员工满意度调查报告精选(九篇)

前言：一篇好文章的诞生，需要你不断地搜集资料、整理思路，本站小编为你收集了丰富的员工满意度调查报告主题范文，仅供参考，欢迎阅读并收藏。

第1篇：员工满意度调查报告范文

【关键词】用人单位；技工院校毕业生；满意度

【中图分类号】G455.7 【文献标识码】A 【文章编号】2095-3089（2014）01-0194-01

随着国民经济的持续发展和产业结构调整的深化，高技能人才严重匮乏，已成为制约企业发展的“瓶颈”。为经济社会发展提供高素质的技能人才是历史赋予技工院校教育的职责。

如何提高培养高技能人才培养的有效性，是关乎现代职业教育持续健康发展的重要问题之一。研究分析了用人单位对技工院校毕业生就业能力的满意度情况，旨在对相关政策和措施的制定提供参考。

一、调查方法

本次跟踪调查主要采取了三种方式：（1）通过电话联系，用信件E-mail 寄发调查问卷；（2）派人走访用人单位，现场填写调查表；（3）通过传真传送和回收调查问卷

二、调查的基本情况

此次调查覆盖宁波技师学院毕业生的就业情况，涉及的企业以民营企业、股份制企业为主。本调查共走访或联系了宁波各地35家单位，发放了近35份调查表格，获得有效调查表为34份。

（一）企业对技能型毕业生需求旺盛

宁波市作为沿海开放城市，个体企业、股份制企业、外资企业迅猛发展，对服务型、加工型的中高级技工的需求量逐年增加。宁波市就业管理局局长介绍：从近几年的趋势来分析，宁波市对技术工种需求量大，且供不应求，而普通劳动力则供大于求，从宁波经济结构发展趋势来看，需要大量中高级技术人才。

问卷调查表明，在“贵单位每年补充新员工的渠道有哪些？（可多选）”的问题的调查中，100%的企业选择高职高专技工院校毕业生，有58%企业选择应届本科及以上毕业生，有30%企业选择有一定经验的技术人员。可见，企业对技工院校培养的技能型毕业生需求旺盛。

（二）用人单位对毕业生总体评价较好

调查显示，有72%的单位对所聘用的毕业生比较满意，认为他们的工作表现良好；18%的单位认为他们的工作表现一般；有5% 的单位认为毕业生工作表现优秀；有5%的单位认为毕业生工作表现十分差。

总体而言，用人单位对于技工院校毕业生表示认可，能在工作中发挥其应有的技术工人的作用和价值。认为技工院校毕业生动手能力强、知识结构更加适合企业需求，到岗后经过系列培训，很快就能成为高级技术人才。”

（三）技工院校毕业生的职业道德有待提高

从调查结果可以看到，大多数用人单位对技工院校学生职业道德的满意程度不高。经过调查发现，部分企业认为毕业生缺乏良好的职业道德素质，缺乏岗位责任感，不安心本职工作，在企业生产一线的跳槽现象比较普遍。众多的用人单位对学生频繁跳槽表示不满，在历届毕业生中很明显地表现出因缺乏敬业精神而对就业产生不良影响的现象。

（四）毕业生专业技能好，动手能力强

用人单位重视技工院校的专业技能，希望毕业生有必要的理论知识、丰富的实践经验、有较强的动手操作能力并能够解决生产实际操作难题。统计结果显示：87.5%的用人单位认为毕业生最需要加强操作技能。其中62.5%的用人单位将加强操作技能排在最需要加强第一位。

调查显示，技工院校的毕业生动手操作能力业务能力和技术水平能胜任本职工作的占90%。其中：用人单位比较满意的占40%，满意的占55%，不满意的占5%。

（五）技工院校毕业生职业能力各有所长，各有所短

1、沟通能力、社交能力和团队协作能力有待提高

在调查中，用人单位对学生的沟通能力、社交能力和团队协作能力比较看，较满意的占25%，基本满意的占49%，不满意的占26% 。

有企业人事主管指出，不少技工院校毕业生虽然技艺精湛，但只埋头干活，不善于与人交流，为其进一步的发展设置了障碍。

2、适应能力和应变能力受肯定

调查显示，对于技工院校毕业生的适应能力和应变能力，不满意的占2、5% 左右，说明大多数企业对这两方面的能力比较肯定，同时，我们了解到农村毕业生的适应能力更强，企业的评价更高。

3、吃苦精神、创新能力不足

企业比较重视工作责任心和吃苦精神，显示出大部分企业都希望工作态度认真、能吃苦的员工，毕竟现在的企业都是以利益为重，如果你的工作态度不行那么其公司的效益自然也会降低。从调查中可以看到，用人单位对技工院校学生的吃苦精神、创新能力等的满意度偏低，满意的只占5%，较满意的为32%。

调查中，有25%的用人单位认为要加强创新能力培养，并将其放在第二位。而我们学生的创新能力的确让企业失望。

三、对策与建议

（一）、加强与社会各届的沟通，做好市场人才预测研究。

加强与企业对话，坚持为企业培养人，培养企业需要的人。抓好“工学结合”平台，以岗位能力需求为目标，构建人才培养方案，构建以职业能力培养为核心的课程体系、教学内容。

（二）加强就业指导，帮助广大学生树立科学的就业观。

要在学生中及早地开展职业生涯教育，让学生充分了解自己和职业世界，培养学生职业生涯设计的能力；在毕业生中，要加强求职常识和技能的教育，为广大毕业生向社会职业人转变和发展奠定良好的基础。

要大力培养学生的专业意识，要敢于创新开拓，敢于打破常规，鼓励学生联合就业或自谋职业。克服依赖学校安置的思想，为学生创业，奠定坚实的基础。

（三）、技工院校应在学生培养过程中增强能力导向。

1、应该推进个人管理技能类课程的开发。对于这类课程需要有大量实际生动的案例支撑，才能真正触动学生，加深其理解。

2、组织学生到生产、服务第一线参加顶岗实习，真正做到“知行合一”。学生通过在实际岗位上观察、模仿周围的优秀同事、感受企业内部的行为准则和舆论氛围，可以更加真实地感受到相关知识的重要性和实用性，增强心理认同感。

3、技工院校应通过学校这所“小社会”“大课堂”给学生提供各种发挥特长、张扬个性的舞台，注重培养学生的综合素质，特别是针对技工院校学生社会能力和个人品质等有效培养和提升，真正为社会提供不仅合格而且满意度较高的毕业生。

参考文献

[1]屠群峰：高职院校毕业生满意度调查[J].高教发展与评估， 2009（05），25.

[2]赵蕾、郑秀珍：高职院校毕业生就业满意度调查[J].新课程学习（综合）2010（28）.

[3]济宁职业技术学院。教师工作手册[M].2008.

第2篇：员工满意度调查报告范文

关键词：中小企业 激励机制 内涵理解 评价体系

企业激励机制，是企业通过物质和精神的手段来创造、激发、满足并维持员工工作积极性、主动性、创造性的基本条件，从而保证企业实现预期目标的功能。激励机制包含两个要素：第一，发现他需要什么，然后用这个事物作为员工完成工作的报酬。第二，确定他的能力是否可能完成这项工作。

笔者目前对宁波鄞洲区的中小企业做了员工满意度的抽样调查。调查方法为在被调查企业中定期从不同维度（年龄、岗位、教育程度、工龄、不同岗龄）抽取对象制订不同的调查问卷及访谈问题，然后对结果进行测量、分析和比较。其中员工满意度从以下几方面调查：员工360度评估；企业文化调研;薪酬满意度调查；员工培训和发展调研；团队评估和自我发展；人力资源流程评估，员工聘用，员工辞职等。企业可以借助调查成果准确了解不同员工的工作状态、反省企业管理状况，及时采取有效纠正和预防措施、改进企业管理、增强企业凝聚力。也可以以此作为了解不同员工对激励的需求、建立适合不同中小企业激励机制的基础。

服务性行业如酒店，以宁波鄞州区红业酒店为例：调查表明自从红业酒店要求及时向员工公布2009年员工满意度调查报告，开诚布公，用诚实、公开的态度揭示问题。针对满意度不高的问题，总经理室召开“员工满意度调查改进计划讨论会”，分析根源，讨论各项改进措施，并将实施改进计划，向员工反馈改进情况，让员工实时对管理层工作进行监督，真正做到想员工所想，急员工所急，提高员工参与积极性。整个系列的机制，对员工的激励有很大的帮助。

其他四家中小企业(宁波鄞州区新蕾电子有限公司，宏泰服装厂，顺发制衣，勤业电动机厂，)员工的满意度调查表明：员工满意度和企业的竞争力息息相关，大致估计员工满意度每提高5%，企业盈利随之提高2.5%。这些都表明了提高员工满意度对企业的发展有着直接而深远的影响。

从调查分析，目前宁波市中小企业的激励机制尚存在不少问题，其不完善的主要原因表现在以下几个方面：

1 对激励机制内涵理解的偏差

激励不等于奖励。从完整意义上说，激励应包括激发和约束两层含义奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励，也包括许多负激励措施，如罚款、降职、淘汰激励等。

精神奖励不容忽视。提到员工激励，人们往往想到的就是物质激励，其实企业实施的激励不单单是物质上面的，更应该重视精神的奖励。

平均分配等于无激励。在激励实施的过程中，应该辅以系统科学的评估标准，一定要注意公平原则，让每个人都感到自己受到了公平对待，必须反对平均主义，否则激励会产生负面效应。

