职业权益论文精选(九篇)
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第1篇：职业权益论文范文
设计任务：
PLC控制全自动洗衣机设计
二、设计要求：
1．水位控制：高水位 25S 中水位进水 15S 低水位进水 10S2.程序选择：全程序 简易程序（1）全程序过程：（循环3次）进水－洗涤（正转3S，反转2S，停1S，200次）－排水（20S）－脱水（10S）－停止（2）简易程序：（循环2次）进水－洗涤（正转3S，反转2S，停1S，200次）－排水（20S）－脱水（10S）－停止
三、设计期限
目录
PLC控制全自动洗衣机的研究意义…………………………………………………………………4
二．PLC机型……………………………………………………………………………………………..4
三．程序设计要求…………………………………………………………………………………………..5
四. 设计流程图 ……………………………………………………………………………………………6
五. 课程设计小结…………………………………………………………………………………………..18
PLC控制全自动洗衣机的研究意义
PLC控制全自动洗衣机的编程语言容易掌握，是电控人员熟悉的梯形语言，使用术语依然是＂继电器＂一类术语，大部分与继电器触头的连接相对应，使电控人员一目了然．PLC控制使用简单，他的I／O已经做好，输入输出信号可直接连接，非常方便，而输出口具有一定驱动能力，其输出触头容易达220V．2A．PLC是专门应用手工业现场自动控制装置，再系统软硬件上采用抗干扰措施．当工作程序需要改变时，只需改变PLC的内部，惊醒重新编程而无需对外围进行重新改动．从这些方面突出了使用PLC控制全自动洗衣机的优越性．
二．PLC机型
日本三凌公司的F系列PLC
三．程序设计要求1．水位控制：高水位 25S 中水位进水 15S 低水位进水 10S2.程序选择：全程序 简易程序（1）全程序过程：（循环3次）进水－洗涤（正转3S，反转2S，停1S，200次）－排水（20S）－脱水（10S）－停止（2）简易程序：（循环2次）进水－洗涤（正转3S，反转2S，停1S，200次）－排水（20S）－脱水（10S）－停止 注意：要求画出控制流程图四.I／O分配图 启动 X0 Y0 进水 水位（高）X1 Y1 排水 水位（中）X2 Y2 电机正转 水位（低）X3 Y3 电机反转 全程序 X4 Y4 脱水 简易程序 X5 COM COM 五.软硬件系统设计 1.硬件组织 2.元件组成 （1）梯形图及其分析 （2）状态转移图及其分析 （3）指令表
设计要求： 输入点： 输出点：启动 10001 启动洗衣机 00001停止 10002 进水阀 00002高水位 10003 正转 00003中水位 10004 反转 00004 低水位 10005 排水 00005排空检测 10006 脱水 00006高水位检测 10007 报警 00007中水位检测 10008低水位检测 10009手动排水 10010 手动脱水 10011
全自动洗衣机的I/O分配并设计PLC外围硬件线路：
设计流程图：
全自动洗衣机的梯形图：（由于版面限制，我只能把这个梯形图分解成几块，标志图X）
图（1）
图（2）
bsp; 图（3）
图（4）
图（5）
图（6）
我这是使用步进梯形指令（STL）编程方式，当然也可以使用起保停电路编程方式。
I0.2 高水位I0.3 中水位I0.4 低水位I0.5 排空检测I0.6 高水位检测I0.7 中水位检测I1.0 低水位检测I1.1 手动排水I1.2 手动脱水Q0.0 启动指令Q0.1 进水阀控制Q0.2 正转及脱水Q0.3 反转Q0.4 排水Q0.5 报警
图片： 图片：
图片：
图片：
图片：
= M0.3NETWORK 3LD I0.2AN I0.6LD I0.3AN I0.7OLDLD I0.4AN I1.0OLDA M0.3= Q0.1NETWORK 4LD Q0.1EDTON T37, +20NETWORK 5LD T37O M0.2AN C1A M0.1= M0.2NETWORK 6 //正转及脱水控制//正转及脱水控制LD M0.2AN T38AN Q0.3A M0.1LD I0.5AN T40AN Q0.3A M0.1OLDLD I1.2AN M0.1OLD= Q0.2NETWORK 7LD M0.2AN T39TON T38, +300NETWORK 8 //反转控制//反转控制LD T38AN T39AN I0.5A M0.1= Q0.3NETWORK 9LD Q0.3TON T39, +300NETWORK 10LD T39EDLD T40EDCTU C1, +5NETWORK 11 //出水阀控制//出水阀控制LD C1LD I1.1AN M0.1OLD= Q0.4NETWORK 12 //脱水计时//脱水计时LD I0.5TON T40, +300NETWORK 13 //洗涤和漂洗计数//洗涤和漂洗计数LD M0.2EDLDN M0.1CTU C2, +3NETWORK 14 //报警输出//报警输出LD M0.1TOF T30, +30NETWORK 15LDN M0.1A T30= Q0.5
六：课程设计小结
课程设计是培养学生综合运用所学知识,发现,提出,分析和解决实际问题,锻炼实践能力的重要环节,是对学生实际工作能力的具体训练和考察过程.随着科学技术发展的日新日异，PLC已经成为当今空前活跃的领域， 在生活中可以说得是无处不在。因此作为二十一世纪的大学来说掌握PLC的开发技术是十分重要的。
回顾起此次PLC课程设计，至今我仍感慨颇多，的确，从选题到定稿，从理论到实践，在 整整两星期的日子里，可以说得是苦多于甜，但是可以学到很多很多的的东西，同时不仅可以巩固了以前所学过的知识，而且学到了很多在书本上所没有学到过的知识。通过这次课程设计使我懂得了理论与实际相结合是很重要的，只有理论知识是远远不够的，只有把所学的理论知识与实践相结合起来，从理论中得出结论，才能真正为社会服务，从而提高自己的实际动手能力和独立思考的能力。在设计的过程中遇到问题，可以说得是困难重重，这毕竟第一次做的，难免会遇到过各种各样的问题，同时在设计的过程中发现了自己的不足之处，对以前所学过的知识理解得不够深刻，掌握得不够牢固，通过这次课程设计之后，一定把以前所学过的知识重新温故。
第2篇：职业权益论文范文
我国矿业权市场发展概况
纵观改革开放以来我国矿业权市场的发展情况，虽然基础较弱，但发展迅速，矿业权一级市场和二级市场已基本形成。其中，一级市场是国家垄断的，二级市场则为市场化运行。由国家垄断的一级市场是在市场上有偿的并且有期限地出让探矿权和采矿权。其主要特征是：矿产资源所有权属于国家，由国家垄断经营，相关的主管部门依法将探矿权和采矿权出让给探矿权采矿权人。交易主体双方分别为国家即矿产资源所有者和矿业权使用人。这种市场交易须服从矿产资源方面的法规和管理，国家通过授予、招标等方式出让探矿权和采矿权［1］。矿业权是一种横向流动，其交易过程是在二级市场中进行的，发生在不同的矿业权人之间。在二级市场中，受市场的影响较大，可变因素较多，矿业权的交易主要受价值规律的调节，具有较大的风险，易滋生投机行为。国家在矿业发展方面的政策反映了一级市场的运作情况，而二级市场的发展和不断完善决定了矿业权市场的发展走向。《关于印发〈探矿权采矿权招标拍卖挂牌管理办法（试行）〉的通知》（国土资源部2003年）下发以后，以招、标、拍卖挂牌形式的矿业权交易活动在全国陆续进行。据不完全统计，我国15万个矿业权中，有2万多个是通过招标拍卖挂牌方式取得的。通过市场方式进行矿业权交易已逐渐成为矿业权出让的一个重要方式。也就是说，矿业权市场化是市场经济发展的必然［4］。
