联系，循序渐进，构成一个由浅入深，螺旋上升的、具有内在联系的有机整体。如工作分析、人才招聘、绩效考核、员工培训、薪酬设计等课程，我们都是把它作为一门独立的技能训练实验课程来进行教学培养。

3.毕业实习，毕业论文。一是强化毕业实习。结合人力资源管理学科对知识的综合性要求较高以及实际教学工作中的经验，人力资源管理学科的实习主要以毕业实习为主，实习时间为1-12周，具体安排在第八学期进行。具体可结合学生的毕业论文题目、学生的兴趣和学生可能的就业方向来确定。二是注重毕业论文。毕业论文的时间一般为13-17周，可结合毕业实习一起进行。在此期间学生可结合毕业论文题目有目的地查阅资料、收集相关数据与实践经验。实习结束后即可快速转入毕业设计（论文）的撰写阶段。整个毕业论文的过程要进行规范化管理，开题报告、中期检查、论文答辩等环节要有多名经验丰富的专家教授严格审查或审批，不合格者不予毕业。学生通过做毕业论文，培养了学生初步的科研能力和一定的创新能力，鼓励学生将毕业论文公开发表，并予以经费上的支持。

4.课外实践教学。一是开设第二课堂。主要包括学生社团、各类培训、考证考级、自主实践、学科竞赛与科技活动等。学生从进入我校第一年起，就有机会开始进行第二课堂的实践教学活动。通过丰富的第二课堂，强化了学生自主学习的能力，达到不断完善自我，不断提高分析问题和解决问题能力的目的。二是纳入人才培养方案的其它实践教学活动。在构建实践实验教学体系中，将学生的其它实践活动，如 “三下乡”活动、创新科技活动和各种社团活动等社会实践纳入人才培养方案，以提高学生的动手能力、创新能力、沟通能力及社会适应能力，全面提高学生的综合素质。

5.现场实践。学生既要从书本上学习和掌握相关知识技能，同时又要将所学到的知识应用于具体实践当中去，在实践中学习，在实践中升华。我们在长期的教学实践过程中，积极创造条件让学生到实践中学习锻炼，主动介入发生在岳阳地区的较大的人才招聘活动。通过这些现场实践，大大提高了学生的实践能力和独立工作能力。

三、本科人力资源管理专业应用性人才培养实践性教学体系的构建实践

1.改革实践教学体系的内容，拓宽和丰富课堂实践教学方法。为了不断强化以学生实际能力培养为核心的实践教学理念与思路，着力构建面向地方经济社会发展的应用型实践教学体系。我院通过到企业调研、聘请行业精英、同行专家一起深入研究人才培养方案，重新设计实践课程，构建以能力培养为主线的实践教学体系。具体内容在前面已经论述。同时改革实验教学方法和手段，在课堂教学中推行案例教学法， 要求教师精心设计案例，并结合书本上的知识创设具有可操控和互动性的情景，对学生进行合理的角色分配，培养和鼓励探索多元实验教学模式和考核方法，不断提高实验教学效果和质量。

2.加强实验室和实习基地建设，完善实践教学条件。实验室和实习基地是实践教学的主要基地，是培学学生实践能力和创新精神的重要场所。近几年来，为配合该专业教学，在学校的大力支持下，我们先后投入经费近300万，购置了200多台计算机，并配备ERP、ERP沙盘、人力资源管理、职业生涯规划、绩效管理、工作分析、薪酬管理、人事测评等教学软件，建成了设施比较完善的人力资源管理模拟实践教学平台。相关课程都能在实验室进行实验教学和模拟操作，通过上机实践与模拟操作，培养学生动手能力及分析和解决人力资源管理等专业问题的能力。同时认真制定并落实实习实训基地建设规划，充分利用校内外资源，不断拓展校际之间、校企之间、高校与科研院所之间的合作，推动产学研相结合，保证该专业都有满足教学需要的实习实训基地，并不断改善实习实训基地条件。目前除了在沿海地区和其他省份建立了18个实习基地外，还在岳阳市内建立了10个实习基地，具有满足学生学习所必须的硬件和软件设施。

3.搭建多种实践平台，强化学生能力培养。目前，我校人力资源管理实践教学平台主要有如表1所示的几种形式，学生每参与一项活动，都有相应的学分认可标准细则及奖励措施。学生借助于这些开放式的实践平台，通过积极参与，大大提高了学生创新精神和实践能力。

表1 实践平台

实践平台 内容形式

学科考赛 普通话等级证书

全国（省）计算机等级证书（一级）

BEC商务英语证书

微软办公软件证书等

大学英语四、六级证书

ERP沙盘模拟大赛

大学生职业规划、创业大赛

科技创新 出版著作

学术报告讲座活动

学生创新科研项目

参与教师项目或横向课题研究

发表学术论文

社会实践 各级各类学生活动的组织管理

暑假校外勤工俭学活动

校外社会调查

自主创业

暑假三下乡活动

职业技能 人力资源管理师职业资格认证

培训师资格证书

职业规划师执业资格证书

GCDF（全球职业生涯规划师）

其他活动 入学教育与军训

4.加强实践教学队伍建设，完善实践教学激励机制。我校按照引进与培养相结合、专职与兼职相结合、校内与校外相结合的原则，充实实践教学的师资队伍数量，提高实践教学的师资队伍的素质。在政策上，学校通过鼓励教师通过挂职、顶岗、专业认证等方式提高其专业实践能力，并在制度上建立相应的激励机制，提升教师专业实践能力和实践教学能力。同时积极聘请一批具有丰富实践经验的企业、行业骨干担任兼职教师，全面、实质参与学校实践教学与管理工作，主讲实践性较强的课程，指导实验、实训、实习、毕业设计等实践教学，指导学科竞赛和创新活动。