2 家族式经营管理模式制约

改革开放以来，我国尤其是宁波，绝大部分私营企业都是靠家族化管理发展起来的，这是中小企业发展的一个典型模式，它们的管理大多取得过高效率并且有的还在继续创造着高效率。但当企业发展初具规模时，传统的家族式管理出现了危机，于是人们对传统的家族式管理提出了质疑。

笔者认为家族式企业最大的弊端在于：太注重人情味，制度可有可无，而且制度大部分都流于形式。不同的家族企业的管理方式以及所谓的解决弊端的方式必然也是不一样的，不过如果能从源头上制定相应的规范以及奖惩制度，并有相应的监督稽核部门进行督导，相信一定程度上是可以解决问题的。

家族企业要能继续保持良好的发展势头，必须要改革，要着重解决以下问题：①建立规范化的经营管理机制；②有效融合社会资本，尤其是与社会财务资本和社会人力资本的融合；③塑造企业文化，许多家族企业的失败与其说是管理的失败，毋宁说是文化的失败。

3 缺乏系统、公正的评价体系

这与中小企业的规模有一定的关系。根据中小企业的特点，存在着以下两点弱势，亦导致了其激励机制的不完善。一是人力资本弱，人员的整体素质也较差。中小企业大都是业主自主经营，业主相对于从市场上聘用的职业经理来说毕竟专业知识有限，管理手段、管理体制相对较差。二是财力、物力有限。中小企业与大型企业相比较，其中一个最大的特点就是它的资产额、经营额较小，在市场竞争中处于弱势地位。中小企业总体上看比大个企业要弱，但由于中小企业经营的业务较单一，尽管从总体上讲,相对于大企业处于劣势,但在具体到某一项业务上，其人力、财力、物力相对于大企业却可以占绝对的优势。这有如战争中的强弱双方的较量，总体上处于绝对弱势的一方，在具体的某一战役上可以集中优势兵力，占绝对优势，各个击破。比如，作为中小企业没有足够的人力、物力、财力从事汽车生产，但可以集中有限的人力、物力、财务生产出世界一流的汽车配件投放于市场，不能生产大的配件，可以生产小的配件。

中小企业激励机制的建立与否与企业效益、发展阶段、管理模式紧密相连；中小企业激励机制有无或优劣直接影响其效益和竞争力；中小企业应结合自身特点建立恰当的文化激励机制、公平的利益分配机制、鼓励员工参与管理和建立长期激励机制等，只有如此，才可能实现其可持续发展。

参考文献：

[1]陈德铭，周三多.中小企业竞争力研究[M].南京：南京大学出版社，2003，27(2)：80-8.

第3篇：员工满意度调查报告范文

关键词：物业服务；企业；客户关系

生活中物业服务质量不高，利润率下降，企业员工留不住时有发生。物业服务公司必须主动寻求变革以提高员工生产率、客户满意度并合理扩大赢利。该文借助“服务――利润链”理论，并设法使它与客户关系管理有机结合，提出一种基于“服务一利润链”的客户关系管理理论和系统。

一、“服务――利润链”理论

“服务－利润链”理论由詹姆斯・赫斯克特等首次提出，它在盈利能力、客户忠诚度和满意度以及员工的忠诚度、满意度、生产率之间建立起关系。利润的增长由客户忠诚度和满意度来驱动，客户忠诚度是客户满意度的直接结果；客户满意度在很大程度上受客户得到的服务价值的影响；服务价值是由满意、忠诚而且生产率高的员工创造的；员工满意度又主要来自高质量的支持和政策，这些服务和政策使员工为客户创造价值。

二、基于“服务――利润链”的物业服务客户关系管理

物业服务公司的经营是按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。它本质上是典型的服务营销公司，遵循“服务――利润链”的理论，其盈利能力和增长由客户忠诚度来驱动，而客户满意度驱动客户忠诚度，价值驱动客户满意度，员工生产率驱动价值，员工忠诚度驱动员工生产率，员工满意度驱动员工忠诚度，内部质量驱动员工满意度。

1　该链条涉及客户和员工两个群体。首先，从客户群体看：

(1)客户忠诚度驱动盈利能力和增长。现代管理者不能单纯的关注利润等财务指标，服务行业新的评价指标显示，客户忠诚度才是决定利润的更为重要的因素。据弗雷德里克・赖克赫尔德和厄尔・萨瑟(见哈佛《商业评论》2004年11号中的《零客户流失：服务业的质量革命》)估计，客户忠诚度提高5％，利润就能增加25％－85％。以客户忠诚度衡量的市场份额质量，其重要性不亚于市场份额的数量。作为服务企业，应该利用尖端的信息化系统，跟踪客户忠诚度和满意度中涉及的因素，并据此衡量分析每个时间段内的客户保留率、每个客户使用服务的数量(或“关系程度”)和客户满意度等。

(2)客户满意度驱动客户忠诚度。客户的忠诚度(保留率)随着客户满意度的提高增加的幅度越来越大，反之，随着客户满意度的降低其降低的幅度也越来越大。其中，由满意到非常满意，客户的忠诚度由80％增加到100％，更为重要的是，此时的客户愿意尝试新的客户服务，从而更有力的促进服务公司提供更多更好的新的增值服务。另一方面，极不满意的客户其忠诚度几乎为零，更为严重的是，即使极不满意的客户只有极少的一部分，但它能以6－8倍以上的数量传播。

(3)价值驱动客户满意度。当今的客户非常看重价值，即相对于他们付出的成本所获得的服务质量等。因此，物业服务公司应在提供优质服务的同时千方百计降低成本。如，运用合理技术和管理手段等降低物业设备的运营、维护保养和维修费用等。

物业服务提供服务商品，其客户就是业主或非业主使用人。物业服务企业在其经营、管理和服务的过程中，不可避免与业主或非业主使用人产生极其复杂的关系。期间必须尊重客户，提高员工与客户接触的效率和客户的反馈率。客户关系管理(Customer Relation ship Management，CRM)正是这样一种旨在改善企业与客户之间关系的新型管理机制。著名国际咨询公司Gartner Group将客户关系管理定义为：是企业的一项商业策略，它按照客户的分割情况有效地组织企业资源，确立以客户为中心的经营行为，以及实施以客户为中心的业务流程，并以此为手段来提高企业的获利能力、收入以及客户满意度。它强调的理念是通过增加与客户的接触，在更加了解客户的基础上，为客户提供满意的服务，从而使得客户能够逐步成为忠诚的客户，给企业创造更大的经济价值。

物业服务以客户(业主／租户)为中心并主要针对客户物业进行，它的主要业务和目标是：系统的面向套内物业的业主作更完善的服务及管理，提升品牌美誉度；高效细致的面向会外公用部位、公用物业与场地、公用设施的服务及管理；开展具有赢利性质的周边销售或有偿服务(租售、社区广告发部、停车场／位、会所经营等)；有效管理和使用专项维修基金，提高服务质量，促进物业管理费的收取与管理；代收代缴费用(水／电／暖等)的管理以及其它公益活动组织等。物业服务客户关系管理贯穿于整个物业服务企业的经营过程，在各个服务阶段和在整个物业服务客户关系管理中，管理者必须以客户为中心，以提高客户满意度为目标。

另一方面，“服务――利润链”理论告诉我们，客户的满意度最终是通过员工来实现。真正的客户关系管理要求以客户为中心的管理理念深入员工的内心，直至整个企业形成一种以客户为中心的企业文化。要实现这种企业文化，必须关注员工的感受、成长，即员工的满意度。据调查，企业中反映从业人员最集中最突出的问题是从业人员待遇低，人才难寻难留，人员流动性大，反映同类问题的占被调查企业总数的77.93％，(摘自中国物业管理协会：2008年5月出版的《物业管理行业生存状况调查报告》)因此，不仅要强调客户满意度，也要关注员工的满意度。

2　事实上，从员工群体看：

(1)员工生产率驱动价值。高价值的客户服务需要员工生产的高效率来保证。比如在物业服务中对纠纷、矛盾的实时化解和处理，对客户潜在的新的服务需求及时挖掘，从而创新增值服务等。

(2)员工忠诚度驱动员工生产率。按照马斯洛的人的需求层次说，在当代文明的信息化社会，人们工作除了维计生活外，还有更高的需求层次――精神层面的如身心的愉悦、成就感等。好的管理者不再简单的强调严格的纪律，而是创造好的环境让员工有种归属感，因为忠诚的员工才可能有真正的高生产率。

(3)员工满意度驱动员工忠诚度。

(4)内部质量驱动员工满意度。员工满意度取决于公司的硬件设施和软件管理。如人性化的管理和现代的办公环境等。

因此，管理者必须提高客户和员工的满意度，以一线员工和客户为中心。广义客户关系管理认为员工是公司的内部客户，它包括外部客户关系管理和内部客户――员工关系管理。公司只有像对待外部客户一样对待员工，真正了解员工的疾苦，解决他们的实际困难，才能激发员工的工作热情，增强公司组织的凝聚力，员工也才能够为业主提供品质稀缺而珍贵的服务，企业也才能够有长足的发展。强调员工是公司的内部客户，各级组织要在公司文化体系的引导下树立为员工解决实际问题的责任感与紧迫感，比如考虑怎样提高员工的物资待遇和精神待遇的问题，在一定的条件下切实提高或解决基层员工的工薪问题、休息问题、文化生活问题等；建立起员工沟通机制、员工满意度调查机制、生病员工就医探访管理程序和业余文化活动计划、方案和措施等，实现员工是公司内部客户的实际内涵。