我国矿业权市场建设中的交易机制
矿业权市场为矿业权交易主体提供了一个环境，在这个环境中，由于某种原因交易双方以一定的方式通过一定的交易价格进行交易。在矿业权市场的运行过程中，交易双方通过市场这个环境发现各自的需求，交易双方达成一定的交易价格，这是交易达成的基础。在这种情况下，交易价格、交易信息及传递以及交易规则共同构成了矿业权市场的运行机制。交易价格形成机制交易达成的基础就是形成共同的交易价格，这种共同交易价格的形成又是通过交易的双方在衡量各自信息的前提下不断讨价还价，最后对矿业权的价值达成共识。交易信息的形成与传递机制矿业权的有偿取得，涉及较多的权利主体，这些权利主体由于有着一致的利益而最终达成交易。因此，市场提供一种可以形成信息和传递机制的环境，而与此相关的行为主体由于某种动机和目的而进入这个环境。信息与传递机制的有效形成为在一定程度上可以消除交易双方信息的不对称，但是交易双方对所交易的物品有着不同的预期，尤其是矿业权，其价值更是难以确定。在这种情况下，矿业权市场建立一套较为科学的价格形成机制，可以减少“议价”的成本，这是矿业权市场的一种重要功能。与交易相关的保障机制矿业权市场的另一个重要功能是确保交易各方的利益，它为交易各方提供一种组织化、制度化的环境，从而规范交易各方的行为，保证交易活动的顺利进行。
我国矿业权市场中的矛盾关系
矿业权市场同一般的市场一样较为复杂，由于发展尚不完善，充满着各种矛盾，既有矿业权市场基础的矛盾关系，也有矿业权市场运行中的矛盾关系，还有矿业权如何科学发展的矛盾关系，以及矿业权与外部性的矛盾关系［5］。充分认识和剖析矿业权市场中的各种矛盾关系有利于规范和培育矿业权市场。首先是矿业权市场中出让者与受让者各方的矛盾。国家是矿产资源所有者，即矿业权的出让者，国家作为一个特殊的民事主体，其出让身份较为特殊，而矿业权受让的一方只是普通的矿业权人。矿业权市场中这两者之间的矛盾，关系到矿业权的基础，是矿业权市场中的主要矛盾。这个矛盾受供求关系的影响，主要表现为矿业权市场中的价格、交易范畴、出让方式以及受让者的购买力和购买需求。在这个矛盾中，国家作为交易的出让方是主动的，而一般的矿业权受让方较为被动。矿业权出让的一方是决定矿业权市场基础是否坚实的主要方面，出让者决定着矿业权的交易方式、价格、矿产资源开发方式和市场经济的发展，一般的矿业权人应积极摆脱被动状态，以矿业权交易的客观实际情况为准，努力争取自身应有的权力。然后是公有权力与私有权力的矛盾。这是矿业权市场中的另一个矛盾。这个矛盾与矿业权出让者与受让者的矛盾是相辅相成的，矿业权的出让者是矿业权公有权力的行驶者，而矿业权的私有权力是矿业权市场中的受让者。矿业权公有权力与私有权力是矿业权市场中的首要矛盾，矿业权市场就是在这个矛盾的出现时开始的。这个矛盾是矿业权市场的基础，但它影响着矿业权市场的运行情况，对矿业权交易的全过程起着至关重要的作用。矿业权市场属于典型的垄断竞争市场，矿产资源由国家所有，为国家垄断，国家拥有矿产资源的所有权，具有设置和让渡矿业权的权利，在矿业权市场上国家是最初的矿业权人。据我国矿法有关规定，矿业权在设立、取得、行使、流转、终止直至注销上，都由国家审批或审定，而且矿业权人的勘查开采许可证和地勘人的勘查资质都是行政许可事项，因此，进入矿业权市场必然受政府行政许可限制［5］。其不同的矿产资源开发主体能力与资质不同，所提交的勘查报告的可行性各异。由于国家对矿业权的垄断，决定了在矿业权的交易过程中要受到公有权力的严格限制。而矿业权人在行使与矿业权相关的矿产资源开发和开采时都要受到法律的保护，努力追求矿业权人利益最大化，这表现了矿业权私有的一面。因此，矿业权在本质上是公有权力和私有权力的融合，这两者既对立又统一，是一个矛盾体。
我国矿业权市场建设面临的问题及对策
第3篇：职业权益论文范文
关键词：女性就业歧视；原因；法律保护
【中图分类号】 G641 【文献标识码】 A 【文章编号】 1671-1297（2013）01-0003-02
近年来由于高校扩招，毕业生数量急剧增加，而社会工作岗位却没有同步增加，由此产生了大学生就业大军增长迅速与就业岗位的增长缓慢的矛盾。而作为特殊群体的女大学生，就业难尤为突出，由于历史、现实等方面的原因，女大学生在社会职业的选择上，往往处于劣势，成为“弱势群体”，女大学生面临着社会性别带来的重重困境。所以我就存在的问题进行探讨，根据我国现有的相关理论材料和各地的论文资料就妇女平等就业问题怎么改革与完善提出见解。
一 女大学生就业现状与就业歧视
1.职业性别隔离。
职业隔离就是在一种职业所包含的劳动力构成相异于不同人口相对于劳动力人口的相应比例。女大学生还是主要集中在特定的且工资较低的职业里。这使两性收入差别会进一步扩大，职业的性别隔离将被进一步固化。
2.就业机会不平等。
女大学生在就业竞争中明显处于劣势地位。企业在同等条件下优先招用男工，妇女的就业机会往往比男子要少，却要比男性承受更大的压力。总之，我国妇女因受性别歧视而处于就业竞争的弱势地位。
3.男女同工不同酬。
由于女性的生理、性别分工使得女性的负担要重于男性，这导致女性的生产率低于男性生产率。从生产率与报酬的成正相关的角度来讲，企业必然会做出男女同工不同酬的选择，产生工资差距或其他福利待遇上的差距。
4.就业中针对女性的容貌歧视问题。
容貌歧视是一种新的性别歧视。作为女性，容貌歧视问题更为突出。在女大学生和女硕士毕业求职过程中，基于容貌评价而得到不公允的对待的在各个行业的现实实例比比皆是。因此，此问题已不容忽视。
二 女大学生就业难的原因
当代女大学生就业难不能简单地归结于某些单一因素的影响，而是各方面因素共同作用的结果。女大学生就业难的很重要的客观原因是我国整体就业形势严峻，劳动力供大于求的矛盾十分尖锐，构成巨大的就业压力。但是最重要的原因是社会性别排斥，而社会性别排斥的文化根源是社会传统的性别观念。
1.法律制度不健全、存在漏洞。
《劳动法》在实践中却仍然存在不少问题。虽然国家相继出台了一系列法律规定，但法律没有明确规定具体保障措施，没有设置有效的保障机构，立法仅停留在原则性内容上，从而无法切实保障女性的就业平等权。
2.历史上对女性价值的陈旧看法仍然存在并发挥作用。
尽管不同的职业对所有的人都敞开了大门，但传统的社会性别观念仍设置了种种有形和无形障碍，影响女性的就业发展。即使是职业女性，也难以摆脱家务重担。这使女性在劳动力市场中更为不利。
3.用人单位或企业不愿承担所谓“性别亏损”。
企业以追求“利润大化”为目标，单位以提高工作效率为目标，它们不愿承担女性的自然附着成本（如生育、抚养小孩、操持家务等），即因不愿接受因性别差异而受到的损失而拒绝接受女性。
4.均衡企业负担、推进生育保险制度。
国家应该完善生育保险制度、产假和哺乳假制度，即将企业生育保险尽快转变为社会生育保险，通过把生育成本转移到社会中去，减轻企业负担，这样才能有效地提高女性的就业竞争力。
5.加大执法监察力度，规范用人单位招聘用工行为。
严格监督《劳动法》在各类企业的执行情况，为保证女工的正当权益不受损害要加大执法监察力度，规范用人单位招聘用工行为，有效的保证女性在就业过程中的合法权益。
三 实现女大学生就业权的对策
女性就业歧视的现象既是一个经济问题， 又是一个社会问题， 但这更是一个法律问题。在一个法治国家内， 都必然需要法律来解决。因此， 保护女性的就业平等权更重要的是要靠法律手段来解决， 也就是主要从立法、执法和司法三个方面来解决。