5.规范和加强实践教学常规管理，保障实践教学工作实效。一是明确规定各相关专业课程的实验和实训教学内容和时间，每学期初要有实践教学工作总体计划，对实践教学课时、内容，时间、地点、教学组织形式、师资配备、教学条件与设备、考核方式等有详细的可操作性的安排。一些技能性较强课程全部采取以实训的方式进行教学。二是加强实验室的开放运行，为学生自主性、研究性学习提供良好条件。三是通过学校、学院督导团二级成员的随堂听课、点评和教学文档的检查和记录以及学生对教师教学意见座谈与反馈等教学监控体系，加强对实践教学各环节的监控和指导。四是健全和规范实践教学管理的规章制度，从而使实践教学、实验室建设有章可循。五是充分利用信息化技术条件和手段，加强实践教学及管理信息平台建设，努力实现实践教学形式及环节的网上辅助教学与网络化、智能化管理，提高教学管理效率，促进培养质量提高。

参考文献

[1]刘永安，林养素.地方高校人力资源管理专业本科实践性教学探索[J].中国大学教育，2007（8）

第6篇：人力资源开题报告范文

一、本课题设计(研究)的目的

本文从生产业的概述入手，对物流企业的特征以及企业竞争力的内涵进行了阐述，分析了目前物流竞争力的构成及企业普通存在的主要问题，分析了物流服务企业竞争力提升的策略，提出要从明确五个指标、导入集成模式、引进培育人才、实施信息系统、提升客户管理、注重品牌服务六个方面进行提升。这样，才能促进物流服务企业的快速发展，逐步提高其市场竞争力，促进经济的可持续发展。

二、设计(研究)现状和发展趋势

1966年,美国经济学家h.c.reenfield最早提出生产业的概念,认为生产业是市场化的中间投入服务。我国学者钟韵、闫小培(2005)认为生产业是为生产、商务活动和政府管理提供，而非直接向消费的个体使用者提供的服务，它不直接参与生产或者物质转化，但又是任何工业生产环节中不可缺少的活动。

我国政府在《国民经济和社会发展第十一个五年规划纲要》(以下简称：《十一五纲要》)和《国务院关于加快发展服务业的若干意见》(国发[2007])中生产包括现代物流、信息服务、金融服务、科技服务、商务服务、商贸流通六个方面。现代物流行业是生产业的一个重要组成部分。在企业运作中，物流被看成是企业与其供应商和客户相联系的能力。

作为生产企业的竞争力是由很多因素综合作用产生的，单一因素无法产生竞争力。一般来说，企业竞争力的要素主要有三大方面：一是政策和行业要素。主要指企业在国家政策、市场壁垒、行业要求、产业链位置等方面是否占有优势和利处，由于国家政策和行业要求，会形成一些市场壁垒;二是市场竞争势力要素。主要指企业在市场容量、市场控制力、资金实力、核心技术等方面的能力;三是运营管理要素。主要指企业自身经营中的运营模式、人力资源、内部管理、创新能力、品牌文化等方面的能力。企业物流的素质与能力主要体现在物流成本、物流效率、物流服务和物流质量4个方面。

基于对生产行业和物流企业的认识，分析出目前物流企业存在着以下主要问题:一是成本意识和管理手段不强。二是发展模式单一，竞争力不强，合力不足，有待向集聚模式过渡。三是信息程度化不高，与发展迅速的信息技术不相称。四是服务内涵缺乏标准化和差异化，品牌意识有待进一步增强。

针对这些现状，拟解决生产企业提升竞争力的主要策略。这些策略是突出五个指标、导入集成模式、引进培育人才、实施信息系统、提升客户管理、注重品牌服务六个方面。

三、设计(研究)的重点与难点，拟采用的途径(研究手段)

重点与难点：

重点：一方面是分析存在的问题：基于对生产行业和物流企业的认识，分析出目前生产企业存在着以下主要问题: 一是成本意识和管理手段不强。二是发展模式单一，竞争力不强，合力不足，有待向集聚模式过渡。三是信息程度化不高，与发展迅速的信息技术不相称。四是服务内涵缺乏标准化和差异化，品牌意识有待进一步增强。另一方面是采取的措施和策略：这些策略是突出五个指标、导入集成模式、引进培育人才、实施信息系统、提升客户管理、注重品牌服务六个方面。既要对这些策略和措施进行收集、整理，还是予以一定程度上的验证来指导实践。

难点：是物流企业竞争力构成的四个指标。即：物流成本、物流效率、物流服务和物流质量4个方面。企业的物流成本主要包括运输成本、库存成本、仓储费用、订单处理和信息费用、顾客服务成本等。物流职能成本率=物流职能成本/物流总成本×100%;物流效率一般的指标是：货物及时发送率(pi=ni/nt)、货物准时送达率(pd=nd/nt)、货物完好送达率(pw=nw/nt)和运输信息及时跟踪率(pn=nn/nt);物流服务包括三个指标：客户投诉率、客户投诉处理时间和回单返回及时率;从顾客角度出发度量物流的质量有9个指标: 人员沟通质量、订单释放数量、信息质量、订购过程、货品精确率、货品完好程度、货品质量、误差处理和时间性。这9个因素包括了pds的三个指标,其中的三个指标--货品精确率、货品完好程度、货品质量描述了订单完成的完整性,它们与其它6个指标共同建立了从顾客角度衡量物流服务质量的指标。

拟采用的方法

1、科学发展法：利用生产行业的基础理论，以及企业竞争力的要素，并结合物流企业存在的主要问题，进行科学地看待物流服务企业的竞争力策略;

2、案例分析方法：如文中用到的郑州物流、民生物流的案例;

3、文献研究法：通过文献研究，提出生产企业竞争力提升的策略。

四、设计(研究)进度计划

1、选题构思。时间：月 日--月 日。在此阶段，主要是选择相关的论文题目，题目确定后要并充分征求指导老师的意见和建议，该题目是否符合设计要求，是否具备现实意义和作用。

2、资料搜集。时间：月 日--月 日。在此阶段，主要是通过各种手段和渠道，积极收集四个方面的素材资料。一是要收集生产行业的基础理念知识;二是要收集企业竞争力的要素和物流企业竞争力构成的四个指标;三是要收集目前物流企业存在的主要问题;四是要收集为提高物流企业的竞争力需要在哪些方面努力。收集资料素材的方式和途径主要是：一是直接在学校图书馆借阅相关书刊杂志和报纸;二是网上数据库和企业管理类网站的文章介绍;三是通过上门采访请教相关物流企业的实际运作和经营经验。