三、实证分析――以万科物业为例

万科的客户服务理念――“客户是万科存在的全部理由”，“衡量我们成功与否的最重要的标准，是我们让客户满意的程度”。根据盖洛普公司完成的2007年客户满意度调查，万科的客户总体满意程度达到89％，平均每一个已成交客户向7.11个人推荐过万科的产品和服务。

万科一贯倡导的“健康丰盛”理念包括了职员事业发展和家庭生活的健康丰盛。在企业内部设置了名为“董事长online”的BBS平台，倾听员工的声音。万科推行员工关爱计划，在员工及其家庭遭受疾病、灾害等意外情况时，公司能够施以援手。该计划包括职员家庭教育阳光助学计划、心理援助计划、其它员工关爱计划等。另外，万科为员工提供多渠道的保障。正是出于对员工的由衷关心，万科员工的忠诚度远高于中国企业的参考值，也高于全球企业中“BEST COMPANY”的平均值。

只有做好了员工关系管理，员工满意度和工作效率提高了，才可能有高效的外部客户关系管理。但员工关系管理和外部客户关系管理先后之分只能表现在逻辑上，在时间上二者并无严格的先后之分，且大部分时间二者是交织在一起。

第4篇：员工满意度调查报告范文

薛媛 知识产权出版社有限责任公司

按照中央关于深化中央各部门各单位出版社体制改革的部署和要求，中央部委148家出版社全部完成了中央确定的转企任务。然而转企仅是第一步，接下来还需进一步深化体制机制改革，建立现代企业管理制度，完善公司法人治理结构，实行公司化商业运作，积极拓展市场业务，使出版社真正成为市场的主体，这些都对出版社原有的人力资源管理体系提出了新的挑战。

一、现状分析

1.背景分析

以某部委出版社为例，该社成立于20世纪80年代，属于自收自支、自负盈亏型事业单位，随着业务不断壮大以及适应业务发展的需要，在20世纪90年代成立了下属公司，经历了三十多年的发展，截至目前，人员规模已达到近1000人。该社虽然一直按照企业化方式管理，但始终摆脱不了事业单位的出身，即便在转企后注销了事业法人，很多管理理念和方法却仍属于事业单位的模式。

2.环境分析

随着出版业改革开放的逐步深入，出版集团化的进程不断加速，由分散式向集团化、集群化的发展转变，许多部委出版社在转企改制的同时迈出了联合重组的步伐，为实现上市这个目标做好充分的准备。与此同时，由于数字出版具有海量存储、成本低廉、传播迅速等特点，且没有纸张、油墨等资源的消耗，因而被视为出版业转变发展方式的主要方向。为了更好地适应市场的发展需要，该社急需大量专业人才。

3.人员分析

（1）人员数量分析

2010年至2014年，人员数量变化情况如表1所示，可以看出正式职工的数量逐年增加，已逼近600人，辅助工的比例明显下降。人员增长方面，该社在2012年、2013年和2014年发展较快，人员增加每年百人左右，随着人数总量的扩大，人员流动也逐渐频繁。

（2）人员质量分析

2010年至2014年，人员质量变化情况如表2、表3所示，数据表明，该社人员文化程度和专业技术水平整体较高，而且呈现不断提高的趋势。

（3）干部队伍分析

截至2014年年底，该社共有管理人员52人，其中班子成员3人，正职1人，副职2人，正处级领导干部30人，副处级领导干部19人，中层干部人数占正式职工总数的比例为9%，中层干部的平均年龄为45岁，总体看来，干部人数较少且年龄偏高，如表4所示。

4.思想状况分析

为了更好地了解员工的需求，倾听员工的心声，了解员工对社里管理工作的整体评价，人力资源部组织开展了员工满意度调查的工作。调查结果显示：

从整体分析：整体满意度情况如表5所示。

非常满意/非常赞同率为13%，满意/赞同率为34%，满意率（两项之和）达到25%，总体而言，员工满意度水平较高。

从满意度各因素分析：员工对工作本身、工作环境和领导风格比较满意。对工作回报、制度流程和晋升的满意度较低。二、存在的问题通过从该社发展背景、外部环境、人员情况、思想状况四个方面的分析与研究，不难看出，存在以下几方面问题：

1.管理人才和专家型人才短缺

随着文化体制改革的进一步深入，出版社要想在市场中占有一席之地，必须主动出击，从管理、市场、业务上寻求转型，这不仅需要懂管理的人才还急需既懂管理又懂业务的复合型人才，然而该社虽然人员总盘子逐年增加，但专家型技术人才的增长速度缓慢，干部队伍也偏向老龄化，难以满足当前市场飞速发展的需要。

2.人才激励机制不健全

从员工满意度调查报告看出，员工对于薪酬的满意度较低，一方面由于流程、制度等方面的不明确，工作内容的界限和责权利并不清晰，以岗定薪缺乏依据，薪酬分配偏向于平均主义，起不到很好的激励作用。另一方面，全社员工由于体制原因，签订合同的单位各不相同，同岗不同酬现象普遍，造成一些员工思想上有波动，影响工作的积极性。

3.人才晋升渠道受限

事业单位人员晋升论资排辈现象严重，且管理岗位编制有限，一些老的编制内员工占着重要工作岗位，导致许多年轻骨干人员往往干得多、拿得少、辈分低，业务开展乏力，工作热情减退。另一方面人员晋升渠道单一，只能走行政管理序列，提拔的程序复杂、耗时长，无法适应市场快速发展的要求，也造成了大量的骨干人员流失。

三、对策研究

针对以上问题，该社在加强人才资源开发管理方面勇于创新，积极探索，大胆实践，特别是在人才培养与选拔、薪酬分配方面率先改革，取得了一定的成绩，为今后的发展提供了人才保障，为更好地改制奠定了基础。

1.统筹抓好稀缺人才引进工作

在从各大高等院校招聘人才的同时还大力从行业标杆企业、研究机构等单位引进了大量专业技术人才和管理类人才，其中不乏具备高级专业技术职务人员，此外还积极吸引留学归国人员。为了更好地使用人才，最大限度发挥人才的潜在能力，调动人才的内在因素，建立了人才库，分为专家人才库、博士人才库和归国人才库。同时，还组织评选了骨干人才。这些工作的完成不仅促进了人才跨部门的交流，还为日后分级分类人才开发打下了基础。

2.加强培训工作力度，不断提升人才质量

编制并完成了《出版社人才培养部门指南》。该指南不仅符合各项事业发展的需要，还兼顾员工个人的发展需求，使得事业发展和个人发展紧密结合，培养范围覆盖所有岗位的人员，系统设置岗位级别，分级培养，注重发挥各层级的积极性，最终实现人人得以成才的局面。同时，也可以让各岗位的员工了解其他岗位的工作内容，和未来的职业发展方向，从而逐步明确自身的职业锚。同时，制订并出台了《员工在职培训管理办法（暂行）》，为员工培训工作提供了良好的经费和制度保障。

3.以岗位评价为抓手，建立现代企业薪酬制度

为不断提高高端人才吸引力，激发企业自身活力，解决因岗位价值不明确而导致的薪酬待遇平均主义的问题，逐步建立具有“对内公平性、对外竞争性”的现代企业薪酬制度，决定以岗位价值评估为突破口，在某咨询公司的指导下，完成了全社300多个岗位的价值评估及梯度排序。

此次岗位价值评估将该社所有岗位都纳入到一个统一的价值体系中，使不同序列岗位之间的价值度有了可比性，为岗位价值与薪酬福利待遇相匹配打下坚实基础，将解决企业发展过程中留存的因身份或合同所属不同而“同岗不同酬”的问题。

4.加大竞争性选拔干部工作力度

在干部聘用上，对中层干部全部实行竞聘上岗。一方面营造一种干部能上能下、以德为先、以能为重要考评要素的评价体系为基础的干部选拔任用机制；另一方面，也为年轻职工实现人生价值提供施展才能的平台。通过竞聘，一批品德好，能力强，想做事、能做事、会做事的年轻干部走上了领导岗位，有力地推动了各项事业的发展。

5.创建科学先进的企业文化制度去凝结人才

建立起适合自身特色，能够充分凝聚人心的企业文化是一个企业能够长远健康发展的基础。经过广泛征集大家意见，最终确定“释放智慧的能量”作为该社的经营理念，并将 “尊重、团结、创新、超越”作为核心价值观。

第5篇：员工满意度调查报告范文

为了吸引顾客的注意力并且建立起良好的忠诚度，经销商都不遗余力地在现代化的店面建设和最好的房产上面一掷千金。有消息称，加拿大的汽车经销商就在这些方面花费了数千万美元。

这些大手笔的投资理所当然会让汽车的完全交易和车辆服务变得越来越容易。因为，毕竟更加舒适体面的购车环境对于消费者而言还是有不少诱惑力的。不仅如此，为了提升产品品牌经销商也增加了更多的陈列空间。并且引进了室内下降站和豪华商务休息室。经销商的这些改变有利于更好地与汽车制造商提出的日益增长的标准相适应，还能在高度竞争的实体零售业务领域稳住懂技术的客户。