1.完善我国禁止女性就业歧视的立法建议。
立法对于解决女性就业歧视有决定性的意义，没有规制女性就歧视的完善法律体系， 就不可能实现对女性就业的平等保护。而最主要最直接的解决办法就是制定专门的反就业歧视法。为了制止现实生活中形形的间接歧视行为，法律应当将间接歧视行为纳入法律的规制之中，规定具体的认定标准，增强操作性和保护的实效性。
2.建立专门的执法机构，加大女性就业平等权的保护力度。
我国也很有必要建立一个独立的、职能集中、具有较强权威性和专业性的专门性机构。 一方面加强对性别歧视行为的监督和制裁， 另一方面积极代表劳动者行使权利，以保护以及促进两性就业机会平等。
3.健全女性就业歧视的司法救济途径。
我国法律对于女性就业平等权的保护在很大程度上无法实现， 其根源在于缺乏保护权利的有效救济方式。要想保障女性实现真正意义上的平等就业权， 需要建立健全有效的解决女性就业歧视的司法救济途径。
无论国家还是社会都应切实在女性的就业方面进一步消除歧视，真正做到男女就业权益的平等，消除对妇女就业权的歧视，必要时也可以加大宣传力度在全社会营造妇女平等就业的氛围，并加大对于男女平等的基本国策的宣传，多方面多渠道的推进保护妇女平等就业权的法律法规的落实，真正做到法律面前人人平等，相信在不久的将来一定会成为现实。
参考文献
[1] 李军峰.女性就业与发展困境的原因探析.人口学刊.2002年
第4篇：职业权益论文范文
一、我国妇女就业机会不平等的现状
我国虽然已经从立法和行政执法等方面为保护妇女的劳动权益提供了制度和组织上的保障，但在现实生活中，各种侵害妇女劳动权益的现象依然层出不穷。妇女就业难目前已成为一个很严重的社会问题，女大学生就业问题、女下岗失业人员的再就业问题逐渐引起人们的关注。妇女的就业机会和从事职业的岗位往往比男子要少，较男性承受更大的压力。许多女大学生在毕业求职过程中都会遇到性别歧视问题。据2002年江苏省妇联的一项调查显示，80％的女大学生在求职过程中曾因性别原因遭到用人单位拒绝，其中34．3％的女生有过多次被拒绝的经历。“性别歧视”成为女大学生求职中的首要的和最大的障碍，[1]而且还有愈演愈烈的趋势。2007年3月，《济南时报》与山东人才网联合推出“女大学生求职调查”，调查数据显示，被调查者中，认为性别歧视“比较严重”的占52．8％，认为“不太严重”和“不存在”的分别占44．4％和2．8％。[2]许多用人单位为了回避《劳动法》中关于不得辞退孕期、产期和哺乳期妇女的规定，不愿意雇佣妇女，或者在雇佣时对男女求职者采取不平等的标准。目前，妇女与男性之间在就业状况上有着显著差异，妇女就业率比男性低17％，而失业率更是比男性高1倍。在40至49岁年龄段的妇女中，每3人就有1人失业，就业和再就业形势最为紧迫。而对于处在最佳劳动年龄的30至39岁年龄段的妇女群体，失业或待业的比例高达25．5％。妇女失业出现年轻化的趋势，从学校毕业不久的2l至29岁年龄段出现了14．4％的失业妇女。[3]232。总之，目前我国妇女谋求职业时受歧视的现象相当突出。
随着经济全球化进程的加快，各企业竞相压低人工成本，职称论文劳动力市场供需矛盾加剧，如果没有足以遏制就业歧视的对策，对妇女的就业歧视就会日益严重，这将直接危及妇女的劳动权。劳动权是实现妇女生存权、参政议政权和发展权的重要保障。在社会主义初级阶段，劳动是劳动者谋生的手段。如果妇女的就业权不能实现，将直接危及其生存权，生存权没有保障，其他人权将失去根基。[3]234
二、现存问题的原因分析
(一)劳动力市场供大于求，妇女就业成本比男性高劳动力市场供大于求是当前和今后相当长一段时期我国就业市场的主要矛盾。中国是人口大国，劳动力资源丰富，全国现有下岗失业人员约l300万人，2005年新增劳动力、复员转业军人、高校毕业生等需要就业人员约l100万人，两者相加，城镇需要安排就业的人数多达2400万人，按经济增长速度保持在8％左右，在现有经济结构状况下，能够安排的只有1000多万人，年度供大于求的缺口是1400万人左右。同时，农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起，使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源，劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在，劳动者由此处于弱势地位，相对于男性劳动者来说，妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因，《劳动法》明确规定，用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工，同时应给予产假，并依法支付产假期间的工资。这样，对雇主而言，将从两个方面影响其成本：首先，女工休假期间既不创造价值，却要依法享有一定的工资．这相应增加了其成本；其次，在此期间，原有的职位必须有其他人来填补，这既要付工资，又有可能要支付一定的培训费用，而雇佣男性就不会存在这一问题。所以，为避免成本增加影响利润，企业就会尽量减女的雇佣。[4]150-151
(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见
基于女性特殊的生理特点，工作总结国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律，比如，《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》，规定了妇女禁忌从事的一些劳动；还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作，有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作，支撑这些法律的原理认为，妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是，通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放，从计划走向了市场，从政府统管一切走向了企业拥有很大的自。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框，而且还要提假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性，把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期，要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍，当对劳动力需要降低时，它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是，如果没有一个公正的实施这些法律的机制，推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况，认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会，会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
(三)生育保障制度滞后