3、论文撰写。时间：月 日--月 日。在此阶段，主要是根据收集到的资料信息，进行撰写论文。主要措施：一是严格按照论文相关要求进行;二是认真细致撰写，力求准确客观反映主题;三是把握进度时间，按照时间节点进行撰写，避免拖延。

4、修改论文：时间：月 日--月 日。在此阶段，主要是根据指导老师的初步审阅，进行有针对性的修改和完善。

5、论文答辩：时间：月 日--月 日。在此阶段做好充分的前期准备，进行论文答辩。

五、参考文献

[1]程大中.中国生产业的水平、结构及影响[j].经济研究,2008(1).:23-25

[2]徐从才、乔均.生产业是打造国际制造业基地的保障[j].中国流通经济,2006(2).:16-19

[3]傅京燕.国际生产业的发展趋势及我国的对策[j].未来与发展,2008(3).:78-85

[4]叶振宇、宋洁尘.国际城市生产业的发展经验及其对滨海新区的启示[j].城市,2008(9).:60-71

[5]包晓雯、曾刚.北美大都市区生产业区位研究述评[j].城市问题,2008(12).:54-55

[6]邱灵、申玉铭、任旺兵.国内外生产业与制造业互动发展的研究进展[j].世界地理研究,2007(9).:43-47

[7]成刚虎,刘彤胤.向现代物流管理要效益[j].组合机床与自动化加工技术,2007,(1).:37-43

[8]黄志明.中国生产产业化发展策略研究[j].上海管理科学,2007,(04).:56-58

[9]连廷广.论发展生产企业的急迫性和思路[j].山东财政学院学报,2006,(02).:42-49

[10]吴明.发展中国家的改革浪潮[j].理论与当代,1995,(z1).:36-38

[11]庄嘉琳.生产外包国家竞争优势分析[j].商场现代化,2009,(07).:53-55

[12]夏晴.服务业的城市集聚效应及其发展路径[j].北方经济,2007,(07).:46-49

[13] uzzi b. social structure and competition in interfirm networks: the paradox of embeddedness .administrative science quarterly, 1997, 42 (1) :35-67 .

[14] hagedoorn,j. understanding the cross-level embeddedness of interfirm partnership formation[j] .academy of management review, 2006, 31 (3) :670-690 .

指导教师意见

签名：

4 月 日

教研室(学术小组)意见

第7篇：人力资源开题报告范文

关键词 企业绩效管理 实践教学 课程设计

中图分类号：G424 文献标识码：A DOI：10.16400/ki.kjdkz.2016.08.050

Abstract "Enterprise performance management" is a practical course， in order to highlight the application of the course， improve the teaching effect of enterprise performance management， need to design a complete practical teaching system. In this paper， starting from the necessity of practice teaching of "enterprise performance management"， from classroom teaching， laboratory training and off campus internship and graduation design four aspects of various forms of practice teaching mode， enhance the practicability of "enterprise performance management" course， to enhance students' professional ability and professional competency.

Key words enterprise performance management； practice teaching； course design

“企业绩效管理”是工商管理专业开设的一门实践性较强的课程，在现实中，企业绩效管理是一个动态流程，具有闭环且循环往复不断上升的特征。要提升企业绩效管理的教学效果，实践教学环节就应该贯穿企业绩效管理课程的始终。授课教师除了在课堂上安排案例分析、小组讨论、情景模拟演练等形式之外，课内学时还可以设置实验室模拟实践环节，校外实习基地实习等的实践环节，建立完整的实践教学体系。实践教学能够培养学生发现问题、解决问题的能力，提高学生的学习积极性，培养学生的综合能力和素质。因此，重视该课程的实践教学体系建设、优化教学模式是非常必要的。

1企业绩效管理实践教学的必要性

1.1 课程性质决定

“企业绩效管理”是工商管理专业人力资源管理方向的专业必修课，在整个课程体系中占有重要地位。“企业绩效管理”课程涉及到理论、技术、工具、应用等四个层次的内容，实践性较强。①通过本课程的开设，主要使学生了解和熟悉企业绩效管理的概念、原理、技术及方法，掌握主要的绩效考核技术和考核工具，能够运用所学专业知识解决企业绩效管理实际问题，提高专业技能。“企业绩效管理”课程对方法的要求较高，学生在学完本课程之后，能够针对某企业某个岗位构建绩效评价指标体系，这一问题具有很强的操作性。如果学生仅仅靠授课教师的课堂讲解无法完全吸收和掌握相关知识，对企业绩效管理技术方法的运用，必须通过完整的课程实践体系来保证。因此，针对“企业绩效管理”课程性质，提出在理论教学的基础上，加大实践教学环节所占比重，设计形式多样的实践教学模式，实现学生绩效管理操作能力的提高。

1.2 企业对高校人才实践能力的要求提高

随着外部环境的变化，企业对高校毕业生工作胜任力的要求越来越高。这就对高校的人才培养模式提出了更高的要求，高校培养的学生不仅具有扎实的理论功底，还需要具备较强的实践操作能力。企业的需求是高校人才培养的风向标，所以，对在课程体系设计中加强实践环节提出了新要求。大学本科应注重应用型人才的培养，因此，“企业绩效管理”课程更要体现出实用性，以满足用人单位对工商管理专业或人力资源管理专业人才的需求。