就拿在多伦多西边奥克维尔新开的保时捷中心来说，一个洞穴状的陈列室就摆放了满满22辆车。而德国从祖芬豪森到莱比锡的直线距离上的一家保时捷店面就以收藏了另外20家最原始的保时捷车型而闻名。这家店的里屋几乎都被改造成了“博物馆”。外面则能在帐篷下看到不少的911、卡宴以及Boxster已经做好了准备等待别人来试驾。这样令人印象深刻的场景在如今线上零售以及人交易的时代似乎显得有些不合时宜。然而，从这家经销商采用这种运营方式前两周就卖出了超过30辆汽车来看，这种吸引人的陈列方式仍然十分重要。

多伦多保时捷店的总经理Policaro Francesco对此表示：“在我们这儿买辆车还是一个充满激情的购买过程。每一个顾客都能在这里找到他们自己感兴趣的方式。”而这些玻璃和钢筋建筑所体现出来的明亮的、炫酷的设计以及室内陈列的触感无一不在点燃着顾客的激情。从休息展示厅（在这可以亲眼看到许多配件的实物样品，并且能够完成选配过程）到宽敞透亮的维修站，经销商都在不遗余力地让参观者可以沉浸到保时捷的文化氛围中。在展厅的上方有一个六米的大屏幕，这里循环播放的保时捷内容就是对顾客最热烈的欢迎。到了晚上，还会有聚光灯配合视频的内容在特定的车型之间来回移动。

Policaro Francesco说：“那些别人在商业电台上面播放广告的日子已经一去不复返了。”这还只是多伦多地区的第三个保时捷经销商。特许经营对于经销商来说是一种很珍贵的潜在风险。因为与其它相比，高端的德国车（尤其是超豪华车）能够带来行业中超高的利润。一般的起价都是6万美元，每一辆车的销售都会潜在地增加之后很多年的总收入以及服务部门的利润。

说到店面的装修，许多设计的细节都是直接来源于保时捷的要求。这包括办公室的布局以及家具的选择等，咖啡间用的咖啡机是意大利Wega品牌的超级全自动Gemini，充电底座也是有严格要求的。据悉，该底座将会用来给11月推出的保时捷旗下第一辆电动车Panamera SE-Hybrid充电。

除了保时捷以外，Policaro汽车家族旗下已经拥有了6家经销商，品牌涵盖丰田、本田以及现代。与本国最大经销商比，他们家族也只是小巫见大巫。例如，Dilawri集团在安大略省、萨斯喀彻温省、亚伯达省以及英属哥伦比亚省拥有超过46家经销商，的汽车品牌超过29个。而AutoCanada在加拿大的6个省经营着30家特许经销商，品牌范围也从克莱斯勒到斯巴鲁不等。

尽管如此，Policaro家族还是拥有足够的规模和经验来确保在3年内建立一个保时捷特许经营体系。同时，它也有财力来增加一些别的项目的投资。

巨大的荧幕墙就是最明显的案例。其它明显带有Policaro标记的还包括为员工引入生物智能统计系统。据悉，该系统可以直接和工资单相连。不仅如此，所有的员工都使用的是苹果产品，顾客在参观展厅的时候所看到的资料都是通过ipad来展示的。

在北美，汽车制造商都鼓励经销商尽可能多的将资金投入到房子上，这样能更好地展示产品以及品牌的形象。在许多情况下，装修项目都是强制性的。但是经销商必须衡量好成本和其它投资（如员工培训、市场营销）以及预期投资回报之间的关系。

而加拿大的全国汽车经销商协会（NADA）今年的一份研究报告表明，强制装修项目让经销商和汽车厂商的品牌宣传保持步调一致，但是并没有得到应有的回报。对此，全国汽车经销商协会极力主张经销商的设施升级要基于合理的商业决策之上。并且为经销商敲响警钟，未来不要变成一个过度建设的“车库宫殿”。

不论如何，还有一个领域给许多经销商投资提供了一个好的商业理由――那就是环境。奥克维尔的保时捷中心那一尘不染的客户服务区给顾客留下了很高的专业化印象。与此同时，它们用的也基本上都是环保型材料。

就全国范围来看，经销商不仅通过升级新车型提高了燃油经济性，还大肆鼓吹建筑的绿色设计。这也已经成为了一种趋势。

一家新开的位于加拿大安大略省西南部斯特拉福德镇的丰田经销商店就花了近400万美元来打造。它也成为了今年第一家在国际能源及环境设计评估系统中获得黄金认证的经销商。这家经销商表示，它所采用的热塑性屋顶和其它环保型技术已经在原来的基础上将能源消耗减少了超过三分之一。

这些经销商在采取绿色行动的同时，还在扩大自己的硬件设施。以此来增加库存和室内服务。韦伯汽车公司上个月在埃德蒙顿建了一家8万平方英尺的梅赛德斯奔驰经销店。整个店面的设计都遵循厂家的硬性标准，但是它还包括一个免下车服务区和一间地下室（用来增加库存以及安顿受埃德蒙顿恶劣的天气影响的顾客和车辆）。

另一家经营大众品牌的普法夫汽车合作公司在它最新开的一家安大略省最大的大众店里也采用了相似的设计。据悉，新增的室内库房可以吸引到更多的买家，因为这一举措可以让纽马克市内的顾客在三个小时之内就拿到新车。普法夫汽车公司的首席执行官兼总裁Christopher Pfaff表示，以前要想拿到一辆车起码也有两到三天的等待期。这家公司除了经营大众还拥有销售奥迪、保时捷以及丰田等品牌的其它九个经销商。

普法夫的大众纽马克店融合了22个服务部门。整体布局以顾客的舒适度为主。由于客户在咨询或者购买车辆时不可避免地会与服务经理有眼神的直接接触。经销商也都特别注意让销售代表与顾客保持舒适的谈话距离。

第6篇：员工满意度调查报告范文

关键词：人力资源管理；激励；民办高校辅导员；职业化

中图分类号：G47 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）17-0335-02

所谓职业，简单而言，指的是人们在社会生活中为谋生所从事的工作。而职业化包含了三层含义：其一，从业人员的专业化，即从业人员应当具备系统而稳定的知识结构与经验；其二，从业人员的终身化，即从业人员应当终身从事该项职业；其三，从业人员的社会化，即应当具备对从业人员产生约束力的行为准则与规范。

目前，中央16号文以及教育部24号令的颁布，对高校辅导员的角色定位、工作职责等提供了权威性的可参照的准则，也为民办高校辅导员队伍的职业化发展指明了方向，为辅导员队伍的职业化提供了社会化的条件。但是，由于实现辅导员队伍的专业化与终身化，其前提必须是保障队伍的稳定性，所以，留存在民办高校辅导员队伍中的主要问题――流动性过大，成为影响民办高校辅导员队伍职业化建设的障碍。

一、民办高校人力资源管理的概念解读

广义的人力资源管理指的是根据企业发展战略的要求，对组织中的人力资源进行一系列的调配活动，以实现企业的战略目标。适用于民办高校，主要指的是对民办高校中的人力资源进行合理的规划和配置，充分调动成员的工作积极性与主动性，以推动民办高校的健康发展。

而激励作为管理的重要手段，是人力资源管理过程中不可或缺的环节。所谓激励，简单而言，在于满足个体需要以激发其外在行为。常见的激励理论如：马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就需要理论等，注重于研究人类需要满足与行为发生之间的相互关系，倡导在组织管理过程中应当重点关注组织成员的个体需求，以激发他们的工作积极性；再如：弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论等，主要以个体未满足的需求为出发点，揭示影响激励力量形成的因素，探寻提高组织成员工作满意度与工作积极性的有效路径。

二、民办高校辅导员队伍流动性过大的成因分析

对于当前民办高校辅导员队伍流动性过大的成因，简单概括为“一高一低”、“一弱一难”，具体表现为以下几点。

1.工作强度高

尽管教育部24号令对高校辅导员的工作职责作出了明确的界定，但“两眼一睁，忙到熄灯”却是民办高校辅导员工作的真实写照。据广东省委组织部、广东省委教育工委、广东省教育厅、广东省人事厅、广东省编办联合组织的对全省普通高校专职辅导员队伍建设进行的专题调研显示，全省高校辅导员每周工作40小时以内的仅有2.58%，51～60小时的占29.12%，工作时长高达61～70小时的还有15.97%。

事实上，除了思想教育、班级管理、党团建设、就业指导等日常学生事务，民办高校辅导员常常受多个部门随意指挥与任用，“上面千条线，下面一根针”，凡是与学生相关的事务，不管大小，不管隶属哪个部门，必然落到辅导员的头上。辅导员是“万金油”，辅导员是“勤杂工”，辅导员是“消防员”，以致辅导员整天疲于应付各种繁杂事务，容易产生职业倦态，影响其从事该项工作的稳定性。

2.职业威望低

职业威望指的是人们对某种职业的社会评价，包含了该职业在社会中的就业环境、社会地位、工资薪金等因素。而社会地位与工资薪金则是影响民办高校辅导员队伍职业威望的主要因素。

第一，职业地位低。教育部24号令赋予了高校辅导员“教师”与“管理干部”的双重身份，但在现实生活中，受限于辅导员从事的职责职务，其角色定位常常不被理解与认可，反而因为这个身份的双重性，使得辅导员在民办高校教职工队伍中身份尴尬：作为教师，由于不直接参与教学，其身份常常得不到认同，更享受不到专任教师在高校教学中的主体地位与声誉；作为管理干部，民办高校辅导员常常从事的是最底层的工作，凡是与学生相关的事务，无论大小，均与辅导员相连，无论哪个部门都可以对辅导员发号施令，事实上，民办高校中的辅导员俨然“消防员”，哪里起火往哪扑，根本享受不到管理干部的管理权限。