我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度，在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是建立在企业或单位保障的基础上，女职工各项保险待遇完全由企业或单位来支付。而在市场经济条件下，女职工的生育价值与企业的经济效益相背离，客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均，把本应社会共同承担的“生育”成本，完全由单位来承担，影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底，劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》，开始生育保险社会化改革，但是进展十分缓慢，社会统筹覆盖范围有限，与养老保险、失业保险和医疗保险相比较，同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低，基金无法在大范围调剂，使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要，与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题，未能从根本上减轻企业负担，反而造成有些企业和女职工负担加重，影响了生育保险作用的发挥，企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前，生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视，如何进一步加以完善被提上了议事日程。
(四)传统的社会性别意识的影响
社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。英语论文性别是男女之间的生理区别，具有自然属性，而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国，遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响，使很多人认为妇女就应该依附于男人，“男人以事业为主，女人以家庭为主”，这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。
三、关于促进妇女就业机会平等的法律应对措施
(一)严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规．使其落到实处、取得实效我国现行的有关保护妇女平等就业的法律法规虽存在一定的缺陷并有待于完善，但毕竟已初步形成了以《宪法》为基础，以《妇女权益保障法》、《劳动法》和《就业促进法》为主体，包括法律、行政法规、部门规章，地方性法规和政府规章等在内的初步保护妇女平等就业权为主体的促进男女就业平等的法律体系。这些法律都规定了妇女享有和男子一样的劳动就业权。如《妇女权益保障法》第21条规定：“国家保障妇女享有同男子平等的劳动权利”。该法第22条第1款规定：“各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”立法固然重要，但更重要的是要把法律落到实处。因此，我们要严格实施现行的有关保障妇女平等就业的法律法规，要求用人单位严格遵守现行相关法律法规，劳动行政部门加大执法监督力度。并通过加强法制宣传，增强广大妇女对相关法律的了解，提高她们的维权意识，妇女遭受就业歧视的不良现象就会大大减少。
(二)转变立法思路，修改现行立法中不利于妇女就业的有关规定，并增强可操作性
目前我国关于两性就业平等的立法依据仍主要局限于强调男女两性之间存在的生理性别差异，将妇女置于弱者的保护地位，轻视基于社会性别的平等权利和社会地位的保护。随着经济的发展和社会的进步，许多生产活动对人们体力的需要减弱，对智力需求不断加大，从而使男女之间的生理差别，在现实的经济活动和劳动过程中逐步缩小。因此，要建立两性平等就业的法律制度，首先要转变立法思路，将对妇女的偏见置于一边，从提供和创造平等的就业机会着手，消除立法中存在的性别歧视现象。如放弃对女性进入某些行业的强制性禁止规定，赋予女性自主选择权。在宪法和以后的民法典中重申男女平等、平等就业权的基本人权地位；其次还可以在立法中补充男性的家庭责任。抚养小孩、关心老人、照顾家庭是全社会男女共同的责任。与家庭和孩子有关的福利不应只针对女性规定，而应同时针对两性规定。中国的劳动法赋予了女性很多福利政策，如产假和哺乳假的规定。同时还规定了女职工比较多的单位应当建立哺乳室、幼儿园及托儿所等设施。从这些规定可以看出，立法者将照顾家庭和孩子的责任理所当然地加到了女性的身上，通过法律形式把用人单位建立托儿所产生的经济成本强加于女性。结果，用人单位认为这些设施的建造成本是女性所带来的，自然就不愿意雇佣女性，女性成了这种保护性立法的牺牲者。
(三)建立、健全生育保障制度，将生育成本社会化
妇女的生育行为不仅仅属于个人行为，更是对国家和民族有利的社会行为。留学生论文妇女生育行为的这种社会性，以及女职工因生育行为可能给自身劳动生涯带来的各种劳动风险，客观上要求所有企业均衡地承担女职工生育保险费用。在此基础上进一步征收的女职工福利保障费，要由所有企业共同负担，这样聘用女工的企业就不会因为负担女职工的福利费用而比其他企业增加额外的负担；也可以按累进办法给聘用女职工的企业适当的税收减免。企业聘用女职工越多，享受的税收减免也越多，并把这一条款纳入税法中，这样可以最大限度地减少用人单位对妇女的排斥心理。而在社会化统筹生育保险的条件下，企业能够相对准确地评价男女雇员的劳动能力，有助于实现男女就业机会的平等。
第5篇：职业权益论文范文
[关键词] 竞业限制；补偿金；法律效力
竞业限制是基于诚实信用原则而产生的劳动者的基本职业道德要求，也是世界各国在法律及实践中广泛采取的做法。其目的主要是用人单位为了防止本单位重要商业秘密的泄露和不正当竞争，是《劳动法》、《劳动合同法》赋予用人单位保护自身合法权益的权利。竞业限制不是为了制约人才的自由流动，限制竞争，保护垄断，不是为了限制劳动者的就业权和择业权，事实上，它是企业商业秘密保护的一种事后补救，它是对可能导致侵犯商业秘密行为的事前禁止。实践中，尤其在高新技术行业，侵犯商业秘密的行为屡有发生，而保密条款的约定却是那么乏力，尤其在事后的证据的收集上更是困难重重。因此，对商业秘密的保护采取事前的防范措施是十分必要的。
一、竞业限制的界定