1.3 传统实践教学环节的设计与实施存在缺陷

目前高校开设的“企业绩效管理”，在课程体系的设计中普遍以理论讲授为主，教师主要围绕企业绩效管理的相关概念、原理、方法等展开，内容枯燥乏味，学生兴趣不高，实践教学仅作为课程点缀，所占学时较少。虽然这种方式培养的学生理论基础较为扎实，但由于缺乏实操性，学生对工作现场实际了解较少且动手能力弱。即使有的高校在“企业绩效管理”课程体系的设计中考虑了实践环节，但在具体的实施过程中存在诸多问题，如实践教学环节内容薄弱、形式单一、管理松散、实践效果不理想等，实践教学老师的能力也有待提高。传统实践教学设计与实施的缺陷，在很大程度上降低了学生对工作岗位的胜任力。因此，要弥补传统实践教学存在的问题，需要重新审视、设计“企业绩效管理”课程的实践环节，在加强学生对企业绩效管理的相关理论掌握的基础上，通过形式多样的实践环节提升学生实施企业绩效管理的基本技能和专业技能。

2企业绩效管理实践教学的形式

“企业绩效管理”课程的实践环节可以与专业组织的集中实习相结合。根据教学大纲，“企业绩效管理”课程一般设置32～40学时，在有限的学时内，学生学习到的知识和教师可以开展的实践环节内容受到很大的限制。要想让学生达到更好的学习效果，专业负责人在进行培养方案设计的时候，要将“企业绩效管理”实践环节的内容贯穿到课堂、实验室、暑期实习、毕业实习及毕业设计的全过程中。

2.1课堂实践教学形式

（1）案例教学。通过分析精选的课堂教学案例，创设企业绩效管理情景，②实现课堂教学与企业实际跨越时空的对接，加深学生对绩效管理基本原理、知识的掌握。同时，案例教学可以增加课堂教学的互动性，③增强学生的课堂参与度，以提升课堂教学效果，让学生能真正地学有所用。

（2）分组讨论。教师可以将授课班级的学生分成若干小组，由学生围绕相关问题，在组内发表个人观点，最后，小组针对讨论的问题，形成一致见解。对于小组讨论的问题，既可以根据授课内容提炼，也可以从案例中提取。“创设”问题场景和案例情景，这种方式类似头脑风暴，通过组内同学的辩解与争论，有可能碰撞出新的思想火花。在分组讨论中，增加学生的实践体会。

（3）模拟演练。基于流程视角的“企业绩效管理”课程体系设计中，有些内容可以采用情景模拟演练的形式。比如在绩效反馈面谈环节，设定主题，由学生分角色扮演绩效面谈的双方：管理者与下属员工。通过该种形式的教学，加深学生对绩效管理全过程理念的直观感受，认识到绩效反馈与面谈是企业绩效管理中的重要一环。该实践环节还可以综合运用到“管理沟通”课程的内容，提升学生的沟通能力。

2.2 实验室实践教学形式

实验室实践教学是借助计算机模拟教学软件，在课内安排专门的学时，学生在计算机上通过软件模拟企业绩效管理的整个流程。④在资金及硬件条件允许的情况下，可以考虑购买与本课程相关的实验软件，安排8～10个学时的实验课程。如南京奥派公司开发的绩效管理实训软件，该软件紧密结合课程内容及工作应用，以平衡计分卡模型为依据，提供包括绩效管理层次、绩效管理工具和绩效管理流程等方面的实训。通过对企业绩效管理的专业知识和核心工作技能的针对性模拟演练，可以让学生在短时间内熟悉绩效管理的完整流程，达到巩固课堂所学理论知识、深度掌握从业技能的效果，从而实现工商管理专业或人力资源方向人才培养专业化、职业化的目标。

2.3 校外实习实践教学形式

校外实习的目的是实现课堂知识的外化与进一步内化，能够培养学生利用所学知识提升基本操作能力。在专业培养方案中，统一安排的实习通常包括暑期实习及毕业实习两个模块的内容。对于工商管理专业的学生而言，暑期实习既可以采取集中实习的方式也可以采取分散实习的方式。集中实习是由院系安排学生在特定时间段到某家或某几家单位进行对口或顶岗实习，具有目标导向、针对性强、连续性好等优点，比如现在很多高校与企业合作建立实习基地，这类实习基地能为学生提供基本的实习场地和实习岗位，⑤但存在实习时间短（一般为一周左右的课程实训）、企业特定部门特定岗位接纳能力有限等缺点。分散实习以学生自主选择实习单位为主、指导老师推荐实习单位为辅，实习时间较灵活、学生自主性强，但指导老师不容易掌握、控制学生的实习内容及实习效果，尤其对于自制力较差的学生而言，难以达到预期的实习效果。同时，暑期由学生自己寻找实习单位及部门，也存在一定的难度。学生校外实习效果的考核应以实习报告或调研报告为主要依据，同时参考实习部门负责人对学生实习情况的总体评价，综合确定学生的校外实习成绩。

2.4 毕业设计综合性训练

毕业设计即毕业论文阶段是考查学生对课程的理论实践教学的掌握情况，是学生跨入工作岗位之前的一次综合性训练环节。⑥毕业设计包括文献收集、选题确定、开题报告、论文撰写、中期检查、论文提交及毕业答辩等环节，在每个环节要求学生按照相关规范严格执行，以提高毕业论文质量。毕业设计由系部统一安排，学生与指导老师的选择可由学生根据自己的选题意向结合指导老师的研究特长双向自主确定，系部规定每位老师指导学生人数的上限。选题是毕业设计的重要环节，指导教师要积极引导学生结合实习单位绩效管理的现状及实际问题，开展针对性研究，提高毕业设计的现实意义。

3结论

完整的课程体系设计是实现“企业绩效管理”课程实践性的基础，而教师的授课能力则是根本保障。因此，授课教师在备课时就要精心设计课程内容，课程设计要以现实的企业为背景，在保证理论知识的基础上，针对绩效管理的工具及方法，设计形式多样的实践课程。通过课堂学习、实验室训练、校外实习、毕业设计“四位一体”实践环节的设计，提升授课效果，在扎实理论基础的同时，提高学生发现问题及解决实际问题的能力，进而提升学生的专业能力和职业胜任力。教师实践环节教学能力的提升，可以通过采取教师进修、为企业提供绩效管理咨询服务、到企业人力部门挂职锻炼等办法，切实提高教师的实践能力和教学水平。

注释

① 李建忠.基于专业操作能力优化绩效管理教学模式[J].教育与教学研究，2012.26（8）：80-82.