第二，经济待遇低。根据亚当斯的公平理论，员工的付出与报酬应当成正比。然而，在现实情况中，尽管高校辅导员干着比一般人都要多都要杂的工作，却往往拿着与工作付出不相匹配的工资。据广东2006年的调查报告显示，广东省高校辅导员的月经济收入情况如下：1000～2000元占27.03%，2001～3000元的占46.73%，3001～4000元的占19.44%，4001～5000元的占3.72%，5001元以上的占1.79%。而在对自身收入水准的满意度调查中，大部分的辅导员是表示不满的。在民办高校中，这种不满度更加强烈，主要表现在：虽然有些民办高校把辅导员列入教师系列，但是辅导员的工资收入与同资历的专任教师相比，月均收入至少少800～1000元。

在物价、房价、油价不断上涨的今天，偏低的工资收入让民办高校辅导员在无形中承受了较大的经济压力，从而降低了辅导员对这份职业的期待与坚持，为了改变现状，提升生活水准，他们常常选择另谋高就，导致民办高校辅导员队伍流动性一直偏高，从而影响了民办高校辅导员队伍职业化建设的进程。

3.培训力度弱

虽然教育部24号令明确提出，辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇，各高校负责对本校辅导员的系统培训。事实上，民办高校受限于经费与资源匮乏等因素，对辅导员队伍普遍呈现重使用、轻培养的态势，一方面对辅导员培训工作缺乏系统、长远的规划，另一方面也不能提供充足的经费支持辅导员的在职培训。

4.职称评审难

对于辅导员职称评审问题，教育部24号令明确提出，专职辅导员可按助教、讲师、副教授、教授要求评聘思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务，并要求成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，具体负责本校专职辅导员专业技术职务聘任工作。但实际上，民办高校很少能够成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会，在职称评审过程中，对辅导员与专任教师的要求基本一致，没有任何的政策倾斜，而辅导员受自身工作职责所限，在教学、科研等方面往往比不上专任老师，于是在评审中常常处于劣势。这也是导致民办高校辅导员队伍专业职称结构普遍较低，专业素养难以提升的主要原因所在，这个问题的存在，无疑影响了辅导员队伍的职业化建设进程。

三、民办高校辅导员队伍职业化建设的策略分析

1.明确岗位职责，提高工作满意度

激励的一般形式包括了工作激励、成果激励、批评激励以及培训教育激励等。其中，工作激励指的是通过分配恰当的工作，满足职工自我实现和尊重的需要，从而激发职工内在的工作热情。当前，工作强度过大是导致民办高校辅导员队伍不稳定的主要因素之一，究其原因在于，辅导员岗位职责不明确，造成多头领导、任务繁重。因而，要保证民办高校辅导员队伍的稳定性发展，其一，要明确辅导员的岗位职责，剔除所有强加在辅导员头上的本职工作以外的任务，切实为辅导员减压减负；其二，明确辅导员的职业定位，把学生事务与高校其他事务区分开来，严格依照国家出台的有关辅导员队伍建设的制度精神确立辅导员职责范围；其三，制定辅导员的角色定位，建立岗位标准，为辅导员积极履行角色职责提供保障。

2.提升职业威望，增强自我效能感

马斯洛的需要层次理论认为，人都有寻求尊重的需求，只有满足了自我尊重与被尊重的需要，才有可能催生出更高层次的自我实现的需要。所以，要提升民办高校辅导员队伍的职业威望，首先，应当提升辅导员在民办高校的职业地位，强调辅导员工作的重要性，在高校内营造人人尊重、认可辅导员工作的良好氛围，让辅导员的“教师”与“管理干部”的身份落到实处。其次，应当提高辅导员队伍的经济待遇。亚当斯的公平理论认为，员工的工作动机，不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。他们通常以对工作的付出，如努力程度、工作经验、教育程度以及能力水平为根据，比较其所得，如薪金、福利、晋升、认可等因素[1]396，一旦在比较中发现与他人相比不平衡的时候，他们往往会采取多种方式改变现状，而辞去工作也是其中一种做法。目前，在民办高校教职工队伍中，同等学力出身的辅导员，其工资待遇明显低于专任教师，使得辅导员容易产生不平衡心理，影响队伍的稳定性。因而，提升辅导员队伍的职业威望、确保民办高校辅导员队伍的稳定性的第二个有效途径是：认可辅导员的工作付出，从学校到院系建立起与辅导员工作付出相适应的工资体系，确保辅导员工作与同资历专任教师享有同等的待遇。

3.加强职能培训，提升业务水平

舒尔茨认为，人力资源是一切资源中最重要的资源，只有通过一定方式的投资，掌握了一定知识和技能的人力资源才是经济发展的决定因素。他同时指出，人力资本与其他物质资本一样，是通过投资形成的，其中最主要的方式是教育与培训。所以，要实现辅导员队伍的职业化发展，关键在于教育和培训。辅导员作为民办高校开展思想政治教育的主体，其师德水平以及教育教学能力的高低将直接影响着高校学生思政教育的水平。教育部24号令第4章第15条规：辅导员的培养应纳入高等学校师资培训规划和人才培养计划，享受专任教师培养同等待遇。因而，根据国家有关法令规定，结合民办高校辅导员培训力度较弱的实际，民办高校应当着眼于辅导员队伍的长远发展，从物质与制度层面予以充分的支持与保障，通过采取有力的措施，加强辅导员专项培训，全面提升辅导员业务能力与业务素质。

4.完善评聘体系，满足自我发展

为了提升民办高校辅导员队伍的整体素质，保障这支队伍的稳定性，应当为辅导员队伍职称评聘提供便利，让他们在为本职工作做出贡献的同时能够获得与其付出相对应的认可，满足其自身发展的需要。因而，针对辅导员队伍职称评聘难的问题，民办高校应当结合辅导员自身的工作特点与实际，在职称评审上，针对辅导员工作的特殊性，给予政策与制度上的支持，具体做法可参照当前上海市、辽宁省部分高校正在实行的辅导员职称评聘计划单列、评定标准单设、评审委员会单独成立的做法，以提高辅导员队伍的职称结构，拓宽辅导员的发展路径，为保障辅导员队伍稳定性、促进辅导员队伍职业化发展提供支持。

第7篇：员工满意度调查报告范文

关键词：医患关系 第二轮医改 公益性

中图分类号：F045.9;R197 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2015）09-260-02

医患关系主要是指患者与医疗机构在诊治活动中形成的权利与义务关系。随着医疗技术突飞猛进，医学模式也不断更新，理论上医疗服务更加完善，但是杀医等暴力恶性事件在全国频频“上演”，医患关系恶化貌似医院为发源地，大量调查报告显示：医患关系恶化至少不是医院一方惹的“祸”。探究其主要成因，与社会互相博弈形成的看病难、看病贵有关{1}，与医患双方在法律地位上的失衡有关{2}。目前，医改已进入深化阶段，从湖北天门地区来看，第三方社会机构满意率调查达90%以上，医患纠纷逐年减少，医患关系已有了初步改善。本文分析了医患关系恶化的主要因素，旨在从政策源头找到改善医患关系的根本措施，并基于第二轮医改政策对医院公益性的影响及医院内部挖潜举措，来展望新医改形势下医患关系将进一步改善。

一、医患关系恶化成因分析

1.政府宏观经济政策引发的矛盾。经济改革为参与者带来看得见的利益，逐利成为全社会的共同价值观，医院也不例外。人民群众日益增长的医疗需求促使财政筹资职能进一步弱化、物价部门严守低收费政策、卫生行政部门对医院监管只能做适应性努力。医院为追求利益最大化最终导致公益性缺失。药品、设备制造商和经销商不正当竞争促使医药挂钩、过度医疗，看病难、看病贵等问题凸显，医院社会公信力下降，医患关系成为防范关系。

2.医学伦理价值观偏移引发的矛盾。相对一些行业来说，医疗行业存在着高风险、低收入的问题，部分医务人员对工作失去了热情，他们对工作消极、倦怠;部分医务工作者收受商业贿赂，使得医学技术的生命伦理价值发生畸变，医务工作失去人文关怀的道义方向，缺乏对患者的疾病认知权、知情同意权、隐私权等权利的尊重，医患关系的情感距离拉大。

3.患者权益不对等引发的矛盾。在社会飞速发展的今天，法律知识渗透到各个领域，在医疗活动中，当患者的切身利益受到伤害时，患者便会拿起“法律武器”来捍卫自己的权利。医患纠纷表面上看是患者对医疗行为不满而引发的冲突和矛盾，实质上医疗纠纷背后所反映出来的却是医患双方在法律地位上的失衡而引起的法律问题{3}。

4.媒体推波助澜引发的矛盾。部分媒体为了吸引大众眼球，制造新闻话题，有悖于职业操守，违背事实，对“医患纠纷”进行片面报道，激化矛盾，将患者与医务人员置于对立位置，使医患关系更加恶化。