所谓竞业限制(也称竞业禁止、竞业避让)，是指用人单位与劳动者约定在解除或终止劳动合同后一定期限内，劳动者不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品。自2008年1月1日起施行的《劳动合同法》第二十三条规定：用人单位与劳动者可在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可在劳动合同或保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。一份完备的竞业限制应当包括：(1)竞业限制的人员范围：即用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，实际上限于知悉用人单位商业秘密和核心技术的人员，并不适于每个劳动者。(2)竞业限制的地域范围：竞业限制协议限制了劳动者的就业权。因此不能任意扩大竞业限制的范围，原则上竞业限制的范围、地域，应当以能够用人单位行成实际竞争关系的地域为限。因为通常情况下，用人单位只在有限地域内存在有关商业秘密的利益。如果离职劳动者在这一地域之外就业，严格说来与原用人单位并无竞争关系，用人单位不应对之加以限制。当然，由于现代社会大规模生产、销售，产品可以在此地生产、在彼地销售，所以商业秘密的地域范围不易确定。尤其是全国性公司、跨国公司，其地域范围可以是全国、全球。(3)竞业限制的期限：竞业限制的期限不能太长，因为劳动者本人及其家庭的生活，依赖劳动报酬维持，若期限过长，则影响本人及家庭的生活。根据《劳动合同法》的规定，竞业限制的期限不得超过两年。实际工作中，企业应根据商业秘密的性质来具体确定多长时间为限。如产品、技术迅速更新换代的高科技领域，限制时间就不应该过长，否则对双方都不利，用人单位还要为没有必要保护的商业秘密继续支付经济补偿金。(4)竞业限制的补偿：竞业限制限制了劳动者的劳动权利，由于受到协议的限制，劳动者的就业范围大大缩小，甚至失业。因此，对劳动者进行补偿成为必要。法律没有规定补偿的具体标准，实践中可由用人单位与劳动者协商确定。(5)违约责任：约定劳动者违反竞业限制应当承担违约责任。法律没有对违约金标准做出规定，可由用人单位与劳动者协商。
二、竞业限制补偿金的确定
用人单位与离职劳动者签订的竞业限制条款实质上是对劳动者择业自由的限制，也是对本单位竞争力的保护、以及劳动关系诚信度的强化。如果单纯限制劳动者的竞争活动，而不对劳动者提供公平、有效的对价补偿，必然会剥夺劳动者的择业自由权、生存权与发展权。因此，劳动者履行竞业限制条款规定的义务，就有权利获得相应的合理的补偿金。目前我国法律并没有规定补偿金的标准，关于竞业限制补偿的规定，散见于地方性法规及部门规章中。北京《中关村科技园区条例》第44条2款规定：“企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿赞，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一”。《浙江省技术秘密保护办法》第十三条规定“竞业限制补偿费的标准由权利人与相关人员协商确定。没有确定的，年度补偿费按合同终止前最后一个年度该相关人员从权利人处所获得报酬总额的三分之二计算。”《江苏省劳动合同条例》第十七条规定：“年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。”但是上海市对竞业限制补偿标准的规定比较特别。《关于实施
我国法律法规、部门规章并未强制规定竞业补偿标准，但没有强制标准并不等于没有标准。此外，《劳动合同法(草案)》中，立法者试图规定统一的补偿标准。《草案》第十六条第三款规定“用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入。劳动者违反竞业限制约定的，应当向用人单位支付违约金，其数额不得超过用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿的3倍。”但终因争议太大而未审议通过。至于经济补偿费的具体金额，应当由双方当事人斟酌劳动者原就业岗位的性质与价值、同行业同级别劳动者的薪酬水平、竞业限制的期限等因素协商确定。
三、关于竞业限制条款的效力认定
约定竞业限制条款作为企业保守商业秘密的重要手段，本来应当发挥其应有的作用，但由于大多数竞业限制条款都未涉
及经济补偿金的支付标准、支付方式等问题，存在要件缺陷，而在司法实践中，法官基本上都以显失公平为由认定该竞业限制条款无效，在维护了劳动者利益的同时，给用人单位的利益带来了现实及潜在的危害，在一定程度上扰乱了社会公序良俗和正常的市场竞争秩序，不利于诚实信用制度在全社会的建立和形成。
(一)工资福利待遇中包含竞业限制补偿金的效力
很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竟业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。竞业限制是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质。其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划分为竟业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规定，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。
(二)没有约定补偿金的竞业限制协议的法律效力
实践中很多用人单位与劳动者订立的竞业限制协议，往往只约定劳动者应当在一定年限内不得与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位任职，或者自己开业生产或经营同类产品，协议中未约定用人单位需向劳动者支付经济补偿，或即使约定用人单位需支付经济补偿，但用人单位实际上并未向劳动者支付竞业限制补偿金。竞业限制补偿金是劳动者履行竞业限制义务的对价，也是用人单位要求劳动者履行竞业限制义务的前提条件，用人单位未支付的，竞业限制协议对劳动者无约束力，劳动者可自由选择自己的职业。
(三)用人单位违法解除劳动合同对竞业限制协议效力的影响
用人单位违法解除劳动合同是指用人单位违反劳动合同法规定的可解除劳动合同的条件、程序，单方面解除与劳动者的劳动合同。《竞业限制协议》是《劳动合同》的重合同，竞业限制义务的产生以《劳动合同》的解除或终止作为条件。竞业限制合同属于双务有偿合同，离职员工承担保守原单位商业秘密、不与原单位竞争的义务，同时享有获取一定经济报酬的权利。按照《劳动合同法》的规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同将会产生两种法律后果：一是劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当履行：二是劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已不能继续履行的，用人单位应当向劳动者支付赔偿金。劳动者对解除劳动合同与用人单位达成一致意见后，产生劳动合同协商解除的法律后果。用人单位违法解除劳动合同，已承担了包括支付赔偿金在内的相应的法律后果。所以，用人单位违法解除劳动合同，并不必然导致《竞业限制协议》无效。况且，用人单位按月向劳动者支付竞业限制补偿金，劳动者有义务履行竞业限制义务。竞业限制的约束力始于劳动合同解除或者终止。
参考文献
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[7]董保华.《十大热点事件透视劳动合同法》.法律出版社，2007(8)
第6篇：职业权益论文范文
［论文关键词］师德修养 职业幸福 专业成长
近年来，随着高等职业院校的扩招，生源质量今非昔比，为了使学生达到规定的毕业标准，教师殚精竭虑，付出辛勤劳动，但往往不能取得预期的教学效果，教师的职业幸福感也随之降低。同时，社会功利性观念越来越重，导致师生关系日渐淡薄，容易导致教师心理枯竭感的产生，进而淡化师德修养。
高职院校教师师德修养的提高是一个系统工程，需要教师、学校、社会、国家等各方面加以配合。笔者认为其中很关键的因素是学校要因时因地采取有效师德教育措施，增强教师的教学动力，在教育实践中获得教学业绩和专业成长，加深职业幸福感的体验，进一步提升师德境界，实现教育质量的最优化。
一、进德修业，提高素质，自我完善