② 吴蕊.绩效管理课程实践教学模式研究[J].广东技术师范学院学报，2009（3）：134-136.

③ 刘玉.案例教学在人力资源管理专业课程教学中的应用[J].产业与科技论坛，2008（4）：204-205.

④ 罗金华，童石荣，刘洪涛.绩效管理课程实践教学改革研究[J].合作经济与科技，2013（11）：120-121.

第8篇：人力资源开题报告范文

〔关键词〕学科服务；模式；科技查新

〔中图分类号〕G252.6 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008－0821（2012）04－0077－03

学科建设服务是关系高校图书馆地位提升和发展的关键因素之一。图书馆学科服务经历了岗位型、数字图书馆型（数图型）和交互型3种模式的演进历程［1］。早期的岗位型模式通过设置专门学科馆员岗位为用户提供学科服务，每个学科馆员负责联络若干院系师生。其优点是：各学科馆员分工明确，协调容易，考评方便。其缺点是学科馆员工作负荷重。随后的数图型模式优点是：聚合图书馆各部门在组织、技术、资源、人力等方面优势，协同工作为师生提供优质服务。其缺点是：组织协调难度大，分工不明确，难以考评和激励学科馆员［2］。交互型模式被认为是图书馆未来学科服务的发展方向，其优点是通过馆员与用户，或用户与用户的交互，快速高效地满足用户个性化需求。目前，实施馆员——用户交互型模式比较成功的是中国科学院国家科学图书馆等［3］。实施用户——用户交互型模式比较成功的是上海交通大学图书馆等，它通过发展用户与用户交互，即“Living Library”：将“人”作为可以借阅的“书”［4］。

当前，由于馆员与科研人员的身份和能力存在一定差异或误解，导致馆员与科研用户的交互存在一些障碍。可喜的是，随着科技查新服务的深入，查新员作为高校图书馆一支生力军，越来越受到科研用户的信任和青睐。为此，本文以科技查新视角来探讨一种新的高校学科服务模式。

1 基于科技查新的高校学科服务优势

科技查新是我国独创的一项业务，目前有科技部、卫生部、教育部等授权的查新机构，其中教育部查新机构一般为高校图书馆。从服务对象来看，高校的查新用户一般也是高校图书馆学科服务的重点对象。高校图书馆开展基于科技查新的学科服务具有制度建设、学科资源及人力资源三大优势。

1.1 制度建设优势

从2003－2010年，教育部先后设立了5批共78所高校图书馆为查新机构［5］。短短几年时间，无论是图书馆查新机构数量还是业务质量都保持着上升的态势，这一方面得益于用户需求的驱动，另一方面也与教育部和图书馆重视制度建设分不开。如查新机构认证与管理办法，科技查新规范，查新合同和查新报告撰写规范，查新工作流程，查新员培训、资格认定、考核与激励等一系列的规章制度，保证了图书馆查新业务稳定有序进行。因此，在制度上，基于科技查新的高校学科服务就是充分借鉴科技查新制度，制订适宜的机制来保障学科服务顺利开展［6］，具体可包括学科服务管理办法，学科服务规范，学科服务工作流程，学科馆员培训、资格认定、考核与激励政策等。

1.2 学科资源优势

图书馆查新机构，一般是按学科进行设置。具有某类学科的查新机构，其图书馆在此类学科方面具有比较全面的文献资源。其次，每件查新都有几个查新点，查新员针对查新点检索、整理出的国内外文献信息，经进一步分析、挖掘往往又可以变成相关学科的文献资源。此外，具有某类学科查新资质的学校，该学科对查新的需求也最多，相应地，馆员与这类学科的师生接触也最多，合作关系也更加紧密。因此，依托查新机构，馆员以查新服务需求最为旺盛的学科为突破口开展高校学科服务，效果和效率都会更好。

1.3 人力资源优势

馆员在从事查新过程中，积累了丰富的学科背景知识。其次，查新委托人许多都是院系的重要科研人员。再次，每个查新机构都聘请了许多查新咨询专家，这些专家往往都是某个学科的学术带头人或院系领导。因此，在开展了查新服务的图书馆，馆员与院系的科研人员、查新咨询专家天然就有相互合作的关系，馆员在学科服务过程中遇到困难时可以请求他们协助。此外，由于查新属有偿服务，查新机构创收经费的一部分可用于鼓励和激励馆员开展学科服务。

2 基于科技查新的高校学科服务模式框架

利用科技查新基础，馆员一方面对文献资源进行整理和分类，另一方面调研用户文献需求，将不同文献需求的用户聚合，然后通过基于科技查新的高校学科服务模式，实现馆员文献资源服务与用户个性化需求的匹配。整个框架可分为服务环境、服务对象、服务内容、服务方式、服务反馈和协同服务6个子模块（见图1）。将这6个模块紧密结合，便可高效地开展优质的高校学科服务。

2.1 服务环境

服务环境指馆员服务所依靠的图书馆文献资源，主要分为2个部分：一是网络可访问的公共资源，如省市各级数字图书馆以及可开放获取的网上信息。二是查新文献资源，包括查新机构订购的数字资源、历年查新报告组成的学科文献资源档案库以及其它可查阅的文献。

2.2 服务对象与服务内容

服务对象主要分为3类：教学为主的教师、科研为主的研究人员以及学生。针对不同的服务对象，馆员提供的服务内容也有区别。如提供给教学老师的服务内容主要有备课参考资料，提供给科研用户的服务内容主要有科学研究所需的资料信息。针对本科生，目前图书馆提供的服务主要为文献借阅、信息素养教育等基础服务；针对研究生除基础服务外，还开展学位论文开题查新，为研究生科学选题服务。