二、县级公立医院改革为天门地区医患关系带来积极的变化

1.收费结构调整的意义。取消药品加成，降低检查费用，使用适宜耗材，提高诊疗费价格，体现了对医务工作着劳动成果的尊重，促动医院管理层调整战略，主动控制药占比、材占比，主动提供更合理的服务措施来体现优质优价服务，最终拉近医患关系。但是，2014年11月第二轮医改实施以来，医院收费结构调整致使医院业务收入同比下降约8%左右，每年直接经济损失约4000万元。分析原因为，基层医院手术、诊疗难度及开展范围有限，诊查、护理费用基础太低，并没有体现价格调整带来的收入增长或持平，未来还是应该考虑诊查、护理费用提高来体现医疗风险和劳务强度的价值。价值感、认同感、归属感必将刺激医务人员工作热情，最终和谐医患关系。

2.基本医疗服务及保障界定的意义。医改明确了公立医院应提供基本医疗服务的定位内涵：提供低成本、安全、有效、可接受的诊治必须服务。政府积极推进基本医疗保障制度建设，城镇职工基本医疗保险、城镇居民基本医疗保险和新型农村合作医疗覆盖不同人群的基本医疗保障制度，比较科学地结合了我国当前的经济和社会发展实际，增加政府投入，改变投入方式，把政府主导与市场机制结合起来，突出了医疗卫生回归公益性。因此，笔者认为，只有医院进一步回归公益性，看病难、看病贵才能得到缓解。通过合理调整医患利益关系，从而为构建健康和谐医患关系奠定基础。

三、医改配套措施促进天门地区公立医院内部挖潜的意义

1.改革人事分配制度。按国家卫生计生委的“九不准”，做到了考核与创收脱钩，考核与医生利益相一致，实现了积极性和公益性二者的平衡。绩效工资由基础绩效和奖励绩效两部分构成，奖励绩效的考核以成本控制率为基础，运用平衡积分卡、关键绩效指标考核、360度评价与目标管理相结合，实施以工作数量、工作质量、病人满意度相结合的综合绩效考核模式，取消将医务人员收入直接与药品、检查收入挂钩的传统管理方式。

2.改革药品采购供应机制。严格落实医改政策，按要求执行2012年湖北省网上药品集中招标采购政策，招标药品采购总量占总用药采购量90%以上（毒麻精放、中药饮片、人血制品等除外），抗菌药物采购严格执行省卫计委备案目录，品种数量≤50个，认真执行国家基本药物政策，优先采购、使用基本药物，全年采购使用湖北省基本药物目录品种268种，占湖北省基本药物品种数量的55.4%，基本药物使用金额占药品使用总额的17.6%，达到上级相关指标要求。重新修订了《医院药品供应目录》，医院药品采购供应目录品规数量

3.加强医院服务功能治理。

（1）大力推进便民惠民服务。医院制定医改惠民便民措施21条，不断优化就医流程及就诊环境，进一步提高群众就医的满意度。为了方便患者就医，笔者所在的天门市第一人民医院完善了预约诊疗制度，实行网上平台及电话预约就诊，微导诊，实行全天候诊，节假日无休。医院支助中心护士提供导医、导诊服务。“危、急、重症“患者就医，施行“三先三后”，即先就诊，后挂号、先抢救，后交费、先住院，后补办手续，并根据门诊流量合理调度人力资源，适时启动门诊病人高峰时段分流患者应急预案等医院优化了服务流程，门诊分科分层分散就诊、收费;门诊各诊室以及化验室、超声科、放射科设置了电子叫号系统;放射科为患者提供了更衣设施和放射防护设施（如铅帽、铅围脖、铅围裙等）;开设了便民门诊、平价药店;有专门的残疾人、老年人服务窗口，免收普通门诊挂号费;实行了门诊病历全省“一本通”等。门诊候诊区、医技检查区配置有患者休息候诊椅，并提供饮用水服务。急危重患者有专人陪送到病房，确保了急诊“绿色通道”的畅通无阻。

（2）全面开展人本位医疗服务。开展人本位医疗服务、深化优质护理服务示范工程、创建无痛医院等，通过“品管圈”活动，充分调动医务人员积极性，变被动管理为主动管理，全面提升服务质量，持续改进服务品质，改善患者就医体验，真正做到患者满意、社会满意。2014年，通过第三方社会机构满意度调查，我院满意度达95%。配合改善医疗服务行动计划，医院在骨科、普通外科、神经内科试点开展人本位医疗。提倡高度关注患者，减少不确定性，尽量缓解和满足患者在情感、心理、功能等方面的需求{4};通过建章立制，密切观察和监护病人，提供确保安全的医疗和护理措施，提供身心伤害最小化的有效治疗，开展多学科合作，及早介入疼痛管理，让患者体会到人本位医疗的好处，最终提高医院社会效益。

（3）全面推进精细化管理。通过大力宣传“从细节抓起，追求优质目标”的精细化文化理念，让“细节意识、服务意识、规范意识、系统意识”四种精细化管理意识深入人心。落实“精、准、细、严”管理措施，开展治庸问责，转变工作作风，提高执行力和运营效益来改善患者就医体验。

（4）加强县级医院人才队伍的建设。按照医院发展战略规划及医院的用人计划需求，3年来，我院共引进医学博士1人，医学硕士研究生35人，医学本科生148人。同时我院还与武汉大学联合举办临床在职博士班，共有21人参加学习，自主培养博士生，加强人才队伍建设。在科研教学方面，加大建立力度，扶持重点学科发展，目前有省级重点学科4个。

（5）充分体现医院公益性。医院与25家乡镇卫生院建立横向联系，签订双向转诊协议，免费培训社区、乡镇卫生人员和全市医技人员300多人。常态开展传染病防治工作，免费开展“臀肌挛缩、儿童龋齿、儿童扁桃体增生”等疾病普查;配合人社局、民政局及市残联，做好伤残体检、伤残等级鉴定、计划生育鉴定等工作;继续开展120免费接诊，绿色通道畅通;开展多种形式的健康教育活动，如期举行了每月一次的健康大讲堂活动，组织医院专家进学校、赴社区开展健康义诊宣传活动;开展红十字会工作，组织医院职工进行义务献血活动;实行阳光院务，定时定点公布医疗服务、费用的信息;开展临床路径及单病种管理，为困难群体提供济困医疗服务;坚持合理用药，合理检查、合理治疗、合理收费，为群众提供便捷、优质、低价的服务。

（6）控制医药费用不合理增长。医院积极推行临床路径管理和单病种费用管理，以规范诊疗行为，控制不合理检查、用药。药剂科实行了处方点评制度、严格查处“大处方”行为，每月对使用数量排名前十名的高档药物予以停用，每年有20多个品规的高档抗生素被停止使用。医院公示了各种收费信息和价格投诉电话，主动接受社会监督。患者可在门诊、病房电子触摸屏自己查询收费明细及医疗服务项目、药品及医用耗材价格及单病种付费等信息。各科护士站实时查询、打印收费明细。在严格执行物价政策、严格执行医保、农合政策的同时，实施了贫困患者医疗费用减免及优惠服务，仅2014年，我院配合民政部门对213位贫困患者减免各种费用共200多万元。对于患者反映的问题，医院认真查处，有错必究。岳口某患者反映普通外科有乱收费现象，医院纪委和物价科通过调查，确实有重复收费、比照收费现象，通过通报批评、限期整改、责成科室登门道歉、退赔患者医药费2000多元，挽回了患者的信任，由于患者的信任，该院床位使用达160%以上。2015年初，香港艾力彼中国县级医院综合实力排名，我院名列14位，连续蝉联中部地区第一。

四、小结

医改正在摸索之中，目前，天门地区公立医院在第一轮医改的基础上又开展了第二轮医改，取消了药品加成，调整收费结构，努力内部挖潜，充分发挥区域三级医院服务功能;启动改革补偿机制及配套措施，虽然政府补偿暂不能落实，但是，责任主体的确认，对医院的监管和扶持已促进医疗服务质量好转，医患关系有了初步改善。由此可见，政府对医院投入责任落实情况、医疗保险基金保障及时、法人治理结构调整等政策性改革措施直接影响医患关系发展。展望未来，宏观政策更加理性，医改成效更加显著，医院公益性更加完善，医患关系将得到彻底改善。

注释：

{1}郑余焕，吕军，郝模.冰冻三尺非一日之寒：看病贵是社会互动博弈的结果[J].中国卫生资源，2007，10（3）：121

{2}杨爱丽.解决医疗纠纷问题的对策[J].辽宁医学院学报（社会科学版），2008（1）：17-19

{3}金姬，刘继虎.新医改背景下公立医院医患关系法律性质研究[J].中南林业科技大学学报（社会科学版），2013.7（4）：92

{4}张智慧，张中南.重构医疗和护理[J].中国医院院长，2015（1）：61

第8篇：员工满意度调查报告范文

关键词：通识教育课程；实施现状；改进建议

中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）37-0079-03

一、前言

2010年颁布的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》，全面地部署了我国教育事业科学发展，把素质教育上升到了一个新的高度。2011年4月，在清华大学百年校庆的讲话中，明确指出高等教育要发挥文化传承与创新功能，要发挥文化育人作用，对高等教育质量提出了新的要求。由此可见，全面推进素质教育，加强文化素质教育，对大学培养高素质创新人才，必将产生积极的影响。在中国现代化进程中，以素质教育理念为出发点，以通识教育为基础的大学本科教育将担负起弘扬民族文化、传承人类一切优秀文明遗产、重建精神价值体系和文化认同体系的历史使命。