实现坚持以人为本，促进学生全面发展的教学目标，关键是要建设一支具有现代教学理念装备的、能胜任现代教育手段的教师队伍。高等职业教育改革对教师提出了新的要求，要求教师在课堂教学中必须转换角色，明确教师在教学中的主导作用和学生在学习中的主体地位。教师要不断加强教育技能训练，提高教学水平，适应时展。
（一）加强师德教育，规范教师行为
首先，学校可以引导全体教师成为业务上的带头人，坚持站得高才能看得远的培养理念，带领教师孜孜不倦学习，认认真真钻研，兢兢业业实践。同时，学院还可以借“师德建设活动年”“作风建设年”为契机，积极开展一系列师德建设活动，比如，签订师德责任状、坚持组织定期的师德集中培训、举行师德师风演讲或者论坛、召开座谈会、撰写师德体会文章、观看师德影片等。总之，学校应尽量开展丰富多彩的教育活动，开创生动活泼的师德建设氛围。
其次，学校还可以开展“我心目中的好老师”“师德标兵”“优秀专业带头人”“优秀班主任”等评选活动，通过树立学校先进典型人物来帮助学校教师学习师德先进楷模，增强教师热爱事业、热爱学校、热爱学生的思想意识。培养老师敬业奉献，努力使自己成为家长称心、学生舒心、学校放心的人民教师。
最后，通过健全师德考核制度，把师德建设贯彻于整个学校工作，对师德培养也有重要意义。每一学年初，可以对教师进行集中教育，签订师德行风建设责任状，利用例会带领教师学习师德案例和社会主义荣辱观等。不仅如此，师德培养还可通过和年青教师谈心，积极对困难教师和生病教师进行慰问等方式，增强教师爱校爱生的凝聚力和敬业爱岗的责任心。
（二）整合教育资源，开辟教育论坛
学校需充分挖掘整合校内现有各类资源，搭建素质教育论坛，通过举办各类活动，为广大教师、学生、家长提供一个互动交流平台。通过论坛的纽带作用，帮助师生以及家长之间有更多的探讨、学习、交流的机会，进一步提升学校办学质量。同时，努力为师生创造条件，促进教师与学生之间相互理解，努力引导学生树立正确的世界观和人生观，实现综合素质全面发展。
（三）转变传统观念，寻找教育快乐
传统观念上，人们对教师的形象总是以“春蚕到死丝方尽，蜡炬成灰泪始干”来概括，这对教师的职业境界的理解过于片面，也容易导致教师对自己的使命认识不足，产生职业倦怠。因此，学校应注重教师理念的转变，让教师意识到职业幸福感蕴涵在教育过程中，职业的成就感更多应来自上课的成功、学生的进步、成功的师生交流等方面。虽然要树立奉献意识，但前提是将工作当做幸福的一方面，把生活和职业融为一体，只有这样教师才不会在奉献中感到失落。总之，师德教育的最终目标是要让每一位教师深刻认识到，教师只有身体力行，在教学过程中做学生的表率，发扬团结拼搏精神，讲究方法，注重效果，全身心投入，才能真正获得职业尊严和幸福。在创造新理念、新教法、新业绩过程中，不断酿造高品质的教师素养，并享受由此带来的高品质幸福生活。
（三）有激励作用的考评制度
高素质教师队伍的形成，主要取决于学校有效的教师队伍考评建设工作以及有效的激励机制，具体包括：
1.考核立足学校目标基础，着眼教师发展。学校应与教师在制定工作目标和任务要求上达成共识，使权利责任荣誉与经济利益同时得到实现，推进学校和教师共同发展。学校发展目标要符合教师个人实际，目标应具有可行性和层次性。同时，过程目标绩效管理体系要明确，将目标进行分解，最后落实到各部门、岗位，激励全体教职工朝着自己的工作目标而努力。
2.开放监控程序，实施实效管理。对教师工作的时间和空间应当采取尽量宽松的管理办法，通过学生座谈、问卷调查等形式实施监控，对不同类型的教师应施以不同形式的管理。在开放式考核办法的同时，重视信息的及时沟通与反馈，帮助教师及时改进工作方法，帮助他们高质量地完成教育教学任务，做到“形散而神不散”。
3.综合考评方法，建立激励机制。为了防止评价标准的片面化和绝对化，学校应实施综合考评。学校应建立健全学校人才晋升机制，以此激发教师生命价值感与自我成长感。制定《教科研奖励制度》《青年教师培养方案》《专业带头人及骨干教师评选及考核制度》等规章制度，完善教师人事业务管理系统及学生对教师的评议制度和措施，提升教师素质。同时学校要尽量多奖励教研教学业绩突出的教师，对教研教学业绩差的教师也合理对待，给予不同教师不同发展的机会，培养更多的优秀教师。
三、创造条件，促进成长，提升师德
教师只有在专业上得到成长，在教育教学上取得业绩，才能进一步促进师德提升。因此，专业成长和职业成功感既是师德教育的具体成果，也是师德提升的内在动力。
（一）尊重教师专业权益，创造个体发展机会
苏联教育家苏霍姆林斯基说过，如果想让教师的劳动给教师带来乐趣，使上课不至于变成一种乏味单调的义务，应该引导教师走上从事研究的幸福道路。教师应学会在自身专业发展与教育教学研究中创造、享受幸福，也就是说，在提升教师教育能力的同时，要促进教师整体素质的发展。所以，学校要保障教师的教育教学权、科学研究权、学生管理权、进修培训权、获取待遇报酬权、民主管理权等专业权益，确保教师与学校管理者之间法律地位与人格的平等，确保教师义务与权利的统一，从而进一步提升广大教师的师德修养。
（二）搭建教师成长平台，充分发挥团体力量
学校应确保有教育理想、有执著追求的教师群体能够顺利建成，同时鼓励教师在追求人生梦想过程中实现教育理想。学校要实行差异管理，要认识、承认、尊重差异，强化管理方式的多样化。同时，对于教师的管理，学校实行宽容教育，容忍失误，鼓励冒尖，在宽松的学习范围中鼓励教师不断学习，不断丰富职业智慧。学科名师、骨干教师与青年教师结对活动也要有效进行，积极开展结对帮扶工作，相互学习。为了更有效地培养青年教师，可以针对青年教师实行跟踪听课、推门听课等重点培养制度，教导青年教师虚心拜师学艺，使他们养成勤于听课、善于评课，力争业务素养不断提高的学习意识。对参加结对帮扶工作的教师在物质上予以支持，同时也要加强检查和监督机制，推动教师之间合作学习的实效性。
注重教师团队合作精神的培养，注重教育整体合力、学校凝聚力的形成，积极努力构建和谐的工作集体，开创学校持续发展的良好局面。
（三）为教师创造更多专家引领的机会
第7篇：职业权益论文范文
其一，可以促进学以致用，解决学生就业难题。
学与用的脱节，这一直是我国教育的一个弊端；这弊端发生在职业教育上，便直接成为制约学生就业的严重瓶颈；而推动校企合作，可以使这个弊端得到很好解决；
1、推动校企合作，可以使学生的在校技能教育具有针对性
企业对一个经历几年专业学习的职业学校毕业生进行重新职业技能培训的现象，如今比比皆是，对于企业来说，这笔再培训的费用支出本来是完全可以节省下来的，只要学校的技能教育是立足于企业的现实需求；而实际上，学校花了几年工夫耗费大量人力物力财力培养的学生却并不具备企业所真正需要的工作技能，这实质上就属于教育资源的浪费了。
推进校企合作工作，目的就是将企业用工需求提前介入到高职校的教学工作中去，使学生的学习真正是和企业所需要的工作技能实现无缝对接，对企业而言，可以节约再培训费用，对学校而言，培养的学生能直接为企业所用，其带来的声誉，以及由此带来的就业问题的解决，都是非常宝贵的办学优势的。
2、推动校企合作，可以使学生就业问题得以提前解决，从而稳定学生心理预期
学生接受职业教育的出发点，往往是为了解决就业问题；校企合作的形式，可以很好的满足学生的就业预期，不但能激发学生学习的主动性和积极性，也有利于学校对学生的有效管理；同样的，一旦学生能在入学之初就对自己的就业去向有清楚的确定，其往后的学习生活便具有针对性，能自然而然的结合目标企业对员工的要求来不断加强自己的学习，提升自己的技能，培养自己的自觉性；而企业一旦确定校企合作，对于自己未来要使用的员工，必然也是会不断加强考察，同时根据企业自身发展的需要，不断对高职校的学生培养工作提出中肯的符合社会发展的建议的；企业这种做法，可以有效纠正职业教育工作注重理论脱离实际的弊病，使职业教育真正培养出适合企业所需要的人才来。