2.3 服务方式与服务反馈

基于科技查新的高校学科服务方式分现实交互和虚拟交互。现实交互包括用户到馆咨询、馆员深入院系所与用户面对面交流、用户信息素养培训等。虚拟交互主要指馆员与用户通过网络平台的交流，具体包括：邮件、表单、手机、博客、微博、RSS、Wiki、QQ等形式。在以上所有服务方式中，均对服务过程与结果进行记录和反馈，以便馆员之间协同服务以及对服务进行跟踪与评价，如用户需求登记、馆员到学科组服务登记、服务预约系统、用户问题反馈等。

2.4 协同服务

用户文献需求有时很复杂，仅凭单一馆员的努力难以满足，此时，馆员之间需要相互合作，通过协同服务来满足用户需求。如某学科文献资源订购计划的制定，除需要用户合作外，还需要采访馆员、咨询馆员、查新馆员等紧密合作。又如，网络咨询平台的搭建与维护由信息系统人员完成，具体咨询任务由咨询馆员完成。

3 基于科技查新的高校学科服务实践

以服务科研人员为例简单介绍上述学科服务模式实践。服务科研人员要求馆员为其科研项目申报、学科前沿与动态跟踪、论文写作与投稿、科研竞争与合作伙伴找寻等提供信息支撑。为此，馆员联系学科建设管理部门，或出席有关学科建设的会议，了解学科建设内容及相应学术骨干；联系科技管理部门，了解申报的科技项目。馆员通过查新，熟悉学科研究内容，在查新报告档案库的基础上，进一步补查、整理出学术动态、重点科研人员、机构等方面的信息，供用户参考。如有关重点科研人员信息供学科队伍引进人才做参考；重点研究机构信息供科研管理人员寻找合作伙伴做参考；核心期刊信息供科研人员论文投稿做参考，同时供科技管理人员编制核心期刊目录与科研工作量计算办法等文件做参考；SCI、EI等高级别论文收录月报、学科带头人科研产出能力及影响力分析报告，供学科评价做参考［7］。其次，图书馆需抓住机遇，结合本校学科特色开展学科服务，如某馆抓住浙江省被国务院批准为国家海洋经济发展示范区的时机，结合其校海洋渔业、近海工程、船舶工程、海洋环境探测、国际贸易与港口物流等学科优势，编制《海洋科技动态》，供科研和管理人员做参考。此外，馆员面向院系所科研人员开展有关文献资源检索与利用等方面的个性化培训。实践证明，基于科技查新的高校学科服务模式深受用户好评。

由于查新合同规定查新机构对查新委托人课题研究内容有保密义务，因此，在实践基于科技查新的高校学科服务模式时，需要注意的是，馆员在把查新课题内容作为学科前沿信息提供给对口院系所时，应事先与其商量保密与公开的信息范围，以免泄密带来的责任问题［8］。

4 结 语

基于科技查新的高校学科服务模式尽管有上述许多优点，但由于科技查新仅限于理、工、农、医类学科，对于如何满足人文社会科学学科用户，此模式则略显不足。此外，许多高校既没有科技查新资质也没有科技查新需求，但学科服务需求却很迫切。因此，以上两个问题可能是推广基于科技查新的高校学科服务模式面临的挑战。

参考文献

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［2］Kozel-Gains M A,Stoddart R A.Experiments and experiences in liaison activities:Lessons from new librarians in integrating technology,face-to-face,and follow-up［J］.Collection Management,2009,34(2):130-142.

［3］初景利,张冬荣.第二代学科馆员与学科化服务［J］.图书情报工作,2008,(2):6-10,68.

［4］陈璐.Living Library与图书馆知识服务创新［J］.图书馆建设,2011,(7):54-56.

［5］教育部科技发展中心.教育部关于在北京理工大学等11所高等学校设立第五批教育部部级科技查新工作站的通知［EB／OL］.http:∥cutech.省略/cn/zxgz/2011/01/128798683407 5991.htm，2011-02-23.

［6］高丽.学科馆员机制与科技查新制度的对接［J］.图书馆论坛,2008,(3):121-123.

第9篇：人力资源开题报告范文

〔关键词〕江苏高校；科技查新；业务分析

DOI：10．3969／j．issn．1008－0821．2012．02．033

〔中图分类号〕G252.62 〔文献标识码〕A 〔文章编号〕1008－0821（2012）02－0131－04

Business Analysis and Countermeasure Research of

Jiangsu University Sci-Tech Novelty RetrievalNie Fengying1 Wang Chao2

（1．Library，Nanjing University of Information Science & Technology，Nanjing 210044，China；

2．S&T Development Center，Ministry of Education，Beijing 100080，China）

〔Abstract〕On the basis of the annual data of the Sci-Tech Novelty Retrieval workstation of the Ministry of Education,this paper made a count on the Jiangsu University Sci-Tech Novelty Retrieval business,and made a comparative analysis with the overall situation of Sci-Tech Novelty Retrieval of the Ministry of Education.The results indicated that Jiangsu University Sci-Tech Novelty Retrieval had the regional advantage,and achieved gratifying success in novelty retrieval volume and retrievals social service,but there were lots of problems.This paper analyzed the serious problems,such as the low proportion of novelty retrieval at home and abroad,the blank of patent novelty search,the know-how of ensuring the quality of novelty search and so on,and the solutions to them were proposed for the healthy and sustainable development of Jiangsu University Sci-Tech Novelty Retrieval.