通识教育旨在弥补专才教育带来的弊端，培养具有宽口径知识，对各个领域都有了解的全才。通识教育历史悠久，向上可以追溯到先秦时代六艺的教学思想。近代高等教育对通识教育再次重视始于19世纪，随着专才教育的弊端逐步显露，欧美一些学者开始反思大学教育体制。[1]不少学者认为大学专业划分过细，导致知识严重割裂，不利于知识的融会贯通。部分学生经过大学教育甚至没有形成自己的价值观，只是学习了某一方面的技能，这与大学培养一个人格与知识兼具的完全的人的培养目标是相悖的。[2]通识课程是通识教育实施的外在体现，也是通识教育的主要组成部分。在一定程度上，通识课程开设质量的好坏直接决定着通识教育的成败。因此，各个高校非常重视通识课程的质量以及种类的分布，不断在探索中完善与前进。

西南交通大学（以下简称“交大”）通识教育课程体系也在不断探索中完善与发展，并在近年得到了充分的重视。交大在2014年首次提出了由通识限选课程、新生研讨课、通识讲座、通识任选课四个模块组成的独具我校特色的“交通天下”通识课程体系。为了进一步完善我校通识课程体系，课题组对通识教育课程做了问卷调查。

通过对交大通识教育课程体系开设现状的调查与分析，课题组对学生通识教育课程认知情况及其学习情况有了初步了解，这对我们进一步完善我校通识课程具有较大意义。

二、研究方法

本课题报告基于西南交通大学2014级本科生通识课程教学评价结果，分析通识教育课程实施的现状，从学生的视角，借助问卷调查与一对一访谈等研究方法，对交大教师通识教育课程教学实践过程中教学方式、考核方式和教学投入等教学情况进行分析，并对学生的通识教育课程认知、学习投入和学习满意度等情况进行了较系统地描述与分析。

此次问卷采用电子问卷的形式，针对2014级全日制本科生①发放问卷4000份，回收有效问卷3179份，所涉及通识课程达64门。调研问题主要涉及学生对通识教育课程的认知、学习满意度、学习投入，及教师教学情况等。

我校通识教育在探索中逐步完善与发展，目前已经形成“通识限选课程+新生研讨课+通识讲座+通识任选课”独具我校特色的“交通天下”通识课程体系。现阶段通识课程可分为七大模块：历史文化与人文情怀、哲学智慧与批判性思维、艺术体验与审美修养、社会科学与责任伦理、自然科学与科学精神、生态环境与生命关怀、交通、工程与创新世界。尽最大限度满足不同兴趣爱好的学生，让学生全面发展，但也存在一些问题。

三、存在的问题

通识教育课程的教学过程，除了涉及到学生的“学”，不可避免地要提及教师的“教”。已有的研究结果显示，造成通识教育课程开设效果不好、学生对课程认知不准确问题的原因，除了学生的内部原因，还有教师在课程教学过程中的教学投入程度问题。

（一）课程教学方式尚待改进

根据调查同学对教学方式的期望（图1），61.42%的同学希望通识课程教学方式为讲授与讨论并存，33.19%的学生希望上课多听讲授，即以讲授为主，5.39%的同学选择以讨论为主或其他方式的授课。

可见，教学方式亟待提高，通过讲授与讨论并存的方式，才能更加丰富课堂内容，提高授课和听课的效率，加强课堂教学质量。

（二）课程监督与控制力度较弱

根据相关调研结果，24.51%的课程从未给学生布置课外阅读，61.84%的课程课外阅读任务也仅有1―2次（图2）。

12.52%的课程从未给学生留实践类或写作类作业，69.9%的课程实践类或写作类的作业仅有1―2次（图3）。

结合交大的客观情况，造成以上的问题的原因除了教师对课程的监督较弱或控制力度较低外，还有可能是因为：课程设计的难易程度差异；课程性质差异；大班教学的限制；开课频率的限制等。

（三）学生对任课教师的评价满意度较低

根据相关调研结果，42%的调研对象对任课教师的总体评价较满意，16%的调研对象对任课教师的总体评价为一般，这说明任课教师在教学等方面还有很大的改进空间（图5）；在对任课教师教学方式满意度调查时发现，33.31%的调研对象表示非常满意，17.16%的调研对象表示对任课教师的教学方式感到一般（图4）。

（四）教师未发挥应有的教学设计与教授水平

在对学生缺勤原因调查时发现：11%的学生认为是任课教师讲课不生动，缺乏吸引力；9%的学生认为课程的涉及的内容太专业，难理解（图5）。

造成任课教师教学水平未发挥或教学内容设计难易度不合理的原因可能是：教学管理未关注通识教育课程任课教师的激励措施，课程开设未充分考虑到教学对象的专业差异性，教师本身的教学技巧不熟练等。

四、通识课程开设改进的建议措施

在调研结果基础上，结合交大实际情况，借鉴国内外高校的已有经验，课题组为解决已显现出来的问题，提出以下建议措施：

（一）向任课教师和选课学生准确传递通识教育课程教学理念与目标

通识教育课程设置的目标不是广而全，而是强调课程的多样性与整体性，充分考虑学生的“个性”，鼓励学生朝不同方向发展。通过融合人文科学、自然科学与思维科学等其他多领域的知识，创造了一种全景式框架，让学生接触到不同性质的知识、各种类型的研究范式，从而养成从不同知识层面和角度分析问题的习惯，提高解决问题的能力。在我国，由于应用主义、功利主义盛行，高校制定的培养计划过多考虑了毕业生的培养方向与企业对员工的需求对接，而对通识教育课程持轻视、排挤的态度，造成了当前专业课程与通识课程势不两立的局面。这种对立不利于学生的全面发展，还违背了通识教育“培养健全的人”的初衷相悖。

基于此，学校应该在新生入学教育时专门开设通识教育课程的宣讲会；组织任课教师召开系统的课程开设交流会议；对拟开设的通识课程及其任课教师进行公开正式的选拔；每年评选精品通识课程；评选最受学生欢迎的通识课程名师；对通过高品质、有难度课程的学生颁发具有社会认可度的学习证明、考试合格证书或资质证书。

（二）发展多元化的通识课程教学和考核方式

除了课题组前文提到的名家讲坛、音像教学的教学方式，学校还应更大力度地推进教师进行网络教学的大胆尝试；多媒体网络教学给了老师给多在课程创造上的自由，教师可根据教学的要求，通过对现有多种资源进行再次利用的技术、教师的教学手段和方法可实现对知识信息不断进行新的加工、组合和整理。在此基础上，教师在知识重组、意义建构、资源整合对多媒体信息的发现、搜索、开发和利用过程中，可以成为真正用心于教学的专家。教师的教学不再仅仅是对知识教学，而是通过多种知识资源所实现的知识、意义、思想、价值、理念、情感结合于一体的教学，再加上教学过程中的教师与教师之间、教师与学生能否之间、学生与学生之间的合作，打破了传统教学中教师的个体性和封闭性，使教师利用技术建立更为便捷、有效的合作关系而且实现经验、科研成果的共享，获得更广泛、更有力的教学支持。专题式的教学方式，目前一直在推广，但是没有十分成熟的形成。专题式教学以“生本教育观念”为指导，根据学生的学习需要和时代文化环境的变化去丰富课程内容和教学方式，有效地克服了讲授式教学模式的弊端，有利于实现通识教育“育人”的目的。

在课程考核方面，值得一提的是，在通识教育课程的考核形式上，教师应继续进行大胆的改变，变单一为多元，采取笔试、口试、作业、论文相结合的方式。在考核环节上，探索多种的平时考核，将学生互评、小组辩论、课堂小测验、调查报告等方式纳入平时考核成绩中，促使学生从日常的每一天都认真对待学习，端正学习态度。

（三）调整通识教育课程上课时间，适当增加通识课程的授课频次

将通识课程安排到工作日的上午，会提高学生对通识课程的重视程度和学习效率与学习兴趣和激情；增加通识课程的授课频次，将通识课程作为选修课，目的是给予学生更大的自由选择课程的空间，选修课和必修课应当平起平坐，而不是人为地降低选修课的地位。增加授课的频次可以增强学生对课程知识的掌握，连贯地保持对课程的基本认知。另外，通过增加授课频次，一方面可以改变我国高校现有对通识课程忽视的现状，改变通识课程的教学意义，另一方面也能真正加强课程教学效果，贯彻大学的教育方针。

（四）出台激励措施，吸引更多更优秀的教师加入通识课程的教学

在调查中发现，教师的质量仍然是当前颇为突出、急需解决的重要方面。一方面应通过激励机制，调动教师的积极性，吸引更多的教师关注并且积极参与通识课程的教学；另一方面，应通过甄别机制来加强对新开课程的审核，让真正的好课、真正负责的优秀教师走进课堂。前者解决师资来源的量的问题，后者解决师资遴选的质的问题。

首先，在经费支持上，可增加对通识课程任课教师的扶持力度，调动教师的积极性。比如，南京大学近几年出台的对通识课程的“专项开课经费”资助的措施，就想当具有借鉴价值。从国际的视角观之，很多著名大学都采取了一种学校补偿支持制度（the reimburse）的措施，即，在项目资金上给予大幅度支持，学校鼓励各个院系学养深厚的学者到大学部承担通识科目。其次，在职务晋升、教学奖励上，加大向担任通识课程任课教师的倾斜力度，特别是向那些教学效果好、学生满意度高的教师倾斜，这在美国、欧洲、澳洲的很多高校都已成为有效激励教师的共识性举措。最后，关于建立专业性机构，学校可仿照美国和我国台湾的很多高校，重点打造类似于“通识教育委员会”的专门性机构，完善对本校通识课程的宣传、研究、审查、监督等机制。

（五）关注教学，增强任课教师的教学能力，探索标准化的通识课程教学方法

本次调查表明：交大通识课程的教学效果需要进一步的改进和完善；课堂教学的优劣会影响学生在通识课程上的学习效果。学校应努力地帮助每个任课教师不断提升教学理念、增强教学能力，同时还要吸引和选拔更多、更优秀的教师参与通识课程的教学，并帮助通识课程任课教师寻找标准化的课程教学方法。

总之，尽管我国综合性大学的通识教育受到了比以往更多的关注，近年来，教学设施越来越先进，教学理念和手段已经改善了很多。但是，目前我国各个高校通识课程普遍还存在教育的真正目的与教育作用被忽略甚至被曲解的现象。我们必须正视这些问题，并在逐步的实践中不断改进、完善。

注：①进行调研时，西南交通大学2014级学生为本科一年级学生。

参考文献：

[1]季托.通识教育网络课程教学策略研究[J].科学与财富，2014，（11）.