校企合作对于开展职业教育的院校而言，其能带来的最大益处，则在于其确定性的就业带来的社会影响；比照当前社会众多高校毕业生风尘仆仆的求职生涯，这种稳定的就业前瞻所具有的吸引力，必然可以有效提升职业教育院校自身的社会影响，从而有助于其招生工作的顺利进行。
其二，可以真正使职业教育和经济发展的需要形成有机结合，使职业教育真正成为促进经济发展的助推器和油。
科研能力不足，是我国企业存在的一种普遍现象；对于企业而言，建立一支有一定能力的科研队伍，乃至建立一个具有一定实力的科研机构，都是一件非常困难的事情，一个是人才难得，一般的企业要对科研人才形成足够的吸引力，那一般是属于不可能的事情，这不但受制于企业自身的财力问题，还有现行的国家体制问题，如对科研人员的待遇，包括社保福利编制等等诸多因素，要一个科研人才放弃稳定的职业教育院校的工作去投身于对未来并不能提供充足保证的企业中去，在当前还是相当困难的一件事情；另一个方面的困难，是财力以及企业本身对利益的追求这个特点所决定的；企业的财力原则上都是有限的，把大把的财力投入于科研中去，便必然造成对生产投入的不足，科研创造的生产力关乎企业的未来发展，而在有销售市场的前提下，一旦现实生产投入不足，却足以使企业立马关门大吉；科研能力的不足，对于企业而言，便直接制约着企业的创新能力；而另一方面，我国大量的科研人才，却沉淀在包括职业教育院校在内的各级学校中，围着三尺讲台，或者是一个简陋的实验室，满腹韬略，却只能沉浸于夸夸其谈，毫无战场用兵的机会，搞一个科研成果出来，也就是发发论文然后束之高阁了事。
3、推动校企合作，对于校企双方解决科研难题是个有效的途径
校企研发相互渗透，对于企业而言，借助职业教育院校现成的研发能力来开展企业研发工作，可以有效节省单独建立研发机构的大笔费用，可谓是现成的拿来主义；而对于学校而言，以自身强大的研发能力直接切入到企业的生产中去，不但可以使科研方向具有非常现实的实用性，使科研项目具备立即转变为现实生产力的可能性，从而实现科研项目服务实际经济工作的目的，还可以借助企业对科研项目效果的有效转化，换取学校进一步开展深入研发所需要的经费。
而对于学校的的科研人员而言，一边是可以使自己的科研项目有效开展，让自己的研发成果化为现实的生产力，另一方面，又不存在由于编制等问题带来的困惑和不安，相对稳定的工作状况，又将进一步激发科研人员的研发热情。
为广泛促进校企合作，必须注重几个问题：
第一，基于就业目的校企合作，必须加强对企业合法用工的考察和监督，保证企业履行就业合同，从而保证学生合法的就业权益；
第二，基于就业目的的校企合作，必须加强校企沟通，使学校培养学生的工作真正符合企业的用工需求，切实保证企业的用工权益，保证提供给企业的学生是真正具备企业所需要的工作技能；
第三，基于科研创新目的校企合作，必须充分重视企业的利益，在项目立项上，要充分征求企业的意见，使科研项目真正具备转化为现实生产力的因素，从而使企业的投入真正具备价值；
第四，基于科研创新项目的校企合作，必须切实改变高职校科研人员的观念，使之树立服务企业的正确思想，杜绝高级知识分子高人一等的思想，真正和企业打成一片，在编制不变身份不变的基础上，增加科研人员下企业进行现场研发的机会，从而提高科研人员帮助企业发现问题解决问题的能力；
第8篇：职业权益论文范文
论文摘要：大学生权利弱势已成为社会普遍的现象，如果得不到及时、妥善的解决就会影响构建社会主义和谐社会和现代化建设的进程，给高校和社会的稳定带来不安定因素。必须把保障大学生权利作为高校管理工作的重要任务来抓，不断完善大学生保障体系。
一、大学生权利弱势地位及影响
弱势群体，是一个对社会人群根据一定标准进行比较，用来分析现代社会经济利益和社会权力分配不公平、社会结构不协调、不合理的概念。作为高校的大学生一般已满l8周岁，在法律上已经是成年人，但由于经济基础弱、社会经验缺乏、心理还不成熟等自身因素，加上学校管理权和其他组织及个人滥用权利等外在因素的侵犯和制约，使他们受到侵害时几乎没有申辩和维权的机会与能力。以至他们沦为弱势群体中权利弱势人群中的一分子。所谓权利弱势人群是指自身权利行使受到公共权力或其他权利限制，合法权利的实现存在障碍的人群。
和谐校园是和谐社会建设的基础，和谐校园建设是高校为贯彻构建“社会主义和谐社会”的战略目标作出的部署。和谐校园就是依法治校的观念深入人心、公平和正义理念得到切实维护和实现、民主气氛得以形成，形成学校、教师员工与学生之间互帮互助、诚实守信、平等友爱、融洽相处、充满活力的和谐人际关系氛围。和谐社会是由和谐的人组成，经过和谐校园建设为社会培养出和谐大学生，从而可以引导社会走上和谐。但大学生的权利弱势已成为高校和谐校园建设的重大问题之一。保障大学生权利，健全和完善大学生权利保障体系，改变大学生权利弱势地位已刻不容缓。
二、大学生权利的主要内容
完善大学生权利保障体系，就必须知道大学生所享有的基本权利及现阶段保障所遇到的问题。大学生作为我国的公民首先享有我国法律所授予公民的基本权利，其中最主要的为人身权和财产权。人身权指大学生依法享有的，与其自身不可分离亦不可放弃的没有直接财产内容的权利，包括人格权与身份权。人格权一般包括生命健康权、姓名权、荣誉权和隐私权等。身份权，是指大学生基于一定的身份地位而享有的权利，包括著作权、发明权等知识产权中的人身权以及监护权、亲属权等。
财产权是通过对有体物和权利的直接支配，或者通过对他人请求为一定行为(包括作为和不作为)而享受生活中的利益的权利。其中主要包括物权、债权、知识产权。同时因具有学生身份也具有我国教育法律、法规针对学生这特殊群体所规定的权利。这些权利主要规定在我国的《中华人民共和国教育法》、《中华人民共和国高等教育法》、《普通高等学校学生管理规定》等教育法律、法规中。教育法律、法规规定的主要权利包括以下内容：
1．教育平等权和获得公正评价权
《中华人民共和国教育法》第九条规定：“中华人民共和国公民有受教育的权利和义务。公民不分民族、种族、性别、职业、财产状况、宗教信仰等，依法享有平等的受教育机会。”《普通高等学校管理》第五条规定：“在思想品德、学业成绩等方面获得公正评价，完成学校规定学业后获得相应的学历证书、学位证书”。
2．参与权和监督权
《普通高等学校管理》第五条规定，大学生有“参加学校教育教学计划安排的各项活动，使用学校提供的教育教学资源”，及“参加社会服务、勤工助学，在校内组织、参加学生团体及文娱体育等活动”的权利。《中华人民共和国教育法》第二十九条第五款、第六款的规定，“高校有公开校务、接受监督的义务”。这里的监督当然包括大学生的监督。大学生有权参与学校涉及学生权益的决策，监督学校涉及学生权益的各种行为。
3．申请救助和接受奖励权
《中华人民共和国教育法》第十三条规定，国家对发展教育事业做出突出贡献的组织和个人，给予奖励；《中华人民共和国教育法》第四十二条规定，大学生有“按照国家有关规定获得奖学金、贷学金、助学金”的权利。
4．申诉权和起诉权
《中华人民共和国教育法》第四十二条规定，对学校给予的处分不服向有关部门提出申诉，对学校、教师侵犯其人身权、财产权等合法权益，提出申诉或者依法提起诉讼；《普通高等学校管理》第五条规定，对学校给予的处分或者处理有异议，向学校或者教育行政部门提出申诉；对学校、教职员工侵犯其人身权、财产权等合法权益，提出申诉或者依法提起诉讼。
5．选择权和就业权