〔Key words〕Jiangsu University;Sci-Tech Novelty Retrieval;business analysis

科技查新是在我国科技管理体制改革过程中诞生、成长并发展起来的信息咨询活动，它在科技立项和验收、科技成果的鉴定和评价、科技奖励评定、技术引进等科技活动中扮演着“把关人”的角色，为促进我国科技资源的合理配置起到了重要作用［1］。20多年来，我国的科技查新工作不断发展，科技查新机构不断增加。教育部系统于1992年，1995年分别在直属高校设立了15所“高等学校科技项目咨询及成果查新中心工作站”(下面简称为高校科技查新站)。由于学校隶属关系的调整，为规范高校科技查新机构，教育部在2003年进行了重新认定工作，2003年、2004年、2006年、2008年和2010年分别设立了5批共计78所高校科技查新站。其中，江苏省拥有12所（详见表1）。

1 以2010年度教育部科技查新工作站年检数据为样本进行统计以2010年度教育部科技查新工作站年检数据为样本，按教育部科技查新站查新数量排名、查新总量、查新来源、查新范围、查新目的、查新人力及查新资源等方面进行统计。表1 江苏高校科技查新站一览表

所在高校查新站资格认定批次

（时间）查新站资格

认定类别南京大学东南大学江南大学中国矿业大学河海大学第1批（2003年）第2批（2004年）理工类南京农业大学南京航空航天大学大学江苏大学第3批（2006年）农学类理工类苏州大学第4批（2008年）综合类扬州大学南京理工大学南京工业大学第5批（2010年）农学类理工类表2显示了2010年度江苏高校科技查新业务及2010年度教育部科技查新的总体情况。其中，“查新来源”按查新委托单位所在区域进行分类，“校内”指查新站所在高校，“校外”指查新站所在高校以外地域，包括“校外高校”和“校外非高校”。“查新范围”依据查新项目检索内容与出具新颖性证明的范围而分为“国内”和“国内外”，由于仅对国外范围检索类的查新较少，几乎可忽略不计，同时国外查新的工作量与国内外查新的工作量大体相当，所以在统计中将其归入国内外查新范围。“查新目的”将查新项目按科研立项、鉴定验收评价、奖励申报、专利申请、博硕开题和其他类型进行统计。

排 名学 校查新人力查新资源专职兼职审核员总经费（万元）资源更新（万元）1江苏大学101831 0005002江南大学954944.4440.95苏州大学7841 300709.77河海大学15951 089.91 064.411东南大学13532 200.82 100.228南京农业大学6431 904.3601.2 续表3

排 名学 校查新人力查新资源专职兼职审核员总经费（万元）资源更新（万元）31南京大学7522 4001 60046中国矿业大学8511 623.726554南京航空航天1375988778.7江苏合计9所88663013 451.18 060.1江苏平均总量／99.87.33.31 494.6895.6全国合计67所471452252104 763.964 753.1全国平均总量／6776.73.81 563.6966.5

2 与教育部科技查新总体情况比对分析

2.1 查新总量

2010年度，全国67所高校科技查新工作站共完成查新报告31 997件，平均每所查新站完成查新报告477.6件。经比对，江苏高校科技查新站的查新总量是相当可观的，在全国高校科技查新站业务总量排名中，前10名江苏高校就占了4位，分别是江苏大学排名第1位（总量1 580件）、江南大学排名第2位（总量1 148件），苏州大学排名第5位（总量919件）、河海大学排名第7位（总量804件）。江苏高校科技查新站平均数为737.9件，高于教育部科技查新站平均数260.2件。这说明，江苏高校科技查新已形成了一定的规模，也从侧面反映出江苏地区的科技活动状态及发展水平。2010年，江苏省企业研发投入达680亿元，占全社会研发投入的80%以上［2］。江苏区域创新能力在2010年继续蝉联全国第一，专利申请量、授权量领跑全国，国家知识产权试点和园区数量位居全国之首，经国家工商行政管理认定的驰名商标总数居全国第三，其中企业创新能力连续两年排名全国首位［3］。江苏高校科技查新总量平均数远远高于全国平均数这一事实，很好地诠释了科技查新总量与政府相关科技政策导向及科技投入力度的密切关系。

2.2 查新来源

从表2查新来源来看，江苏9所高校科技查新站校外查新比例均高于校内查新，江南大学校外查新高达86%，校外查新最低的中国矿业大学也占有52%的比例，江苏校外查新平均比例高达73.2%，远远高于全国校外查新平均比例（56%）。其中，江苏高校科技查新站校外查新非高校比例高达87%，也高于全国校外非高校查新平均比例（71%）。这表明在进行国家创新体系建设的大环境中，高校的科技查新活动既有效满足了高校科研人员科研立项、技术开发、成果鉴定和申报奖励的查新需求，更推动了高校科技查新服务社会化的快速发展。江南大学查新站的查新来源分析可以看出［4］，江南大学校外查新项目委托单位均是本校的产学研合作单位。也充分显示，政府把产学研合作提升到作为建立国家创新体系突破口和建设创新型国家重点工作的战略高度上来，是新时期产学研合作战略定位的体现，也是江苏省产学研合作的发展战略，江苏校外查新平均比例高达73.2%，便有力证明了实施查新服务社会化是高校科技查新站功能的放大与辐射，更是科技查新工作响应国家号召实现产学研结合的具体体现方式之一。

2.3 查新范围

对表2的查新范围统计结果进行分析，可以发现，虽然江苏高校科技查新数量在全国排在前列，但江苏高校国内外查新比例（27.8%）远远低于全国国内外查新比例（38.6%）。据笔者调研所知，江苏高校国内查新绝大部分来自校外企业，说明这些企业已不再是单纯的生产，而是向生产研发一体化发展，但也反映出当前江苏企业创新还多是立足于本国、本行业领域的科技创新，对在世界范围内创新性研发的投入较低，高精尖技术方面的研发较少，尚未形成具有自主知识产权的创新技术体系，企业科技创新应立足国内走向世界。

2.4 查新目的

从表2查新目的来看，江苏高校科技查新站的科研立项查新占总查新项目的57.9%，略低于全国水平，但成果鉴定验收评估类和奖励申报查新均高于全国水平，而专利申请、博硕开题申请及其他类查新均等，尤其专利申请所占查新项目比例几乎可以忽略不计。这说明了高校科技查新在科技创新项目避免低水平重复立项中的作用不可小觑，更反映出科研主管部门非常重视立项查新，以及国家对避免重复立项所做的努力。但在立项查新项目上，科研院所、大专院校申报基金及资助计划等占了特别大的比重，而企业自主立项查新较少，这便是江苏高校科技查新站的科研立项查新比全国水平低的原因所在。江苏企业侧重新产品开发和成果转化的现状，成就了江苏高校在成果鉴定、验收评估类和奖励申报类的科技查新均高于全国水平。