第9篇：员工满意度调查报告范文

职业素养是指职业内在的规范和要求，是在职业过程中表现出来的综合品质，包括职业道德、职业意识、职业行为习惯和职业技能。若把人比喻为一棵大树的话，那么职业道德、职业意识和职业行为习惯组成大树的根基部分，职业技能则为大树的枝、干、叶、茎部分，前者是一个人的职业素养，后者是一个人的职业素养的表象。要想枝繁叶茂，必先根系发达。市场到底需要什么样的管理类人才？高职院校培养出来的管理类专业学生是否符合企业需求？围绕上述问题，笔者就所在学院工商管理系近三年用人单位对毕业生满意度调查和毕业生就业跟踪调查数据进行分析，得出以下结论：企业普遍认为，现在90后毕业生最突出的问题是适应能力差、吃苦耐劳的精神缺乏、责任心和纪律性不强、工作态度不认真、急于求成、团队合作精神缺乏、创新意识薄弱和专业的业务能力欠缺（如：撰写调查报告、拟订商务文件、起草工作管理文件等）。他们更青睐于职业素养高的学生，根据不完全统计，职业素养高的学生其自身的职业生涯呈一个可持续发展的态势。现实中，管理类专业学生毕业后基本上都要从基层做起，从业人员在从事职业活动时，具备一定的职业技能固然重要，但潜在着一定的风险，比如，一个高职业技能、低职业素养的员工留在企业是非常危险的。所以，一个具有吃苦耐劳、忠于职守、乐于奉献、团结合作、努力进取、高效工作等职业素养的员工，才是企业在招聘和使用时重点关注的。这些素养不是通过学校一朝一夕简单传授完成的，而是需要学校和学生双方共同努力，完成一个长期培养和修炼的过程。高职院校在培养管理类学生时要从企业需求出发，认准企业的用人标准，方可有的放矢地进行职业素养教育，为企业、社会输送满意的人才。

二、高职管理类专业学生职业素养培养现状

（一）职业素养培养流于形式

职业素养是较难量化的，而职业技能则可以通过一些职业证书来量化表现，这就在一定程度上促使学校在人才培养模式中倾向以“技能”为导向，重视专业的理论知识和实践操作的教学，让现实仅存的一些职业素养培养流于形式。

1.教师过多依赖课堂说教，以单向的理论知识灌输于学生，学生被动接受，但双方没有达成共鸣，这样，虽说学生掌握了理论知识，但缺乏积极主动的学习精神，整个培养过程呆板、没活力，达不到预期效果。

2.有些高职院校专业教师认为，学生只要掌握了专业知识和一些职业技能便能顺利胜任工作，其实不然，他们对管理类专业学生毕业后从事的职业岗位应具备的职业素养内容认识是不全面的，这些岗位可能更需要学生的团队协作能力、吃苦奉献精神、服务意识等，比如：从事市场开发的员工，就要有吃苦耐劳的品质、较强的抗压能力、良好的人际交往能力和沟通协调能力。

3.做中学的体验式学习在职业素养培养中较少被采用，没有真正利用好校企合作这一途径，忽视了在模拟仿真的职业活动应蕴含职业素养的培养，无论是社会实践还是顶岗实习，没有让学生在体验职业的同时，提炼自己，从而提高自身素养。

（二）学校－企业间文化融合度不高

为企业输送“准职业人”是高职院校的人才培养目标。但，部分高职院校到了大三年级才逐渐向学生渗透企业的企业目标、组织制度、管理风格、工作模式等企业文化，更有甚者，学生即将毕业也没进行企业文化的宣传，致使学生在校园走向企业的道路上来了一次“”，让学生顶着“准职业人”的帽子对企业却一无所知。

（三）职业素养培养考核评价机制不完善

高职院校职业素养培养的课程以隐性课程为主，隐性课程以团学活动见多，表面见似丰富多彩，但起效甚微。感恩教育是学生职业道德培养中重要的内容之一，以此为例，高职院校通过主题班会、征文比赛、演讲比赛等形式开展感恩教育，但现实是学生缺乏感恩意识，他们处理人际关系时冷漠、自私、功利、拜金，在就业和择业方面往往把个人利益放在首位，要求企业能提供即高薪又舒适的岗位，想着不劳而获的工作，而学生这部分的表现难以考量。如何制定行之有效的考核评价学生职业素养培养状况的操作机制和办法，这是今后探究的方向。

（四）企业－学校间缺乏反馈机制

学生一旦毕业，大部分学校都会认为学生在工作岗位上的表现和培养应有企业来管，最多通过一些调查问卷、个别电话抽查去了解毕业生任职的相关情况，草草了事。更有甚者，基本没有任何的信息沟通和反馈，即便企业和学校进行沟通反馈了，比如：学生眼高手低、好高骛远、缺乏吃苦耐劳的精神、团队协作意识薄弱等等信息，学校接到这些反馈信息后，因为缺乏反馈机制，所以，经常会出现反馈时间滞后、反馈后不作为的现象。殊不知，企业向学校反馈的毕业生任职信息是何其重要，这些信息可以逆向指导学校对在校学生职业素养培养的再思考。

三、高职管理类专业学生职业素养培养途径

（一）转变教育理念，重视管理类专业学生职业素养培养

1.开设职业素养教育系列课程

如果说为企业输送高素质应用型人才是高等职业教育的最终目标，那么对学生职业素养的培养就是高职院校教育工作的重中之重，也是关系到高职院校是否能实现可持续发展。所以，学校要充分利用好入学第一课，让每位学生清晰地了解到所学专业（管理类专业）将来的就业方向及三年的教学计划，同时，应开设《职业生涯规划》、《职业意识教育》、《职业选择与行为》等系列课程让学生明白自己将来发展所需的各种知识和技能；应开设《职场文化与礼仪》、《形体训练》课程让学生提前了解职场的文化，提升个人形象及注重职场规范，从而培养学生的服务意识；应开设《演讲与口才》、《管理方法与艺术》课程提高学生的语言应用和沟通能力；应开设《大学生心理健康教育》课程让学生学会感恩，增强心理抗压能力等等。

2.明确管理类专业学生职业素养，进行渗透教学

在编制管理类专业人才培养方案中需明确职业素养内容，如：爱岗敬业精神、吃苦耐劳精神、团队协作能力、沟通协调能力、服务意识、创新意识；在课堂教学过程中渗透职业素养教育，如：在企业管理中的工作环境5s管理，为此，在平时的教学过程中，教师要教育学生使用完教室相关物品后，应归还原处，带走个人垃圾，保持教室干净整洁；还可以丰富教学方法，采取头脑风暴法、小组讨论、情景模拟、角色扮演等，培养学生的语言表达能力、组织协调能力和团队合作意识。

3.优化师资队伍结构，与职业素养教育相结合

大多数的专业教师具有较高的理论水平，但却缺少企业实践经验。所以，高职院校应为教师创造更多的外出培训或企业挂职锻炼的机会，让教师亲身体验职业情境，先提高管理类专业教师自身的职业素养和授课水平，使教师真正将课程标准和专业标准建设中体现的职业素养落实到日常教学中；聘请具有资深经验的企业管理人员作为学校的客座教授、行业导师，为学生以身说法，用自己的亲身经历来引导学生，从而提高学生的职业素养。

4.以赛促进

学生职业素养教育仅靠学团部门的各项校园文化活动是远远不够的，针对管理类专业的特点，我们应推荐学生参加一些专业技能大赛，如：全国市场营销大赛、ERP沙盘大赛、全国高职院校企业营销技能大赛、全国高职导游服务技能大赛等，通过这些大赛，为培养和评判市场亟需人才提供了量化依据，也加强了学校与企业的联系，更提高了学生责任、合作、创新的职业精神。

（二）搭建校企合作平台，打造企业所需的准职业人

毕业生无缝上岗是企业所需，也是学校人才培养的目标。要做到这点，学校可通过搭建校企合作平台来增加与企业的粘合度和融合度。第一，企业要参与学校人才培养方案的制定，以他们的视角对学生职业素养的培养提出针对性的要求和标准；第二，学校定期组织学生参观校企合作企业，让学生提前感受企业文化和对实际工作的氛围有个感性的认识；第三，学校可与企业合作，开设订单班，聘请企业专家进课堂，或让学生在企业实训基地进行为期一周或半个月的短期锻炼，让管理类专业学生在进入社会前就能够接受职业素养的训练，从而提高他们的职业素养，向准职业人迈进。

（三）完善职业素养考核评价机制