《普通高等学校管理》，第十五条规定，学生可以根据学校有关规定，申请辅修其他专业或者选修其他专业课程。学生可以根据校际间协议跨校修读课程。在他校修读的课程成绩(学分)由本校审核后予以承认。《中华人民共和国高等教育法》第五十九条的规定，大学生享有就业的权利。高校应当为毕业生、结业生提供就业指导和服务，为毕业生办理各种就业手续。大学毕业生可以在国家就业政策范围内自主择业，选择自己满意的用人单位。
三、大学生权利保障的现状
1．大学生权利保障的法律依据不够完善
我国有关的教育法律、法规规定了大学生享有很多的权利，为大学生权利的保障提供了法律依据。但法律法规的规定不是很完善，一些重要的权利义务关系没有纳人到法律的调整范围；法律、法规的一些规定也相当的笼统和概括、可操作性不强。在权利和义务规定的比例上来看大学生权利的规定仍然很低，没有突出“权利本位”的人权思想。
2．大学生权利保障没有引起高校足够重视
由于受“教不严，师之惰”等传统教育思想及计划经济时代管理模式的影响，高校的管理过程中采用那种命令服从式的管理模式，只强调学生服从的义务，忽视了大学生民主参与的权利。同时还表现在对学生的救助和评价过程中人为的因素很强，相当多的资格评价和认定是根据个人主观来确定，没有遵循平等、公正的原则，侵犯了其他学生的合法、正当的权利。
3．大学生的法律意识依然淡薄，心理失衡现象突出、
随着“依法治国”观念的日益深入及大学开设的法律基础课，极大的提高了学生的法律意识，但大学生对权利的主动追求和自我保护意识薄弱，在受到侵害后没有办法使自己得到及时救济。甚至在权利受到侵害后采取极端的解决方法，使其权利不仅没有得到救济反而受到更大的伤害。相当多的学生低估法律的作用，认为法律只维护那些有关系、有地位、有背景的人的权益。权利受到侵害也不会想到主动用法律保护自己。
4．缺乏规范、正当的保障程序，诉讼门槛太高
“有权利就应有救济”，没有救济保证的权利就不是权利。法律在规定公民享有某种权利的同时，也会赋予其某种程序来保证救济的进行。目前的很多情形是大学生权利受到侵害后不知道通过何种方式来救济。其享有的程序性权利，如被告知的权利、陈诉权等往往被剥夺。同时因诉讼耗时长、花费大等原因给权利的司法保障也设置了障碍。
四、对构建大学生权利保障体系的思考
1．提高管理者的法律意识，树立“依法治校”的观念
法律是通过规定人们的权利与义务来对整个社会发生影响，来达到对社会的调整、规范作用。人们事先了解法律才能预见自己的行为是否符合法律的规定。特别是当今法律意识的强弱已是衡量一个人素质高低的重要标准。管理者具有了良好的法律意识才能做到依法办事、依法治校。只有依法管理才能最大限度的消除主观因素，体现公平与正义。坚持依法治校是教育适应国家管理全面走向法制化的要求，高校才能坚持正确办学的方向，学校主体履行权利才能才得以保障。·
2．高校发展应贯彻科学发展观，树立“以人为本”的管理理念
坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标。在高校就是要树立以“学生为本”，在管理工作上应该以满足学生的需要为出发点和落脚点。同时尊重学生的主体地位，让学生参与到学校发展中来，这样有利于形成学生的“主人翁意识”，形成“校荣我荣，荣我荣校”的观念，使学生与学校的沟通加强，并真正融人到学校中。以人为本的理念保障了学生的权利同时促进了学校的和谐发展。
3．清理与法律法规及“以学生为本”理念相冲突的管理制度
第9篇：职业权益论文范文
[关键词]校企合作 高职办学 学与用
1.校企合作，可以解决学以致用的问题；
对于HR而言，招几个有学历的新人不难，难的是招的新人所学的所谓专业知识，和企业的实际需求差之千里；一个经历几年专业学习的高职生，进入企业后企业却不得不重新对其进行职业技能培训，于企业而言，这种再培训的费用支出无疑是花的很冤枉的，于学校而言，花了几年工夫耗费大量人力物力财力培养的学生却并不具备企业所真正需要的工作技能，这种教育也基本属于无用功了。
推进校企合作，将企业用工需求提前介入到高职校的教学工作中去，使学生的学习真正是和企业所需要的工作技能实现无缝对接，这对于企业和高校都是一笔不可估量的费用的节省，更重要的是，可以使学生真正看到自己的价值所在。这种做法，是解决学以致用的有效途径。
2.校企合作，可以提前确定学生的就业岗位，增强学校的社会吸引力；
学生就读高职院校的出发点中，就业往往是重中之重；建立校企合作关系，使学生在入校之初就能对自己的就业去向有明确的认知，这不但能激发学生学习的主动性和积极性，也有利于学校对学生的有效管理；同样的，一旦学生能在入学之初就对自己的就业去向有清楚的确定，其往后的学生生活中，便自然而然的会结合该企业对员工的要求来不断加强自己的学生，提升自己的技能，培养自己的自觉性；而企业一旦确定校企合作，对于自己未来要使用的员工，必然也是会不断加强考察，同时根据企业自身发展的需要，不断对高职校的学生培养工作提出中肯的符合社会发展的建议的；企业这种做法，可以有效纠正高职校教育工作注重理论脱离实际的弊病，使高职校真正培养出适合企业所需要的人才来。
其二，可以真正使高职教育和经济发展的需要形成有机结合，使高职教育真正成为促进经济发展的助推器和器；
科研能力不足，是我国企业存在的一种普遍现象；对于企业而言，建立一支有一定能力的科研队伍，乃至建立一个具有一定实力的科研机构，都是一件非常困难的事情，一个是人才难得，一般的企业要对科研人才形成足够的吸引力，那一般是属于不可能的事情，这不但受制于企业自身的财力问题，还有现行的国家体制问题，如对科研人员的待遇，包括社保福利编制等等诸多因素，要一个科研人才放弃稳定的高校工作去投身于对未来并不能提供充足保证的企业中去，在当前还是相当困难的一件事情；另一个方面的困难，是财力以及企业本身对利益的追求这个特点所决定的；企业的财力原则上都是有限的，把大把的财力投入于科研中去，便必然造成对生产投入的不足，科研创造的生产力关乎企业的未来发展，而在有销售市场的前提下，一旦现实生产投入不足，却足以使企业立马关门大吉；科研能力的不足，对于企业而言，便直接制约着企业的创新能力；而另一方面，我国大量的科研人才，却沉淀在高校之中，围着三尺讲台，或者是一个简陋的实验室，满腹韬略，却只能沉浸于夸夸其谈，毫无战场用兵的机会，搞一个科研成果出来，也就是发发论文然后束之高阁了事。
而对于高职校的科研人员而言，一边是可以使自己的科研项目有效开展，让自己的研发成果化为现实的生产力，另一方面，又不存在由于编制等问题带来的困惑和不安，相对稳定的工作状况，又将进一步激发科研人员的研发热情。
为广泛促进校企合作，必须注重几个问题：
第一，基于就业目的校企合作，必须加强对企业合法用工的考察和监督，保证企业履行就业合同，从而保证学生合法的就业权益。
第二，基于就业目的的校企合作，必须加强校企沟通，使学校培养学生的工作真正符合企业的用工需求，切实保证企业的用工权益，保证提供给企业的学生是真正具备企业所需要的工作技能。
第三，基于科研创新目的校企合作，必须充分重视企业的利益，在项目立项上，要充分征求企业的意见，使科研项目真正具备转化为现实生产力的因素，从而使企业的投入真正具备价值。
第四，基于科研创新项目的校企合作，必须切实改变高职校科研人员的观念，使之树立服务企业的正确思想，杜绝高级知识分子高人一等的思想，真正和企业打成一片，在编制不变身份不变的基础上，增加科研人员下企业进行现场研发的机会，从而提高科研人员帮助企业发现问题解决问题的能力。
第五，基于科研创新项目的校企合作，应该给于更多的关注目光在中小企业身上，这些企业的独自研发能力相对薄弱，更需要借助创新来换取企业的生存和发展。