2.5 查新人力与资源

高校科技查新站凭借自己所拥有的专业人力资源、信息资源、学科资源、设备资源等来实施科技查新活动，其水平的高低直接决定了科技查新质量的好坏，也间接影响着科研活动和科技管理活动的效果和效率［1］。表3统计显示，江苏高校科技查新平均人力高于全国水平，但审核员人数却少于全国平均数，查新资源中总经费和资源更新费的投入也均低于全国水平。结合前面几方面的比对，江苏高校科技查新站应该考虑在追求“量”的同时，更加重视“质”的提高。

3 江苏高校科技查新存在的问题与解决方案

综合上述的统计与比对分析，江苏高校科技查新在查新总量以及查新服务社会化方面取得了可喜的成绩，但同时也存在着不少的问题，江苏高校科技查新如何保持健康可持续发展，必须重点关注以下3个方面：①如何提高国内外查新比例？②在专利查新几近忽略的情况下，如何开创新局面？③追求“量”的同时，如何控制“质”的问题？

3.1 拓展业务范围及深度，提高国内外查新比例

前面提到江苏高校国内查新绝大部分来自校外企业。从跟企业用户的沟通和调研中获悉，这些企业并不是对国内外查新没有需求，而是鉴于企业自身信息人才较为缺乏，信息工作相对较薄弱，其信息组织、利用和开发能力与企业科技创新的要求还存在相当的差距，导致无法更多的关注国际领域的科技发展状况。从表3中也可以了解到，高校科技查新站不仅拥有一批专职的高素质查新人员，还每年有相当可观的经费投入为查新服务提供充足的资源保障，其系统性、连续性、完整性是社会其他信息机构无法比拟的［5］。因此，高校科技查新站需充分发挥自身优势，主动走入企业普及科技查新相关知识，引导企业树立“自主创新，查新先行”的理念，从企业科技创新对查新业务的需求出发，跳出只为项目立项、鉴定查新等常规业务服务圈子，拓展查新服务新领域，探索全新的查新延伸增殖服务。密切跟踪国内外各领域科技发展动态和市场发展趋势，多为企业技术创新和自主品牌建设提供国内外科技查新服务。

3.2 抓住机遇，开创专利查新新局面

江苏省创新活动日趋活跃，创新成果日新月异，正驱动“江苏制造”大步迈向“江苏创造”。到2015年，江苏将力争实现全社会研发投入、研发人员数量、高新技术产业增加值3个“翻一番”，发明专利授权总量、创业投资规模、科技企业总数3个“翻两番”，全社会研发投入占地区生产总值的比重达到2.5%，人力资本投资占地区生产总值的比重达15%以上，百亿元GDP专利授权数达400件，科技进步对经济贡献率达到60%以上［6］。这给专利查新的发展带来历史性的机遇，但从表2中我们可以看到江苏乃至全国专利查新几近空白，如何突破其巨大反差，开创专利查新新局面？一方面要加强专利查新重要性的宣传报道，让专利申请人足够重视，深化用户对专利查新的了解，提高专利查新报告质量和影响力；另一方面，专利法所述的新颖性要求是未在国内外出版物上公开发表过，而且要求在国内未被公知公用［7］。这就对查新员的综合素质有很高的要求，不仅得熟练专利文献检索，更有必要深层次挖掘Dialog系统的专利检索功能。就专利检索而言，Dialog检索系统凭借其丰富的专利库资源以及功能强大的检索指令，更适合进行专利信息的深层次开发［8］。可以预见，突破专利查新少的局面将为高校科技查新健康持续发展提供有力保证。

3.3 提高查全、查准率，确保科技查新质量稳步提升查新质量直接关系到对科学研究创新程度评价的客观、公正与否，关系到国家投资效率的高低［9］。因此，查新质量是高校科技查新站健康可持续发展的生命线。而如何确保查新数量大幅增长下的查新质量，是高校科技查新站目前所面临的严峻问题。虽然教育部出台了查新报告撰写规范、定期对高校科技查新站进行年检、定期开展查新员和审核员培训等一系列政策和质量保障措施，但表2所示，江苏高校查新站国内外查新（含国外查新）数量只占总数的27.8%，比例明显偏低，这说明江苏高校查新站未能很好地利用国外数据库资源或国际联机系统，查新报告的新颖性判断比较缺乏有效依据，较难保证其查全、查准率。查全率一般是指被检出的相关文献量与检索系统中相关文献总量的比率，是用来衡量查新员查新能力和信息检索系统检出相关文献的能力的重要指标之一。查准率一般是指被检出的相关文献量与检索出文献总量的比率，是用来衡量查新员查新能力和信息检索系统检出文献准确度的重要指标之一。查全率与查准率是相互辩证的，查新检索既要注重查全率又要保证查准率。查全是前提，查全才能如实地反映待查证项目的研究现状和客观存在，查准才能客观评价待查证项目的新颖性，防止低水平重复研究。因此，要作好查新工作，必须掌握好查全率与查准率的辩证关系，在确保查全率的前提下努力提高查准率，只有做到这一点才能最大程度的优化查新工作，提高查新质量［10］，从而保证科技查新整体质量提高。

4 结 语

《江苏省“十二五”科技发展规划纲要》提出“十二五”期间努力实现关键核心技术研发的突破，切实提升自主创新能力；努力实现产业技术创新的突破，加快发展高新技术产业和特色产业；努力实现科技体制机制改革的突破，充分激发全社会创新创造活力；努力实现区域科技协调发展的突破，进一步增强科技进步与创新综合实力［11］。实现这4个“突破”将给江苏高校科技查新带来难得的历史机遇，也带来前所未有的挑战。因此，构建查新机构与政府科技创新主管部门、科研院所、大专院校及各级企事业创新团队之间良好的沟通合作渠道；为江苏科技创新体系提供更全面、更到位、更优质的查新服务；围绕企业自主创新需求推进江苏高校科技查新工作健康可持续发展是我们目前与将来常抓不懈、贯穿始终的中心任务，我们查新人的工作任重而道远。

参考文献

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